2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan bagian dari produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata " Produktif " Artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan udaha dari setiap manusia ( individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005 : 9) merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pada dasarnya motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berasal dari dalam dirinya (internal) maupun motivasi di luar dirinya (eksternal). Motivasi internal akan mempengaruhi pikiran dan selanjutnya akan mengarahkan perilaku dan sikap seseorang. Sedang motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam diri individu yang dipengaruhi oleh faktor-faktor luar yang sifatnya tidak dapat dikendalikan, dimana faktor tersebut yang dikendalikan oleh pimpinan, yaitu meliputi kepuasan kerja, gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan kerja seperti penghargaan dan kenaikan pangkat atau jabatan struktural. Di samping itu, ada faktor eksternal lain di lingkungan organisasi yang berpengaruh terhadap perilaku dan sikap karyawan serta sangat menentukan
berhasil tidaknya suatu organisasi, yaitu kesempatan mengembangkan karir, dan nilai-nilai atau budaya organisasi yang dianut oleh perusahaan itu sendiri. Mathis dan Jackson (2006 : 78) menyatakan bahwa, Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan waktu dari hasil, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama.. Menurut Simanjuntak (2005), Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Rivai dan Basri (2005 : 14) Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)
individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Siagian (2000) menyatakan bahwa, Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1). Faktor Kemampuan. a). Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat, b). Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian, 2). Faktor Motivasi. a). Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan serikat kerja, b). Kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik, c). Kondisi fisik: lingkungan kerja. Dari pendapat ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu. 2.1.3 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.
Menurut Sofyandi (2008 : 122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Mondy and Noe (2005 : 5) menyatakan bahwa, “Performance
appraisal is a formal system of review and evaluation of individual or team task performance”. (Penilaian Kinerja adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas tim). Menurut Robbins (2001 : 260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : 1. Atasan langsung Hampir 96 % evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dalam suatu organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya. 2. Rekan sekerja Penilian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan bahwa rekan sekerja dengan dengan tindakan. Interaksi sehari-hari dapat memberikan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang karyawan dalam bekerja.
4. Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja karyawan dan atasan karyawan. 4. Bawahan langsung. Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seseorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. 5. Pendekatan menyeluruh Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja dan bawahan. Penilaian ini biasanya dilakukan di dalam organisasi yang memperkenalkan tim. Berdasarkan uraian mengenai yang biasanya menilai kinerja karyawan dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal, maka dalam penelitian ini, penilaian kinerja pegawai dilakukan berdasarkan evaluasi diri. 2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Menurut Rivai (2008 : 19) bahwa, Beberapa manfaat penilaian kinerja adalah: 1). Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen
melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan, 2). Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan, 3). Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus, atau kompensasi lainnya, 4). Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja, 5). Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan, 6). Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti, 7). Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya
manusia,
atau
komponen-komponen
lain
sistem
informasi
manajemen personalia, 8). Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia, 9). Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi, 10). Mengatasi tantangan - tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor - faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.
2.1.5 Metode Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya "like dan dislike" dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga. Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan (Panggabean, 2002 : 15) yaitu: 1. Rating Scales (Skala Rating) Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. 2. Checklist Metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimal atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. 3. Critical Incident (Peristiwa Kritis)
Penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. 4. Ranking Penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. 5. Work Standard (Standar Kerja) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal. 6. Management By Objective (Manajemen Berdasarkan Sasaran) Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran untuk meningkatkan produktivitas organisasi. 7. Field Review (Peninjauan Lapangan) Seorang ahli departemen turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan
evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. 2.2 Promosi 2.2.1 Pengertian dan Tujuan Promosi Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan (Hasibuan, 2003 : 10) Menurut Manullang (2001 : 153), Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Abdurahman (2006 : 101), mengatakan promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Menurut Siagian (2005 : 169), menyatakan bahwa Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar.
Di samping itu promosi di perusahaan juga bertujuan untuk memberikan kepuasan dan pengakuan atas pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh karyawan. Hasibuan (2005 : 113) menjelaskan tujuan dari promosi adalah sebagai berikut: 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya. 4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. 10. Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya dorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya. Penjelasan di atas menunjukkan bahwa promosi pada suatu perusahaan bertujuan untuk menjamin kestabilan perusahaan, mengisi lowongan, untuk menaikan semangat atau moral pegawai dan untuk membebaskan pegawai dari situasi atau keadaan yang bersifat statis (tetap). Jadi promosi merupakan suatu hal yang penting bagi suatu perusahaan. 2.2.2 Azas dan Dasar Promosi Menurut Hasibuan (2005 : 108), Azas-azas promosi terbagi kedalam:
1. Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. 2. Keadilan Promosi berasaskan keadilan terhadap penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif, tidak pilih kasih. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya. 5. Formasi Promosi harus berdasarkan formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan karyawan. Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagi dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Menurut Handoko (2000 : 89) ada beberapa pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan, yaitu:
1. Pengalaman (senioritas) Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan merupakan promosi yang menghargai Kecakapan karyawan. Kebaikannya adalah penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan penilaian yang berharga. 2. Kecakapan (keterampilan) Seseorang akan dipromosikan berdasarkan atas penilaian kecakapan yaitu ketrampilan dan keahlian kerja yang didukung dengan prestasi kerja yang baik. Kecakapan merupakan total dari semua keahlian yang dimiliki untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan. 3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Kombinasi ini menggabungkan antara pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan atas lamanya dinas, ijasah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini merupakan cara yang terbaik untuk menempatkan orang dengan pengalaman dan kecakapan yang mendukung. 2.2.3 Jenis Promosi Menurut Hasibuan (2005 : 114) jenis promosi yang umum dikenal adalah sebagai berikut: 1. Promosi Sementara
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang kosong, dan harus segera diisi, misalnya jabatan Personalia. 2. Promosi Tetap Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. 3. Promosi Kecil Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit, yang membutuhkan keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. 4. Promosi Kering Seorang karyawan dinaikkan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggungjawab, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. 2.2.4 Prosedur Promosi Prosedur pelaksanaan promosi yang biasa dianut perusahaan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 263) adalah:
1. Promosi dari dalam Perusahaan Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya. 2. Promosi melalui prosedur pencalonan Pencalonan oleh manajer adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan. 3. Promosi Melalui Prosedur Seleksi Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia. 2.2.5 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Promosi Beberapa indikator dari promosi jabatan yang dapat dijadikan pedoman dalam pelaksanaan promosi jabatan (Wahyudi, 1998 : 173), yaitu :
1. Kejujuran. Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan perusahaan, karena ketidakjujuran tenaga kerja yang dipromosikan. 2. Loyalitas. Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali menjadi salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar. 3. Tingkat Pendidikan. Saat ini, manajemen perusahaan umumnya mempunyai kriteria minimum tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakanginya adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan diwaktu mendatang. 4. Pengalaman Kerja. Pengalaman kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang dimilikipun dianggap lebih banyak daripada junior. Dengan demikian, diharapkan tenaga kerja
yang bersangkutan memiliki kemampuan lebih tinggi, gagasan lebih banyak, dan kemampuan manajerial yang baik. 5. Inisiatif. Untuk kegiatan promosi pada jenis pekerjaan tertentu, barangkali karsa dan daya cipta (inisiatif) merupakan salah satu syarat yang tidak perlu ditawar lagi. Hal ini disebabkan untuk jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta demi kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, pelaksanaan promosi bagi tenaga kerja berdampak pada meningkatnya laba yang tinggi daripada waktu sebelumnya. 2.3 Insentif 2.3.1 Pengertian Insentif Insentif merupakan salah satu sarana motivasi yang dapat mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang maksimal, yang dikatakan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan.Pemberian insentif bertujuan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka.Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana - rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi. Menurut Simamora (2004 : 514) yang dimaksud insentif adalah suatu program yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas kerja. Selanjutnya Mangkunegara (2001 : 89) “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan - tujuan organisasi”. Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan organisasi. 2.3.2 Tujuan dan Manfaat Insentif Pada prinsipnya pemberian insentif harus memenuhi kejelasan tujuan dan sasaran, prinsip keadilan dan prinsip kompensasi itu sendiri yang bersifat penghargaan dan keterbukaan, dan prinsip kejelasan skala waktu. Bila bentuk insentif sesuai dengan kebutuhan atau harapan tenaga kerja, serta dapat menutupi kekurangan pada kondisi geografi, sarana dan fasilitas, maka insentif tersebut dapat meningkatkan minat dan motivasi karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Sistem insentif disusun dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan yang paling utama adalah efisiensi, keadilan dan pemenuhan. Pengembangan tujuan pembayaran insentif sangat tergantung pada masing-masing perusahaan dan jenis usaha. Handoko (2001 : 176) menyatakan bahwa: “Tujuan insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkat motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang financial
diatas dan melebihi upah dan gaji dasar”. Sedangkan menurut Nawawi (2001 : 373) menyatakan bahwa tujuan pemberian insentif adalah : 1. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa (merit system), sehingga berfungsi dalam memotivasi pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban/tanggung jawabnya. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah/gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak/ kurang berprestasi dalam melaksanakan tugas tugasnya. Dengan demikian, insentif akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja. Selain tujuan, pemberian insentif kepada karyawan bermanfaat untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja. Nawawi (2001:382) menyatakan bahwa manfaat pemberian insentif adalah sebagai berikut: 1. Insentif merupakan satu paket yang dapat saling menunjang dalam meningkatkan motivasi yang berdampak pada peningkatan produktivitas pekerja.
2. Insentif dapat dijadikan suatu struktur ganjaran yang fleksibel, yang diselenggarakan untuk merefleksikan posisi/kekuatan nyata organisasi secara ekonomis. 3. Insentif dapat meningkatkan jaminan kesejahteraan bagi para pekerja. 4. Insentif berfungsi untuk memudahkan penarikan (rekrutmen) dan mempertahankan pekerja yang potensial. 5. Insentif dapat mendidik pekerja secara individual untuk memahami kedudukannya dalam memberikan kontribusi sebagai faktor yang menentukan sukses organisasi. 2.3.3 Jenis-jenis Insentif Menurut Sarwoto (1996 : 155) Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan yaitu : 1. Insentif Finansial Insentif Finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan - tunjangan lainnya.
2. Insentif Non Finansial Insentif non financial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain: (a). Pemberian piagam penghargaan ; (b). Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi ; (c). Ucapan terima kasih secara formal maupun informal ; (d). Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu. ; (e). Pemberian tanda jasa/mendali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi ; (f). Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya pada mobil atau lainnya) ; (g). Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja. Sedangkan menurut Plowman (dalam Manullang, 1996 : 32) Insentif dapat digolongkan kedalam 3 golongan yaitu: 1. Financial Incentive Financial Incentive merupakan pemberian sesuatu sebagai rangsangan atau daya pendorong yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi upah atau gaji yang pantas tetapi termasuk keinginan untuk memperoleh bagian dari keuntungan yang diperoleh perusahaan, kesejahteraan, kesehatan dan rekreasi serta jaminan hari tua. Dengan demikian yang termasuk kedalam financial incentive antara lain adalah: (a). Upah insentif ; (b). Kesejahteraan ; (c). Pemeliharaan kesehatan ; (d). Program rekreasi/hiburan ; (e). Sarana olahraga ; (f). Pendidikan ; (g). Bagian dari keuntungan perusahaan ; (h). dll
2. Non financial Incentive Non financial incentive merupakan rangsangan yang tidak dinilai dengan uang, yang termasuk dengan non financial incentive adalah: (a). Pemempatan yang tetap bagi seorang pegawaib : (b). Adanya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan
; (c). Promosi yang berhubungan erat dengan kemanpuan para
karyawan ; (d). Pekerjaan yang terjamin ; (e). Turut sertanya pegawai dalam pengambilan keputusan ; (f). Kondisi pekerjaan yang menyenangkan. 3. Social Incentive Social Incentive merupakan rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok. Selain itu, jenis-jenis insentif dapat dibagi menjadi 3 bagian yaitu: 1. Meterial Insentif, terdiri dari: (a). Uang ; (b). Barang yang dinilai dengan uang ; (c). Barang-barang lain. 2. Non-Material Insentif, terdiri dari: (a). Pujian ; (b). Penempatan yang sesuai dengan keahlian ; (c). Kesempatan promosi ; (d). Rasa berpartisipasi ; (e). Kondisi kerja yang menyenangkan ; (f). Kesehatan ; (g). Keamanan ; (h). Perumahan ; (i). Rekreasi 3. Semi material, terdiri dari : (a). Piagam penghargaan ; (b). Diundang pada pertemuan khusus karena keistimewaannya ; (c). Pemberian tanda kenangkenangan. (Danim, 2004 : 42)
2.3.4 Pedoman Pemberian Insentif Menurut Cascio, yang dikutip Panggabean (2002 : 92), syarat - syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal - hal berikut: 1) Sederhana, peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti. 2) Spesifik, tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjadikecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. 3) Dapat dicapai, setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memeperoleh sesuatu. 4) Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia - sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibebankan. 2.5 Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Promosi jabatan merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan agar karyawan memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan. Hasibuan (2012) mengatakan jika kesempatan untuk dipromosikan relatif kecil atau hampir tidak ada maka gairah kerja, semangat kerja, disiplin, dan prestasi kerja karyawan akan menurun. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan
dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, disiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan dapat dicapai. Kesarinaldi (2010) mengemukakan bahwa promosi sangat berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang berdampak langsung kepada kinerja yang dihasilkan karyawan. Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Chandra Bayu pada tahun 2014 dalam skripsinya yang berjudul, “Pengaruh Kompensasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Granesia” diperoleh hasil penelitian bahwa kompensasi dan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Granesia. 2.6 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di dalam perusahaan sangatlah penting diterapkan atau diberikannya insentif terhadap karyawan, hal ini dapat berguna untuk mendorong kinerja dan dengan adanya insentif yang baik dan adil menurut karyawan sanagat membantu perusahaan di dalam proses pencapaian sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Dengan adanya pemberian insentif yang diberikan oeh perusahaan kepada karyawan akan sangat membantu di dalam menganalisis kinerja karyawan dan membantu perusahaan dalam peningkatan dan kinerja yang tinggi dalam bekerja. Insentif merupakan salah satu alat pendorong dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Oleh sebab itu, pemberian insentif kepada seorang karyawan hendaknya sesuai dengan apa yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut cukup adil.
Seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Dynta Arimurti pada tahun 2003 di dalam skripsinya yang berjudul,” Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Menurut Persepsi Karyawan) Pada PT Telekomunikasi Tbk Bandung” diperoleh hasil penelitian bahwa insentif mempunyai pengaruh cukup besar terhadap kinerja Sumber Daya Manusia pada PT. Telekomunikasi Indonesi Tbk Bandung di mana pemberian insentif yang diselenggarakan selama ini oleh PT. Telekomunikasi Indonesi Tbk Bandung merupakan salah satu upaya peningkatan produktivitas kerja dan efisiensi biaya sehingga laba bersih yang dihasilkan perusahaan terus meningkat. Dan dalam pelaksanaannya di perusahaan ini telah berjalan dengan baik dan tepat. Hal ini dibuktikan dengan melihat hasil pengolahan data berdasarkan kuesioner yang telah disebar kepada karyawan sebagai responden di mana pemberian insentif yang telah dilakukan perusahaan bukan hanya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan tetapi juga disesuaikan dengan kebutuhan karyawan dan kemampuan kerja karyawan itu sendiri, sehingga pelaksanaan pemberian insentif menjadi lebih efektif. 2.7 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini berkaitan dengan Promosi jabatan dan Pemberian insentif.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama/T ahun Dynta Arimurti/ 2003
Yunita Aryani/2 010
M. Syawalud din Nur / 2010
Atika Wilantar/ 2010
Hari Gunawa/ 2014
Judul
Tujuan Penelitian
Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Menurut Persepsi Karyawan) PadaPTTeleko munikasi Tbk Bandung Analisis Pengaruh Sistem Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Human Resources and General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap kinerja Sumber Daya Manusia
Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.ASKRINDO Cabang Medan. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bagian Kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara Iii (Persero) Pengaruh Budaya Organisasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan
Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Menganalisis sistem promosi jabatan pada Divisi HR&GA PT ITP, Tbk Citeureup. 2. Menganalisis kinerja karyawan Divisi HR&GA PT ITP, Tbk Citeureup. 3. Menganalisis pengaruh sistem promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada Divisi HR&GA PT ITP, Tbk Citeureup. 4. Memberikan implikasi manajerial dari pengaruh sistem promosi jabatan bagi peningkatan kinerja karyawan pada Divisi HR&GA PT ITP, Tbk Citeureup. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ASKRINDO Cabang Medan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kebijakan promosi jabatan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan..
2.6 Kerangka Konseptual
Teknik Analisis Data Teknik pengolahan data yang digunakan adalah dengan menggunakan koefisien korelasi RankSpearman (RS). Tekinik analisi data menggunakan analisis kualitatif deskriptif
Hasil Penelitian Berdasarkan hasil pengolahan data kuesioner, didapat hasil yang menunjukan bahwa insentif mempunyai pengaruh cukup besar terhadap kinerja Sumber Daya Manusia padaPT.TelekomunikasiI ndonesia TbkBandung. Berdasarkan hasil penelitian ini disimpulkan bahwa Sistem promosi jabatan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, secara berturut-turut dari yang paling besar, yaitu asas promosi jabatan, dasar promosi jabatan, prosedur promosi jabatan, syarat promosi jabatan, dan tujuan promosi jabatan.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik regresi linier sederhana. Metode analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif dan kuantitatif.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for Windows
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak budaya organisasi dan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Medan.
Hasil analisis regresi linear sederhana menunjukkan bahwa hasil pada uji-t menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pada bagian Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005 : 9) merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pada dasarnya motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berasal dari dalam dirinya (internal) maupun motivasi di luar dirinya (eksternal). Menurut Hasibuan (2005 : 113) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah promosi. Menurut Siagian (2005 : 169), menyatakan bahwa promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar. Menurut Nawawi (2001 : 382) faktor lain yang mampu meningkatkan kinerja adalah pemberian insentif. menurut Panggabean (2004 : 89) insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standart yang telah ditentukan. Kerangka pemikiran yang diterjemahkan dalam diagram struktur seperti pada gambar 2.1 Promosi Jabatan (X1) Kinerja (Y) Pemberian Insentif (X2)
Sumber : Hasibuan (2005:113), Nawawi (2001:382) Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
BAB III METODE PENELITIAN
