De invloed van kleuren van kleren op prestatiebeoordeling tijdens rollenspelen

Academiejaar 2014 - 2015 Tweedekansexamenperiode

De invloed van kleuren van kleren op prestatiebeoordeling tijdens rollenspelen.

Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid

Promotor: Prof. Dr. Filip Lievens Begeleider: Jan Corstjens

00900614 Jelien Joye

I

Dankbetuiging Het maken van een masterproef is geen sinecure. Gelukkig kon ik gedurende het hele gebeuren wel altijd rekenen op ondersteuning. Zo ben ik dankbaar voor mijn opleiding die ik de Universiteit Gent mij heeft geboden. Doorheen de jaren van mijn opleiding heb ik diverse competenties mogen ontwikkelen en uitgebreide leerstof mogen ontdekken. In het bijzonder wil ik graag mijn dank betuigen aan promotor prof. Dr. Filip Lievens voor het aanbieden van dit boeiend onderwerp. Uiteraard was deze masterproef niet mogelijk geweest zonder de steun en feedback van mijn masterproefbegeleider, Jan Corstjens. Naast de inhoudelijke hulp, kreeg ik natuurlijk ook ondersteuning en aanmoedigingen van de mensen rond mij. Zo wil ik uitdrukkelijk Jolien Chielens bedanken. Door haar expertise en doorzettingsvermogen zijn mijn masterproefresultaten wat ze zijn. Ook bedank ik Koen Joye en Dominique Van Loocke voor het nalezen van mijn teksten. Verder hou ik de morele steun door Stefanie Huyghebaert, Laure Van Aken, Patricia Bruggeman, Simon Joye en Tim Joye steeds in mijn achterhoofd. Last but not least vermeld ik graag Michael D’hont. Bedankt om mij op alle vlakken bij te staan.

DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

II

Inhoudstafel Abstract .............................................................................................................. V De invloed van kleuren van kleren op de prestatiebeoordeling tijdens rollenspelen ........................................................................................................ 1 Inleiding .......................................................................................................... 1 Literatuurstudie ............................................................................................... 3 Hoofdkenmerken Kleuren ............................................................................ 3 Tint ........................................................................................................... 3 Verzadiging .............................................................................................. 5 Helderheid ............................................................................................... 6 Kleuren en emoties ..................................................................................... 7 PAD emotion model ................................................................................. 7 Color-in-Context theory .......................................................................... 11 Rollenspel.................................................................................................. 15 Huidig onderzoek ...................................................................................... 17 Methodologie ................................................................................................ 20 Steekproef ................................................................................................. 20 Procedure .................................................................................................. 20 Instrumenten en materiaal ......................................................................... 24 Cognitieve vaardigheidstest ................................................................... 24 Persoonlijkheidstest ............................................................................... 25 Scoringsformulieren ............................................................................... 27 Video-opname ....................................................................................... 28 Statistische analyse ................................................................................... 30 Variabelen.............................................................................................. 30 Controlevariabelen ................................................................................. 32 DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

III

Resultaten ..................................................................................................... 34 Interbeoordelaarbetrouwbaarheid ............................................................. 34 Algemene resultaten ................................................................................. 36 Hiërarchische regressie-analyse ............................................................... 39 Discussie ...................................................................................................... 42 Theoretische meerwaarde ......................................................................... 43 Praktische meerwaarde ............................................................................. 44 Gebreken van het huidige onderzoek ........................................................ 45 Toekomstig onderzoek .............................................................................. 47 Referenties ....................................................................................................... 49


IV

Abstract Kleuren beïnvloeden het psychologisch functioneren. Dat blijkt uit het PAD emotion model en de Color-in-context theory. Meer specifiek werd ook reeds onderzoek gedaan naar de impact van de kleuren van kledij tijdens sollicitatiegesprekken. Deze masterproef gaat hierop verder en onderzoekt of de kleuren van kledij van de sollicitant binnen een sollicitatie, meer bepaald tijdens rollenspelen, invloed kunnen uitoefenen op de beoordeling van de sollicitant. Op basis van de bestaande theorieën werd verwacht dat koude kleuren zouden leiden tot een betere beoordeling dan warme kleuren. Daarnaast werd verondersteld dat zwarte kleren een betere beoordeling zou uitlokken dan gemiddeld en dat rode kleren tot een mindere beoordeling zouden leiden. Bijkomend werd vooropgesteld dat bij de kandidaten met kledij met die warme kleuren, vrouwen een betere beoordeling zouden krijgen dan mannen. Er werd onderzoek gedaan op basis van gegevens van een correlationele veldstudie, namelijk opgenomen rollenspelen met 97 participanten tijdens een fictieve sollicitatieprocedure voor de functie van ‘Event project coordinator’. De rollenspelen werden uitgevoerd volgens het principe van de Multiple Mini Interviews en werden gescoord aan de hand van gestandaardiseerde scoringsformulieren. Na een hiërarchische regressie-analyse bleken de kleurcategorieën (nl. koude, warme en achromatische kleuren) geen impact te hebben op de beoordeling van het rollenspel. De bevinding in deze studie is bijgevolg dat kleur geen invloed heeft op de beoordeling van rollenspelen. Door training van de assessoren en standaardisering van de scoringsprocedure hadden kleuren van kledij waarschijnlijk geen invloed op de prestatiebeoordeling. Gebreken van de huidige studie en voorstellen voor toekomstig onderzoek worden in de discussie besproken. DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

V

De invloed van kleuren van kleren op de prestatiebeoordeling tijdens rollenspelen

Inleiding

Uit onderzoek is gebleken dat de eerste indruk bij sollicitatiegesprekken cruciaal is voor de beoordeling. De eerste minuten zijn bepalend voor de prestatiebeoordeling (Barrick, Shaffer en DeGrassi, 2009; Barrick, Swider en Stewart, 2010). Hoe een kandidaat overkomt en welke soort kleren die kandidaat aan heeft is van invloed op hoe de kandidaat beoordeeld wordt. Menig onderzoek heeft dit reeds aangetoond (Bardack en McAndrew, 1985; Maier et al., 2013; Ruetzler, Taylor, Reynolds, Baker en Killen, 2012; Shannon en Stark, 2003; Vrij en Akehurst, 1997). Maar hoe zit het met de kleuren van de kleren die je draagt? Het is bekend dat er associaties bestaan tussen kleuren en concepten of objecten. Zo tonen Kaya en Epps (2004) aan dat groen ons aan de natuur doet denken, geel aan de zon en paars aan kinderen en gelach. Ook lokken kleuren emoties uit. Rood is stimulerend en dominant, groen is relaxerend en vermoeiend (Davey, 1998; Saito, 1996). Roze en geel wordt volgens Manav (2007) geassocieerd met dynamisme, plezier en levendigheid. Groen wordt geassocieerd met onder andere zelfvertrouwen en zuiverheid. Blauw wordt geassocieerd met kalmte en koude. Maar welke reacties lokken kleuren uit bij de beoordelaar van de sollicitant? Zullen bepaalde kleuren leiden tot meer kans om positief geëvalueerd te worden tijdens sollicitaties? Op deze vragen wordt in deze masterproef een antwoord geformuleerd. DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

1

Onderzoek richtte zich tot nu toe vooral op de invloed van kledijkleuren tijdens interviews, al dan niet in werkprestatiecontext (Damhorst en Reed, 1986; Elliot, Maier, Devine, en Plant, 2012; Maier et al., 2013). Een sollicitatieprocedure kan echter meerdere selectie-instrumenten bevatten. In dit onderzoek nemen wij het rollenspel in de context van sollicitaties onder de loep. Hierbij worden vier hypotheses voorgesteld op basis van bestaande theorieën omtrent kleuren. Deze hypotheses trachten een beter inzicht te krijgen in de indirecte cognitieve processen die ervoor zorgen dat het waarnemen van kleuren de prestatiebeoordeling beïnvloedt. De resultaten zouden een nieuwe kledingtrend bij sollicitaties kunnen teweegbrengen. Sollicitanten kunnen die trend dan toepassen om zo positief mogelijk over te komen. Aan de andere kant kunnen de beoordelaars zich bewust zijn van de mogelijke vertekeningen in hun beoordeling die ze hierdoor ondervinden en hoe ze deze vertekeningen best kunnen vermijden. Voorts kunnen de resultaten eventueel gevolgen ressorteren voor de betrokken theorieën. Zo kunnen de resultaten zowel het PAD emotion model als de Color-in-Context theory mogelijk ondersteunen. Verder bijkomend onderzoek is daarom opportuun. Zo kunnen replicatiestudies inzake rollenspelen nuttig blijken. Ook analoge studies over de verschillende selectie-instrumenten heen lijken aangewezen. Het voornaamste doel van deze masterproef is het onderzoeken van de invloed die kleuren van kleren kunnen uitoefenen in rollenspelen in de context van rollenspelen. In deze masterproef worden in de literatuurstudie kleuren en hun invloeden besproken. Hierbij richten we ons op kleuren, huidige theorieën en rollenspelen. Daarna nemen we de toegepaste methode onder de loep. Voorts worden de resultaten bekend gemaakt en toegelicht. Uiteindelijk bespreken we onze conclusies omtrent dit alles in de discussie. DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

2

Literatuurstudie

In deze literatuurstudie wordt de huidige kennis over kleuren en hun invloed geschetst. Eerst bespreken we de drie hoofdkenmerken van kleuren. Daarnaast beschrijven we twee prominente, actuele theorieën over kleuren en emoties. Vervolgens bekijken we het rollenspel op zich. Verder formuleren we onze hypotheses op basis van deze theorieën. Hoofdkenmerken Kleuren

In de literatuur worden drie hoofdkenmerken van kleuren onderscheiden. Namelijk tint, verzadiging en helderheid (Antrop, 1972; Thompson, Palacios en Varela, 1992). Deze worden in experimenten doorgaans constant gehouden, gezien elk van deze kenmerken een invloed kan hebben. Tint Tint of hue wordt best gedefinieerd aan de hand van een bepaald spectraalinterval, met andere woorden de golflengte van het licht (Antrop, 1972). Synoniemen voor tint zijn: kleurtoon, kleurnaam, kleurwaarde, kleur en pure kleur. Bijvoorbeeld de tint of pure kleur van roestkleur is oranje en de pure kleur van bordeaux is rood. De tint wordt vaak verward met de kleurterm. Om het verschil tussen deze twee termen te illustreren, stelt men zich best de kleur roze voor. De tint van dit kleur is rood, maar de kleurterm die men hiervoor gebruikt is roze. De tint kan alle variaties helderheid en verzadiging omvatten. De kleurterm daarentegen kan een specifieke helderheid of verzadiging inhouden. Tinten zijn categoriseerbaar en worden vaak met het letterwoord roggbiv onthouden. Roggbiv is een geheugensteun waarbij elke letter een kleur voorstelt. DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

3

Respectievelijk houdt dit rood, oranje, geel, groen, blauw, indigo en violet in. Deze kleuren worden vaak de kleuren van de regenboog genoemd en zijn allemaal terug te vinden in het kleurwiel (zie figuur 1). Er is een onderscheid tussen chromatische kleuren (zoals blauw, groen, geel, …) en achromatische kleuren (zwart, wit en grijs). Het verschil is te wijten aan het feit dat een chromatische kleur een kleurtoon bevat en een achromatische kleur niet. Binnen de chromatische kleuren vinden we de opsplitsing warme en koude kleuren. Zo bevatten warme kleuren de tinten geel, oranje, rood en roodpaars. Koude kleuren bevatten de complementaire tinten, namelijk groen, blauw en paars. Colombo, Del Bimbo en Pala (1999) stellen hieromtrent: “Psychological studies have suggested that, in western culture, red-orange environments induce a sense of warmth (yellow through red-purple are warm colors). Conversely, green-blue conveys a sensation of cold (yellow green through purple are cold colors).” Figuur 1 is een visuele voorstelling van de verschillende tinten. De rechterkant bevat voornamelijk warme kleuren, de linkerkant zijn de koude kleuren. Specifieker bevatten warme kleuren geel over oranje tot rood-paars, en koude kleuren geel-groen over blauw tot paars.

Figuur 1. Color wheel hue. De verschillende tinten of hues geïllustreerd als een kleurencirkel. DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

4

Aangezien in deze masterproef de hypotheses zullen worden onderzocht door middel van een correlationele veldstudie, de zal controle over de kenmerken van de kleuren beperkt zijn en is het aangewezen om te focussen op één enkel kenmerk. De tinten zijn te verdelen in categorieën van algemene kleurtermen zoals rood, groen, enz. Dit is een groot voordeel ten opzichte van de kenmerken verzadiging en helderheid. Om deze redenen focust dit onderzoek zich enkel op de tinten. Verzadiging

De verzadiging of saturation kan gedefinieerd worden als de hoeveelheid kleurwaarde in wit licht (Antrop, 1972). In figuur 2 wordt verzadiging visueel weergegeven. Een gekend voorbeeld is het valer of minder verzadigd worden van de kleur van een kledingstuk na veelvuldige wasbeurten. In dit onderzoek wordt op verzadiging, hoewel dit een invloed kan hebben op de beoordeling van de kandidaat, niet verder ingegaan.

Figuur 2: saturation-shade. Van onderverzadigd (links) naar volledig verzadigd (rechts)


5

Helderheid

De helderheid van kleur is de hoeveelheid licht die weerkaatst wordt (Antrop, 1972). Met andere woorden is helderheid de mate waarmee de kleur zich onderscheidt van zwart. In de literatuur worden ook de termen intensity en value aangehaald voor dit kleurkenmerk. Het verschil tussen tint (hue), verzadiging (saturation) en helderheid (value) wordt in figuur 3 verduidelijkt. In dit onderzoek wordt verkozen om ook helderheid niet op te nemen als controlevariabele. De rollenspelen vonden namelijk plaats op verschillende momenten van de dag. Dit heeft een directe invloed op de helderheid van de kleren. Door de onmogelijkheid om helderheid constant te houden, zal dit onderzoek niet verder ingaan op dit kenmerk.

Figuur 3: Kleur cilinder. Verduidelijking Hue (tint), Saturation (verzadiging) en Value (helderheid)


6

Kleuren en emoties

Hoewel elk kleurkenmerk een effect heeft op het psychologisch functioneren (Camgoz, Yener en Guvenc, 2004; Suk en Irtel, 2010; Valdez en Mehrabian, 1994), focust dit onderzoek zich enkel op de tinten. Deze beslissing is genomen door de onmogelijkheid om de helderheid en verzadiging constant te houden in het huidig experiment. In de onderstaande theorieën werden telkens de verzadiging en helderheid constant gehouden.

Om kleuren te kunnen onderzoeken, worden twee prominente kleurtheorieën getoetst. Zo worden de hypotheses in een theoretisch kader geplaatst. Het eerste, het PAD emotion model, legt een empirisch verband tussen tinten en de emoties aangenaamheid, activiteit en dominantie. Dit model legt de nadruk op het verschil tussen warme en koude kleuren. Het tweede, de Color-in-Context theory, stelt dat invloeden van kleuren kunnen verschillen afhankelijk van de situatie en van de context.

PAD emotion model

Het PAD emotion model stelt dat er drie dichotome dimensies bestaan die een algemene beschrijving van emoties vormen. Met andere woorden draagt dit model drie dimensies naar voor die elk slechts twee mogelijke uitkomsten bezitten. PAD is een acroniem bestaande uit pleasure, arousal en dominance. De eerste dimensie, pleasure, is te vertalen als aangenaamheid. De tweede dimensie, arousal is te vertalen als activiteit. De derde en laatste dimensie, dominance, is te vertalen als dominantie. Hieronder lichten we de drie dimensies verder toe. DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

7

Aangenaamheid kan omschreven worden als de mate waarin men een kleur leuk vindt. Deze dimensie heeft de uitkomsten ‘aangenaam’ of ‘niet aangenaam’. Mellers, Schartz en Ritov (1999) toonden in hun onderzoek reeds aan dat mensen doorgaans de keuzemogelijkheid verkiezen die hen het meeste plezier en voldoening geeft. Zo konden ze met hun data aantonen dat mensen zwaarder gokten als ze verwachtten dat dit hun gemiddelde plezier omhoog zou trekken. Ook bleken mensen goed in staat te zijn om hun plezier vooraf al in te schatten. Het onderzoek betrof voorkeuren bij gokmogelijkheden, maar er wordt verwacht dat deze trend zich zal doorzetten in de prestatiebeoordelingscontext. De beoordelaar zal de sollicitant aanwerven waarvan hij/zij verwacht dat die het meest aangenaam zal zijn. In hun onderzoek rond het PAD emotion model spreken Valdez en Mehrabian (1994) over korte en langegolflengte tinten als ze het over aangenaamheid hebben. In figuur 4 zijn alle tinten te zien. Ze lopen van korte naar lange golflengten. Het vooropgestelde onderscheid tussen koude kleuren (geel-groen over blauw tot paars) enerzijds en warme kleuren (geel over oranje tot rood-paars) anderzijds is gelijklopend met de respectievelijk door Valdez en Mehrabian vooropgestelde korte en lange golflengte tinten. In verdere referenties naar het PAD emotion model zullen de termen koude en warme kleuren respectievelijk refereren naar korte en lange golflengtetinten.

figuur 4: Tinten per golflengte, gaande van korte naar lange golflengte.


8

Het PAD emotion model gaat er van uit dat koude kleuren (bv. blauw en groen) tot meer aangenaamheid zullen leiden dan warme kleuren (bv. geel en oranje). Kortere golflengten zorgen immers voor minder activatie in het gezichtsveld, wat algemeen als rustiger en dus aangenamer wordt ervaren. In een sollicitatiecontext verwachten wij dus dat koude kleuren meer aangenaamheid zullen uitlokken bij de beoordelaar. Dit leidt op basis van het onderzoek van Mellers et al. (1999) tot een verhoogde kans om deze kandidaat uit te kiezen. Dit heeft vermoedelijk als gevolg dat kandidaten die koude kleuren dragen een betere prestatiebeoordeling zullen krijgen dan de kandidaten die warme kleuren dragen. Volgens Russell (1979) en Eroglu et al. (2001) heeft naast aangenaamheid ook activiteit een effect op hoe iemand reageert ten opzichte van de omgeving. Activiteit staat voor de hoeveelheid opgewektheid die men ervaart wanneer men de kleur waarneemt of hoe alert men zich voelt bij het waarnemen van deze kleur. De dimensie activiteit heeft als uitkomsten ‘opwekkend’ en ‘niet opwekkend’. Uit het PAD emotion model blijkt dat warme kleuren tot meer activiteit leiden dan koude kleuren. Ook de bevindingen van Elliot (2012) beamen dit. Mensen voelen warme kleuren aan alsof ze meer activiteit uitstralen dan koude kleuren. Verder is activiteit negatief gecorreleerd met helderheid. Hoe dichter een kleur bij wit aanleunt, hoe meer opwekkend men de kleur ervaart. Ook is activiteit negatief gecorreleerd met verzadiging, waardoor een kleur die neigt naar grijs, minder activiteit vertoont.


9

Dominantie is de laatste component in het PAD emotion model. Dominantie betekent hoe krachtig de kleur overkomt. Deze dimensie heeft net zoals de andere twee dimensies slechts twee mogelijke uitkomsten, ofwel is deze dimensie ‘dominant’ ofwel ‘submissief’. Dominantie is negatief gecorreleerd met helderheid. Hoe meer een kleur neigt naar zwart, hoe dominanter deze kleur overkomt. De achromatische kleur zwart straalt het meeste dominantie uit. Lammers, Dubois, Rucker en Galinsky (2013) onderzochten dominantie in de sollicitatiecontext. Zij kwamen tot de conclusie dat de kandidaten die vooraf geprimed werden met dominante of submissieve gedachten, respectievelijk beter en slechter beoordeeld werden door een objectieve derde partij. De priming bestond eruit dat de kandidaten voorafgaand gedachten moeten oproepen over een situatie waarin de kandidaten zich dominant of submissief hebben gedragen. Het feit dat dominante gedachten leiden tot een betere beoordeling kwam zowel in een sollicitatiebrief als een sollicitatiegesprek naar voor. Wij verwachten voor rollenspelen een soortgelijke relatie. Zwartere kleren zorgen voor een dominantere uitstraling en dominantie leidt tot een betere beoordeling door een objectieve derde partij. Zoals bij ieder model dat meer dan twintig jaar oud is, zijn er reeds replicatiestudies en vervolgonderzoeken die deze bevindingen tegenspreken of aanvullen. Zo herbekeken Bakker, van der Voordt, Vink en de Boon (2014) het PAD emotion model. Ze stelden dat de drie dimensies waardevol bleken te zijn, maar de interpretatie en onderliggende mechanismes bleven vaag. Door deze vaagheid is het vergelijken van onderzoek naar het PAD emotion model problematisch. Daarnaast bekeken Miniero, Rurale en Addis (2014) de relaties tussen aangenaamheid, activiteit en dominantie onderling. Zij vinden dat activiteit en dominantie elk een significante, positieve impact hebben op DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

10

aangenaamheid. Hun interactie daarentegen heeft een negatieve impact op aangenaamheid. Een verklaring voor deze bevinding werd helaas niet gegeven. Verder onderzochten Mazaheri, Richard en Laroche (2011) culturele aspecten aan het PAD emotion model. Zij bemerkten dat er tussen de Canadese en Chinese steekproeven merkbare verschillen waren. Zo vonden ze dat de impact van aangenaamheid groter was bij de Canadezen en de impact van dominantie groter was bij de Chinezen. Dit verklaarden ze vanuit Hofstedes theorie van culturele waarden. Color-in-Context theory

Het PAD emotion model focust zich op de tinten en de gevoelens die deze uitlokken. Elliot et al. (2012) focussen zich daarentegen op de context waarin kleuren een invloed kunnen hebben op het gevoel of affect. Ze vormen een theoretisch kader om deze verbanden mee te verklaren, namelijk de colorin-context theory. Dit is een breed model dat de bedoeling heeft de relaties tussen kleur enerzijds en affect, cognitie en gedrag anderzijds te voorspellen en te verklaren. Ze dragen zes voorwaarden uit die telkens over alle kleuren heen gelden. De eerste voorwaarde is dat kleur betekenis bevat. Mensen kijken verder dan de esthetica van de kleuren en kunnen associaties oproepen bij kleuren. Eerder onderzoek bevestigt dit. E.g. Kaya en Epps (2004) halen aan dat geel associaties oproept met het concept zon en groen met de natuur. Roze en geel worden volgens Manav (2007) geassocieerd met dynamisme, plezier en levendigheid. Groen wordt geassocieerd met onder andere zelfvertrouwen en zuiverheid. Blauw wordt geassocieerd met kalmte en koude. Als praktisch voorbeeld kan verwezen worden naar autoreclames waarin de auto als groen wordt voorgesteld. De link met de natuur en milieuvriendelijkheid DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

11

is snel gemaakt, zonder de details van de auto te kennen. Ook kleuren van kledij bevatten betekenis voor de waarnemer van deze kleuren. Zo zal men een persoon die zich volledig in het zwart kleedt als depressiever beschouwen dan een persoon die zich in vrolijke, kleurrijke kledij hult (Vrij en Akehurst, 1997). Kleuren bekijken beïnvloedt het psychologisch functioneren. Dit is dan ook de tweede voorwaarde bij de Color-in-Context theory. Zoals het PAD emotion model reeds aanhaalde, wekken warme kleuren meer activiteit op dan koude kleuren. Personen met kledij in koude kleuren worden als aangenamer ervaren. Personen met zwarte kledij worden als dominanter beschouwd. Elliot en collega’s (2006) stellen dat kleuren die een positieve associatie omvatten een benaderend effect uitlokken terwijl kleuren met een negatieve associatie een vermijdend effect uitlokken. Een persoon waarvan de waarnemer vindt dat hij/zij aangename gekleurde kledij aanheeft, zal eerder benaderd worden en zal persoonlijk als aangenamer worden ervaren. Dit laatste effect is gelijkaardig aan het halo-effect. Het halo-effect (te vertalen als heiligenkranseffect) stelt dat een persoon die een bepaald kenmerk vertoont, de waarnemer de suggestie geeft potentieel positieve kwaliteiten te bezitten. Tijdens het sollicitatieproces kan het dragen van aangename kleuren tot gevolg hebben dat de kandidaat als aangenaam, competent of klantvriendelijk bestempeld wordt. Ook het omgekeerde effect hiervan bestaat, het zogenaamde horn-effect (te vertalen als duivelshoorneffect). Hierbij zal een bepaald kenmerk een suggestie van algemene negatieve kwaliteiten uitlokken. Zo kan een kandidaat die tijdens een sollicitatie onaangename of te opgewekte kledij draagt als onaangenaam, incompetent en agressief overkomen.


12

De derde voorwaarde stelt dat kleureffecten automatisch optreden. Zonder te moeten nadenken of de acties te controleren, associeert men betekenissen, herinneringen en dergelijke met bepaalde kleuren. Elliot (2012, p. 68) formuleert het als volgt: “Het percipiëren van kleuren begint al bij de beginfases van de visuele procedure (…) Kleurinformatie verwerken gebeurt zodanig vlug dat het als bij toeval lijkt, zonder intentie of gewaarwording.” In een sollicitatiecontext zal de recruiter dus onopzettelijk de kleuren opmerken en hier onbewust zijn/haar gedrag op afstellen. Verder geeft Elliot aan dat affectieve cues onbewust een ‘fight or flight’ reactie kunnen uitlokken. Deze reactie is een aangeboren reactie op het waarnemen van mogelijk gevaar waarbij de getroffene de actie onderneemt van ofwel te vluchten ofwel te vechten. Een vierde voorwaarde heeft verband met het feit dat kleurbetekenissen twee oorsprongen hebben, nl. nature en nurture. Om het verschil tussen aangeboren en aangeleerde oorsprong te verduidelijken kan rood als voorbeeld dienen. Enerzijds is het zo dat men aan een rood licht stopt, dat de leerkracht rode aantekeningen maakt bij fouten en dat een rood verkeersbord meestal gevaar betekent. Anderzijds zijn valentijnskaartjes vaak versierd met rode hartjes, is pure chocolade verpakt in een rode verpakking (tegenover melkchocolade in een blauwe verpakking) en zal de thermos niet lekken als de knop die aangeeft dat de thermos toe is op rood staat. Dit zijn allemaal aangeleerde associaties of vanuit nurture gevormde associaties. Er worden meerdere methodes aangereikt om associaties aan te leren. Zo stelt Elliot (2012) talen, literatuur, rituelen, kunst, burgerlijk en populair gebruik voor om huidige associaties in verband met kleur te verklaren. In de natuur daarentegen ziet men dat een bes pas eetbaar is indien deze rood kleurt en de meest DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

13

vruchtbare partners de meest rode veren hebben. Daartegenover is de kleur van bloed en vuur eveneens rood en kleurt een agressieveling rood door woede. Zowel in aangeleerde als aangeboren associaties zijn positieve en negatieve linken te leggen met kleuren, maar de oorsprong van de associatie is verschillend. De vijfde voorwaarde stelt dat de relatie tussen kleurperceptie en affect, cognitie en gedrag reciproque is. Een kleur waarnemen heeft niet enkel een bepaald affect, cognitie of gedrag als gevolg. Hoe men zich voelt, wat men denkt en hoe men zich gedraagt kan immers ook de waarneming van een kleur veranderen. Zo kan een depressief persoon blauw als droef beschrijven, terwijl een optimistisch persoon dit als hemels typeert. Kleurperceptie is dus mutueel gecorreleerd met affect, cognitie en gedrag. Hieruit blijkt het belang om verschillende beoordelaars van een sollicitant aan te stellen. Indien één enkele recruiter instaat voor de beoordeling, kan deze zich mogelijk in een bepaalde gemoedstoestand bevinden waardoor de kledijkleuren anders worden waargenomen en geïnterpreteerd. Meerdere beoordelaars zullen dit effect afvlakken en zo de validiteit van het bekomen resultaat verbeteren. Als zesde en laatste voorwaarde schuift de Color-in-Context theory naar voor dat kleurbetekenis en – effecten contextspecifiek zijn. Zo vinden Elliot et al. (2012) dat rood in prestatiegerichte contexten negatiever uitkomt en in emotionele situaties (zoals bij een eerste date) positiever; dit alles in vergelijking met andere kleuren. Dus elk kleur kan een ander affect, cognitie of gedrag uitlokken afhankelijk van de situatie. Verder is niet enkel de situatie bepalend voor de context. Ook de textuur, de vorm, de beweging, het contrast en de plaatsing beïnvloeden de perceptie van een kleur.


14

Rollenspel

Vroeger onderzoek richtte zich vooral op de invloed van kleuren tijdens sollicitatie-interviews of in de context van prestatie op het werk (Damhorst en Reed, 1986; Elliot et al., 2012; Maier et al., 2013). In dit onderzoek nemen wij de context van het rollenspel tijdens de sollicitatie onder de loep. Het rollenspel (i.c. een tweegesprek) toetst naar de competenties van de kandidaten in een fictieve situatie. Dit gesprek kan opgenomen worden of bijgewoond worden door een assessor, die zorgt voor de beoordeling van de kandidaat (Lievens, 2011). De opname van dit rollenspel zorgt voor een gedetailleerdere blik op de gedragingen van de sollicitant. De beoordelaar kan ten gronde de gehele situatie herbekijken en kan zo de emoties van het moment achterwege laten. De fictieve situatie die naar voor gebracht wordt, hangt af van de functie. Zo kan van de sollicitant gevraagd worden een vergadering te houden met een medewerker, een slechtnieuwsgesprek te voeren met een personeelslid of een moeilijke klant gerust te stellen. Door een levensechte situatie aan de sollicitant voor te schotelen, kan de selectieverantwoordelijke rekening houden met de effectieve gedragingen van de sollicitant in een dergelijke situatie. Dit is een substantieel voordeel in vergelijking met het sollicitatie-interview waar men polst naar vroegere gedragingen in dergelijke situaties of men mondeling een reactie vraagt op soortgelijke situaties. In deze interviews kan de sollicitant zijn invloed of reactie verbloemen om zo beter over te komen; in het rollenspel krijgt de assessor een onvervalst beeld van de sollicitant. Bij dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van opnames en data van Multiple Mini Interviews (MMI) uitgevoerd door een HR-bedrijf. MMI zijn meerdere korte rollenspelen na elkaar, waardoor men zicht krijgt op de reactie DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

15

van de kandidaat in verschillende soorten situaties (Trinh en Edge, 2012). Kenmerkend aan de MMI is dat er geen vakkennis bevraagd wordt. De focus ligt veeleer op het algemeen probleemoplossend vermogen, de communicatievaardigheid en de manier waarop de kandidaten hun eigen mening kunnen verdedigen. Meerdere onderzoeken duiden op het feit dat MMI psychometrisch sterker staat dan de traditionele interviews (Cox, McLaughlin en Singer, 2015; Eva, Reiter, Rosenfeld en Norman, 2004; Reiter, Eva , Rosenfeld en Norman, 2007; Reiter, Salvatori , Rosenfeld, Trinh en Eva, 2005; Yoshimura, kitazono en Fujitani, 2015). Dit biedt voor de kandidaat zeker voordelen. Indien een kandidaat in één rollenspel minder scoort, dan hoeft dit niet nefast te zijn voor de definitieve beoordeling. Hij/zij kan zich immers herpakken in de andere rollenspelen. Door de verscheidenheid aan onderwerpen die aan bod komen, beweren Trinh en Edge (2012) dat kandidaten van verschillende achtergrond een gelijke kans krijgen om zich te bewijzen. Daarnaast kregen de MMI van zowel de interviewers als van de geïnterviewden positieve feedback (Trinh en Edge, 2012; Yoshimura, kitazono en Fujitani, 2015). De voordelen van deze interviewtechniek worden immers intuïtief door de kandidaten aangevoeld. De gezichtsvaliditeit voor de MMI is dus zeer hoog. Een punt van kritiek op MMI kan gevonden worden in het onderzoek van Yeates, Moreau en Eva (2015). De resultaten van dit onderzoek duidden op de invloed van het contrast effect op de beoordeling van de participanten. Een kandidaat voorafgegaan door een uitstekende kandidaat zal doorgaans als minder goed beoordeeld worden. Een kandidaat voorafgegaan door een slechte kandidaat zal daarentegen als beter beoordeeld worden.


16

Huidig onderzoek

Het huidig onderzoek focust zich op de invloed van kleuren van kledij op de prestatiebeoordeling tijdens rollenspelen. De invloed van kleuren werd door het PAD emotion model geschetst. Het belang van de context van de sollicitatie, werd door de Color-in-Context theory verduidelijkt. Om de empirische kaders te bundelen en te toetsen, dragen we hier onze hypotheses naar voor. In het PAD emotion model komt naar voor dat koude kleuren (bv. blauw en groen) aangenamer ervaren worden dan warme kleuren (bv. geel en oranje). Verder gaan we er van uit op basis van de Color-in-Context theory dat kleuren automatisch waargenomen worden en het psychologisch functioneren van de beoordelaar onbewust beïnvloeden. Mellers et al. (1999) stelt dat mensen de aangenaamste keuze zullen uitpikken wanneer ze geconfronteerd worden met meerdere keuzemogelijkheden waarbij de uitkomsten vooraf niet verzekerd kunnen worden. Er wordt verwacht dat de context gegeneraliseerd kan worden naar die van de rollenspelen tijdens een sollicitatie. Samenvattend verwachten wij dat mensen die koude kleuren van kledij dragen beter zullen worden beoordeeld dan mensen met warme kleuren van kledij. Hypothese 1: Kandidaten die koude kleuren dragen zullen een betere beoordeling krijgen dan kandidaten die warme kleuren dragen.


17

Het PAD emotion model bespreekt de dimensie dominantie en stelt dat de achromatisch kleur zwart het meest dominant overkomt. Dit is echter contextgebonden. Vrij en Akehurst (1997) vonden bijvoorbeeld dat zwarte kleren in een context van ongewenste intimiteiten een oneerlijke en agressieve uitstraling bezaten. In een sollicitatie- of prestatiebeoordelingscontext wordt zwart als dominant ervaren. Lammers et al. (2013) stelden dat dominantie in de context van een sollicitatie leidt tot positieve beoordelingen van deze kandidaat. Dus zullen kandidaten die zwarte kleren dragen via de invloed van dominantie een betere beoordeling ontvangen dan kandidaten die andere kleuren dragen. Hypothese 2: Personen die zwarte kleren dragen zullen beter beoordeeld worden dan de personen die andere kleuren dragen. Om de Color-in-Context theory wetenschappelijk te onderzoeken, toetsen wij de zesde voorwaarde die stelt dat de invloed die kleuren uitoefenen afhankelijk is van de context. Het PAD emotion model stelt dat koude kleuren aangenamer zullen bevonden worden dan warme kleuren. Binnen het onderzoek wordt inzake warme kleuren in detail ingegaan op de kleur rood. Wij verwachten dat rood in een sollicitatiecontext, net zoals de andere warme kleuren, een negatieve invloed zal hebben op de beoordeling. Deze verwachting is in lijn met de bevindingen van Elliot et al. (2012) en Maier et al. (2013), waaruit bleek dat rood in een prestatiebeoordelingscontext een negatief effect had, terwijl in een affectieve context, zoals bij een eerste date, rood een positief effect had. De kleur rood wordt in dit onderzoek ruim bekeken, met inbegrip van alle helderheden en verzadigingen van deze kleur. Hypothese 3: Personen die rode kleren dragen zullen negatiever beoordeeld worden dan personen die andere kleuren van kleren dragen.


18

Maier et al. (2013, p 391) vermelden dat “de evaluatie van vrouwen, ten opzichte van mannen, veel complexer en gevarieerder is omdat deze beïnvloed wordt door meerdere factoren (make up, haarkleur,…) alsook dat bij vrouwen sneller stereotypen opkomen.” Dit wordt ondersteund door menig vroeger onderzoek (Damhorst en Reed, 1986; Kyle en Mahler, 1996; Motowidlo en Burnett, 1995). Zo blijkt uit onderzoek van Damhorst en Reed (1986) dat de kleuren van kledij voornamelijk bij mannelijke sollicitanten een invloed hebben op de perceptie van hun competentie. Kyle en Mahler (1996) vonden dat haarkleur en cosmetica een directe impact hadden op de gepercipieerde bekwaamheid. Zo kwamen brunettes zonder cosmetica het meest competent over en hadden ze naar schatting het hoogste inkomen. Gezien deze sterke invloeden kan er bij vrouwelijke kandidaten vanuit gegaan worden dat de impact van de kledijkleuren minder doorslaggevend of relevant zijn. Omdat de evaluatie complexer verloopt bij vrouwen dan bij mannen en de perceptie van mannelijke kandidaten meer invloed ondervindt van de kleuren van de kledij, wordt er verwacht dat bij mannen in warme kleuren de negatieve impact van deze kleuren sterker zal doorwegen.

Hypothese 4: vrouwen in warme kleuren van kledij (geel, oranje, rood) zullen beter beoordeeld worden dan mannen in warme kleuren van kledij.


19

Methodologie

Voor dit onderzoek werd gekozen voor een kwantitatieve methode. Aangezien volgens de Color-in-Context theory de perceptie automatisch en dus onbewust verloopt, lijkt het nuttig om de beoordeling van de assessor te beschouwen als de manifeste variabele waardoor de onderliggende latente variabele, namelijk perceptie van kleur, tot uiting komt. Door middel van een hiërarchische regressie-analyse zal de mogelijke bijdrage van de kleuren aan het licht komen. Steekproef

De steekproef bevatte 96 kandidaten van wie 50% mannen (N=48) en 50% vrouwen (N=48). De proefpersonen waren allen hoogopgeleid en waren in het bezit van een Masterdiploma (N= 47 uit Master in Financial Marketing; N = 49 Master in Marketing Management). De gemiddelde leeftijd van de kandidaten bij deze steekproef is niet gekend. Procedure

Het evenement had als doel de net afgestudeerden voor te bereiden op sollicitatiegesprekken en assessment centers. Dit trok 97 kandidaten aan van wie één kandidaat afhaakte gedurende het onderzoek. De participanten namen vrijwillig deel en kregen geen incentive.


20

De fictieve functie waarvoor deze rollenspelen georganiseerd werden, was die van Event Project Coordinator.1 Informatie omtrent de functie werd vooraf per e-mail aan de participanten bezorgd. De participanten werden eerst getest op persoonlijkheid, competentie en intelligentie. Daarna werden de participanten uitgenodigd op de rollenspelen. De volledige communicatie naar de participanten toe verliep in het Engels. De rollenspelen namen in totaal twee dagen in beslag waarbij er telkens vier groepen van twaalf participanten werden ontvangen. De rollenspelen vonden plaats in een kapel. Alle gesprekken en rollenspelen werden in het Engels gevoerd. In totaal waren er tweeëntwintig assessoren aanwezig waarvan achttien assessoren twee vaste rollen toegekend kregen. Vier assessoren waren ‘vliegend’ en kregen vier of vijf rollen toegekend. De term ‘vliegend’ staat hier voor het mobiele karakter van hun taak; ze hadden geen vaste tafel of vaste rol en sprongen in voor andere assessoren waar nodig. Het was vooraf al bekend welke rollenspelen de vliegende assessoren gingen overnemen.

De functie van ‘Event Project Coordinator (m/v)’ kan het best omschreven worden aan de hand van de functiebeschrijving van ‘Meeting, Convention, and Event Planners’ door het Amerikaanse bureau voor werkstatistieken (2015). De verantwoordelijkheden zijn het coördineren van alle taken gelinkt aan de voorbereiding, uitvoering en evaluatie van een evenement. Taken voor de functie omvatten onder andere beraadslagen met staf op het georganiseerde event, de eisen van de klant vertalen in een concreet projectplan, nakijken van facturen betreffende het evenement, de nodige diensten inhuren voor het evenement (catering, security, transport, …) en het aanwerven en trainen van vrijwilligers.

1


21

De participanten kregen de opdracht elk rollenspel te behandelen alsof ze reeds aangeworven waren voor de functie ‘Event Project Coordinator’. Zo doorliepen ze achttien rollenspelen. In elk rollenspel werden ze geconfronteerd door een medewerker (i.c. een assessor) met een probleemstelling of ‘rol’2. Die moesten ze zo goed mogelijk te woord staan en verder helpen. De participanten startten met een verschillend rollenspel. De volgorde waarin de rollen doorlopen werden, was voor iedere participant dezelfde. Zo doorliep de éne participant de rol één tot rol achttien en doorliep een andere bijvoorbeeld rol zeven tot achttien en daarop één tot zes. Elk rollenspel duurde drie minuten. Tussen de rollen door kregen de participanten twee minuten tijd om zich naar de volgende tafel te begeven. De participanten vernamen op voorhand dat ze een week na de rollenspelen feedback over deze gesprekken zouden ontvangen. Elke participant werd op de hoogte gebracht dat de rollenspelen opgenomen zouden worden op video. Bij het onderdeel ‘Instrumenten en materiaal’ is meer informatie over de video’s en camera’s te vinden.

2 Een voorbeeld ter illustratie voor de probleemstellingen: De verantwoordelijke voor de vrijwilligers komt naar de kandidaat toe. De materiaalverantwoordelijke had reeds een lijst bezorgd van het aantal nodige vrijwilligers voor het project. De vrijwilligersverantwoordelijke heeft problemen met het vinden van voldoende vrijwilligers, heeft al reeds verschillende stappen ondernomen hiervoor en is radeloos. Daarboven komt het feit dat de materiaalverantwoordelijke uitgevlogen is tegen de vrijwilligersverantwoordelijke, dit laat natuurlijk een wrange smaak na.


22

De assessoren beoordeelden de participanten zo snel mogelijk; dit op basis van een gestandaardiseerd scoringsformulier.3 Tijdens de rollenspelen zelf werd er aangeraden zo veel mogelijk te noteren of te quoteren. De twee minuten tussen de kandidaten werden door de assessoren gebruikt om de scoring te vervolledigen. De assessoren kregen elk twee rollen toegewezen. Een rol kan omschreven worden als een fictieve werksituatie waarin de kandidaat op een probleemstelling dient te reageren. De assessor kruipt in de huid van de persoon die de probleemstelling aanbiedt aan de kandidaat. Dit kan een baas, collega, ondergeschikte, klant of derde partij zijn. Aan de helft van de participanten waarmee de assessoren in contact kwamen, zullen de assessoren hun eerste rol voorschotelen. Bij de andere helft van de participanten zal de assessor zich opstellen in de hoedanigheid van de tweede rol. Door deze procedure te volgen, kunnen we bepaalde biases tegengaan.4

3

Gestandaardiseerde scoringsformulieren voorkomen Halo bias en mildheid vanwege de assessor. Gonsalvez en collega’s (2013) vonden dat gestandaardiseerde vignetten of formulieren halo bias en mildheid minderden. 4 Volgens Yeates en collega’s (2013) gebruiken assessoren normatieve beslissingen in plaats van beslissingen gebaseerd op criteria. Een assessor zal eerder de prestatie vergelijken met een voorgestelde, waargenomen norm dan met een vooropgesteld criterium. Normen zijn volgens Yeates e.a. (2013) slecht geïntegreerd in het geheugen en gemakkelijk beïnvloedbaar. Het veranderen van de toegewezen rol kan tot het gevolg hebben dat de assessoren beslissingen meer criteriagebaseerd maken en de norm voor optimaal gedrag bij de nieuwe rol anders ligt. Zo zal er objectiever gescoord worden en wordt proactief ingespeeld op de vertekeningen door de assessoren. DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

23

Instrumenten en materiaal

Voordien werden reeds testen afgenomen van de participanten, om onder andere hun intelligentie en persoonlijkheid te meten. Deze testen staan los van de opzet, maar zullen worden opgenomen als controlevariabelen. In dit onderdeel worden de verschillende testen en materialen besproken die gedurende het onderzoek aan bod kwamen. Eerst komen de verschillende testen aan bod, meer bepaald zal een cognitieve vaardigheidstest en een persoonlijkheidstest behandeld worden. Daarna worden de praktische zaken belicht, namelijk de scoringsformulieren en de video-opnames. Cognitieve vaardigheidstest

Cognitieve vaardigheidstesten toetsen drie componenten namelijk verbale, numerieke en non-verbale kennis (Burks, Lewis, Kivi, et al., 2015). Bij de gebruikte cognitieve vaardigheidstest legt de huidige studie de focus op het aantal correcte antwoorden. De normgroep ‘universitair’ (N = 970) had een gemiddelde van 21,02 (SD = 7,09) correcte antwoorden. In deze studie ligt het gemiddelde op 17,82 correcte antwoorden (SD = 6,06). De normgroep bij de gebruikte cognitieve vaardigheidstest bevatte Nederlandstalige Belgische kandidaten, waarvan ongeveer 36% vrouwen. De leeftijd werd niet vermeld, wel dat het niveau ‘Universitair’ toegepast werd bij kandidaten met ofwel een universitair diploma zonder professionele ervaring ofwel kandidaten met een studie hoger onderwijs met beperkte professioneel ervaring.


24

De kandidaten kregen elk 40 vragen voorgeschoteld en 20 minuten de tijd om zoveel mogelijk vragen te beantwoorden. Deze meerkeuzevragen konden opgelost worden door de informatie op een bijgevoegde figuur of tabel te interpreteren. De kandidaat had keuze tussen vijf antwoordmogelijkheden. Bij elke vraag was er slechts één correct antwoord. De betrouwbaarheid van deze test werd berekend aan de hand van de Cronbach’s alpha. De Cronbach’s alpha is in alle normgroepen groter dan 0,90 , wat wil zeggen dat er sprake is van een zeer goede interne consistentie. Voorbeelditems kunnen hier niet worden weergegeven wegens de vertrouwelijkheid van de testgegevens. Persoonlijkheidstest

De gebruikte persoonlijkheidstest is een vragenlijst met de focus op de persoonlijkheid in het werkleven, ontwikkeld door het HR-bedrijf dat deelnam aan de studie. Het onderliggend idee is dat persoonlijkheid aan de basis ligt van de attitudes die competenties laten uitschijnen. Zodoende kan men dus onderscheid maken tussen personen op basis van de gewenste competenties. Anders dan het vijffactorenmodel en de NEO PI-R die zich toespitsen op de algemene persoonlijkheid, spitst de persoonlijkheidstest zich toe op de persoonlijkheid in professionele context. Naast de vijf basispersoonlijkheidskenmerken (Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie, Altruïsme en Neuroticisme) bevraagt de persoonlijkheidstest ook het kenmerk ‘Professionaliteit’.


25

De test wordt zowel normatief als ipsatief aan de kandidaten aangeboden. In het normatieve gedeelte krijgen ze een stelling en moeten ze aangeven in welke mate ze akkoord gaan met deze stelling. Hierbij wordt een vijfpunten-Likertschaal toegepast met volgende instructies: 1 is ‘helemaal oneens’; 2 is ‘oneens’; 3 is ‘neutraal’; 4 is ‘eens’; 5 is ‘helemaal eens’. In deze studie ligt de focus op het normatieve gedeelte van de test. Dit omwille van het feit dat de normatieve resultaten een continue variabele zijn, wat het vergelijken van resultaten over participanten heen mogelijk maakt, in tegenstelling tot de ipsatieve, ordinale resultaten. Sociale wenselijkheidsreacties (d.w.z. reacties om zichzelf beter te doen voorkomen dan men werkelijk is) vormen voor persoonlijkheidsvragenlijsten altijd een heikel probleem. Het zorgt voor onechtheid van de resultaten. De huidige persoonlijkheidstest speelt hierop in door twee methoden toe te passen om deze effecten te minimaliseren. Ten eerste vermijden ze sociale wenselijkheidsreacties door een goede, correcte afname te voorzien. Ten tweede leiden ze uit de scores op de verschillende facetten van de persoonlijkheidskenmerken af of er sociale wenselijkheidsreacties aanwezig zijn, zodat hiermee kan rekening gehouden worden bij de verdere interpretatie. Vorig onderzoek rond de betrouwbaarheid van de persoonlijkheidstest richtte zich op drie soorten betrouwbaarheid: interne consistentiebetrouwbaarheid, parallelvormbetrouwbaarheid, splithalfbetrouwbaarheid. De interne consistentiebetrouwbaarheid of de alpha betrouwbaarheid werd getoetst aan de hand van Cronbach’s alpha. Voor alle persoonlijkheidskenmerken (zijnde openheid, consciëntieusheid, extraversie, altruïsme, emotionele stabiliteit en professionalisme) lag de Cronbachs alpha op meer dan 0,90. Dit wijst op het feit dat de interne consistentie van deze test zeer hoog ligt. Bij de parallelvormbetrouwbaarheid meet men de correlatie DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

26

tussen de resultaten van twee gelijkaardige testen. Hier vergelijkt men het ipsatief met het normatief gedeelte. Alle resultaten waren significant (p < .01). Bij de splithalfbetrouwbaarheid werd de correlatie tussen de eerste helft van de vragenlijst en de tweede helft van de vragenlijst berekend. Ook hier waren alle correlaties significant (p < .01). De validiteit van deze test werd op drie manieren getest: congruente validiteit, gelijktijdige validiteit en predictieve validiteit. Bij congruente validiteit bekijkt men de correlaties tussen de resultaten van twee gelijkaardige testen. Hier zijn de resultaten vergeleken met die van de NEO PI-R. Bij gelijktijdige validiteit wordt de correlatie berekend tussen resultaten van onderzoeken die op hetzelfde moment van de kandidaat zijn afgenomen. De eerste resultaten hierover zijn positief, maar om dit te bevestigen is er verder onderzoek vereist. Bij predictieve validiteit vergelijkt men de resultaten van een onderzoek met de resultaten die men later bekomt, met andere woorden zoekt men een correlatie met toekomstige resultaten. Uit de resultaten blijkt dat de validiteit van het onderzoek gegarandeerd is. Met andere woorden meet de test dezelfde concepten als het vijffactorenmodel. Er kunnen hier eveneens geen voorbeelditems weergegeven worden wegens de vertrouwelijkheid van de testgegevens. Scoringsformulieren

De assessoren kregen per rollenspel een scoringsformulier waarop ze gestandaardiseerd aanduidden in welke mate de kandidaat bepaald gedrag vertoonde en welke oplossingen hij of zij voorstelde voor het opgeworpen probleem. Per rollenspel werden andere competenties en gedragingen op het scoringsformulier gequoteerd. DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

27

Competenties werden gestandaardiseerd gescoord. Er werden twee soorten scores toegekend. Enerzijds werden per rollenspel gedragingen getest die aan de basis liggen van een bepaalde competentie. Zo werd bij rol één gekeken naar specifieke gedragingen betreffende omgaan met conflicten tussen werknemers (bijvoorbeeld ‘asked other person to do something’). De assessor kon hierbij drie opties aanduiden: ‘het gedrag was aanwezig’, ‘het gedrag was niet aanwezig’ of ‘het gedrag is niet van toepassing’. Anderzijds werd op een negenpunts-Likertschaal een algemene score per competentie genoteerd. Bijkomend werd met open vragen feedback ingewonnen, dit zowel algemeen als voor de te beoordelen competenties. Video-opname

Elk rollenspel werd opgenomen op video. Voor elke rol werd een tafel voorzien. Per tafel werd een webcam voorzien die zo discreet mogelijk het gebeuren filmde. De webcams werden links of rechts op de tafel geplaatst om de interactie tussen de assessor en de kandidaat niet te verstoren. Eenmaal de webcam in positie werd geplaatst, bleef die staan voor de rest van de rollenspelen. De webcams filmden niet enkel de rollenspelen, maar ook de twee minuten rust tussen de rollenspelen en een groot deel van de pauzes ingelast tussen de groepen van participanten. De webcams stonden gericht op de kandidaat. Wanneer de kandidaat neerzat, was hij of zij volledig zichtbaar op de videobeelden, zoals te zien in figuur 6. Deze video’s liggen aan de basis van de analyses van dit onderzoek.


28

figuur 6: voorbeeldvideofragmenten van twee kandidaten.


29

Statistische analyse

De video’s werden op de Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen te Gent door de auteur van de huidige studie en een kleurenexpert onafhankelijk gecodeerd in SPPS 22. Hierbij werd hen gevraagd confidentieel met de gegevens om te gaan. In deze sectie bespreken we eerst de gebruikte variabelen, daarna de controlevariabelen en de interbeoordelaarbetrouwbaarheid. Variabelen

Om het coderen van de kleur van de kleren te vergemakkelijken, werden de kledingstukken onderverdeeld in vier categorieën: 

Bovenstuk 1 werd beschouwd als het meest zichtbare kledingstuk boven de gordel. 5



Bovenstuk 2 was het tweede meest zichtbare of opvallende kledingstuk boven de gordel.



Bovenstuk 3 werd beschouwd als het derde kledingstuk boven de gordel.



Onderstuk was het voornaamste kledingstuk onder de gordel.

Ter verduidelijking een voorbeeld: Een participant draagt een zwart jasje boven een blauw hemd met een groene das en een blauwe broek. Het jasje zal het meeste zichtbaar zijn en het meeste plaats innemen in het gezichtsveld. Daardoor zal het jasje als Bovenstuk 1 gecodeerd worden. Als Bovenstuk 2 zal 5

Bovenstuk 1 is altijd aanwezig, er waren geen participanten zonder Bovenstuk 1. Bovenstuk 2 en Bovenstuk 3 zijn beiden niet noodzakelijk aanwezig. DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

30

zijn hemd gekozen worden, aangezien dat meer zichtbaar is en meer oppervlakte inneemt in het visueel veld dan de das. De das zal dan weer als Bovenstuk 3 bestempeld worden. De broek zal als Onderstuk gecodeerd worden. Een ander voorbeeld is een meisje in een rode jurk. Haar jurk boven de gordel zal gecodeerd worden als Bovenstuk 1 en haar jurk onder de gordel als Onderstuk. Hier is geen sprake van Bovenstuk 2 of Bovenstuk 3. De kleuren werden onderverdeeld in vier categorieën. De categorieën waren als volgt: 

zwart, grijs en wit (de achromatische kleuren)



geel, oranje en rood (de warme kleuren)



blauw, groen en paars (de koude kleuren)



gemengd.

De categorie ‘gemengd’ werd gekozen indien een kledingstuk meerdere kleuren bevatte zonder duidelijk hoofdkleur. De categorieën bevatten alle helderheden en verzadigingen van de kleur. Zo werd de kleurterm ‘bruin’ onder de categorie ‘oranje’ gecodeerd, aangezien bruin een specifieke helderheid en verzadiging is van de pure kleur oranje. Om dit visueel te schetsen kan verwezen worden naar de figuur 6. Deze kandidaten hebben beiden een Bovenstuk in de categorie ‘rood’ of aanwezigheid ‘warme kleuren’ aan, maar de helderheid en intensiteit van de kleuren verschillen. De categorieën zullen elk een dichotome variabele voorstellen in het regressiemodel waarbij 0 staat voor afwezig en 1 voor aanwezig.


31

De twee beoordelaars codeerden categorische variabelen. Hun interbeoordelaarbetrouwbaarheid werd met Cohen’s Kappa berekend. In het onderdeel ‘Resultaten’ van deze thesis bespreken we de Kappa resultaten van de kleuren en de intensiteit en de verzadiging van de kleuren van de kledij. Om hypothese 4 te toetsen werd ook het geslacht van de kandidaten gecodeerd. De hypothese verwacht namelijk dat vrouwen in warme kleuren beter beoordeeld zullen worden dan mannen in warme kleuren. De waarde 1 werd toegekend aan mannen en de waarde 0 aan vrouwen. Controlevariabelen

Naast de kleuren van de kleren en het geslacht werden ook controlevariabelen gecodeerd. Helderheid en verzadiging, aanwezigheid van accessoires, scores op cognitieve vaardigheidstest en persoonlijkheidstestresultaten werden allemaal toegevoegd om de volledigheid van de analyse te verzekeren. Zo werden voor elk gecodeerd kledingstuk de helderheid en verzadiging gecodeerd met een score één voor hoge waarde, twee voor gemiddelde waarde en drie voor een lage waarde van hetzij helderheid hetzij verzadiging. Helderheid en verzadiging werden hier opgenomen als controlevariabele aangezien de literatuur reeds aangaf dat alle kleurkenmerken een invloed hebben om psychologisch functioneren (Camgoz, Yeneren Guvenc, 2004; Suk en Irtel, 2010; Valdez en Mehrabian, 1994) Ook de aanwezigheid van accessoires werd opgenomen. Onder accessoires verstaan we horloges, oorbellen, kettingen en armbanden. In onze steekproef hadden 48 kandidaten accessoires aan, wat 50 percent van de steekproef is. De waarde 0 betekende geen accessoires aanwezig en 1 DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

32

betekende wel accessoires aanwezig. Indien de waarde 1 was, werd erbij vermeld welk kleur de accessoires hadden. Accessoires werden opgenomen als controlevariabele aangezien de literatuur aangaf dat de beoordeling tijdens sollicitaties beïnvloed kan worden door verschillende aspecten van het voorkomen van de kandidaat (Kyle en Mahler, 1996; Maier et al., 2013; Motowidlo en Burnett,1995) Cognitieve vaardigheden werden reeds voordien getest bij de participanten aan de hand van een cognitieve vaardighedentest. Het aantal juiste antwoorden wordt hier opgenomen als controlevariabele voor intelligentie. Literatuur duidde reeds intelligentie aan als predictieve variabelen voor later jobsucces (Brouwers en van de Vijver, 2014; Burks, Lewis, Kivi et al., 2015; Schneider en Newman, 2015). Daardoor leek het nuttig cognitieve vaardigheden op te nemen als controlevariabele. Persoonlijkheidsdimensies werden met een persoonlijkheidsvragenlijst getoetst. Zo creëren we zes variabelen namelijk openheid, consciëntieusheid, extraversie, altruïsme en neuroticisme of emotionele stabiliteit. Deze variabelen werden samengenomen tot één controlevariabele ‘Persoonlijkheid’. Het leek interessant om ook na te gaan of de persoonlijkheid van de kandidaat enerzijds een impact zou hebben op de beoordeling en anderzijds zou correleren met de kleuren die de kandidaat aanhad.


33

Resultaten

In dit onderdeel wordt de interbeoordelaarbetrouwbaarheid besproken. Daarna worden algemene correlaties toegelicht. Ten slotte worden de resultaten van de hiërarchische regressie-analyse bekeken. Interbeoordelaarbetrouwbaarheid

De interbeoordelaarbetrouwbaarheid werd berekend aan de hand van Cohen’s Kappa. Bij de onderstaande resultaten maken we gebruik van de interpretaties vooropgesteld door Fleiss (1981). Hij stelde een kappa boven 0.75 als excellent, tussen 0.40 en 0.75 aanvaardbaar tot goed en onder 0.40 als slecht. Inzake de overeenkomst over de kleuren tussen de beoordelaars werd het volgende gevonden: 

Kappa van het eerste bovenstuk = 0.71



Kappa van het tweede bovenstuk = 0.02



Kappa van het derde bovenstuk = -0.03



Kappa van het onderstuk = 0.77

Hieruit valt te concluderen dat er voor de kleuren van kledij een goede overeenkomst is met het meest prominente bovenstuk en een excellente overeenkomst met het onderstuk.


34

Voor de intensiteit van de kleuren gelden de volgende bevindingen: 







Kappa van het derde bovenstuk = 0.35




Hier vinden we enkel ondermaatse overeenkomsten. Bij verzadiging van de kleuren zijn de volgende resultaten bekomen: 







Kappa van het derde bovenstuk = 0.42




Hier zien we een aanvaardbare overeenkomst bij het derde bovenstuk. Op basis van deze analyses werd besloten om in de hiërarchische regressie-analyse enkel het eerste bovenstuk en het onderstuk op te nemen. Hierdoor zullen de resultaten enkel betrekking hebben op de meest prominente kleuren van de kledij van de kandidaat.


35

Algemene resultaten

In tabel 3 (zie verder) zijn de correlaties weergegeven. Hieronder worden enkel de relevante, significante resultaten toegelicht. Bij de variabele ‘geslacht’ vinden we vier significante correlaties terug. Ten eerste zijn er correlaties te vinden met de aanwezigheid van koude kleuren ( r = 0.38 ). Deze positieve correlatie kan worden verstaan als volgt: mannen dragen gemiddeld meer koude kleren dan vrouwen. Daarnaast zijn er bij het geslacht nog drie correlaties terug te vinden, nl. met Bovenstuk 2 ( r = 0.31 ), met Bovenstuk 3 ( r = 0.49 ) en met Onderstuk ( r = 0.20 ). Aangezien Bovenstuk 2, Bovenstuk 3 en Onderstuk categorische variabelen zijn, kan hier geen logische verklaring aan gekoppeld worden. Bij de variabele ‘oordeel’ vinden we geen significante correlaties. Dit is veeleer merkwaardig aangezien er correlaties met IQ en persoonlijkheid verwacht waren. De beoordeling op rollenspellen zal dus niet beïnvloed worden door de persoonlijkheid ( r = - 0.18 ) of intelligentie ( r = -0.15) van de kandidaat. Dit kan toegeschreven worden aan het feit dat via de gestandaardiseerde scoringsformulieren tegelijkertijd redenerings- en interpersoonlijke competenties werden onderzocht. Door deze samenloop is de opsplitsing tussen abstract redeneervermogen en persoonlijkheid moeilijk en is interferentie tussen competenties mogelijk. Als er echter op een dieper niveau gekeken wordt, is er een negatieve correlatie terug te vinden tussen ‘oordeel’ en ‘extraversie’ ( r = - 0.20) enerzijds en ‘oordeel’ en ‘altruïsme’ ( r = - 0.21 ) anderzijds. Dit wil zeggen dat in deze studie introverten gemiddeld beter scoren dan extraverten op de rollenspelen en dat altruïsten gemiddeld een betere beoordeling krijgen dan egoïsten. DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

36

Bij de abstracte redeneringstest, zien we een correlatie met ‘persoonlijkheid’ ( r = 0.29 ). Indien er dieper gekeken wordt naar de data, blijkt dat enkel ‘openheid’ niet correleert met cognitieve vaardigheden ( r = 0.19 ). Voor de vier andere persoonlijkheidstrekken werd er wel een significante correlatie gevonden. Voor ‘consciëntieusheid’ ( r = 0.21 ) betekent dit dat meer nauwkeurige mensen gemiddeld een hoger aantal juiste antwoorden gaven. Voor ‘extraversie’ ( r = 0.27 ) scoren extraverten gemiddeld hoger qua cognitieve vaardigheden dan introverten. Ook altruïsten ( r = 0.24 ) scoren gemiddeld beter dan hun minder altruïstische medekandidaten. Bij ‘neuroticisme’ ( r = 0.26 ) bleek minder emotioneel stabiel samen te hangen met hogere cognitieve vaardigheden.


37

Tabel 2 Gemiddelde, Standaarddeviatie en Correlaties van de Variabelen

Nota’s. N = 96. Geslacht, 0 = Vrouw, 1 = Man. Oordeel = gemiddelde oordeel voor de 18 rollenspelen. CAT = aantal juiste antwoorden op de cognitieve vaardighedentest. Accessoires, 0 = geen accessoires aanwezig, 1= accessoires aanwezig. Aanwezig_warm, Aanwezig_koud en Aanwezig_achr, 0 = niet aanwezig, 1 = aanwezig. Aanwezig_achr = aanwezigheid van achromatische kleuren. Big5_N = somscore van normatieve scores op de persoonlijkheidstrekken. BS1 = VAN KLEUREN KLEREN OP BS1, DE BS2, BS3 en OS, 1 = Zwart, 2 = Grijs, 3 = Wit, 4 = Rood, 5 = Oranje, 6 = Bovenstuk 1. BS2 = BovenstukDE 2. INVLOED BS3 = Bovenstuk 3. OS = VAN Onderstuk. Voor 1 PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN Geel, 7 = Blauw, 8 = Groen, 9 = Paars, 10 = Gemengd. * p < .05. ** p < 0.001.

Hiërarchische regressie-analyse

Bij de hiërarchische regressieanalyse wordt er gebruik gemaakt van meerdere onafhankelijke variabelen die mogelijks een effect kunnen hebben op de afhankelijke variabele. Na een preliminaire berekening bleek dat de controlevariabelen geen voorspellende waarde hadden. Enkel het geslacht werd hier opgenomen in de uiteindelijke berekening. De uitkomst is terug te vinden in tabel 3 (zie verder). Als eerste stap is de variabele ‘geslacht’ ingevoegd. Dit leidt tot een nietsignificant resultaat (B = .72, t(94) = 1.330, p > .05). Deze stap betekent dus geen meerwaarde voor het model. Als tweede en laatste stap voegen we de aanwezigheid van kleurcategorieën toe. De variabelen die hiermee corresponderen zijn aanwezig_warm, aanwezig_koud en aanwezig_achr. In deze stap wordt berekend of de kleurcategorieën (warm, koud of achromatisch) een toegevoegde voorspellende waarde bieden aan het model. De resultaten voor warme kleuren (B = -.340, t(91) = -.461, p > .05), koude kleuren (B = -.679, t(91) = -1.073, p > .05) en achromatische kleuren ( B = -.852, t(91) = -.719, p > .05) zijn allen niet significant. Samenvattend wil dit zeggen dat in deze studie noch warme, koude als achromatische kleuren een toegevoegde waarde kunnen bieden voor de verklaring van de beoordeling van de kandidaten tijdens rollenspelen. Hypothese 1 stelde dat kandidaten met kledij in koude kleuren een betere beoordeling zouden verkrijgen dan kandidaten met kledij in warme kleuren. Er werd geen significant verschil teruggevonden qua invloed op de beoordeling tussen warme en koude kleuren. Hierdoor is geen gevolgtrekking mogelijk. Hypothese 1 wordt niet bevestigd. DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

39

Hypothese 2 stelde dat kandidaten met zwarte kleren een betere beoordeling zouden ontvangen dan kandidaten met kleren in andere kleuren. De achromatische kleurcategorie gaf geen significante verklarende variantie op de afhankelijke variabele beoordeling. Hierdoor is het verder onderzoeken van de significantie van de kleur zwart niet opportuun. Hypothese 2 wordt niet bevestigd. Hypothese 3 stelde dat kandidaten met kledij in rode kleuren een slechtere beoordeling zouden ontvangen dan kandidaten met kledij in andere kleuren. Aangezien de kleurcategorie warm geen significante verklaring kon bieden voor de beoordeling op de rollenspelen, kan hier geen besluit uit getrokken worden. Hypothese 3 wordt niet bevestigd. Hypothese 4 stelde dat vrouwen met kledij in warme kleuren een betere beoordeling zouden ontvangen dan mannen met kledij in warme kleuren. De analyses tonen aan dat zowel de kleurcategorie ‘warm’ als de variabele ‘geslacht’ geen significante invloed hebben op de afhankelijke variabele ‘beoordeling’. Hierdoor wordt hypothese 4 niet bevestigd. Hieraan gerelateerd valt de significante, positieve correlatie op tussen geslacht en de aanwezigheid van de kleurcategorie koud. In dit onderzoek betekent dit dat kon vastgesteld worden dat de kledij van mannen gemiddeld meer koude kleuren bevatte dan de kledij van vrouwen.


40

Tabel 3 Hiërarchische regressie-analyse met het gemiddelde van de beoordelingen op de rollenspelen als afhankelijke variabele.

Nota’s: B = ongestandaardiseerde beta. SE = standaarddeviatie. Beta = gestandaardiseerde beta. p = significantieniveau. F = Fstatistiek. R² = variantie. Delta R² = verandering inVAN variantie. Geslacht DE INVLOED VAN KLEUREN KLEREN OP DE = geslacht kandidaat. Aanwezig_warm = aanwezigheid van 38 PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN warme kleuren. Aanwezig_koud = aanwezigheid van koude kleuren. Aanwezig_Achr = aanwezigheid van achromatische kleuren.

Discussie

Deze studie richt zich, binnen de sollicitatiecontext, op het onderzoeken van de correlaties tussen kleuren van kleren enerzijds en beoordeling op rollenspelen anderzijds. Op basis van het PAD emotion model en de Color-inContext theory werden vier hypotheses naar voor geschoven. Zo werd verwacht dat koude kleuren zouden leiden tot een betere beoordeling dan warme kleuren. Daarnaast werd verondersteld dat zwarte kleren een betere beoordeling zouden uitlokken dan gemiddeld en dat rode kleren tot een mindere beoordeling zouden leiden. Bijkomend werd vooropgesteld dat bij de kandidaten in kledij met warme kleuren, vrouwen een betere beoordeling zouden krijgen dan mannen. De resultaten van deze correlationele veldstudie tonen aan dat de kleurcategorieën geen impact hadden op de beoordeling van de kandidaten in rollenspelen. Dit heeft twee mogelijke verklaringen. Enerzijds kan het te wijten zijn aan de competenties in ieder rollenspel. Er werd immers vastgesteld dat zowel interpersoonlijke als cognitieve vaardigheden getoetst werden. Volgens de Color-in-Context theory hebben kleuren andere effecten op verschillende competenties in rollenspelen en hierdoor werd het resultaat mogelijk beïnvloed. Anderzijds wijten we de resultaten aan het gebruik van de gestandaardiseerde procedure waarmee de kandidaten beoordeeld werden. Het voordeel van getrainde assessoren en gestandaardiseerde scoringsformulieren is namelijk dat niet-relevante kenmerken van de kandidaat, zoals kleuren van kleren, de beoordeling niet zouden beïnvloeden. Dit werd in deze masterproef bevestigd.


42

Theoretische meerwaarde

In de literatuursectie van deze masterproef bespraken we twee prominente theorieën in het gebied van kleur. Enerzijds bespraken we het PAD emotion model, anderzijds de Color-in-Context theory. Hieronder bespreken we voor beide in detail de effecten van de resultaten van deze masterproef. Bijkomend bespreken we de impact van de resultaten voor het onderzoek op het standaardiseren van rollenspelen. Het PAD emotion model gaat er van uit dat koude kleuren als aangenamer worden ervaren dan warme kleuren. Deze opvatting werd in deze studie niet bevestigd. De verklaring hiervoor zoeken we in de Color-in-Context theory. De Color-in-Context theory gaat er van uit dat kleuren andere effecten kunnen uitlokken afhankelijk van de context. Over deze theorie kan hier echter geen uitspraak gedaan worden. De rollenspelen beoordeelden namelijk zowel abstracte redeneringsvaardigheden als interpersoonlijke competenties. Verder onderzoek over impact van kleuren op verschillende competenties tijdens rollenspelen lijkt noodzakelijk om de Color-in-Context theory verder te ondersteunen. In de huidige masterproef is er sprake van rollenspelen met getrainde assessoren en gestandaardiseerde scoringsformulieren. Beide aspecten hebben als doel het bevorderen van de standaardisatie van het rollenspel. Indien het proces gestandaardiseerd is, zullen confounders6 minder effect

6

Een confounder wordt gedefinieerd als een variabele die gerelateerd is aan twee onderzochte variabelen waardoor de relatie tussen de twee onderzochte variabelen versterkt of verzwakt wordt (MacKinnon, Krull en Lockwood, 2000). DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

43

hebben en zodoende minder impact hebben op de beoordeling van de rollenspelen. Uit de resultaten blijkt dat het gebruik van deze gestandaardiseerde methode het effect dat kleuren mogelijk onbewust op assessoren uitoefenen kan verdringen. Verder onderzoek en replicatiestudies zijn hier aangewezen. Een bijkomende bevinding is de niet-significante correlatie tussen abstract redeneervermogen en de beoordeling op de rollenspelen. Abstract redeneervermogen is eerder al onderzocht en komt steeds terug als een predictieve variabele voor job-succes (Brouwers en van de Vijver, 2014; Burks, Lewis, Kivi et al., 2015; Schneider en Newman, 2015;). Aangezien de rollenspelen kritische incidenten als ‘Event Project Coordinator’ bevroegen, was een correlatie tussen beoordeling en redeneervermogen verwacht. De nietsignificante correlatie kan zijn oorsprong vinden in het feit dat de beoordeling van de rollenspelen gescoord werd op zowel de abstracte redeneercompetenties als de interpersoonlijke competenties. Het opsplitsen van de competenties (of de data van elke competenties apart beschikbaar maken) zou hier potentieel een antwoord op kunnen bieden bij bijkomende analyses. Praktische meerwaarde

De huidige studie verschaft ook praktische inzichten voor sollicitanten enerzijds en werkgevers anderzijds. Voor de sollicitant betekenen de resultaten van deze masterproef dat in een sollicitatiecontext waar zowel abstract redeneervermogen als interpersoonlijke competenties onderzocht worden door middel van een rollenspel, de sollicitant bij de voorbereiding zijn of haar focus niet hoeft te leggen op de kleuren van de kledij. Zo kan er meer tijd besteed worden aan de inhoudelijke voorbereidingen. Let wel op, de huidige steekproef DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

44

bevatte enkel kandidaten zonder werkervaring en met een universitair diploma. Voor kandidaten met andere profielen moeten de resultaten met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden. Voor de werkgever is het gebruik van Multiple Mini Interviews zeker voordelig. Niet alleen blijkt deze methode psychometrisch solide, maar ook de gezichtsvaliditeit van deze methode ligt hoog (Trinh en Edge, 2012; Yoshimura, kitazono en Fujitani, 2015). Daarnaast is het voor de werkgever aan te raden om de rollenspelen zo gestandaardiseerd mogelijk te laten verlopen. Dit kan bekomen worden door het gebruik van voorafgaande training van de assessoren en het gebruik van gestandaardiseerde scoringsformulieren. Door gestandaardiseerde rollenspelen bekomt de werkgever een zuiverder resultaat aangezien confounders, zoals kleur van kledij, minder impact hebben op de beoordeling van de sollicitant. Gebreken van het huidige onderzoek

De verkregen video’s van de webcams waren van lage kwaliteit. Dit heeft twee directe implicaties. Enerzijds kan de kleur van de kledij hierdoor onhelder weergegeven worden, wat tot gevolg kan hebben dat de codeerders niet dezelfde kleur te zien kregen als de assessoren. Dit kan op zijn beurt zorgen voor verkeerde correlatie in de analyses. Anderzijds is de helderheid en de verzadiging verre van optimaal. Door deze tekortkoming in de video’s kunnen kleuren soms moeilijk onderscheiden worden. Een herkenbaar voorbeeld hiervan zijn de kleuren donkerblauw en zwart. Indien de helderheid of verzadiging van deze kleuren niet duidelijk is, kunnen deze kleuren met elkaar verward worden. Dit zorgt dan weer voor verkeerde data.


45

Daarnaast kunnen de hypotheses zelf in vraag gesteld worden. Daarin testen we de link tussen kleuren van kleren en de beoordeling op rollenspelen. Mogelijk zijn er andere variabelen die inspelen op deze link. Twee mogelijke confounders zij de volgende: enerzijds kan het aangenaam vinden van het kleur eerst leiden tot aangenaam overkomen van de kandidaat wat dan vervolgens leidt naar een betere beoordeling. Anderzijds kan ook het halo-effect aangehaald worden. Zo kan het halo-effect van andere variabelen net de impact van kleuren overschaduwen. Ook kan het halo-effect van kleur de impact van andere variabelen beïnvloeden. Een bijkomend gebrek van deze studie kan gesitueerd worden bij de codering. Ten eerste was de conceptualisatie van de variabelen ‘Bovenstuk 1’, ‘Bovenstuk 2’ en ‘Bovenstuk 3’ zeer subjectief. Ten tweede was er voorafgaand aan de codering geen training voorzien voor de codeerders. Die kregen enkel een uitleg van de te coderen variabelen. Ten slotte was één van de codeerders op de hoogte van de hypotheses. Dit kan een impact hebben op de objectiviteit van het coderen. Verder kan opgemerkt worden dat de huidige studie een simulatie van rollenspelen onderzocht en niet een werkelijke sollicitatie. Zo zal de high stakes context van een echt sollicitatiegesprek niet te repliceren zijn in een simulatie. Toch kan geargumenteerd worden dat de kandidaten zich representatief gedragen hebben. Dit enerzijds door het realisme van de setting van de studie en anderzijds door de intentie zo realistisch mogelijk te participeren aan het rollenspel om zo veel als mogelijk ervaring op te doen naar de praktijk toe. Het huidige onderzoek maakt gebruik van menselijke beoordelaars voor de codering van kledijkleur. Het is geweten dat mensen kleuren subjectief ervaren. Daarnaast bestaat ook de mogelijkheid dat en codeerder lijdt aan één of andere vorm van beperkte kleurenblindheid zonder zich hiervan bewust te zijn. Dit kan DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

46

verholpen worden door het coderen te automatiseren via informatietechnologie. Hier was dit wegens gebrek aan tijd en middelen niet mogelijk. Het feit dat er in huidige studie niet dieper is ingegaan op de link tussen specifieke competenties en kleur van de kledij is een limitatie. De rollenspelen bevroegen immers zowel interpersoonlijke als cognitieve vaardigheden binnen hetzelfde rollenspel. Indien er dieper op de data was ingegaan, konden de resultaten specifieker geformuleerd worden. In het huidig onderzoek werd niet nagegaan of cultuur een effect heeft op de ervaren aangenaamheid van kleur. Aangezien dit onderzoek plaatsvond in België, kunnen de resultaten dus maar beperkt gegeneraliseerd worden. De steekproef bevatte enkel kandidaten met universitaire diploma’s zonder werkervaring. De resultaten mogen niet gegeneraliseerd worden naar de volledige populatie. Toekomstig onderzoek

Alhoewel huidig onderzoek relevante en duidelijke conclusies oplevert, blijft bevestiging door replicatiestudies nodig. Daarnaast lijkt het nuttig om bijkomend onderzoek uit te voeren in verband met andere onderdelen van de selectieprocedure. Ook lijkt verder onderzoek naar het effect van kleuren van de kledij op de verschillende competenties aangewezen. Een replicatiestudie kan bijvoorbeeld omvatten dat de gebruikte methode toegepast wordt bij een werkelijke sollicitatie. Hierdoor kan bijkomend het effect van stress op de beoordeling nagegaan worden. Een andere mogelijkheid is een analoor onderzoek inzake het effect van kleuren van kledij te onderzoeken bij assessment centers. Daarbij kan bijvoorbeeld gekeken worden of kleuren DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

47

van kleren een verschillende impact hebben bij rollenspelen, groepsgesprekken, diepte-interviews en dergelijke. Ook uit de analyses komen mogelijke onderwerpen voor toekomstig onderzoek naar voor. Ten eerste is de significante relatie tussen beoordeling enerzijds en anderzijds ‘extraversie’ en ‘altruïsme’ verrassend en een verder onderzoek waard. Indien dit bij herhaling teruggevonden wordt, kan een theorie een verklaring bieden voor de onderliggende mechanismen. Ten tweede zou toekomstig onderzoek ook kunnen nagaan in welke mate de persoonlijkheidstrekken de keuze van kleuren in kledij beïnvloeden. Ten derde, analoog met het tweede voorstel, kan onderzocht worden of abstract redeneringsvermogen gelinkt is met de voorkeur van kleuren in kledij. Bijvoorbeeld kan aan de hand van beschikbaar fotomateriaal van gekende intelligente mensen (denk aan Stephen Hawking, Bill Gates of Mark Zuckerberg) naar een patroon in kleuren gezocht worden. Op basis van die data kunnen specifieke hypotheses vooropgesteld en getoetst worden. Ten vierde gaf de aanwezigheid van accessoires geen correlaties met andere variabelen. Verder onderzoek kan deze trend diepgaander onderzoeken of een verklaring vanuit de literatuur opleveren.


48

Referenties

Antrop, M. (1972). Het gebruik van kleurtechnieken in de afstandswaarneming. Natuurwetenschappelijk tijdschrift. Vol. 54, pp. 155-180 Bakker, Iris; van der Voordt; Theo,Vink; de Boon, Jan (sep 2014). Pleasure, Arousal, Dominance: Mehrabian and Russell revisited. Current Psychology, 33.3, 405-421. Bardack, N., en McAndrew, F. (1985). The influence of psysical attractiveness and manner of dress on succes in a simulated personnel interview. Journal of Social Psychology, 125(6), 777-778. Barrick, M., Shaffer, J. en DeGrassi, S. (2009). What You See May Not Be What You Get: Relationships Among Self-Presentation Tactics and Ratings of Interview and Job Performance. Journal of Applied Psychology, 94(6), 1394-1411. doi: 10.1037/a0016532 Barrick, M., Swider, B. en Stewart, G. (2010). Initial Evaluations in the Interview: Relationships with Subsequent Interviewer Evaluations and Employment Offers. Journal of Applied Psychology, 95(6), 1163-1172. doi: 10.1037/a0019918 Brouwers, S. en van de Vijver, F. (2014) Contextualizing intelligence in assessment: the next step. Human Resource Management Review, 25 (1), 38-46. Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor (2015) Meeting, Convention, and Event Planners external site. Occupational Outlook Handbook, 2014-15 Edition. Burks, S., Lewis, C., Kivi, P. et al. (2015) Cognitive skills, personality, and economic preferences in collegiate success. Journal of Economic Behaviour & Organization, 115, 30-44.


49

Camgoz, N., Yener, C. en Guvenc, D. (2004). Effects of hue, saturation, and brightness: Part 2: Attention. Color Research and Application, 29(1), 2028. doi: 10.1002/col.10214 Colombo, C., Del Bimbo, A. en Pala, P. (1999). Semantics in visual information retrieval. Ieee Multimedia, 6(3), 38-53. doi: 10.1109/93.790610 Cox, W, McLaughlin en Singer, D (2015) Development and Assessment of the Multiple Mini-Interview in a School of Pharmacy Admissions Model. American Journal of Pharmaceutical Education, 79 (4) Damhorst, M. en Reed, J. (1986). Clothing color value and facial expression effects on evaluations of female job applicants. Social Behavior and Personality, 14(1), 89-98. Davey, P. (1998). True colors: the glorious polychromy of the past suggest a strong historical need for color, despite current reductive fashions. The Architectual Review. 204, 34-36 Elliot, A. (2006). The hierarchical model of approach-avoidance motivation. Motivation and Emotion, 30(2), 111-116. doi: 10.1007/s11031-006-90287 Elliot, A., Maier, M., Devine, P. en Plant, A. (2012). COLOR-IN-CONTEXT THEORY. Advances in Experimental Social Psychology, Vol 45, 45, 61125. doi: 10.1016/B978-0-12-394286-9.00002-0 Eroglu, S., Machleit, K. en Davis, L. (2001). Atmospheric qualities of online retailing - A conceptual model and implications. Journal of Business Research, 54(2), 177-184. doi: 10.1016/S0148-2963(99)00087-9 Eva KW, Reiter HI, Rosenfeld J, en Norman GR (2004). The ability of the Multiple Mini-Interview to predict pre-clerkship performance in medical school. Academic Medicine 79(10) Supplement:S40-S42. Fleiss, J. L. (1981) Statistical methods for rates and proportions.. New York: John Wiley, 2nd ed, pp. 38–46 DE INVLOED VAN KLEUREN VAN KLEREN OP DE PRESTATIEBEOORDELING TIJDENS ROLLENSPELEN

50

Gonsalvez, Bushnell, Blackman, Deane en Bliokas (2013) Assessment of psychology competencies in field placements: Standardized vignettes reduce rater bias. Training And Education In Professional Psychology, 7 (2), 99-111. Kaya, N., & Epps, H. H. (Sep 2004). Relationship between color and emotion: A study of college students. College Student Journal, 38(3), 10. Kyle, D., & Mahler, H. (1996). The effects of hair color and cosmetic use on perceptions of a female's ability. Psychology of Women Quarterly, 20(3), 447-455. doi: 10.1111/j.1471-6402.1996.tb00311.x Lammers, J., Dubois, D., Rucker, D., & Galinsky, A. (2013). Power gets the job: Priming power improves interview outcomes. Journal of Experimental Social Psychology, 49(4), 776-779. doi: 10.1016/j.jesp.2013.02.008 Li, ZN, & Drew, MS (2014). Fundamentals of Multimedia. Texts in Computer Science. Figuur 1 t.e.m. 4 in gekleurde bijlage. Lievens, F. (2011). Human Resource Management - Back to basics (Zevende druk: september 2011 ed.): Uitgeverij LannooCampus. MacKinnon, D; Krull, J. en Lockwood, C (2000) Equivalence of the Mediation, Confounding and Suppression Effect. Prevention Science, 1(4) Maier, M., Elliot, A., Lee, B., Lichtenfeld, S., Barchfeld, P. en Pekrun, R. (2013). The influence of red on impression formation in a job application context. Motivation and Emotion, 37(3), 389-401. doi: 10.1007/s11031-012-93261 Manav, B. (2007). Color-emotion associations and color preferences: A case study for residences, Color Research & Application Volume 32, Issue 2. Color Research & Application, 32(2), 144-150. Retrieved from: , http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/col.20294/abstract


51

Mazaheri, E., Richard, M.O. en Laroche, M. (2011) Online consumer behavior: Comparing Canadian and Chinese website visitors. Journal of business research, 64 (9), 958-965. Mellers, B., Schwartz, A. en Ritov, I. (1999). Emotion-based choice. Journal of Experimental Psychology-General, 128(3), 332-345. doi: 10.1037//00963445.128.3.332 Miniero, G., Rurale, A. en Addis, M. (2014). Effect of Arousal, Dominance, and Their Interaction on Pleasure in a Cultural Environment. Psychology & Marketing, 31(8), 628-634. Motowidlo, S. en Burnett, J. (1995). Aural and visual sources of validity in structured employement interviews. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 61(3), 239-249. Reiter, H.I., Eva, K.W., Rosenfeld, J. en Norman, G.R. (2007) Multiple miniinterviews predict Clerkship and licensing examination performance. Medical Education 41(4), 378-384. Reiter, H.I., Salvatori, P., Rosenfeld, J., Trinh, K. en Eva K.W. (2005). The Effect of Defined Violations of Test Security on Admissions Outcomes using Multiple Mini-Interviews. Medical Education 40, 36-42. Ruetzler, T., Taylor, J., Reynolds, D., Baker, W. en Killen, C. (2012). What is professional attire today? A conjoint analysis of personal presentation attributes. International Journal of Hospitality Management, 31(3), 937943. doi: 10.1016/j.ijhm.2011.11.001 Russell, J. (1979). affective space is bipolar. Journal of Personality and Social Psychology, 37(3), 345-356. Saito, M. (1996). A comparative study of color preferences in Japan, China and Indonesia, with emphasis on the preference for white. Perceptual and Motor Skills, 83(1), 115-128.


52

Schneider, W en Newman, A. (2015) Intelligence is multidimensional: Theoretical review and implications of specific cognitive abilities. Human resource management review, 25 (1), 12-27 Shannon, M., en Stark, C. (2003). The influence of physical appearance on personnel selection. Social Behavior and Personality, 31(6), 613-623. Suk, H. en Irtel, H. (2010). Emotional Response to Color Across Media. Color Research and Application, 35(1), 64-77. doi: 10.1002/col.20554 Thompson, E., Palacios, A. en Varela, F. (1992). Ways of coloring comparative color-vision as a case-study for cognitive science. Behavioral and Brain Sciences, 15(1) Valdez, P. en Mehrabian, A. (1994). Effects of color on emotions. Journal of Experimental Psychology-General, 123(4), 394-409. Vrij, A. en Akehurst, L. (1997). The existence of a black clothing stereotype: The impact of a victim's black clothing on impression formation. Psychology Crime & Law, 3(3), 227-237. doi: 10.1080/10683169708410817 Yeates, Moreau en Eva (2015) Are Examiners’ Judgments in OSCE-Style Assessments Influenced by Contrast Effects? Academic Medicine, 90 (7), pp 975-980 Yeates, O’Neill, Mann en Eva (2013) ‘You're certainly relatively competent’: assessor bias due to recent experiences. Medical Education, Volume 47, Issue 9, pages 910–922, September 2013. Yoshimura, H; Kitazono, H en Fujitani, S (2015) Past-behavioural versus situational questions in a postgraduate admissions multiple miniinterview: a reliability and acceptability comparison. BMC Medical Education, 15 (75)


53

De invloed van kleuren van kleren op prestatiebeoordeling tijdens rollenspelen

Recommend Documents