De moeizame weg van zien, oordelen en handelen

De moeizame weg van zien, oordelen en handelen Terugblik op 10 jaar Vlaamse Werkbaarheidsmonitor FRANK JANSSENS KATRIJN VANDERWEYDEN

De auteurs zijn allebei socioloog en onderzoeker resp. afdelingshoofd van de Stichting Innovatie & Arbeid, het onderzoekscentrum van de Vlaamse sociale partners bij de SERV. Deze bijdrage is in eigen naam geschreven.

Van alle jobs in Vlaanderen verdient 54,6% het kwaliteitslabel ‘werkbaar werk’. Dat blijkt uit de meest recente peiling van de Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Waar bij ‘het begin van de metingen’ het aandeel kwaliteitsvolle jobs nog in de lift zat (de werkbaarheidsgraad steeg van 52,3% in 2004 naar 54,1% in 2007), is die groei sindsdien stilgevallen. Deze cijfers betekenen dat nog altijd een kleine helft (of ruim een miljoen) van de werknemers kampt met werkbaarheidsproblemen: werkstressklachten, demotivatie, onvoldoende leermogelijkheden of een verstoorde werk-privé-balans. Er is dus nog heel wat werk aan de winkel in Vlaanderen inzake werkbaar werk, en dit zeker ook in het licht van de beleidsdoelstelling om iedereen langer aan het werk te houden.

DE GIDS | MAART 2015

5

HET HOOFDSTUK | TERUGBLIK OP 10 JAAR VLAAMSE WERKBAARHEIDSMONITOR

AANDACHT VOOR WERKBAAR WERK: WAT EN WAAROM? De sociale partners in de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) dragen al vele jaren de boodschap uit dat langer werken maar kan lukken als dit ook haalbaar is voor iedereen doordat jobs voldoende kwaliteitsvol zijn. In 2001 formuleerden de partners deze doelstelling, samen met de Vlaamse regering, in het Pact van Vilvoorde, als volgt: als we de werkzaamheid (in de eerste plaats van 50-plussers) willen opkrikken, zullen we ook aandacht moeten besteden aan de werkbaarheid van de jobs. Met deze woordspeling en dito neologisme, werd in Vlaanderen een krachtige en operationele beleidsterm gelanceerd die toelaat om rond de kwaliteit van de arbeid te mobiliseren. De inzichten rond het belang van werkbaar werk hebben vandaag nog niets aan relevantie en actualiteitswaarde ingeboet. Naar aanleiding van de recente (brug)pensioenhervormingen vragen bedrijfsleiders en HR-managers zich immers af hoe zij met het vergrijzingsvraagstuk moeten omgaan en welke maatregelen mogelijk en noodzakelijk zijn om oudere medewerkers aan boord te houden. Heel wat 50-plussers maken zich zorgen over hun eindeloopbaan en zijn bang dat ze het niet zullen volhouden tot die (opschuivende) uitstapmomenten. Recente cijfers van het RIZIV geven aan dat we hier ook met een aanzienlijk budgettair probleem zitten. Het aantal werknemers dat in de langdurige arbeidsongeschiktheid terechtkomt, neemt de voorbije jaren stelselmatig toe. Vandaag zijn er in ons land ongeveer 700.000 langdurig arbeidsongeschikten waarvan net geen 300.000 langer dan één jaar arbeidsongeschikt ofwel ‘invalide’ zijn, een stijging met bijna de helft sinds 20041. Deze toename kan verklaard worden door de groei van de participatiegraad op de arbeidsmarkt, de verhoging van de pensi6


Inmiddels zijn er in ons land ongeveer 700.000 langdurig arbeidsongeschikten waarvan net geen 300.000 langer dan één jaar arbeidsongeschikt ofwel ‘invalide’ zijn, een toename met bijna de helft sinds 2004.

oenleeftijd (cf. optrekken pensioenleeftijd voor vrouwen) en de vergrijzing van de bevolking. Het aantal 50-plussers neemt toe en arbeidsongeschiktheid komt bij hen vaker voor. De kans is reëel dat de recente pensioenhervormingen met (o.a.) een verhoging van de leeftijdsgrenzen en loopbaanvoorwaarden, zonder flankerende maatregelen, nog meer langdurig arbeidsongeschikten opleveren. Dit gaat tegen alle beleidsdoelstellingen in en is voor niemand een wenselijke uitkomst. Werken aan werkbaar werk is zeker niet alleen een zaak van ‘ouderen’. Ook voor twintigers, dertigers en veertigers, die per definitie nog een langere loopbaan voor de boeg hebben, is het belangrijk dat ze zich in hun job goed in hun vel voelen en over een werkplek beschikken die hen gezond houdt en hun competenties versterkt. Hierbij kunnen we opmerken dat werken aan werkbaar werk niet alleen zorgt voor meer kansen op een langere loopbaan maar ook op meer kansen om een (nieuwe) job te kunnen opnemen (bv. omdat werk en gezinsleven goed te combineren vallen) en op meer kansen op duurzame tewerkstelling (bv. wanneer voldoende opleidingsmogelijkheden de jobzekerheid en/of kansen op jobmobiliteit verhogen). Ook andere (kwetsbare) groepen hebben daarom baat bij (een beleid rond) werkbaar werk. Last but not least loont werken aan werkbaar werk ook voor werkgevers. Werkbaar werk zorgt

TERUGBLIK OP 10 JAAR VLAAMSE WERKBAARHEIDSMONITOR | HET HOOFDSTUK

voor meer tevreden, gezonde en beter inzetbare werknemers. Problemen met de jobkwaliteit gaan vaak gepaard met een aantal negatieve HR-gevolgen zoals demotivatie, absenteïsme, personeelsverloop en moeilijkheden om geschikt personeel te vinden. O.a. het absenteïsme kost de ondernemingen handenvol geld2. Alle bovenstaande argumenten wijzen in dezelfde richting: werknemers, werkgevers en de overheid hebben een gemeenschappelijk belang bij het aanpakken van werkbaarheidsknelpunten. WERKBAARHEIDSMONITOR OM ENGAGEMENTEN OP TE VOLGEN In het Pact 2020 hebben de Vlaamse sociale partners en de Vlaamse regering het engagement uit 2001 hernomen om, door in te zetten op de verbetering van de kwaliteit van de jobs, meer mensen aan de slag te houden en er voor te zorgen dat ook meer vijftigplussers actief (kunnen) blijven. Dit engagement wordt in het Pact 2020 ook cijfermatig hard gemaakt: het pact schuift een jaarlijkse toename van het aandeel werkbare jobs op de Vlaamse arbeidsmarkt met 0,5% naar voor. Einddoel tegen 2020 is een werkbaarheidsgraad (in mensentaal: het aantal werknemers met een kwaliteitsvolle, werkbare job) van minstens 60%. Voor de zelfstandigen wordt een werkbaarheidsgraad van 55% naar voor geschoven. Om de vinger aan de pols te houden brengt de Stichting Innovatie & Arbeid, het onderzoekscentrum van de SERV, sinds 2004, met de Vlaamse werkbaarheidsmonitor de werkbaarheid in Vlaanderen in kaart. De werkbaarheidsmonitor is een grootschalige, driejaarlijkse bevraging bij een representatief staal van werknemers en zelfstandigen in Vlaanderen (40.000 werknemers en 12.000 zelfstandigen in 2013) waarin de respondenten via wetenschappelijke meetschalen hun werksituatie beoordelen. Werkbaar werk staat in de monitor

voor een job waarvan je niet overspannen of ziek wordt, die boeiend en motiverend is, voldoende kansen biedt op bijblijven/bijleren en voldoende ruimte laat voor gezin en privéleven. Respondenten vullen voor deze vier kwaliteitscriteria (psychische vermoeidheid/werkstress, welbevinden/motivatie, leermogelijkheden en werk-privé-balans) gevalideerde meetschalen in. Dit levert een wetenschappelijk beeld op van de jobkwaliteit in Vlaamse bedrijven en instellingen. De hoge responscijfers (ruim 40% in de werknemersbevraging, hoog voor dit soort arbeidsmarktbrede bevragingen) illustreren niet alleen de professionele aanpak van het onderzoek, maar zijn zeker ook een indicatie dat werkbaar werk voor de (ondervraagde) werknemers geen ‘ver-van-mijn-bedshow’ is. De werkbaarheidsgraad van werknemers (grafiek 1 op p. 8) evolueert aanvankelijk in positieve richting van 52,3% in 2004 naar 54,1% in 2007. Deze stijging met een kleine 2% lijkt op het eerste gezicht beperkt, maar vertegenwoordigt wel een surplus van 40.000 jobs die het kwaliteitslabel ‘werkbaar werk’ meekrijgen. In de periode daarna (een periode van economische crisis) kan echter geen (significante) vooruitgang meer worden opgetekend: in 2013 klokt de werkbaarheidsgraad af op 54,6%.

Werkbaar werk zorgt voor meer tevreden, gezonde en beter inzetbare werknemers. Problemen met de jobkwaliteit gaan vaak gepaard met een aantal negatieve human resource-gevolgen zoals demotivatie, absenteïsme, personeelsverloop en moeilijkheden om geschikt personeel te vinden. DE GIDS | MAART 2015

7


Grafiek 1 - Evolutie werkbaarheidsgraad werknemers 2004 - 2013 100% 80%

47,7%

45,9%

45,7%

45,4%

52,3%

54,1%

54,3%

54,6%

60% 40% 20% 10% 0%

Werkbaar werk

Werkbaarheidsknelpunten

Bij de presentatie van de resultaten van de laatste werkbaarheidsmeting reageerde toenmalig SERV-voorzitter Ann Vermorgen dan ook ontgoocheld: “Tussen 2007 en 2013 hadden we een werkbaarheidswinst van 3% moeten boeken, maar we zijn ter plaatse blijven trappelen. Het is duidelijk dat we aan dit tempo die 60% werkbare jobs tegen 2020 niet zullen halen. En dat is ook slecht nieuws voor onze ambities inzake werkzaamheid en langere loopbanen. Zonder ernstige vooruitgang op het vlak van meer werkbare jobs zullen we een heleboel mensen, met of zonder pensioenhervorming, niet aan boord kunnen houden.” WERKBAAR WERK EN LANGER WERKEN Analyses op de werkbaarheidsmonitor ondersteunen in ieder geval de stelling dat kwalitatieve jobs cruciaal zijn voor de haalbaarheid van langere loopbanen. Wanneer aan 40-plussers wordt gevraagd ‘of ze zichzelf in staat achten om in hun huidige job door te werken tot de pensioenleeftijd’ levert dit, afhankelijk van de kwaliteit van de job, sterk uiteenlopende antwoorden op (zie grafiek 2 hiernaast). 8


Terwijl in 2013 langer doorwerken voor de overgrote meerderheid van (ruim 8 op de 10 van) de werknemers met een werkbare job een haalbare kaart blijkt, ligt dit aandeel significant lager bij hun collega’s die met werkbaarheidsproblemen te kampen hebben: in de groep met één knelpunt is langer werken voor bijna 4 op de 10 een onhaalbare opgave en dit loopt op tot bijna 6 op de 10 bij twee knelpunten en tot 8 op de 10 bij drie of meer knelpunten. Ook de vergelijking van de antwoorden uit de bevraging 2010 en 2013 levert interessante inzichten op. De formulering van de vraag over de ‘haalbaarheid van de pensioenleeftijd’ is exact dezelfde (met name de vraag of mensen zichzelf in staat achten om in hun huidige job door te werken tot de pensioenleeftijd), maar de pensioenleeftijd die de respondenten hierbij voor ogen hebben is omwille van een gewijzigde beleidscontext niet meer dezelfde. Zo bracht de pensioenhervorming van eind 2011 verhoogde instapleeftijden en verscherpte loopbaanvoorwaarden voor brugpensioen en vervroegde pensionering met zich mee.


Grafiek 2 - Percentage werknemers van 40 jaar of ouder die in hun huidige job doorwerken tot de pensioenleeftijd (on)haalbaar achten Haalbaar Onhaalbaar 100% 14,7%

16,6% 31,6%

80%

38,3%

60%

51,7%

57,6%

48,3%

42,4%

74,0%

79,3%

26,0%

20,7%

40% 20%

85,3%

83,4%

68,4%

61,7%

10% 0%

2010 2013 werkbaar werk

2010 2013 1 knelpunt

Het opmerkelijke is dat we tussen 2010 en 2013 voor de groep met werkbaar werk nauwelijks verschuivingen in de antwoorden zien en de pensioenhervormingen hier best verteerbaar lijken. Maar dat is niet het geval bij de werknemers met werkbaarheidsknelpunten in hun job: hier noteren we een aanzienlijke toename van het aantal werknemers dat zichzelf niet in staat acht om (nog) langer door te werken tot aan hun pensioen. CONCRETE WERKBAARHEIDSKWESTIES IN HET VIZIER De detailcijfers uit de monitor (zie tabel 1 op p. 10) geven ons een beeld van de concrete werkbaarheidsknelpunten waarmee Vlaamse werknemers in hun job te maken hebben en op welke terreinen al dan niet vooruitgang werd geboekt in het afgelopen decennium. Zo zijn er in 2013 18% of zowat 415.000 werknemers die door een gebrek aan bijscholingskansen of routinematig werk in een heikele situatie zitten op het vlak van ‘bijblijven en bijleren’ en daardoor een versterking van hun competen-

2010 2013 2 knelpunten

2010 2013 3 knelpunten

ties mislopen, met een mogelijke nadelige impact op hun inzetbaarheid en tewerkstellingskansen op de langere termijn. Dit zijn er echter bijna 5% of 70.000 minder dan 10 jaar geleden: een bewijs dat inspanningen in sectoren en ondernemingen voor de ‘lerende loopbaan’ resultaat opleveren. Opleiding zit duidelijk in de lift: het aantal werknemers dat op jaarbasis een bedrijfsopleiding of andere bijscholing doorloopt is tussen 2004 en 2013 opgeklommen van 46,2% tot 55,3%. Op het vlak van de combinatie van arbeid en gezin werd er (beperkte) winst geboekt. Het aandeel jobs dat leidt tot werk-privé conflicten is gedaald van 11,8% in 2004 naar 10,8% in 2013. Deze vooruitgang kan wellicht in verband gebracht worden met (de toegang tot) een aantal maatregelen en praktijken die de combinatie van werk en privé vergemakkelijken. Dan denken we aan overheidsmaatregelen zoals ouderschaps- en zorgverloven3, kinderopvang, ouderenzorg en dienstencheques. Daarnaast spelen ook gezinsvriendelijke initiatieven, die (onder meer in het sociaal overleg) op de bedrijfsvloer DE GIDS | MAART 2015

9


worden uitgewerkt, ongetwijfeld een grote rol: invoering van glijdende werkuren, een grotere openheid t.a.v. deeltijds werken, inzetten op een betere werkplanning i.f.v. voorspelbare dienstroosters, de mogelijkheid van telewerken... Toch blijven er vandaag nog altijd zowat 240.000 werknemers en hun gezin die de balans werk-privé moeilijk in evenwicht krijgen. Een minder positieve evolutie noteren we voor (problemen met) werkplezier en motivatie: de vooruitgang die hier tot 2010 werd geboekt is helemaal teruggedraaid. De aanslepende economische crisis, met bijhorende toekomstonzekerheid, kan hier wel voor iets tussen zitten. Vandaag rekenen we (opnieuw) met 18,1% of ruim 415.000 werknemers die kampen met ernstige motivatieproblemen. Voor werkstress blijft de ‘indicator’ over de verschillende metingen heen op het peil van 2004 hangen: 29,3% of 675.000 Vlaamse werknemers blijven (in 2013) kampen met werkstressklachten. Het is niet alleen het kwantitatief belangrijkste werkbaarheidsprobleem in zowat alle sectoren, maar het blijkt ook een cruciale verklaringsfactor voor (langdurige) uitval uit het arbeidsproces. Analyses op de werkbaarheidsmonitor (data van de meting van 2004) leren ons immers dat werkstress duidelijk samenhangt met gezondheidsproblemen: zo lopen werknemers met werkstress bijvoorbeeld 5 keer meer risico op depressieve klachten, krijgen ze 3,5 keer meer te maken met cardiovasculaire incidenten en hebben ze 2 keer zo vaak af te

Opleiding zit duidelijk in de lift: het aantal werknemers dat op jaarbasis een bedrijfsopleiding of andere bijscholing doorloopt is tussen 2004 en 2013 opgeklommen van 46,2% tot 55,3%.

rekenen met rugproblemen. Het is dan ook niet verwonderlijk dat we zowel in 2004 als in 2013 vaststelden dat ziekteverzuim en langdurige afwezigheden bij de groep van werknemers met problematische werkstress dubbel zo hoog ligt als bij de groep zonder problematische werkstress. AAN DE SLAG IN SECTOREN EN ONDERNEMINGEN Er ligt (nog heel wat) werk op de plank om de werkbaarheidsdoelstellingen uit het Pact 2020 te realiseren én de knelpunten in de jobkwaliteit van werknemers aan te pakken. Dat werk moet uiteindelijk op het terrein, in sectoren en ondernemingen gebeuren. Maar ook op andere niveaus zijn (ondersteunende) initiatieven mogelijk. Het is pas in de voorbije jaren dat vanuit het overheidsbeleid en het sociaal overleg, zowel op het federale als het Vlaamse niveau, concrete initiatieven werden genomen om acties rond werkbaar werk op de bedrijfsvloer te stimuleren. Zo werden er campagnes opgezet, zoals ‘De juiste stoel 50+’ (SERV) en ‘Nog jong en al oud

Tabel 1 Evolutie % werknemers geconfronteerd met werkbaarheidsknelpunten ONVOLDOENDE LEERMOGELIJKHEDEN WERK-PRIVÉ-BALANS UIT EVENWICHT MOTIVATIEPROBLEMEN WERKSTRESSKLACHTEN 10


2004

2007

2010

2013

22,6% 11,8% 18,7% 28,9%

19,9% 10,8% 18,1% 28,8%

18,2% 10,6% 16,6% 29,8%

18,0% 10,8% 18,1% 29,3%


op het werk?’ (FOD WASO), die bedrijven willen sensibiliseren om het vergrijzingsvraagstuk ook ‘in eigen huis’ aan te pakken. Ook kwamen er vanuit diverse hoeken allerlei handleidingen en toolboxen ‘op de markt’, die praktische hulpmiddelen (argumentenlijstjes, vormingsmateriaal, checklists, stappenplannen en goede praktijken) bundelen om een eigen werkbaarheidsaanpak op maat van de sector of het bedrijf in de steigers te zetten.4 Daarnaast is er het (midden 2013) hervormde stelsel van ‘Loopbaan- en DiversiteitsPlannen’, dat nu ook inspanningen van (Vlaamse) bedrijven op vlak van werkvermogen en werkbaarheid (financieel) ondersteunt. Meer dwingend zijn de ‘Werkgelegenheidsplannen 45+’ (CAO n° 104), die sinds 2013 werkgevers en werknemersvertegenwoordigers in het sociaal overleg aan het denken en aan het werk moeten zetten om werkbaar werk een plaats te geven in het uitbouwen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Per 1 september 2014 is de nieuwe regelgeving rond ‘psychosociale risico’s’ operationeel, die bedrijven verplicht om werkstress en burnout op hun preventie-agenda te zetten. Het VESOC-loopbaanakkoord van februari 2012 zette op het Vlaamse niveau nog een volgende stap: dit akkoord trok sectoren mee in het (werkbaarheids)bad en riep de sectorale sociale

Werknemers met werkstress lopen bijvoorbeeld 5 keer meer risico op depressieve klachten, krijgen 3,5 keer meer te maken met cardiovasculaire incidenten en hebben 2 keer zo vaak af te rekenen met rugproblemen.

partners op om actieplannen uit te werken om de kwaliteit van de jobs te verbeteren. In 2014 waren er een twintigtal sectoren (van de voedingsindustrie over de bouwsector tot de social profit) die in het kader van hun sectorconvenant een dergelijk werkbaarheidstraject hebben uitgetekend en ook in de toekomst willen inzetten op motiverende jobs met leermogelijkheden, een betere werk-privé-balans en werkstresspreventie. Het is uiteraard te vroeg om de effecten van al deze initiatieven en actieplannen en de daaruit voortkomende concrete inspanningen op de bedrijfsvloer te evalueren. Het is zeker belangrijk de effecten op het terrein op te volgen en de vinger aan de pols te houden van de werkbaarheid in Vlaanderen. Adequate monitoring is hierbij essentieel. Q

1. Volgens het RIZIV-Jaarverslag 2013. 2. Effecten van een eventuele invoering van een tweede maand gewaarborgd loon dienen nog te worden afgewacht. 3. In januari 2012 werden een aantal nieuwe regels voor tijdskrediet en loopbaanonderbreking ingevoerd (striktere anciënniteits-, leeftijds- en loopbaanvereisten en een kortere maximumduur), waarbij vanaf 2013 een daling van het totaal aantal begunstigden werd opgetekend. Het aantal begunstigden van de thematische verloven (ouderschapsverlof, medische bijstand en palliatief verlof), en van de vermindering met één vijfde van de werktijd in het stelsel van tijdskrediet, bleven wel sterk stijgen (Bron Jaarverslag 2013 RVA). 4. Zie bijvoorbeeld de SERV-toolkit ‘Werken aan werkbaar werk’ op www.werkbaarwerk.be. Op deze portaalsite kan iedereen ook alle analyses en publicaties op basis van de werkbaarheidsmonitor raadplegen/downloaden en interactief gedetailleerde cijfergegevens opvragen over de werkbaarheidssituatie van werknemers naar gender, leeftijd, beroepsgroep, sector… DE GIDS | MAART 2015

11

De moeizame weg van zien, oordelen en handelen

Recommend Documents