Daňový dopad využívání zaměstnaneckých benefitů

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav účetnictví a daní

Daňový dopad využívání zaměstnaneckých benefitů Bakalářská práce

Vedoucí práce: Ing. Lucie Bartůňková

Lucie Antošová

Brno 2012

Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí mé bakalářské práce Ing. Lucii Bartůňkové, za cenné rady a názory během tvorby této práce.

Prohlašuji, že jsem tuto práci Daňový dopad využívání zaměstnaneckých benefitů vytvořila samostatně s použitím literatury a zdrojů uvedených v seznamu použité literatury. V Brně dne 21. května 2012

__________________

Abstract Antošová, L. The tax incidence of providing employee benefits. Bachelor thesis. Brno, 2012. This bachelor thesis deals with payroll and employee benefits in selected company. The aim is to assess the current system of remuneration and employee benefits in the use of selected companies and then to suggest possible changes in the system of remuneration and employee benefits in order to optimize the tax base of company and employees. Keywords Employment law, employee, employer, compensation, employee benefits.

Abstrakt Antošová, L. Daňový dopad využívání zaměstnaneckých benefitů. Bakalářská práce. Brno, 2012. Tato

bakalářská

práce

se

zabývá

problematikou

mzdového

systému

a zaměstnaneckých výhod ve vybraném podniku. Cílem práce je zhodnotit stávající systém odměňování a využívání zaměstnaneckých benefitů ve vybrané společnosti

a následně

navrhnout

možné

změny

v systému

odměňování

a zaměstnaneckých benefitů s cílem optimalizovat daňový základ společnosti a příjmy zaměstnanců.

Klíčová slova Pracovní právo, zaměstnanec, zaměstnavatel, odměňování, zaměstnanecké benefity.

Obsah

5

Obsah 1

Úvod a cíl práce

10

1.1

Úvod .........................................................................................................10

1.2

Cíl a metodika práce ................................................................................ 11

2

Pracovní právo

12

3

Odměňování pracovníků

15

4

5

3.1

Mzda.........................................................................................................16

3.2

Plat ...........................................................................................................18

3.3

Odměna z dohody ....................................................................................19

3.4

Pojistné na sociální zabezpečení............................................................. 20

3.5

Zdravotní pojištění ..................................................................................21

3.6

Daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků.... 22

Zaměstnanecké benefity

24

4.1

Cíle zaměstnaneckých benefitů .............................................................. 25

4.2

Členění zaměstnaneckých benefitů ........................................................ 26

4.3

Zaměstnanecké benefity z hlediska zákona o daních z příjmů .............. 27

4.4

Charakteristika vybraných zaměstnaneckých benefitů ......................... 29

Praktická část

42

5.1

Charakteristika společnosti a předmět podnikání ................................. 42

5.2

Mzdový systém........................................................................................ 43

5.3

Zaměstnanecké benefity v podniku........................................................ 45

5.4

Návrh na změny mzdového systému ...................................................... 47

5.5

Návrh na změny zaměstnaneckých benefitů.......................................... 50

6

Závěr

56

7

Literatura a použité zdroje

59

8

Přílohy

62

Obsah

6

Seznam obrázků a grafů

7

Seznam obrázků a grafů Obr. 1

Schéma účtování

32

Graf 1

Srovnání nákladů zaměstnavatele

53

Graf 2

Srovnání celkových příjmů zaměstnanců

54

Seznam tabulek

8

Seznam tabulek Tab. 1

Složky celkové odměny

16

Tab. 2

Sazby pojistného na sociální zabezpečení pro rok 2012

21

Tab. 3

Celkové sazby pojistného pro rok 2012

22

Tab. 4

Úroveň základní mzdy, osobního ohodnocení a prémií

44

Tab. 5

Počet pracovníků dle jednotlivých pozic

45

Tab. 6

Princip srovnání nákladů zaměstnavatele

48

Tab. 7

Měsíční náklady po diferenciaci základní mzdy

48

Tab. 8

Celkové měsíční náklady dle délky pracovního poměru

48

Tab. 9

Princip srovnání čistých mezd pracovníků

49

Tab. 10

Vývoj čistých mezd pracovníků

49

Tab. 11

Princip výpočtu z pohledu zaměstnavatele

51

Tab. 12

Srovnání nákladů dle jednotlivých pozic

51

Tab. 13

Princip výpočtu z pohledu zaměstnance

52

Tab. 14

Celkový měsíční příjem dle jednotlivých pozic

53

Tab. 15

Dopad příspěvku na rekreaci pro zaměstnance

55

Seznam použitých zkratek

Seznam použitých zkratek ZDP – zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů DPP – dohoda o provedení práce DPČ – dohoda o pracovní činnosti FKSP – fond kulturních a sociálních potřeb MF – Ministerstvo financí ZM – základní mzda PP – penzijní připojištění SP – sociální pojištění ZP – zdravotní pojištění ZD – základ daně EÚ – ekonomický úsek ČM – čistá mzda

9

Úvod a cíl práce

10

1 Úvod a cíl práce 1.1

Úvod

Zaměstnanecké benefity se vytvořily společně s vývojem společnosti. Každý člověk za svou práci očekával nějakou odměnu a s postupem času se pouhá finanční kompenzace za odvedenou práci začala pracovníkům zdát neuspokojivá. Tato peněžitá kompenzace, v současnosti nejčastěji mzda, proto musela být rozšířena o další plnění, která museli zaměstnavatelé poskytnout svým zaměstnancům, aby si udrželi stávající pracovní sílu. Protože jsou zaměstnanci jedním z nejdůležitějších prvků společností a výrazně ovlivňují ekonomické výsledky svých zaměstnavatelů, musejí zaměstnavatelé věnovat stále větší pozornost péči o ně a jejich potřeby. Péče o zaměstnance má dobrý vliv na jejich práci. Aby však zaměstnanci odváděli opravdu dobrou práci, musejí být spokojeni jak v pracovním, tak i v soukromém životě a právě poskytování zaměstnaneckých benefitů může na obě tyto části lidského života působit velmi pozitivně. Zaměstnanecké benefity jsou jednou ze složek odměňování, které nejsou závislé na provedené práci a mohou vést k posílení pozitivního pracovního vztahu, ke zvýšení loajality a tím také ke stabilizaci a zvýšení spokojenosti zaměstnanců. Systém odměňování a skladba zaměstnaneckých benefitů hrají významnou roli při udržování si stávající pracovní síly i při získávání nových pracovníků, zejména v odvětvích, kde je nedostatek kvalifikované pracovní síly. Podstatná část zaměstnavatelů využívá zaměstnanecké výhody z důvodu úspor v oblasti daní a povinných odvodů. Na druhou stranu tyto náklady nemusejí mít očekávaný motivační význam, protože je zaměstnanci často chápou jako běžnou součást pracovněprávního vztahu a zavedené výhody se velmi obtížné mění k horšímu, natož tak ruší. Pokud však nejsou zaměstnanecké benefity zlepšovány a rozvíjeny, tak je zaměstnanci berou jako samozřejmost a jejich motivační význam upadá. Někdy mohou mít dokonce negativní důsledky, a to v případě pocitu upřednostňování některých pracovníků.

Úvod a cíl práce

11

1.2 Cíl a metodika práce Cílem bakalářské práce je zhodnotit stávající systém odměňování a využívání zaměstnaneckých benefitů ve vybrané společnosti a následně navrhnout možné změny v systému odměňování a zaměstnaneckých benefitů s cílem optimalizovat daňový základ společnosti a příjmy zaměstnanců. Bakalářská práce je strukturována do dvou částí, a to na část teoretickou a praktickou. K získání informací jsem využila zejména knižních publikací, zákonů a některých elektronických zdrojů. Hlavní část teoretické části práce se zabývá zaměstnaneckými benefity. Vybrané benefity jsou zde popsány jak z hlediska daňových dopadů jejich využití, tak i z hlediska odvodů na sociální a zdravotní pojištění. Před touto kapitolou je nastíněna také problematika týkající se pracovněprávních vztahů a odměňování. Praktická část se věnuje akciové společnosti TVARBET MORAVIA se sídlem v Hodoníně. Charakteristika mzdového systému a zaměstnaneckých benefitů je provedena pouze pro Obchodní dům Centrum, protože každá část společnosti má jiný systém odměňování a skladbu zaměstnaneckých benefitů. V dílčím úseku praktické části je využita metoda komparace, kdy je příspěvek na penzijní připojištění porovnáván s navýšením základní mzdy o stejnou částku. Při jednotlivých výpočtech jsou uvažovány fyzické osoby, které mají příjmy pouze ze závislé činnosti a podepsaly Prohlášení k dani. Při výpočtech je dále uvažována pouze sleva na poplatníka, protože ne všichni zaměstnanci mají nárok na využití jiných slev nebo daňového zvýhodnění na vyživované dítě. Při zpracování praktické části práce jsou využity podklady společnosti, zkušenosti zaměstnanců a také vlastní zkušenosti, které jsem získala během povinné praxe na Ekonomickém úseku a v jednotlivých prodejnách Obchodního domu Centrum.

Pracovní právo

12

2 Pracovní právo Pracovněprávní vztahy Zaměstnání je z právního hlediska realizováno uzavřením pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kde se jedná o práce konané na základě dohod o provedení práce nebo dohod o pracovní činnosti. Pracovněprávní vztahy mohou vzniknout pouze se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Žádná ze smluvních stran pracovněprávních vztahů nesmí zneužívat práv a povinností vyplývajících z těchto vztahů na úkor jiného účastníka. Tyto vztahy jsou upraveny zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce a vznikají při výkonu závislé práce. Závislá práce je vykonávána: − ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, − jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů, − osobně zaměstnancem, − za mzdu, plat nebo odměnu za práci, − v pracovní době na pracoviště zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, − na náklady zaměstnavatele a jeho odpovědnost. Zaměstnanec a zaměstnavatel Zaměstnancem je podle § 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce fyzická osoba, která pracuje pro zaměstnavatele v rámci pracovněprávního vztahu. Způsobilost fyzické osoby mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Den nástupu do práce je dán až ukončením povinné školní docházky.

Pracovní právo

13

Zaměstnavatelem je podle § 7 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce právnická

nebo

fyzická

osoba,

která

zaměstnává

fyzickou

osobu

v pracovněprávním vztahu. Vznik pracovního poměru Pracovní poměr se zakládá buď pracovní smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nebo jmenováním, a to v případech stanovených zvláštním právním předpisem. Pracovní poměr vzniká podle § 36 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně informovat o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, odměňovat jej za vykonanou práci a vytvářet příhodné podmínky pro plnění pracovních úkolů. Zaměstnanec je povinen dbát pokynů zaměstnavatele a dodržovat povinnosti, které vyplývají z pracovní smlouvy. Změny pracovního poměru V § 40 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce je stanoveno, že změny obsahu pracovního poměru je možné provádět pouze, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou. Od roku 2012 není nutné učinit změny pracovní smlouvy písemnou formou. Mezi změny pracovního poměru patří: − jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, − převedení na jinou práci, − pracovní cesta, − přeložení.

Pracovní právo

14

Skončení pracovního poměru Pracovní poměr může být podle § 48 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce rozvázán čtyřmi základními způsoby: − dohodou, − výpovědí, − okamžitým zrušením, − zrušením ve zkušební době. V případě, že se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na rozvázání pracovního poměru, pracovní poměr končí sjednaným dnem. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci pouze z důvodů stanovených v § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce a musí tento důvod vymezit takovým způsobem, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Zaměstnanec však může zaměstnavateli dát výpověď i bez udání důvodu. Výpověď z pracovního poměru musí mít vždy písemnou formu. Zaměstnavatel může podle § 55 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, v případě, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin dle výše zmíněného § 55, anebo jestliže porušoval zvlášť hrubým způsobem své povinnosti vyplývající z pracovního poměru.


15

3 Odměňování pracovníků Odměňování pracovníků je z personálního hlediska velmi významné, jak pro organizaci, tak i pro pracovníky. Může být realizováno formou mzdy, platu či jiné peněžní nebo nepeněžní odměny a představuje určitou kompenzaci pracovníkovi za jím vykonanou práci. Odměňování také ovlivňuje kvalitu a množství budoucí práce pracovníků, a proto je jedním z nejefektivnějších nástrojů motivace. Systém odměňování by měl odpovídat potřebám organizace i pracovníků, zároveň by však měl být motivující a spravedlivý (Kociánová, 2010). Jak dále uvádí Kociánová (2010) odměna by měla být jasně provázána s úsilím nebo mírou odpovědnosti a lidé by neměli dostávat méně peněz, než si v porovnání se svými spolupracovníky zaslouží. Podle Koubka (2007) by měl systém odměňování pracovníků plnit následující požadavky: − přilákat potřebný počet a kvalitu uchazečů o zaměstnání v organizaci, − stabilizovat žádoucí pracovníky, − odměňovat pracovníky za úsilí, dosažené výsledky, loajalitu, zkušenosti a schopnosti, − v ziskových organizacích by měl napomoci k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu, − musí být racionální, odpovídající možnostem (zdrojům) organizace, − měl by být akceptován zaměstnanci, − měl by hrát pozitivní roli v motivování pracovníků, vést je k tomu, aby pracovali podle svých nejlepších schopností, − měl by být v souladu s právními normami, − měl by sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a schopností pracovníků, − zajistit, aby mohly být náklady práce vhodným způsobem kontrolovány, zejména s ohledem na ostatní náklady a s ohledem na příjmy.


16

Podle Armstronga (2002) zahrnuje odměňování tyto složky: − základní peněžní odměna, dodatečné peněžní odměny (pevné a pohyblivé mzdy a platy), − zaměstnanecké výhody, − nepeněžní odměny (uznání, ocenění, úspěch, odpovědnost, osobní rozvoj), − procesy řízení pracovního výkonu. Podle Armstronga (2002) celková odměna propojuje vliv dvou hlavních kategorií odměn: transakční odměny – hmotné, hmatatelné odměny plynoucí z transakce mezi zaměstnavatelem a pracovníky, které se týkají peněžních odměn a zaměstnaneckých výhod a relační (vztahové) odměny – nehmotné odměny týkající se vzdělávání a rozvoje a zkušeností, zážitků z práce. Tab. 1

Složky celkové odměny

Základní mzda/plat Celková v penězích vyjádřená (hmotná) Zásluhová odměna odměna Celková odměna Zaměstnanecké výhody Relační Vzdělávání a rozvoj Nepeněžní vnitřní odměny odměny Zkušenosti/zážitky z práce Zdroj: ARMSTRONG, MICHAEL. Odměňování pracovníků, str. 42, ISBN 978-80-247-2890-2. Transakční odměny

3.1 Mzda Mzda je částka, která zaměstnanci náleží za vykonanou práci. Jak uvádí Martinovičová (2006) mzdou se obvykle rozumí peněžité plnění nebo plnění peněžité povahy (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce určuje, že mzda musí být sjednána ve smlouvě, stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem a současně musí být stanovena před výkonem práce. Jelikož je mzda chápána jako odměna za vykonanou práci, tak samotný vznik pracovněprávního poměru nárok na mzdu nezakládá, ten tedy vzniká až vykonáním samotné práce. Mzda nesmí být nižší než minimální mzda a musí náležet zaměstnanci nejméně ve výši a za podmínek stanovených zákonem.


17

Druhy příplatků, respektive dalších plnění ke mzdě dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce: − mzda nebo náhradní volno za práci přesčas, − mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek, − mzda za noční práci, − mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, − mzda za práci v sobotu a v neděli, − mzda při uplatnění konta pracovní doby. Vybíhal (2011) uvádí, že tyto druhy příplatků musí být vypláceny povinně a jejich výše je v předpisech stanovena jako minimální. Zaměstnavatel smí výši minimálních příplatků zvýšit, stanovit jakékoli další příplatky, nebo je paušalizovat. Minimální mzda Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Výši základní sazby minimální mzdy a jejích dalších sazeb stanovuje vláda příslušným nařízením. V roce 2006 byla nařízením vlády č. 567/2006 Sb., s účinností od 1. ledna 2007 stanovena základní sazba minimální mzdy na 48,10 Kč za hodinu nebo 8 000 Kč za měsíc, přičemž tyto částky zůstávají v platnosti i pro rok 2012. Pokud mzda, plat nebo odměna z dohody nedosáhne minimální mzdy, tak je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek (Šubrt, 2012). Zaručená mzda Zaručenou mzdou se rozumí mzda nebo plat, na kterou vzniklo zaměstnanci právo v rámci pracovněprávního vztahu. Nejnižší úroveň zaručené mzdy, pro zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, nebo pro zaměstnance, jimž náleží plat, stanovuje vláda nařízením s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Zaručená mzda nesmí být nikdy nižší než částka stanovená jako základní sazba minimální mzdy. Další úrovně zaručené mzdy se stanovují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykovávané práce tak,


18

aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně minimální mzdy (Šubrt, 2012). Naturální mzda Jak stanovuje § 119 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, naturální mzda může být zaměstnanci poskytována jen s jeho souhlasem a na základě podmínek, které si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli. Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky (kromě lihovin, tabákových výrobků a jiných návykových látek), výkony, práce anebo služby, jejichž výše se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně účtované za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby pro ostatní odběratele, anebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance nižší než cena obvyklá.

3.2 Plat Platem je podle Vybíhala (2011) peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je: − stát, − územní samosprávný celek, − státní fond, − příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, − školská právnická osoba zřízená MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, − nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení, − s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území ČR. Plat je obvykle poskytován měsíčně a jeho výše bývá sjednávána kolektivně. K platu náleží dle zákona č 262/2006 Sb., zákoníku práce tyto příplatky, respektive tato plnění:


19

− příplatek za vedení, − příplatek za noční práci, − příplatek za práci v sobotu a v neděli, − plat nebo náhradní volno za práci přesčas, − příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, − zvláštní příplatek, − příplatek za rozdělenou směnu, − osobní příplatek, − příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah, − specializační příplatek pedagogického pracovníka, − odměna, − plat nebo náhradní volno za práci ve svátek. Mzda i plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

3.3 Odměna z dohody Zaměstnavatel může při splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu zaměstnanci poskytnout odměnu, jejíž výše a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Tato ustanovení se řídí § 74 – 77 ZDP. Dohoda o provedení práce Dohoda o provedení práce se uzavírá na rozsah práce, který nesmí od roku 2012 překročit 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce.


20

Dohoda o pracovní činnosti Při uzavření dohody o pracovní činnosti nelze vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru ½ stanovené týdenní pracovní doby, tj. 20 hodin týdně. Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, musí zde být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá (Vybíhal, 2011).

3.4 Pojistné na sociální zabezpečení Pojistné na sociální zabezpečení zahrnuje pojistné na důchodové pojištění, pojistné na nemocenské pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Pojistné se odvádí příslušné okresní správě sociálního zabezpečení. Toto pojistné je podle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti příjmem státního rozpočtu, stejně jako penále, přirážky k pojistnému na sociální zabezpečení a pokuty ukládané dle tohoto zákona. Pojistné na důchodové pojištění se vede na samostatném účtu státního rozpočtu a v zákonu o státním rozpočtu se uvádí jako samostatná položka příjmů státního rozpočtu. Pojistné jsou podle § 3 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti povinni platit tito poplatníci: − zaměstnavatelé, − zaměstnanci, − osoby samostatně výdělečně činné, − osoby dobrovolně účastné důchodového pojištění, − zahraniční zaměstnanci za dobu dobrovolné účasti na nemocenském pojištění. Podle § 5 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti je vyměřovacím základem zaměstnance pro pojistné na důchodové pojištění úhrn příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou


21

od této daně osvobozeny, a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském pojištění nebo účast jen na důchodovém pojištění. Vyměřovacím základem organizace a malé organizace je částka odpovídající úhrnu vyměřovacích základů jejich zaměstnanců. Tab. 2

Sazby pojistného na sociální zabezpečení pro rok 2012

Druh Nemocenské pojištění Důchodové pojištění Státní politika zaměstnanosti Celkem

Zaměstnavatel 2,30 % 21,50 % 1,20 % 25,00 %

Zaměstnanec 0% 6,5 % 0% 6,5 %

Zdroj: MACHÁČEK, IVAN. Zaměstnanecké benefity: praktická pomůcka jejich daňového řešení, str. 18, ISBN 978-807400-301-1.

3.5 Zdravotní pojištění Zdravotní pojištění slouží na úhradu zdravotní péče. Toto pojištění musí odvádět každý zákonem stanovený plátce. Podle § 4 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů jsou plátci pojistného zdravotního pojištění pojištěnci uvedení v § 5, dále pak zaměstnavatelé a stát. Pojištěnec je plátcem pojistného podle § 5 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, pokud je: − zaměstnancem, − osobou samostatně výdělečně činnou, nebo − má na území České republiky trvalý pobyt, není uveden výše a není za něj plátcem pojistného stát, pokud uvedené skutečnosti trvají po celý kalendářní měsíc. Pojistné na všeobecné zdravotní pojištění je odváděno konkrétním pojišťovnám, u kterých jsou zaměstnanci pojištěni. Jednotlivé zdravotní pojišťovny vybírají


22

pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, které je použito například na lékařské ošetření nebo nákup některých léků. Povinnost mít zdravotní pojištění vzniká ze zákona pro každou osobu, která má na území České republiky trvalý pobyt anebo pro každou osobu, která zde nemá trvalý pobyt, ale pracuje pro zaměstnavatele, jehož sídlo je na území České republiky. Zaměstnanec se stává účastníkem zdravotního pojištění po dobu zaměstnání. Vyměřovací základ zdravotního pojištění je stejný jako vyměřovací základ pojistného na sociální zabezpečení. Sazby pojistného na zdravotní pojištění pro rok 2012 činí u zaměstnance 4,5 % a u zaměstnavatele pak 9 %. Celkové pojistné odvádí zaměstnavatel. Tab. 3

Celkové sazby pojistného pro rok 2012

Zaměstnavatel Zaměstnanec

34 % 11 %

Zdroj: MACHÁČEK, IVAN. Zaměstnanecké benefity: praktická pomůcka jejich daňového řešení, str. 17, ISBN 978-807400-301-1.

3.6 Daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků Zdanění příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků upravuje zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Daň je povinná platba do státního rozpočtu a hlavním důvodem existence daní, je získání peněžních prostředků pro financování státu a veřejné správy. Základní sazba daně z příjmů fyzických osob je i pro rok 2012 ve výši 15 %. Poplatníky daně z příjmů fyzických osob jsou zaměstnanci. Podle Vybíhala (2011) je pro správné zdanění příjmů zaměstnanců nutné stanovit: − které příjmy jsou předmětem daně ze závislé činnosti, a to peněžní i nepeněžní,


23

− které příjmy ze závislé činnosti jsou od daně osvobozeny, − daňový domicil poplatníka a z toho plynoucí jeho daňovou povinnost, s ohledem na uzavřené smlouvy o zamezení dvojímu zdanění. Jestliže má zaměstnanec v České republice bydliště nebo se zde zdržuje alespoň 183 dní v roce je podle § 2 odst. 2 ZDP považován za daňového poplatníka s neomezenou daňovou povinností. Tito poplatníci mají daňovou povinnost, která se vztahuje na příjmy ze zdrojů dosažených na našem území, i na příjmy ze zdrojů v zahraniční. Dle ustanovení § 38g odst. 2 ZDP jsou uvedení poplatníci povinni podat daňové přiznání. Pokud má příjmy ze závislé činnosti na území České republiky zaměstnanec, který se zde zdržuje méně než 183 dní v příslušném kalendářním roce, jedná se o poplatníka s omezenou daňovou povinností, jehož příjmy ze zdrojů v zahraničí nepodléhají v České republice zdanění. Poplatník s omezenou daňovou povinností může požádat svého zaměstnavatele o provedení ročního zúčtování (Vybíhal, 2011). Základem daně fyzických osob jsou podle Macháčka (2010b) příjmy ze závislé činnosti nebo funkčních požitků, které jsou zvýšeny o částku povinného pojistného na sociální zabezpečení a všeobecné zdravotní pojištění a o příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, které je povinen platit zaměstnavatel.


24

4 Zaměstnanecké benefity Zaměstnanecké výhody neboli benefity jsou různá peněžní nebo nepeněžní plnění zaměstnancům jejich zaměstnavateli nad rámec sjednané mzdy a mimo další povinná plnění. Představují tedy formu odměn, které zaměstnanci získávají z titulu zaměstnaneckého poměru k zaměstnavateli. Zaměstnanecké benefity obvykle nejsou vázány na výkon pracovníků, ale mohou souviset s pracovním zařazením konkrétních pracovníků nebo s délkou pracovního poměru (Macháček, 2010). Zaměstnanecké benefity slouží k posílení pozitivního vztahu k podniku, zvýšení loajality a motivace, dále i ke stabilizaci a spokojenosti zaměstnanců. Nabídka zaměstnaneckých benefitů vychází z možností zaměstnavatele, potřeb pracovníků a často také ze srovnávání konkurenčních nabídek na trhu práce. Zaměstnanecké benefity jsou často předmětem vyjednávání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a jsou zakotveny ve vnitřních předpisech, kolektivních nebo jiných smlouvách (Kociánová, 2010). Zaměstnanecké benefity mohou být poskytovány buď individuálně jednotlivým zaměstnancům, anebo plošně, tedy všem zaměstnancům. Způsoby poskytování zaměstnaneckých benefitů všem zaměstnancům (Macháček, 2010): 1.

Fixní způsob poskytování Základní zaměstnanecké benefity jsou určeny v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise. Tyto benefity jsou určeny pro všechny zaměstnance a je pouze na nich jestli je využijí. Nevýhodou tohoto způsobu poskytování je, že zaměstnavatel může investovat do zaměstnaneckých výhod, o které nebudou mít zaměstnanci zájem.

2.

Flexibilní způsob poskytování V rámci tohoto způsobu poskytování zaměstnaneckých benefitů je zaměstnavatelem stanoven balíček zaměstnaneckých benefitů a pro každého za-


25

městnance je stanoven roční limit bodů. Každý zaměstnanec si tak stanovuje zaměstnanecké benefity podle osobních preferencí a podle bodů, které má doposud k dispozici. Zaměstnanecké benefity mohou být podle Macháčka (2010): 1.

u zaměstnance − osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti, − nezahrnovány nebo zahrnovány do vyměřovacího základu zaměstnance pro stanovení odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění, − zdaňovány daní z příjmů ze závislé činnosti ze zdanitelných příjmů podle § 6 zvýšených o sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem.

2.

u zaměstnavatele − poskytovány na vrub daňově uznatelných výdajů (nákladů), − poskytovány na vrub nedaňově uznatelných výdajů (nákladů), − poskytovány z FKPS, sociálního nebo obdobného fondu tvořeného ze zisku po zdanění, − poskytovány

ze

zisku

po

zdanění

resp.

z nerozděleného

zisku

z předchozích účetních období. Za

optimální

zaměstnanecké

benefity

lze

považovat

ty,

které

jsou

u zaměstnavatele daňově účinným výdajem snižujícím základ daně z příjmů, u zaměstnance jsou pak osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění (Macháček, 2010).

4.1 Cíle zaměstnaneckých benefitů Dle Armstronga (2002) jsou cíle politiky a praxe zaměstnaneckých výhod: − poskytnout atraktivní konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak i udržet vysoce kvalitní pracovníky, − uspokojovat osobní potřeby pracovníků,


26

− posilovat oddanost a vědomí závazku pracovníků vůči organizaci, − poskytovat některým lidem daňově zvýhodněný způsob odměny. Důvodem pro poskytování zaměstnaneckých benefitů je zvyšující se nedostatek kvalifikovaných pracovníků. Proto se společnosti snaží zájemce o práci získat poskytováním

různých

zaměstnaneckých

benefitů,

které

jsou

jedním

z nejvýznamnějších rozhodovacích faktorů pro potenciální zaměstnance (Kociánová, 2010). Macháček (2010) uvádí, že správně zvolený systém zaměstnaneckých výhod spolu s optimálně zvoleným systémem odměňování přispívá ke zvyšování konkurenceschopnosti zaměstnavatele na trhu práce.

4.2 Členění zaměstnaneckých benefitů Z hlediska jejich daňové a odvodové výhodnosti na (Pelc, 2011): − mimořádně výhodné – to jsou benefity, které jsou (případně do limitu) daňovým výdajem na straně zaměstnavatele, na straně zaměstnance jsou (opět případně do limitu) osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nejsou součástí (opět případně do limitu) vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění (neplatí se z nich pojistné), − benefity s dílčí výhodností (částečně výhodné) – jež jsou např. na straně zaměstnavatele daňovým výdajem, na straně zaměstnance jsou jeho daňovým příjmem jako příjem ze závislé činnosti a nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod zdravotního pojištění a sociálního zabezpečení, nebo

u zaměstnavatele

nejsou

daňovým

výdajem

a naopak

u zaměstnance jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny, a proto nejsou součástí vyměřovacích základů (neplatí se z nich pojistné). Z hlediska věcného můžeme rozlišovat benefity orientované na (Pelc, 2011): − bezprostřední podporu zaměstnaneckého vztahu související s pracovním zařazením, − osobní kvalifikační rozvoj a vzdělávání zaměstnanců,


27

− zdravotní aspekty života zaměstnanců, − sociální aspekty života zaměstnanců, − benefity pro volný čas. Z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele (Pelc, 2011): − finanční – zaměstnavatel vydává na poskytnutý benefit finanční prostředky, − nefinanční – benefit je poskytován bez finančního výdaje zaměstnavatele. Z hlediska formy příjmů na straně zaměstnance (Pelc, 2011): − peněžní – zaměstnanec přímo obdrží příslušnou finanční částku, − nepeněžní – zaměstnanec přímo neobdrží příslušnou finanční částku. Z hlediska času, po který působí jejich výhoda (Pelc, 2011): − jednorázové benefity – jedná se například o bezúročné nebo zvýhodněné půjčky a sociální výpomoci, − krátkodobé benefity – jedná se například o stravování a nápoje, − dlouhodobé benefity – jedná se například o příspěvky na sociální a zdravotní pojištění.

4.3 Zaměstnanecké benefity z hlediska zákona o daních z příjmů Pelc (2011) uvádí, že významným faktorem poskytování benefitů je to, v jaké míře jsou podle daňového režimu účinného pro zaměstnavatele, daňového režimu účinného pro zaměstnance a režimu pojistného zvýhodněny. Pelc dále rozděluje zaměstnanecké benefity na mimořádně zvýhodněné benefity pro zaměstnavatele i zaměstnance, benefity s dílčí daňovou a odvodovou výhodou a nakonec na benefity, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem a jsou daňově a odvodově zvýhodněné na straně zaměstnance.


28

Daňové řešení u zaměstnance V ustanovení § 6 odst. 9 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů jsou vymezena plnění, která jsou u zaměstnance osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti. Daňové osvobození lze uplatnit při splnění zákonem stanovených podmínek a týká se zaměstnaneckých benefitů poskytovaných jako nepeněžité plnění zaměstnavatele na odborný rozvoj zaměstnanců, související s předmětem činnosti zaměstnavatele, hodnota stravování zaměstnanců, hodnota nealkoholických nápojů na pracovišti, příspěvky na rekreaci, sport a kulturu, na odborný rozvoj zaměstnanců, nesouvisející s předmětem činnosti zaměstnavatele, dary, přechodné ubytování zaměstnanců, půjčky zaměstnancům, sociální výpomoci zaměstnancům, příspěvky na penzijní a životní pojištění. Peněžní plnění vyplácené zaměstnavatelem zaměstnancům podléhá vždy u zaměstnance zdanění, i pokud se jedná o výše uvedené benefity. V ustanovení § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů jsou vymezeny limity, do jejichž výše jsou daná plnění osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti. Nad tyto limity pak plnění podléhají na straně zaměstnance zdanění.

Základem daně u zaměstnance je podle Macháčka (2010) součet následujících položek: − výše hrubé mzdy podléhající zdanění, − nepeněžní nebo peněžní plnění zaměstnavatele podléhající zdanění u zaměstnance, − částka povinného pojistného na sociální a zdravotní pojištění hrazeného zaměstnavatelem jak z hrubé mzdy, tak ze zdanitelného nepeněžitého nebo peněžitého plnění zaměstnavatelem zaměstnanci. Daňové řešení u zaměstnavatele Daňové řešení zaměstnaneckých benefitů vychází ze zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Zaměstnanecké benefity jsou daňově uznatelnými výdaji (náklady), pokud se jedná o výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců, které vyplývají z:


29

− kolektivní smlouvy, − vnitřního předpisu zaměstnavatele, − pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. Daňové řešení zaměstnaneckých benefitů však může být v některých případech stanoveno tímto zákonem jinak. Daňová uznatelnost vynaložených výdajů (nákladů) je daňově omezena podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP. Jedná se například o výdaje na pracovní a sociální podmínky zaměstnance, nepeněžní plnění zaměstnavatele, nadlimitní výdaje, výdaje v zařízeních k uspokojování potřeb zaměstnanců, na reprezentaci, na nealkoholické nápoje nebo pojistné.

4.4 Charakteristika vybraných zaměstnaneckých benefitů 1.

Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění

K hojně využívaným zaměstnaneckým benefitům s významnými daňovými výhodami patří příspěvky na penzijní připojištění se státním příspěvkem, soukromé životní pojištění nebo na obě pojištění zároveň. Pokud si zaměstnanec hradí sám další pojistné na penzijní připojištění se státním příspěvkem nebo pojistné na soukromé životní pojištění, tak může uplatnit další daňová zvýhodnění podle § 15 ZDP. Poskytování příspěvku na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění je jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance výhodnější než zvyšování mzdy. Charakteristika soukromého životního pojištění pro uplatnění daňových úlev (Macháček, 2010): − pojištění pro případ dožití – pojištěný se dožije určitého věku nebo dne stanoveného v pojistné smlouvě jako konec pojištění, − pojištění pro případ smrti nebo dožití – pojištění končí smrtí, pokud nastane v průběhu trvání smlouvy nebo dožitím, − pojištění na důchodové pojištění - pojištěný se dožije určitého dne uvedeného v pojistné smlouvě jako počátek výplaty důchodu.


30

Daňové řešení příspěvku u zaměstnance U zaměstnance je od daně z příjmů osvobozen podle § 6 odst. 9 písm. p) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů: − příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, − částky pojistného, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití nebo na důchodové pojištění, − za obě pojištění je příspěvek osvobozen v úhrnu do výše 24 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele. U zaměstnance je tedy nepeněžní příjem od daně z příjmů osvobozen do společného limitu 24 000 Kč za rok pro oba druhy pojištění a není součástí vyměřovacího základu pro pojistné. V případě, že příspěvky na tato pojištění v úhrnu překročí 24 000 Kč ročně, v příslušném měsíci, kdy dochází k překročení, bude připočtena nadlimitní výše příspěvků ke zdanitelné mzdě zaměstnance a výpočet měsíční zálohy na daň proběhne ze zdanitelných příjmů podle § 6 zvýšených o sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem. Příspěvek, který není osvobozen od daně z příjmů a podléhá u zaměstnance zdanění, vstupuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění (Macháček, 2010). Daňové řešení příspěvku u zaměstnavatele Příspěvky zaměstnancům na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění budou u zaměstnavatele daňově uznatelné bez ohledu na jejich výši, pokud vyplývají z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu, pracovní nebo jiné smlouvy. Daňovým výdajem zaměstnavatele budou i příspěvky uhrazené za zaměstnance, kteří pracují na základě DPP a DPČ. Zaměstnavateli je od 1. srpna 2009 zakázáno omezovat zaměstnance při výběru penzijního fondu (Macháček, 2010). 2.

Stravování

Zvýhodněné stravování patří mezi jeden z nejrozšířenějších zaměstnaneckých benefitů, zejména kvůli jeho daňové výhodnosti, kdy je od daně osvobozena hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem za-


31

městnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů. Stravování zaměstnanců upravuje § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Tento benefit je velmi výhodný i pro zaměstnance, protože je osvobozen od daně a nezahrnuje se ani do vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění. Stejné je to i v případě příplatků na stravování poskytovaných ze sociálního fondu zaměstnavatele. Dle webových stránek společnosti Sodexo se od 1. ledna 2012 Vyhláškou č. 429/2011 Sb., zvyšuje stravné na služebních cestách na 76 Kč. Z této částky se podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů vypočítává maximálně daňově uznatelná částka příspěvku na stravování na 53,20 Kč (70 % ze 76 Kč). Od 1. ledna 2012 je pak maximálně daňově výhodná stravenka v hodnotě 96 Kč. Stravování ve vlastním zařízení Z pohledu zaměstnavatele jsou při stravování ve vlastním zařízení daňově uznatelné veškeré náklady spojené s provozem stravovacího zařízení, s výjimkou hodnoty potravin. Vzniklá ztráta z provozu stravování ve vlastním zařízení je daňově účinná, pokud do daňových nákladů nebude zahrnuta hodnota potravin (Jaroš, 2011). Stravování prostřednictvím jiných subjektů Daňovým výdajem zaměstnavatele jsou podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP příspěvky poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Příspěvek na stravování lze uplatnit, jestliže přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá aspoň 3 hodiny. Příspěvek na další jedno jídlo za zaměstnance lze uplatnit, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci bude delší než 11 hodin. Zbylých 45 % je pro zaměstnavatele daňově neúčinným nákladem. Účtování stravenek Jestliže se zaměstnavatel částečně podílí na úhradě stravenek pro zaměstnance, je částka až do výše 55 % z ceny stravenek pro zaměstnavatele daňově účinným


32

nákladem účtovaným na účtu 527 – Zákonné sociální náklady. Jestliže se jedná o nadlimitní příspěvky, jde o daňově neuznatelný náklad zaměstnavatele, který se účtuje na účtu 528 – Ostatní sociální náklady. Rozdíl mezi hodnotou stravenky a příspěvkem zaměstnavatele tvoří pohledávky vůči zaměstnancům a účtuje se na účtu 335 – Pohledávky za zaměstnanci (Štohl, 2008).

Obr. 1

Schéma účtování

Zdroj: zpracováno autorkou dle Učebnice účetnictví 2008: pro střední školy a veřejnost, str. 84, ISBN 978-80-87237-02-1 (Štohl, 2008)

3.

Nápoje na pracovišti

Od daně je osvobozena podle § 6 odst. 9 písm. c) ZDP hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti. Pitná voda Pojem pitná voda je vymezen v § 3 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví jako veškerá voda v původním stavu nebo po úpravě, která je určena k pití, vaření, přípravě jídel a nápojů, voda používaná v potravinářství, voda,


33

která je určena k péči o tělo, k čištění předmětů, které svým určením přicházejí do styku s potravinami nebo lidským tělem, a k dalším účelům lidské spotřeby, a to bez ohledu na její původ, skupenství a způsob jejího dodávání. Poskytování pitné vody je uloženo zákonem, a tedy se přímo nejedná o zaměstnanecké benefity. U zaměstnavatele je daňově uznatelným výdajem podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 1 a § 24 odst. 2 písm. p) ZDP. U zaměstnance se pak jedná o nepeněžní příjem, který je vyjmut z předmětu daně z příjmů fyzických osob a nezahrnuje se do vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění (Jaroš, 2011). Ochranné nápoje Také poskytování ochranných nápojů je uloženo zákonem, a tedy se přímo nejedná o zaměstnanecké benefity. Ochranné nápoje slouží jako ochrana zdraví před účinky tepelné zátěže či zátěže chladem. Podmínky od roku 2008 jsou upraveny v § 8 nařízení vlády 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci (Jaroš, 2011). Poskytování ochranných nápojů je u zaměstnavatele daňově účinné dle § 24 odst. 2 písm. j) bod 1 a § 24 odst. 2 písm. p) ZDP a u zaměstnance není považováno za příjem ze závislé činnosti dle § 6 odst. 7 písm. b) ZDP a tedy není součástí vyměřovacího základu pro pojistné. Jiné nápoje Poskytování jiných nápojů než pitné vody a ochranných nápojů je pro zaměstnavatele výlučně daňově neúčinné. Budou-li tyto nápoje poskytovány zaměstnanci jako nepeněžní plnění financované ze sociálního fondu nebo zisku po zdanění, budou od daně osvobozeny dle § 6 odst. 9 písm. c) ZDP a nebudou součástí vyměřovacího základu pro pojistné. Pokud je poskytována peněžitá podpora splňující podmínky § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, tak bude pro zaměstnavatele daňově účinná, ale bude zároveň představovat zdanitelný příjem zaměstnance dle § 6 ZDP.


4.

34

Pracovní oblečení

Pokud zaměstnavatel chce, aby výdaje na stejnokroje a příspěvky na jejich údržbu byly daňově uznatelné, musí charakter, podobu a součásti stejnokroje vymezit ve vnitřním předpise nebo kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel je však povinen poskytnout zaměstnanci ochranné pracovní prostředky pro výkon zaměstnání. U zaměstnavatele jsou tedy výdaje na ochranné pracovní prostředky daňově uznatelné (Pelc, 2011). U zaměstnance není podle § 6 odst. 7 písm. b) ZDP předmětem daně hodnota osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů poskytovaných v rozsahu stanoveném zvláštním předpisem, včetně nákladů na udržování osobních ochranných a pracovních prostředků, jakož i hodnota poskytovaných stejnokrojů, včetně příspěvků na jejich udržování, dále hodnota pracovního oblečení, určeného zaměstnavatelem pro výkon zaměstnání, včetně příspěvků na jeho udržování. Tato plnění tedy nejsou součástí vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění. 5.

Vzdělávání zaměstnanců

Pokud jsou výdaje na vzdělávání zaměstnanců poskytnuty jako peněžité plnění, tak se na straně zaměstnavatele může jednat o daňový výdaj za splnění podmínek § 24 odst. 2 písm. j) ZDP, přičemž na straně zaměstnance nelze uplatnit osvobození a platí se pojistné. Výdaje spojené s odborným rozvojem zaměstnanců Na straně zaměstnavatele jsou náklady v plné výši uznatelné. A to jak náklady na prohlubování, tak na zvyšování kvalifikace za předpokladu, že souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele a u zaměstnance je podmínkou osvobození těchto příjmů to, že se jedná o nepeněžité plnění vynaložené zaměstnavatelem na odborný rozvoj (Jaroš, 2011).


35

Výdaje spojené s rekvalifikací Výdaje spojené se rekvalifikací jsou na straně zaměstnavatele plně daňově uznatelné a na straně zaměstnance jsou osvobozeny za splnění podmínek § 6 odst. 9 písm. a) ZDP. 6.

Doprava zaměstnanců do zaměstnání

Zaměstnanecké benefity ve formě dopravy zaměstnanců do zaměstnání nejsou u zaměstnavatele limitovány žádnou částkou. Pokud je doprava do zaměstnání poskytována nepeněžní formou, tak u zaměstnavatele se považuje za daňový náklad za podmínek § 24 ZDP a pro zaměstnance představuje zdanitelný příjem. Je

tedy

i součástí

vyměřovacího

základu

pro

na

pojistné

sociálního

a zdravotního pojištění. Pokud je doprava do zaměstnání poskytována v peněžní formě, tedy jako příspěvek, představuje pro zaměstnavatele daňový náklad za splnění podmínek §24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP a pro zaměstnance představuje zdanitelný příjem, který je opět součástí vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění. 7.

Přechodné ubytování zaměstnanců

Přechodné ubytování zaměstnanců musí být poskytováno v souvislosti s výkonem práce a pouze pokud obec přechodného ubytování není shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště. Veškeré výdaje spojené s přechodným ubytováním zaměstnanců mohou být na straně zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP, ať se jedná o peněžní nebo nepeněžní plnění poskytované zaměstnancům, jestliže se jedná o pracovněprávní nárok. Na straně zaměstnance je hodnota přechodného ubytování poskytovaná jako nepeněžní plnění osvobozena do výše 3 500 Kč měsíčně a do tohoto limitu také není součástí vyměřovacího základu na sociální a zdravotní pojištění. Pokud jsou zaměstnanecké benefity nadlimitní, u zaměstnavatele nejsou daňově uznatelné a u zaměstnance představují zdanitelný příjem, který je součástí vyměřovacího základu pro sociálního a zdravotního pojištění.


8.

36

Bezplatné poskytnutí majetku pro soukromé účely

Služební motorové vozidlo Jestliže zaměstnavatel bezplatně poskytuje zaměstnanci motorové vozidlo pro služební i soukromé účely, tak se zdanitelným příjmem zaměstnance stává částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla, nejméně však 1 000 Kč, za každý i započatý kalendářní měsíc. Od roku 2008 podléhá poskytnutí motorového vozidla pro soukromé účely sociálnímu a zdravotnímu pojištění. Na straně zaměstnavatele tento benefit nemá vliv na daňový základ (Jaroš, 2011). V případě, že si zaměstnanec platí náklady na pohonné hmoty spotřebované při soukromých jízdách sám, tak tyto náklady nemají vliv na daňový základ zaměstnavatele. Zdaňovaný příjem pro zaměstnance činí nepeněžní příjem ve výši 1 % z vstupní ceny vozidla a pojistnému podléhá také pouze 1 % ze vstupní ceny vozidla. V případě, že náklady na pohonné hmoty spotřebované při soukromých jízdách platí zaměstnavatel, tak nejsou daňově uznatelným výdajem. Na straně zaměstnance se jedná nepeněžní plnění, které zaměstnavatel zaplatil za zaměstnance a je příjmem zaměstnance ze závislé činnosti. Pojistnému podléhá 1 % z vstupní ceny vozidla a hodnota nepeněžního příjmu za spotřebované pohonné hmoty. Další majetek Dalším majetkem, který zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům, mohou patřit například mobilní telefony nebo notebooky. V těchto případech je nutné, aby bylo jejich poskytování zaměstnancům jasně definováno vnitřními předpisy. Pokud je stanoveno, že mobilní telefony slouží pouze pro služební účely, potom

se

na

straně

zaměstnavatele

jedná

o daňově

uznatelný

náklad

a u zaměstnavatele se částka nezdaňuje, ani se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro sociální a zdravotní pojištění. V případě, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům mobilní telefony i pro soukromé účely, pak hodnota soukromých hovorů není pro zaměstnavatele


37

daňově uznatelným nákladem a na straně zaměstnance je tato hodnota zdanitelným příjmem. 9.

Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna

Zákonná délka dovolené je stanovena na 4 týdny a je pouze na zaměstnavateli, jestli ji zaměstnancům prodlouží. Jestliže jsou tato plnění stanovena ve vnitřních předpisech nebo ve smlouvě, jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelnými náklady a u zaměstnance se stávají zdanitelnými příjmy, které jsou dílčími základy daně a zároveň jsou součástí vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění (Pelc, 2011). 10.

Nákup zboží a služeb za nižší ceny

Na straně zaměstnavatele jsou z hlediska daně z příjmů tyto zaměstnanecké benefity irelevantní, protože nemají vliv na daňový základ. Na straně zaměstnance je nepeněžní příjem dílčím základem daně z příjmů fyzických osob a tento příjem je také součástí vyměřovacího základu na odvod sociálního a zdravotního pojištění. Přičemž tento nepeněžní příjem tvoří rozdíl mezi obvyklou cenou a cenou, za kterou zaměstnanec nakoupil zboží a služby (Pelc, 2011). 11.

Volný čas

Jedná se o sportovní, kulturní a společenské akce jako například tuzemské i zahraniční rekreace, zájezdy, dětské tábory, příspěvky na vstupenky do kin, divadel, na koncerty nebo na sportovní akce. Na straně zaměstnavatele nelze pro daňové účely podle § 25 odst. 1 písm. h) body 1 a 2 ZDP uznat tato nepeněžní plnění: − příspěvek na kulturní pořady, zájezdy a sportovní akce, − možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení s výjimkou zařízení uvedených v §24 odst. 2 písm. j) bodech 1 až 3. Rekreace Jestliže se jedná o rekreaci formou užití vlastního zařízení zaměstnavatele, tak výdaje na provoz tohoto zařízení jsou daňovými výdaji do výše zdanitelných pří-


38

jmů z provozu tohoto zařízení. Na straně zaměstnance je příjem osvobozen od daně z příjmů fyzických osob a neplatí se z něj pojistné. Jedná-li se o rekreaci poskytovanou formou nepeněžitého plnění ze sociálního fondu, tak je příjem zaměstnance do 20 000 Kč ročně osvobozen a není tedy ani součástí vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Pokud bude hodnota těchto nepeněžních plnění vyšší než 20 000 Kč ročně u každého zaměstnance, stává se zdanitelným příjmem zaměstnance a součástí vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Pokud se jedná o příplatky zaměstnavatele na rekreaci, které jsou poskytovány jako výdaje ze sociálního fondu, nebo v případě pracovněprávního nároku, tak se na straně zaměstnavatele jedná o daňové výdaje bez limitu. U zaměstnance se jedná o příjem podléhající dani z příjmů fyzických osob, který je také součástí vyměřovacího základu na odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Kultura a sport Jestliže se jedná o nepeněžní plnění a výdaje hrazené ze sociálního fondu, je příjem zaměstnance osvobozen od daně ze závislé činnosti a není součástí vyměřovacího základu na odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Jestliže se jedná o peněžní plnění poskytovaná jako výdaje ze sociálního fondu nebo na něž existují pracovněprávní nároky, může je zaměstnavatel zahrnout do daňově uznatelných výdajů a to bez limitu. 12.

Dary

Mezi zaměstnanecké benefity ve formě darů můžeme zahrnout dary při životních a pracovních jubileích nebo dary bezpříspěvkovým dárcům krve. Dary z FKSP se poskytují v souladu s § 14 vyhlášky č. 114/2002 Sb. a § 10 vyhlášky č. 310/1995 Sb. za obdobných podmínek. Na straně zaměstnance je od daně z příjmů osvobozena podle § 6 odst. 9 písm. g) ZDP hodnota nepeněžních darů a to až do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance a není součástí vyměřovacího základu na odvod sociál-


39

ního a zdravotního pojištění. Přičemž u zaměstnavatele tyto benefity nejsou daňovým výdajem. Nadlimitní dary jsou součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění s jedinou výjimkou: do vyměřovacího základu zaměstnance se nezahrnují příjmy z plnění, které bylo poskytnuto poživateli starobního nebo plného invalidního důchodu po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání. 13.

Zvýhodněné půjčky

Zvýhodněnými půjčkami se rozumí bezúročné půjčky nebo půjčky s nižším úrokem, než je obvyklá výše úroku. Smlouva o půjčce mezi smluvními stranami se řídí občanským zákoníkem. Návratné půjčky jsou osvobozeny, pokud jsou poskytovány: − na bytové účely – do výše 100 000 Kč, u zaměstnance postiženého živelnou pohromou až do výše 1 000 000 Kč, − k překlenutí tíživé finanční situace – do výše 20 000 Kč, u zaměstnance postiženého živelnou pohromou až do výše 200 000 Kč. Jestliže zaměstnavatel poskytuje tyto půjčky z FKSP, ze sociálního fondu nebo ze zisku po zdanění, tak se nejedná o daňově účinné výdaje. Na straně zaměstnance jsou od daně z příjmů osvobozena podle § 6 odst. 9 písm. l) ZDP peněžní zvýhodnění plynoucí zaměstnancům ze zvýhodněných půjček, které poskytuje zaměstnavatel z FKSP, ze sociálního fondu nebo ze zisku po jeho zdanění (Pelc, 2011). V pokynu MF č. D-300 jsou stanoveny postupy daňového řešení v případě, že částka zvýhodněné půjčky převyšuje stanovený limit pro účely daňového osvobození. Příjmy dle tohoto pokynu se připočtou k příjmu ze závislé činnosti a podléhají u zaměstnance zdanění a jsou rovněž součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění (Krbečková, 2011). 14.

Sociální výpomoci zaměstnancům

Sociální výpomoc pro zaměstnance znamená přijetí nevratných příjmů v peněžité podobě. Jestliže byla sociální výpomoc poskytnuta zaměstnanci


40

v souvislosti s překlenutím mimořádně obtížným poměrů v důsledku živelní pohromy, ekologické nebo průmyslové havárie, je příjem osvobozen podle § 6 odst. 9 písm. o) ZDP až do výše 500 000 Kč (na každou z těchto mimořádně obtížných událostí se tento limit váže zvlášť), přičemž je vyloučen z vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Podmínkou osvobození poskytnuté sociální výpomoci u zaměstnance je vyhlášení tzv. nouzového stavu na daném území, kde zaměstnanec žije. U zaměstnavatele se jedná o platbu ze sociálního fondu, a proto sociální výpomoci nejsou daňovými výdaji zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel poskytne zaměstnanci nenávratné půjčky na jiné účely, než bylo výše uvedeno nebo ve vyšší částce, tak jsou vždy součástí zdanitelného příjmu zaměstnance ze závislé činnosti a součástí vyměřovacího základu na odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. 15.

Závodní preventivní péče

Závodní preventivní péče dle zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu zabezpečuje ve spolupráci se zaměstnavatelem prevenci včetně ochrany zdraví zaměstnanců před nemocemi z povolání a jinými poškozeními zdraví z práce a prevenci úrazů. Tento zákon v § 35a stanovuje, že zařízení závodní preventivní péče provádějí odbornou poradní činnost v otázkách ochrany a podpory zdraví a sociální pohody zaměstnanců, pravidelně kontrolují pracoviště podniků, zjišťují vlivy práce a pracovních podmínek na člověka při práci, vykonávají preventivní lékařské prohlídky zaměstnanců, zajišťují poskytnutí první pomoci zaměstnancům, spolupracují s příslušným orgánem ochrany veřejného zdraví a podílejí se na výcviku a výchově v oblasti ochrany a podpory zdraví. Nejedná se o úkony hrazené zdravotními pojišťovnami. V případě, že zaměstnavatel poskytuje péči nad rámec stanovený tímto zákonem, má možnost uplatnit tyto náklady jako daňový náklad dle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 ZDP anebo jako nedaňový náklad. V případě, že zaměstnavatel uplatnil tyto náklady jako daňové, tak u zaměstnance budou součástí základu daně z příjmů.


41

V případě, že zaměstnavatel uplatnil tyto náklady jako nedaňové, tak u zaměstnance je možné tento příjem osvobodit dle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP.

Praktická část

42

5 Praktická část Pro zpracování mé bakalářské práce jsem si vybrala společnost TVARBET MORAVIA, a. s. se sídlem v Hodoníně. Tuto společnost jsem zvolila zejména z toho důvodu, že je zaměstnavatelem jednoho z mých rodičů, umožnila mi povinnou praxi v Obchodním domě Centrum a v neposlední řadě mi přislíbila poskytnutí podkladů, které budu potřebovat pro vypracování této bakalářské práce. V této části práce popíši mzdový systém a zaměstnanecké benefity a následně navrhnu jejich změny pouze pro Obchodní dům Centrum, protože každá část společnosti má jiný systém odměňování a skladbu zaměstnaneckých benefitů a pokud bych se zabývala celou společností, byla by práce příliš obsáhlá.

5.1

Charakteristika společnosti a předmět podnikání

Společnost byla zřízena 18. prosince 1990 zakladatelskou smlouvou a vznikla 24. ledna 1991, jejím majitelem je pan Ing. Jaroslav Vogeltanz. Pod názvem TVARBET MORAVIA, a. s. má společnost tři obchody v Obchodním domě Centrum v Hodoníně, kde má zřízenu také kancelář pro ekonomické pracovníky. Další části společnosti pak tvoří cestovní kancelář KM TRAVEL a Pískovna Bzenec. V obchodním domě jsou, jak již bylo zmíněno, tři obchody a to potraviny, drogerie a nakonec papírnictví a domácí potřeby. Cestovní kancelář KM TRAVEL, byla založena v roce 1991 a od té doby si vytvořila silnou pozici na trhu cestovního ruchu a otevřela 16 poboček po celé Moravě. Pískovna Bzenec provádí těžbu písku pro stavební účely, úpravu a třídění písků mokrým způsobem pro stavební, slévárenské a betonářské účely. Společnost TVARBET MORAVIA, a. s. převzala Pískovnu Bzenec od 1. června 1996. Mezi hlavní činnosti prováděné touto akciovou společností patří: − hornická činnost - povrchové dobývání písků v rozsahu podle § 2 zákona č. 61/1988 Sb., písm. b), c), d), e),

Praktická část

43

− výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona, − silniční motorová doprava - nákladní vnitrostátní provozovaná vozidly o největší povolené hmotnosti nad 3,5 tuny, příležitostná vnitrostátní osobní doprava a příležitost mezinárodní osobní doprava, − provozování cestovní kanceláře, − hostinská činnost, − řeznictví a uzenářství.

5.2 Mzdový systém 1.

Hmotné odměny a výhody 1.1. Přímé 1.1.1. Základní mzda Základní mzda je poskytována formou časové mzdy a je diferencovaná dle jednotlivých pracovních pozic. V rámci daných pozic již není dále strukturovaná. 1.1.2. Zákonné příplatky ke mzdě Příplatky ke mzdě náleží všem zaměstnancům dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Jedná se zejména o náhradu mzdy ve svátek a mzdu za práci v sobotu a neděli. 1.1.3. Osobní ohodnocení Osobní ohodnocení je stanoveno procentní sazbou ze základní mzdy dle jednotlivých pozic ve společnosti a zohledňuje výkonnost pracovníků. 1.1.4. Prémie Prémie jsou poskytovány peněžní formou a zaměstnancům jsou přiznány, pokud tržby daného útvaru přesáhnou stanovenou

Praktická část

44

úroveň danou vnitropodnikovými předpisy. Prémie pak jsou také stanoveny procentní sazbou ze základní mzdy. 1.2. Nepřímé 1.2.1. Dotované stravování zaměstnanců 2.

Nehmotné odměny a výhody Nehmotné odměny a výhody jsou zaměstnancům poskytovány v rámci několika zaměstnaneckých benefitů.

Týdenní pracovní doba je stanovena na 40 hodin týdně. Zaměstnanci jsou rozděleni do dvou směn, přičemž ranní směna má delší pracovní dobu a nárok na jednu přestávku v délce 30 minut a odpolední směna má pracovní dobu v délce 6 hodin, bez nároku na přestávku. Zaměstnanci tedy musí do zaměstnání chodit i v soboty a neděle, aby jim týdenní pracovní doba činila již zmíněných 40 hodin týdně. V případě, že zaměstnanci mají příliš přesčasů, tak jim nejsou propláceny, ale v některé dny, mohou ze zaměstnání odejít dříve. Tabulka 4 zobrazuje základní mzdy, průměrná osobní ohodnocení a prémie dle jednotlivých pracovních pozic. Tab. 4

Úroveň základní mzdy, osobního ohodnocení a prémií

Základní mzda [Kč] 8 000 8 500 11 000 12 000 10 000 13 000 15 000

Os. ohodnocení [%] 2,5 5 10 15 10 15 30

Prémie [%] 20 35 40 70 35 40 75

Zdroj: zpracováno autorkou dle podkladů společnosti

Pozice Úklid Prodej Zástupce prodejny Vedoucí prodejny Ekonomický úsek 1 Ekonomický úsek 2 Vedoucí EÚ

Praktická část Tab. 5

45

Počet pracovníků dle jednotlivých pozic

Úklid Prodej Zástupce prodejny Vedoucí prodejny Ekonomický úsek 1 Ekonomický úsek 2 Vedoucí ekonomického úseku

1 25 6 3 3 2 1

Zdroj: zpracováno autorkou dle podkladů společnosti

Jako jedno z největších negativ tohoto mzdového systému vidím nedostatečnou diferenciaci mezd z hlediska délky působení zaměstnanců v této společnosti. Nezdá se mi spravedlivé, stejně jako zaměstnancům, že nově příchozí pracovníci mají stejné mzdové podmínky jako zaměstnanci, kteří zde pracují např. již 10 let.

5.3 Zaměstnanecké benefity v podniku Zaměstnanecké benefity v této společnosti jsou poskytovány pouze fixním způsobem, kdy si zaměstnanci nemohou volit jejich skladbu. Nárok na poskytování plošných zaměstnaneckých benefitů vzniká v rámci hlavního pracovního poměru všem zaměstnancům bez výjimky. V podniku existují dva druhy zaměstnaneckých benefitů: 1.

zaměstnanecké benefity pro všechny zaměstnance: − dotované stravování, − vzdělávání zaměstnanců,

2.

zaměstnanecké benefity vyplývající z pracovní pozice: − pracovní oblečení.

V následujícím textu bude uvedena stručná charakteristika jednotlivých zaměstnaneckých benefitů společnosti.

Praktická část

46

Dotované stravování Nárok na dotované stravování mají všichni zaměstnanci v rámci hlavního pracovního poměru. Celková měsíční hodnota stravenek zaměstnanců je pro všechny stejná a činí 1 000 Kč za měsíc. Společnost hradí těmto pracovníkům 55 % ceny hlavního jídla, přičemž zbylých 45 % je hrazeno zaměstnanci srážkou ze mzdy. Zaměstnancům jsou poskytovány stravenky Gastro Pass od společnosti Sodexo. Vzdělávání zaměstnanců Společnost se snaží o rozvoj svých zaměstnanců, a proto jim umožňuje několik vzdělávacích aktivit. Vzdělávání zaměstnanců je zaměstnavatelem poskytováno v nepeněžní formě. Mezi aktivity, které jsou nabízeny všem zaměstnancům, patří: − školení týkající se BOZP a protipožárních předpisů, − školení při inovaci interního systému. Společnost také poskytuje další druhy vzdělávacích aktivit, které jsou určeny pouze některým pracovníkům, kteří je potřebují pro vykonávání svého pracovního poměru. Jedná se o následující aktivity: − manažerská školení, − školení týkající se účetnictví a daní, − práce s počítačem: kurzy zaměřené na práci s Microsoft Office, interním informačním systémem a internetem. Pracovní oblečení Část pracovního oblečení a ochranné pomůcky, jsou poskytovány zaměstnancům, kteří je potřebují pro vykonávání své práce. V této společnosti se jedná o veškeré zaměstnance, kromě zaměstnanců pracujících na ekonomickém úseku společnosti. V Obchodním domě Centrum jsou zaměstnancům poskytovány

Praktická část

47

pouze bavlněná trika s krátkým rukávem, vesty a flaušové mikiny. Ostatní oblečení pro výkon zaměstnání si zaměstnanci musí hradit sami. Podle mého názoru zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům málo zaměstnaneckých výhod, které nejsou zlepšovány ani rozvíjeny. Zaměstnancům jsou poskytovány pouze základní benefity sloužící pro plnění pracovních úkolů. Tyto benefity však příliš neplní motivační funkce a nezvyšují výkonnost pracovníků.

5.4 Návrh na změny mzdového systému Jako možné změny v systému odměňování shledávám zavedení diferenciace základních mezd podle délky pracovního poměru. Při této změně částečně dojde k odstranění pocitu nespravedlnosti a nespokojenosti, které ve společnosti panují. Navrhuji tedy zvýšení základní mzdy o 3 % vůči předchozí základní mzdě, a to v pětiletých intervalech. Tato sazba, stejně jako pětiletý interval změn, byla zvolena po konzultaci s vedoucí ekonomického úseku a majitelem společnosti. Na straně zaměstnavatele tedy dojde ke zvýšení daňově uznatelných nákladů a ke snížení jeho základu daně, zároveň se však zvýší zdanitelné příjmy zaměstnanců a sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnanci. Tabulka 6 zobrazuje výpočet nákladů zaměstnavatele při zavedení diferenciace mezd dle délky pracovního poměru, a to po pěti letech pracovního poměru. Princip výpočtu je předveden na nejnižší a nejvyšší základní mzdě poskytované ve společnosti. Tabulka 7 zobrazuje vývoj měsíčních nákladů dle jednotlivých pracovních pozic při zavedení diferenciace základní mzdy, kde je tedy zahrnuto zvýšení základní mzdy a sociálního a zdravotního pojištění hrazeného zaměstnavatelem.


48

Princip srovnání nákladů zaměstnavatele

Základní mzda Dodatkové mzdové formy Průměrné příplatky SP hrazené zaměstnavatelem ZP hrazené zaměstnavatelem Náklady zaměstnavatele Tab. 7

Úklid Předtím Potom 8 000 8 240 1 800 1 800 250 250 2 513 2 573 905 927 13 468 13 790

Vedoucí EÚ Předtím Potom 15 000 15 450 15 750 15 750 0 0 7 688 7 800 2 768 2 808 41 206 41 808

Měsíční náklady po diferenciaci základní mzdy

Úklid Prodej Zástupce prodejny Vedoucí prodejny Ekonomický úsek 1 Ekonomický úsek 2 Vedoucí EÚ

Do 5 let 13 468 16 282 22 446 30 084 19 430 27 002 41 206

Do 10 let 13 790 16 624 22 888 30 566 19 832 27 524 41 808

Do 15 let Do 20 let 14 121 14 461 16 975 17 338 23 342 23 812 31 062 31 574 20 247 20 673 28 062 28 616 42 429 43 068

Do 25 let 14 813 17 710 24 295 32 102 21 112 29 188 43 727

Déle než 20 let pracuje ve společnosti pouze vedoucí ekonomického úseku a žádný ze zaměstnanců ve společnosti nepracuje déle než 15 let. Více než 10 let pracují ve společnosti – dva zaměstnanci ekonomického úseku 2, dva zaměstnanci ekonomického úseku 1, tři vedoucí prodejen, šest zástupců prodejen, 9 zaměstnanců prodeje a jedna pracovnice úklidu. Déle než 5 let pak ve společnosti pracují tři zaměstnanci prodeje a méně než 5 let pracují v podniku jedna pracovnice ekonomického úseku 1 a třináct zaměstnanců prodeje. Tab. 8

Celkové měsíční náklady dle délky pracovního poměru


Do 5 let 211 666 19 430 -

Do 10 let 49 872 -

Do 15 let 14 121 152 775 140 052 93 186 40 494 56 124 -

Do 20 let -

Do 25 let 43 727

Praktická část

49

Tabulka 8 zachycuje velikost měsíčních nákladů při zavedení diferenciace mezd za všechny zaměstnance pracující na jednotlivých pozicích. Celkové měsíční náklady zaměstnavatele budou činit 821 447 Kč, přičemž při současném systému odměňování činí 798 946 Kč. Měsíční náklady zaměstnavatele se tedy zvýší o 22 501 Kč a roční náklady se zvýší o 270 012 Kč. Tab. 9

Princip srovnání čistých mezd pracovníků

Základní mzda Dodatkové mzdové formy Průměrné příplatky SP hrazené zaměstnavatelem ZP hrazené zaměstnavatelem Základ daně Zaokrouhlený ZD Záloha na daň Sleva na poplatníka Záloha po slevě SP zaměstnance ZP zaměstnance Čistá mzda

Tab. 10

Úklid Předtím Potom 8 000 8 240 1 800 1 800 250 250 2 513 2 573 905 927 13 468 13 790 13 500 13 800 2 025 2 070 2 070 2 070 0 0 654 669 453 464 8 943 9 157

Vedoucí EÚ Předtím Potom 15 000 15 450 15 750 15 750 0 0 7 688 7 800 2 768 2 808 41 206 41 808 41 300 41 900 6 195 6 285 2 070 2 070 4 125 4 215 1 999 2 028 1 384 1 404 23 242 23 553

Vývoj čistých mezd pracovníků


Do 5 let 8 943 10 438 13 602 17 534 12 049 15 938 23 242

Do 10 let 9 157 10 604 13 835 17 780 12 257 16 209 23 553

Do 15 let 9 317 10 792 14 062 18 034 12 471 16 491 23 874

Do 20 let 9 498 10 974 14 299 18 299 12 694 16 770 24 208

Do 25 let 9 672 11 161 14 560 18 559 12 911 17 074 24 541

Předcházející dvě tabulky se vztahují k čistým mzdám pracovníků. Tabulka 9 se zabývá principem výpočtu, jestliže pracovní poměr přesáhl pět let a tabulka 10 znázorňuje čisté mzdy dle jednotlivých pracovních pozic po diferenciaci, přičemž obě tabulky zahrnují zvýšení základních mezd i všech pojištění.

Praktická část

50

5.5 Návrh na změny zaměstnaneckých benefitů Příspěvek na penzijní připojištění Pro penzijní připojištění jsem se rozhodla, protože je výhodné, jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Tyto příspěvky by navíc uvítali i samotní zaměstnanci, protože některé pracovní pozice mají nízké příjmy a v současné době je nutné vynakládat poměrně vysoké výdaje na základní životní potřeby. Zejména z tohoto důvodu je pro ně obtížné odkládat dostatečný obnos finančních prostředků na zajištění důstojného a spokojeného stáří. Domnívám se, že příspěvek na penzijní připojištění je z hlediska budoucnosti přitažlivý pro všechny zaměstnance a projevená ochota zaměstnavatele na vydání dalších peněžních prostředků pro své zaměstnance bude mít motivační a stabilizační význam. Jak uvádí společnost Sodexo na svých internetových stránkách, tak poskytnutím příspěvku na penzijní připojištění zaměstnavatel realizuje úsporu ve výši 48 % v porovnání se mzdou. Server PenízeNAVÍC.cz uvádí, že obliba penzijního připojištění i průměrná výše příspěvku zaměstnavatele vzrůstá. Jak říká Jana Gabrielová, členka představenstva ČSOB Penzijního fondu Stabilita důvody popularity připojištění jsou hned dva: finanční krize a plánovaná důchodová reforma. Lidé se začali bát, zda prožijí důstojné stáří, a proto jsou rádi za jakoukoliv podporu. Jak bylo výše uvedeno, příspěvek zaměstnavatele nespadá až do výše 24 000 Kč ročně do vyměřovacího základu pro výpočet daně z příjmu a není tedy ani součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Navíc zaměstnanci mohou mít nárok na státní příspěvek až do výše 1 800 Kč ročně. Následující tabulky porovnávají výhodnost zvýšení základní mzdy o 500 Kč měsíčně s ponecháním základní mzdy v původní výši a poskytnutím příspěvku na penzijní připojištění se státním příspěvkem ve výši 500 Kč měsíčně na základě vnitřního předpisu zaměstnavatele.

Praktická část

51

Zavedení příspěvku na PP z pohledu zaměstnavatele Tab. 11

Princip výpočtu z pohledu zaměstnavatele

Základní mzda Dodatkové mzdové formy Průměrné příplatky Zvýšení základní mzdy Příspěvek na PP SP hrazené zaměstnavatelem ZP hrazené zaměstnavatelem Náklady zaměstnavatele Tab. 12

Úklid Zvýšení Příspěvek ZM na PP 8 000 8 000 1 800 1 800 250 250 500 0 0 500 2 638 2 513 950 905 14 138 13 968

Vedoucí EÚ Zvýšení Příspěvek ZM na PP 15 000 15 000 15 750 15 750 0 0 500 0 0 500 7 813 7 688 2 813 2 768 41 876 41 706

Srovnání nákladů dle jednotlivých pozic

Úklid Prodej Zástupce prodejny Vedoucí prodejny Ekonomický úsek 1 Ekonomický úsek 2 Vedoucí ekonomického úseku

Zvýšení ZM 14 138 16 952 23 116 30 754 20 100 27 672 41 876

Příspěvek na PP 13 968 16 782 22 946 30 584 19 930 27 502 41 706

Ve všech výše zmíněných případech bude mít zaměstnavatel o 170 Kč nižší měsíční náklady než při zvýšení mzdy o stejnou částku, přičemž ročně uspoří 2 040 Kč za jednoho zaměstnance a roční úspora potom bude činit 83 640 Kč za všechny zaměstnance. Jelikož je příspěvek zaměstnavatele podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 daňově uznatelný, snižuje základ daně z příjmů zaměstnavatele. Roční náklady na tento příspěvek budou u jednoho zaměstnance činit 6 000 Kč a roční náklady za všechny zaměstnanci budou v celkové výši 246 000 Kč.

Praktická část

52

Zavedení příspěvku na penzijní připojištění z pohledu zaměstnance Tab. 13

Princip výpočtu z pohledu zaměstnance

Základní mzda Dodatkové mzdové formy Průměrné příplatky Zvýšení základní mzdy Příspěvek na PP SP hrazené zaměstnavatelem ZP hrazené zaměstnavatelem Základ daně Zaokrouhlený ZD Záloha na daň Sleva na poplatníka Záloha po slevě SP zaměstnance ZP zaměstnance Čistá mzda Celkový příjem

Úklid Zvýšení Příspěvek ZM na PP 8 000 8 000 1 800 1 800 250 250 500 0 0 500 2 638 2 513 950 905 14 138 13 468 14 200 13 500 2 130 2 025 2 070 2 070 60 0 686 654 475 453 9 329 8 943 9 329 9 443

Vedoucí EÚ Zvýšení Příspěvek ZM na PP 15 000 15 000 15 750 15 750 0 0 500 0 0 500 7 813 7 688 2 813 2 768 41 876 41 206 41 900 41 300 6 285 6 195 2 070 2 070 4 215 4 125 2 032 1 999 1 407 1 384 23 596 23 242 23 596 23 742

Pro zaměstnance pracujícího na pozici úklidu je výhodnější příspěvek na penzijní připojištění, protože má nižší zálohu na daň po slevě a sociální a zdravotní pojištění, které si hradí zaměstnanci sami a celkový příjem peněžních prostředků bude činit o 114 Kč více než při zvýšení základní mzdy. Pro vedoucí ekonomického úseku je také výhodnější příspěvek na penzijní připojištění, protože má opět nižší zálohu na daň po slevě a sociální a zdravotní pojištění zaměstnanců a celkový příjem peněžních prostředků bude o 146 Kč vyšší než při zvýšení základní mzdy. Stejné to bude i u všech zaměstnanců na dalších pozicích.


53

Celkový měsíční příjem dle jednotlivých pozic

Zvýšení ZM Úklid Prodej Zástupce prodejny Vedoucí prodejny Ekonomický úsek 1 Ekonomický úsek 2 Vedoucí EÚ

9 329 10 777 13 941 17 875 12 405 16 292 23 596

Příspěvek na PP 9 443 10 938 14 102 18 034 12 549 16 438 23 742

Na základě zavedení příspěvku na penzijní připojištění dojde ve všech případech k poklesu zálohy na daň z příjmů po slevě a ke snížení sociálního a zdravotního pojištění, zároveň však bude čistá mzda zaměstnanců nižší. Jelikož zaměstnanci ještě obdrží příspěvek do penzijních fondů ve výši 500 Kč, tak je celkový příjem zaměstnanců vyšší než jen při samotném zvýšení základní mzdy o 500 Kč a tudíž je příspěvek na penzijní připojištění pro zaměstnance výhodnější.

Náklady [Kč]

Náklady zaměstnavatele 45 40 35 30 25 20 15 10 5

000 000 000 000 000 000 000 000 000 0

41 87 5

41 7 06

Zv ý šení ZM 14 138

Příspěv ek na PP

13 968

Úklid

Vedoucí EÚ Pracov ní pozice

Graf 1 Srovnání nákladů zaměstnavatele

Graf 1 zachycuje srovnání nákladů, z něhož je patrné, že zavedení příspěvku na penzijní připojištění je pro zaměstnavatele u obou pracovních pozic výhodnější než zvýšení základní mzdy.

Praktická část

54

Celkový příjem zaměstnanců 23 596

Celkový příjem [Kč]

25 000

23 7 42

20 000 1 5 000 1 0 000

Zv ý šení ZM 9 329

9 443

Příspěv ek na PP

5 000 0 Úklid

Vedoucí EÚ Pracov ní pozice

Graf 2 Srovnání celkových příjmů zaměstnanců

Graf 2 zachycuje srovnání celkových příjmů zaměstnanců, z něhož je také znatelné, že zavedení příspěvku na penzijní připojištění je pro zaměstnance výhodnější než zvýšení základní mzdy, protože dojde ke zvýšení celkových peněžních prostředků, které zaměstnanci obdrží. Příspěvky na údržbu pracovního oblečení Navrhuji, aby zaměstnavatel poskytoval svým zaměstnancům nepeněžní příspěvky na udržování pracovního oblečení. Jednalo by se o částečnou kompenzaci vzniklých výdajů nutných k udržování pracovního oblečení, jehož část si musí zaměstnanci kupovat z vlastních příjmů. Konkrétní částka je obtížně vyčíslitelná. Dle osobních rozhovorů se zaměstnanci, by se jednalo průměrně o 100 Kč měsíčně, mimo pracovníky ekonomického úseku. Pracovní oblečení musí mít při své práci 35 zaměstnanců, měsíční náklady zaměstnavatele se tak zvýší o 3 500 Kč, přičemž roční náklady budou činit 42 000 Kč. U zaměstnavatele se bude jednat o daňově uznatelné náklady a u zaměstnanců tato plnění nebudou podléhat zdanění, ani nebudou součástí vyměřovacího základu na odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.

Praktická část

55

Rekreace Rekreace byla zvolena, protože může výrazně přispět ke spokojenosti zaměstnanců. Benefit bude poskytnut ve formě peněžitého příspěvku na rekreaci, aby byl daňově uznatelným výdajem zaměstnavatele podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 a bude nabízen v celkové výši 2 000 Kč na jednoho zaměstnance. Zaměstnanci budou moct tento příspěvek využít u KM TRAVEL. U zaměstnanců budou tyto příspěvky zdaněny a zahrnuty do vyměřovacího základu na odvod sociálního a zdravotního pojištění. Benefit bude nabízen všem zaměstnancům a bude záležet pouze na nich, jestli jej budou chtít využít. Tab. 15

Dopad příspěvku na rekreaci pro zaměstnance

Základní mzda Dodatkové mzdové formy Průměrné příplatky Příspěvek na rekreaci SP hrazené zaměstnavatelem ZP hrazené zaměstnavatelem Základ daně Zaokrouhlený ZD Záloha na daň Sleva na poplatníka Záloha po slevě SP zaměstnance ZP zaměstnance Celkový příjem

Úklid 8 000 8 000 1 800 1 800 250 250 0 2 000 2 638 3 013 950 1 085 14 138 16 148 14 200 16 200 2 130 2 430 2 070 2 070 60 360 686 784 475 543 9 329 10 363

Vedoucí EÚ 15 000 15 000 15 750 15 750 0 0 0 2 000 7 813 8 188 2 813 2 948 41 876 43 886 41 900 43 900 6 285 6 585 2 070 2 070 4 215 4 515 2 032 2 129 1 407 1 474 23 596 24 632

Na základě výpočtů v tabulce 15 lze usoudit, že příspěvek je pro zaměstnance výhodný, protože od zaměstnavatele získá 2 000 Kč a prostřednictvím daně a sociálního a zdravotního pojištění za něj zaplatí průměrně 465 Kč, takže je pouze na zvážení zaměstnanců, jestli tento benefit využijí. Maximální roční náklady zaměstnavatele budou činit asi 109 880 Kč. Na druhou stranu si zaměstnavatel tímto krokem zajistí také tržby, protože jeho příspěvek nepokryje celkové náklady.

Závěr

56

6 Závěr Cílem této práce bylo zhodnotit stávající systém odměňování a využívání zaměstnaneckých benefitů ve vybrané společnosti a následně navrhnout možné změny v systému odměňování a zaměstnaneckých benefitů s cílem optimalizovat daňový základ společnosti a příjmy zaměstnanců. Mzdový systém akciové společnosti TVARBET MORAVIA zahrnuje, jak hmotné, tak i nehmotné odměny a výhody bohužel však nezohledňuje délku pracovního poměru. Zaměstnancům jsou poskytovány pouze základní benefity sloužící pro plnění pracovních úkolů, které nejsou nijak zlepšovány. V systému odměňování bylo navrženo zvýšení základní mzdy o 3 % vůči předchozí základní mzdě, a to v pětiletých intervalech. Zohlednění délky pracovního poměru přinese zaměstnavateli dodatečné náklady ve výši 270 012 Kč ročně za všechny zaměstnance. Na straně zaměstnavatele tedy dojde ke zvýšení daňově uznatelných nákladů a ke snížení základu daně, zároveň se zvýší zdanitelné příjmy zaměstnanců a sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnanci. Navržená změna mzdového systému potlačí pocit nespravedlivého odměňování, který ve společnosti panuje a je značně demotivující. Přínosem pro zaměstnavatele bude snížení fluktuace zaměstnanců, čímž se potlačí její další negativní projevy jako ztráta zaškolených pracovníků, zhoršená péče o zákazníky z důvodu přetížení stávajících zaměstnanců nebo značné náklady na výběr a adaptaci nových zaměstnanců. Celkově během roku ukončilo pracovní poměr s tímto zaměstnavatelem 6 zaměstnanců, přičemž ještě jeden zaměstnanec odešel do důchodu a jedna zaměstnankyně na mateřskou dovolenou. Míra fluktuace tedy v loňském roce dosáhla více než 14 %. V rámci zaměstnaneckých benefitů bylo navrženo zavedení příspěvků na penzijní připojištění, na údržbu pracovního oblečení a rekreaci. Výše příspěvku na penzijní připojištění byla zvolena ve výši 500 Kč za měsíc. Celkové roční náklady zaměstnavatele na příspěvky na penzijní připojištění budou dosahovat 246 000 Kč. Ve srovnání se zvýšením základní mzdy však zaměstnavatel uspoří

Závěr

57

83 640 Kč ročně. Na základě zavedení příspěvku na penzijní připojištění dojde u všech zaměstnanců ke zvýšení celkových příjmů. Zavedení příspěvků na udržování pracovního oblečení bylo zvoleno jako částečná kompenzace vzniklých výdajů zaměstnanců, protože zaměstnavatel jim poskytuje pouze část jejich pracovních oděvů a zbytek si musejí nakupovat sami. Výše nepeněžitého příspěvku bude činit 100 Kč měsíčně a bude poskytnuta 35 zaměstnancům. Roční náklady zaměstnavatele za tento benefit budou činit 42 000 Kč. Příspěvek na rekreaci byl zvolen, protože může výrazně přispět ke spokojenosti zaměstnanců. Benefit bude nabízen všem zaměstnancům a bude záležet pouze na nich, jestli jej budou chtít využít. Benefit bude poskytován v celkové výši 2 000 Kč na jednoho zaměstnance a bude využitelný u jejich zaměstnavatele. U zaměstnanců pak bude podléhat zdanění a bude součástí vyměřovacího základu na odvod sociálního a zdravotního pojištění. Maximální roční daňově uznatelné náklady zaměstnavatele budou činit asi 109 880 Kč za všechny zaměstnance. Změny v zaměstnaneckých benefitech povedou, kromě změn popsaných u zvýšení základní mzdy, ke stabilizaci pracovníků, zvýšení jejich spokojenosti a budou hrát pozitivní roli v jejich motivaci. Celkové zvýšení nákladů při všech výše navržených změnách bude tedy činit maximálně 667 892 Kč ročně. Změnami se sníží výsledek hospodaření před zdaněním z 8 918 000 Kč na 8 250 000 Kč a základ daně. Výše navržené změny v systému odměňování a zaměstnaneckých benefitů celkově povedou ke zvýšení nákladů, na druhou stranu mohou zaměstnavateli náklady také ušetřit. Zejména náklady spojené s fluktuací pracovníků, které jsou v současné době značně vysoké, protože na jedno volné pracovní místo se při poslední příležitosti hlásilo 70 uchazečů a také náklady spojené s daní z příjmů právnických osob. Zaměstnanci pak pocítí jistou satisfakci za loajalitu a odvedenou práci, zvýší se tak jejich spokojenost a dojde ke zlepšení péče o zákazníky, kteří se budou do obchodů raději vracet. Z tohoto důvodu může také dojít ke zvýšení tržeb a zlepšení

Závěr

image

58

společnosti

u zákazníků,

ale

také

u potencionálních

uchazečů

o zaměstnání. Jako další změny vedoucí ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců bych navrhla zlepšení pracovních podmínek počínaje opravou radiátorů a chladících zařízení a také zavedení ochranky, aby se zamezilo rozkrádání zboží, dohadům a fyzickým účastem prodávajících při těchto problémech.


59

7 Literatura a použité zdroje Knižní publikace ARMSTRONG, MICHAEL. Odměňování pracovníků. 1. české vyd. Praha: Grada Publishing, 2009. 448 s. Expert (Grada). ISBN 978-80-247-2890-2 (váz.). ARMSTRONG, MICHAEL. Řízení lidských zdrojů. 1. české vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. 856 s. Expert (Grada). ISBN 80-247-0469-2. JAROŠ, TOMÁŠ. Zdanění příjmů v roce 2011: komplexní průvodce. 1. vyd. Praha: Grada, 2011. 240 s. Účetnictví a daně. ISBN. ISBN 978-80-247-3822-2 (2011). KOCIÁNOVÁ, RENATA. Personální činnosti a metody personální práce. 1. vyd. Praha: Grada, 2010. 215 s. Psyché. ISBN 978-80-247-2497-3. KOUBEK, JOSEF. Personální práce v malých a středních firmách. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2007. 261 s. Manažer. Management. ISBN 978-80247-2202-3 KRBEČKOVÁ, MARIE, PLESNÍKOVÁ, JINDŘIŠKA. FKSP, sociální fondy, benefity a jiná plnění. 2., aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2011. 167 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN: 978-80-7263-667-9 (brož.). MACHÁČEK, IVAN. Zaměstnanecké benefity: praktická pomůcka jejich daňového řešení. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. xiii, 146 s. C.H. Beck pro praxi. ISBN 978-807400-301-1. MACHÁČEK, IVAN. 2010b. Daň z příjmů fyzických osob 2010: praktická pomůcka k daňové optimalizaci. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. xiv, 273 s. C.H. Beck pro praxi. ISBN 978-80-7400-188-8. MACHÁČEK, IVAN. Daň z příjmů právnických osob: praktické možnosti její optimalizace. Praha: Linde, 2002. 302 s. Daně. ISBN 80-86131-33-5. MARTINOVIČOVÁ, DANA. Základy ekonomiky podniku. 1. vyd. Brno: B.I.B.S., 2006. 184 s. Ekonomie studium. ISBN 80-86575-46-2. PELC, VLADIMÍR. Zaměstnanecké benefity v roce 2011: daňové a pojistné režimy benefitů, čili, jak zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro


60

zaměstnavatele i zaměstnance. Praha: Leges, 2011. 240 s. Praktik. ISBN 978-80-87212-66-0. ŠTOHL, PAVEL. Učebnice účetnictví 2008: pro střední školy a pro veřejnost. 9. upr. vyd. Znojmo: Pavel Štohl, 2008. ISBN: 978-80-87237-02-1 (učebnice: 2. díl: brož.) ŠUBRT, BOŘIVOJ, et al. Abeceda mzdové účetní 2012. 22. aktualizované vyd. Olomouc: ANAG, 2012. 536 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263716-4. VYBÍHAL, VÁCLAV, et al. Mzdové účetnictví 2011: praktický průvodce. 14. vyd. Praha: Grada, 2011. 448 s. Účetnictví a daně. ISBN 978-80-247-3617-4. Právní předpisy Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu. [online]. [cit. 17. února 2012 ]. Dostupné na Internetu: Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souv. zákonů. [online]. [cit. 24. února 2012]. Dostupné na Internetu: Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. [online]. [cit. 18. února 2012 ]. Dostupné na Internetu: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. [online]. [cit. 7. ledna 2012 ]. Dostupné na Internetu: Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. [online]. [cit. 24.února 2012 ]. Dostupné na Internetu: Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. [online]. [cit. 24. února 2012]. Dostupné na Internetu:


61

Interní zdroje společnosti Výkaz zisku a ztráty k 31. 12. 2010 Mzdové smlouvy zaměstnanců Elektronické zdroje Příspěvek na penzijní připojištění je nejžádanější benefit pro zaměstnance. PenízeNAVÍC.cz: SPOLEČNĚ NAJDEME [online]. 21. července 2011 [cit. 23. března 2012]. Dostupné z: Benefity - Penzijní připojištění. Sodexo: Řešení pro kvalitu každodenního života [online]. [cit. 9. března 2012]. Dostupné z: Zvýšení daňově výhodného příspěvku. Sodexo: Řešení pro kvalitu každodenního života [online]. [cit. 9. března 2012]. Dostupné z: BOLDIŠ, PETR. Bibliografické citace dokumentu podle ČSN ISO 690 a ČSN ISO 690-2: Část 1 – Citace: metodika a obecná pravidla. Verze 3.3. c 1999– 2004, poslední aktualizace 11. 11. 2004. Dostupné z: .

Přílohy

62

Přílohy

Daňový dopad využívání zaměstnaneckých benefitů

Recommend Documents