Debreceni Egyetem Bölcsészettudományi Kar Pszichológiai Intézet
A megváltozott munkaképességő emberek énhatékonyságát befolyásoló tényezık
Készítette: Putz Gabriella V. évf. pszichológia szakos hallgató
Konzulensek: Dr. Habil. Münnich Ákos Szabó Erika
Debrecen 2007
Tartalomjegyzék TARTALOMJEGYZÉK .................................................................................... 2 ELİSZÓ............................................................................................................... 4 BEVEZETÉS ....................................................................................................... 5 1. ELMÉLETI ÁTTEKINTÉS ......................................................................... 7 1. 1. 1. 2. 1. 3. 1. 4. 1. 5.
A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉG FOGALMÁNAK MEGHATÁROZÁSA .................................................... 7 A „SPICE-MODELL”................................................................................................................................. 10 ÉN-HATÉKONYSÁG ................................................................................................................................... 11 AZ ÉN-HATÉKONYSÁGOT FELÉPÍTİ TÉNYEZİK ......................................................................................... 16 ÉN-HATÉKONYSÁG ÉS MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉG........................................................................ 19
2. VIZSGÁLATI ANYAG ÉS MÓDSZER..................................................... 23 2. 1. HIPOTÉZISEK ............................................................................................................................................ 23 2. 2. CSOPORTOS INTERJÚ.................................................................................................................................. 25
2. 2. 1. Összesítı adatok a csoportokról....................................................... 30 2. 2. 2. A csoportos interjú bemutatása ....................................................... 31 2. 2. 3. A csoportos interjú eredményeinek értékelése................................ 42 2. 3. INTERJÚ KLINIKAI SZAKPSZICHOLÓGUSOKKAL ÉS HR- ES PSZICHOLÓGUSOKKAL...................................... 44
2. 3. 1. Interjú klinikai szakpszichológusokkal ............................................ 44 2. 3. 2. Interjú a Humán Erıforrás területén dolgozó pszichológusokkal.... 46 2. 3. 3. A klinikusokkal és HR-es pszichológusokkal folytatott interjúk eredményeinek értékelése............................................................................. 49 2. 4. A PSZICHOLÓGIAI IMMUNRENDSZER KÉRDİÍV ......................................................................................... 50
2. 4. 1. Összesítı adatok a csoportokról....................................................... 54 2. 4. 2. A Pszichológiai Immunrendszer Kérdıívvel kapott eredmények bemutatása .................................................................................................... 55 2. 4. 3. A Pszichológiai Immunrendszer Kérdıívvel kapott eredmények értékelése ...................................................................................................... 68 3. KÖVETKEZTETÉSEK ÉS JAVASLATOK............................................. 71 ÖSSZEFOGLALÁS .......................................................................................... 74 IRODALOMJEGYZÉK................................................................................... 76
2
MELLÉKLETEK.............................................................................................. 80
3
Elıszó Szakdolgozatom témafelvetése a pszichológia számomra legkedvesebb három területét érinti: a személyiség- és munkalélektant, illetve a klinikai pszichológiát. Örülök, hogy sikerült egy olyan témát választanom, mely többféle pszichológiai látásmód együttes jelenlétét igényli. A megváltozott munkaképesség témakörét elsısorban a munka- és szervezetlélektanhoz kapcsolja a szakirodalom, hiszen számos elméleti és gyakorlati kérdést vet fel a szervezetek, a munkáltató számára. A munkaerıpiaci integráció, a munkába, munkahelyre való visszatérés mind-mind szorosan a munkalélektan vizsgálatának fókuszában állnak. De mit is jelent a megváltozott munkaképesség az egyén számára? Azt jelentheti, hogy valamilyen sérülés vagy betegség következtében megváltozott az élete. A változás mértéke nagyon különbözı lehet, de mindenképpen tartós és fájdalmas, nehézségekkel teli. Az ilyen állapotot, élethelyzetet elıidézı változások súlyosan próbára teszik nem csak az ember testét, de lelkét is. A megváltozott munkaképesség témaköre tehát mindenképpen kapcsolódik a klinikai pszichológiához. A munkalélektan és klinikai pszichológia mellett némi személyiséglélektani fejtegetések is helyet kapnak szakdolgozatomban, mivel a megváltozott munkaképességőek én-hatékonyságát vizsgálom összehasonlítva az egészséges személyekével. Igyekeztem a három szemléletmód helyes arányának megtalálása mellett a gyakorlati alkalmazhatóság szempontjából
hasznos
következtetések
megfogalmazását,
hiszen
a
megváltozott
munkaképességőek témakörében való elmélyedés elsıdleges célja csakis ez lehet. Köszönetet szeretnék mondani a Hajdú-Bihar Megyei Munkaügyi Központ Humán Szolgálat munkatársainak, akik segítettek munkámban. Ezen kívül minden kedves tanáromnak és barátomnak, akik a szakdolgozat megírásában segítséget nyújtottak.
4
Bevezetés Bár sokat hallhatunk, olvashatunk különbözı betegségekrıl, tragikus balesetekrıl, melyek egész életeket változtathatnak meg, s amiknek következtében akár örökre elveszíthetjük munkaképességünket, arra általában nem gondolunk, hogy ez velünk is megtörténhet. Pedig annak valószínősége, hogy megváltozott munkaképességővé válunk nagyobb, mint hinnénk. Tanulmányok szerint egy 20 éves munkásnak három a tízhez az esélye, hogy munkaképtelenné válik, mire elérné a nyugdíjas kort (MELHORN és KENNEDEY, 2005). Annak ellenére, hogy rengeteg idı-, pénz- és energiaráfordítást jelent a társadalom egésze számára a megváltozott munkaképesség kezelése, nem létezik egy olyan egységesen elfogadott definíció, ami a jelenség orvosi és nem orvosi aspektusait is összhangba hozná, és egyértelmően meghatározná a köztük lévı kölcsönös kapcsolatot. A megváltozott munkaképesség egységes meghatározásához az orvosi és jogi szaknyelv összehangolása is szükséges lenne, hogy egy adott szón mindkét fél ugyanazt értse. A téma iránti fokozódó érdeklıdés részben azokkal az egyre növekvı, hatalmas költségekkel is magyarázható, melyet a megváltozott munkaképességő dolgozók jelentenek a társadalom számára. 1991-ben az amerikai Társadalombiztosítási Intézet kb. 32,3 billió dollárt, míg 2001-ben 54,2 billió dollárt költött a csökkent munkaképességő dolgozókra! Ez 69%-os emelkedést jelent.
A munkaképtelenség egy terjedıben lévı társadalmi probléma, mellyel elhivatottan kell foglalkozni. Amennyiben közelebbrıl is megvizsgáljuk, rájövünk, hogy igen árnyalt képet kell alkotnunk róla. A munkaképtelenség nagymértékben kontextus-függı, nem az egyén veleszületett jellegzetessége, hanem az egyén és környezete közti interakció egy megnyilvánulása. A megváltozott munkaképesség meghatározásában egyre inkább “a bizonyos cselekvésekben való korlátozottság” megfogalmazás és a kontextus-függı jelleg kap hangsúlyt. Emellett elıtérbe kerül a biopszichoszociális megközelítésmód, mely az orvosi szemlélet mellett az egyénre, az egyén képességeire, sajátosságaira, pszichológiai jellemzıire is koncentrál (MELHORN és munkatársai, 2005). Egyre fontosabbá válik a megváltozott munkaképességő egyén megfelelı testi-lelki rehabilitációja, a korai és sikeres munkába való visszatérés elısegítése, mely mind a munkáltató, mind a dolgozó érdeke. A megváltozott munkaképességő egyén személyiségének alapos ismerete, belsı erıforrásainak feltérképezése, melybıl a nehéz élethelyzetben meríthet, központi jelentıségő mind a betegségbıl, sérülésbıl való felépülés, mind a munkába való visszatérés szempontjából.
5
Szakdolgozatomban
ezekre
a
személyiségjellemzıkre,
képességekre,
készségekre
összpontosítva igyekszem feltárni azokat a lehetséges, sajátos személyiségmőködési mintázatokat, dinamikát, mely a megváltozott munkaképességő egyénekre specifikus helyzetük miatt jellemzı lehet. Ha megismerjük az egyén személyiségének különösen a megküzdés szempontjából fejlesztendı területeit, a megfelelı módszerekkel olyan beavatkozásokra nyílhat lehetıség, melyek hosszú távon is szerteágazó, komoly pozitív következményekkel járhatnak. Szakdolgozatomban az én-hatékonyságról, mint olyan összetett személyiségjegyrıl írok, mely több, a megküzdést illetıen fontos faktorból tevıdik össze. Ezen tényezık mélyreható elemzése, a köztük lévı összefüggések, kapcsolatok feltárása számos fejlesztési lehetıségre mutathat rá a kiváltképp nehéz helyzetben lévı megváltozott
munkaképességőek
esetében.
A
megfelelı
pszichológiai
jellegő
beavatkozásoknak felbecsülhetetlen értéke lehet a betegséggel való megküzdésben, a felépülésben, illetve a munkahelyre való visszatérésben. Az én-hatékonyságnak, mint komplex
pszichológiai
jellemzı
tanulmányozásának
különösen
a
megváltozott
munkaképességő személyek esetében van jelentıs elméleti és gyakorlati jelentısége. Vizsgálatom alapvetı célkitőzése a megváltozott munkaképességő egyének én-hatékonyságát befolyásoló tényezık elemzése volt, összehasonlítva az egészséges személyekével. Így a lehetséges
eltérések,
bontakozhatnak
ki
különbségek a
megváltozott
megértése
által
munkaképességő
kapcsolatban.
6
még
mélyebb
egyének
összefüggések
én-hatékonyságával
1. Elméleti áttekintés 1. 1. A megváltozott munkaképesség fogalmának meghatározása Egy lehetséges definíció szerint a megváltozott munkaképesség egy olyan körülmény eredménye melynek következtében a dolgozó akár egy napot is hiányozhat a munkahelyérıl. Ez magában foglalja a munkán kívüli idıt, valamint a folyamatos munkavégzést akadályozó korlátokat. (MELHORN és munkatársai, 2005). A munkaképtelenség megnevezés korábban olyan egyénekre vonatkozott, akiknek különbözı mértékben csökkent azon képessége, hogy a szociális és szakmai elvárásoknak megfeleljenek. A Megváltozott Munkaképességő Amerikaiak Határozata – ADA- (AMERICANS WITH DISABILITIES ACT, 1990) a fogalom három definícióját írja le: 1. olyan fizikai vagy mentális károsodás, amely lényegesen korlátozza az egyént fı tevékenységeiben 2. egy ilyen károsodás rögzülése 3. olyan egyén, akinek van ilyen károsodása
Az AMA (AMERICAN MEDICAL ASSOCIATION, 2000) megfogalmazása alapján a következıképpen ragadhatnánk meg a megváltozott munkaképesség jelenségét: az egy károsodás okozta változás az egyén azon képességeiben, melyek lehetıvé tették az egyén számára,
hogy
megfeleljen
bizonyos
személyes,
szociális
vagy
munkahelyi
követelményeknek, törvényeknek és szabályoknak. Ennél fogva az egyénnek lehetnek fogyatékosságai egy bizonyos munkát tekintve, ellenben nem minısíthetı fogyatékosnak szociális szerepei terén. A WHO (1999) is kizárólag korlátolt tevékenységekrıl beszél.
Altman (2001) a megváltozott munkaképességet a következıképpen ragadja meg: sérüléssel, egészséggel vagy fizikai körülményekkel kapcsolatos olyan helyzetek, melyek bizonyos (vagy feltételezett) ideig tartó különleges korlátozottságot jelentenek. Altman szerint a károsodás és a megváltozott munkaképesség közötti kapcsolat nem lineáris. Ennek illusztráláshoz a „Nagi-modellt” (1965) fejlesztette tovább.
7
1. ábra: „Nagi-modell” (1965, Altman (2001) alapján)
Az 1. ábra alapján elmondható, hogy ez a modell a funkcionális korlátozottságra helyezi a hangsúlyt. Kirajzolódik, hogy milyen tényezı vagy tényezık állhatnak ennek hátterében: így a patológiás problémák, vagyis egy súlyosabb károsodás, rongálódás (egy szervrendszer struktúrájában vagy egy bizonyos funkcióban beálló módosulás), a szociális interakciók és szerepek körében jelentkezı probléma vagy a viselkedés szintjén megjelenı probléma. Az ábra megfelelıen illusztrálja a fentebb leírtakat: bármennyire jelentısnek tőnnek is az egyes elváltozások, ezek mégis csupán funkcionális korlátozottságot eredményeznek, hiszen nem teszik teljesen mőködésképtelenné az egyént. Altman (2001) hangsúlyozza, hogy a klasszikus ’Nagi Modellt’ (1965) félreértelmezték, amikor lineáris kapcsolatot feltételeztek a károsodás és fogyatékosság (funkcionális korlátozottság) között. Valójában a patológia és a funkcionális korlátozottság, a károsodás és a funkcionális korlátozottság, illetve a károsodás, szerep és funkcionális korlátozottság közötti interakciók közvetítik a károsodás és fogyatékosság közti kapcsolatot, ahogy az 1. ábra mutatja. Az eddigieket szem elıtt tartva lényeges egy olyan megnevezést találni, amelynek nincs stigma értéke (SCHULTZ, 2005).
A megváltozott képesség definíciója az AMA (AMERICAN MEDICAL ASSOCIATION) alapján 2 kategória szerint értelmezhetı: kiterjedés és tartósság. A kiterjedésnek két válfaja van: részleges és teljes − értve ezalatt a károsodás mértékét. A tartósság pedig lehet idıleges, illetve állandó. Ez értelemszerően azt jelöli, mennyi ideig érzékelhetı a károsodás hatása. A fentebb leírt definíciók is azt az egyre elfogadottabb személetmódot erısítik, mely a megváltozott
munkaképességet
csupán
bizonyos
tevékenységek
elvégzésében
való
korlátozottságként értelmezi. Ennek a felfogásmódnak a teljes tér nyeréséért kell küzdenie a téma kutatóinak, hogy a megváltozott munkaképességő egyének megítélésében a munkáltatókat is ez a szemlélet vezesse, vagyis, hogy megértsék: a megváltozott 8
munkaképességő dolgozóknak is lehet olyan munkafeladatot találni, melyet tökéletesen el tudnak végezni. Ezen viszonyulásmód
gyakorlati megvalósulása jelenthetné az egyik
legjelentısebb elırelépést a megváltozott munkaképességő egyének életminıségének javulásában.
Szakdolgozatom a megváltozott munkaképességő egyénekre fókuszál. Mivel azonban a megváltozott munkaképesség egyik legalapvetıbb hátránya a munkahelyen jelentkezik, illetve legfenyegetıbb következménye a munkahely elvesztése, komoly erıfeszítéseket kell tenni, hogy – az egyén mellett − megvizsgáljuk a munkahely jellegzetességeit. A károsodást és a munkaképtelenséget tehát két faktor közvetíti: egyrészt az egyén erıforrásai (lsd. részletesen késıbb): részmunka kapacitás, megküzdés, motiváció, másrészt pedig a visszatérésre váró munkahely jellegzetességei. Az egyén erıforrásai alatt mindazok a képességek értendık, melyek révén képes megbirkózni egy nehéz helyzettel, és képes elsajátítani egy adott munkamódot. A személyes erıforrásokhoz sorolhatóak még a szociodemográfiai faktorok, így az életkor, nem, társadalmi státusz, érzelmi tényezık, attitődök és hiedelmek – a fogyatékosságáról, az egészségérıl, a munkájáról és a munkahelyérıl
egyaránt;
általános és specifikus tényezık, mint az általános egészségi
állapotának szintje, a károsodás mértéke, erınlét, stb. Emellett a biopszichoszociális modell a fogyatékosság prevenciójában különösen hangsúlyozza az észlelés, a hiedelmek és elvárások szerepét, valamint a megküzdés útjait. Ezek lényeges szempontok, mivel az esetleges károsodás mértéke, erınlét a felépülés menetét merıben meghatározhatja, hogyan vélekedik az egyén saját egészségérıl, munkahelyi környezetérıl, mennyire észleli azt támogatónak, illetve támadónak. Egy egyén munkába való visszatérésének motivációja reziduális rongálódás vagy tünetek esetén összefüggésben állhat azzal, milyen elvárásokkal viszonyul gyógyulásához és a munka értékéhez, mérlegelve egyben a fogyatékossággal való megküzdés személyes költségeit is (SCHULTZ, 2005).
A munkahely felıl közelítve: a következı jellegzetességek bírhatnak elırejelzı értékkel, hogy mennyire lesz sikeres a megváltozott munkaképesség miatt kialakult nehézségekkel való megküzdés: nehéz testi munka, ismétlıdı vagy folyamatos megerıltetés, mozgásszervi megerıltetés, kényelmetlen munkapozíció, guggolás, zaj, hajlás, forgás vagy fixált pozíció stb. Emellett meghatározóak még a pszichoszociális tényezık: darabbér, idınyomás, nehéz fizikai munka, magas munkahelyi megerıltetés vagy stressz, alacsony munkahelyi kontroll, magas munkahelyi igények, monotónia, hosszú munkaidı, alacsony nyugdíj és munkahelyi 9
elégedetlenség. Nyilvánvalóan kevésbé motivált bárki a megváltozott munkaképességgel történı megküzdésben, ha olyan munkakörülmények közé kell visszatérnie, amelyek esetleg egyenesen hozzá is járultak fogyatékossága kialakulásához (SCHULTZ, 2005). Ezért volna kiemelkedıen fontos, hogy a munkáltatók tudatában legyenek, milyen munkahelyi körülmények segíthetik a megváltozott munkaképességő egyének sikeres munkába való visszatérését, illetve melyek azok a feltételek, melyek csökkenthetik a sérülések, balesetek kialakulását.
A munkahelyen a következık befolyásolhatják a fogyatékosság jobb elviselését: emberséges környezet, a munkahelyre való visszatérést segítı program, pozitív, biztonságos légkör, ergonómikus munkatervezés és közalkalmazotti munkaviszony. Egy megpróbáltatásokkal teli idıszakban a megbízható munkahelyi háttér elısegítheti a gyorsabb felépülést, mivel egyrészt a megfelelı fizikai környezet csökkentheti a fogyatékosság súlyosságának megélt mértékét, továbbá a biztonságérzet katalizálhatja a felépülési folyamatot (SCHULTZ, 2005). Amint eddig láthattuk, e témakörben számos helyen ütközünk akadályokba. Már a megváltozott munkaképesség definiálása sem nyilvánvaló. Az utóbbi idıben egy egyre humánusabb és empatikusabb meghatározás hódít teret, mely a belsı lelki és kognitív folyamatokat is hangsúlyozva teljességében szemléli a sérült egyént. A megbélyegzı „fogyatékos” kifejezés helyett a bizonyos cselekvésekben korlátozott megfogalmazás az elfogadottabb. A megváltozott munkaképesség mind kialakulását, mind fennmaradását, illetve a gyógyulási folyamat egészét tekintve egy rendkívül összetett jelenség. Számos egyéni és környezeti tényezı kölcsönös egymásra hatásának megértésére van szükség, hogy a legfıbb célt, a munkába való korai és biztonságos visszatérést hatékonyan segíthessük. Bizonyos feltételek teljesülése mind a személy, mind a munkaadó szervezet részérıl alapvetıen fontos.
1. 2. A „SPICE-modell” A munkahelyi balesetek, sérülések egy részének nem kellene bekövetkezniük, ha bizonyos feltételek teljesülnének a munkahelyen. Érdemes volna nagyobb hangsúlyt fektetni a megelızésre. Fontosnak tartom egy olyan modell bemutatását, mely az egyébként elkerülhetı munkahelyi sérülések mérsékléséhez tartalmaz megfontolandó tényezıket. Ez a „SPICErendszer”. A „SPICE” kifejezés az öt elem angol nevének kezdı betőibıl ered: simplicity, proximity, immediacy, centrality, expectancy (MELHORN és munkatársai, 2005).
10
1. egyszerőség (Simplicity): az amúgy egyszerő körülmények komplikált módon történı kezelése valóban bonyolulttá teszi a helyzetet, körülményeket 2. közelség (Proximity): a dolgozó és a munkahely szoros kapcsolatának megırzése a jó munkahelyi légkör kialakításával és a munkások támogatásával érhetı el 3. azonnaliság (Immediacy): a vállalati követelményeket idıben kell kezelni 4. központiság (Centrality): a dolgozóval kapcsolatban álló valamennyi személy osztozzon abban a közös hitben, mely szerint a végsı cél az egyén lehetı leggyorsabb visszatérése az érdemi munkavégzéshez 5. elvárás (Expectancy): az a felfogás, hogy az egyén általában megfelel a vele szemben támasztott elvárásoknak
E sarkos megfogalmazású lépések a már korábban leírtakkal fedhetıek le; vagyis a legfontosabb egy elfogadó (mőködésében egyszerő), támogató (közelségre épülı), gyors reakcióra alkalmas (azonnaliságot érvényesítı), egységes elvi háttérrel (központilag szabályozottal) rendelkezı, reális elvárásokat támasztó rendszer kiépítése. Mindenekelıtt a munkáltatóknak fel kellene ismerniük, hogy saját érdekük volna, ha tudatosabban foglalkoznának a megváltozott munkaképességő dolgozók problémáival, a megelızéssel.
1. 3. Én-hatékonyság Albert Bandura (1977), a szociális tanuláselmélet egyik legkiemelkedıbb képviselıje írta le az én-hatékonyság fogalmát. Amellett érvelt, hogy a viselkedészavarokkal küszködı emberek általában pontosan tudják, hogy milyen cselekvéseket kellene végrehajtaniuk, hogy elérjék azt, amit akarnak. Ennek ellenére úgy látszik, csupán annak tudása, hogy mit kell tenni, nem elég. Biztosnak kell lennünk abbéli képességünkben, hogy a viselkedést végre tudjuk hajtani. A kívánt cselekedet végrehajtásának ez az észlelt képessége az, amit Bandura hatékonysági elvárásnak vagy én-hatékonyságnak nevez. Bandura szerint a terápia azért mőködik, mert visszaállítja a személy hatékonyságérzését vagy bizalmát abban a képességében, hogy végre tudja hajtani mindazt, ami korábban problémát jelentett számára. (CHARLES és MICHAEL, 1998). Azt igyekszik alátámasztani, hogy a személyes hatékonyság érzése elengedhetetlen a kitartó és következetes küzdelemhez, központi szerepet játszik az emberi cselekvésben és
11
önmotivációban. Részben a hatékonyság személyes észlelése alapján választják ki az emberek, hogy mit tegyenek, mekkora erıfeszítést mozgósítsanak az adott tevékenységhez, továbbá, hogy mennyi ideig tartsanak ki mellette. Azt, hogy a norma és a teljesítmény közti negatív
eltérés
motiváló
vagy
elbátortalanító-e,
valószínőleg
az
ember
saját
teljesítıképességének észlelése befolyásolja a maga elé állított normák elérésében. A kudarc könnyen elcsüggeszti azokat, akik hatékonyságukat kevésnek érzik, míg azok, akik a cél eléréséhez szükséges képességükrıl meg vannak gyızıdve, fokozzák az erıfeszítést, ha teljesítményük elmarad a várakozástól, s kitartanak a sikerig (BANDURA és CERVONE, 1988).
A Bandura elképzeléseivel foglalkozó kutatások elıször a terápiás élményhez kapcsolódó viselkedéses és kognitív változásokra összpontosítottak, aztán kiterjedtek más témákra is. Brown és Inouye (1978) például azt találták, hogy a magas személyes hatékonyságot észlelı emberek kitartóbbak a problémák megoldásában, mint azok, akik alacsony hatékonyságúnak észlelik magukat. Wood és Bandura (1989) eredményei szerint a hatékonyságba vetett hit befolyásolta
közgazdászhallgatók
teljesítményét
szimulált
vezetıi
feladatban.
A
hatékonyságészlelés alapján elıre tudták jelezni, hogy nık mennyire képesek szülési fájdalmaikat kontroll alatt tartani, és hogy milyen mértékben képesek az abortuszélményhez alkalmazkodni. Az adatok szerint a hatékonyságészlelés jelenti azt az ösvényt, amelyen keresztül a szociális támogatás az emberek jó közérzetéhez vezet. Ezenkívül arra is van adat, hogy a hatékonyságérzés jó hatással van az immunmőködésre (CHARLES és MICHAEL, 1998). Az én-hatékonyság tehát egy meglehetısen komplex dimenzió, amely az életvezetés számos területére kihat befolyásolva az egyén szubjektív és objektív jóllétét.
A hatékonysági elvárás fogalma korábbi forrásokból merít. Elsısorban White (1959) kompetenciamotívumról írt munkájából, mely megközelítés szoros összefüggésbe hozható más jelenségekkel is. A következıkben White (1959) elméletébıl kiindulva bemutatom azt az összefüggésrendszert, mely elképzelésem szerint alapjául szolgál az én-hatékonyság késıbbiekben általam leírt dimenzióinak. White-ot (1959) a késztetésekre, hajtóerıkre (drive) alapuló motivációs elméletekkel szemben jelentkezett elégedetlenség késztette teóriájának megalkotására. Bevezette a kompetencia kifejezést, mely alatt egy szervezetnek azon képességét érti, hogy környezetével hatékony interakciót képes lebonyolítani. Az emlısök és különösen az ember az idegrendszer nagyfokú plaszticitása következtében a környezettel való interakció képességét lassan sajátítja el, hosszantartó tanulás révén. Az ilyen tanulási 12
teljesítményekhez vezetı viselkedések irányultsága és tartóssága miatt szükségesnek tartja, hogy a kompetenciának motivációs aspektust is tulajdonítson. Ezen kompetencia eléréséhez szükséges motiváció nem tulajdonítható olyan erıforrásoknak, amelyeket drive-oknak neveznek. Szükség van egy másfajta motivációs fogalomra, ha teljes mértékben magyarázatot kívánunk adni arra a kompetenciára, amit az ember és a magasabb rendő emlısök tanúsítanak a környezettel történı interakció során. Így a kompetencia motívumnak van létjogosultsága a hétköznapi értelemben vett kompetencia mellett, amely valamilyen elsajátított készség megjelölésére vonatkozik. Az a viselkedés, ami nem véletlenszerő, amit nem egy általános többletenergia hoz létre, hanem szelektív, irányított, tartós és nem az elsıdleges drive-ok kielégítését szolgálja, azért folytatódik, mert a környezettel való hatékony bánásmód intrinzik szükségletét elégíti ki. White (1959) amellett érvel, hogy a megismeréssel, környezet feletti uralommal, alkotással, teljesítménnyel összefüggı motívumok mind a kompetencia vagy más néven effektancia motivációjában gyökereznek. (WHITE, 1988). A kompetencia késztetés sikeres viselkedések nyomán tartós attitődöt alakíthat ki. A kompetens személy a környezeti történések kimenetelében saját tevékenységének meghatározó szerepet tulajdonít, arra törekszik, hogy aktív módon alakítsa a környezeti feltételeket, „belsı kontroll” attitőddel él. Ha azonban a kompetenciára irányuló késztetés kielégítése tartósan korlátokba ütközik, a személy az események kimenetelében saját akciói helyett külsı tényezıknek vagy a véletlennek tulajdonít döntı szerepet, így kialakul a „külsı kontroll” attitőd (KULCSÁR, 1990). Julian Rotter (1954) fogalmazta meg elıször a kontrollhely kifejezést, vagyis azt az elképzelést, hogy az emberek különböznek abban, hogy milyen mértékő ok-okozati kapcsolatot tételeznek fel viselkedésük és az azt követı megerısítések között. Bár a kontrollhely egy folytonos dimenzió, gyakran két szélsı végpontja mentén, a külsı (external) és a belsı (internal) kifejezésekkel írják le, s a fogalomra gyakran a K-B vagy I-E betőkkel utalnak. Ezt a dimenziót az egyéni különbségekre vonatkozó és kísérletes tanulmányokban egyaránt vizsgálták. A kontrollhelyét idılegesen megváltoztatták oly módon, hogy néhány személlyel azt közölték, hogy a feladat eredménye az ügyességüktıl (belsı kontroll), másokkal pedig azt, hogy a véletlentıl (külsı kontrolltól) függ. Az egyik ilyen kísérletben Phares (1957) azt találta, hogy az ügyességi utasítással dolgozó személyek eredményeiket a jövıbeli teljesítményeik mutatójául használták, míg ilyet nem tapasztalt azoknál, akik azt hitték, hogy eredményeik a szerencsén múlnak. Késıbbi tanulmányok is igazolták, hogy a belsı kontrollos személyek siker után emelik, kudarc után pedig csökkentik elvárásaikat. A külsı kontrollosok elvárásai viszont ezzel ellentétes irányba mozdulnak el. Ezen a területen a
13
legtöbb a tanulmányban a Rotter (1966) által kidolgozott kontrollhely-skálát alkalmazták. (CHARLES és MICHAEL, 1998).
Butterfield (1964) vizsgálatában kimutatta, hogy a „külsı-kontroll-belsı-kontroll” attitőd összefüggésben áll a konstruktív problémamegoldással (ahogy az én-hatékonyság is) és a frusztrációs szinttel. A domináns, aktív, belsı kontrollos egyének úgy vélekednek magukról, mint céljaik eléréséért akadályokon keresztül is keményen küzdı személyiségekrıl, míg a külsı kontrollt mutató személyek szenvedınek, szorongónak, inkább affektív reakciókra, mint a kitőzött célok eléréséért beállítottnak vallják magukat.
A kompetencia-szükséglet alakulásának elemzése nyomán érthetı a „belsı kontroll” attitőd és igénynívó pozitív összefüggése is. Az igénynívó, teljesítménymotiváció leírása Atkinson (1955) nevéhez főzıdik. A teljesítménymotivációra általában mint közelítı tendenciára hivatkoznak, a siker elérésére irányuló diszpozíciónak tekintik. A felkeltett és a teljesítményben megnyilvánuló teljesítménymotiváció erejét úgy tekintjük, mint ami a motívum erejétıl és a helyzeti jelzések által ébresztett siker elvárásától (expektancia) egyaránt függ (ATKINSON, 1988). Atkinson (1955) szerint a feladathelyzet – amelynek jellemzıje, hogy benne az elérendı cél egyértelmően meghatározott, míg a célelérés lehetısége többékevésbé bizonytalan – bizonyos fokig mindig konfliktushelyzet is, benne két ellentétes elıjelő motívum támad, a cél elérése és a kudarc elkerülésére irányuló késztetés. A két késztetést Atkinson az aktuális feladathelyzettıl független, a személyre konzisztens módon jellemzı konstansnak tekinti, amelyek alapján típus-csoportjai elkülöníthetık. Vizsgálatok eredményei szerint a belsı kontrollal jellemezhetı egyéneket magas igénynívó és sikerorientáció jellemzi, míg a külsı kontrollal jellemezhetı személyek alacsony siker elvárással, ill. igényszinttel, feladathelyzetben teljesítményt csökkentı szorongással jellemezhetık. A belsı kontroll attitőd és a teljesítménykésztetés pozitív korrelációja jól bejósolható, hiszen a belsı kontroll attitőd a kompetenciára irányuló fokozott késztetést jelenti. A kompetenciakésztetés jellemzıje pedig, hogy a viselkedés következményeit illetıen többé-kevésbé bizonytalan helyzetekben jelenik meg, amilyen éppen a feladathelyzet. A belsı kontrollal jellemezhetı egyén tehát feladat, ill. sikerorientált (KULCSÁR, 1990).
Bernard Weiner (1974) kialakította a teljesítménymotiváció attribúciós modelljét. A siker és kudarc észlelt okainak kutatásában kezdetben Julian Rotter és Fritz Heider voltak az útmutatók. Feltételezésük szerint az egyének négy magyarázó elemet használnak arra, hogy 14
egy teljesítménnyel kapcsolatos esemény kimenetelét utólag magyarázzák és arra is, hogy azt elıre megjósolják. A négy oki elem a képesség, az erıfeszítés, a feladat nehézsége és a szerencse. Amikor az egyén megpróbálja megmagyarázni egy korábbi teljesítménnyel kapcsolatos esemény sikerét vagy kudarcát, akkor megbecsüli a képességszintjét, a befektetett erıfeszítés mértékét, a feladat nehézségét és a tapasztalt szerencse nagyságát. Ehhez hasonlóan a siker és a kudarc jövıbeli elvárása is a feltételezett képességszintnek a feladat nehézségével való viszonyán alapszik éppúgy, mint a szándékolt erıfeszítés becslésén és az anticipált szerencsén. A siker és a kudarc okait kétdimenziós taxonómiában foglalta össze Weiner (1971). A képesség és az erıfeszítés olyan sajátosságok, amelyek a személyen belül vannak, míg a feladat nehézsége és a szerencse külsı tényezık. Ez a Rotter által javasolt külsı-belsı dimenzió. Emellett a képesség és a feladat nehézsége viszonylag stabil, míg a szerencse változékonyságot tartalmaz, az erıfeszítés pedig egyik percrıl a másikra változhat.
1. táblázat: A teljesítmény viselkedés észlelt meghatározóinak osztályozási sémája (Weiner (1971) alapján)
Stabilitás
Stabil Instabil
Kontroll helye Külsı kontroll
Belsı kontroll
Feladat nehézsége
Képesség
Szerencse
Erıfeszítés
Amint az 1. táblázatban látható, a képesség stabil belsı ok, az erıfeszítés instabil belsı ok; a feladat nehézsége külsı és stabil; végül a szerencse mind külsı, mind változó. Az ok preferenciákban egyéni különbségek vannak. Megfigyelhetı, hogy egyesek inkább a szerencsével való magyarázatot hívják segítségül, mások pedig általában a született, tanult képességeket tartják meghatározónak a teljesítménnyel kapcsolatban. A motivációs struktúrák egyéni különbségivel kapcsolatos kutatások kimutatták, hogy a sikerre törekvés vagy a teljesítményszükségletként ismeretes motívum erıteljesen befolyásolja az ok tulajdonításokat. Vizsgálatok eredményei szerint a magas, illetve alacsony teljesítményszükséglető egyéneknek különbözı attribúciós beállítódásai vannak. Siker esetén a magas teljesítménymotivációjú személyek azt észlelik, hogy a jó képesség és a nagy erıfeszítés a felelıs tényezı. Az alacsony teljesítményszükséglettel bíró személyek siker esetén nem mutatnak egyértelmő 15
attribúciós preferenciákat. Viszont kudarc esetén a magas teljesítményszükséglettel rendelkezık a kimenetelt az erıfeszítés hiányának róják fel, míg az alacsony teljesítményszükségletőek az eredményt a képesség hiányának tulajdonítják (WEINER, 1988). Ezek az összefüggések is alátámasztják, hogy a magas teljesítményszükséglető egyének belsı kontrollosok, sikereikért és kudarcaikért is vállalják a felelısséget. Ezenkívül fontos tényezı még, hogy pozitívabb az önértékelésük, nagyobb az önbizalmuk, hiszen a sikereket belsı, stabil, míg a kudarcokat instabil, tehát megváltoztatható tényezıknek tulajdonítják. Ezzel szemben az alacsony teljesítményszükséglető egyének önbizalma kisebb, énképük kevésbé pozitív: a kudarcokat belsı, megváltoztathatatlan okokkal magyarázzák.
1. 4. Az én-hatékonyságot felépítı tényezık Bandura (1986) meghatározása alapján az én-hatékonyság az arra való képességet jelenti, hogy hiszünk egy cselekedet végrehajtásának sikerességében és nagy valószínőséggel véghez is tudjuk vinni. Ez a definíció egyszerőnek tőnhet, ha azonban mélyebb elemzésnek vetjük alá, felismerhetjük, hogy milyen sok komponense van ennek a fogalomnak. A késıbbiekben ismertetett interjú eredmények és a témához kapcsolódó irodalom áttekintése után úgy vélem, hogy az én-hatékonyság egy komplexebb dimenzió, mint ahogy eddig definiálták; több tényezı együttes összefüggése határozza meg, így a több faktorból felépülı én-hatékonyság a személyiségmőködés egyik legmeghatározóbb eleme. Az életvezetés számos területére kihatva nagymértékben befolyásolja, hogy az egyén mennyire tud sikeresen boldogulni az életben, s ezáltal meghatározza az objektív és szubjektív jóllét érzést is. A fentebb bemutatott összefüggésekbıl kiindulva igyekszem kifejteni, hogy meglátásom szerint melyek lehetnek azok a faktorok, melyek együttesen építik fel az én-hatékonyságot. Ahogy láttuk, az énhatékonyság fogalmának White (1957) kompetencia motívum elmélete volt a forrása. A szerzı a kompetencia kifejezés alatt egy szervezetnek azon képességét érti, hogy környezetével hatékony interakciót képes lebonyolítani. Tulajdonképpen ez a meghatározás lefedi a Bandura (1986) által leírt definíciót, annyi különbséggel, hogy Bandura (1986) kiemeli a siker anticipációjának képességét is, mely további tényezıvel gazdagítja az énhatékonyság fogalmát.
Mi szükséges tehát ahhoz, hogy az egyén képes legyen környezetével hatékony interakciót lebonyolítani, vagy legalábbis tudjon hinni ennek sikerében? Elıször is az egyénnek hinnie
16
kell abban, hogy általában ı irányítja az eseményeket, a környezeti történések kimenetelében saját tevékenységének van meghatározó szerepe és törekszik is arra, hogy aktív módon alakítsa az eseményeket. Az ilyen személyre jellemzı még, hogy nyitottabb a környezet azon aspektusai felé, melyek hasznos információt nyújtanak a jövıbeni viselkedés számára. Képesek lépéseket tenni annak érdekében, hogy javítsák a környezeti feltételeket, jobban ellenállnak a befolyásolási kísérleteknek (ROTTER, 1988). A fentebb leírt jellemzık tipikusan a belsı kontrollos attitőddel rendelkezı egyének tulajdonságai. Az én-hatékonyság tehát különösen szoros kapcsolatban áll a külsı-kontroll, belsı-kontroll személyiségjeggyel, ami további szoros összefüggést mutat más olyan faktorokkal, melyek az én-hatékonyságot együttesen le tudják írni. Ilyen tényezı például az emberek kudarckezelési technikája, vagyis hogy kontrollálható okokkal magyarázzák-e a kudarcokat vagy sem. Kudarc átélése során negatív visszajelzéseket kapunk arra vonatkozóan, hogy kik vagyunk, és mire vagyunk képesek. Ezekre a frusztrációkra, hiányosságainkra, negatív eseményekre, melyek fenyegetésként élünk meg, reagálnunk kell. Minden eshetıség közül azonban a legfenyegetıbb, amikor azt érezzük, nem tudjuk kezünkben tartani az ellenırzést, megkérdıjelezıdik a környezet feletti kontrollra vonatkozó alapvetı késztetésünk. Ha azonban hiszünk abban, hogy sikeresen szembe tudunk szállni a fenyegetéssel, mivel úgy érezzük, hogy kontrollálhatjuk az eseményeket, illetve a rossz eredményeket kontrollálható tényezıknek tulajdonítjuk, megpróbálunk cselekedni és mozgósítani olyan stratégiákat, amelyek megváltoztathatják a teljesítményünket.
A különbözı embereknek különbözı kognitív és emocionális források állnak rendelkezésükre a megküzdéshez. A magas self-komplexitású egyének, akik sok, egymástól független selfrésszel bírnak, jobban képesek a személyiségük egy aspektusát érintı csapást elviselni, mert ugyanakkor a többit nem éri fenyegetés. Az önértékelés szintén fontos forrása a megküzdésnek. A magas önértékeléső egyének a védekezési mechanizmusok tekintélyes arzenálját képesek felmutatni. A megküzdés legjobb módja egyaránt függ a fenyegetı helyzet és a fenyegetett személy tulajdonságaitól. A legfontosabb értékelés a fenyegetés kontrollálhatóságára
vonatkozik.
Az
ellenırizhetı
fenyegetésekkel
szemben
a
problémaközpontú megküzdés lehet a legjobb. Az ellenırizhetetlen fenyegetésekkel és stressz helyzetekkel szemben viszont a menekülés, az elterelés és az érzelemközpontú megküzdés egyéb formái (SMITH, 2001).
17
A belsı kontrollos egyének – akárcsak a magasabb én-hatékonysággal rendelkezık − hatékonyabb problémamegoldó stratégiákkal rendelkeznek, mivel aktívabbak, képesek kitartóan küzdeni céljaik eléréséért, hiszen hisznek abban, hogy rajtuk múlik a siker. Emellett jobban vágynak is a sikerre, a kompetenciára irányuló késztetésük fokozott, feladat, illetve sikerorientáltak (KULCSÁR, 1990). Ahogy Bandura (1986) leírta az én-hatékonyság definíciójában, képesek a siker anticipációjára.
A fentebb leírt tényezık szorosan összefüggnek egymással, egy önmagát erısítı körfolyamat részeiként is felfoghatók: aki folyamatosan átélhette a kompetencia, a környezet sikeres befolyásolásának képességét, belsı kontrollos attitődöt alakít ki, mely segíti a kudarcok helyes kezelését, a problémák hatékony megoldását és a sikerorientált magatartás kialakulását. Ezek a képességek pedig önmagukat erısítve egyre több sikerélményhez juttatják az egyént, aki mindinkább képes lesz a környezetével folytatott hatékony interakciókra. Ezzel szemben azok, akik folyamatos sikertelenséget éltek át, és meg kellett tapasztalniuk, hogy az események általában nem rajtuk múlnak, külsı kontrollos attitődöt alakítanak ki: nem hisznek abban, hogy befolyásolhatják a történéseket, sem a kudarcokat, sem a sikereket nem a saját erıfeszítéseiknek, képességeiknek, hanem rajuk kívül álló tényezıknek tulajdonítják. Nem is hiszik, hogy képesek a hatékony problémamegoldásra, ezért inkább kudarckerülıkké válnak. Emiatt a hozzáállás miatt pedig egyre több sikertelenséget kell átélniük, ami fokozza az elkerülı, passzív, szorongó attitődöt, és a folyamat önmagát erısíti.
Természetesen csak a két lehetséges szélsıséges formáját vázoltam fel ennek a folyamatnak, maga a tendencia különbözı mértékekben nyilvánulhat meg. Az én-hatékonyság Bandura (1986) által leírt klasszikus fogalmát, mely a hatékony cselekvések végrehajtásához való képességekben való hitet, az önmotivációt hangsúlyozza, több, egymással szorosan összefüggı tényezıvel szeretném leírni- a fent bemutatott folyamat alapján. Az énhatékonyságot meghatározza a kontroll helye (külsı-belsı kontrollos attitőd), a kudarckezelés képessége, a self-komplexitás mértéke, a problémamegoldó készség és a sikerkereséskudarckerülés. Emellett a társas készségek. A társas készségekrıl még nem volt szó, ugyanakkor a környezettel való hatékony interakció nem képzelhetı el jó társas készségek nélkül; így úgy vélem, az én-hatékonyság meghatározásánál elengedhetetlen, hogy a szociális készségek említésre ne kerüljenek. A megváltozott munkaképességőekkel és egészségesekkel folytatott csoportos interjú során ezek mentén a tényezık mentén haladva igyekeztem feltárni 18
az én-hatékonyságot befolyásoló tényezıket, azokat a folyamatokat, melyeket a fentebb leírt összefüggésrendszerben leírtam.
1. 5. Én-hatékonyság és megváltozott munkaképesség Az én-hatékonyság és a megváltozott munkaképesség közötti kapcsolatot vizsgáló kutatásokban az én-hatékonyság leggyakrabban alkalmazott meghatározása, miszerint az énhatékonyság a különbözı nehézségekkel, stresszes helyzetekkel való hatékony megküzdéshez szükséges általános, meglehetısen stabil személyes kompetenciának felel meg, egybecseng a már fentebb leírt definíciókkal. Számos kutató úgy utal rá, mint az egyénnek a saját megküzdési képességeibe vetett általános bizalmára. Emellett az én-hatékonyság szintje befolyásolhatja a motiváció mértékét is: a magasabb én-hatékonysággal rendelkezı személyek hajlamosak igazi kihívást jelentı feladatokat választani, ha van rá lehetıségük. A legtöbb kutatásban a 10 tételes Általánosított Észlelt Én-hatékonyság Skálát alkalmazzák (Schwarzer és Jerusalem, 1995). A skála tipikus tételei például a következık: „Leleményességemnek köszönhetıen tudom, hogy kell kezelni a váratlan helyzeteket.” És „Ha egy problémával találkozom, általában számos alternatív megoldást találok.” (VAUTH és munkatársai, 2007). Bár a megváltozott munkaképesség témaköre iránt egyre fokozódik az érdeklıdés, az énhatékonysággal való összefüggését vizsgáló kutatások még kevésbé elterjedtek. Az eddigi tudományos eredmények alapján pedig mindenképpen érdemes volna további komoly vizsgálódásokat folytatni az én-hatékonyság és a megváltozott munkaképesség kapcsolatáról, mivel az én-hatékonyság, mint összetett személyiség jellemzı meghatározó és egyben sokrétő szerepének mély elemzése további ígéretes irányvonalakat jelölhet ki mind a tudományos kutatások terén, mind a gyakorlatban, mely a megváltozott munkaképességő embereknek valós segítséget nyújthat a boldoguláshoz. A következıkben néhány kutatási eredmény bemutatásával igyekszem ezt alátámasztani.
Egy vizsgálatban súlyos tüdıbetegségben szenvedı emberek életminıségét (a betegek saját értékelése alapján) vetették össze a tüdı állapotában, funkcióiban beállt változásokkal. Ellentmondó eredmények születtek azonban a tüdı különbözı állapotairól kapott értékek és az életminıség alakulásának pontszámai közötti kapcsolatról. A kutatók végül elemzésnek vetették alá az orvosi mutatók, az én-hatékonyság és az életminıség mutatóinak kapcsolatát. Az eredmények szerint a tüdı állapotának változásai és az életminıség közötti kapcsolat az
19
észlelt én-hatékonyságon keresztül érvényesül: a magas fokú én-hatékonysággal rendelkezı betegek életminıségének mutatóiban pozitív változás áll be a tüdı állapotának kedvezı változása mellett, míg az alacsony én-hatékonyságú egyének esetében akkor sem történik ilyen elınyös változás az életminıség mutatóiban, ha az orvosi mutatók erre okot adnának (KOHLER és munkatársai, 2002). Láthatjuk, hogy az egyén pozitív elvárásai, optimizmusa, illetve ezek hiánya még az objektív orvosi mutatók hatását is felülírhatják.
Egy másik kutatásban 102, a fájdalomtól krónikusan félı derékproblémákkal küzdı betegnél vizsgálták a fájdalom intenzitását, a munkaképtelenség mértékét, az én-hatékonyságot és a fájdalomtól való félelem mértékét. A kutatás célja az volt, hogy megvizsgálják, vajon az énhatékonyság közvetíti-e a kapcsolatot a fájdalomtól való félelem és a fájdalom intenzitása között, illetve a fájdalomtól való félelem és a munkaképtelenség mértéke között. Az eredmények elemzése azt mutatta, hogy az én-hatékonyság valóban meghatározza a fájdalomtól való félelem kapcsolatát a fájdalom intenzitásával és a munkaképtelenség mértékével. Amennyiben magas a beteg én-hatékonysága, a fájdalomtól való félelem nem fogja fokozni a fájdalmat és a munkaképtelenség mértékét. Ha azonban az én-hatékonyság szintje alacsony, a fájdalomtól való félelem valószínőleg még nagyobb fájdalomhoz és megváltozott munkaképességhez fog vezetni. (WOBY, megjelenés alatt)
Ehhez hasonló vizsgálatban szubakut, krónikus és visszatérı mozgásszerv-rendszeri fájdalmaktól szenvedı betegek esetében tanulmányozták a munkaképtelenségnek, az énhatékonyságnak, a fájdalom intenzitásának és a félelem elkerülési tendenciáknak a kapcsolatát. A fizioterápiás kezelés elején kitöltött kérdıívek adatainak elemzése azt mutatta, hogy a munkaképtelenség mértékét az én-hatékonyság szintje határozza meg leginkább. Sem a nem, sem az életkor és a fájdalom idıtartama sem mutatott összefüggést a megváltozott munkaképességgel. A kutatók kiemelik a vizsgálat talán legfigyelemreméltóbb tanulságát, vagyis hogy az én-hatékonyság meghatározóbb szerepet játszik a munkaképtelenség mértékének alakulásában, mint a fájdalom intenzitása vagy idıtartama (DENISON és munkatársai, 2004). Az én-hatékonyságot és a perfekcionizmust vizsgáló, 177 visszatérı, illetve krónikus fájdalommal küzdı egyetemi hallgató körében végzett kutatás is igazolta az én-hatékonyság fájdalmat befolyásoló szerepét. Az eredmény nem a visszatérı, hanem a krónikus
fájdalom
esetében
erısítette
meg
az
én-hatékonyság
szerepét
(HADJISTAVROPOULOS és munkatársai, 2007). A fentebb bemutatott kutatási eredmények
20
az én-hatékonyságot nagyobb befolyásoló erıvel ruházzák fel, mint a fájdalmat. Ez a lehetıség további ígéretes kutatásokat ösztönözhet.
Az én-hatékonyság nem csak a fájdalom mértékére lehet hatással, hanem a gyógyulási folyamatot is gyorsíthatja: komoly ortopédiai problémák miatt rehabilitáción részt vevı betegek különbözı fizikai funkcióit, az egészséggel kapcsolatos értékrendjüket és énhatékonyságukat vizsgálták. A 105 idısebb beteggel elvégzett vizsgálat szerint az énhatékonyság volt az az egyetlen tényezı, melynek mértéke szignifikánsan befolyásolta a rehabilitációs folyamat végeredményét. A kutatók azt a következtetést vonták le, hogy a pszichológusok jelentıs mértékben gyorsíthatnák a súlyos ortopédiai problémákból való felépülés folyamatát a betegek én-hatékonyságának növelésével (WALDROP és munkatársai, 2001). Ez az eredmény is sugallja az én-hatékonyság különleges jelentıségét, illetve azt, hogy egy több tényezıbıl felépülı, összetett személyiségjellemzırıl, nem egyetlen tulajdonságról van szó. Ha csupán egy egyszerő személyiségvonás lenne, akkor kevésbé volna valószínő, hogy ilyen komoly befolyásoló ereje legyen olyan komplex folyamatokra, mint egy súlyos betegségbıl való felépülés.
Egy érdekes kutatásban olyan személyek én-hatékonyságát vizsgálták, akik rákos családtagjukat ápolták. Az én-hatékonyság mellett hangulatukat és az ápolási feladatok megterhelıségének mértékét is értékelniük kellett. A beteg családtagok fájdalmuk intenzitását és életminıségüket értékelték. Az adatok elemzése feltárta, hogy azok az ápoló családtagok, akik magasabb én-hatékonyságról számoltak be, kevésbé érezték megterhelınek az ápolási feladatokat, illetve jobb hangulatnak örvendtek. Ami még ennél is érdekesebb eredmény, az az, hogy az ápolók én-hatékonyságának mértéke jelentısen kihatott a betegek fizikai jóllétére. Abban az esetben, amikor az ápoló magasabb szintő én-hatékonysággal rendelkezett, az ápolásra szorult családtag arról számolt be, hogy kevésbé érzi magát betegnek, energikusabb és kevesebb idıt tölt ágyban (KEEFE, 2003). Ez a vizsgálat is alátámasztja az elıbbi kutatási eredményt: az én-hatékonyság egy komplex személyiségjellemzı, mely összetettsége révén számos folyamatot befolyásolhat.
A téma szakirodalmának áttekintése eredményeként fentebb bemutatott fıbb kutatási eredmények is igazolják, hogy az én-hatékonyság egy komplex személyiségtulajdonság, mely a betegséggel, fájdalommal való komplex megküzdésben, a betegségbıl való felépülésben is fontos szerepet játszik. A komolyabb betegségekkel való szembenézéshez, a sokszor igen 21
hosszas és fájdalmas felépülési folyamatokhoz valószínőleg nem volna elegendı önmagában a jó problémamegoldó készség, avagy a magas self-komplexitás, a jó kudarckezelési technika alkalmazása, a sikerkeresés vagy a belsı kontrollos attitőd. Ezek mindegyike szükséges, hogy egy olyan összetett, testet−lelket−szellemet próbára tevı „problémahelyzetbıl” , mint amilyen egy elhúzódó betegség kiutat találjunk; ezen tényezık összességét nevezhetjük énhatékonyságnak, mely összetettsége miatt lehet oly meghatározó tényezı a betegségekkel való megküzdésben, a felépülésben, a munkába való sikeres visszatérésben. Kiemelkedı szerepe miatt érdemes volna még mélyebb elemzésnek alá vetni azokat az összefüggéseket, folyamatokat, melyeken keresztül az én-hatékonyság érvényesül. Szakdolgozatom vizsgálati tervében részben ezt a célt is igyekeztem megvalósítani. A további kutatásoknak és gyakorlati törekvéseknek érdemes volna arra összpontosítaniuk, hogy miként valósítható meg ennek a többtényezıs személyiség-jellemzınek a fejlesztése.
22
2. Vizsgálati anyag és módszer 2. 1. Hipotézisek Vizsgálati tervem jellegébıl, az alkalmazott módszerek sajátosságaiból és kutatásom célkitőzésébıl
kifolyólag
hipotéziseimnek
csak
egy
részét
lehetséges
konkrétan
megfogalmazni, illetve a számszerő eredmények tükrében beigazolódottnak tekinteni vagy elvetni.
Szakdolgozatom
elsıdleges
célkitőzése,
hogy
feltárjam
a
megváltozott
munkaképességő egyének én-hatékonyságának alakulását – összehasonlítva az egészséges személyekével, illetve megismerjem azokat a tényezıket, melyek az ı sajátságos élethelyzetükben meghatározzák ennek a komplex személyiségjellemzınek az alakulását. A kutatásom három részbıl tevıdik össze: 1. Csoportos interjú technikát alkalmaztam megváltozott munkaképességő és egészséges személyek csoportjában az én-hatékonyság témakörét vizsgálva. 2. Klinikai szakpszichológusokkal, valamint HR-es pszichológusokkal is végeztem interjút − diádikus helyzetben az én-hatékonyság témakörében. 3. Felvettem az Oláh Attila (1993) által szerkesztett Pszichológiai Immunrendszer Kérdıívet egészséges,
dolgozó
megváltozott
munkaképességő
és
munkanélküli
megváltozott
munkaképességő személyekkel.
Ennek tükrében a következı hipotézisek, elvárások fogalmazhatók meg: 1. A csoportos interjú alapvetı célkitőzése az volt, hogy tájékozódjam az általam fontosnak tartott dimenziók mentén a megváltozott munkaképességőek én-hatékonyságát befolyásoló tényezıkrıl, a köztük lévı lehetséges összefüggésekrıl, folyamatokról és összehasonlítsam az eredményeket az egészségesekkel folytatott interjú tapasztalataival. A kontroll helye (külsıbelsı kontrollos attitőd), a kudarckezelés képessége, a self-komplexitás mértéke, a problémamegoldó készség, a sikerkeresés-kudarckerülés, valamint a társas készségek mentén igyekeztem feltárni az én-hatékonyság alakulását mindkét csoportban. Feltételezésem szerint a megváltozott munkaképességő egyénekre az egészségesekkel szemben jellemzıbb az alacsonyabb
self-komplexitás,
a
külsı
kontrollos
attitőd,
a
kevésbé
hatékony
problémamegoldó stratégiák alkalmazása, a kudarckerülés, illetve a kevésbé kiterjedt társas háló. Ezen feltételezésem a sérülés/betegség következtében lehetségesen jelentkezı sokrétő hatáson alapszik (pl.: kevesebb lehetıség a társas kapcsolatok kialakítására, ápolására; alacsonyabb self-komplexitás a bizonyos tevékenységek végzését érintı lehetséges testi-lelki
23
korlátok miatt). Egy baleset miatt kialakult betegség, sérülés vagy egy veleszületett rendellenesség, gyógyíthatatlan betegség a tehetetlenség érzését válthatja ki kialakítva a külsı kontrollos attitődöt, vagyis azt a hozzáállást, hogy az eseményeket nem mi irányítjuk. Ez gátolhatja
a
hatékony
problémamegoldó
stratégiák
alkalmazását.
A
megváltozott
munkaképességő egyén valószínőleg több sikertelenséget él át a mindennapok során betegségébıl kifolyólag, ez erısítheti a kudarckerülési tendenciákat, csökkentheti önbizalmát, optimizmusát.
2.
A klinikai
szakpszichológusokkal
és
a
Humán
Erıforrás
Területén
dolgozó
pszichológusokkal végzett interjúk egyik célja az volt, hogy megismerjem a különbözı területeken dolgozó pszichológusok véleményét az én-hatékonyság fogalmáról, és hogy az eltérı nézıpontok összehasonlítása által minél komplexebb képet kaphassak az általam vizsgált témáról. Másrészt a nagyvállalatoknál dolgozó pszichológusokkal folytatott beszélgetések célja az volt, hogy némi képet kapjak az én-hatékonyság jelentıségérıl a munkahelyen. Feltételezésem szerint a klinikusok és a HR-es pszichológusok különbözı perspektívából közelítve ugyan, de hasonló fogalmakkal, folyamatokkal írják le az énhatékonyság jelenségét.
3. A Pszichológiai Immunrendszer Kérdıív (OLÁH, 1997) tartalmazza a megküzdési eredményesség rejtélyének megfejtéséhez, az általam én-hatékonyságnak értelmezett jellemzı megismeréséhez szükséges faktorokat. Három csoportban vettem fel a kérdıívet: egészségesek,
dolgozó
megváltozott
munkaképességőek,
munkanélküli
megváltozott
munkaképességőek csoportjában.
I. hipotézis: az egészségesek magasabb pontszámot érnek el, mint akár a dolgozó, akár a munkanélküli megváltozott munkaképességőek a Pszichológiai Immunrendszer mindhárom fı skáláján. II. hipotézis: a dolgozó megváltozott munkaképességőek magasabb pontszámot érnek el mindhárom skálán, mint a munkanélküli megváltozott munkaképességőek, mivel a munkavégzés lehetısége növeli a személyes hatékonyság érzését, sikerélményhez juttathatja az egyént.
24
2. 2. Csoportos interjú Elsıként tekintsük át, hogy mi indokolta a csoportos interjú alkalmazását, milyen elınyökkel jár ennek a módszernek a használata. A modern értelemben vett interjú irányított beszélgetés, mely az egyén világára irányul: gondolataira, érzéseire, történeteire. Ez a fajta interjú olyan mértékben beivódott a kultúránkba, hogy joggal állítható: interjútársadalomban élünk. Az interjú ismerıs, magától értetıdı kommunikációs forma az interjútársadalomban élı emberek számára. A tapasztalatok azt mutatják, hogy általában szívesen nyilatkoznak az emberek interjú keretében. Ez azt a benyomást keltheti, hogy az interjú módszer csupán egy könnyő beszélgetés. A tudományos kutatás keretében azonban ez a beszélgetés határozott céllal történı adatgyőjtés.
Az interjúk osztályozhatók szerkezeti-formai szempontok alapján. Ebben a tekintetben a strukturáltság dimenziója a legfontosabb, amely a strukturált jellegtıl kezdıdıen a strukturálatlan jellegig terjedhet. Egy másik osztályozási szempont, hogy az interjú egyéni vagy csoportos keretben zajlik-e. Tipikus esetben egyéni, azaz diádikus helyzet. Az utóbbi években azonban megerısödött a csoportos interjúzás mőfaja, amely fókuszcsoport néven vált ismertté. A fókuszcsoport olyan, általában 6-12 tagot magában foglaló kiscsoport, amelyet egy kutató abból a célból hív össze, hogy a résztvevık gondolatait, érzéseit, tapasztalatait megismerje egy meghatározott témára vonatkozóan.
A fókuszcsoportos technika módszertanának kialakítása elsısorban Robert Merton nevéhez főzıdik. Az 1930-as évektıl kezdve egyre nıtt az elégedetlenség a hagyományos, zárt kérdésekkel operáló interjútechnikával szemben, és ez megteremtette az igényt a nem irányított, non-direktív interjúk iránt. (SZOKOLSZKY, 2004). A non-direktív interjútechnikák számos példájával találkozhatunk az 1930-1940-es évek társadalomtudományában. Roethlisberger és Dickson (1938) például az alkalmazottak motivációjával kapcsolatos kutatásukban használják, amely a szervezetszociológia emberi viszonyokat elıtérbe állító (human relationships) máig ható iskolájának teremtette meg az alapját. Másik híres alkalmazásával a pszichoterápiában találkozunk Carl Rogers (1942) munkásságában. Így jutunk el Merton (1956) és munkatársainak a második világháború alatt végzett kutatásaihoz, amely a bevetés elıtt álló amerikai újoncok harci moráljának emelését célzó propagandafilmek hatásának vizsgálatával foglalkozott, s amelynek tanulságait egy máig érvényes hatású módszertani könyvecskében foglalták össze Az 1980-as évektıl kezdve a
25
korábban szinte csak a piackutatásban alkalmazott fókuszcsoportot mind szívesebben használják a társadalomkutatás legkülönbözıbb területein is. Ahogyan az interjúk skálája a legstrukturáltabbtól a legkötetlenebb beszélgetésig terjed, úgy a fókuszcsoportok is hasonlóan csoportosíthatóak. A fókuszcsoport valahol félúton jár az interjú és a megfigyelés között: a résztvevık egy helyben ülnek és beszélgetnek (interjúhelyzet), a kutatók azonban folyamatosan megfigyelik ıket. A fókuszált interjú fontos jellemzıje, hogy optimális esetben – ahogy már Mertonék is tették – a kutató elızetes elemzést készít arról a szituációról, amellyel kapcsolatban a benne résztvevı embereket beszéltetni szeretné. Ez segíti abban, hogy résen legyen, amikor olyan sajátos szempont alapján szelektált válaszok bukkannak fel, amelyek mélyebb bepillantást engedhetnek az interjúalanyok gondolataiba és érzéseibe. Lehetıvé válik számára, hogy felismerje a jelentıségteljes hallgatást, témakerülést, torzítást, elakadást, azaz felkészültebb a burkolt jelentések megragadására. Így fény derülhet olyan sajátos logikára, amely a résztvevıket jellemzi (DENZIN és munkatársai, 2000).
A fókuszcsoportos vizsgálatok számos elınnyel járnak: azáltal, hogy a kutató elızetesen elemezte a helyzetet, amelyre az interjú fókuszál, elınyösebb helyzetben van, mint a hagyományos mélyinterjú készítıje. Aktívabban kérdezhet rá részletekre, s ezáltal könnyebben el tudja érni, hogy az alany véletlenül se hallgasson el fontos momentumokat. Fontos, hogy ez a nagyobb aktivitás nem jelent egyúttal direktivitást. Nem arról van szó, hogy az alany szájába adná a válaszokat a kutató, csupán arról, hogy ismeri a hátteret és ezáltal alaposabban és konkrétabban képes a beszélgetést a fókuszált témánál tartani (FEDOR, 2006). A módszer további elınye a négyszemközt készülı interjúval szemben (FEDOR, 2006): Szinergia: A csoportmőködés eredményeképpen több és részletesebb válasz jelenik meg, mint ami egyéni szintő interjúk eredményeinek kumulálásával megjelenhetne. Hólabda-effektus: Jelentısen növekedhet a válaszok száma, mivel a jelentıs vagy tipikus vélemények további válaszok sorozatát gerjeszthetik. Elkötelezıdés: Könnyebben elkötelezetté tehetık a résztvevık egy rövid ráhangolódás után, s így magasabb „hıfokkal” fognak részt venni a csoportos beszélgetésben. Biztonságérzés: A fókuszcsoportba ismerve mások véleményét úgy érezhetik, hogy nincsenek egyedül egyéni problémáikkal, véleményükkel, és ezért olyan személyes véleményeket, kritikákat, szélsıséges
gondolatokat vagy félelmeket is megfogalmazhatnak, amit
kétszemélyes interjúhelyzetben nem mernének megtenni.
26
Strukturáltság: Mivel mindenkihez egy idıben és azonos sorrendben jutnak el a kérdések, a téma strukturáltsága és az egyéni vélemények összehasonlíthatósága jobban biztosított. Spontaneitás: A fókuszcsoportban nincs válaszolási kényszer, ezért a résztvevık csak akkor és csak olyan tartalmakat közölnek, amikor és amilyet szeretnének. Így növekedhet az egyedi, személyes vélemények mértéke a hétköznapi, sablonos válaszokkal szemben. Gazdaságosság:
Nagyobb
számú
vizsgálati
alany
esetében
gyorsabbá,
s
emiatt
költséghatékonyabbá teszi az információgyőjtést. Rugalmasság: A csoport moderátora az elhangzott véleményekre válaszolva, reagálva tudja tovább alakítani a beszélgetés menetét. Interaktivitás: A résztvevık azáltal, hogy megismerik egymás véleményét tovább főzhetik gondolatmenetüket vagy módosíthatják saját véleményüket, lehetıség van arra, hogy a különbözı nézıpontokat ütköztessék, elemezzék.
A fókuszcsoport kifejezetten alkalmas olyan társadalmi csoportok kikérdezésére, melyek tagjait egyenként megszólaltatni nagyon sok idıt és utánajárást venne igénybe. Olyan csoportok esetében is sikerrel alkalmazható módszerrıl van szó, melyek tagjai egyénileg nehezen nyilvánítanak véleményt, csoportosan viszont bátrabban adnak hangot érzéseiknek. Korábbi kutatások során végzett megfigyelések tapasztalata, hogy a hátrányosabb helyzető csoportok tagjai (például gyermeküket egyedül nevelı, munkanélküli nık) a kutatást végzı (rendszerint a középosztály tagja vagy tagjának észlelt) személyhez képest alárendelt viszonyban érzik magukat (MADRIZ, 2000). A csoportban végzett interjú (fókuszcsoport) enyhíti vagy teljesen megszőnteti e hierarchizáltság érzetét a kutatottak körében, és mód nyílik olyanokat megszólaltatni, akiknek egymással hasonló tapasztalataik vannak: bántalmazott nık, alávetett helyzetben lévı etnikai kisebbségi csoportok tagjai, menekültek vagy éppen az én esetemben beteg emberek. A fókuszcsoport módszere sokkal inkább a vélemények, attitődök megállapítására és mérésére alkalmas, mintsem a viselkedés megfigyelésére,
ugyanakkor
a
résztvevık
egyes
non-verbális
közlései
fontos
információtöbbletet eredményeznek (MONTELL, 1999).
A módszer nehézsége abból adódik, hogy mindig kevesebb kérdésre és témára van lehetıség kitérni, mint egy négyszemközti interjú során, hiszen – ez követelmény – minden résztvevınek lehetıséget kell nyújtani arra, hogy megszólaljon. Nem könnyő a figyelem fenntartása sem. A legtöbb fókuszcsoport egy és két óra közötti idıtartamú, s nem lehet figyelmen kívül hagyni azt, hogy milyen hosszú „figyelemi idıre” vannak szocializálva a 27
résztvevık. A legnagyobb nehézség persze az, hogy többen vesznek részt az interjúban, így a négyszemközti interjú készítéséhez képest a csoport dinamikájának megfelelı keretek között tartása is kihívás a kutató felé (SZOKOLSZKY, 2004).
A fókuszcsoport résztvevıinek száma tipikusan kevesebb, mint tíz fı, de lényeges, hogy számszerőségét
tekintve
szociálpszichológiai
értelemben
csoport
legyen.
A
téma
szempontjából releváns résztvevıkkel szokás fókuszcsoportot szervezni. Szokás életkor, társadalmi és etnikai hovatartozás, nem, iskolai végzettség vagy foglalkozás szerint homogén csoportban lefolytatni a fókuszcsoportos adatfelvételt. (Néhány kutató szerint érdemes a fókuszcsoport moderátorának is hasonló korúnak, nemőnek, bırszínőnek lennie a homogén csoport résztvevıivel). A legfontosabb olyan személyeket találni, akik: · érintettek a témában, releváns számukra az adott kérdés · valószínősíthetıleg együtt fognak mőködni egymással és a fókuszcsoport moderátorával · megértik a kérdéseket · szívesen kifejtik a véleményüket.
Végül érdemes több fókuszcsoportot levezetni ugyanazon témában, ugyanazon kérdésekkel, más és más résztvevıkkel. Ezzel némiképp kiküszöbölhetı, hogy a kapott eredmények a résztvevık összetételének véletlen voltának legyenek köszönhetıek. A moderátornak két dimenzióban kell vezetnie a beszélgetést: a témák és a beszélgetés dinamikájának dimenziójában. Egy strukturált fókuszcsoportnál a moderátor irányítja a beszélgetést és halad témáról témára, teszi fel a kérdéseket egymás után. A kutató számára nem adódik sok lehetıség a témáktól eltérni. Egy problémafeltáró fókuszcsoportos beszélgetés esetében, mely jellegébıl adódóan kevésbé strukturált, általánosabb kérdéseket tesz fel a moderátor és a témák szélesebb spektrumában mozoghat. A másik dimenzió a beszélgetés dinamikája. Hasonlóan más moderátori szerepekhez, a legfontosabb feladat kiegyensúlyozottá tenni a beszélgetést, biztatni és bátorítani azokat, akik csendesebbek, és – anélkül, hogy ezt megéreznék – alkalmasint korlátozni azokat, akik túldominálják a beszélgetést, vagy túl sokat hallatják a hangjukat. Sok kutató szerint hasznos, ha két vezetıje van egy fókuszcsoportnak: az egyik irányítja a beszélgetést (a témákat és annak dinamikáját), a másik pedig jegyzeteket készít. A figyelem fenntartása könnyebb, ha a résztvevık érdekeltek a témában. Morgan (1995) szerint érdemes azzal a témával kezdeni a csoportos interjút, ami iránt a résztvevık a legjobban érdeklıdnek, még ha az a téma nem is az, ami iránt a kutató érdeklıdik a legjobban. A legnagyobb kihívás a moderátor számára a szabad és nyitott beszélgetés generálása, 28
fenntartása. A legnagyobb veszélyt az jelenti, amikor különbözı hatalmi helyzetben lévı vagy különbözı társadalmi státusú résztvevık ülnek az asztalnál, vagy az érdeklıdésük nem azonos témákra irányul. Azt is meg kell akadályozni, hogy végeláthatatlan párbeszéd alakuljon ki két résztvevı között, mely során lassan a többiek belecsúsznak a hallgatag megfigyelı szerepébe, s a párbeszédet folytatók lassan eluralják a fókuszcsoport egészét (RUBIN és munkatársai, 1997). A fókuszcsoport pszichológiailag orientált alkalmazása újszerő és sokirányú, de általában nem fı vizsgálati módszer. Leghasznosabb alkalmazási céljai a probléma explorálása, a hipotéziskialakítás, a kérdıívfejlesztés, illetve validálás. Érdemes más módszerekkel együtt használni, hogy a különbözı típusú adatokhoz a legmegfelelıbb adatgyőjtési eljárást alkalmazhassuk (SZOKOLSZKY, 2004).
A fókuszcsoport technikájának fentebb említett elınyeit kihasználva minél több és részletesebb információt akartam győjteni arról, hogy a megváltozott munkaképességő egyének hogyan értelmezik az én-hatékonyságot, illetve az általam leírt dimenziókra irányuló témaköröket. Emellett − mivel egészséges személyek körében is felvetettem ugyanezeket a kérdéseket csoportos interjú formájában − az információk elemzése lehetıvé teszi a pontosabb összehasonlítást a megváltozott és a nem megváltozott munkaképességő emberek életére vonatkozóan. A csoportokat elıre megszerkesztett kérdések szerint moderáltam. A vezérfonalak a következık voltak: 1. A rövid bemutatkozás során nevüket, életkorukat és hobbijukat nevezték meg a résztvevık. A megváltozott munkaképességő csoport esetében emellett kértem, hogy mondják el milyen betegségben szenvednek, illetve hogy mióta dolgoznak munkahelyükön. Az egészségesek pedig beszámoltak jelenlegi foglalkozásukról.
2. Mit jelent számukra az én-hatékonyság? Hogyan definiálnák?
3. Mikor érzik magukat én-hatékonynak? Hogyan tudják fokozni az én-hatékonyság érzésüket?
4. Ha sikertelenség, kudarc éri ıket mit éreznek, hogyan próbálják kezelni a helyzetet?
5. A sikert, jó teljesítményt hogy élik meg, mit éreznek?
29
6. Mennyire bír befolyásoló értékkel mások véleménye abban, hogy mit gondolnak saját magukról, illetve saját teljesítményüket mennyire viszonyítják másokéhoz?
7. Hogy viselkednek a problémahelyzetekben, hogyan próbálnak megoldást keresni?
8. Hogyan reagálnak a stressz helyzetekre, mit éreznek?
9. A társas kapcsolataikban hatékonynak érzik-e magukat, jól mőködnek-e a kapcsolataik másokkal? Szerintük mitıl mőködnek jól a társas kapcsolatok?
10. Milyen érzésekkel, elvárásokkal néznek szembe a közeljövıvel?
2. 2. 1. Összesítı adatok a csoportokról A kutatás során a fókuszcsoport kívánta ideális létszámnak megfelelıen mindkét csoportban 8-8 fı vett részt: 5-5 férfi és 3-3 nı. A megváltozott munkaképességőek csoportjában a résztvevık életkora egy 24 éves férfi kivételével 45 és 55 éves kor között mozgott, az egészségesek körében 23 és 31 éves kor között. A két csoport összetételének életkorbeli, illetve az iskolázottsági szintben lévı különbsége miatt jelentkezı esetleges eltérı választendenciákra az egyes kérdéseknél kitérek. A megváltozott munkaképességőek a zalaegerszegi Diolen ’99 Kft. kıszegi kirendeltségének dolgozói voltak. Az elıkészítı munkákat (pl.: rongyfeldolgozás, patronválogatás, kendıhajtogatás, csomagolás stb.) végzı cég kifejezetten megváltozott munkaképességő egyének foglalkoztatására specializálódott. Ez a lehetıség Kıszegen mintegy 40 megváltozott munkaképességő dolgozó számára jelent fontos anyagi segítséget az egyébként ijesztıen alacsony szociális támogatás mellett. A résztvevık
önkéntesen
vállalták
a kutatásban
való
aktív
közremőködést,
így a
fókuszcsoportos részvételt is. A 2007 januárjában lebonyolított beszélgetéshez a munkahely biztosított helyiséget. Az egészséges személyekkel 2007 februárjában egy ismerısöm debreceni lakásában végeztem el a csoportos interjút.
30
2. 2. 2. A csoportos interjú bemutatása Az egészségesek és a megváltozott munkaképességőek csoportos interjúinak eredményeit, tapasztalatait kérdésenként, párhuzamosan ismertetem a pontos összehasonlítás miatt.
I. A bemutatkozó kérdés a csoporttagok bemelegedését, a témára hangolódást segítette. Az egészségesek csoportjában voltak, akik nem ismerték egymást, így szükség volt egy rövid kis bemutatkozásra, ami segített abban is, hogy az aktuális csoport egy tagjaként definiálhassák magukat. A megváltozott munkaképességő egyének elmondták, hogy milyen betegség/sérülés kapcsán váltak csökkent képességőekké. A következı betegségformákat említették:
súlyos
reumatológiai
probléma,
agydaganat,
cukorbetegség,
gerincsérv,
pszichiátriai eredető probléma, Sclerozis Multiplex, agysérülés következtében keletkezı egyszemőség és memóriazavar. A megkérdezettek pontosan fele már négy éve dolgozik ezen a munkahelyen, míg a többiek kb. egy éve.
Az egészségesek foglalkozásukat tekintve a következık voltak: reklámgrafikus, jogász, lakberendezı, két Ph.D hallgató, felszolgáló, zenész. Az eredmények értelmezésénél természetesen figyelembe kell venni, hogy az egészségesek általában magas iskolai végzettséggel rendelkeztek, míg a megváltozott munkaképességőek csoportjában senki nem folytatott felsı fokú tanulmányokat.
A kedvenc idıtöltésre, hobbira vonatkozó kérdéssel a résztvevık self-komplexitásáról szerettem volna tájékozódni: végeznek-e olyan tevékenységeket, melyekben képesek involválódni, így a munkahelyen kívül vannak olyan más szerepeik, amikben sikerélményt élhetnek át. A magas self-komplexitású egyének sikeresebben tudnak szembenézni a kudarccal, mivel több olyan szerepük van, amire támaszkodhatnak, ha az élet valamely területén sikertelenséget élnek át. Emellett általában hatékonyabbnak érzik magukat a többféle tevékenységben való aktivitás által. A magas self-komplexitás tehát segíthet abban, hogy szubjektíve sikeresebbnek, hatékonyabbnak érezzük magunkat. Amikor arra voltam kíváncsi, hogy van-e valamilyen kedvenc hobbijuk, amivel szívesen foglalkoznak a szabadidejükben, a megváltozott munkaképességőek fele nem tudott említeni egyetlen olyan tevékenységet sem, amellyel örömmel foglalkozna, amikor nem dolgozik. Ketten a családot nevezték meg, mint
31
„hobbit”. Tehát csupán két személy említett valódi hobbinak számító tevékenységet: a zenehallgatást és a kertészkedést. Ezzel szemben az egészségesek csoportjában mindenki beszámolt valamilyen kedvelt szabadidıs tevékenységrıl: többen említették az olvasást és a filmnézést, ketten a fotózást, egy-egy résztvevı pedig a fızést és az utazást emelte ki, mint kedvenc programot.
Bár a megváltozott munkaképességőek csoportjának néhány tagja súlyos mozgásszervrendszeri betegségben szenved, ami valóban komoly gátló tényezı lehet számos fizikai aktivitást igénylı tevékenység elvégzésében, sajnálatos módon a megkérdezettek nagy többségének egyáltalán nincs semmilyen kedvelt idıtöltése. A két csoport közötti lényeges különbséget még az is befolyásolhatja, hogy az egészséges fiatalok közül szinte mindenki értelmiségi, s ez a tény jelentısen kihathat arra, hogy milyen egyéb igényeik, alternatíváik vannak a szabadidı eltöltésére. A kulturális tıke, a kulturális különbségek vizsgálata elsısorban a szociológia tudományának kedvelt vizsgálati témája. Az elért iskolai végzettség még mindig erısen függ a szülık társadalmi helyzetétıl. Az értelmiségi családból származó gyerekek kicsi koruktól kezdve gyakrabban találkoznak a „magas mőveltséggel” (könyvekkel a lakásban, színház és mozi látogatás, kiállítások, múzeumok, zenetanulás, különórák stb.), ami az iskolai teljesítményüket is befolyásolja, illetve már gyerekkorukban kialakul bennük az igény a változatos szabadidıs tevékenységek iránt (ANDORKA, 2001). A két csoport iskolázottsági szintjében lévı különbség azonban nem lehet az egyetlen magyarázat arra, hogy a megváltozott munkaképességőek közül szinte senkinek nincs hobbija, hiszen kedvelt szabadidıs tevékenység alatt nem csupán kulturális jellegő foglalatosságot étünk. A magyarázat a megváltozott munkaképességőek egészségi állapota mellett összefüggésbe hozható a betegséghez való általános hozzáállásukkal is: az átlagnál nagyobb hangsúlyt fektetnek betegségükre, azok negatív következményeire. Sokkal kevesebbet foglalkoznak más problémákkal, s érdeklıdési körük csupán egy vagy nagyon kevés számú területre szőkül be. Ez a beállítódás pedig csak nehezítheti a betegséggel való megküzdést, az azzal való együttélést. A negatív gondolatok újabb negatív gondolatokat és érzéseket szülnek képtelenné téve az egyént az optimista szemléletmódra, az élet más területei iránti nyitottságra. Az egészségesek csoportjával összehasonlítva −, ahol mindenki megemlített legalább egy hobbit, a csökkent képességőek nagy hátrányban vannak. Mindenképpen megfontolásra érdemes, hogy hogyan lehetne számukra több, könnyebben elérhetı szabadidıs foglalkozást biztosítani, mely a nehéz mindennapokból némi kikapcsolódást, örömet és sikerélményt nyújthatna számukra, hogy személyes hatékonyság érzésük növekedjen. 32
II. Mit jelent számukra az én-hatékonyság? Hogyan definiálnák? A csoportos interjú alkalmazásának egyik fı célja az volt, hogy információkat győjtsek az énhatékonysággal kapcsolatos különbözı vélekedésekrıl, gondolatokról az egészséges laikusok és a megváltozott munkaképességőek körében. Elızetes elvárásaim alapján lényeges különbségre számítottam e két csoport között, de a válaszok ezen elızetes feltételezéseimet is felülmúlták. A csökkent képességőek pillanatnyi habozás nélkül a következı válaszokat adták a kérdésre: „Amire már nem vagyok képes.” „Az azzal való szembesülés, hogy egy csomó dolgot képtelen vagyok véghezvinni, teljesíteni.” „Azt jelenti, amit már elveszítettem.” Egyetlen férfi reagált viszonylag optimistán: „Kihozni magamból, amit még tudok.” Az idézett válaszokból is kitőnik, hogy a csoport tagjai számára tulajdonképpen már nem is létezik ez a fogalom, ha saját magukra gondolnak. A további válaszokból természetesen kirajzolódik, hogy az élet egyszerő, mindennapos tevékenységeiben átélnek sikereket, de magát a hatékonyság szót már nem képesek önmagukra vonatkoztatni.
Az egészségesek csoportjában különbözı meghatározások születtek: „Az én-hatékonyság azt jelenti, hogy mindig a legjobbat hozzam ki magamból.” „Az általam nyújtott teljesítmény és elvárás viszonyának arányát jelenti az én-hatékonyság.” „Az én-hatékonyság attól függ, hogy mennyire tudom megvalósítani a saját magammal szemben állított követelményeket.” Általánosságban elmondható, hogy az egészséges személyek alapvetıen pozitívan és optimistán értelmezték az én-hatékonyság fogalmát magukra vonatkoztatva. Teljesítmény centrikusságra, maximalizmusra és érett belsı értékrendszerre utaltak a válaszok.
III. Mikor érzik magukat én-hatékonynak? Hogyan tudják fokozni énhatékonyság érzésüket? A
sikeresség
érzését
a
megváltozott
munkaképességőek
egyszerő,
hétköznapi
tevékenységekben élik át, ami természetesen nem lebecsülendı, épp ellenkezıleg, hiszen
33
egészségi állapotukat figyelembe véve kell értékelni ezeket a teljesítményeket. A tipikus válaszok a következı voltak: „Hatékonynak érzem magam, ha sikerült begyújtanom a sütıt.” „Akkor vagyok a leghatékonyabb, ha pihenek.” „Sikeresnek érzem magam, ha valakivel tudtam egy jót beszélgetni.” Ezenkívül általános volt az a vélekedés, hogy a közös munka során, miközben tudnak beszélgetni is egymással, elég hatékonynak és elég jól érzik magukat. Ennek az egységes véleménynek a felbukkanása már jelzi a munka és az én-hatékonyság kapcsolatának erıs összefüggését, illetve az ebbıl a szoros kapcsolatból fakadó további következményeket: ha valakinek huzamosabb ideig nincs munkája, ami a megváltozott munkaképességő egyének esetében sajnos elég általános jelenség, én-hatékonyság érzése rohamosan csökkenni fog. Ebbıl kifolyólag pedig egyre kevésbé lesz képes elhinni saját magáról hogy képes munkát találni, s már bele is léptünk a begyőrőzı ördögi körbe. Amikor arra kérdeztem rá, hogy hogyan próbálják növelni én-hatékonyság érzésüket, általában azt hangsúlyozták a résztvevık, hogy igyekeznek minél kevesebbet hibázni munkájuk és az egyéb hétköznapi tevékenységek
elvégzése
közben,
illetve
próbálnak
tartalmas
és
jó
hangulatú
beszélgetésekben részt venni.
Az egészséges személyek csoportjában általános volt az a felfogás, hogy az én-hatékonyság érzése tulajdonképpen a saját teljesítménnyel való elégedettségi állapotot jelenti, amikor sikeresnek érzik magukat a jó teljesítmény miatt. Szinte mindenki automatikusan a munkában nyújtott sikerekhez kapcsolta az én-hatékonyságot. Elhangzott további szempontként a feladatok teljesítése közbeni könnyedség és nyugodtság, mint az én-hatékony állapotot jellemzı tulajdonság. Emellett megemlítették, hogy az egyre nagyobb kihívásokat jelentı helyzetekben én-hatékonynak érzik magukat, ha képesek felvenni a versenyt és szembenézni az elvárásokkal. A perfekcionizmus is hangot kapott: az ember soha nem érezheti igazán sikeresnek és elégedettnek magát, mivel tökéletes teljesítményt soha nem lehet nyújtani. Ebben a megközelítésben a szubjektíve én-hatékony állapot a bennünk rejlı képességek, energiák maximalizálást jelenti, de nem feltétlenül elégedettséget és kiváló teljesítményt. Arra a kérdésre, hogy hogyan tudják növelni én-hatékonyságukat, többféle szempont is felbukkant. Elhangzott a másoktól kapott pozitív visszajelzések számának növelése, mint énhatékonyságot fokozó tényezı. Emellett többen egyetértettek abban, hogy reálisabb, könnyebben elérhetı célok kitőzésével szintén lehet növelni a hatékonyság érzést. A csoport összetétele miatt nem meglepı, hogy külön említették a tanulást, mint én-hatékonyságot 34
serkentı eszközt. Végül elhangzott egy a self-komplexitás elméletével egybecsengı megállapítás is, mely összhangban van az e témában fentebb már leírtakkal: „Ha valamiben nincs sikerem, másban még lehet, így növelhetem a hatékonyság érzetemet.”
Ha összevetjük a két csoport válaszait, egyértelmően láthatjuk a különbséget: amellett, hogy a megváltozott munkaképességő egyéneknek jóval kevesebb lehetıségük és eszközük van arra, hogy én-hatékonynak érezzék magukat, − bár természetesen nekik is vannak sikerélményeik a mindennapokban − az általános hozzáállásuk is jelentısen eltér az egészséges személyekétıl, akik a beszélgetés tapasztalatai alapján inkább sikerkeresı attitőddel jellemezhetık. A csökkent képességő személyek azonban a társas kapcsolatokra is utaltak, melyek segíthetnek, hogy sikeresebbnek érezzék magukat a mindennapjaikban. Érdekes, hogy az egészségeseknél ez a szempont egyáltalán nem bukkant fel ebben a kontextusban. Ez utalhat arra az evidenciára, hogy a sérült embereknek fokozott társas támaszra van szükségük, jobban igénylik környezetük támogatását. A versenyszellemő egészségesek normális ego-centrizmusa individualista beállítottságot tükröz.
IV. Sikertelenség, kudarc esetén mit éreznek, hogyan próbálják kezelni a helyzetet? A megváltozott munkaképességőek rendkívül érzékenyen reagáltak erre a kérdésre. Feltehetıleg jóval több kudarcot kellett átélniük betegségük/sérülésük miatt, mint az egészséges személyeknek és a sok rossz tapasztalat már kialakította bennük a tehetetlenség érzését. Ezt tükrözték tipikus válaszaik pl.: „Sírok. Nagyon rossz.” „Depressziós leszek.” „Beveszek egy Xanax-ot.”
Egyetlen férfi vetette fel a zenehallgatást, filmnézést, melyek kikapcsoló hatásuknak köszönhetıen segítik a kudarc elviselését. Az egyén ezzel a technikával azonban csak menekül, passzív tényezıje marad a folyamatnak.
Az egészséges csoportban az az optimista konszenzus alakult ki a kudarc értelmezésekor, hogy az tulajdonképpen egy krízis helyzet, amit meg kell oldani. Általában az a szemlélet
35
nyert teret, bár az átélt érzéseket illetıen megoszlottak a válaszok a dühöstıl a higgadtig, hogy a sikertelenséget kihívásként kell felfogni, ami lehetıséget teremt a tanulásra, fejlıdésre, hiszen mindenbıl lehet tanulni. Elhangzottak erıs belsı kontrollos attitődre jellemzı válaszok is, mint például: „Csak abban hiszek, hogy én irányítok mindent és képes vagyok megváltoztatni a dolgokat.” Felmerült szempontként a kudarc kezelésekor, hogy kinek tulajdonítható valójában a sikertelenség: magamnak köszönhetem vagy egyéb rajtam kívül álló tényezık miatt nem sikerült valami. A résztvevık többsége szomorúságot, csalódottságot él át, ha saját hibából kifolyólag szenved kudarcot, míg dühöt és tehetetlenséget, ha más tényezık miatt. Mindannyian egyetértettek abban, hogy könnyebb kezelni azt a helyzetet, amikor nem ıket terheli a felelısség a sikertelenség miatt. Ez a gondolatmenet a társalgás fonalát elvitte egészen a sors kérdéséig, vagyis hogy mi múlik rajtunk és mi nem, mi az, aminek mindenképpen meg kell történnie. Ezen a ponton nagyon erélyesen kellett visszaterelnem a gondolatok áramlását a fı vezérvonalhoz…
A megváltozott munkaképességőek a beszélgetés tapasztalatai szerint alapvetıen tehetetlenül állnak a kudarccal szemben, nincsenek megfelelı eszközeik, hogy csökkentsék a sikertelenség gyötrı érzésének intenzitását. Fel sem merült szempontként, hogy esetleg nem ık a hibásak, nem ıket terheli a felelısség. Említett megoldásaik tehetetlenséget, passzivitást és reménytelenséget sugallnak. Az egészségesek csoportjában ezzel merıben ellentétes hozzáállás nyilvánult meg: a kudarcot akár mint fejlıdési lehetıséget is lehet értelmezni. Válaszaikból kiderült, hogy a résztvevık alkalmazzák az egészséges én-védı mechanizmust és sokszor nem magukat hibáztatják a sikertelenségért. Bár ık is átélnek dühöt, szomorúságot, alapvetıen optimistán kezelik a kudarc-helyzeteket, hisznek képességeikben.
V. A sikert, jó teljesítményt hogy élik meg, mit éreznek? Ennél az egy kérdésnél semmilyen különbség nem mutatkozott a két csoport válaszai között: mind a megváltozott munkaképességő, mind az egészséges személyeknél egyértelmően pozitív volt a reakció a kérdésre: a sikert minden esetben saját maguknak tulajdonítják, elégedettséget élnek át és alkalmazzák az öndicséret technikáját. Örömmel konstatálhattam, hogy a csökkent képességő személyek a beszélgetés ezen pontján nem említettek egyetlen negatív gondolatot sem.
36
Csupán egy árulkodó kis mondat érzékeltetheti, hogy a siker értelmezése mennyiben más lehet a számukra: „Azt érzem, hogy talán majd még jó lesz.”
V. a) Hogy viselkednek a problémahelyzetekben, hogyan próbálnak megoldást keresni? Mivel a megváltozott munkaképességőek kérdésre adott leggyakoribb válaszai rendkívül sokatmondóak, érdemesnek tartom, hogy szó szerint idézzek néhányat: „Durrogok, idegbeteg leszek.” „Gyorsan bekapok egy nyugtatót.” „Robbanok, nem tudok megoldást keresni.” A válaszok többsége hasonló megnyilvánulásokat tartalmazott. Általában elmondható, hogy meglehetısen feszülten, idegesen reagáltak magára a kérdésre. Az életbıl vett példákkal sem sikerült a beszélgetés menetét a problémaközpontúságról a szóba jöhetı megoldások keresésének irányába terelnem. Az volt a benyomásom − akárcsak a kudarcra vonatkozó kérdés esetében −, hogy egyáltalán nem rendelkeznek többé-kevésbé már bevált problémamegoldó technikákkal, melyek segítenének kezelni ezeket a helyzeteket. Az említett reagálásmódok az érzelmi kontroll, a racionális problémamegoldó stratégiák hiányára, passzivitásra, illetve külsı kontrollos attitődre utalnak. Ez a beállítódás a tanult tehetetlenség jelenségét juttathatja eszünkbe. Ezek az egyének már valószínőleg sokszor átélték a tehetetlenség állapotát. Ha figyelembe vesszük, hogy szinte mindegyikük régóta tartó, elhúzódó, gyógyíthatatlan betegségben szenved, talán nem is nehéz ezt megérteni. Csupán egyetlen férfi vetett fel egy, ugyan nem kifejezetten hatékony és jó, de legalább megküzdési módnak nevezhetı viselkedésformát, ami a problémahelyzetekben jellemzı rá: elmondása szerint általában inkább igyekszik elfogadni a helyzetet és továbblépni a problémán. Ez volt a legjobb stratégia, ami a csökkent képességő személyek között elhangzott a kérdés megvitatása során.
37
Az egészségesek tipikus válaszaiból is szó szerint idézek párat a jobb összehasonlítás miatt: „Mindennek van megoldása.” „Nincs olyan, hogy nincs.” „A probléma feladatot szül, amit meg kell csinálni.” A problémahelyzetekhez való általános hozzáállást a tettrekészség, elszántság jellemzi az egészségesek körében a beszélgetés alapján. Érzések szintjén ugyan szélesebb volt a skála: az agresszív indulatoktól a dühön keresztül a teljes higgadtságig említettek érzelmi állapotokat, melyeket átélnek a problémahelyzetekben. Abban azonban megegyezésre jutottak a résztvevık, hogy adott esetben a kezdeti indulatok elcsitulása után erejüket összeszedve, józan ésszel koncentrálnak a probléma megoldásának keresésére.
Ennél a kérdésnél mindenképpen meg kell említeni, hogy a magasabb iskolai végzettség hatékonyabb problémamegoldó stratégiák alkalmazását valószínősítheti a helyzet jobb átlátása által, illetve az iskolázottabb személyek általában többféle, megfelelıbb megoldási stratégiával rendelkeznek. A két csoport iskolázottsági szintjében lévı különbség is befolyásolhatta,
hogy
a
kevésbé
képzett
megváltozott
munkaképességő
egyének
tulajdonképpen nem rendelkeznek hatékony problémamegoldó stratégiákkal.
V. b) Stressz helyzetekben milyen érzéseket élnek át, mennyire tudnak nyugodtak maradni? A kérdés nagyon hasonlít az elızıre. Bár itt kifejezetten a stressztőrés, stresszkezelés problematikájával szerettem volna foglalkozni, az elızı témakör alapos megbeszélést követıen erre a kérdésre gyakorlatilag nem kaptam releváns válaszokat. A stresszes szituációt tulajdonképpen problémahelyzetnek értelmezték a résztvevık, így ugyanazok a válaszok hangzottak el az átélt érzelmeket illetıen mindkét csoportban. Ezt felismerve hamar átugrottam a következı kérdésre.
VI. Mennyire bír befolyásoló értékkel mások véleménye abban, hogy mit gondolnak saját magukról, illetve saját teljesítményüket mennyire viszonyítják másokéhoz?
Elızetes feltételezéseim alapján azt vártam, hogy a megváltozott munkaképességőek esetében mások véleménye az egészséges mértéket meghaladóan fontos lesz, viszont teljesítményüket valószínőleg nem akarják másokéhoz viszonyítani. Elvárásaim csak többé-kevésbé igazolódtak, miközben más szempontok is felbukkantak. A megváltozott munkaképességőek a „mások” szó hallatán szinte rögtön védekezı-támadó álláspontra helyezkedtek a „másoktól”, vagyis az ı kategorizációs fogalmaik szerint egészségesektıl kapott régi-új sérelmeikre történı gyors asszociáció miatt. Mindannyiuknak az volt a határozott álláspontja, hogy mások véleménye „nagyon-nagyon” befolyásolja ıket, de tudják, hogy errıl „le kellene szokni”. Azt hangsúlyozták, hogy a legrosszabb az, amikor a hátuk mögött rosszindulattal beszélnek róluk. Ez nagyon megviseli ıket. Jobb volna, ha az emberek a szemükbe mondanák el róluk a véleményüket. Felszínre kerültek sérelmeik, melyeket régi munkahelyükön, ismerısöktıl, vagyis az egészségesektıl kaptak megváltozott teherbírásuk miatt. A kérdés másik felére adott válaszaik számomra meglepıek voltak: kiderült, hogy a munkahelyükön uralkodó erıs versenyszellem miatt nagy a nyomás rajtuk, hogy teljesítsenek. Igyekeznek a legjobbat kihozni magukból, hogy „megmutassák mennyit érnek”. Ahogy ık fogalmaztak: „Amíg valaki tud dolgozni, addig ember, utána már semmi.” Teljesítményüket tehát folyamatosan hasonlítják kollégáikéhoz. Ahogy a beszélgetésbıl kiderült, nem feltétlenül örülnek ennek a szemléletmódnak, de a mintegy 40 fıs közösségben már kialakult ez a szellemiség, amin nehéz változtatni. Pozitívumként emelték ki a „húzóerı” serkentı, „ne hagyd el magad” jelmondatot közvetítı elınyét.
Az egészségesek számára a „másokat”, akiknek a véleményük befolyásoló értékkel bír, a közeli barátok, ismerısök jelentik. Egyetértettek abban a résztvevık, hogy néha szükség van tükrökre, melyek szembesítenek saját magunkkal, ha kell. Emellett általános volt az a felfogás, hogyha az ember biztos magában és reális én-képpel rendelkezik, akkor nincs igazán szükség mások véleményére. Ahogy az egyik fiú fogalmazott: „Kell egy biztos alap magamban magamról.”
A csoport nıi tagjai vetették fel hasonló kiindulási alappal, hogy: „Ha belülrıl csinosnak, szépen érzed magad, nem érdekel mit mondanak mások, de ha belülrıl csúnyának látod magad, hiába mondják, hogy gyönyörő vagy.”
39
Az egészségesek körében is jellemzı volt, hogy teljesítményüket másokéhoz hasonlítják. De többségük kiemelte, hogy mindenekelıtt a saját maguk által állított mércének akarnak megfelelni.
A beszélgetés tapasztalata alapján elmondható, hogy a megváltozott munkaképességő egyének kiszolgáltatott helyzetükben nagyobb elfogadást várnának környezetüktıl, jobban igényelnék mások pozitív visszajelzéseit, hogy kisebbrendőségi érzéseikkel, félelmeikkel, meggyengült önbizalmukkal könnyebben tudjanak megküzdeni. Úgy tőnik, a legtöbb esetben ezt nem kapják meg. Az egészséges személyek válaszai azt tükrözik, hogy a beszélgetésben résztvevıknek többé-kevésbé sikerült reális én-képet kialakítania magáról, önértékelésük elsısorban belsı szilárd alapokon és nem mások véleményén nyugszik.
VII. a) Hatékonynak érzik-e magukat társas kapcsolataikban, mennyire mőködnek jól a kapcsolataik másokkal (barátok, férj/feleség, rokonok, munkatársak)? B) Szerintük mitıl mőködnek jól a társas kapcsolatok? Az én-hatékonyság dimenziója az élet minden területén értelmezhetı, így a szociális kapcsolatokban is. A kiterjedt társas háló, melynek tagjait a bizalom, elfogadás és megértés fonala szövi össze fontos szerepet játszhat abban, hogy az egyén mennyire képes bízni magában. A társas támasz az egyik legerısebb bástyája az önbizalomnak, különösen akkor, ha meggyengült az én, nehéz az önelfogadás. Elsısorban arra voltam kíváncsi, hogy a megváltozott munkaképességő egyének szociális kapcsolatai mennyiben változtak meg, megváltoztak-e a sérülés/betegség miatt, illetve hogy ık maguk mennyire elégedettek kapcsolatrendszerükkel, kapnak-e elég támogatást?
A beszélgetésben résztvevı megváltozott munkaképességőek – egy nı kivételével – örömmel számoltak be arról, hogy számíthatnak családjukra. Az egyetlen és legfontosabb támaszként tekintenek
szeretteikre,
akiktıl
támogatást
remélhetnek.
Elmondásuk
alapján
betegségük/sérülésük óta a kölcsönös támogatás-támogatottság egészséges egyensúlyának felborulása miatt változott kapcsolatuk családtagjaikkal, amiatt, hogy gyakran tehernek érzik magukat, bár ez nem így van. Többen hangsúlyozták, hogy egyedül, család nélkül nem lennének képesek talpon maradni. A résztvevık abban is egyetértettek, hogy barátaik nem
40
igazán vannak, mióta betegek. A munkahelyi és családi kapcsolatokon kívül nem jellemzı, hogy lenne baráti társaságuk vagy olyan igaz barátjuk, akire valóban számíthatnának. Arra a kérdésre, hogy szerintük mitıl mőködnek jól a kapcsolatok másokkal, általában a megértést, ıszinteséget, bizalmat és elfogadást hangsúlyozták.
Az egészséges résztvevık általában jónak értékelték kapcsolataikat mind a családjukkal, mind a barátaikkal. Mindig van kihez fordulniuk, ha támogatásra van szükségük. Külön említették, hogy munkahelyi kapcsolataikat is kielégítınek érzik. Egy férfi beszélt arról, hogy a szoros baráti kapcsolataiban néha nincs tisztában a „szerepével”. Úgy véli, több idıt kellene a barátaira szánnia. Egy másik résztvevı azt hangoztatta, hogy néha túl hatékonynak érzi magát némely kapcsolatában, mert általában ı az aktív fél, aki többet ad, mint a másik. Amikor arra voltam kíváncsi, hogy szerintük mitıl mőködnek jól a kapcsolatok, kisebb vita alakult ki két résztvevı között. Egyikük határozott álláspontja szerint az igaz barátság alapja, hogy nincsenek elvárások a másikkal szemben. Ezt a nézıpontot próbálta meg elszántan cáfolni egy másik csoporttag, aki úgy vélte, hogy minden barátságot ápolni kell, és már önmagában ez a szempont elvárásként jelenik meg a kapcsolatokban. Többen említették az ıszinteséget és a „légy önmagad” hozzáállást, ami a jó kapcsolatok titka.
Láthatjuk, hogy sajnálatos módon a megváltozott munkaképességőeknek nincsenek olyan kiterjedt szociális kapcsolataik, mint az egészségesnek, akik kivétel nélkül be tudtak számolni jól mőködı barátságokról. Azt viszont mindenképpen örömmel vettem tudomásul, hogy a sérült/beteg emberek számíthatnak családtagjaikra, akik igyekeznek minden támogatást megadni nekik. Tulajdonképpen ez a legfontosabb.
VIII. Milyen elvárásokkal, érzésekkel tekintenek a közeljövıbe? Elızetes feltételezéseim alapján az egészséges személyek optimistábban néznek szembe a jövıvel, mint a megváltozott munkaképességőek. Meg kell említeni, hogy ez részben az életkori különbségekbıl is fakadhat, hiszen az egészségesek csoportját fiatalok alkották, ami valószínősítheti a jövıvel szembeni várakozásteljes hozzáállást, hiszen szinte még elıttük áll az egész élet. Ezzel szemben a megváltozott munkaképességőek alig várják a nyugdíjas korhatár elérését. Ugyanakkor az életkorbeli különbség önmagában nem magyarázhatja azt a hatalmas szemléletbeli különbséget, amit a két csoport válaszai között kaptam.
41
A megváltozott munkaképességőek csoportjában elhangzott tipikus válaszokból szó szerint idézek néhányat: „Nagyon félek.” „Adósságba nem megyek bele.” „Nem veszek télikabátot.” „Hitelt soha nem szabad felvenni.” Önmagukért beszélnek ezek a megnyilvánulások. A csoportos interjú alapján elmondható, hogy meglehetısen pesszimistán néznek szembe a jövıvel a résztvevık. Általában a félelem a legerısebb érzés, ami a közeljövıvel kapcsolatban eluralja ıket. Ez összefügg a létbizonytalansággal
is,
hiszen
elmondásuk
alapján
leépítésekre
számíthatnak
a
munkahelyükön. A rendkívül csekély szociális támogatásból pedig lehetetlen megélni. Csupán egy valaki adott hangot annak a hozzáállásnak, hogy „csak bizalommal lehet élni, nem szabad félni.” Bár ennek az álláspontnak a létjogosultságát elismerték a többiek, úgy érzik, nem képesek e szerint a felfogásmód szerint élni.
Az egészségek alapvetıen optimistán tekintenek a közeljövıbe. Megvalósítandó feladatokat, kihívásokat látnak benne. Általában elmondható, hogy pozitív várakozásokkal vannak tele. Egy résztvevı említette csupán, hogy vannak félelmei, de hisz abban, hogy minden jól fog alakulni.
2. 2. 3. A csoportos interjú eredményeinek értékelése Az információgyőjtésre használt fókuszcsoportos vizsgálatokban számos eredményt kaptam, melyek segítik a megváltozott munkaképességő egyének én-hatékonyságát befolyásoló tényezık mélyebb elemzést, részben az egészséges személyekkel való összehasonlítás által is. Az eredmények értelmezése során nem hagyhatjuk figyelmen kívül a két csoport összetétele közötti lényeges különbséget az életkort, illetve az iskolázottság szintjét tekintve. Az egészségesek csoportjában 23 és 31 év közötti általában magas iskolázottsági szinttel rendelkezı fiatalok vettek részt (3 középfokú, 5 felsıfokú végzettség), míg a megváltozott munkaképességőek 45 és 55 év közöttiek voltak, akik közül senki nem rendelkezett felsıfokú végzettséggel (3 középfokú, 5 szakmunkási végzettség). Ez az életkorban és iskolázottsági szintben lévı különbség befolyásolhatta a válaszokat. A fiatal, diplomával rendelkezı
42
résztvevık valószínőleg magasabb fokú én-hatékonyságot élnek át, jobb problémamegoldói stratégiákkal rendelkeznek, optimistábbak, mint a középkorú, jóval alacsonyabb iskolai végzettségő emberek. Ez a különbség csökkentheti az eredmények általánosíthatóságát, de nem befolyásolta végsı célomat: az általam fontosnak tartott én-hatékonyságot leíró dimenziók körbejárását a feltett kérdésekkel, hogy ezek mentén haladva minél komplexebb képet alakíthassak ki a megváltozott munkaképességő egyének én-hatékonyságáról, az azt meghatározó tényezıkrıl. Közelebbrıl megismerve gyengeségeiket, erısségeiket több lehetıség nyílik különbözı fejlesztési javaslatok megfogalmazására, a megfelelı támogatási formák
megvalósítására,
mellyel
nagymértékben
segíthetnénk
a
megváltozott
munkaképességő egyének boldogulását a mindennapokban. A csoportos interjú során olyan fontos kérdésekrıl beszélgettünk, melyek valóban alapvetık a mindennapi életben való sikeres boldoguláshoz, különösen a beteg/sérült egyének számára, akiknek a hétköznapi, kisebb problémák is komoly kihívást jelentenek.
A beszélgetések tapasztalata alapján elmondható, hogy a megváltozott munkaképességő egyének én-hatékonysága az egészséges személyekéhez viszonyítva összehasonlíthatatlanul alacsonyabb. A kérdések alapján kibontakoznak azok a tényezık, melyek feltevésem szerint az én-hatékonyság komplexitását adják, s melyek egymásra hatása kialakítja a köztük lévı szoros összefüggésrendszert. A megváltozott munkaképességőek általában nem rendelkeznek hatékony problémamegoldó stratégiákkal, stressz kezeléssel, kudarckerülık. Erıs külsı kontrollos attitőd jellemzi ıket. Családjukon kívül nem igazán számíthatnak másokra. Énképük instabil, könnyen befolyásolhatóak. Legmeghatározóbb érzésük a jövıvel kapcsolatban a félelem, szorongás. Bár az egészségesek csoportjában is sokszínő válaszokkal találkozhattunk, alapvetıen pontosan az ellenkezı tulajdonságokkal írhatók le a résztvevık: jó problémamegoldó stratégiáik vannak. Inkább belsı kontrollosok. Vannak barátaik. Általában stabil az énképük, van önbizalmuk. Optimistán tekintenek a jövıbe.
A fentebb leírt jellemzık nagy része nem állandó, hanem alakítható − fejleszthetı tulajdonság. A problémamegoldó, stressz kezelı készség, képesség mindenképpen javítható, mely önmagában redukálhatja a kudarcokat, így növelheti a sikerélmények számát, ami csökkentheti az egyén kisebbrendőségi érzéseit, növelheti önbizalmát. Önbizalmának növekedésével pedig énképe stabilizálódhat, kevésbé fog függeni másoktól, kevésbé lesz sérülékeny.
Természetesen
ez
a
folyamat
ennél
sokkal
bonyolultabb,
de
az
összefüggésrendszer létezik. A kritikus pontokat megtalálva − tréningek, oktatások, 43
személyes
tanácsadások,
tapasztalati
tanulás,
a tapasztalatok
megosztása által
−
mindenképpen van lehetıség a fejlıdésre, ami lényeges segítséget jelenthet a megváltozott munkaképességő emberek életének javításához.
2. 3. Interjú klinikai szakpszichológusokkal és HR- es pszichológusokkal Vizsgálati tervem egy részét képezte, hogy klinikai szakpszichológusokkal és a Humán Erıforrás területén dolgozó pszichológusokkal is elbeszélgessek az én-hatékonyságról. Így a témában való elmélyedést a különbözı nézıponttal rendelkezı szakemberek véleményének megismerése is segítette újabb lehetséges szempontok felvetése által. Emellett az általam fontosnak tartott dimenziókról is kikértem a véleményüket. A klinikai szakpszichológusoknak és a HR területén dolgozó pszichológusoknak kissé eltérı kérdéseket tettem fel, hogy érvényesülhessenek a szakterületükön szerzett tapasztalataik, így több oldalról közelíthessem meg a témát.
2. 3. 1. Interjú klinikai szakpszichológusokkal A klinikusoknak feltett kérdések a következık voltak:
1. Számukra mit jelent az én-hatékonyság? 2. Szerintük milyen az én-hatékony ember? 3. A siker- és kudarckezelést szerintük hogyan befolyásolja az én-hatékonyság? 4. Mások pozitív/negatív véleménye hogyan befolyásolhatja az én-hatékony, kevésbé énhatékony embereket? Milyen különbségek lehetnek a reakcióikban? 5. Problémahelyzetekben/stresszhelyzetekben milyen különbségek lehetnek az én-hatékony és nem én-hatékony emberek viselkedése között? 6. Az én-hatékony és kevésbé én-hatékony emberek társas kapcsolataiban milyen különbségek lehetnek? Egyéb életvezetési tényezıkre hogyan hathat ki ez a dimenzió? 7. A jövıképet befolyásolhatja-e, illetve hogyan az én-hatékonyság mértéke?
A három, külön-külön megkérdezett klinikai szakpszichológus véleménye minden kérdés esetében nagyon hasonló volt. Válaszaik összegzésével meglehetısen részletes kép
44
bontakozik ki az én-hatékony, illetve kevésbé én-hatékony emberek személyiségprofiljáról, belsı mőködésük dinamikájáról. Szemben a laikusok egyébként lényegre tapintó válaszaival, a klinikusoknál érezhetı a véleményük mögött húzódó komoly szakmai tudás, tapasztalat. Az én-hatékonyság meghatározásánál mindannyian a célok, vágyak megvalósításának képességét, a szociális ügyességet emelték ki. Az én-hatékony embert asszertívnek, sikeresnek, empatikusnak, kiegyensúlyozott társas kapcsolatokkal rendelkezınek jellemezték. A siker-, kudarckezelés terén a legnagyobb különbséget az én-hatékony és kevésbé énhatékony emberek között abban látják, hogy a magasabb szintő én-hatékonysággal rendelkezıknek több tudásuk van saját képességeikrıl, jobban bíznak magukban, így kevésbé anticipálnak kudarcot, emiatt kevésbé szoronganak. Hisznek a sikerben, tehát sikerkeresık és képesek is dolgozni a jó eredményért. Ezzel szemben a kevésbé én-hatékony egyénekre a kudarckerülés, a fokozottabb szorongás jellemzı, ami önmagában növeli a sikertelenség esélyét. Az én-hatékony emberek tekintetbe veszik mások véleményét, de kevésbé befolyásolhatóak, mint a kevésbé én-hatékonyak, akiknek nincs olyan stabil énképe. A klinikusok szerint az én-hatékonyság egyik fontos jellemzıje a magabiztosság. Ennek a tulajdonságnak a hiánya függıbbé tesz másoktól.
A problémamegoldást, stressz kezelést illetıen az én-hatékonyak jóval elınyösebb helyzetben vannak, mivel hatékonyabb megküzdési eszközökkel rendelkeznek és racionálisabban képesek rálátni a problémahelyzetre a megfelelı érzelmi kontroll miatt. Emellett jellemzı, hogy a helyzetek szőkebb körét észlelik stressz szituációnak az alapvetın pozitívabb szemléletmódjuk miatt, ezért kevesebb negatív emóciót élnek át, ami segíti a sikeres problémamegoldást. A kevésbé én-hatékonyak ezzel szemben nem igazán rendelkeznek adaptív problémamegoldó technikákkal, hajlamosabbak arra, hogy indulataik, érzéseik hatalmukba kerítsék ıket, ezért kevésbé képesek tisztán átlátni a problémahelyzetet.
A társas kapcsolatokat is nagymértékben befolyásolhatja az én-hatékonyság szintje a klinikai szakpszichológusok szerint. Mindhárman a dependencia mértékében határozták meg az alapvetı különbséget az én-hatékony, illetve kevésbé én-hatékony egyének kapcsolatai között: míg az én-hatékonyabbakra nem jellemzı a dependencia, nincsenek ráutalva másokra, addig a kevésbé én-hatékonyak alárendelıdıbbek, erıs igény él bennük, hogy mások elfogadják ıket. Véleményük szerint a magasabb szintő én-hatékonysággal rendelkezıknek kiterjedtebb a társas hálója, mivel nyitottabbak a kapcsolatokra. Emellett valószínőbb, hogy
45
szabadidejüket is színesebben tudják eltölteni, vannak hobbijaik. Ezek a tevékenységek növelhetik az önbizalmat, fokozhatják az énerıt.
Az életvezetésre a szakemberek szerint sokféleképpen kihat az én-hatékonyság. A szubjektív jólét objektív mutatókban is tükrözıdik. Általában elmondható, hogy a tipikusan én-hatékony egyéneknek magasabbra visz az életútja. A nehézségeknél nem torpannak meg, sikeresen megoldják azokat, ezáltal továbbfejlıdnek, erısödik a hatékonyság-érzetük, ami további sikerek eléréséhez segíti ıket. Ehhez a folyamathoz hasonlóan a nem én-hatékony egyének ördögi körbe kerülhetnek: hamar megriadnak az akadályok elıtt, kudarcot élnek át, elkezdenek szorongani, ami még inkább nehezíti, hogy sikereket érjenek el. Kudarckerülıkké válnak, egyre kevesebb sikerélményük lesz, így önbizalmuk csökken, pozitív énképük meggyengül, ami további súlyos negatív következményekkel jár mind a társas kapcsolataikat, mind a munkahelyi teljesítményüket illetıen.
A jövıvel kapcsolatos attitődök elemzésénél két szempont merült fel: a klinikai szakpszichológusok szerint az én-hatékony emberek általában belsı kontrollosok, vagyis hisznek abban, hogy ık irányítják az eseményeket. Vannak céljaik, sikeres jövıképük, ami motiválja ıket, hogy küzdjenek. Ezzel szemben a kevésbé én-hatékony egyénekre inkább a külsı kontrollos attitőd jellemzı: nem hisznek abban, hogy valóban kontrollálhatják a történéseket. Tipikusan rövid távú terveik vannak. Említésre került még az optimizmuspesszimizmus dimenziója is. Egyszerőbben megfogalmazva a fentebb leírtakat: az énhatékony emberek optimistán, a nem én-hatékonyak inkább pesszimistán néznek szembe a jövıvel.
2. 3. 2. Interjú a Humán Erıforrás területén dolgozó pszichológusokkal A Humán Erıforrás területén dolgozó pszichológusoknak a következı kérdéseket tettem fel:
1. Számukra mit jelent az én-hatékonyság? 2. Szerintük milyen az én-hatékony dolgozó? 3. Mennyire befolyásolja az én-hatékonyság a sikertelenség, kudarc helyes kezelését? 4. A munkához, feladatokhoz való általános hozzáállást befolyásolja-e az énhatékonyság? Hogyan?
46
5. Szerintük érinti-e a kollégákkal való viselkedést, munkahelyi kapcsolatokat az énhatékonyság különbözı mértéke? 6. Mennyiben hat ki az önálló döntéshozói képességekre, hatékony problémamegoldásra az én-hatékonyság mértéke? 7. A bizonytalanság- és stressztőrés képessége összefüggésben állhat-e az én-hatékonysággal? 8. Mennyire igénylik a visszajelzéseket, megerısítéseket a teljesítményükrıl a feletteseiktıl, munkatársaiktól az én-hatékony, illetve kevésbé én-hatékony egyének? 9. A kiválasztási folyamat során mennyire szerepel fontos szempontként az én-hatékonyság?
A három megkérdezett szakember (a National Instruments, a Teva és a TVK munkatársai) közül ketten rögtön a személyes hatékonyság fogalmával azonosították az én-hatékonyságot, melynek fokozására különbözı tréningeket szoktak szervezni. Kiemelték a társas készségeket, a kognitív kapacitást (gondolkodási képességek, rendszerszemlélet, jó intellektus stb.), illetve külön hangsúlyozták a célok eléréséért való kitartó küzdés képességét. Az egyik válaszadó a hatékonyságot az ember saját elvárásainak való megfelelés képességeként definiálta. Az énhatékony ember jellemzésénél hasonló szempontok bukkantak fel mindhárom válaszadónál: egy a céljaiért élı, keményen dolgozó, eredményorientált egyén képét festették le. Egyikük kiemelte, hogy az én-hatékony személy általában rendelkezik a versenyszféra kihívásaival való megküzdéshez szükséges képességekkel. Felmerült tulajdonságként a maximalizmus, ami folyamatosan hajtja elıre az egyént, hogy mindig többet és a legjobbat hozza ki magából. A túlzott én-hatékonyság esetleges negatívumaként említették, hogyha az ambiciózus egyén céljai nem esnek egybe a szervezeti célokkal, az konfliktusforrást is jelenthet.
A sikertelenség, kudarc kezelésének magyarázatakor a HR-es szakemberek közül ketten nagyon hasonló gondolatmenetet követtek: véleményük szerint az én-hatékony ember önismerete jobb, képes reálisan felismerni a hiányosságait, hibáit, ugyanakkor önbizalma erıs, hisz abban, hogy képes a kudarcot sikerré alakítani. Általában belsı kontrollos attitőddel rendelkezıknek tartják az én-hatékony egyéneket. Ezzel szemben a kevésbé én-hatékony személyeket kevésbé tudatosnak, rosszabb önismerettel rendelkezıknek festették le, akik nem igazán hisznek saját képességeikben, tehát tipikusan külsı kontrollosok. A harmadik válaszadó, aki a hatékonyságot az ember saját elvárásainak való megfelelés képességeként definiálta, eleve úgy közelítette meg a kérdést, hogy a kevésbé én-hatékony emberek több kudarcot élnek át, mivel általában lustábbak, nem szeretnek és nem is igazán tudnak felelısséget vállalni feladataikért, ezért gyakrabban vannak sikertelenségeik. 47
A munkához, feladatokhoz való hozzáállást a megkérdezettek szerint nagymértékben érinti az én-hatékonyság dimenziója. Az én-hatékonynak jellemzett egyéneknek konkrét céljaik vannak, és ezek eléréséért keményen tudnak küzdeni. Az eredményre összpontosítnak, tehát alapvetıen sikerkeresık, akiknek magas a teljesítménymotivációja. Emellett említésre került még a folyamatos növekedési igény, mely az én-hatékonyak sajátja. Ez felvetheti adott esetben azt a problémát, hogy a szervezet nem tud újabb kihívásokat, fejlıdési lehetıséget biztosító feladatokat adni a dolgozónak, akinek így komoly akadályokba ütközhet a személyes hatékonyság érzetének megélése, az önmegvalósítás, ami más állás keresésére is ösztönözheti. A munkakörnyezet, munkafeladat tehát korlátokat szabhat abban, hogy az egyén mennyire élheti meg én-hatékonyságát. Itt felmerült a person-job fit modell, vagyis annak fontossága, hogy mindig igyekezni kell megtalálni a helyes összeillést a dolgozó és a munkafeladat között.
A kollégákkal való jó kapcsolat kialakítását, a munkahelyi viselkedést is befolyásolja az énhatékonyság mértéke. Már a fogalom meghatározásánál is külön kiemelték a jó társas készségeket a munkapszichológusok, melyek szerintük alapvetın hozzátartoznak az énhatékony ember jellemzıihez. Általában a jó együttmőködési készséget, asszertivitást hangsúlyozták, ami segíti a hatékony társas kapcsolatok kialakítását. Elhangzott még szempontként, hogy a munkahelyen, fıként ha vezetıi pozícióról van szó, különösen kedvezı lehet egy kiterjedt, jól mőködı társas háló kiépítése, mely a továbbiakban több lehetıséget hozhat magával. A kevésbé én-hatékony egyéneket passzívabbnak jellemezték, akik nem vállalják magukra a kezdeményezı szerepet, vagy ha mégis, ügyetlenebbek a szociális kapcsolatok terén, kevésbé sikeresek, népszerőek a közösségekben.
A döntéshozói képességet és problémamegoldást illetıen az egyik válaszadó az én-hatékony emberek elınyös tulajdonságaként említette a magabiztosságot, ami segíti az önálló döntések gyors meghozatalát, a hatékony problémamegoldást. Egy másik megközelítésben az énhatékony egyének feladat- és megoldásközpontú hozzáállását hangsúlyozták, ami a megfelelı mértékő önbizalommal együtt nagymértékben valószínősítheti a sikeres problémamegoldást. A bizonytalanság és stressz kezelés faktorát is a külsı-belsı kontroll dimenziójával hozta összefüggésbe az egyik munkapszichológus: a kevésbé én-hatékony, külsı kontrollos egyén, aki úgy érzi, hogy a valóság kicsike szeletére van csak hatással, szubjektíve sokkal nagyobb stressznek éli meg azokat a helyzeteket is, melyeket egy én-hatékony egyén még nyugodtan 48
tud kezelni. Kevés az önbizalma, nem elég asszertív, kevesebb forrás áll a rendelkezésére, mely a stresszel való megküzdésben segíthetné. Egy másik megközelítésben felbukkant, hogy az én-hatékony egyének énkonstruktívak, bizonytalan helyzetekben is képesek a megfelelı szintő koncentrációra, jól szervezettek. A visszajelzéseket illetıen elıfordulnak szélsıséges, kiugró példák, ahogy a HR-es szakemberek válaszai sugallták: vannak olyan dolgozók, akik folyamatosan igénylik a megerısítéseket, kevésbé képesek önállóan dolgozni. Ugyanakkor egységes véleményt kaptam arra vonatkozóan, hogy mind az én-hatékony, mind a kevésbé énhatékony emberek igénylik a visszajelzéseket teljesítményükrıl, ami tovább ösztönözheti ıket a munkára.
A kiválasztás során különösen a felsıfokú végzettséget igénylı munkakörök esetében meghatározó kritérium az én-hatékonyság, vagyis az eredményorientáltság, sikerkeresés, céltudatosság, jó problémamegoldó képesség és bizonytalanságtőrés, a kiváló társas készségek.
2. 3. 3. A klinikusokkal és HR-es pszichológusokkal folytatott interjúk eredményeinek értékelése Az interjúk tapasztalata alapján megállapítható, hogy a klinikai szakpszichológusok és a Humán Erıforrás területén dolgozó pszichológusok alapvetıen ugyanazokkal a fogalmakkal, folyamatokkal írták le az én-hatékonyság dimenzióját. A beszélgetések során elhangzott kulcsszavak, melyek köré felépíthetı az én-hatékonyság, szinte minden interjúban azonosak voltak (pl.: belsı kontroll-külsı kontroll, magabiztosság, énerı, stabil énkép, jó problémamegoldói készség, sikerkeresés, jó társas kapcsolatok stb.) A válaszokból látható, hogy meglehetısen egységes, ugyanakkor igen komplex kép él a pszichológusok fejében az én-hatékonyságról. Az interjúk szembetőnı hasonlóságai mellett azonban érdemes figyelmet fordítani arra a szemléletbeli különbségre, mely a két különbözı területen dolgozó pszichológusokat jellemzi.
A klinikusok inkább a kétpólusú „beteg-egészséges” megközelítésben gondolkodnak. A kevésbé én-hatékony egyének jellemzésénél elıforduló szavak általában súlyosabbak, mint amelyeket a HR-es pszichológusok használtak, és pontosan tükrözik a klinikai pszichológia területén alkalmazott specifikus szókincset. Míg a klinikusok a „szorongás”, „dependencia”,
49
„kudarc anticipáció”, „negatív emóciók”, „inadaptív megküzdési módok”, „instabil énkép” kifejezésekkel operálnak, addig a munkapszichológusok ennél kevésbé sötét képet festenek le az alacsony én-hatékonysággal rendelkezı emberrıl: lustának, a szociális kapcsolatokban ügyetlenebbnek, passzívabbnak, kissé felelıtlennek tartják. Talán még ennél is érdekesebb megvizsgálni, hogy az én-hatékonynak nevezett emberek esetében milyen eltérések figyelhetık meg a fogalmazásmódban. A vállalatoknál dolgozó pszichológusok több pozitív jelzıvel festik le az én-hatékony embert, másra helyezik a hangsúlyt a jellemzésben. A fontosabb elıforduló kifejezések a következık voltak: eredményorientáltság, megfelelési vágy saját maga számára, kitartás, küzdésre való képesség, maximalizmus, jól szervezettség, gyors és hatékony problémamegoldás. Ezzel szemben a klinikusok csupán a sikerkeresı attitődöt, a magabiztosságot, a jó megküzdési eszközök használatát hangsúlyozták. Náluk felbukkan még az én-hatékonyságnak az általános életvezetésre gyakorolt hatása is. Ez szintén jelzi a szemléletbeli különbséget: a klinikusok számára az én-hatékony személynek egészséges a személyiségmőködése, nem „beteg”, nincsenek életvezetési problémái. Ezzel szemben a munkapszichológusok számára az én-hatékonyság ennél több: más plusz, nem alapvetınek számító készséget, képességet is magában foglal.
A HR területén dolgozó
szakemberek szemléletmódján érezhetı a versenyszféra hatása. Az esetenként eltérı fogalmazásmód és bizonyos szemléletbeli különbségek természetesen nem csökkentik annak jelentıségét, hogy a háttérben meghúzódó folyamatokról hasonlóan vélekednek a klinikusok és a HR-es pszichológusok.
2. 4. A Pszichológiai Immunrendszer Kérdıív A kérdıívet Oláh Attila (1997) állította össze a megküzdési potenciál mérésére. A kérdıív 16 alskálából és 3 fıskálából áll. 80 kérdést tartalmaz. A válaszadóknak pontozniuk kell az állításokat egy 4 fokú skálán; 1 pontot adva, ha nem értenek egyet az állítással, 4 ponttal értékelve azon kijelentéseket, amelyekkel teljesen egyetértenek. A skálák pontszámait a korrekciós faktoroknak megfelelıen rendezik, majd standard pontokká transzformálják ıket. A pszichológiai immunrendszer konstruktumának megalkotását az az igény hívta életre, miszerint a megküzdési eredményesség rejtélyének megfejtéséhez a személyiség olyan dimenzióit is meg kell vizsgálni, amelyek erısíteni tudják a személy fenyegetéssel szembeni pozícióját. Coping potenciál dimenzióknak nevezték el azokat a kognitív természető
50
személyiségtényezıket, mik az elsıdleges és másodlagos értékelés befolyásolásán keresztül hatnak a személyiségre. Öt kritériumot fogalmaztak meg ezzel kapcsolatban: 1. A lehetséges reális pozitív következmények észlelésére hangolják a kognitív apparátust. 2. Erısítik a viselkedés várható sikerességének az elıvételezését. 3. A személy állapotának kedvezı irányú változásához és fejlıdési lehetıségeinek a hangsúlyozásához járulnak hozzá. 4. Garantálják a helyzet sajátosságaihoz és a megküzdı személy állapotához és alkatához illeszkedı megküzdési stratégiák kiválasztását. 5. Biztosítják a személyiség megküzdési forrás háztartásának differenciált monitorozását, gyors, adekvát mobilizálását.
A pszichológiai immunrendszert három nagyobb egységre bonthatjuk: I. A Megközelítı-Monitorozó alrendszert a világgal való pozitív viszonyulás kialakítását elısegítı faktorok alkotják, az elsıdleges értékelésen keresztül facilitálják annak érdekében, hogy a környezet pozitív, kontrollálható, érthetı és értelmes egészként definiálhassák a személyek, ugyanakkor ebben a közegben önmagukat célorientált és folyamatos fejlıdésre képes egyénként láthassák. II. A Mobilizáló-Alkotó-Végrehajtó alrendszer faktorai a másodlagos értékelésen át segítik a megküzdésben nélkülözhetetlen exploratív hozzáállás kialakítását, valamint az aktualizált személyen belüli és szociális erıforrások irányításában ill. kontrollálásában vesznek részt, ezzel biztosítva a szervezett viselkedés fenntartását és végrehajtását. III. Az Önszabályozás alrendszere az én-reguláció hatékonyságát garantáló személyiségbeli kompetenciák együttese, melyek a stressz hatására fellépı feszültségek, és a sikeres megküzdéssel interferáló érzelmek szabályozásában válnak fontossá. Ezen három alrendszer szoros egységként alkotja a pszichológiai immunrendszert. Teljes egységét a 2. ábra teszi szemléletessé:
51
Megközelítı-Monitorozó alrendszer
Mobilizáló-Alkotó-Végrehajtó
Önszabályozó
alrendszer
alrendszer
pozitív gondolkodás
leleményesség
szinkronképesség
koherencia érzés
én-hatékonyság érzés
impulzuskontroll
kontroll érzés
növekedésérzés
érzelmi kontroll
öntisztelet
szociális alkotóképesség
ingerlékenységgátlás
társas monitorozás
társas mobilizálás képessége
képessége, empátia
kitartás
kihívás és rugalmasság
2. ábra: A Pszichológiai Immunrendszer egységei (OLÁH, 2005)
1. Pozitív gondolkodás: a pozitív következmények elvárására és elıvételezésére való hajlam, amit Scheier és Carver (1981, 1983) centrális tényezınek tekint a stresszhelyzetekben, mivel meghatározza, hogy a rendelkezésre álló coping repertoárból mit választ a személy és mennyire képes kitartani. 2. Kontroll érzés: a személy azon meggyızıdését jeleni, hogy többnyire rajta múlik mi fog történni az élethelyzetekben, amikben részt vesz. A kontrollban való hit Rotter (1966) elméletében jelent meg elsıként, személyiségdimenzióként a külsı/belsı kontroll attitőd egy kontinuumot képez, aminek egyik végpontján a személy úgy értékeli a helyzetet, hogy a történések általa irányítottak, míg a másik végponton a szerencse, a véletlen vagy a hatalmon levık határozzák meg az eseményeket. Fontos tényezı, a megküzdés sikerét, a coping stratégiák megválasztását az elsıdleges értékelésen keresztül a kontroll érzése befolyásolja. 3. Koherencia érzés: az összefüggések megértésére, megérzésére való képesség, annak érzése, hogy a belsı és külsı környezet változásai elıre jelezhetıek, és nagy valószínőséggel úgy is alakulnak, ahogy az ésszerően elvárható. Három komponense a felfogóképesség (a környezet történéseinek differenciált észlelése és elrendezése), a források kezelése (források felkutatása, és felhasználása), és az értelmesség (élet értelmének érzése és életcélok találása). Antonovsky (1979), aki a stresszel való megküzdés értelmezésében paradigma-váltásként nem arra kíváncsi, hogy miért betegednek meg az emberek, hanem arra kíváncsi, hogy nyilvánvaló patológiás feltételek ellenére miért maradnak egészségesek az emberek. Ez a salutogenikus orientáció az egészségpszichológiában is fontos. Az egészségesség fenntartásában alapvetı
szerepe van a koherencia érzésnek, ami nem coping stratégia, hanem a leghatékonyabb lehetıség kiválasztását irányítja. 4. Növekedésérzés: a személy saját fejlıdésének folyamatosságát, növekedésének érzését átélve képes önmagát pozitív módon definiálni. A sikeres önkiteljesedés elvárása és érzése motiválja a személyt, hogy nyitott legyen és folyamatosan asszimilálja az új tapasztalatokat. Mutat némi átfedést ez a faktor a well-being kérdıív személyes fejlıdés skálájával. 5. Öntisztelet: önmagunk pozitív értékelésén túl egy aktív értékmegóvó, az önjutalmazásra is figyelmet fordító magatartást is jelent . A tesztben magas pontértéket elért személy képes kifejezni büszkeségét megbecsülve és reálisan értékelve mindazt, amit létrehoztak. 6. Kihívás, rugalmasság: a kihívások vállalása azon a meggyızıdésen alapul, hogy az élet természetes rendje a változás, az erre való reagálás rugalmassága azért is lényeges a személynek, mert a változás magában rejti a fejlıdés lehetıségét. Ez a dimenzió a személy monitorozó kapacitásának is része, egyrészt segíti detektálni azokat a lehetıségeket, amik a sikeres coping részei lehetnek, másrészt ezek rugalmas alkalmazását is támogatja. Az alskála fontos része Kobasa és Maddi (1977) keményen helytálló vagy szívós személyiségtípusának. A lelkileg edzett személy optimista és aktív tud maradni a fenyegetésekkel teli világban, nem várja meg, míg elszenvedheti az eseményeket, hanem elébe megy azoknak. 7. Társas monitorozás képessége: annak mértékét mutatja, hogy a személy mennyire képes a társas környezet információit érzékenyen és szelektíven észlelni, valamint adekvátan felhasználni az aktuális és távlati célok megvalósítására. Szoros kapcsolatban van az empátiával. 8. Leleményesség: ez a személyiségrepertoár a megküzdés folyamatát a kezdetektıl befolyásolja a stratégiák megválasztásán keresztül. A viselkedés gördülékenységét szavatoló belsı folyamatokat szabályozza kognitív szinten, a helyzethez való olyan hozzáállást jelenti, miszerint mindig van mód a megoldásra, pozitív kimenetelekre. Rosenbaum (1988) hozzátapasztotta a „tanult” jelzıt annak kifejezéseképpen, hogy a képesség komponensei tanulás útján fejleszthetık. 9. Én-hatékonyság érzés: összetett énmeggyızı folyamat. Bandura (1977) empirikus vizsgálatai szerint az én-hatékonyságot meghatározzák a korábbi sikerek, kudarcok, mások modellhatása ezen a téren, buzdítás és meggyızés, valamint az akciót kísérı fiziológiai visszajelzés. Lényeges az a megállapítása, miszerint ez a fajta hatékonyság is fejleszthetı. 10. Társas mobilizálás képessége: ennek birtokában a személy sikeres lehet mások motiválásában, irányításában, így kiaknázhatják mindazt, amit másokban meglátnak és céljaik elérésében fontosnak tartanak. 53
11. Szociális alkotóképesség: képesség arra, hogy a társak (és saját) rejtett kapacitásait felszínre hozva sikeresen küzdjön meg a személy az aktuális stresszel. Jellemzı, hogy ezek az emberek csoportokat szervezve oldják meg azokat a kihívásokat, melyekhez saját erıforrásuk nem elég. 12. Szinkronképesség: a személy képes együtt pulzálni az aktuális eseményekkel, változásokkal, képes minden energiáját a választott probléma megoldására koncentrálni. A kitartás state módozatának is tartják, miszerint az aktuális elhatározás vezeti a viselkedést. 13. Kitartás: az egyén akadályok keletkezése esetén is képes folytatni az elhatározott viselkedést, ebben a frusztrációs tolerancia magas szintje, a szükségletek elhalasztásának képessége is segíti ıt. 14. Impulzuskontroll: ebben a faktorban „fejlett” személy jól programozott, megfontolt, intellektuálisan vezérelt magatartású, aki viselkedését erıs racionális kontroll alá tudja helyezni, mindig elemzi a várható következményeket mielıtt cselekszik. 15. Érzelmi kontroll: jól fejlett kontroll esetén a személy sikeresen uralja a fenyegetések, veszteségek, kudarcok keltette szorongásokon, negatív emóciókon és így képes tervei megvalósítására. 16. Ingerlékenység gátlás: a személy frusztrációkra adott reakcióit, az indulatok feletti kontroll mértékét, alkati érzékenységét és indulatlevezetési módját jellemzi ez a skála, jól fejlett ingerlékenység gátlás magas frusztrációs toleranciára is utal. (OLÁH, 2005)
2. 4. 1. Összesítı adatok a csoportokról A Pszichológiai Immunrendszer Kérdıívet három különbözı csoportban vettem fel: egészséges személyekkel, dolgozó, illetve munkanélküli megváltozott munkaképességő emberekkel. A jelenleg is állással rendelkezı megváltozott munkaképességő személyek csoportjának tagjai a Hajdúböszörményi Rehabilitációs Kft., a debreceni Piremon Kft. és a kıszegi Diolen ’99 Kft. dolgozói közül kerültek ki. Ezek a szervezetek kifejezetten megváltozott munkaképességő egyének foglalkoztatására specializálódtak. A kérdıívek kitöltésére az adott munkahelyen került sor a vezetık hozzájárulásával, önkéntes jelentkezés alapján. A Diolen ’99 Kft. dolgozói részt vettek a csoportos interjúban is. A kérdıív felvételének megszervezése a munkanélküli megváltozott munkaképességő egyének esetében bizonyult kissé nehezebb feladatnak. A Hajdú-Bihar Megyei Munkaügyi Központ Humán
54
Szolgálatának munkatársai segítségével végül sikerült megvalósítani a vizsgálatot. Ennek a csoportnak az elemszáma azonban kisebb, mint az egészségesek, illetve a dolgozó megváltozott munkaképességőek mintájának elemszáma. A három csoport nem és életkor szerinti összesített adatait a 2. táblázat mutatja:
2. táblázat: Összesítı adatok a Pszichológiai Immunrendszer Kérdıívet kitöltı csoportokról csoportok
nem
egészségesek
dolgozó megváltozott munkaképességőek
munkanélküli megváltozott munkaképességőek
életkor 19-30 nık 31-55 összesen 19-30 férfiak 31-55 összesen összesen 19-30 nık 31-55 összesen 19-30 férfiak 31-55 összesen összesen 19-30 nık 31-55 összesen 19-30 férfiak 31-55 összesen összesen
fı 20 13 33 15 18 33 66 4 33 37 7 18 25 62 1 11 12 3 7 10 22
2. 4. 2. A Pszichológiai Immunrendszer Kérdıívvel kapott eredmények bemutatása
Kutatási tervem harmadik részének, a Pszichológiai Immunrendszer Kérdıív segítségével kapott eredményeknek a bemutatása, értékelése következik.
Az alábbi 3. táblázat gyakoriság és százalék értékei mutatják, hogy a nık, illetve a férfiak megoszlása közel azonos. A nık 54,7, míg a férfiak 45,3 százalékát alkotják a mintának. Elképzelhetı, hogy az én-hatékonyságot tekintve létezik különbség a férfiak és nık között,
55
mivel azonban ennek a lehetséges összefüggésnek az elemzése nem volt célja a vizsgálatnak, igyekeztem, hogy a nemek megoszlása közel egyforma legyen a mintában.
56
3. táblázat: Nemek megoszlása Gyakoriság Nı Férfi Összesen
Százalék
Valid százalék
Kumulatív százalék
82
54,7
54,7
54,7
68
45,3
45,3
100,0
150
100,0
100,0
4. táblázat: A nemek megoszlása a csoportokban Csoportok 1 Nı Férfi Összesen
33 33 66
Összesen
2 37 25 62
3 12 10 22
82 68 150
Az elvégzett Chi-négyzet próba (1, 208) nem szignifikáns (kétoldali szignifikancia = ,547; szabadságfok = 2), tehát a férfiak és a nık megoszlása közel azonos a mintában. Feltételezhetı, hogy az én-hatékonyság szintjében különbségek lennének kimutathatók az életkori megoszlást tekintve. A fiatalabbak valószínősíthetıen telve vannak még célokkal, vágyakkal, amiket el akarnak érni és melyekért küzdenek. Elképzelhetı, hogy ezért énhatékonyabbnak is érzik magukat, mint a feltehetıen már kevésbé energikus idısebbek. A mintában ezért az életkori megoszlást is igyekeztem figyelembe venni, hogy közel azonos legyen a csoportokban. Bár az alábbi, 1. diagram kétpúpú eloszlásán látható, hogy az 50 év felettiek száma több, viszonylag egyenletesnek mondható az életkori megoszlás a 19 és 59 évesek között. Mélyebb elemzések irányába vihetne, hogy miért pont a különösen veszélyeztetett 52 éveseknél találjuk a kiugró létszámot. (A 150 fıs mintából 84 a megváltozott munkaképességő.) További szociológiai fejtegetéseknek adhatna alapot a középkorúakra nehezedı társadalmi nyomás; az idısödı, támogatásra szoruló szülık és az önállósodás útjára épp hogy csak kilépı, sokszor szintén segítséget váró gyerekek által jelentkezı elvárások testi-szellemi-lelki egészséget próbára tevı hatása (ANDORKA, 2001).
1. diagram: Életkori megoszlás
Életkori megoszlás
14
12
gyakoriság
10
8
6
4
2
0
A 2. diagram szemléletesen mutatja a három alminta megoszlását. A munkanélküli megváltozott munkaképességőek csoportjának kisebb elemszámát (22) bizonyos technikaiszervezési
problémák
magyarázzák.
Ugyanakkor,
természetesen
korlátozott
általánosíthatósággal levonhatunk bizonyos következtetéseket a két másik csoporttal való összehasonlítása
során.
Az
egészségesek
(66
fı)
és
a
dolgozó
megváltozott
munkaképességőek (62) almintájának nagysága csaknem teljesen megegyezik. A megváltozott munkaképességőek mindkét csoportjában a következı hat betegségkategória fordult elı: 1. mozgásszervi problémák 2. érzékszervi problémák 3. szív- és érrendszeri problémák 4. pszichiátriai eredető problémák 5. idegrendszeri megbetegedések 6. daganatos betegségek
2. diagram: Az alminták megoszlása
Alminták megoszlása
70
60
gyakoriság
50
40 66 62
30
20
22
10
0
1.
2.
3.
A 3. diagramon szemléletesen látható ezeknek a betegségkategóriáknak a megoszlása. A 66 fıs csoport az egészségesek almintája. Mivel az egyes betegségtípusok elemszáma meglehetısen alacsony, statisztikailag nem lennének értelmezhetıek az egyes csoportok közötti lehetséges különbségek. Ez nem is képezte célját a vizsgálatnak. Leggyakoribbak a mozgásszerv-rendszeri rendellenességek (40 fı), illetve a szív- és érrendszeri megbetegedések (19 fı). Ez az eredmény összecseng bizonyos kutatási eredményekkel, melyek a megváltozott munkaképesség hátterében álló leggyakoribb oknak tartják a különbözı mozgásszervrendszeri betegségeket, mint például az ízületi, derék- és hátfájdalmakat, illetve a gerincproblémákat (MELHORN és KENNEDY, 2005). A szív- és érrendszeri problémák között a magas vérnyomásé a vezetı szerep, melyet napjaikban népbetegségnek tartanak. Nem meglepı, hogy a második leggyakoribb betegségtípus ebben a mintában is. Az érzékszervi problémák (5 fı), idegrendszeri (6 fı) és daganatos betegségek (3 fı) elıfordulása már ritkább.
3. diagram: Betegség kategóriák megoszlása
Betegség kategóriák megoszlása
70
60
gyakoriság
50
40 66
30
20
40
10
19 11 6
5
0
1.
2.
3.
4.
5.
3
6.
5. táblázat: A betegségek megoszlása a csoportokban Csoportok
Betegség
Összesen
0 1 2 3 4 5 6
Összesen
1
2
3
66 0 0 0 0 0 0 66
0 28 5 12 9 5 3 62
0 12 0 7 2 1 0 22
66 40 5 19 11 6 3 150
Az elvégzett Chi-négyzet (158, 751) próba szignifikáns lett (kétoldali szignifikancia = 0, 000; szabadságfok = 12), ami a betegségek csoportokban való egyenlıtlen megoszlására utal.
A Pszichológiai Immunrendszer három fı skálából áll, melyeket 16 alskála épít fel. A három fı skála a Megközelítı-Monitorozó (7 alskála), a Mobilizáló-Alkotó-Végrehajtó (5 alskála) és az Önszabályozó Rendszer (4 alskála). Ezeknek a megbízhatóságát a Cronbach Alpha értéke
mutatja. Mindhárom fı skála megbízhatónak mondható, ami a további elemzések megbízhatóságát garantálja. A Megközelítı-Monitorozó Rendszer Cronbach Alfa értéke: ,828; a Mobilizáló-Alkotó-Végrehajtó Rendszeré ,873; az Önszabályozó Rendszeré ,815. 6. táblázat: A három fı skála és a kor együttjárását mutató korrelációs táblázat Korreláció Kor Megközelítı Önszabályozó Mobilizáló 1 (**) -0,23 1 (**) (**) 0,00
Pearson Korreláció Kor Megközelítı Pearson Korreláció Szignifikancia (2oldali) -0,11 0,48 Önszabályozó Pearson Korreláció Szignifikancia (20,16 3,52E-10 oldali) Pearson Korreláció -0,13 0,83 Mobilizáló Szignifikancia (20,09 5,31E-41 oldali) ** A korreláció szignifikáns 0.01 szinten (2-oldali)
1
(**)
0,30 0,00
1
Érdemesnek tartottam megnézni az egyes fı skálák együttjárásának mértékét. Ha valaki magas pontszámot kap az egyik rendszerre, valószínőleg a másikra is. A 9. Korrelációs táblázat eredményei alapján elmondható, hogy együttjárás figyelhetı meg a MegközelítıMonitorozó és a Mobilizáló-Alkotó-Végrehajtó rendszer, a Megközelítı-Monitorozó és az Önszabályozó rendszer között, a Megközelítı-Monitorozó rendszer és a kor között, illetve a Mobilizáló-Alkotó-Végrehajtó és az Önszabályozó rendszer között. Ha megnézzük a három fı dimenziót felépítı alskálákat, látható, hogy erıs összefüggés feltételezhetı az elemek között. A kérdıív tulajdonképpen egyetlen, bár kétségtelenül összetett konstruktumot vizsgál. Így a fı skálák erısnek nevezhetı együttjárása érthetı. A Megközelítı-Monitorozó Rendszer életkorral való pozitív összefüggése utalhat a kor én-hatékonyságot befolyásoló szerepére, melyrıl fentebb már említést tettem. Elképzelhetı, hogyha korcsoportok szerint vizsgálnánk a kérdıív skáláinak alakulását, érdekes eltéréseket tapasztalnánk. Ennek a kutatásnak ez most nem volt célja, a minta egyes korcsoportjainak vizsgálata a statisztikai elemzések számára nem is volna megfelelı az alacsony elemszám miatt.
Az alábbi 7. és 8. táblázat a csoportok közötti különbségeket mutatja a három fı skála tekintetében. A Leíró Statisztika eredményei alapján látható, hogy az elsı, vagyis az egészségesek csoportjának mind a három fı skálát tekintve magasabbak az átlagpontjai (109,
61
77, 55), mint a második, a dolgozó megváltozott munkaképességőek (95, 68, 49), illetve a harmadik, a munkanélküliek mintájának pontjai (92, 64, 51).
7. táblázat: A csoportok közötti különbség a három faktor szempontjából
Leíró statisztika Minta 95% Konfidencia elemszáma Átlag Szórás Hiba Intervallum Minimum Maximum 1 2 3 Összesen 1 Mobilizáló 2 3 Összesen 1 Önszabályozó 2 3 Összesen Megközelítı
66 62 22 150 66 62 22 150 66 62 22 150
108,88 95,39 91,55 100,76 76,82 68,47 64,32 71,53 54,86 48,94 51,23 51,88
12,39 13,63 18,34 15,62 9,78 13,54 16,22 13,34 10,34 10,92 11,56 11,04
1,52 1,73 3,91 1,28 1,20 1,72 3,46 1,09 1,27 1,39 2,47 0,90
105,83 91,93 83,41 98,24 74,41 65,03 57,13 69,38 52,32 46,16 46,10 50,10
111,92 98,85 99,68 103,28 79,22 71,91 71,51 73,69 57,41 51,71 56,35 53,66
76,00 62,00 54,00 54,00 56,00 39,00 37,00 37,00 30,00 25,00 26,00 25,00
135,00 126,00 120,00 135,00 96,00 91,00 94,00 96,00 75,00 71,00 68,00 75,00
Az alábbi 8. Anova-táblázat szignifikancia szintjének értékei (P=,000; P=,000; P=,009) mutatják, hogy a három csoport mindhárom alrendszerben különbözik. 8. táblázat: A csoportok közötti különbség a három faktor szempontjából ANOVA
Megközelítı Csoportok között Csoporton belül Összesen Csoportok Mobilizáló között Csoporton belül Összesen Önszabályozó Csoportok között Csoporton belül Összesen
Négyzetösszeg Szabadságfok Négyzetes F átlag 8008,16 2 4004,08 20,75 28365,19
147
192,96
36373,36 3571,30
149 2
1785,65
22930,02
147
155,98
26501,33 1134,46
149 2
567,23
17037,37
147
115,90
18171,84
149
62
Szignifikancia szint 1,15E-08
11,44
2,39E-05
4,89
0,00
Az egészségesek magasabb pontszámot értek el mind a három fı skálán, mint a dolgozó, illetve
a
munkanélküli
megváltozott
munkaképességőek.
Ezek
az
eredmények
egybecsengenek az interjú tapasztalataival. A 4., 5. és 6. diagramon szemléletesen látható a lényeges eltérés a csoportok átlagpontjai között az egyes fı skálák mentén.
4. diagram: A három csoport Megközelítı-Monitorozó Rendszer skálán kapott átlagpontjai
110,00
Mean of megkoz
105,00
100,00
95,00
90,00
1.
2.
63
3.
5. diagram: A három csoport Mobilizáló-Alkotó-Végrehajtó Rendszer skálán kapott átlagpontjai
78,00
76,00
Mean of mobilizalo
74,00
72,00
70,00
68,00
66,00
64,00
1.
2.
3.
6. diagram: A három csoport Önszabályozó Rendszer skálán kapott átlagpontjai
55,00
54,00
Mean of onszab
53,00
52,00
51,00
50,00
49,00
48,00
1.
2.
3.
Független T-próbát alkalmaztam a mintám két nagy, elkülöníthetı csoportjára, az egészségesek és a megváltozott munkaképességőek mintájára, hogy így is megvizsgáljam a lehetséges különbségeket. Az eredményeket a 10. táblázat mutatja. A 9. táblázatban szereplı átkódolt csoportkódok a következık: ,00 = egészségesek (66 fı); 1,00 = megváltozott munkaképességőek (84 fı). A két csoportot összehasonlítva látható, hogy mindhárom alrendszerben különböznek az egészségesek a megváltozott munkaképességőektıl (sig = 0,000 ; 0,003 ; 0,000). Az egészségesek magasabb pontszámot értek el mindhárom skálán.
9. táblázat: Az egészségesek és megváltozott munkaképességőek két csoportjának statisztikai jellemzıi Átkódolt csoportkód 0 1 0 1 0 1
Megközelítı Önszabályozó Mobilizáló
Csoport Statisztika Minta Átlag elemszáma 66 108,87 84 94,38 66 54,86 84 49,53 66 76,81 84 67,38
Szórás 12,38 14,98 10,34 11,06 9,78 14,30
Statisztikai hibaátlag 1,52 1,63 1,27 1,20 1,20 1,56
10. táblázat: A egészségesek és megváltozott munkaképességőek csoportja közötti függetlenségi vizsgálat Levene –próba
Megköz. Önszab.
t-próba
F
Szignifikancia szint
t
Szabadságfok
2,48
0,11
6,33
148
2,62E-09
14,49
2,286
9,97
19,01
6,48
147,59
1,25E-09
14,49
2,23
10,08
18,91
0,83
Mobilizaló 10,83
0,36 0,00
Szignifikancia Átlagos Statisztikai szint eltérés hiba különbség
95%-os konfidencia intervallum
3,01
148
0,00
5,32
1,76
1,83
8,82
3,03
143,56
0,00
5,32
1,75
1,85
8,79
4,58
148
9,73E-06
9,43
2,05
5,36
13,50
4,78
145,42
4,12E-06
9,437
1,97
5,54
13,33
II. hipotézisem szerint a dolgozó megváltozott munkaképességőek magasabb pontszámot érnek el mindhárom skálán a munkanélküli megváltozott munkaképességőekkel szemben. Ennek megvizsgálására független T-próbát alkalmaztam a két csoportra. Eredményét a 12. táblázat mutatja.
11. táblázat: A megváltozott munkaképességőek két csoportjának statisztikai jellemzıi
Csoport statisztika Csoport 2 3 2 3 2 3
Megközelítı Önszabályozó Mobilizáló
Minta elemszáma 62 22 62 22 62 22
Átlag
Szórás
Statisztikai hibaátlag
95,38709677 91,54545455 48,93548387 51,22727273 68,46774194 64,31818182
13,62658303 18,33998305 10,92128463 11,56320856 13,54133652 16,21694106
1,730577776 3,910097525 1,387004535 2,465284348 1,719751458 3,457463452
12. táblázat: A megváltozott munkaképességőek két csoportja közötti függetlenségi vizsgálat Levene –próba
F
Megköz.
Önszab.
2,89
0,16
t-próba
Szignifikancia szint
t
Szabadság- Szignifikancia Átlagos fok szint eltérés
0,09
1,03
82
0,30
3,84
3,7163
0,89
29,64
0,37
3,84
4,27
82
0,40
0,68
2,751
0,83
2,291 35,18
Mobilizaló 1,31
0,25
Statisztikai 95%-os hiba konfidencia különbség intervallum
0,81 1,17
82
1,07
32,00
0,42
3,55 4,89 7,76
11,23 12,57 3,18
2,82
8,03
0,24
2,29 4,14
3,44
3,54
0,29
4,149
3,86
11,19 2,89 12,01 3,71
A független T-próba eredményeibıl (sig = ,093; ,685; ,256; a kétoldali szignifikancia = ,304; ,376; ,407; ,423; ,245; ,291) kiderül, hogy a három alrendszer szempontjából nincs különbség a megváltozott munkaképességőek két csoportja között. Az állással rendelkezı megváltozott
munkaképességőeknek
nincsenek
jobb
eredményeik,
mint
a
munkanélkülieknek. Sıt, az Önszabályozó Rendszer skáláján a harmadik csoport magasabb pontszámot ért el. Ez érdekes következtetések levonására adhat alapot. (lsd. az alábbi fejezet)
2. 4. 3. A Pszichológiai Immunrendszer Kérdıívvel kapott eredmények értékelése
A pszichológiai immunrendszer konstruktuma (Oláh, 1993) alapvetıen a személyiség azon vonásait tartalmazza, melyek a fenyegetésekkel szembeni sikeres megküzdéshez szükségesek. Magába foglalja mindazokat a faktorokat, melyek feltételezésem szerint az én-hatékonyság dimenzióját leírják, s melyeket szakdolgozatomban vizsgálni igyekeztem. A csoportos interjúk során értékes tapasztalatokat győjtöttem maguktól a megváltozott munkaképességő személyektıl saját én-hatékonyságuk jellemzıirıl. Válaszaik összehasonlítása az egészséges személyekével pedig szintén számos érdekes összefüggést eredményezett. Ezek után kíváncsian vártam, hogy a Pszichológiai Immunrendszer Kérdıív, mely az általam vizsgált terület feltárására hivatott, milyen eredményeket fog hozni.
I. hipotézisem szerint az egészséges személyek magasabb pontszámot érnek el mindhárom fı skálán, mint a megváltozott munkaképességőek bármely csoportja, vagyis jobb énhatékonysággal, megküzdési képességekkel rendelkeznek. I. hipotézisemet az eredmények igazolták. Az egészséges személyek valóban lényegesen magasabb pontszámot értek el, mint a megváltozott munkaképességő csoportok tagjai. Ennek az eredménynek az értékelését, magyarázatát arra a feltételezésemre alapozom, hogy a megváltozott munkaképesség szinte minden esetben valamilyen gyógyíthatatlan vagy olyan elhúzódó betegség meglétét jelenti, melynek terhe igen súlyos személyiségformáló következményekkel járhat. A tehetetlenség élményének átélése, amikor azzal kell szembesülniük a sérült/beteg embereknek, hogy rajtuk kívül álló okok miatt kerültek olyan helyzetbe, mely egész korábbi életüket gyökereiben változtatta meg, könnyen elvezethet a külsı kontrollos attitőd kialakulásához. Amikor azzal a tudattal kell együtt élniük, hogy tılük független okok miatt elveszítették munkahelyüket, egzisztenciájukat, korábbi szerepeik felülíródtak, megrendülhet saját befolyásoló és a történésekre hatni tudó erejükbe vetett hitük. A meggyengült önbizalom és alacsony önértékelés önmagában is sérülékennyé teszi az egyént a külvilággal szemben. Ha ehhez még valódi fizikai korlátok, fájdalom is társul, súlyosan legyengülhet a pszichológiai immunrendszer. Egyre kevésbé lesz képes az egyén megbirkózni az akadályokkal, egyre több sikertelenséget kell átélnie, mely csak fokozza a tehetetlenség érzését, a kudarckerülı tendenciákat, ami fokozatosan egyre inadaptívabb problémamegoldó stratégiák felé vezet.
68
A betegség/sérülés jellegétıl függıen korlátozódhatnak szociális szerepei is. A társadalmi életben, családban, barátok között betöltött szerepek módosulhatnak, teljesen átalakulhatnak vagy elveszhetnek, aminek igen mélyreható hatása lehet az egyén énképére. A korábban erıs, sikeres családfıbıl ápolásra szoruló beteg lehet, aki nem képes többé fenntartani családját. A konkrét, fizikai következményeken kívül igen komoly pszichológiai hatása is van a betegségnek/sérülésnek. Az egyén személyiségét súlyosan érinthetik a külsı szemlélı számára akár jelentéktelennek tőnı helyzetek, melyben meg kell tapasztalnia bizonyos korábban birtokolt készségeinek, képességeinek csökkenését vagy teljes hiányát. Megfelelı társas támasz hiányában ezek a tendenciák fokozódhatnak, sérülhetnek az egyén társas készségei is, mely tovább nehezítheti a fenyegetésekkel való szembenézést. A Pszichológiai Immunrendszer Kérdıív három alskálája (társas monitorozás, szociális alkotóképesség, társas mobilizálás képessége) vizsgálja ezt a területet.
A fentebb leírt magyarázat gondolatfonalának létjogosultságát azok a vizsgálatok támaszthatják alá, melyek igazolták az én-hatékonyság jelentıs pozitív hatását a betegségbıl, sérülésbıl való felépülésben. Az én megközelítésmódomtól kissé eltérı nézıpontból közelítik meg a kérdést a legtöbb vizsgálatban, melyekben az én-hatékonyság és megváltozott munkaképesség kapcsolatát boncolgatják: általában a beteg/sérült egyének csoportján belül kutatják az én-hatékonyság különbözı szintjeinek hatását. Vizsgálatok tanúsága szerint az énhatékonyságnak
például
fontosabb
szerepe
lehet
a
megváltozott
munkaképesség
kialakulásában, mint magának a fájdalomnak (DENISON és munkatársai, 2004), jelentısen befolyásolja a súlyos betegségbıl való felépülést (WALDROP és munkatársai, 2001). Ezek az adatok is az én-hatékonyság igen komoly szerepére utalnak, és így megerısíthetik azt a feltételezés
rendszeremet,
mely
az
én-hatékonyság
hiányának
oly
messzemenı
következményeket jósol, különösen a megváltozott munkaképességő személyek sajátos élethelyzetében.
II. hipotézisem szerint a dolgozó megváltozott munkaképességőek magasabb szintő énhatékonyságról tesznek tanúbizonyságot, mint a munkanélküliek. Abból a feltételezésbıl indultam ki, hogy a puszta munkavégzés több lehetıséget nyújt a személyes hatékonyság átéléséhez. Az én-hatékonyság érzése növekszik, ha sikerül bekapcsolódni egy fontos tevékenységbe. A munkavégzésnek jelentıs hatása lehet arra, hogy az egyén újra megtanuljon bízni képességeiben, melyek az eredeti munkájának elvégzéséhez szükségesek voltak. II. hipotézisemet azonban nem igazolták a kérdıívvel kapott eredmények. A dolgozó 69
megváltozott
munkaképességőek
és
munkanélküli
megváltozott
munkaképességőek
csoportjára elvégzett független T-próba eredménye nem mutatott különbséget. Az egyik lehetséges magyarázat, hogy az én-hatékonyságot nem csak az határozza meg, hogy valakinek van-e állása és sikerélményt élhet-e át egy adott munka elvégzésében, hanem az is, hogy milyen értéket tulajdonít a feladatnak: az értelmetlen és értéktelen munka, amely igazából nem járul hozzá az adott munkahely sikeresebb mőködéséhez, tevékenységéhez, valójában többet árt, mint használ a megváltozott munkaképességő egyén hatékonyság-érzésének fejlıdésében (PUTZ, 2007). Elképzelhetı, hogy a dolgozó megváltozott munkaképességőek olyan munkát kénytelenek végezni, melyben nem jutnak sikerélményhez, nem élnek át semmilyen örömet, sıt talán pontosan a munkahelyen kell nap mint nap szembesülniük azzal, hogy mi az, amire már nem képesek. A munkavégzés tehát nem tekinthetı központi meghatározó tényezınek az én-hatékonyság alakulásának szempontjából az eredmények alapján. Ez alátámaszthatja a személyiség mélyebb dinamikájában mőködı folyamatok, összefüggések jelenlétét, melyek ördögi körré begyőrőzve gátolhatják a személyiség egészséges mőködését, s mely ördögi körbıl nem biztos, hogy egy állás megszerzése által ki lehet lépni. Természetesen az eredmények, így azok értékelésének általánosíthatósága is megkérdıjelezhetı, hiszen a munkanélküli megváltozott munkaképességőek csoportját csupán 22 fı alkotta. A kapott adatok elemzése során azonban felvetıdhet néhány lehetséges magyarázat.
Mindenképpen említésre méltó eredmény, hogy az Önszabályozó rendszer skáláján a munkanélküliek
magasabb
pontszámot
értek
el,
mint
a
dolgozó
megváltozott
munkaképességőek. Ha megnézzük ennek a fı skálának a faktorait, talán érthetıvé válik az eredmény: a munkanélküliségbıl fakadó bizonytalan lét, a megváltozott munkaképességőek számára különösen nehéz és frusztráló álláskeresés elviseléséhez nélkülözhetetlen a kitartás, a türelem, az önfegyelem; vagyis az impulzuskontroll, az érzelmi kontroll, ingerlékenység gátlás és szinkronképesség, ahogy a Pszichológiai Immunrendszer Kérdıívben szerepelnek ezek a képességek. Elképzelhetı, hogy a munkanélküli megváltozott munkaképességőek valóban jobbak ezekben a dimenziókban, mivel sajnálatos módon kénytelenek kitartóbbak, türelmesebbek lenni, vagyis erısebb kontrollt gyakorolni az impulzusaikon, érzelmeiken, indulataikon, mint a dolgozó megváltozott munkaképességőek. Természetesen ennek az eredménynek az értékelése is csak korlátozottan általánosítható a munkanélküliek csoportjának alacsony elemszáma miatt.
70
3. Következtetések és javaslatok Szakdolgozatom
elsıdleges
célja
a
megváltozott
munkaképességő
emberek
én-
hatékonyságának vizsgálata volt, illetve ennek összehasonlítása az egészséges személyek énhatékonyságával. Az én-hatékonyságot, mint egy rendkívül összetett, soktényezıs személyiségjegyet igyekeztem bemutatni, mely kiemelkedıen fontos szerepet játszik nem csak a megküzdésben, hanem a mindennapi sikeres életvezetésben is. Ez a sokrétő hatásmechanizmuson keresztül érvényesülı tulajdonságjegy alapvetı befolyásoló értékkel bír az élet számos területén.
A klinikai szakpszichológusokkal és a Humán Erıforrás területén dolgozó pszichológusokkal folytatott interjúk eredményei alátámasztják ezt a feltételezésemet. A megkérdezett szakemberek válaszai alapján (is) kibontakozik az az összefüggésrendszer, mely feltételezésem szerint meghatározza az én-hatékonyság jelenségét. A kontroll helye, a kudarckezelés képessége, a self-komplexitás mértéke, a problémamegoldó készség és a sikerkeresés-kudarckerülés olyan alapvetı elemek, melyek viszonyrendszerén, kölcsönös egymásra hatásán keresztül elemezhetı, leírható az én-hatékonyság.
Ezek mentén a dimenziók mentén próbáltam vizsgálni a csoportos interjúk során a megváltozott munkaképességő és az egészséges emberek én-hatékonyságát. Az interjúk tapasztalatai megerısítették azt a lehetséges kapcsolatrendszert, mely a fentebb leírt, énhatékonyságot meghatározó faktorok között létezhet. A megváltozott munkaképességő emberek én-hatékonyságának szintje messze alulmarad az egészségesekétıl. Szerettem volna feltárni
a
látszólag
egyértelmőnek
tőnı
jelenség
mögött
meghúzódó
mélyebb
összefüggéseket, melyek megismerése által nem csak érthetıvé válik a megdöbbentı mértékő különbség, hanem lehetıség nyílhat olyan fejlesztési javaslatok megfogalmazására, melyeknek jelentıs gyakorlati haszna is volna a nehéz helyzetben lévı megváltozott munkaképességő emberek számára. Az interjún kapott válaszok elemzése eljuttatott ahhoz a feltételezett összefüggésrendszerhez, melybıl kiindulva természetesen korlátozott általánosíthatósággal, tekintve a csoport létszámát, összetételét stb. levonhatók azok a megfontolandó következtetések, melyeknek gyakorlati alkalmazására is érdemes volna figyelmet fordítani. Az interjú résztvevıi balesetet szenvedı vagy gyógyíthatatlan betegséggel küzdı emberek voltak, akik átélték/átélik a tehetetlenség érzését, melynek megtapasztalása sok más mélyreható következménnyel jár. A hosszabb ideig tartó tehetetlenség-érzés 71
erısítette a külsı kontrollos attitőd kialakulását, mely bizonyítottan összefüggésben áll a konstruktív
problémamegoldással,
kompetencia-szükséglettel,
kudarckerülı
attitőddel.
(KULCSÁR, 1990). A résztvevıket válaszaik alapján valóban külsı kontrollos, kudarckerülı, hatékony problémamegoldó stratégiákat nem ismerı, pesszimista embernek írnám le, akik tele kisebbrendőségi érzésekkel és félelmekkel próbálják túlélni a mindennapokat.
Az interjú tapasztalatait megerısítették a Pszichológiai Immunrendszer Kérdıív segítségével nyert eredmények: az egészséges személyek, az összességében coping potenciálnak nevezhetı dimenzió mentén lényegesen jobbnak mutatkoztak, mint a megváltozott munkaképességő emberek. Érdekes és nem várt eredmény volt azonban, hogy a dolgozó és munkanélküli megváltozott munkaképességőek csoportja között nem jelentkezett számottevı különbség, illetve, hogy az Önszabályozó Rendszer mentén a munkanélküliek jobb pontszámokat értek el. Elızetes elvárásom alapján, melyet arra alapoztam, hogy a munka elsıdlegesen meghatározza
biztonságérzetünket,
kiegyensúlyozott
életvitelünket,
kapcsolatainkat,
személyes hatékonyság érzésünket, mindenképpen különbséget vártam a két csoport között (MÜNNICH és CSÍZIK, 2006). A meglepı eredménybıl levonható lehetséges következtetés megerısíti azokat a fentebb leírt hosszú távú hatásokat, annak a folyamatnak a kialakulását, melyek a sérülésbıl, betegségbıl indulnak ki, és melyek a megváltozott munkaképességő egyének én-hatékonyságát oly kedvezıtlenül befolyásolják. A folyamat központi tényezıje tehát nem a munka, illetve annak hiánya, hanem a betegség miatt kialakult állapot, ezért mindenekelıtt ebbıl kell kiindulni. Ez a felismerés lényeges szempont lehet a gyakorlati javaslatok számára.
Elsıdleges célkitőzésként megfogalmazható lehet – természetesen a munkaerıpiaci reintegrációban nyújtott konkrét segítség mellett – az én-hatékonyságnak, mint komplex személyiségjegynek a fejlesztése, melynek következtében valószínőleg a munkakeresés sikeressége is növekedhet. A beavatkozásoknak mindenekelıtt arra kellene irányulniuk, hogy visszaadják a megváltozott munkaképességő emberek számára a hitet abban, hogy képesek befolyásolni a körülöttük zajló eseményeket, hatással tudnak lenni a külvilág történéseire. Vizsgálatom egyik fontos tapasztalatának tartom annak felismerését, hogy a tehetetlenségkülsı kontroll attitőd kapcsolata, illetve ezen kapcsolat szerteágazó következményei milyen jelentıs szerepet játszanak a megváltozott munkaképességő emberek életében. Emellett a problémamegoldó készségnek, a stressz kezelés képességének fejlesztése is kitőzhetı cél, mely további pozitív hatással jár az alkalmazkodás, megküzdést illetıen. A pszichológiai 72
jellemzık meghatározzák a munkavállalási sikerességet, ezért feltárásuk és fejlesztésük mindenképpen részét kell, hogy képezze a beavatkozási lépéseknek. A beavatkozások egy részét önismereti csoportok, különbözı fejlesztési programok, tanácsadások, szabadidıs tevékenységek
megszervezése
jelenthetné.
Szerencsére
már
létezik
munkahelyi
egészségfejlesztés, egészségmegırzés, melynek igen kiemelkedı szerepe van a megváltozott munkaképességet okozó egészségügyi problémák megelızésében és súlyosbodásának megakadályozásában (MÜNNICH és CSÍZIK, 2006). Annak elképzelése azonban, hogy a munkanélküli megváltozott munkaképességő egyének számára is könnyen elérhetı legyen például egy komoly fejlesztési programban való részvétel, ahol szakszerő pszichológiai beavatkozások segítségével valóban sikerül elérni azokat a szükséges változásokat a személyiségmőködésben, melyek önmagukban facilitálják a sikeres munkakeresés folyamatát, a munkába való visszatérést, még számos leküzdhetetlennek tőnı akadályba ütközik. Az ilyen irányú törekvések támogatása pedig nem csak a megváltozott munkaképességő emberek, hanem az egész társadalom számára pozitív hatással járna. Ennek felismeréséért, felismertetéséért is kell, és érdemes is küzdeni!
73
Összefoglalás Szakdolgozatom vizsgálati terve három részbıl épült fel: csoportos interjúkat végeztem megváltozott munkaképességő és egészséges személyekkel, hogy megismerjem az énhatékonyságukat befolyásoló tényezıket, illetve az összehasonlítás által mélyebb elemzéseket végezhessek
a
pszichológiai
szempontból
érdekes
helyzetben
lévı
megváltozott
munkaképességő egyének én-hatékonyságát befolyásoló tényezıkrıl.
Kutatási tervem másik részének az volt a célja, hogy a klinikusokkal és vállalatoknál dolgozó pszichológusokkal folytatott interjúk tapasztalatai alapján komplex és sokoldalú képet kaphassak az általam vizsgált összetett személyiségjellemzırıl, az én-hatékonyságról.
A Pszichológiai Immunrendszer Kérdıív segítségével számszerősíthetı adatok formájában igyekeztem megvizsgálni az egészségesek és megváltozott munkaképességőek énhatékonyságában
mutatkozó
lehetséges
különbségeket.
Feltételezésem
szerint
az
egészségesek magasabb szintő én-hatékonysággal rendelkeznek, mint a megváltozott munkaképességőek. Ezen kívül a munkának, munkavégzésnek kiemelkedı szerepet tulajdonítva, a dolgozó megváltozott munkaképességőek én-hatékonyságát jobbnak feltételeztem, mint a munkanélküliekét.
Az interjúk eredményei kielégítették elvárásaimat. A klinikai szakpszichológusok és a HR-es pszichológusok válaszaiban is egy összetett és sokszínő képként tárult fel az én-hatékonyság. Hasonló gondolatok bukkantak fel, de érezhetı volt a kissé eltérı megközelítésmód, mely több oldalról világította meg a jelenséget. A csoportos interjúk elemzése során élesen kibontakozott a megváltozott munkaképességőek én-hatékonyságát valószínősíthetıen befolyásoló folyamatok, összefüggések rendszere: a beteg/sérült embereknek megrendült a bizalma saját erejükben, képességeikben. Úgy érzik, nincsenek igazán hatással a körülöttük történı eseményekre. A stressz és problémakezelési képességük gyenge. Félnek a kudarctól, pesszimistán tekintenek a jövıbe. Ezzel szemben az egészségesek csoportjában ellenkezı válaszokat kaptam. A két alminta válaszait befolyásolhatta az iskolázottsági szintben és életkorban lévı különbség. Ez korlátozza az eredmények általánosíthatóságát.
74
A Pszichológiai Immunrendszer Kérdıív eredményei megerısítették a csoportos interjú tapasztalatait: a megváltozott munkaképességő egyének én-hatékonysága messze alulmarad az egészséges személyekétıl. Az eredmények alapján a munka önmagában azonban nem növeli
az
én-hatékonyság
érzését.
A
dolgozó
és
munkanélküli
megváltozott
munkaképességőek eredményei ugyanis nem mutattak lényeges eltérést. Bár fenntartással kell kezelni az adatokat tekintettel a munkanélküli csoport alacsony elemszámára, ez az eredmény is felhívja a figyelmet arra, hogy az elhúzódó betegségnek/sérülésnek olyan komoly pszichológiai következményei lehetnek a személyiségre nézve, melyeket nem mindig lehet egy állással megsemmisíteni.
Szakdolgozatom alapvetı célkitőzését úgy érzem, sikerült elérnem. Az adott vizsgálati lehetıségeken és kereteken belül mélyebben megismertem a megváltozott munkaképességő emberek személyiségét meghatározó folyamatokat, az én-hatékonyságukat befolyásoló tényezıket. A minta nagysága megkérdıjelezheti az eredmények általánosíthatóságát, de a legalapvetıbb következtetést nem befolyásolhatja: az ember belsı erıforrásainak felfedezése, személyiség dinamikájának feltárása olyan utakat nyithat meg a testi-lelki gyógyulás, fejlıdés elıtt, melyekre nem is gondolnánk; további kutatások folytatására volna szükség, melyek mindenekelıtt a sérült/beteg egyén személyiségére fókuszálnak.
75
Irodalomjegyzék
American Medical Association (2000): Philosophy, Purpose, and Appropriate Use of the Guides. In: Cocchiarella, L., Andersson, G. B. J. (eds.): Guides to the Evaluation of Permanent Impairment. American Medical Press, Chicago. 1-16. American With Disabilities Act of 1990, 42 U.S.C.A. § 12101 et seq. (West 1993). Andorka R. (2001): Bevezetés a szociológiába. Osiris Kiadó, Budapest.
Atkinson, J. W. (1988): A kockázatvállaló viselkedés motivációs meghatározói. In: Barkóczi I. és Séra L. (szerk.): Az emberi motiváció II. Humánpecifikus motiváció Szöveggyőjtemény. Tankönyvkiadó, Budapest. 179-202.
Charles, S. C., Michael F. S. (1998): Személyiségpszichológia. Osiris Kiadó, Budapest.
Denzin, N., Lincoln, K. Yvonna, S. (2000): Handbook of Qualitative Research. Thousand Oaks, CA.
Denison, E., Lsenlöf, P., Lindberg, P. (2004): Self-efficacy, fear avoidance and pain intensity as predictors of disability in subacute and chronic musculoskeletal pain patients in primary health care. Pain, 111 (3). 245-252.
Fedor Gy. (2006): Megváltozott munkaképesség vagy megváltozott lehetıségek? In: Münnich Á. (szerk.): Pszichológiai szempontok a megváltozott munkaképességő emberek munkaerıpiaci integrációjának elısegítéséhez, Didakt Kiadó, Debrecen. 253-291.
Francis, J., Keefe, C., McBRIde, M., Pope, M. S., McKinstry, E. T., Furstenberg, C. P., Dalton, J., Baucom, D. H., Ahles, T. A., Porter, L. S., Sutton, L. M. (2003): The selfefficacy of family caregivers for helping cancer patients manage pain at end-of-life. Pain, 103 (1-2). 157-162.
76
Hadjistavropoulos, H., Dash, H., Hadjistavropoulos, H., Sullivan, T. L. (2007): Recurrent pain among university students: Contributions of self-efficacy and perfectionism to the pain experience. Personality and Individual Differenves, 42 (6). 1081-1091.
Kohler, C. L., Fish, L., Greene, P. G. (2002): The Relationship of Perceived SelfEfficacy to Quality of Life in Chronic Obstructive Pulmonary Disease. Helth Psychology, 21 (6). 610-614.
Kulcsár Zs. (1990): Személyiség-pszichológia. Tankönyvkiadó, Budapest.
Madriz, E. (1998): Using Focus Groups with Lower Socioeconomic Status Latina Women. Qualitative Inquire, (4). 114-129. Melhorn, J. M., Kennedy, E. M. (2005): Musculoskeletal Disorders, Disability, and Return-to-Work (Repetitive Strain). In: Schultz, I. Z., Gatchel, R. J. (eds.): Handbook of Complex Occupational Disability Claims. Springer Science and Business Media, Inc., New York. 231-255.
Melhorn, J. M., Lazarovic, J., Roehl, W. K. (2005): Do We Have a Disability Epidemic? In: Schultz, I. Z., Gatchel, R. J. (eds.): Handbook of Complex Occupational Disability Claims. Springer Science and Business Media, Inc., New York. 7-25.
Montell, B., Frances, G. (1999): Focus Gropu Interviews: A New Feminist Method. NWSA Journal (11). 44-71. Münnich Á., Csízik T. (2006): A megváltozott munkaképességő emberek munkaerıpiaci
integrációjának komplex megközelítése. In: Münnich Á. (szerk.): Pszichológiai szempontok
a
megváltozott
munkaképességő
emberek
munkaerıpiaci
integrációjának elısegítéséhez. Didakt Kft., Debrecen. 7-19. Oláh A. (2005): Érzelmek, megküzdés és optimális élmény. Trefort Kiadó, Budapest
77
Putz Gabriella (2007): Megváltozott munkaképesség, munkába való visszatérés. In: Münnich Á. (szerk.): Gyakorlati megfontolások és kutatási tapasztalatok a megváltozott munkaképességő
emberek
foglalkoztatásához.
Didakt
Kft.,
Debrecen.
(megjelenés alatt)
Rotter, J. B. (1988): A megerısítés belsı versus külsı kontrolljának általánosított elvárásai. In: Barkóczi I. és Séra L. (szerk.): Az emberi motiváció II. Humánpecifikus motiváció Szöveggyőjtemény. Tankönyvkiadó, Budapest. 104-149.
Rubin, A., Babbie, E. (1997): Research Methhods for Social Work. Brooks/Cole Publishing Company, Pacific Grave, USA. Smith, E. R., Mackie, D. M. (2001): Szociálpszichológia. Osiris Kiadó, Budapest.
Schultz, I. Z. (2005): Impairment and Occupational Disability in Research and Practice. In: Schultz, I. Z., Gatchel, R. J. (eds.): Handbook of Complex Occupational Disability Claims. Springer Science and Business Media, Inc., New York. 25-43.
Szokolszky Á. (2004): Kutatómunka a pszichológiában. Osiris Kiadó, Budapest.
Vauth, R., Kleim, B., Wirtz, M., Corrigan, P. W. (2007): Self-efficacy and empowement asoutcome of self-stigmatizing and coping in schizophrenia. Psychhiatric Research, 150 (1). 71-80.
Waldrop, D., Lightsey, O. R., Corinna, A., Ethington, C. A., Woemmel, A., Allison, L. C. (2001): Self-Efficacy, optimism, Health Competence and Recovery From Orthopedic Surgery. Journal of Counseling Psychology, 48 (2). 233-238.
White, R.W. (1988): A motiváció fogalmának kritikai áttekintése: a kompetencia fogalma. In: Barkóczi I. és Séra L. (szerk.): Az emberi motiváció II. Humánpecifikus motiváció Szöveggyőjtemény. Tankönyvkiadó, Budapest. 35-51.
78
Woby, S. R., Urmston, M., Watson, P. J. : Self-efficacy mediates the relation between painrelated fear and outcome in chronic low back pain patients. Pain (megjelenés alatt)
79
Mellékletek 1. számú melléklet: Pszichológiai Immunrendszer Kérdıív (Oláh, 1997)
Pszichológiai Immunrendszer Kérdıív Ez a kérdıív 80 állítást tartalmaz, amelyek az emberek jellemzı tulajdonságait és életfelfogását írják le. Kérjük, olvassa el az egyes állításokat és jelölje meg válaszát a mellékelt válaszlapon az alábbiak szerint: Ha úgy gondolja, hogy az állítás teljes mértékben jellemzı Önre, akkor a 4-est írja be. Ha az állítás majdnem jellemzi Önt, akkor a 3-ast, ha az állítás kicsit jellemzı Önre, a 2-est, ha egyáltalán nem jellemzı, akkor az 1-est írja be. Kérjük, minden kérdésre válaszoljon, nincsenek helyes, vagy helytelen megoldások. Válaszoljon úgy, hogy az Önt legpontosabban jellemzı képet tükrözzék válaszai. Együttmőködését hálásan köszönjük!
1.
Akik ismernek, optimistának tartanak
1 2 3 4
2.
Tapasztalataim szerint a siker jó tervezés eredménye
1 2 3 4
3. Akár a múltamat vizsgálom, akár a jövımrıl elmélkedem, úgy érzem, én érdemteli életet élek.
1 2 3 4
4.
Nagyon örülök magamnak és annak, amit az életben elértem
1 2 3 4
5.
Úgy érzem, hogy egyre kevésbé vagyok hatékony
1 2 3 4
6.
Nem kedvelem különösebben az új és váratlan helyzeteket
1 2 3 4
7.
Nagyon jól “olvasok” mások gondolataiban és indítékaiban
1 2 3 4
8.
Találékonyabb vagyok másoknál
1 2 3 4
9. Gyakran tudom, mit kellene tennem, de egyáltalán nincs meg bennem a 1 2 3 4 képesség arra, hogy meg is tegyem 10. Általában tudok találni olyasvalakit, aki segít megoldani a problémáimat, ha szükségem van rá
1 2 3 4
11. Úgy gondolom, hogy vezetıerı vagyok abban, hogy másokkal együttmőködve alakítsam, befolyásoljam mindazt, ami velünk történik
1 2 3 4
12. Gyakran megesik, hogy fizikailag jelen vagyok, de gondolataim máshol 1 2 3 4 járnak 13. Még ha egy munka nehéz is, vagy problémába ütközöm, akkor is tovább 1 2 3 4 dolgozom, míg be nem fejezem 14. Olyan ember vagyok, aki azonnal kimondja, ami az eszébe jut
1 2 3 4
15. Gyakran vagyok ideges
1 2 3 4
16. Elveszítem a nyugalmamat, ha valaki félbeszakít, mikor valami fontos dologra koncentrálok
1 2 3 4
17. Meg vagyok gyızıdve arról, hogy a körülöttem zajló dolgok többsége idıben jóra fordul
1 2 3 4
80
18. Biztos vagyok benne, hogy minden, ami velem történik, jobban függ tılem, mint a sorstól, vagy a szerencsétlen körülményektıl
1 2 3 4
19. Olyan érzésem van, hogy sok dolog, ami velem történik, az zavaros és nem is tudom, miért mennek úgy a dolgok, ahogy mennek
1 2 3 4
20. Erıs az önbecsülésem és vannak olyan értékeim, amikért érdemes harcolnom
1 2 3 4
21. Azt gondolom, hogy az életem különbözı területein egyre sikeresebbé válok
1 2 3 4
22. Nyitott vagyok az élet változásaira, úgy hiszem, ezek új és érdekes lehetıségeket adnak nekem
1 2 3 4
23. Úgy tekintem magam, mint aki nagyon jól ítél meg másokat
1 2 3 4
24. Még ha nyomás alatt állok is, nagyon jól tudok alternatív megoldásokat találni egy problémára
1 2 3 4
25. Az az érzés, hogy amit el akartam érni, a legtöbb esetben sikerült is, adja az egyik legnagyobb erıt számomra az élet nehézségeivel való küzdelemben
1 2 3 4
26. Mikor olyan helyzetben voltam, hogy volt valami problémám, megtaláltam a megfelelı embert, aki segített
1 2 3 4
27. Gyakran vannak olyan ötleteim, amelyekhez mások eredményesen tudnak kapcsolódni és továbbgondolkodásra készteti ıket
1 2 3 4
28. Gyakran veszem észre magamon, hogy saját világomban vagyok, távol attól, ami körülöttem történik
1 2 3 4
29. Ha valamit elkezdek, azt be is fejezem
1 2 3 4
30. Anélkül, hogy az indulat elragadna, tudok hallgatni az érzéseimre
1 2 3 4
31. Könnyen felidegesít, ha hibázom
1 2 3 4
32. Könnyen válok türelmetlenné
1 2 3 4
33. Még ha nehéz helyzetbe kerülök is, teljesen meg vagyok gyızıdve róla, 1 2 3 4 hogy végül minden jóra fordul 34. Sohasem bízom abban, hogy a sors, vagy a szerencse megoldja a problémámat
1 2 3 4
35. Ha az életemet nézem, úgy látom, hogy az értelmes és következetesen alakul
1 2 3 4
36. Függetlenül attól, hogy mások mit gondolnak rólam, én nagyon tisztelem magam azért, amit eddig elértem
1 2 3 4
37. A múlt évben személyiségem egyáltalán nem úgy változott, ahogy szerettem volna
1 2 3 4
38. A váratlan dolgokat az életemben úgy tekintem, mint izgalmas kihívást és fenntartom a fejlıdés lehetıséget
1 2 3 4
39. Gyakran jók a megsejtéseim arról, hogy hogyan gondolkoznak és éreznek az emberek
1 2 3 4
81
40. Mások szerint is jó problémamegoldó vagyok
1 2 3 4
41. Sikeresen el tudom érni a magam elé tőzött célokat
1 2 3 4
42. Ha segítségre van szükségem, nem esik nehezemre, hogy másoktól kérjek támogatást, még ha nem is ismerem ıket, akkor is
1 2 3 4
43. Ügyesen rá tudom venni az embereket arra, hogy új és eredeti ötletekkel 1 2 3 4 álljanak elı 44. Az utóbbi idıben úgy érzem, nem tudok lépést tartani azzal, ami körülöttem zajlik
1 2 3 4
45. Ha a dolgok nem a terv szerint mennek, hamar feladom
1 2 3 4
46. Gyakran teszek meg dolgokat, amiket aztán megbánok
1 2 3 4
47. Még apró problémák is szoktak aggasztani
1 2 3 4
48. Ritkán vagyok ingerült
1 2 3 4
49. Jó érzésekkel gondolok a jövımre
1 2 3 4
50. A sikereimet kemény munkámnak köszönhetem, nem a szerencsés körülményeknek
1 2 3 4
51. Ritkán tapasztalom azt, hogy bármi is értelmet adna mindennapjaimnak 1 2 3 4 52. Úgy látom magam, mint akinek komoly belsı erıforrásai vannak ahhoz, 1 2 3 4 hogy sikeres legyen 53. Sok helyzet volt már, mikor kétségbe vontam, hogy mint ember fejlıdni 1 2 3 4 tudok 54. Általában keresem az új kihívásokat
1 2 3 4
55. Gyakran tudom, mit fognak mondani az emberek, még mielıtt megszólalnának
1 2 3 4
56. Jó vagyok az olyan munkában, ahol új és eredeti ötletek kellenek
1 2 3 4
57. Korábbi tapasztalataimból tudom, hogy a legtöbb dologban, amit csinálok, biztos vagyok
1 2 3 4
58. Ismerıseim között sok olyan van, akire biztosan támaszkodhatok.
1 2 3 4
59. Csoporthelyzetben gyakran mondják az emberek, hogy serkentik ıket a gondolataim
1 2 3 4
60. Gyakran van olyan érzésem, hogy a világ csak úgy elmegy mellettem
1 2 3 4
61. Ha a dolgok nem terv szerint mennek, könnyen elmegy a kedvem attól, hogy folytassam ıket
1 2 3 4
62. Jellemzı rám az, hogy elıször beszélek, azután gondolkodom
1 2 3 4
63. Érzékeny vagyok a kritikára
1 2 3 4
64. Ha eldöntöttem valamit és az nem úgy megy, ahogy szeretném, dühös leszek
1 2 3 4
82
65. Olyan ember vagyok, aki nagyon derőlátóan tekint az életre
1 2 3 4
66. A fontos dolgok többségét, amelyek velem történnek, elıre látni és ellenırizni tudom
1 2 3 4
67. Úgy érzem, az életembıl hiányoznak a világosan megfogalmazott célok 1 2 3 4 68. Büszke vagyok magamra, mikor arra gondolok, milyen ember is lett belılem
1 2 3 4
69. Más emberek úgy tőnik, változnak, magamról úgy érzem, körbe-körbe járok
1 2 3 4
70. Még a váratlan helyzeteket is úgy veszem, hogy azok izgalmas kihívások számomra
1 2 3 4
71. Gyakran fel tudom fedezni, milyen szerepet játszanak az emberek egy csoportban, még akkor is, ha ez elıttük rejtve marad
1 2 3 4
72. Szokatlanul nagy tehetségem van hozzá, hogy többféle megoldást találjak, ha kell, ha problémákkal találkozom
1 2 3 4
73. Ha megoldást látok egy problémára, biztos vagyok benne, hogy meg tudom tenni, amit kell
1 2 3 4
74. Nem haboznék, hogy különbözı embereket hívjak fel tanácsért valamilyen személyes problémám érdekében
1 2 3 4
75. Csoportban dolgozva gyakran fontosak a gondolataim
1 2 3 4
76. Gyakran zavarnak a múlttal és a jövıvel kapcsolatos gondolatok
1 2 3 4
77. Gyakran kezdtem új terv megvalósításához, még mielıtt a korábbit befejeztem volna
1 2 3 4
78. Bárcsak ne volnék ilyen hirtelen természető
1 2 3 4
79. Könnyen lehangol, ha kellemetlen dolgokkal találkozom
1 2 3 4
80. Én nem vagyok az az ember, aki könnyen elveszíti a nyugalmát
1 2 3 4
83
