De samenstelling en werking van het remuneratiecomité na de Code Lippens Dit artikel beoogt een overzicht te geven van de wijze waarop de Belgische beursgenoteerde bedrijven de bepalingen van de Code Lippens omtrent de samenstelling en werking van het remuneratiecomité in de praktijk hebben toegepast.1
1
Waarom het remuneratiecomité meer aandacht verdient.
Sinds de inwerkingtreding van de Code Lippens op 1 januari van dit jaar is in de pers heel wat te doen geweest omtrent de transparantieverplichtingen die de Code oplegt. In het voorbije jaarvergaderingenseizoen werden regelmatig artikels gepubliceerd over de vergoedingen2 die bestuurders en directieleden verdienen. Daarbij lag de focus vaak op de bedragen als dusdanig, die nochtans niet altijd voor zich spreken. Er is in de Belgische fiscale en sociale zekerheidscontext immers een groot verschil tussen kost voor de onderneming, brutobedrag en nettobedrag.3 Veel hangt ook af van het statuut van de personen in kwestie (zelfstandige, al dan niet met managementvennootschap of werknemer, al dan niet met “split payroll”). Het is opvallend dat hierover weinig of niets terug te vinden is in de publicaties, zodat het gevaar bestaat dat “appelen met peren worden vergeleken”4 en men zich de vraag kan stellen wat het nut is van de publicatie. Op korte termijn is het misschien interessant voor de aandeelhouder/belegger, de pers en het grote publiek om zicht te krijgen op de vergoedingen van de topmensen in bedrijven. Nu deze nieuwsgierigheid grotendeels is gestild in de jaarverslagen over 2005, stelt zich ons inziens een veel belangrijkere vraag: hoe gaat men tewerk bij het bepalen van de vergoedingen van bestuurders en directieleden? wat is daarvoor de gepaste procedure? en vooral wat is het referentiekader dat daarbij wordt gehanteerd? Voor de aandeelhouder/belegger is het immers niet zozeer belangrijk te weten wat de impact is van de vergoedingen van bestuurders en directieleden op het resultaat in absolute cijfers (dat zit toch reeds in de jaarrekening verwerkt), maar vooral wat de strategie van de onderneming is op dit vlak, wat de motivatiefactoren of de “aansturing”5 zijn voor bestuurders en directieleden (bv. hoe hoog de variabele beloning is en aan
Voor een volledig overzicht van die regels, zie NAESSENS, C. en SAELENS, F., ‘Remuneratiebeleid en remuneratie in de Belgische corporate governance codes en het daarmee samenhangend wetgevend initiatief: een stand van zaken’, Oriëntatie 5 – mei 2006, pp. 120-133. Voor een vergelijking van de regels van de (toenmalige ontwerp-)Code Lippens met de corporate governance codes van onze buurlanden, zie MEEUS, D. en RUTTEN, S., ‘Europese corporate governance aanbevelingen inzake bestuurdersvergeodingen (over fat cats en rewards for failure)’, T.R.V., 2005, pp. 265-290. 2 Wij gebruiken in dit artikel de term ‘vergoedingen’; de Code Lippens zelf spreekt over ‘remuneratie’; met beide termen worden loon en voordelen in de breedste zin bedoeld. 3 De Code zelf spreekt over de bedragen die ‘worden toegekend’, wat suggereert dat het om brutobedragen gaat (dus zonder werkgeversbijdragen aan sociale zekerheid), maar spreekt anderzijds wel over ‘de kosten voor pensioenen’, wat suggereert dat de bijzondere werkgeversbijdrage van 8,86% en de verzekeringstaks toch zouden moeten worden meegerekend. 4 BAETEN, X. ‘Toplonen: het leven is meer dan salarissen alleen’ in De Tijd, 22 mei 2006, http://www.vlerick.be/news/more/2006/20060522_column_xavierbaeten_detijd.htm, 5 BAETEN, X., l.c. 1
1 van 24
de hand van welke criteria die wordt bepaald) en wat de processen zijn die garanderen dat in de toekomst de vergoedingen correct en conform de vastgestelde strategie worden bepaald. Ook op dit vlak heeft de Code Lippens één en ander veranderd en verduidelijkt. In de Code Lippens werden immers een aantal bepalingen opgenomen over de wijze waarop de vergoedingen van bestuurders en directieleden wordt bepaald. Principe 7 van de Code luidt: “De vennootschap vergoedt de bestuurders en de leden van het uitvoerend management op een billijke en verantwoorde wijze”. Als algemene uitgangspunten stelt de Code dat de vergoeding “voldoende” moet zijn “voor het aantrekken, behouden en motiveren van bestuurders en leden van het uitvoerend management die voldoen aan het profiel bepaald door de raad van bestuur” (artikel 7.1). De Code gaat ervan uit dat dit gebeurt op grond van een remuneratiebeleid, dat moet worden bekend gemaakt in het corporate governance charter (artikel 7.2) De Code heeft ook voor het eerst een normatief kader gecreëerd voor de samenstelling en werking van het remuneratiecomité, dat de raad van bestuur adviseert over de vergoedingen van bestuurders en directie. Bijlage E van de Code vat in zes alinea’s de regels samen die het remuneratiecomité beheersen: “5.4/1. De raad van bestuur richt een remuneratiecomité op dat uitsluitend bestaat uit niet-uitvoerende bestuurders. Op zijn minst een meerderheid van de leden van dit comité is onafhankelijk. De voorzitter van de raad van bestuur of een andere niet-uitvoerend bestuurder zit het comité voor. 5.4/2. De CEO neemt deel aan de vergaderingen van het remuneratiecomité wanneer dit de remuneratie van andere leden van het uitvoerende management behandelt. 5.4/3. Het remuneratiecomité doet voorstellen aan de raad omtrent het remuneratiebeleid voor nietuitvoerende bestuurders, alsook de daaruit voortvloeiende voorstellen die dienen te worden voorgelegd aan de aandeelhouders, en het remuneratiebeleid voor het uitvoerend management. 5.4/4. Het remuneratiebeleid voor het uitvoerend management omvat op zijn minst de volgende elementen: o de voornaamste contractuele bepalingen, met inbegrip van de belangrijkste kenmerken van pensioenplannen en vertrekregelingen; o de voornaamste elementen voor het bepalen van de remuneratie, met inbegrip van het relatieve belang van elke component van de remuneratie; de prestatiecriteria die gelden voor de variabele elementen; de voordelen in natura. 5.4/5. Het remuneratiecomité doet aanbevelingen over de individuele remuneratie van de bestuurders en de leden van het uitvoerend management, met inbegrip van bonussen en langetermijn-incentives, al dan niet gebonden aan aandelen, in de vorm van aandelenopties of andere financiële instrumenten. 5.4/6. Het remuneratiecomité komt op zijn minst tweemaal per jaar samen, en ook telkens wanneer het dit noodzakelijk acht om zijn plichten te vervullen.”
2 van 24
2
Omvang van de studie
Het leek de auteurs interessant om na te gaan bij de bedrijven die aan de Code Lippens zijn onderworpen hoe zij gestalte hebben gegeven aan het remuneratiecomité. Er werd daarvoor een onderzoek gedaan naar de implementatie van de bijlage E bij de Code Lippens bij alle Belgische beursgenoteerde bedrijven die noteren op Euronext Brussel (studie afgerond op 15 augustus 2006). Dit betreft een totaal aantal van 134 bedrijven. Bij deze 134 bedrijven werd om te beginnen nagegaan of zij een eigen Corporate Governance Charter bekendmaakten op hun website, zoals voorzien in artikel 9.3 van de Code Lippens. Van de 124 beursgenoteerde bedrijven met een eigen website publiceerden 104 bedrijven – ofwel 83,8% - een eigen corporate governance charter.6 Het is in de eerste plaats op basis van de charters van deze 104 bedrijven dat de onderstaande gegevens werden verzameld. 7 8 Voorts werd ook telkens het laatst beschikbare jaarverslag van de betrokken bedrijven nagekeken, voor zover dit op hun website kon worden teruggevonden. Zoals bekend fungeert de Code Lippens (zoals vele corporate governance codes) op basis van het principe ‘pas toe of leg uit’ (‘comply or explain’). De bedrijven worden uitgenodigd om de bepalingen van de Code toe te passen. Doen zij dit niet, dan wordt hen gevraagd uit te leggen waarom.9 De CBFA oefent toezicht uit of het principe ‘pas toe of leg uit’ naar behoren werd toegepast. De CBFA kan met andere woorden een bedrijf niet verplichten om een bepaling toe te passen, maar kan wel bezwaar uiten tegen het feit dat geen of onvoldoende of manifest onjuiste uitleg wordt verschaft voor de weigering om een bepaling toe te passen.10 Over de inhoud van de uitleg dient zij zich echter niet uit te spreken. De appreciatie daarvan wordt overgelaten aan de aandeelhouders.11 Hierna wordt dan ook de nodige aandacht besteed aan die gevallen waar bedrijven menen de bepalingen van de Code niet te moeten toepassen en de uitleg die zij daaraan geven.
Daarbij moet opgemerkt worden dat een aantal van deze governance charters (zeer) summier zijn opgesteld en inhoudelijk niet voldoen aan het hetgeen hierover bepaald is in de bijlage F bij de Code Lippens. Deze charters werden hier niettemin toch meegeteld. 7 Belangrijke caveat is dat de studie zich noodzakelijkerwijs beperkt tot de teksten. Op een aantal uitzonderingen na (zie o.m. punt 4.2 hierna wat betreft de samenstelling en punt 6.2 omtrent het aantal vergaderingen), is het niet mogelijk om deze teksten aan de praktijk te toetsen. De auteurs zijn er zich terdege van bewust dat wanneer bepaalde informatie ontbreekt in het charter dit even goed kan betekenen dat de betrokken informatie niet publiek wordt medegedeeld, dan dat dergelijke informatie eenvoudigweg niet bestaat. 8 Deze cijfers zijn vergelijkbaar met de cijfers uit de studie die werd uitgevoerd door het Belgian Governance Institute en het VBO in februari 2006 (‘Onderzoek naleving Code Lippens inzake de publicatie van een Corporate Governance Charter’) (zie www.b-g-i.be / onderzoek / corporate governance). In die studie wordt er terecht op gewezen dat bij de bedrijven die niet publiceerden er een aanzienlijk aantal financiële holdings, vastgoedbevaks en privaks behoren. Daarvoor is de toepassing van de Code Lippens niet steeds even voor de hand liggend. 9 Zie hierover LEROUX, E., De Code Lippens : juridisch afdwingbaar ?, T.R.V., 2005, pp. 513 - 529 10 Zie hierover LEROUX, E., l.c., p. 526 11 Zie in dit verband de ‘Statement of the European Corporate Governance Forum on the comply-orexplain principle’ http://ec.europa.eu/internal_market/company/docs/ecgforum/ecgf-complyexplain_en.pdf 6
3 van 24
3
De comités van de raad van bestuur vóór de Code Lippens
Voor de inwerkingtreding van de Code Lippens hadden de comités van de raad van bestuur nog maar weinig juridische aandacht gekregen. De zogenaamde corporate governance wet van 2 augustus 2002 had in artikel 522, § 1 van het Vennootschappenwetboek reeds een korte bepaling ingevoegd die stelt dat “De raad van bestuur in zijn midden en onder zijn aansprakelijkheid één of meer adviserende comités [kan] oprichten. Hij omschrijft hun samenstelling en hun opdrachten.” In de parlementaire werkzaamheden werd terecht opgemerkt dat dit artikel weinig nieuws brengt. Vermits het gaat om louter adviserende comités die onder de aansprakelijkheid van de raad van bestuur vallen, is dit artikel een bevestiging van de bestaande bepaling dat de raad de mogelijkheid heeft om intern de taken te verdelen, zonder tegenstelbaarheid aan derden.12 De regering achtte het toch nodig om een expliciete wettelijke basis te creëren voor de adviserende comités, maar zonder hieromtrent een nadere verplichting qua samenstelling of werking op te leggen. Dit wordt dus aan de vennootschappen overgelaten, onder de verantwoordelijkheid van de raad van bestuur.
4
Oprichting en samenstelling
4.1
Hoeveel comités werden opgericht ?
Van de 124 Belgische beursgenoteerde bedrijven met een eigen website, richtten in totaal 93 bedrijven – ofwel 75% - een remuneratiecomité of een benoemings- en remuneratiecomité op. 88 van deze bedrijven publiceerden tevens een corporate governance charter. Bij de 5 overige bedrijven diende de oprichting van het remuneratiecomité te worden afgeleid uit het jaarverslag. De meerderheid van de bedrijven maakt gebruik van de mogelijkheid voorzien in artikel 5.4 van de Code Lippens om het benoemingscomité en remuneratiecomité samen te voegen. Het gaat met name om 59 bedrijven. 34 bedrijven kozen voor een apart remuneratiecomité. Van de 31 bedrijven die noch een apart, noch een gezamenlijk comité oprichtten, leggen 16 bedrijven uit waarom. Daarbij wordt bijna steeds verwezen naar de beperkte omvang van de onderneming of van de raad van bestuur. De bevoegdheden die normaal toekomen aan het remuneratiecomité worden in dat geval uitgeoefend door de voltallige raad van bestuur. Van de 18 Belgische bedrijven die noteren in de Bel-20, richtten slechts 3 bedrijven een apart remuneratiecomité op. 14 andere kozen voor een samengevoegd benoemings- en remuneratiecomité en één bedrijf, Colruyt, richtte noch een apart noch een samengevoegd comité op. Als reden daarvoor verwijst Colruyt eveneens naar het beperkt aantal leden binnen haar raad van bestuur. De vergoeding van de bestuurders en de CEO, alsook de basisprincipes omtrent de vergoeding van de leden van het uitvoerend management blijven bij Colruyt een bevoegdheid van de voltallige raad van bestuur.
12
Zie Kamer, 50, 1211/009 – amendement nr. 55; en Senaat 2-1107/5 Verslag over artikel 30.
4 van 24
Hoeveel comités werden opgericht ?
#
Algemeen %13
#
Bel-20 % -
Belgische beursgenoteerde bedrijven …
134
-
18
… met eigen website
124
-
18
…met corporate governance charter
104
83,9
18
100
…met een apart remuneratiecomité
34
27,4
3
16,7
… met een benoemings- en remuneratiecomité
59
47,6
14
77,8
4.2
Samenstelling
1. Overeenkomstig artikel 5.4/1 van de bijlage E bij de Code Lippens bestaat het remuneratiecomité uitsluitend uit niet-uitvoerende bestuurders. Op zijn minst een meerderheid van de leden van het comité is onafhankelijk. In totaal hebben 52 bedrijven – ofwel 55,9% - een samenstelling die aan deze beide voorwaarden tegemoet komt. Daarvan komen 6 bedrijven uit de Bel-20 index. Voor twee van deze bedrijven, nl. Agfa-Gevaert en Cofinimmo, waren de voorwaarden oorspronkelijk voldaan, doch is dit gewijzigd in de loop van het boekjaar respectievelijk tengevolge van een wijziging van de onafhankelijke status van één van de bestuurders en tengevolge van het ontslag van één van de bestuurders. Bij de bedrijven die een afwijkende samenstelling hebben, is het veelal de voorwaarde betreffende het aantal onafhankelijke bestuurders waaraan niet wordt voldaan. Dit valt wellicht te verklaren door enerzijds de zeer strikte criteria die de Code hanteert om te bepalen of een bestuurder al dan niet onafhankelijk is (Bijlage A bij de Code)14 en meer nog de zware taak die op de schouders van de onafhankelijke bestuurders rust.15
13 14
Percentages berekend op basis van de 124 beursgenoteerde bedrijven met een eigen website. De beoordeling van de onafhankelijkheid gebeurt met inachtneming van de volgende criteria: - geen uitvoerend of gedelegeerd bestuurder zijn van de vennootschap of van een verbonden vennootschap, en gedurende de voorbije drie jaar een dergelijke functie niet hebben vervuld; - geen werknemer zijn van de vennootschap of van een verbonden vennootschap, en gedurende de voorbije drie jaar een dergelijke functie niet hebben vervuld; - geen betekenisvolle aanvullende remuneratie ontvangen of hebben ontvangen van de vennootschap of een verbonden vennootschap, buiten de vergoeding ontvangen als niet-uitvoerend bestuurder; - geen controlerend aandeelhouder zijn of een aandeelhouder die meer dan 10% van de aandelen bezit, en geen bestuurder of uitvoerend manager van een dergelijke aandeelhouder zijn; - geen significante commerciële banden hebben of gedurende het laatste jaar hebben gehad met de vennootschap of een verbonden vennootschap, hetzij rechtstreeks of als vennoot, aandeelhouder, bestuurder of hoger kaderlid van een entiteit die een dergelijke relatie onderhoudt; - geen vennoot of werknemer zijn of gedurende de voorbije drie jaar zijn geweest van de huidige of vroegere commissaris van de vennootschap of een verbonden vennootschap; - geen uitvoerend of gedelegeerd bestuurder zijn van een andere vennootschap waarin een uitvoerend of gedelegeerd bestuurder van de vennootschap een niet-uitvoerend bestuurder of gedelegeerd bestuurder is, en geen andere
5 van 24
Bij 15 bedrijven is voorzien dat ook één of meer uitvoerende bestuurders deel uitmaken van het comité. De Code laat toe dat uitvoerende bestuurders zetelen in een benoemingscomité, maar niet in een remuneratiecomité. Hun aanwezigheid in het benoemingscomité kan bijzonder waardevol zijn voor advies in verband met opvolgingskwesties binnen het management, waar zij meer zicht op hebben. Van alle bedrijven die een afwijkende samenstelling hebben, legt ongeveer 40% uit waarom zij de Code Lippens op dit punt niet volgen, overeenkomstig het zogenaamde “pas toe of leg uit”principe. Daarbij wordt de afwijking onder meer verantwoord op grond van de bijzondere aard van de activiteiten, het beperkt aantal bestuurders waarop een beroep kan worden gedaan, de specifieke kennis van de niet-onafhankelijke bestuurders, het tijdelijke karakter van de samenstelling of meer in het algemeen het feit dat de vennootschap de afwijkende samenstelling beter acht voor een goede besluitvorming van het remuneratiecomité. In een studie van de naleving van de Code Lippens door de BEL 20 bedrijven werd reeds eerder vastgesteld dat de bepalingen omtrent de samenstelling van het remuneratiecomité behoren tot diegene die het meest “uitleg” vergden (t.t.z. niet worden gevolgd).16 Opmerkelijk is tenslotte dat er 8 bedrijven zijn die in hun corporate governance charter een remuneratiecomité voorzien dat is samengesteld overeenkomstig de bepalingen van de Code Lippens, maar waarvan vervolgens uit het jaarverslag blijkt dat het remuneratiecomité in werkelijkheid een andere samenstelling heeft. 3 van deze bedrijven leggen uit waarom dit het geval is. Omgekeerd zijn er ook een aantal bedrijven die voor het remuneratiecomité een samenstelling voorzien die niet geheel overeenstemt met de Code Lippens, doch in werkelijkheid wel voldoen aan de hiervoor omschreven voorwaarden. Samenstelling
#
Algemeen %
#
Bel-20 %
Bedrijven met RC of NRC
93
-
17
-
Effectieve samenstelling volgens Code Lippens
52
55,9
6
35,3
Afwijking wordt uitgelegd
16
17,2
6
35,3
Totaal "past toe of legt uit"
68
73,1
12
70,6
betekenisvolle banden hebben met uitvoerende bestuurders van de vennootschap op grond van de betrokkenheid bij andere vennootschappen of entiteiten; - in de raad van bestuur geen functie hebben uitgeoefend als niet-uitvoerend bestuurder voor meer dan drie termijnen; - geen naast familielid van een uitvoerend of gedelegeerd bestuurder zijn of van personen die zich in één van bovenstaande omstandigheden bevinden. Deze criteria zijn stringenter dan de wettelijke criteria van artikel 524, §4 Wb. Venn. 15 Een meerderheid van de leden van het auditcomité moet onafhankelijk zijn; de meerderheid in het benoemingscomité en de meerderheid in het remuneratiecomité. Bovendien hebben zij een belangrijke rol bij de goedkeuring van intra-groepverrichtingen (artikel 524 Wb. Venn.). 16 Studie van het Belgian Governance Institute en het VBO in juni 2006 (‘De naleving van de Code Lippens over 2005 bij de BEL20 ’) (zie www.b-g-i.be / onderzoek / corporate governance, p. 11).
6 van 24
Dat het remuneratiecomité er vaak niet uitziet zoals de Code had voorzien is weinig verrassend. De samenstelling met enkel niet-uitvoerende en een meerderheid van onafhankelijke bestuurders mag ambitieus genoemd worden. Bovendien zijn er vaak goede redenen om ook uitvoerende bestuurders aan het comité te laten deelnemen, vooral dan wanneer het comité ook als benoemingscomité fungeert. Indien de uitvoerende bestuurders zetelen in het remuneratiecomité kan best een belangenconflictregeling worden uitgewerkt (zie 6.5 hierna). Het feit echter dat een aantal bedrijven beweren de Code op dit punt toe te passen, maar dit in werkelijkheid niet doen, is een ietwat meer verrassende vaststelling. Blijkbaar geven een aantal bedrijven er de voorkeur aan om niet openlijk toe te geven dat zij de Code niet naleven op dit punt, of hebben zij hun ambities op dit vlak (nog) niet kunnen waarmaken. Het feit dat het gaat om een kleine groep mensen (zie paragraaf 3 hierna) maakt het ook bijzonder moeilijk om de samenstelling, in bijzonder het vereiste van een meerderheid van onafhankelijken op elk ogenblik te garanderen.17 2. Artikel 5.4/1 van de Code Lippens bepaalt verder dat het remuneratiecomité wordt voorgezeten door de voorzitter van de raad van bestuur of een andere niet-uitvoerend bestuurder. In de praktijk blijkt dat bij bijna de helft van de bedrijven het remuneratiecomité wordt voorgezeten door de voorzitter van de raad van bestuur. Iets minder bedrijven opteren voor een niet-uitvoerend bestuurder als voorzitter en bij de overige bedrijven is dit niet duidelijk aangegeven. Van de bedrijven uit de Bel-20 kiezen er 9 voor de voorzitter van de raad van bestuur en 8 bedrijven voor een niet-uitvoerend bestuurder. Bij één bedrijf, nl. Omega Pharma, is de voorzitter van de raad van bestuur en het remuneratiecomité tevens uitvoerend bestuurder. Er is evenwel voorzien dat in de loop van het jaar 2006 de voorzitter zijn uitvoerende taken zal neerleggen. Voorzitter
#
Algemeen %
#
Bel-20 %
Voorzitter raad van bestuur
42
45,2
9
52,9
Niet-uitvoerend bestuurder
33
35,5
8
47,1
Niet bekend
18
19,3
0
0,0
In een remuneratiecomité bestaand uit twee onafhankelijke en één niet-uitvoerende bestuurder, ontstaat een probleem zodra één van de twee onafhankelijken ontslag neemt Indien in dezelfde onderneming nog een derde onafhankelijke bestuurder is, die bv. reeds zetelt in het auditcomité en niet meer tijd beschikbaar heeft, moet men op zoek naar een nieuwe onafhankelijke bestuurder om de samenstelling van het remuneratiecomité te ‘regulariseren’. 17
7 van 24
3. Tenslotte voorziet artikel 5.5 van de Code Lippens dat de gespecialiseerde comités die worden opgericht in de schoot van de raad van bestuur telkens uit minstens 3 leden bestaan. In werkelijkheid varieert het effectieve aantal leden van de remuneratiecomités van de bestudeerde bedrijven van 2 tot 6 leden. De overgrote meerderheid van de comités bestaat uit 3 en 4 leden (respectievelijk 53,8% en 23,7% van alle remuneratiecomités). Logischerwijs staat het aantal leden in het remuneratiecomité ook in verhouding tot de grootte van de onderneming. Zo hebben de Bel-20 bedrijven verhoudingsgewijs meer comités met 4 en 5 leden. Aantal leden 2 leden 3 leden 4 leden 5 leden 6 leden Niet bekend
4.3
Algemeen # %
#
4 50 22 8 1 8
0 6 6 4 1 0
4,3 53,8 23,7 8,6 1,1 8,6
Bel-20 % 0 35,3 35,3 23,5 5,9 0
Duur van het mandaat
De Code Lippens bepaalt dat de duur van een mandaat binnen één van de gespecialiseerde comités de duur van het lidmaatschap van de raad van bestuur niet mag overtreffen (artikel 5.5). De meeste bedrijven nemen deze bepaling zonder meer over. Slechts een vijftiental bedrijven voorziet een specifieke duur voor een lidmaatschap van het remuneratiecomité. Daarbij vindt men de volgende verdeling terug : Duur mandaat Niet gespecifieerd 1 jaar 2 jaar 3 jaar 4 jaar
Algemeen # %
#
77 4 2 8 2
10 1 2 4 0
82,8 4,3 2,2 8,6 2,2
Bel-20 % 58,8 5,9 11,8 23,5 0,0
De vraag kan worden gesteld waarom sommige bedrijven opteren voor een mandaat van korte duur en hoe de bedrijven in kwestie de continuïteit in het remuneratiebeleid vrijwaren.
8 van 24
4.4
Aanwezigheid van uitvoerend management
Artikel 5.4/2 van bijlage E bij de Code Lippens voorziet dat de CEO deelneemt aan de vergaderingen van het remuneratiecomité wanneer dit de vergoeding behandelt van andere leden van het uitvoerend management. Van de 93 beursgenoteerde bedrijven die een remuneratiecomité oprichtten, voorzien 64 bedrijven in een minstens evenwaardige participatie van de CEO. Bij 23 bedrijven heeft de CEO in principe de mogelijkheid om steeds deel te nemen aan de vergaderingen of is het de gewoonte dat de CEO wordt uitgenodigd, en in 15 bedrijven maakt de CEO zelfs effectief deel uit van het remuneratiecomité. Van de bedrijven uit de Bel-20 voorzien 16 van de 17 met een remuneratiecomité in een deelname door het uitvoerend management. Meestal wordt daarbij ofwel de bepaling uit de Code Lippens overgenomen, ofwel wordt voorzien dat de CEO kan worden uitgenodigd door het remuneratiecomité om bepaalde of alle vergaderingen bij te wonen. Bij Omega Pharma en Solvay maakt de voorzitter van het uitvoerend comité deel uit van het remuneratiecomité. Bij Umicore wordt niets bepaald over de deelname van het uitvoerend management. Bij enkele bedrijven is voorzien dat naast de CEO nog andere leden van het uitvoerend management deelnemen aan de vergaderingen van het remuneratiecomité of door het comité worden uitgenodigd voor bepaalde vergaderingen. Het gaat dan telkens om een HRverantwoordelijke en in één geval ook om de CFO en een Chief Legal Officer. Dat slechts een beperkt aantal bedrijven uitdrukkelijk voorzien dat de HR-verantwoordelijke aanwezig is in het remuneratiecomité zegt natuurlijk weinig over de praktijk. Wij nemen aan dat in het merendeel van de gevallen het remuneratiecomité beslist na advies van de HR-verantwoordelijken, zeker wanneer het gaat om de vergoeding van het uitvoerend management of het remuneratiebeleid, misschien iets minder wanneer het gaat om de vergoeding van de bestuurders (of de CEO?). De HR-verantwoordelijken beschikken immers over de know-how omtrent het remuneratiebeleid en de concrete werking van de bestaande compensation & benefitssystemen. Het is trouwens opvallend hoe in de Code Lippens voor de werking van het Audit Comité wel uitdrukkelijk interactie wordt voorzien tussen bestuurders en management (in het bijzonder CFO en interne auditor), daar waar dit voor het remuneratiecomité niet met evenveel woorden in de Code staat. Het is nochtans van belang dat de werking van het remuneratiecomité en de HR-functie op elkaar afgestemd zijn. Dit laat verder de mogelijkheid onverlet voor het remuneratiecomité om nog andere personeelsleden uit te nodigen overeenkomstig artikel 5.5 van de Code Lippens, zoals hierna besproken. 4.5
Aanwezigheid externe raadgevers – inwinnen professioneel advies
De Code Lippens voorziet dat de comités die worden opgericht door de raad van bestuur naar keuze niet-leden kunnen uitnodigen om de vergaderingen bij te wonen (artikel 5.5). Daarenboven bepaalt artikel 5.6 dat de comités de mogelijkheid hebben om op kosten van de vennootschap extern professioneel advies in te winnen, nadat de voorzitter van de raad van bestuur hiervan werd ingelicht.
9 van 24
35 bedrijven voorzien inderdaad uitdrukkelijk de mogelijkheid om niet-leden uit te nodigen naar de vergaderingen van het remuneratiecomité. Het kan daarbij zowel gaan om personen van binnen de onderneming als derden. Bij de Bel-20 bedrijven is deze mogelijkheid bij 9 bedrijven uitdrukkelijk voorzien in het corporate governance charter. Dit belet uiteraard niet dat ook de bedrijven die deze mogelijkheid niet uitdrukkelijk in hun charter hebben opgenomen, evenzeer niet-leden kunnen uitnodigen. Geen enkel bedrijf sluit deze mogelijkheid immers uit. Met betrekking tot het inwinnen van extern professioneel advies door het remuneratiecomité, voorzien 48 bedrijven deze mogelijkheid uitdrukkelijk in hun corporate governance charter. Bij 10 bedrijven moet dit gebeuren na goedkeuring van of in overleg met de raad van bestuur of de voorzitter van de raad van bestuur. Bij de overige bedrijven volstaat het om de voorzitter van de raad van bestuur hierover te informeren, of kan het remuneratiecomité advies inwinnen zonder enige kennisgeving. Bij de Bel-20 bedrijven voorzien 11 bedrijven uitdrukkelijk de mogelijkheid tot het inwinnen van advies. Bij 2 bedrijven, nl. bij GBL en bij KBC is daartoe de toestemming van de raad van bestuur of haar voorzitter vereist. Verder bepalen 18 bedrijven – waaronder 6 uit de Bel-20 - dat zij bij het vaststellen of herzien van hun bezoldigingsbeleid op een systematische of regelmatige wijze een beroep zullen doen op externe raadgevers of op studies en rapporten opgesteld door externe deskundigen, onder meer met het oog op het toetsen van de marktconformiteit van het bezoldigingsbeleid en de individuele vergoedingspakketten. In de praktijk is dit aantal allicht hoger vermits nog een reeks andere bedrijven voorziet dat zij bij het bepalen van hun bezoldigingsbeleid rekening houden met een ‘benchmark’ van vergelijkbare ondernemingen in binnen- en buitenland. Het lijkt logisch dat zij daarvoor eveneens een beroep doen op externe deskundigen.
10 van 24
5
Bevoegdheden
5.1
Algemeen remuneratiebeleid voor bestuurders en uitvoerend management
Op dit punt voorziet de Code Lippens het volgende : “Het remuneratiecomité doet voorstellen aan de raad omtrent het remuneratiebeleid voor niet-uitvoerende bestuurders, alsook de daaruit voortvloeiende voorstellen die dienen te worden voorgelegd aan de aandeelhouders, en het remuneratiebeleid voor het uitvoerend management.” (artikel 5.4/3 van bijlage E). Alhoewel niet steeds op deze wijze geformuleerd kan deze of een evenwaardige bevoegdheid worden teruggevonden bij in totaal 69 van de 93 bedrijven die een remuneratiecomité oprichtten. In de Bel-20 gaat het om 14 van de 17 bedrijven met een remuneratiecomité.
5.2
Gedetailleerd remuneratiebeleid voor het uitvoerend management
Terzake bepaalt de Code Lippens: “Het remuneratiebeleid voor het uitvoerend management omvat op zijn minst de volgende elementen: - de voornaamste contractuele bepalingen, met inbegrip van de belangrijkste kenmerken van pensioenplannen en vertrekregelingen; - de voornaamste elementen voor het bepalen van de remuneratie, met inbegrip van o het relatieve belang van elke component van de remuneratie; o de prestatiecriteria die gelden voor de variabele elementen; o de voordelen in natura.” (artikel 5.4/4 van de bijlage E) Deze bevoegdheid vindt men nog slechts terug bij 38 van de onderzochte bedrijven, wat overeenstemt met 40,9% van alle bedrijven met een remuneratiecomité. In de Bel-20 gaat het om 8 van de 17 bedrijven. De overige bedrijven voorzien op dit punt ofwel niets, ofwel een minder verregaande omschrijving. Geen enkel bedrijf legt uit waarom de bevoegdheid minder verregaand wordt geformuleerd. De Code Lippens voorziet in haar artikel 7.2 dat de ondernemingen hun remuneratiebeleid met betrekking tot de bestuurders en het uitvoerend management kenbaar moeten maken in hun corporate governance charter. Daarbij bepaalt zij tevens een aantal vrij algemene criteria op basis waarvan de vergoedingen moeten worden vastgesteld. Zo voorziet zij vooreerst dat de vergoeding voldoende moet zijn voor “het aantrekken, behouden en motiveren van bestuurders en leden van het uitvoerend management die voldoen aan het profiel bepaald door de raad van bestuur” (artikel 7.1). Specifiek met betrekking tot de (niet-uitvoerende) bestuurders bepaalt de Code Lippens verder dat deze worden bezoldigd rekening houdend met hun “verantwoordelijkheden en tijdsbesteding” (artikel 7.3). Wat de leden van het uitvoerend management betreft, voorziet de Code dat een gepast deel van de bezoldiging zal worden gekoppeld aan de prestaties van het bedrijf en de individuele prestaties, “teneinde de belangen van de leden van het uitvoerend management af te stemmen op die van de vennootschap”. (artikel 7.11).
11 van 24
Ongeveer 73% van de bedrijven met een remuneratiecomité heeft in haar corporate governance charter bepalingen voorzien omtrent het vergoedingsbeleid voor de bestuurders en het uitvoerend management. Men kan zich natuurlijk de vraag stellen of een vergoedingsbeleid dat niet meer zegt dan wat de Code Lippens bepaalt (geparafraseerd “juist betalen om de juiste mensen aan te trekken”) wel een echt beleid is. Van een vergoedingsbeleid zou men toch mogen verwachten dat het strategische keuzes inhoudt omtrent de objectieven die worden nagestreefd en de manier waarop die zich vertalen in de aard van de vergoedingen (vast, variabel, voordelen in natura, aandelen-gerelateerde vergoedingen) en de grootte-orde van de vergoedingen. Zo zijn het aandeel van het variabel loon in het totaalpakket en de criteria die worden gehanteerd voor het bepalen van het variabel loon bij uitstek parameters die een remuneratiebeleid concreet kunnen maken. Vaak zijn de bepalingen omtrent het remuneratiebeleid in de corporate governance charters bijzonder summier opgevat en zeggen zij weinig over de concrete samenstelling van de vergoeding. Slechts 14% van de bedrijven met een remuneratiecomité publiceert in hun corporate governance charter een remuneratiebeleid waarbij niet alleen wordt aangegeven welke de verschillende bestanddelen zijn van de vergoeding, maar ook onder meer wat de verhouding is tussen de vaste en variabele bezoldiging en eventueel het aantal aandelenopties dat wordt toegekend.18 Van de bedrijven uit de Bel-20 zijn er 5 met een dergelijk gedetailleerd remuneratiebeleid, nl., Delhaize, Fortis, Inbev, Mobistar en Solvay. Voor 3 andere bedrijven uit de Bel-20 kon helemaal geen remuneratiebeleid worden teruggevonden in het corporate governance charter. De overige bedrijven uit de Bel-20 tenslotte, publiceerden een vergoedingsbeleid dat ofwel niet duidelijk aangeeft welke de verschillende bestanddelen van de bezoldiging zijn, ofwel geen informatie geeft over de verhouding tussen de verschillende bestanddelen. Voorts voorzien ruim 70% van de bedrijven in hun corporate governance charter en/of jaarverslag criteria op basis waarvan de vergoedingen van de bestuurders en/of het uitvoerend management worden vastgesteld. Veel bedrijven hernemen daarvoor gewoon de drie criteria uit de Code Lippens die hierboven werden aangehaald. 47 van de 93 bedrijven met een remuneratiecomité – ruim 50% - verwijzen in hun remuneratiebeleid naar vergoedingen voor vergelijkbare functies in vergelijkbare bedrijven of naar vergoedingen die overeenstemmen met de marktvoorwaarden. De meeste bedrijven spreken daarbij over vergoedingen die “competitief” zijn met de referentiemarkt of die in lijn zijn met de marktmediaan. Ongeveer de helft van de bedrijven laat zich dus (voornamelijk of uitsluitend) leiden door marktgegevens. Er wordt meestal niet gepreciseerd hoe het remuneratiecomité hierbij tewerk gaat en welke marktgegevens worden gehanteerd. Slechts één enkel bedrijf, nl. Inbev, geeft aan een “marketleading” remuneratiepakket na te streven, in het bijzonder wat betreft de variabele vergoeding. Van de Bel-20 bedrijven zijn er 12 die in hun remuneratiebeleid verwijzen naar externe parameters, zoals de markt en vergelijkbare ondernemingen. De overige bedrijven voorzien ofwel niets ofwel maken zij gebruik van de algemene criteria bepaald in de Code Lippens. 18 Er moet opgemerkt worden dat daarnaast enkele ondernemingen een gedetailleerd remuneratiebeleid publiceren in hun jaarverslag.
12 van 24
5.3
Individuele vergoeding van de bestuurders en uitvoerend management
Hierover bepaalt de Code Lippens: “Het remuneratiecomité doet aanbevelingen over de individuele remuneratie van de bestuurders en leden van het uitvoerend management, met inbegrip van bonussen en langetermijn-incentives, al dan niet gebonden aan aandelen, in de vorm van aandelenopties of andere financiële instrumenten.” (artikel 5.4/5 van bijlage E) Deze bevoegdheid kon – in deze of in een gelijkwaardige formulering - worden teruggevonden bij 56 onderzochte bedrijven, waaronder 14 Bel-20 bedrijven. Bij de overige bedrijven is vaak voorzien dat het remuneratiecomité aanbevelingen doet over de individuele vergoeding van ofwel de niet-uitvoerende bestuurders ofwel het uitvoerend management. Het is inderdaad zo dat er een aantal bedrijven zijn waar de vergoeding van de niet-uitvoerende bestuurders niet aan het remuneratiecomité wordt overgelaten (vermits het comité zelf uitsluitend uit niet-uitvoerende bestuurders bestaat), maar wordt overgelaten aan de voltallige raad van bestuur of zelfs aan de aandeelhouders. Bovendien toont de praktijk dat de vergoeding van de niet-uitvoerende bestuurders vaak vrij eenvoudig gestructureerd is (meestal een vast bedrag, plus een bedrag per vergadering) en weinig varieert van jaar tot jaar. De tussenkomst van het remuneratiecomité lijkt dus veeleer vereist voor de vergoeding van de leden van het uitvoerend management, die complexer en gevarieerder is. Toch zijn er een aantal bedrijven waar het remuneratiecomité blijkbaar niet bevoegd is voor het uitvoerend management. Hoewel het remuneratiecomité bevoegd is om een beleid uit te stippelen op het vlak van vetrekregelingen (zie 5.4 hierboven), wordt in de Code Lippens niet bepaald dat het remuneratiecomité zich uitspreekt over individuele vertrekregelingen. Wel voorziet de Code Lippens in het algemeen dat verplichtingen omtrent vergoedingen in het kader van vervroegde vertrekregelingen nauwgezet worden onderzocht.19 Het lijkt logisch dat in een dergelijk geval aanbevelingen worden gedaan door het remuneratiecomité. Bij 10 bedrijven volgt inderdaad uit het corporate governance charter dat het remuneratiecomité zich moet buigen over individuele vertrekregelingen. Alhoewel dit bij de overige bedrijven niet uitdrukkelijk bepaald is, lijkt het niettemin waarschijnlijk dat ook daar het remuneratiecomité zich uitspreekt over individuele vertrekregelingen. Teneinde individuele excessen te vermijden lijkt dit in ieder geval aangewezen. Verder blijkt uit de corporate governance charters en de jaarverslagen dat bij een tiental bedrijven voor de leden van het uitvoerend management een vaste vertrekregeling werd vastgelegd. Daarenboven is in veel bedrijven het uitvoerend management met de onderneming verbonden door middel van een arbeidsovereenkomst, in welk geval de opzeggingsvergoeding hoofdzakelijk wordt bepaald door dwingende wettelijke bepalingen en de toepassing hiervan in de rechtspraak.
19
Richtlijn bij artikel 7.18 van de Code Lippens
13 van 24
5.4
Evaluatie van het uitvoerend management
De Code Lippens voorziet in haar artikel 7.14 dat het remuneratiecomité minstens één keer per jaar met de CEO de werking en de prestaties van het uitvoerend management bespreekt. De CEO is niet aanwezig bij de bespreking van zijn of haar eigen evaluatie. 46 bedrijven voorzien inderdaad uitdrukkelijk dat het remuneratiecomité bepaalde bevoegdheden heeft om het uitvoerend management te evalueren. Van deze bedrijven behoren er 10 tot de Bel20. De wijze waarop deze bevoegdheid concreet wordt ingevuld, varieert nogal. Een aantal bedrijven legt op dit punt een uitgebreide taak weg voor het remuneratiecomité. Zo is het remuneratiecomité bij Inbev verantwoordelijk voor het jaarlijks evalueren van de ‘top 100 tot 150 executives’ binnen de onderneming. Bij diverse andere bedrijven adviseert het remuneratiecomité ook over de doelstellingen en objectieven voor de CEO en het uitvoerend management en gaat zij vervolgens na of deze bereikt worden. Bij één bedrijf, IBA, wordt uitdrukkelijk gesteld dat het remuneratiecomité op basis van de evaluatie beslist over de variabele vergoeding van de CEO. Andere bedrijven beperken zich tot de formulering conform de Code Lippens zonder verdere toelichting. Samenvatting
Artikel 5.4/3 bijlage E
# 69
Algemeen % 74,2
# 14
Bel-20 % 82,4
Artikel 5.4/4 bijlage E
38
40,9
8
47,1
Artikel 5.4/5 bijlage E
56
60,2
14
82,4
Evaluatie uitvoerend management
46
49,5
10
58,8
Bevoegdheden Code Lippens
5.5
Remuneratiebeleid voor de rest van de onderneming?
De Code Lippens voorziet niet uitdrukkelijk in bevoegdheden van het remuneratiecomité om voorstellen te doen inzake een remuneratiebeleid dat verder gaat dan enkel de bestuurders en het uitvoerend management. Van de onderzochte bedrijven zijn er dan ook relatief weinig die op dit punt bijkomende bevoegdheden voorzien voor het remuneratiecomité. Ongeveer één vierde van de bedrijven voorziet dat het remuneratiecomité ook advies geeft omtrent de bezoldiging of het bezoldigingsbeleid van de kaderleden, of zelfs de overige personeelsleden. Zo is het remuneratiecomité van de GIMV bijvoorbeeld bevoegd om richtlijnen op te stellen voor een bezoldigingsbeleid dat betrekking heeft op alle werknemers en erop gericht is de werknemers op een correcte wijze te bezoldigen. Ook bij Kinepolis dient het remuneratiecomité advies te leveren over een globaal bezoldigingsbeleid “waarbij werknemers van alle niveaus gestimuleerd
14 van 24
worden met het oog op waardecreatie voor de Vennootschap”. Voor het overige dient het remuneratiecomité bij vele bedrijven advies te geven over de eventuele toekenning van aandelenopties of andere langetermijn-incentives, en dit in het algemeen voor de volledige onderneming en niet enkel ten aanzien van de bestuurders of leden van het uitvoerend management, zoals voorzien in de Code Lippens. Dit lijkt evenwel logisch vermits de toekenning van dergelijke voordelen vaak kadert in één globaal plan dat zowel op management en kaderleden en eventueel andere werknemers van toepassing is.
5.6
Andere bevoegdheden
Naast de hiervoor omschreven bevoegdheden, hebben ongeveer 32% van de remuneratiecomités nog een aantal andere taken of verantwoordelijkheden. Meestal gaat het om taken die betrekking hebben op de bekendmaking van informatie in het jaarverslag. Zo voorzien diverse bedrijven dat het remuneratiecomité verantwoordelijk is voor het controleren van het jaarverslag met betrekking tot de bekendmaking van de vergoeding van de raad van bestuur en het uitvoerend management en dat het verantwoordelijk is voor het geven van informatie omtrent de eigen activiteiten. Een beperkt aantal bedrijven voorzien nog andere en uitgebreide bevoegdheden. Zo is bijvoorbeeld het benoemings- en remuneratiecomité van Inbev verantwoordelijk voor het evalueren en benchmarken van de bezoldiging in de verschillende business-units en regio’s. Tevens moet het comité ervoor zorgen dat alle relevante informatie met betrekking tot de bezoldiging op alle niveaus van de onderneming beschikbaar is voor de raad van bestuur. Bij Telenet werd een “human resources en vergoedingscomité” opgericht (naast een afzonderlijk Benoemingscomité) dat onder meer verantwoordelijk is voor het aanwervings- en personeelsbehoudbeleid en het assisteren van de CEO bij de benoeming en de successieplanning van het uitvoerend management. Tenslotte is bij verschillende bedrijven nog voorzien dat het remuneratiecomité de algemene verantwoordelijkheid heeft om de raad van bestuur op de hoogte te brengen van alle ontwikkelingen in materies die tot haar bevoegdheid behoren.
5.7
Adviserende of beslissingsbevoegdheid ?
Volgens de Code Lippens worden door de raad van bestuur gespecialiseerde comités opgericht om bepaalde specifieke aangelegenheden te analyseren en de raad hierover te adviseren. De besluitvorming blijft echter een collegiale bevoegdheid van de raad van bestuur (artikel 5.1). Dit stemt ook overeen met artikel 522 van het Vennootschappenwetboek dat bepaalt dat de comités slechts adviserend zijn, onder verantwoordelijkheid van de raad. In de rechtsleer wordt zelfs gesteld dat indien de raad het advies van het remuneratiecomité zonder beraadslaging overneemt dit een schending inhoudt van het collegialiteitsbeginsel die aanleiding kan geven tot nietigverklaring van de beslissing.20 Ons inziens zou men op grond van artikel 522 Wb. Venn. ook kunnen verdedigen dat dit niet leidt tot nietigheid, maar wel eventueel tot 20 TILLEMAN, B., Bestuur van vennootschappen, Statuut, interne werking en vertegenwoordiging, Die Keure, 2005, p. 455, nr. 743 die in dit verband verwijst naar Franse cassatierechtspraak.
15 van 24
bestuurdersaansprakelijkheid, waarbij de leden van de raad die geen deel uitmaken van het comité zich niet kunnen verschuilen achter het feit dat zij slechts een beslissing van het comité ratificeerden; de wet stelt immers uitdrukkelijk dat de eindverantwoordelijkheid bij de raad ligt. Alhoewel bij een aantal bedrijven het corporate governance charter niet helemaal duidelijk is op dit punt, lijkt het er toch in ieder geval op dat de overgrote meerderheid van de remuneratiecomités inderdaad slechts een adviserende functie heeft, zonder dat het bindende beslissingen kan nemen. De beslissingsbevoegdheid blijft in dat geval bij de voltallige raad van bestuur. Slechts 3 bedrijven, waarvan 1 uit de Bel-20 - Inbev - voorzien dat het remuneratiecomité over bepaalde punten niet enkel een adviserende bevoegdheid heeft, maar ook daadwerkelijk beslissingen kan nemen. Zo voorziet het corporate governance charter van Inbev dat het remuneratiecomité beslissingen kan nemen over de individuele bezoldigingen, behalve wat betreft de CEO en de overige leden van het managementcomité, en over de participatie in langetermijn incentiveplannen. Bij IBA en Atenor kregen de remuneratiecomités een beslissingsbevoegdheid omtrent onder meer de doelstellingen van de CEO en de variabele vergoeding voor de leden van het uitvoerend management. Bij 6 andere bedrijven dient het remuneratiecomité eveneens haar goedkeuring te verlenen over de doelstellingen van de CEO en/of de individuele vergoedingen van het uitvoerend management, doch is het niet duidelijk of het daarbij gaat om een formele beslissingsbevoegdheid die werd gedelegeerd door de raad van bestuur. Juridisch is het in ieder geval zo dat in de gevallen waar het remuneratiecomité daadwerkelijk beslissingen neemt, zij dit doet onder verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid van de voltallige raad van bestuur (zie hierboven).
5.8
Conclusie wat betreft de bevoegdheden
Uit het bovenstaande mag blijken dat de bevoegdheden van de remuneratiecomités veelal nogal aarzelend worden geformuleerd. Van een daadwerkelijk beleid of strategie is vaak geen spoor; de teksten laten bovendien soms uitschijnen dat men op dit vlak ook geen verwachtingen koestert ten aanzien van het remuneratiecomité. Het lijkt er dus op dat in een flink aantal bedrijven de remuneratiecomités zich op individuele basis over individuele gevallen buigen, met weinig gepubliceerde richtlijnen of criteria voor hun advies, behalve dan dat de vergoeding marktconform moet zijn.
16 van 24
6
Werking
6.1
Beslissingswijze
De Code Lippens voorziet niets omtrent de wijze waarop het remuneratiecomité zijn beslissingen dient te nemen. Ongeveer de helft van de bedrijven heeft dit nader gespecifieerd in hun corporate governance charter. Van deze bedrijven voorzien de meeste dat de beslissingen binnen het remuneratiecomité worden genomen door een meerderheid van de aanwezige (en eventueel vertegenwoordigde) leden. Daarbij is veelal bepaald dat ingeval van staking van stemmen de stem van de voorzitter van het comité doorslaggevend is. Een kleine minderheid – minder dan 10% -voorziet voorts dat het comité bij het nemen van haar beslissingen een consensus beoogt. Indien een dergelijke consensus niet kan worden bereikt, wordt alsnog bij gewone meerderheid beslist of wordt de tussenkomst verzocht van de voorzitter van de raad van bestuur. 6.2
Aantal samenkomsten
Artikel 5.4/6 van de bijlage E bij de Code Lippens voorziet dat het remuneratiecomité op zijn minst tweemaal per jaar samenkomt en ook telkens wanneer het dit noodzakelijk acht om zijn plichten te vervullen. Een kleine 60% van de bedrijven voorziet inderdaad dat het remuneratiecomité minstens tweemaal per jaar samenkomt.21 Een kleine 20% van de bedrijven voorziet in hun charter dat het comité slechts eenmaal samenkomt, en de rest voorziet hierover niets.22 Wanneer vervolgens wordt nagegaan in het jaarverslag hoeveel keren de remuneratiecomités daadwerkelijk bijeen zijn gekomen, dan krijgen we volgende verdeling : Bijeenkomsten 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Niet bekend
Algemeen # %
#
1 23 13 17 5 8 4 0 2 20
0 3 1 3 4 2 2 0 2 0
1,1 24,7 14,0 18,3 5,4 8,6 4,3 0,0 2,2 21,5
Bel-20 % 0,0 17,6 5,9 17,6 23,5 11,8 11,8 0,0 11,8 0,0
Bij deze tabel moet tevens rekening worden gehouden met het feit dat bijna tweederde van de bedrijven geen apart remuneratiecomité oprichtte, maar een samengevoegd benoemings- en
Percentage berekend op de 88 bedrijven die een remuneratiecomité oprichtten en een corporate governance charter publiceerden. 22 Idem. 21
17 van 24
remuneratiecomité. Logischerwijze zou dit voor de samengevoegde comités kunnen leiden tot meer bijeenkomsten. Van de bedrijven waarvan het remuneratiecomité minder dan 2 maal per jaar samenkomt, geeft slechts een vijftal bedrijven enige uitleg waarom op dit punt wordt afgeweken van de Code Lippens. In deze uitleg verwijzen die bedrijven meestal naar de beperkte omvang van de vennootschap en de raad van bestuur. Opvallend is niettemin het relatief hoog aantal bedrijven waar het remuneratiecomité in de praktijk vaker samenkomt dan hetgeen men zelf in het corporate governance charter had vooropgesteld (ongeveer één derde van de onderzochte bedrijven).
6.3
Toegang tot informatie
De Code Lippens bepaalt niets over de mogelijkheden van het remuneratiecomité om informatie te verwerven, onder meer van het uitvoerend management of de human resources afdeling, met het oog op de uitvoering van haar taken. Weinig bedrijven hebben dan ook bepalingen hieromtrent opgenomen in hun corporate governance charter. Met name voorzien slechts 18 bedrijven, waarvan 5 uit de Bel-20, een uitdrukkelijk recht op informatie in hoofde van het remuneratiecomité en haar leden. Veelal wordt daarbij in het algemeen gesteld dat het remuneratiecomité toegang heeft tot alle informatie die zij nodig acht voor het uitvoeren van haar opdrachten of dat het remuneratiecomité toegang heeft tot alle managementniveaus. In enkele gevallen heeft het remuneratiecomité een zeer uitgebreid en gedetailleerd recht op informatie. Zo voorziet het corporate governance charter van Ter Beke bijvoorbeeld dat elk lid van het remuneratiecomité toegang heeft tot de boeken, gegevens en kantoren van de vennootschap en de bevoegdheid heeft om gesprekken te voeren met leidinggevenden en werknemers van de vennootschap, voorzover dit nodig is of dienstig kan zijn voor een goede vervulling van zijn taak. Wel moet dit recht worden uitgeoefend in overleg met de voorzitter van het remuneratiecomité. Ook bij verschillende andere bedrijven is dit laatste het geval.
6.4
Rapportering
De Code Lippens voorziet dat de raad van bestuur na elke vergadering van één van de gespecialiseerde comité een verslag ontvangt van de bevindingen en aanbevelingen van het comité (artikel 5.7) Daarbij wordt verder niets bepaald omtrent de vorm of de wijze waarop dit verslag moet gebeuren. De overgrote meerderheid van de bedrijven – ongeveer 75% - voorziet in hun corporate governance charter inderdaad dat na elke vergadering van het remuneratiecomité, of minstens op regelmatige wijze, verslag zal worden uitgebracht aan de raad van bestuur. De rest van de bedrijven voorziet hieromtrent niets. Verder bepaalt iets meer dan de helft van de bedrijven – ongeveer 52% - dat een schriftelijk verslag of notulen worden opgesteld en bijgehouden. Het verslag of de notulen worden in principe overgemaakt aan de voorzitter van de raad van bestuur en eventueel de overige leden van de raad. In een aantal gevallen worden de notulen niet
18 van 24
overgemaakt aan de (voltallige) raad van bestuur, maar kunnen de leden van de raad van bestuur deze wel inzien, al dan niet na overleg met de voorzitter van het remuneratiecomité. Eén Bel-20 bedrijf, nl. Omega Pharma, voorziet dat omtrent materies die te delicaat zijn om op schrift te worden gesteld, geen notulen worden opgemaakt. Deze zaken worden enkel uitvoerig mondeling besproken.
6.5
Belangenconflicten
Vermits het remuneratiecomité onder meer aanbevelingen moet doen over het remuneratiebeleid van de vennootschap met betrekking tot de bestuurders en over de individuele vergoedingen van de bestuurders, kunnen er zich belangenconflicten voordoen in hoofde van de bestuurders die lid zijn van het remuneratiecomité. Artikel 523, §1, lid 1 van het Vennootschappenwetboek voorziet dat wanneer een bestuurder een vermogensrechtelijk belang heeft dat strijdig is met een beslissing of een verrichting die tot de bevoegdheid van de raad van bestuur behoort, hij of zij dit vooraf moet meedelen aan de andere bestuurders vóór de raad van bestuur een beslissing neemt. Daarenboven moet de verklaring en de rechtvaardigingsgronden omtrent het strijdig belang worden opgenomen in de notulen van de raad van bestuur die de beslissing moet nemen en moet het worden meegedeeld aan de commissarissen. Verder voorziet artikel 523, §1, lid 4 dat wat betreft de vennootschappen die een beroep doen op het publiek spaarwezen, de bestuurders met een strijdig belang niet mogen deelnemen aan de beraadslagingen van de raad van bestuur over de beslissing of de verrichting, noch aan de stemming daarover. Aangezien de overgrote meerderheid van de remuneratiecomités slechts een adviserende bevoegdheid hebben ten aanzien van de raad van bestuur, en geen eigenlijke beslissingsbevoegdheid, vallen eventuele belangenconflicten die zich zouden voordoen onder de bestuurders die deel uitmaken van het remuneratiecomité in principe niet onder de wettelijke regeling van artikel 523 Wb.Venn. Voorbereidende handelingen worden immers geacht daarbuiten te vallen.23 De procedure van artikel 523 Wb.Venn. moet dus niet worden gevolgd op het ogenblik van de beslissing in het comité, maar op het ogenblik van de beslissing van de raad zelf. Ook de beslissing van de raad zelf kan slechts een voorbereidende handeling zijn. Dit is met name zo wanneer de raad een voorstel doet over de bestuurdersvergoeding, waarover uiteindelijk moet worden beslist door de algemene vergadering.24 Bij het formuleren van een voorstel dienaangaande is de wettelijke procedure dus niet van toepassing. Het probleem van de belangenconflicten in de raad stelt zich dus voornamelijk bij het bepalen van de vergoeding van de uitvoerende bestuurders, waarvoor de raad wel beslissingsbevoegdheid heeft. Omgekeerd is het natuurlijk niet zo dat een bestuurder zich kan verschuilen achter het feit dat er een voorstel werd gedaan door een ‘neutraal’ remuneratiecomité in een voorbereidende handeling om te stellen dat er geen belangenconflict is bij de bespreking in de raad. Zie o.m. BYTTEBIER, K., PIU, P. en ROELAND, S., Corporate Governance: eigendom, bestuur en controle van vennootschappen, Maklu, Antwerpen, 2003, 172 en VERHAEGHE, G., “De werking van de raad van bestuur”, in BEELE B., HUYSENTRUYT J., VERHAEGHE G., LALLEMAND F. en WEYN A., Het bestuur van een NV – vennootschapsrechtelijke, sociale en fiscale aspecten, UGA, 2005, p. 107.0 24 TILLEMAN, B. , o.c., p. 453, nr. 739 23
19 van 24
Bij de bespreking van het voorstel in de raad zal de procedure dus moeten worden gevolgd, tenzij er sprake is van een “gebruikelijke verrichting” onder “voorwaarden die op de markt gewoonlijk gelden voor soortgelijke verrichtingen” (artikel 523, § 3, tweede lid Wb. Venn.). Om die laatste uitzondering te kunnen inroepen kan het vanzelfsprekend nuttig zijn dat het remuneratiecomité met kennis van zaken en eventueel gebaseerd op extern advies bevestigt dat het voorgestelde vergoedingspakket marktconform is. De vraag stelt zich bovendien hoe de regels toe te passen in bedrijven die aan het remuneratiecomité niet alleen een adviserende bevoegdheid, maar ook daadwerkelijk een bepaalde beslissingsbevoegdheid toekennen. Ons inziens zal men er in dat geval goed aan doen om ook voor de beslissing van het remuneratiecomité de procedure na te leven, indien zich een belangenconflict stelt en de raad zelf zich achteraf niet meer over het onderwerp zou buigen, aangezien het gaat om “een beslissing of een verrichting die tot de bevoegdheid behoort van de raad van bestuur” (artikel 523 Wb. Venn.) (zie ook 5.7 hierboven wat betreft eventuele nietigheid van dergelijke beslissing). De Code Lippens voorziet geen specifieke regeling voor belangenconflicten binnen het remuneratiecomité. De Code beperkt zich tot eventuele belangenconflicten die zouden ontstaan binnen het mandaat van bestuurder in het algemeen en verwijst daarbij naar de wettelijke regeling: “elke bestuurder regelt zijn persoonlijke en zakelijke belangen zó dat er geen rechtstreekse of onrechtstreekse belangenconflicten met de vennootschap ontstaan. Alle bestuurders brengen de raad van bestuur op de hoogte van belangenconflicten wanneer deze ontstaan en onthouden zich van de stemming over deze aangelegenheden, in overeenstemming met de relevante bepalingen van het Wetboek van Vennootschappen. Elke onthouding omwille van een belangenconflict wordt openbaar gemaakt in overeenstemming met de relevante bepalingen van het Wetboek van Vennootschappen.” Daarnaast bepaalt de Code Lippens nog dat niemand beslist over zijn of haar eigen vergoeding (artikel 7.8) en dat de CEO niet aanwezig kan zijn bij de bespreking van zijn of haar eigen evaluatie door het remuneratiecomité (artikel 7.14). In de praktijk blijkt dat slechts 30 bedrijven uitdrukkelijke bepalingen voorzien in hun corporate governance charter omtrent belangenconflicten binnen het remuneratiecomité. Daarvan behoren 6 bedrijven tot de Bel-20. In een meerderheid van deze gevallen is voorzien dat het betrokken lid van het remuneratiecomité zich dient terug te trekken bij de bespreking van en/of de stemming over zijn of haar eigen vergoeding. Bij de overige bedrijven is een andere regeling voorzien die er ofwel in bestaat dat een bestuurder het remuneratiecomité waarop zijn of haar eigen vergoeding wordt besproken, niet mag voorzitten (maar er dus wel mag aan deelnemen), ofwel in het algemeen bepaalt dat een lid van het remuneratiecomité niet verantwoordelijk kan zijn voor het aanbevelen van zijn of haar eigen vergoeding. De vraag stelt zich wat te doen met de vergoeding die betrekking heeft op het bestuurdersmandaat zelf, waarvoor alle leden van het remuneratiecomité betrokken partij zijn. Een belangenconflictprocedure is hiervoor misschien niet nodig, vermits de beslissing over die vergoeding uiteindelijk door de aandeelhouders wordt genomen. Een belangenconflictprocedure kan wel nuttig zijn voor (1) het bepalen van de vergoeding die de Voorzitter van de raad en de voorzitters van comités ontvangen bovenop hun vergoeding voor het mandaat als dusdanig (waarvoor die voorzitters een belangenconflict hebben) en (2) het
20 van 24
bepalen van de vergoeding voor de uitvoerende taken van de bestuurders (voor zover uitvoerende bestuurders lid zijn van het comité – zie 4.4 hierboven). 6.6
Aansprakelijkheid
Schending van de Code Lippens of het eigen corporate governance charter is vooralsnog als dusdanig geen grond van bijzondere bestuurdersaansprakelijkheid.25 In de rechtsleer werd er wel reeds op gewezen dat de Code Lippens, als een vorm van ‘soft law’, een kader kan bieden voor beoordeling van bestuurdersaansprakelijkheid.26 Zo zou men zich de vraag kunnen stellen of de leden van het remuneratiecomité en de andere bestuurders door de vennootschap (of na faillissement, de curator) aansprakelijk kunnen worden gesteld wegens het toekennen van een overdreven vergoeding aan het uitvoerend management.27 In dit verband zou een gedetailleerd remuneratiebeleid zeker een toetssteen kunnen zijn. Men kan zich immers moeilijk inbeelden dat een te hoge vergoeding een grond voor aansprakelijkheid zou vormen indien die conform is met een gepubliceerd gedetailleerd remuneratiebeleid; omgekeerd zou dat natuurlijk wel het geval kunnen zijn indien een individuele vergoeding niet conform het algemeen beleid is of niet genomen werd conform de gepubliceerde procedure. Wanneer geen of slechts een vaag remuneratiebeleid is gepubliceerd is de beoordeling vanzelfsprekend delicater. Veel zal dan afhangen van de verantwoording van de individuele beslissing. Dezelfde redenering geldt in geval van betwisting omtrent het al dan niet excessief karakter van een vergoeding. De bestuurdersvergoeding is immers op grond van de algemene regels van de lastgeving reduceerbaar indien zij excessief is.28
25 Het wetsvoorstel Massin beoogt hierin verandering te brengen door wijziging van artikel 528 Wb. Venn.; zie Stukken Kamer , 2005-2006, N° 51, 2111/001 26 Zie o.m. LEROUX, E., l.c., p. 520 27 Net zoals men zich de vraag kan stellen of de toekenning van overdreven bestuurdersvergoedingen een grond van aansprakelijkheid kan zijn voor de vennoten/aandeelhouders. Zie daarover TILLEMAN, B., o.c., p. 447, nr. 731. 28 Zie daarover TILLEMAN, B., o.c., p. 442, nr. 727.
21 van 24
7
Vergoeding van de leden van het remuneratiecomité
Bij in totaal 47 van de 93 bedrijven met een remuneratiecomité blijkt uit hun corporate governance charter of jaarverslag dat de bestuurders die lid zijn van het remuneratiecomité een aparte bezoldiging of vergoeding ontvangen, naast de vergoeding die zij krijgen voor hun mandaat als bestuurder. Dit komt neer op 50,5%. In de Bel-20 gaat het om 15 van de 17 bedrijven met een remuneratiecomité, ofwel 88,2%. In de meeste gevallen gaat het om een vergoeding die wordt toegekend per vergadering. Bij de overige bedrijven betreft het een vergoeding per jaar of kan niet worden afgeleid hoe de vergoeding wordt toegekend. Enkele bedrijven voorzien tevens een aparte vergoeding voor de voorzitter van het remuneratiecomité, en één bedrijf voorziet alleen voor de voorzitter een vergoeding. De hoogte van de vergoeding varieert van 250 EUR tot 3.000 EUR per vergadering, en van 2.500 EUR tot meer dan 15.000 EUR per jaar. Gemiddeld berekend, bedraagt de vergoeding per vergadering ruim 1.500 EUR en per jaar bijna 7.000 EUR. Voor de bedrijven uit de Bel-20 bedragen deze gemiddelden respectievelijk ruim 2.000 EUR en bijna 6.000 EUR. Vergoeding
Algemeen # %
Bel-20 #
%
Per vergadering laagste hoogste gemiddelde
23 € 250,00 € 3.000,00 € 1.609,77
24,7
7 € 700,00 € 3.000,00 € 2.028,57
41,2
Per jaar laagste hoogste gemiddelde
1329 € 2.500,00 € 15.438,00 € 6.990,37
14,0
3 € 5.000,00 € 7.437,00 € 5.812,27
17,6
12
12,9
5
29,41
Bedrag onbekend
29
Eén onderneming voorziet zowel in een vergoeding per jaar als een vergoeding per vergadering.
22 van 24
Conclusies en suggesties De bovenstaande cijfers en analyse zouden tot de nogal voor de hand liggende conclusie kunnen leiden dat een aantal bedrijven wat betreft de samenstelling en werking van het remuneratiecomité de Code Lippens onvolkomen hebben uitgevoerd. Dit zou echter voorbijgaan aan de grote verdienste van de Code Lippens om beweging te brengen in de corporate governance structuren, wat blijkens de analyse ook op het vlak van het remuneratiecomité duidelijk gelukt is. De conclusie zou ook voorbijgaan aan het feit dat de corporate governance charters niet alles zeggen: in de praktijk blijken de remuneratiecomités in ieder geval zeer actief. Voor bedrijven lijken volgende suggesties ons behartenswaardig bij een update van de corporate governance charters: 1.
Moeten er meer onafhankelijken in onafhankelijkheid herbekeken worden?
het
remuneratiecomité
of
moet
Wij stellen ons de vraag of het niet interessanter is voor een bedrijf om de criteria van onafhankelijkheid in vraag te stellen, eerder dan meer niet-onafhankelijke of zelfs uitvoerende bestuurders in het remuneratiecomité op te nemen. Zo zou een voormalig werknemer of een voormalig uitvoerend bestuurder – die volgens de Code gedurende een ‘cooling-off’ periode van drie jaar niet onafhankelijk kan zijn – misschien wel een gepast profiel hebben om in het remuneratiecomité te zetelen. De onafhankelijkheid van het remuneratiecomité kan ook op andere wijzen worden gewaarborgd, bv. door systematisch een beroep te doen op interne en externe compensation en benefits professionals. Men kan zich zelfs de vraag stellen of het remuneratiecomité per se enkel uit bestuurders moet bestaan. Het is niet denkbeeldig om iemand met expertise terzake (bv. een ervaren (ex-)HR Director van een andere bedrijf) enkel in het remuneratiecomité als onafhankelijke te laten zetelen, zonder dat die persoon daarom ook lid moet worden van de raad (wat een veel groter engagement en bredere expertise vergt.) (Dezelfde overwegingen gelden trouwens voor het auditcomité.) 2.
De corporate governance charters zouden meer aandacht kunnen besteden aan het algemeen remuneratiebeleid en aan de rol van de HR-managers en/of externe adviseurs in het remuneratiecomité.
Er bestaat een duidelijke maatschappelijk tendens naar het meer in vraag stellen van aansprakelijkheid van bestuurders. De aansprakelijkheid voor toekenning van excessieve vergoedingen zal zonder twijfel nog meer aandacht krijgen in de toekomst. Om de bestuurders daartegen te wapenen moet de totstandkoming van individuele bestuurdersvergoedingen zo objectief en professioneel mogelijk gebeuren. Een goed werkend remuneratiecomité biedt op dit vlak bescherming. Daarnaast is het nuttig om een zo concreet mogelijk algemeen remuneratiebeleid te definiëren, waar men zich vervolgens in individuele gevallen kan aan houden (bv. door een duidelijke positionering ten opzichte van de markt, een uitgewerkt variabel
23 van 24
beloningsbeleid e.d.m.). Het kan ook nuttig zijn om in de werking van het remuneratiecomité te documenteren wat de input geweest is van HR-management en externe consultants en hen eventueel in het corporate governance charter een permanente rol toe te kennen.
3.
De problematiek van de belangenconflicten moet doordacht aangepakt worden.
Vergoedingen geven aanleiding tot belangenconflicten. De Code Lippens is vrij vaag gebleven in de regeling hiervan. Indien een bedrijf een ‘klassiek’ remuneratiecomité heeft, bestaand uit niet-uitvoerende bestuurders, lijken volgende regels aanbevelenswaardig: -
In het remuneratiecomité kan een voorstel worden geformuleerd over de vaste vergoeding van bestuurders zonder dat daarbij een belangenconflictprocedure moet worden gevolgd; ter bescherming van de leden van het remuneratiecomité die terzake een voorstel moeten doen waarbij zij allen per definitie belanghebbend zijn, zou kunnen worden voorgeschreven dat wel steeds extern advies wordt ingewonnen;
-
Voor voorstellen van het remuneratiecomité omtrent de bijkomende vergoedingen van Voorzitter en Voorzitters van comités kan een belangenconflictregeling worden voorzien (bv.afwezigheid van de betrokkenen bij bespreking en stemming of minstens geen stemrecht in remuneratiecomité);
-
Teneinde te vermijden dat bij bespreking van de vergoeding van de uitvoerende bestuurders in de raad van bestuur telkens de wettelijke belangenconflictprocedure moet worden gevolgd, kan aan het remuneratiecomité uitdrukkelijk worden gevraagd zich uit te spreken over het marktconfom karakter van de vergoeding, en dit op basis van objectieve data, en desgevallend extern advies.
Indien een bedrijf om gegronde redenen toch uitvoerende bestuurders in het remuneratiecomité wenst op te nemen (met meer dan louter raadgevende stem), dient de procedure ons inziens nog verder te worden uitgewerkt.
25 september 2006 Jan Van Gysegem en Wim Devos Advocaten Claeys & Engels
24 van 24
