De beloning van bestuurders van mbo-instellingen. Advies voor een sectorbrede beloningsregeling

De beloning van bestuurders van mbo-instellingen Advies voor een sectorbrede beloningsregeling

De beloning van bestuurders van mbo-instellingen Advies voor een sectorbrede beloningsregeling

Colofon Uitgave november 2006

Copyright Commissie Beloningsbeleid Bestuurders Mbo-instellingen

Contact p/a Governance Support Maliebaan 92 3581 CX Utrecht tel. 030 - 232 87 60

Grafische verzorging Crasborn Grafisch Ontwerpers | 06598 www.crasborn.nl

Inhoudsopgave

1.

Inleiding 1.1 Achtergrond 1.2 Commissie, opdracht en aanpak 1.3 Opzet van het advies

2.

Positionering van de sectorbrede beloningsregeling 2.1 Doelstelling van de regeling 2.2 Status van de regeling 2.3 Reikwijdte van de regeling

3.

23 23

Bijlage De Hay-methode

b.

21 21

Omgaan met de beloningsregeling op sectorniveau 5.1 Handhaven 5.2 Onderhouden

a.

11 12 12 14 16 16 17 19 20

Regels voor totstandkoming en openbaarheid van de beloning 4.1 Procedure voor het vaststellen van de beloning 4.2 Openbaar maken van de beloning

5.

7 7 8

Regels voor de beloning en andere arbeidsvoorwaarden 3.1 Arbeidsovereenkomst 3.2 Buiten de CAO 3.3 Overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd 3.4 Mogelijkheid van variabele beloning 3.5 Afvloeiingsregeling 3.6 Publieke en private activiteiten 3.7 Functiezwaarte 3.8 Salaris 3.9 Pensioenregeling

4.

5 5 6

25

Bijlage Handreiking voor de arbeidsovereenkomst bestuurder

29

De beloning van bestuurders van mbo-instellingen

4

Advies voor een sectorbrede beloningsregeling

1. Inleiding 1.1 Achtergrond In het najaar 2005 heeft de MBO Raad de Governancecode mbo-instellingen1 vastgesteld. Onderdeel van die code is de bepaling dat mbo-instellingen de functies besturen en toezicht houden scheiden in twee organen, te weten het College van Bestuur en de Raad van Toezicht. Momenteel wordt een wijziging van de WEB (Wet Educatie en Beroepsonderwijs) voorbereid. Die wetswijziging voorziet in een wettelijke verankering van een governancestructuur met een College van Bestuur en Raad van Toezicht. Als de Centrale Directie/het College van Bestuur van de mbo-instelling formeel bestuurder van de mbo-instelling en daarmee eindverantwoordelijk wordt, dringt de vraag naar de passende beloning zich meer dan ooit op. Dat constateerde ook de werkgroep Meijerink-Sorgdrager die in opdracht van de MBO Raad de positie van de bestuurder bij het Raad-van-Toezicht model heeft belicht. De behoefte aan richtlijnen voor het bepalen van de beloning van bestuurders moet ook worden gezien tegen de achtergrond van een brede maatschappelijke discussie waarin wordt aangedrongen op een beloning van de top die zowel rekening houdt met de dynamiek in de sector en op de arbeidsmarkt, alsook met maatschappelijke waarden en normen. Het Ministerie van OCW heeft aan de MBO Raad gevraagd om voor einde van het jaar een sectorale beloningscode voor topinkomens bij mbo-instellingen te ontwikkelen. Volgens de governancecode voor mbo-instellingen bepalen de Raden van Toezicht de structuur en hoogte van de beloning van de bestuurders. Het lag dan ook voor de hand dat toezichthouders het initiatief namen voor het ontwikkelen van voorstellen voor sectorbreed te hanteren beloningsregels; een keuze die binnen de mbo-sector brede instemming heeft.

1.2 Commissie, opdracht en aanpak In het voorjaar 2006 werd de Commissie Beloningsbeleid Bestuurders Mbo-instellingen gevormd, met als opdracht een sectorbreed beloningsbeleid te ontwikkelen voor het bepalen van de beloning van bestuurders van mbo-instellingen. De commissie werd als volgt samengesteld: • drs. H.J.Ch. Zijderveldt RA (voorzitter), voorzitter RvT ROC van Twente • J. Franssen, voorzitter RvT de Mondriaan onderwijsgroep • drs. G.H. Hoefsloot, voorzitter RvT St. Lucas (vakinstelling) • mr. L.J. Klaassen, voorzitter RvT Alfa-college • J.A.M. Kuijpers, lid RvT Wellantcollege (AOC) • J.W. Leutscher, voorzitter RvT ROC Friese Poort • mr. Tj. van Rij, voorzitter RvT ROC Leiden • ir. A.F.E. Voncken, voorzitter RvT Arcus College

1. Vanaf 1 september 2006 is de naam Bve Raad gewijzigd in MBO Raad en wordt niet meer van bve-instellingen maar van mbo-instellingen gesproken. 5


De commissie werd inhoudelijk ondersteund door drs. K.H. Pelzer, directeur van het bureau Governance Support. Voor het bepalen van regels voor de hoogte van de beloning heeft Hay Group inbreng geleverd. Dat is gebeurd door drs. P.L. Langerak, mr. E. Schulting en drs. W.L.H. Zonnenberg. De commissie is als volgt te werk gegaan. Zij heeft zich als eerste georiënteerd op bestaande beloningsregelingen voor andere maatschappelijke ondernemingen en heeft haar gedachten bepaald over zaken als het soort arbeidscontract, al dan niet variabele beloning, contracten voor bepaalde of onbepaalde tijd. Zo ontstond het kader voor de opdracht aan Hay Group om voorstellen te ontwikkelen voor de hoogte van de beloning, gebaseerd op de functiezwaarte van bestuurders en een door de commissie te bepalen referentiegroep. Over de factoren die de functiezwaarte uitmaken, heeft de commissie, mede aan de hand van de uitkomsten van een onderzoek van Hay Group, uitvoerig van gedachten gewisseld. De commissie heeft gedurende het traject ook inbreng gezocht uit de kring van bestuurders. Er zijn gesprekken geweest met enkele bestuurders van mbo-instellingen en met de Vereniging van Bestuurders BVE-sector. De commissie heeft de hoofdlijnen van haar concept-advies besproken tijdens een bijeenkomst van het Platform Raden van Toezicht mbo-instellingen en heeft alle Raden van Toezicht uitgenodigd ook nadien nog te reageren met vragen en kritische opmerkingen. Deze inbreng van toezichthouders is meegenomen bij het opstellen van onderhavig advies van de commissie.

1.3 Opzet van het advies Hoofdstuk 2 schetst de positionering van de beloningsregeling: waartoe zij dient, wat de status van de regeling moet zijn, op wie de regeling wel en niet van toepassing is en wanneer de regeling in zou moeten gaan. De regels zelf treft u in hoofdstuk 3 en 4 aan. Daarin gaat het onder meer over het soort contract met de bestuurder, de beloning, het proces van vaststelling van de beloning en de verantwoording van de beloning. Als bijlage is een handreiking voor de arbeidsovereenkomst met bestuurders opgenomen. Daarin worden onder meer suggesties gedaan voor secundaire arbeidsvoorwaarden. Het advies wordt in hoofdstuk 5 afgesloten met voorstellen voor de handhaving van de beloningsregeling en het periodiek onderhouden van de regeling.

6


2. Positionering van de sectorbrede beloningsregeling 2.1 Doelstelling van de regeling Richting geven en beheersen Welke beloning past bij een bestuurder? Hoe kan de beloning van bestuurders worden beheerst? De beloningsregeling voor bestuurders geeft op deze beide vragen antwoord. Zij geeft aan welke beloning bij een bestuurder van een bepaalde mbo-instelling past. Daarbij is gezocht naar hanteerbare regels die ruimte laten voor maatoplossingen, maar het speelveld ook duidelijk afbakenen. Hanteerbaarheid is een belangrijke voorwaarde voor beheersbaarheid. Immers, regels die goed hanteerbaar zijn, zullen eerder worden gevolgd.

Voor de Raad van Toezicht De Raad van Toezicht bepaalt de beloning van de bestuurder en moet daarbij rekening houden met de zwaarte van de mbo-instelling, de markt waar de potentiële bestuurder wordt gerekruteerd en de maatschappelijke waarden en normen. Dat is lastig. De sectorbrede beloningsregeling heeft als doel de Raad van Toezicht daarbij te ondersteunen. In de voorliggende regeling is gezocht naar een goede balans tussen enerzijds concreetheid van de regeling en anderzijds ruimte voor een beloning op maat van de specifieke situaties die in de praktijk voorkomen. Tegenover ruimte voor de Raad van Toezicht om eigen keuzen te maken, staat transparantie en verantwoording over de gemaakte keuzen. De Raad van Toezicht moet de keuzen voor de beloning van de bestuurder kunnen uitleggen en er open over zijn.

Voor externen De samenleving kijkt kritisch naar de beloning van de top, vooral bij organisaties die grotendeels met publieke middelen worden gefinancierd en een maatschappelijke opgave hebben. De sectorbrede beloningsregeling heeft ook als doel de samenleving en de overheid die zich door de samenleving aangesproken weet, inzicht te geven in de rationaliteit van de beloning, zodat men zich een beeld kan vormen van de redelijkheid van de beloning en de zorgvuldigheid waarmee die is bepaald. De regeling tracht daarom goed toegankelijk te zijn.

2.2 Status van de regeling De sectorbrede beloningsregeling is niet vrijblijvend. Zij heeft de status van een code die in principe toegepast wordt, tenzij er goede redenen zijn om ervan af te wijken (‘pas toe of leg uit’). In de verantwoording van de Raad van Toezicht over de beloning van de bestuurders (zie hoofdstuk 4) moet aangegeven worden dat de sectorbrede beloningsregeling is toegepast, en indien er van is afgeweken, wat de overwegingen daarachter zijn.

7


De verplichte regels (‘pas toe of leg uit’) treft u aan in hoofdstuk 3 en 4. Waar nodig wordt een toelichting op de regel gegeven (motivatie of nadere uitleg). Daarnaast zijn handreikingen opgenomen. Dat zijn hulpmiddelen die de Raad van Toezicht kan, maar niet hoeft te gebruiken.

2.3 Reikwijdte van de regeling Bestuurders De sectorbrede beloningsregeling richt zich op de beloning van leden van Colleges van Bestuur van mbo-instellingen, die - conform de governancecode voor mbo-instellingen en de voorgestelde wijzigingen in de WEB - ook formeel de bestuurders zijn, met de daarbij horende verantwoordelijkheden en bevoegdheden.

Interim-managers De honorering van interim-managers blijft in de beloningsregeling buiten beschouwing. Met interim-managers wordt geen arbeidsovereenkomst, maar een ‘overeenkomst van opdracht’ gesloten (zie paragraaf 3.1.). Het bepalen van de honorering van een interimmanager komt tot stand in onderhandelingen tussen twee marktpartijen, binnen een context waarin de mbo-instelling op zeer korte termijn, voor een zeer beperkte periode en voor een bepaalde opdracht een bestuurder nodig heeft.

Aandeel middelbaar beroepsonderwijs Er zijn instellingen waar het aanbod op het gebied van het middelbaar beroepsonderwijs slechts een beperkt deel uitmaakt. Bijvoorbeeld een instelling die voornamelijk hoger onderwijs biedt, of een instelling die voornamelijk als zorgaanbieder opereert. Dit soort instellingen kunnen kiezen tussen onderhavige beloningsregeling voor de mbo-sector of de beloningsregeling voor een andere sector waar zij eveneens bij aangesloten zijn. Het is aannemelijk dat deze instellingen als vertrekpunt die beloningsregeling hanteren, die aansluit bij hun hoofdactiviteiten.

Bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomst De regels voor de beloning en overige arbeidsvoorwaarden (hoofdstuk 3) zijn verplicht (‘pas toe of leg uit’) voor arbeidsovereenkomsten met bestuurders die na het in werking treden van de regeling worden aangegaan. Deze regels zijn niet verplicht voor bestuurders die op het moment dat de regeling in werking treedt een arbeidsovereenkomst met de instelling hebben. Immers, bestaande overeenkomsten kunnen alleen met instemming van de bestuurder als werknemer en de Raad van Toezicht als werkgever worden opengebroken. Bij mbo-instellingen doet zich de situatie voor dat de arbeidsovereenkomst ten gevolge van de governancecode of onderhavige beloningsregeling opengebroken moet worden, en er dus geen vrijwillige keuze is. Ten eerste bij de overgang van Centrale Directie naar College van Bestuur (ten gevolge van de governancecode). Ten tweede bij het buiten de CAO plaatsen van de bestuurder (ten gevolge van deze beloningsregeling, zie paragraaf

8


3.2). Dan is het mogelijk de inhoud van de bestaande arbeidsovereenkomst in materiele zin integraal over te nemen. Maar er kan ook voor gekozen worden om de beloningsregeling integraal te volgen. Het is niet toegestaan om van twee walletjes te eten, dat wil zeggen het beste te kiezen uit twee verschillende beloningssystemen.

9


10


3. Regels voor de beloning en andere arbeidsvoorwaarden 3.1 Arbeidsovereenkomst Regel A De bestuurder van een mbo-instelling heeft een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Er is namelijk sprake van het verrichten van regelmatige persoonlijke arbeid onder gezag van (bijna) uitsluitend één werkgever, tegen een vaste maandelijkse beloning.

Regel B De arbeidsovereenkomst van de bestuurder van een mbo-instelling heeft de kenmerken van een zogenaamd functiecontract. Dat is een arbeidsovereenkomst waarbij vooral aandacht wordt besteed aan de opgave voor de bestuurder. Daaraan wordt een totaal vast jaarinkomen gekoppeld. Een aantal zaken moet echter op grond van de wet altijd worden gespecificeerd, zoals arbeidsduur, aanspraak op vakantiedagen, onkostenvergoedingen en de in acht te nemen opzegtermijn.

Toelichting Ad A. Er zijn in principe twee manieren om de contractuele relatie tussen de mbo-instelling en de bestuurder voor het verlenen van arbeid, vorm te geven: een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. Bij een arbeidsovereenkomst komt de bestuurder in dienst van de mbo-instelling. De instelling is verplicht sociale lasten af te dragen en loonbelasting in te houden. Er gelden verder de rechten en plichten die volgens het Boek 7 BW voor elke werknemer gelden. Bij een arbeidsovereenkomst is sprake van een gezagsverhouding tussen de mbo-instelling en de bestuurder. Een overeenkomst van opdracht is een overeenkomst tussen twee partijen die niet in een gezagsverhouding tot elkaar staan. De opdrachtgever kan wel aanwijzingen geven. Beide partijen kunnen de overeenkomst zonder voorafgaande (rechterlijke) toetsing opzeggen, tenzij contractueel anders is overeengekomen. De mbo-instelling betaalt BTW over het tarief dat de bestuurder in rekening brengt. De instelling hoeft over de vergoeding geen loonbelasting en sociale premies in te houden en af te dragen. Als fiscus, UWV of rechter de feitelijke aard van de contractuele relatie toetsen, zullen zij onder andere nagaan of er sprake is van regelmatige persoonlijke arbeid voor (bijna) uitsluitend één werkgever, tegen een vaste beloning en in een gezagsverhouding. Deze condities duiden op een de facto privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst. Dat kan leiden tot naheffingen van fiscus en UWV en boetes met terugwerkende kracht. Daarom ligt het voor de hand voor de arbeidsovereenkomst te kiezen.

11


Ad B. Als eindverantwoordelijke moet het lid van het College van Bestuur doen wat hem/ haar te doen staat en wat hij/zij met de Raad van Toezicht heeft afgesproken. In beginsel is het niet van belang wanneer hij/zij dat doet. De bestuurder is immers permanent verantwoordelijk.

3.2 Buiten de CAO Regel C De CAO is niet van toepassing op de bestuurder. Ook een contractuele bepaling als ‘overigens volgen de arbeidsvoorwaarden de CAO’ past niet bij een arbeidsovereenkomst van de bestuurder.

Toelichting Ad C. Er zijn meerdere argumenten voor deze keuze. Bij een arbeidsovereenkomst met de kenmerken van een functiecontract (zie paragraaf 3.1) staat de opgave van de bestuurder centraal en worden de arbeidsvoorwaarden niet in detail uitgewerkt zoals het geval is in de heersende CAO. Een ander argument is dat er voldoende ruimte moet zijn voor differentiatie in de beloning van leden van het College van Bestuur. Die differentiatie moet gekoppeld zijn aan de zwaarte van de functie en die zwaarte kan per mbo-instelling verschillen. Een overweging van geheel andere aard is dat de bestuurder bij het opstellen van de CAO als lid van de MBO Raad (indirect) onderhandelaar aan werkgeverzijde is. Dan is sprake van belangenverstrengeling. Als bevoegd gezag van de mbo-instelling is het College van Bestuur bovendien werkgever en uitvoerder van de CAO. Overigens hebben andere maatschappelijke ondernemingen de keuze om de bestuurder buiten de CAO te plaatsen al ruime tijd geleden gemaakt, zoals zorginstellingen, hogescholen en woningcorporaties.

3.3 Overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd Regel D De Raad van Toezicht kan met de bestuurder een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd aangaan.

Regel E Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt periodiek uitvoerig stil gestaan bij de match tussen de bestuurder en de mbo-instelling in de komende jaren.

Regel F Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd is sprake van een substantiële contractduur van circa 4 jaar. Het is mogelijk - mits overeengekomen - de overeenkomst tussentijds te beëindigen, onder in het contract nader te bepalen condities2.

2. Het verdient aanbeveling om in het contract voor bepaalde tijd bepalingen op te nemen, die schadevergoeding bij tussentijds beëindigen van het contract beperken. 12


Toelichting Ad D. De kwaliteiten van een bestuurder moeten passen bij hetgeen een mbo-instelling in een bepaalde fase nodig heeft. Dat vereist regelmatige evaluatie van de bestuurder, waarin niet alleen terug wordt gekeken (heeft de bestuurder het goed gedaan en zijn de targets gerealiseerd), maar ook vooruit wordt gekeken (past de bestuurder ook bij de bestuurlijke agenda voor de komende jaren). Bestuurder en Raad van Toezicht moeten het besef hebben, dat een arbeidsovereenkomst eindig is. Life-time-employment bestaat niet (meer). In een overeenkomst voor bepaalde tijd is de eindigheid verankerd3. Echter, niet alleen de tijdelijkheid van een arbeidsovereenkomst moet de aandacht hebben, ook het belang van een zekere continuïteit op bestuursniveau. De bestuurder is gezichtsbepalend voor de mbo-instelling, en wezenlijke veranderingen en resultaten op instellingsniveau hebben vaak enkele jaren nodig. Voorkomen moet worden dat korte-termijn-denken en korte-termijn-successen gaan overheersen. Dat kan pleiten voor een overeenkomst voor onbepaalde tijd. De verschillen tussen een overeenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd blijken - wat de praktijk betreft - geleidelijk aan te verwateren. Toch kunnen er argumenten zijn voor het ene of andere contract. In hiervolgende handreiking worden mogelijke overwegingen geschetst.

Handreiking Overwegingen voor overeenkomst voor onbepaalde tijd • •

•

De mbo-instelling heeft baat bij rust over een langere periode. De Raad van Toezicht is in staat om: - periodiek een goede evaluatie met de bestuurder te hebben, waarin niet alleen open en kritisch terug wordt gekeken, maar ook vooruit wordt gekeken; - voor de bestuurder vervelende beslissingen te nemen, hetgeen bijzonder lastig kan zijn als de bestuurder niet disfunctioneert, maar onvoldoende past bij de nieuwe fase van de instelling. De kandidaat die geschikt geacht wordt, wil een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Overwegingen voor overeenkomst voor bepaalde tijd • • •

•

De mbo-instelling staat voor bijzondere opgaven, die enkele jaren een extra en/of bepaald soort bestuurder vereisen. Flexibiliteit en ondernemerschap wat betreft de loopbaan van de bestuurder, worden bevorderd. De Raad van Toezicht is in staat om: - vooraf de verwachtingen aan de bestuurder scherp te formuleren; - te bewaken dat de bestuurder zich niet beperkt tot korte termijn successen. De kandidaat die geschikt geacht wordt, wil een overeenkomst voor bepaalde tijd.

3. Juridisch (volgens de zogenaamde Flexwet) heeft een arbeidscontract voor bepaalde tijd dat volgt op een arbeidscontract van 3 jaar of meer, de status van een contract voor onbepaalde tijd. 13


3.4 Mogelijkheid van variabele beloning Regel G De Raad van Toezicht kan met de bestuurder afspraken maken over het werken met variabele beloning, maar hoeft deze mogelijkheid niet te benutten.

Regel H Variabele beloning is een waardering voor bijzondere prestaties (een bonus) en dus geen usance. De variabele beloning bedraagt maximaal 10% van het jaarsalaris van de bestuurder (paragraaf 3.8). Over het beoordelen van de prestaties van de bestuurder worden afspraken gemaakt.

Regels I •

•

Bij een contract voor bepaalde tijd kan worden afgesproken dat bij het beëindigen van het contract van rechtswege een eenmalige toelage wordt uitgekeerd, als de bestuurder vooraf vastgestelde prestaties heeft gerealiseerd. De eenmalige toelage bedraagt maximaal een ½ jaarsalaris (zie paragraaf 3.8). Over het beoordelen van de prestaties van de bestuurder worden vooraf afspraken gemaakt. Als een eenmalige toelage bij het van rechtswege beëindigen van het contract voor bepaalde tijd wordt afgesproken, kan geen bonus voor bijzondere prestaties zoals genoemd in regel H worden uitgekeerd.

Toelichting Ad G. De opvattingen over de wenselijkheid en mogelijkheid van variabele beloning lopen uiteen. De achterliggende overwegingen zijn deels van praktische en deels van principiële aard, en kunnen alle hun geldigheid hebben. Er zijn tal van onderzoeken naar het effect van variabele beloning gedaan, maar die geven geen eenduidig beeld. Er lijkt een trend om ook bij maatschappelijke ondernemingen met variabele beloning te werken. Raden van Toezicht moeten zich echter laten leiden door eigen visies en eigen (on)mogelijkheden, en zich niet laten verleiden door trends. De sectorbrede beloningsregeling laat daarom ruimte voor het wel en niet werken met variabele beloning in de vorm van een bonus voor bijzondere prestaties. De handreiking op de volgende pagina schetst overwegingen die bij de eigen keuze kunnen spelen. Ad H. Uitgangspunt is dat de bestuurder in principe de afgesproken prestaties haalt. Daarop is het jaarsalaris (paragraaf 3.8) gebaseerd. Bij bijzondere prestaties, bijvoorbeeld als afgesproken prestaties worden overtroffen, is een bonus mogelijk. Variabele beloning is dan ook eerder uitzondering dan regel. Ad I. Bij een contract voor bepaalde tijd kan de bestuurder een bijzondere opdracht meekrijgen. Bij realisatie van die bijzondere opdracht kan een eenmalige toelage worden toegekend. Het toekennen van een eenmalige toelage sluit een bonus op jaarbasis uit. Hiernaast treft u een handreiking aan voor het werken met prestatie-afspraken. Werken met prestatie-afspraken is niet alleen relevant bij variabele beloning, maar ondersteunt in het algemeen het toezicht houden door de Raad van Toezicht en de jaarlijkse evaluatie van de bestuurder.

14


Handreiking Overwegingen voor variabele beloning • • •

Een bestuurder met prestatiebeloning in zicht, doet meer zijn/haar best. Organisatiebreed wordt gewerkt met prestatieprikkels in de vorm van prestatiebeloning. Dat moet worden doorvertaald in de top. De Raad van Toezicht is in staat om de doelen van de instelling te vertalen in toetsbare prestatie-indicatoren, als basis voor het bepalen van bijzondere prestaties en daarmee voor de variabele beloning. De organisatie is in staat daartoe de nodige informatie aan te reiken.

Overwegingen tegen variabele beloning • • •

•

De bestuurder moet altijd zijn best doen. Iemand die pas hard loopt met extra beloning in zicht, past niet bij de mbo-instelling. Variabele beloning heeft een opdrijvende werking op het totale loon. De visie van de organisatie is dat prestaties door het collectief worden geleverd en niet aan individuen gekoppeld kunnen worden. Daar past geen variabele beloning van de bestuurder bij. De Raad van Toezicht is nog niet vertrouwd met het bepalen van toetsbare prestaties, zeker niet op maatschappelijk terrein. De organisatie kan de nodige informatie nog niet aanreiken.

Handreiking Werken met prestatie-afspraken • • •

• • •

De prestaties zijn voor de Raad van Toezicht toetsbaar. De prestaties zijn voor de bestuurder beïnvloedbaar. De prestaties vloeien voort uit het strategisch belang van de mbo-instelling en zijn zowel gerelateerd aan de maatschappelijke doelstelling als aan de continuïteit van de mbo-instelling. Bij de keuze van de prestaties wordt rekening gehouden met een goed evenwicht tussen korte en lange termijn doelen. Prestatie-afspraken zetten niet aan tot voor de instelling en zijn maatschappelijke opgave onwenselijk gedrag. De te behalen prestaties worden vooraf afgesproken: aard van de prestaties, de te behalen norm en - indien relevant - hoe bij bijzondere prestaties een bonus wordt toegekend.

15


3.5 Afvloeiingsregeling Regels J •

•

• •

Er kan een afvloeiingsbedrag worden afgesproken van maximaal 1 jaarsalaris (zie paragraaf 3.8). Dat is zowel mogelijk bij een contract voor onbepaalde tijd, als bij tussentijds beëindigen van een contract voor bepaalde tijd. Van bovengenoemd maximum voor het afvloeiingsbedrag kan de Raad van Toezicht in uitzonderlijke gevallen afwijken, namelijk als sprake is van een uitzonderlijk hoog afbreukrisico voor de bestuurder of als bijzondere persoonlijke omstandigheden (bijvoorbeeld hoge leeftijd en zeer geringe kans op nieuwe functie) een hardheidsclausule rechtvaardigen. De hiervoor genoemde afvloeiingsregelingen zullen worden verrekend met een eventuele vergoedingsregeling die de kantonrechter in voorkomend geval mocht toekennen4. Bovenstaande onderling overeengekomen afvloeiingsregelingen worden niet toegepast als: - de bestuurder zelf het contract (tussentijds) wenst te beëindigen; - beëindigen van een contract voor onbepaalde tijd, dan wel het tussentijds beëindigen van een contract voor bepaalde tijd, in overwegende mate te wijten is aan het handelen of niet-handelen van de bestuurder.

Toelichting Ad J. Zoals hierboven genoemd, bestaat de mogelijkheid om in uitzonderlijke situaties een hogere afvloeiingsregeling toe te kennen dan het maximum van 1 jaarsalaris. De noodzaak van deze extra vergoeding komt te vervallen als het voormalig lid van het College van Bestuur binnen een bepaalde tijd na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een nieuw dienstverband aanvaardt. De Raad van Toezicht kan met de bestuurder de afspraak maken dat in dat geval het gehele of een deel van het recht op de hogere vergoeding bovenop het hiervoor genoemde maximum komt te vervallen.

3.6 Publieke en private activiteiten Regels K •

•

De beloning van de bestuurder van de mbo-instelling is gerelateerd aan de zwaarte van de functie. Daar maakt het bestuurlijk verantwoordelijkheid dragen voor private activiteiten als onderdeel van de mbo-instelling deel van uit (zie paragraaf 3.7). Als de bestuurder van de mbo-instelling ook een arbeidsovereenkomst heeft met gelieerde rechtspersonen - bijvoorbeeld gelieerde rechtspersonen die private activiteiten exploiteren - wordt geen dubbele beloning toegekend. Dat betekent dat de optelsom van de beloning voortkomend uit verschillende arbeidsovereenkomsten, binnen de grenzen van onderhavige beloningsregeling valt5.

4. Partijen kunnen besluiten zich tot de kantonrechter te wenden om de arbeidsovereenkomst (tussentijds) te beëindigen en/of een vergoeding toegekend te krijgen. 5. Overigens geldt dit ook in geval de bestuurder bij gelieerde rechtspersonen geen arbeidsovereenkomst, maar een overeenkomst van opdracht heeft. 16


3.7 Functiezwaarte6 Regel L De hoogte van de beloning van de bestuurder is gebaseerd op de zwaarte van zijn functie, die wederom verband houdt met de zwaarte van de mbo-instelling. Voor het bepalen van de zwaarte van de mbo-instelling werkt de Raad van Toezicht met drie differentiërende factoren en daaraan gekoppelde zogenaamde MBO-punten (score voor de zwaarte van de mbo-instelling). De optelsom van de MBO-punten is de maat voor de functiezwaarte.

Regel L.1. Totale omzet van mbo-instelling Totale omzet van mbo-instelling in miljoen €

Aantal MBO-punten

1-5 15 - 15 15 - 30 30 - 50 150 - 100 100 - 175 175 - 250

240 276 318 366 420 480 552

De totale omzet wordt als volgt bepaald: • totale omzet op jaarbasis, • conform de geconsolideerde jaarrekening.

Toelichting Ad L.1. Dat de omvang medebepalend is voor de zwaarte van de functie van een bestuurder, is onomstreden. Met de omvang groeit het gebied waarvoor de bestuurder verantwoordelijkheid draagt, zowel intern als wat het externe netwerk van belanghebbenden betreft. Een goede maatstaf voor de omvang is de omzet.

Regel L.2. Aandeel omzet uit rijksbijdrage Percentage omzet uit rijksbijdrage voor het onderwijs, excl. volwasseneneducatie

Aantal MBO-punten

≥ 85% 72% - 84% 62% - 71% ≤ 61%

80 106 140 184

6. De regels voor het vaststellen van de functiezwaarte zijn gebaseerd op de zogenaamde Hay-methode. Die wordt in bijlage a beschreven. 17


Het aandeel omzet uit de rijksbijdrage voor het onderwijs wordt als volgt bepaald: • totale omzet afkomstig uit de rijksbijdrage voor het onderwijs (mbo-onderwijs en indien aanwezig andere vormen van door het rijk gefinancierd onderwijs zoals vwo, vmbo of hbo), exclusief de rijksbijdrage voor volwasseneneducatie, • ten opzichte van de totale omzet (dus inclusief volwasseneneducatie en contractactiviteiten), • op jaarbasis, • conform de geconsolideerde jaarrekening.

Toelichting Ad L.2. De rijksbijdrage voor het middelbaar beroepsonderwijs en andere onderwijsvormen (bijvoorbeeld vwo, vmbo en hbo) is een relatief constante inkomstenbron, in tegenstelling tot overige inkomsten, met name de zogenaamde contractactiviteiten en - binnen afzienbare tijd - ook de volwasseneneducatie. Hoe kleiner het aandeel inkomsten uit de rijksbijdrage voor het onderwijs, hoe zwaarder het besturen van de mbo-instelling. Deze differentiërende functie adresseert het ondernemerschap van de mbo-instelling.

Regel L.3. Aandeel deelnemers t/m mbo-niveau 2 Aandeel deelnemers t/m mbo-niveau 2

Aantal MBO-punten

≤ 15 % 16 % - 20 % 21 % - 26 % 27 % - 33 % 34 % - 41 % 42 % - 51 % ≥ 52 %

80 92 106 122 140 160 184

Het aandeel deelnemers t/m mbo-niveau 2 wordt als volgt bepaald: • aantal deelnemers t/m mbo-niveau 2, • ten opzichte van het totaal aantal deelnemers aan het mbo-onderwijs, • bij alle instellingen die deel uitmaken van de geconsolideerde jaarrekening, • op jaarbasis.

Toelichting Ad L.3. Een groter aandeel deelnemers tot en met niveau 2 verzwaart de functie. Binnen mbo-instellingen worden vooral hier de leerlingen aangetroffen die meer aandacht nodig hebben en waarvoor de kans op vroegtijdige uitval relatief groot is. Daar liggen onder meer sociaal-economische en sociaal-culturele factoren aan ten grondslag. De samenleving verwacht dat ook mbo-instellingen bijdragen aan het vergroten van de maatschappelijke

18


kansen voor jongeren en daarmee aan het versterken van de sociale en economische spankracht. Deze differentiërende factor adresseert het maatschappelijke aspect van het ondernemerschap van de mbo-instelling. Indien een bepaalde mbo-instelling naast hiervoor genoemde 3 factoren, specifieke structurele functieverzwarende factoren kent, heeft de betreffende Raad van Toezicht de mogelijkheid om binnen de salarisgroepen die in paragraaf 3.8 worden aangegeven, passende maatregelen te nemen.

3.8 Salaris Regel M Het jaarsalaris van de bestuurder valt binnen één van onderstaande 6 salarisgroepen. De toewijzing in een salarisgroep is gebaseerd op de functiezwaarte, uitgedrukt in het totaal aantal MBO-punten. Het jaarsalaris is het totaal vast jaarinkomen, dat is de optelsom van het vast jaarinkomen en de vakantietoeslag7.

Salarisgroep Groep

Zwaarte van mbo-instelling in MBO-punten

Bandbreedte jaarsalaris in € (peildatum 1 juli 2006)

A B C D E F

400 - 510 511 - 620 621 - 682 683 - 751 752 - 827 828 - 920

73.700 - 98.300 181.600 - 108.800 190.900 - 121.200 101.300 - 135.000 113.600 - 151.400 127.700 - 170.200

Toelichting Ad M. Bovengenoemde salarisgroepen zijn gebaseerd op de totale directeurenmarkt (bedrijfsleven, semi-publieke en publieke sector). Binnen deze brede groep is het Q1niveau als referentie genomen. Dat wil zeggen dat 75% van de salarissen die bij een bepaalde functiezwaarte worden betaald, boven het Q1-niveau ligt. Het salaris op Q1niveau is circa 10% lager dan het salaris op de mediaan van de referentiemarkt. Als referentie wordt dus het lagere salarisniveau in een brede referentiemarkt gekozen. Deze keuze is ingegeven door de overtuiging dat bij financiering met publieke middelen enige terughoudendheid gepast is.

7. Er zijn geen aanvullende, jaarlijks terugkomende vaste inkomenscomponenten als 13e maand, eindejaarsuitkering of arbeidsmarkttoeslag. Het vast jaarinkomen wordt geacht al dat te omvatten. 19


De salarisgroepen geven de Raad van Toezicht de ruimte om binnen een bepaalde bandbreedte het passende jaarsalaris voor de bestuurder te bepalen. Hier volgende handreiking doet suggesties voor het gebruik van die speelruimte.

Handreiking Factoren die de positie binnen een salarisgroep kunnen bepalen • •

•

De competenties en ervaring van de betreffende bestuurder. Bijzondere structurele kenmerken van de betreffende mbo-instelling en zijn omgeving, die in de differentiërende factoren onvoldoende tot uitdrukking komen. Incidentele functieverzwarende factoren dienen niet in het jaarsalaris tot uiting te komen, maar kunnen wel tot uiting komen in een incidentele bonus (zie paragraaf 3.4). Reductie van het op basis van de functiezwaarte bepaalde salaris bij een meerhoofdig College van Bestuur. Enkele voorbeelden ter illustratie - Primus inter pares van een meerhoofdig College van Bestuur: 90%; de overige leden van het College van Bestuur: 85% - Gezichtsbepalende voorzitter met een doorslaggevende stem: 95%; de overige leden van het College van Bestuur: 80%.

3.9 Pensioenregeling Regel N Er worden afspraken gemaakt over de hoogte van de werkgeversbijdrage aan de pensioenregeling, die vergelijkbaar is met hetgeen in de mbo-sector gebruikelijk is.

Toelichting Ad N. Werknemers van mbo-instellingen zijn aangesloten bij het ABP. Ook de bestuurder is werknemer; hij heeft immers een arbeidsovereenkomst met de mbo-instelling. Werknemers zijn verplicht zich bij het ABP aan te sluiten. Die verplichting kan lastig worden als bestuurders contracten voor bepaalde tijd aangaan en tijdens hun carrière regelmatig van sector veranderen. Bij voorkeur worden hiervoor sectorbrede afspraken gemaakt waardoor de verplichting van aansluiting bij het ABP voor bestuurders niet geldt.

20


4. Regels voor totstandkoming en openbaarheid van de beloning 4.1 Procedure voor het vaststellen van de beloning Regels O •

•

•

De Raad van Toezicht formuleert een beloningsbeleid voor de bestuurders als basis voor het vaststellen van de feitelijke beloning. Hierin bepaalt de raad haar keuzen binnen onderhavige beloningsregels. Indien met variabele beloning (zie paragraaf 3.4) op basis van prestatiecriteria wordt gewerkt, stelt de Raad van Toezicht jaarlijks vast wat de prestatiecriteria zijn waarop de variabele beloning wordt gebaseerd en hoe die worden gewaardeerd voor het bepalen van de hoogte van de bonus8. De Raad van Toezicht wijst een commissie met leden uit eigen kring aan, die voorstellen doet voor het beloningsbeleid, de feitelijke beloning en - indien van toepassing - prestatiecriteria voor de variabele beloning. Zij voert tevens het jaarlijkse evaluatiegesprek. Het beloningsbeleid voor de bestuurders, de vastgestelde beloning en - indien van toepassing - de prestatiecriteria voor de variabele beloning, worden dusdanig vastgelegd, dat het gevoerde beleid over de jaren heen traceerbaar is. Het dossier wordt door of namens de Raad van Toezicht beheerd.

4.2 Openbaar maken van de beloning Regels P • •

In de financiële verslaglegging wordt de beloning van de individuele bestuurders over het afgelopen jaar openbaar gemaakt, ongeacht de hoogte van hun beloning. Daarbij wordt in elk geval per bestuurder aangegeven: - het jaarsalaris; - eventuele bonus die over en in het betreffende jaar verkregen is; bij een contract voor bepaalde tijd, eventuele eenmalige toelage die in het betreffende jaar verkregen is; - de pensioenlast voor rekening van de werkgever; - eventuele overige vaste belastbare toeslagen; - eventuele afvloeiingsregeling die is toegekend en in dat jaar is uitbetaald; als de afvloeiingsregeling hoger is dan 1 jaarsalaris, tevens de overwegingen daarachter; - een uitspraak over de toepassing van onderhavige beloningsregeling en - indien van toepassing - de motieven om daar op onderdelen van af te wijken; - alle overige ingevolge van wet- of regelgeving vereiste informatie.

Toelichting Ad P. De governancecode mbo-instellingen beperkt zich tot het openbaar maken van de beloning van het College van Bestuur als collectief. Onderhavige beloningsregels gaan met het openbaar maken van de beloning van de individuele bestuurder verder, aansluitend bij de inzichten en praktijk bij andere maatschappelijke ondernemingen.

8. Ook als niet met variabele beloning wordt gewerkt, zijn prestatiecriteria aan te bevelen. Dat scherpt het toezicht en de beoordeling van de bestuurder aan. 21


De Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde topinkomens beperkt de eis van openbaarmaking tot degenen die een beloning genieten boven een bepaald niveau. Dat niveau wordt jaarlijks in de Staatscourant gepubliceerd. Onderhavige beloningsregels gaan verder, door te bepalen dat de beloning van elke bestuurder, ongeacht de hoogte van de beloning, openbaar wordt gemaakt. Het gaat immers vooral om de redelijkheid van de beloning in relatie tot de functiezwaarte en niet om de hoogte van de beloning sec. Deze aanscherping sluit eveneens aan bij de inzichten en praktijk bij andere maatschappelijke ondernemingen.

22


5. Omgaan met de beloningsregeling op sectorniveau 5.1 Handhaven De Commissie Beloningsbeleid Bestuurders Mbo-instellingen stelt voor dat de mbo-sector het handhaven van de beloningsregels door de mbo-instellingen volgt en de handhaving stimuleert, onder meer door terugkoppeling van informatie. Die taken worden gelegd bij een onafhankelijke commissie waarin gezaghebbende en deskundige externen zitting hebben. De commissie wordt ingesteld door het Platform Raden van Toezicht mbo-instellingen, met draagvlak van de MBO Raad. Het is te overwegen deze commissie qua samenstelling zo veel mogelijk te laten aansluiten bij de commissie voor de handhaving van de governancecode voor mbo-instellingen. De commissie toetst periodiek het handhaven van de beloningsregels. Zij doet dat aan de hand van de openbare verslaglegging van mbo-instellingen en - indien van de beloningsregels wordt afgeweken - eventueel een nadere verkenning. Als zij het vermoeden heeft dat van de regeling zonder afdoende motivatie is afgeweken, heeft zij hierover een gesprek met de betreffende Raad van Toezicht. De commissie rapporteert haar bevindingen aan het Platform Raden van Toezicht mboinstellingen en aan de MBO Raad.

5.2 Onderhouden De beloningsregeling moet worden onderhouden, dat wil zeggen worden aangepast aan ontwikkelingen in de sector en de arbeidsmarkt, aan nieuwe inzichten op het gebied van beloning en aan veranderingen in weten regelgeving. Ook knelpunten bij het toepassen van de regeling kunnen aanleiding voor herijking en aanpassing zijn. Voorstel is de beloningsregeling periodiek te herijken, bijvoorbeeld om de 4 jaar. Daartoe wordt telkens een tijdelijke werkgroep bestaande uit toezichthouders van mbo-instellingen ingesteld. Daarnaast kunnen periodiek de actuele jaarsalarissen per salarisgroep bij Hay Group worden aangevraagd (zie paragraaf 3.8). Dat kan door de afzonderlijke Raden van Toezicht gebeuren of door het Platform Raden van Toezicht mbo-instellingen als collectief. De Commissie Beloningsbeleid Bestuurders Mbo-instellingen hoopt dat op deze wijze een levende beloningsregeling in stand wordt gehouden. Een beloningsregeling die niet leidt tot het kritiekloos volgen of slim omzeilen van regels, maar die het bewust omgang met de beloning van bestuurders bevordert en externe verantwoording hierover ondersteunt.

23


24


a. Bijlage De Hay-methode Uitgangspunt van de beloningsregeling voor bestuurders van mbo-instellingen is dat de functiezwaarte leidend moet zijn voor het salaris. Voor het bepalen van de functiezwaarte is de zogenaamde Hay-methode voor functie-evaluatie en -profilering toegepast. De vastgestelde functiezwaartes zijn vervolgens gekoppeld aan de beloningsmarkt met directiefuncties met eenzelfde functiezwaarte, ook referentiemarkt genoemd. De Hay-methode is tot stand gekomen op basis van onderzoek naar zeer uiteenlopende functies in een groot aantal organisaties, waaronder semi-publieke instellingen. Er zijn drie kenmerken die in alle functies terugkomen en het meest onderscheidend zijn als het gaat om de functiezwaarte. Het zijn: kennis en kunde, probleembehandeling en reikwijdte van verantwoordelijkheid (zie onderstaande tekening). De zwaartebepaling van een functie vindt plaats door voor ieder kenmerk te bepalen wat het niveau is voor deze functie. Dat niveau wordt in een aantal punten uitgedrukt. Door de punten voor ieder kenmerk bij elkaar op te tellen, ontstaat een totaalscore. Hiermee is de functie-inhoud vertaald in een uniform toepasbare vergelijkingsmaatstaf: de Hay-punten.

input reikwijdte van verantwoordelijkheid kennis en kunde

probleembehandeling

proces

25

output


Functiezwaarte voor bestuurders van mbo-instellingen bepalen Stap 1. Functiezwaarte bepalen aan de hand van Hay-punten Voor het bepalen van de functiezwaarte van bestuurders van mbo-instellingen uitgedrukt in Hay-punten, zijn bij een steekproef van 22 mbo-instellingen metingen gedaan. De steekproef is zodanig samengesteld dat de diversiteit van mbo-instellingen gedekt is: verschillende soorten mbo-instellingen (ROC, AOC en vakinstelling), grote en kleine, stedelijke en landelijke gebieden, verspreid over het land.

Stap 2. Spreiding van de functiezwaarte aan de hand van Hay-punten bepalen Uit de steekproef van 22 mbo-instellingen is de spreiding van de functiezwaarte van bestuursfuncties binnen de mbo-sector afgeleid. Er zijn 6 groepen van mbo-instellingen onderscheiden die qua functiezwaarte significant van elkaar verschillen.

Stap 3. Herkenbare en hanteerbare differentiërende factoren bepalen Om het bepalen van de functiezwaarte voor Raden van Toezicht te vergemakkelijken zijn de Hay-punten vertaald in herkenbare en hanteerbare factoren: de zogenaamde differentiërende factoren. De differentiërende factoren zijn als volgt tot stand gekomen. • Bestuurders en/of toezichthouders van circa 30 mbo-instellingen zijn gevraagd aan te geven welke factoren volgens hen bepalend zijn voor het verschil in zwaarte tussen de bestuurders van mbo-instellingen. Dat heeft een lange lijst van mogelijke differentiërende factoren opgeleverd. • In een intensieve discussie in de Commissie Beloningbeleid Bestuurders Mbo-instellingen zijn deze mogelijke differentiërende factoren kritisch bekeken. Dat heeft geleid tot een reductie van mogelijke differentiërende factoren. Enkele voorbeelden ter illustratie: a) aantal leerlingen en aantal docenten zijn indicaties voor de omvang, die echter het meest compleet met de omzet kan worden aangegeven; b) het aantal rechtsvoorgangers is een tijdelijke verzwaring van de functie, namelijk tot de integratie is gerealiseerd, en geen indicatie voor een structurele verzwaring; c) het aantal stakeholders is een moeilijk herkenbare en hanteerbare factor, maar is in zekere mate gekoppeld aan de omvang van de mbo-instelling. • Voor het gereduceerde aantal differentiërende factoren heeft Hay Group gevalideerd of de factoren ook daadwerkelijk in belangrijke mate bepalend zijn voor het verschil in functiezwaarte. Bij de validatie is de Hay-methode toegepast. • De uitkomsten zijn besproken met de commissie en hebben geleid tot een verdere aanscherping van de differentiërende factoren, met als resultaat de drie factoren die in de beloningsregeling zijn opgenomen (paragraaf 3.7), te weten: - totale omzet van de mbo-instelling; - aandeel van omzet afkomstig uit de rijksbijdrage voor het onderwijs; - verhouding van het deelnemersaantal tot en met mbo-niveau 2 ten opzichte van alle deelnemers aan het mbo-onderwijs.

26


•

De mate waarin deze factoren de zwaarte van de functie bepalen, verschilt. De totale omzet en daarmee omvang van de mbo-instelling weegt het zwaarst en is voor 60% bepalend voor de functiezwaarte, de overige beide factoren zijn dat elk voor 20%. De zogenaamde MBO-punten (score mbo-instelling) die aan de differentiërende factoren gekoppeld zijn, weerspiegelen het verschil waarin zij bepalend zijn voor de functiezwaarte.

Salarisgroepen voor bestuurders van mbo-instellingen bepalen De hoogte van het salaris van de bestuurder met een bepaalde functiezwaarte is gebaseerd op een door de Commissie Beloningsbeleid Bestuurders Mbo-instellingen bepaalde referentiegroep. Een referentiegroep is een groep van directeuren met vergelijkbare functiezwaarte als bestuurders van mbo-instellingen. Hun salaris is richtinggevend voor het salaris van bestuurders van mbo-instellingen. Wat de referentiegroep betreft, zijn de volgende keuzen gemaakt. • De brede groep van directeuren werkend in het bedrijfsleven, de semi-publieke en de publieke sector. • Daarbinnen de groep van directeuren op het zogenaamde Q1-niveau. Dat wil zeggen dat 75% van de directeuren met vergelijkbare functiezwaarte een salaris heeft dat hoger is. In de praktijk blijkt het salaris van directeuren op Q1-niveau 10% lager te zijn dan de mediaan.

27


28


b. Bijlage Handreiking voor de arbeidsovereenkomst bestuurder Algemeen Deze arbeidsovereenkomst is ingericht als een model dat bruikbaar is voor zowel de voorzitter als het lid van het College van Bestuur van een mbo-instelling. Per artikel is, waar van toepassing, een korte verantwoording respectievelijk toelichting gegeven. Waar een asterisk (*) achter een woord is opgenomen, dient een van de voorafgaande keuzes gemaakt te worden.

Model - arbeidsovereenkomst Ondergetekenden I.

II

De stichting [mbo-instelling], statutair gevestigd te ..., hierna te noemen ‘de Stichting’ te dezer zake rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/mevrouw* ..., voorzitter van de Raad van Toezicht van de Stichting en de heer/mevrouw* ..., geboren op ..., wonende te ..., hierna te noemen ‘de heer/ mevrouw* ...’

In aanmerking nemende • • • •

dat de heer/mevrouw* ... bij geldig besluit van de Raad van Toezicht d.d. ... is benoemd tot voorzitter/lid* van het College van Bestuur van de Stichting; dat de heer/mevrouw* ... per ... in dienst treedt/is getreden* van de Stichting; [indien van toepassing: reden van wijziging arbeidsvoorwaarden] dat partijen in verband met het voorgaande de arbeidsovereenkomst zoals deze geldt met ingang van ... als volgt schriftelijk wensen vast te leggen.

De considerans bevat de standaardelementen.

Komen overeen als volgt Artikel 1 | Rechten en verplichtingen De heer/mevrouw* ... zal als voorzitter/lid* van het College van Bestuur alle rechten en verplichtingen voortvloeiend uit deze arbeidsovereenkomst, uit de statuten en reglement College van Bestuur van [datum] ... van de Stichting alsmede uit de toepasselijke wettelijke bepalingen, steeds naar beste kunnen uitoefenen en nakomen en voorts alles doen en nalaten wat een goed bestuurder behoort te doen en na te laten. Artikel 2 | Functiecontract 1 Deze arbeidsovereenkomst heeft het karakter van een functiecontract, hetgeen in deze context wil zeggen dat het hierna weergegeven arbeidsvoorwaardenpakket is gebaseerd op de inzet van de persoon en werkkracht van de heer/mevrouw* ... ten

paraaf stichting

paraaf de heer/mevrouw* ... 29


2

behoeve van het reilen en zeilen van de Stichting, zoals in algemene zin in artikel 1 is weergegeven en nader is gepreciseerd in de statuten en reglement College van Bestuur van de Stichting. Met uitzondering van het bepaalde in artikel 6 hierna gelden geen andere bepalingen ten aanzien van arbeidsduur en werktijden, dan dat de heer/mevrouw* ... zich dient te richten naar de binnen de Stichting geldende gebruikelijke normen ten aanzien van beschikbaarheid en bereikbaarheid van voorzitter/lid* van de College van Bestuur.

De artikelen 1 en 2 zijn in toenemende mate gebruikelijk in contracten van bestuurders. Kenmerk van het functiecontract is dat er geen tijdsbepalingen in voorkomen. De functionaris weet wat hem te doen staat en in beginsel is niet van belang wanneer hij dat doet als hij maar bereikbaar en beschikbaar is. De enige uitzondering ten aanzien van het ontbreken van tijdsbepalingen is dat het vakantierecht is geformuleerd. Zie artikel 6.

Artikel 3 | Duur en beëindiging Optie 1 1. Deze arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd en eindigt van rechtswege op ... 2. Deze arbeidsovereenkomst kan door ieder der partijen tussentijds schriftelijk worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn voor de heer/mevrouw* ... van tenminste twee maanden en voor de Stichting van tenminste vier maanden. Opzegging vindt steeds plaats tegen het einde van een kalendermaand. Optie 2 1. De arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd aangegaan. De arbeidsovereenkomst eindigt echter van rechtswege zonder dat daarvoor opzegging is vereist op de laatste dag voorafgaande aan de datum van pensionering overeenkomstig het terzake bepaalde in het pensioenreglement als bedoeld in artikel 11 van deze arbeidsovereenkomst, doch uiterlijk op de dag waarop de heer/mevrouw*... de leeftijd van 65 jaar bereikt. 2. Deze arbeidsovereenkomst kan door ieder der partijen schriftelijk worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn voor de heer/mevrouw* ... van tenminste twee maanden en voor de Stichting van tenminste vier maanden. Opzegging vindt steeds plaats tegen het einde van een kalendermaand. Vanwege nieuwe wetgeving kunnen arbeidsovereenkomsten niet meer beëindigd worden door de werkgever om de reden dat medewerker de pensioengerechtigde leeftijd van 62 heeft bereikt. Een uitzondering wordt gemaakt voor de leeftijd van 65 (de leeftijd dat de AOW ingaat). Als overgang geldt dat tot 2 december 2006 ontslag op een leeftijd lager dan 65 jaar nog is toegestaan. Tot die datum heeft iedereen de tijd de contracten aan te passen. Uiteraard mogen medewerkers die de pensioengerechtigde leeftijd bereikt hebben wel zelf het contract beëindigen. De opzegtermijnen zijn conform de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. De opzegtermijn dient voor de werkgever twee maal zo lang te zijn als de opzegtermijn van de werknemer, met een maximum opzegtermijn van 6 maanden voor de werknemer en een jaar voor de werkgever.

paraaf stichting



Artikel 4 | Jaarsalaris 1. De heer/mevrouw*... ontvangt met ingang van ... een jaarsalaris van €... Dit bedrag is inclusief een vakantietoeslag. Het jaarsalaris wordt onder aftrek van wettelijke en overeengekomen inhoudingen in twaalf gelijke maandelijkse termijnen uitbetaald (maandsalaris), telkens uiterlijk voor het eind van de maand. 2. Een vertegenwoordiging van de Raad van Toezicht voert in ieder geval éénmaal per kalenderjaar een gesprek met de heer/mevrouw*... aangaande zijn/haar* functievervulling. Dit gesprek heeft tot doel om ervaringen in het functioneren (wederzijds) uit te wisselen, om te stimuleren, om belemmeringen weg te nemen en om beargumenteerde uitspraken te doen en/of afspraken te maken inzake de functievervulling door de heer/mevrouw*... 3. In januari van elk jaar zal de Raad van Toezicht van de Stichting besluiten over aanpassing van het jaarsalaris in lijn met de beloningsregeling voor bestuurders van mbo-instellingen. De toekenning betreft een bruto jaarsalaris, waarin begrepen de vakantietoeslag (overeenkomstig de beloningsregeling). Het jaarsalaris wordt in 12 gelijke maandelijkse termijnen uitbetaald. Er is derhalve geen afzonderlijke toezegging van een vakantietoeslag. Gebruikelijk is dat salarisaanpassing voor bestuurders afhankelijk is van functioneren en niet van bijvoorbeeld de CAO-stijging. In lijn met de beloningsregeling volgt het salaris verder de ontwikkelingen in de referentiegroep (zie paragraaf 3.8). Dat kan periodiek gebeuren.

Artikel 5 | Bonus Optie 1 1. De heer/mevrouw*... kan - als de Raad van Toezicht daartoe besluit - in aanmerking komen voor een bonus voor bijzondere prestaties in een bepaald jaar. 2. De prestatiecriteria en de relatie tussen realisatie van de prestatiecriteria en toekenning van een bonus worden door de Raad van Toezicht met de heer/mevrouw*... afgesproken en vastgelegd. 3. Beoordeling van de gerealiseerde prestaties en vaststelling respectievelijk toekenning van de bonus conform hetgeen is afgesproken, geschiedt door de Raad van Toezicht. 4. Toekenning van de bonus zal schriftelijk worden medegedeeld onder opgaaf van de informatie die van belang is om de toekenning te kunnen beoordelen. 5. Uitbetaling van de bonus geschiedt onder aftrek van wettelijke en overeengekomen inhoudingen. Optie 2 (alleen bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) 1. De heer/mevrouw* ... kan in aanmerking komen voor een eenmalige toelage voor geleverde prestaties bij beëindiging van het contract van rechtswege. 2. De prestatiecriteria en de relatie tussen realisatie van de prestaties en toekenning van de eenmalige toelage zijn door de Raad van Toezicht met de heer/mevrouw* ... bij aanvang van het contract overeengekomen en vastgelegd in ... 3. Beoordeling van de gerealiseerde prestaties en vaststelling respectievelijk toekenning van de eenmalige toelage conform hetgeen is afgesproken, geschiedt door de Raad van Toezicht.

paraaf stichting



4. Toekenning van de eenmalige toelage zal schriftelijk worden meegedeeld onder opgaaf van de informatie die van belang is om de toekenning te kunnen beoordelen. 5. Uitbetaling van de eenmalige toelage geschiedt onder aftrek van de wettelijke en overeengekomen inhoudingen. Ad optie 1. De bepaling inzake de bonus is zo geformuleerd, dat de Raad van Toezicht maximale flexibiliteit heeft bij toekenning en uitwerking van de bonusregeling. Ad optie 2. Bij het aangaan van een overeenkomst voor bepaalde tijd kan, maar hoeft geen afspraak gemaakt te worden over een eenmalige, prestatie-afhankelijke toelage bij beëindiging van het contract van rechtswege. Als met een eenmalige toelage wordt gewerkt, kan niet ook met een bonus op jaarbasis worden gewerkt. De afspraken die jaarlijks (optie 1) dan wel bij aanvang van het contract voor bepaalde tijd (optie 2) worden gemaakt, dienen vastgelegd te worden in een document. In dit document kunnen ook de overige voorwaarden vermeld worden, zoals wat er gebeurt bij uitdiensttreding gedurende het lopende jaar (optie 1) dan wel gedurende het contract voor bepaalde tijd (optie 2), waarbij weer onderscheid gemaakt kan worden tussen bad en good leavers. De beloningsregeling geeft maxima aan voor het toekennen van een bonus of eenmalige toelage. Het is overigens ook mogelijk om het werken met een bonus of eenmalige toelage uit te sluiten. Dit artikel komt dan te vervallen.

Artikel 6 | Vakantie De heer/mevrouw*... heeft, met behoud van het jaarsalaris zoals bedoeld in artikel 4 lid 1 van deze arbeidsovereenkomst, recht op 30 vakantiedagen per jaar, telkens op te nemen in het betreffende jaar. Een vakantierecht van 30 dagen is gebruikelijk voor vergelijkbare functionarissen, mede in verband met de bepaling betreffende het functiecontract (zie artikel 2).

Artikel 7 | Kostenvergoedingen 1. De Stichting betaalt aan de heer/mevrouw* ... maandelijks, tegelijk met het maandsalaris, een vaste kostenvergoeding ten bedrage van €... voor periodiek terugkerende kleine uitgaven waarvan het bij de Stichting niet gebruikelijk is deze apart te declareren en die separaat zijn vastgelegd in het Reglement Kostenvergoedingen. 2. Het in lid 1 genoemde bedrag wordt voor zoveel fiscaal mogelijk zonder inhouding van belasting of sociale verzekeringspremies uitbetaald. De heer/mevrouw* ... verplicht zich om desgevraagd medewerking te verlenen aan een onderzoek naar de onderbouwing van de fiscale aanvaardbaarheid van de vergoeding als bedoeld in lid 1. 3. De Stichting vergoedt voorts op declaratiebasis de kosten, die niet uit de vaste kostenvergoeding zoals bedoeld in het vorige lid worden geacht te zijn gedekt, voor zover deze kosten in redelijkheid noodzakelijk waren in het kader van de uitoefening van de

paraaf stichting



functie. Uitbetaling van de in dit lid bedoelde gedeclareerde kosten vindt alleen plaats nadat de relevante bewijsstukken zijn overlegd. Ten aanzien van de bewijsstukken kan de Stichting nadere inlichtingen dan wel bewijsstukken verlangen. 4. De heer/mevrouw* ... zal de in lid 1 vermelde kostenvergoeding niet ontvangen, wanneer hij/zij* door welke reden dan ook voor een periode van meer dan drie maanden niet in staat is zijn functie te vervullen. 5. De Stichting vergoedt de heer/mevrouw* ... de door hem/haar* gemaakte telefoonkosten, zijnde de abonnements- en gesprekskosten van de vaste telefoon en de kosten voortvloeiende uit het gebruik van een mobiele telefoon [tot een maximum van €... per jaar*], zulks onder bijtelling via de salarisadministratie van het fiscale forfait. Uitbetaling vindt plaats op declaratiebasis en na overlegging van de daarop betrekking hebbende bescheiden. Er dient een Reglement Kostenvergoedingen te zijn.

Artikel 8 | Vervoer De Stichting stelt aan de heer/mevrouw* ... voor de uitoefening van zijn/haar* functie een auto ter beschikking met een maximale cataloguswaarde (inclusief BPM en BTW) van circa €... De Stichting neemt alle aan de koop en het gebruik van deze auto verbonden kosten voor haar rekening. Het gebruik van deze auto is gebonden aan het leasereglement bij de Stichting. en/of De Stichting vergoedt aan de heer/mevrouw* ... de gereden kilometers voor het woonwerkverkeer en andere zakelijke kilometers. De vergoeding bedraagt het maximum van het fiscaal vrijgestelde bedrag per kilometer. en/of De Stichting vergoedt aan de heer/mevrouw* ... de kosten van het openbaar vervoer voor het woon-werkverkeer en andere zakelijke reizen. Artikel 9 | Arbeidsongeschiktheid 1. De Stichting verbindt zich om ingeval van ziekte van de heer/mevrouw* ... gedurende een periode van ten hoogste een jaar het aan de heer/mevrouw* ... toekomende salaris en vergoedingen als bedoeld in de artikelen 4 lid 1, 7 lid 5 en 8 door te betalen. Het tweede jaar van ziekte zal de Stichting ten hoogste 70% van het aan de heer/mevrouw* ... toekomende jaarsalaris, als bedoeld in 4 lid 1, doorbetalen. 2. Indien de Stichting in verband met arbeidsongeschiktheid van de heer/mevrouw* ... jegens één of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de heer/mevrouw* ... daaraan volledige medewerking verlenen. 3. De heer/mevrouw* ... is deelnemer aan het ABP ArbeidsongeschiktheidsPensioen. Rechten en verplichtingen zijn omschreven in het betreffende reglement van het pensioenfonds, dat deel uit maakt van deze arbeidsovereenkomst. De uitkering uit hoofde van deze verzekering gaat in na het tweede ziektejaar. De deelnemersbijdrage aan de premie is gelijk aan de bijdrage van het overige personeel van de Stichting.

paraaf stichting



Vermelding van de inhoudelijke regelingen blijft achterwege omdat deze aan verandering onderhevig kunnen zijn, alsmede omdat in lid 1 reeds is aangegeven gedurende welke periode tot welk niveau wordt aangevuld.

Artikel 10 | Pensioen 1. De heer/mevrouw* ... is deelnemer aan de pensioenregeling van het pensioenfonds ABP. Rechten en verplichtingen zijn omschreven in het pensioenreglement van het pensioenfonds, dat deel uit maakt van deze arbeidsovereenkomst. 2. De deelnemersbijdrage aan de premie van het pensioenfonds bedraagt voor de heer/mevrouw*... een percentage van het pensioengevend inkomen zoals beschreven in het pensioenreglement. Indien de totale premiekosten voor de pensioenregeling wijzigen, is de Stichting bevoegd deze wijzigingen ook naar rato door te voeren bij de vaststelling van de premiebijdrage van de heer/mevrouw* ... Artikel 11 | Aanspraken bij beëindiging dienstverband 1. Indien deze overeenkomst eindigt op initiatief van de Stichting, dan wel onder omstandigheden of door handelen, dat voor rekening en risico van de Stichting dient te komen, zonder dat dit ontslag in overwegende mate te wijten is aan het handelen cq niet-handelen van de heer/mevrouw* ..., zal heer/mevrouw* ... gerechtigd zijn tot een vergoeding. De vergoeding bedraagt €... 2. De in het voorgaande lid bedoelde vergoeding zal nimmer meer bedragen dan het verschuldigde salaris als bedoeld in artikel 4, te rekenen van het tijdstip van ontslag tot de eerste datum waarop de heer/mevrouw* ... met pensioen kan terugtreden. 3. De wijze van uitbetaling van de in lid 1 van dit artikel bedoelde lump sum vergoeding wordt door de heer/mevrouw* ... na overleg met de Raad van Toezicht van de Stichting vastgesteld. 4. De vergoeding als bedoeld in lid 1 en 2 van dit artikel is verrekenbaar met een (eventuele) door de rechtbank toe te kennen schadeloosstelling. De beloningsregeling geeft maxima aan voor de vergoeding bij beëindiging van het dienstverband voor onbepaalde tijd of tussentijds beëindigen van een contract voor bepaalde tijd.

Artikel 12 | Bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering 1. De Stichting zal voor haar rekening de heer/mevrouw* ... middels een verzekering verzekeren tegen de nadelige gevolgen van bestuurlijk handelen, respectievelijk de uitoefening van de functie van voorzitter/lid* van de College van Bestuur (bestuurdersaansprakelijkheid). 2. De Stichting zal in dit kader geen dekking regelen voor het geval de heer/mevrouw* ... ernstig nalatig is geweest, dan wel met (voorwaardelijke) opzet heeft gehandeld of zijn/haar* functie heeft uitgeoefend. 3. Rechten en plichten voor de Stichting en de heer/mevrouw* ... zijn opgenomen in de polisvoorwaarden van deze verzekering.

paraaf stichting



Het is gebruikelijk ten behoeve van statutair bestuurders van een Stichting een verzekeringsovereenkomst te sluiten ten aanzien van bestuurdersaansprakelijkheid. Lid 2 is optioneel voor het geval de polisvoorwaarden van de verzekeraars dergelijke gevallen uitsluiten.

Artikel 13 | Nevenactiviteiten 1. Behoudens voorafgaande schriftelijke goedkeuring van de Raad van Toezicht, is het de heer/mevrouw* ... niet toegestaan om naast zijn/haar* arbeidsovereenkomst met de Stichting betaalde dan wel onbetaalde werkzaamheden te verrichten. 2. De criteria waarop de Raad van Toezicht zijn goedkeuring verleent of onthoudt worden vastgelegd in een reglement. 3. De Raad van Toezicht kan voorwaarden aan haar goedkeuring verbinden. In elk geval waarin door de Raad van Toezicht toestemming wordt verleend, zal worden bepaald of de heer/mevrouw* ... de eventuele inkomsten uit andere werkzaamheden kan behouden, dan wel deze ten goede komen aan de Stichting. Indien nevenactiviteiten voortkomen uit de functie van bestuurder van de stichting, dan komen eventuele inkomsten uit die nevenactiviteiten ten goede aan de Stichting. 4. Schriftelijke toestemming wordt door ondertekening van deze overeenkomst geacht te zijn verleend voor de werkzaamheden c.q. functies die in de bijlage gehecht aan deze overeenkomst staan vermeld. De inkomsten uit de vermelde werkzaamheden c.q. functies komen ten goede aan de heer/mevrouw* ... dan wel de Stichting op de wijze als aangegeven in de bijlage. Artikel 14 | Geheimhoudingsplicht/Documenten 1. De heer/mevrouw* ... verbindt zich zowel gedurende het bestaan van de arbeidsovereenkomst als ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op geen enkele wijze aan wie dan ook enige informatie, kennis en/of gegevens te openbaren met betrekking tot zaken van de Stichting welke hem bekend zijn geworden en waaromtrent hem geheimhouding is opgelegd of waarvan hij het vertrouwelijk karakter kent of behoort te kennen. 2. Het is de heer/mevrouw* ... verboden op welke wijze dan ook documenten of correspondentie of afschriften hiervan, die hij/zij* in verband met zijn werkzaamheden bij de Stichting onder zich heeft gekregen, in zijn particuliere bezit te hebben of te houden, uitgezonderd voor zover en voor zolang dit voor de uitoefening van zijn/haar* functie voor de Stichting is vereist. In ieder geval is de heer/mevrouw* ... verplicht, zonder enig verzoek daartoe, om dergelijke documenten, correspondentie en afschriften hiervan bij het einde van de arbeidsovereenkomst ofwel non-activiteit om welke reden dan ook onmiddellijk aan de Stichting ter hand te stellen. Artikel 15 | Boetebeding 1. Bij overtreding van de bepalingen in de artikelen 14 en 15 van deze arbeidsovereenkomst verbeurt de heer/mevrouw* ... ten gunste van de Stichting een boete van €... per overtreding en vervolgens van €... voor elke dag dat de overtreding voortduurt. Deze boetes zijn zonder ingebrekestelling direct opvorderbaar. 2. Het bepaalde in het vorige lid laat onverlet het recht van de Stichting volledige schadeloosstelling te vorderen.

paraaf stichting



Artikel 16 | Integriteit 1. Het is de heer/mevrouw* ... verboden om in verband met de vervulling van zijn/haar* functie, van derden tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande toestemming van de Stichting, direct of indirect, enigerlei provisie, tegemoetkoming of vergoeding, in welke vorm ook, of geschenken aan te nemen of te bedingen. 2. Het vorige lid is niet van toepassing voorzover het gebruikelijke relatiegeschenken van geringe waarde betreft. 3. De integriteitcode welke bij de Stichting geldt, is van overeenkomstige toepassing. Bepalingen als artikel 13 tot en met 16 plegen in bestuurderscontracten voor te komen. Artikel 16 is met name opgenomen omdat de laatste tijd ook aandacht wordt besteed aan zogenaamde ‘integriteitsbepalingen’.

Artikel 17 | Collectieve regelingen Er is geen Collectieve Arbeidsovereenkomst van toepassing op de rechtspositie van de heer/mevrouw* ... Artikel 18 | Toepasselijk recht en bevoegde rechter Op deze arbeidsovereenkomst is het Nederlands recht van toepassing. Om geschillen uit hoofde van deze arbeidsovereenkomst te beslechten is de Nederlandse rechter bevoegd. Artikel 19 | Slotbepaling 1. Wijzigingen in deze overeenkomst kunnen slechts schriftelijk worden overeengekomen. 2. Met ondertekening van deze overeenkomst vervallen alle eerdere (mondelinge) overeenkomsten met en toezeggingen aan de heer/mevrouw* ... die in het verband met de arbeidsverhouding tussen de Stichting respectievelijk één harer rechtsvoorgangers en de heer/mevrouw* ... zijn gemaakt. Lid 2 dient opgenomen te worden indien de bestuurder reeds een arbeidscontract had met de Stichting.

Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt op ..., te ...

_________________________ de heer/mevrouw* ... voorzitter Raad van Toezicht

_________________________ de heer/mevrouw* ...

Bijlagen • • • •

Reglement College van Bestuur d.d. ... Reglement Kostenvergoedingen Overzicht nevenfuncties [eventueel: aanvullende regelingen van de Raad van Toezicht]

paraaf stichting


De beloning van bestuurders van mbo-instellingen. Advies voor een sectorbrede beloningsregeling

Recommend Documents