)";)C;
1">1,/)'A
PERANAN MANAJE:MEN SUMBER
DAYA MANUSIA
DAN TANTANGANNYADI MASA DEPAN
P!DATO
PENGUKUHAN
Diucapkan pada peresmian pencrimaan Jabatan Guru Besar lretap pada Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarclng, 30 Oktober 1989
Oleh: Soehardjo
Ii
1
Yang Terhormat~. Sdr.
Rektor/Ket~la
Senat
Universitas
Sdr.
Anggota
Sdr.
Diponegoro Anggota DeTfl,an Penyantun
Serlat/Dewan
Diponegoro
Guru Besar
Universitas
Universitas
Dipone-
goro Sdr.
Para
Fembarltu
Rektor
Sdr.
Para
Dekan~
Pembantu
dan
Sekret;aris
versi
taB
Para
Anggot;a
si taB
dirin
Sivitas
Tuhan
saya
pada
Senat
hari
lingkungan
Fakultas
Uni-
Ekononti
Akademika
Universitas
ternan-ternan
sejawat
pada kesempatan
menlanjatkan
puj i
Yang MahcL Esa at as
hidayah-Nya
Lembaga
UniverDipodan
ha-
saya muliakan.
Perkenankarllah dahulu
Lembaga di
Ketua
Dj.ponegoroSdr.
negoro tamu undan~tan, yang
Dekan,
Diponegoro
DiporlegoroSdr.
Segenap Para
Universitas
yar.lg dilimpahkan
-ini
saya dapat
syu!mr
rakhmat, pada
ini
terlebih
ke
hadirat
taufik saya
menyampaikan
clan
sehingga
pidato
2
pengukuhan Senat
sebag,ai
Terbuka
Saya
yang
Guru
yanjg saya
ucapkal1
Besar
di
hadapan
Rapat
hormati.
terima
kasih
kepada
hadirin
telah melu;~ngkan waktu memenuhi undanganRektor' Universitas Diponegoro untuk menghadiri
upacara
pengukuhan
ini.
Hadirin
yang saya muliakan,
Pacta kesempa1~an yang bahagia dapat
kehormatarl
pengukuhan ekonomi
untuk
sebagai
Guru
(manajemer~),
jemen
Sumber
Ma.Ba
Depan" ,
bagi
bangan
dan
saya
men-
menyampaikan
pidato
Besar
bidang
judul
dalam "Peranan
Mana-
Da~'a Manusia dan Tantangannya sus.tu
sumber daya manusia tegis
dengan
ini
uraian
manajemen
yang mempunyai peranan
perusahaan tantangan
tentang
dalam menghadapi di
masa depan.
di stra-
perkem-
Dalam
per-
kembangan teknologi yang demikian cepat, maka perusahaan akan lebih banyak menghadapi masalahmasalah manusia daripada masalah teknis. Hadirin
yang berbahagia,
/ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ,anajemen khusus ata°l} eagian dart manajeme~1 yang
berkaitan
dengan siwnber daya manusia
atau
'uneur
3
manusia
dalam
11anajemen
itu
keahlian, n y ai
fungsi,
manajemen
utama
dalam
tidak
d1nGmis
k:ecil
kan
manajemen.
Di
manajemen satu
',y;~ng ,/
tidak
adalah
Drucker
1974).
yang besar
Stpner
gerombolorganimembutuh-
organisasi
yang aktif
yang
manajemen,
Setiap
Sampai
penuh
dimanajemeni.
acta hanya
semua
organ
definisip'!n,/
universal.
sampai dalam
karena
yang
acta
ada l,embagajorganisasi. yang
mempu-
I
maJClajemen. yang
dari
(Peter
Manajemen
lembaga
Basi
disiplin,
oirg':lnisas;.,
organ
menghirlupkan
tanpa
merupakan
clan praktek.
lembagajo:r-ganisasi,
tetapi an,
adalah
merupakan
clan
Tanpa
organisasi.
sendiri
peranan
da1'a
.
suatu
clan
sekarang
dapat
itu efektif
tidak
di terilTaa
mendefinisikan
nebagai prO8es perencanaan. kepemimpinan dan pengendalian
secara
manajemen
pengorganisasian, upaya anggota
organisasi
dan
menggunakan
semua
sumber
organisasi
untuk
mencapai
tujuan
yang
ditetapkan
(Stoner
1982).
Sedang
adalah
manajelllen
melalui
orang
untuk nya
1.ain baik
mencapai adalah
tivasi
tujuan
dengan individu
organieasi.
per~mcanaan,
Buatu
orang
(Paul
mengira
pJ:,aktek
daya telah
definisi
orang
lain
lain
yang
Sedang Hersey
fungsimemo-
1974).
bahwa manajemen relatif
dan
maupun kelompok
pengorganisasian.
clan pen~tendalian Banyak
pakan
bekerja
acta
baru,
meruS8suatu
4 ,
yang baru muncul nya
praktek
manusia
permulaan
mulai
melihat
khusus
di
bumi
keberh~lsilan
pada jaan
8!t~u 19.
mana~jemen sudah
berkelompo}r"
pakan kisah
"-
~,d:a abad.18
yang
ini.
sejak
adanya
Manajemen
manusia
a1:)oo 20 mancljemen
ada
Sebenar-
(t&h~
abad ini.
Baru
1900 an)
sebagai
semacam
dilaksanak~n//pada
meru-
kita peker-
berbagai
V
tingkat organisasi. Pemikiran mengenai mulai berkembang melalui urut-urutan selama abad 20, meskipun akar/benihnya
manajemen tahap sudah acta
sejak revolusi industri. Perkembangan tiap-tiap tahap pemikiran ini dipengaruhi oleh sumbangansumbangan dari berbagai disiplin yang telab mantap sosiologi,
seperti e:~ohomi, teknik, matematik. Dalam abad ini
menyada!'i
bahwa
suair,u di8ipJ.in
psikologi, kita mulai
manajetnen
terpadu
dapat dikembangkan.
Ledakan manajemen yang per-
tama
Perang
ter,jadi
sesudah
Dunia
I dan
perkem-
bangannya yang pesat terjadi sesudah Perang Dunia II. Tahap-tclhap perkembangan manajemen pacta abad 20 adalah sebagai berikut: (Eugene J. Benge 1976).
dalam
5
~anajelen otoriter
l_-V~
190Q-an 192Q-191(1-an 19bO-an
1970-an
RevoluSl "anajelen "arlaJeaen Hu- "anaJelen "anaJelen
Terclptanya
lndustrl.
usa! lanU=la.
llilah.
DunqanAntar
berorlen-
tanQQUf'Q
ManUSla.
tasl hasll.
jD~ab SQ-
sIal
6b. 1: Taha?PerkeAbangan ManajeMer, SeJalPerlulaanU.~t "anusla.
Perkembangan teori an
dengan
kemajuan F.W.
tahap
teknik
Taylor
manajemen rupanya perkembangan
clan pertumbuhan
(1856-1915.)
seorang
sebagai bapak manajemen ilmiah. dikembangkan ini mempertgaruhi jemen ilmiah dan
berhubung-
L,/sosioekonomi.
industrialisasi. Amerika
Pendekatan praktek
secara mendalam. Titik berat ini dil~~~n pacta menaikkan produk.tivitas,
pemborosan Tay lor
v
dengan
dan inefisiensi
adalah
orang
pertama
cara
dari
dianggap
manajemen efisiensi
menghilangkan
pekerjaan.
yang
yang mana-
dikenal
6
sejarah
manusia
pekerjaan, Orang tit
yang
menghal~gainya
diasumsikan ekonomi.
mcsin
dapat
yang
yafiF1. telah
dipacu
(1814-1925)
dapat
dan
disebut
pemikiran teori
mengemban~kan konsepsi yang teori manajemen administrasi penF1.ertian
manajerial
seperti target
or?,2.nisasi. Perancis
sebaF1.ai bapak
insen-
mencapai
oleh
kepada
dengan dianggap
untuk
seDran?,
besar
terhadap
mempelajarinya.
dimotivasi
ditetapka41
sumbanF1.an
perhatian
TenclF1.a manusia
Baja
Fayol
memberi
memberikan
mana.iemen.
La
manajemen.
La
sekarang clan
dalam
Henri
dinamakan memberikan
bentuk
5
fungsi:
perencanaan, pengorganisasian. pengar2.han, dinasi dan pengawasan. La percaya bahwa mana.iemen
itu
rr.engembangkan (14 prinsip) kekuasaan
bersifat sederet antaJ:'a
individu
.iawab, di
inisiatif. (Kast
Hasa ba,gai terhadap
Fayol
juga
pr ins ip-pr ins ip' mana.; em8n lain: pembagian kerja,
dan tang~]ng
kepentinF1.an korp
universal.
koorproses
kesatuan
komando.
bawah kepentingan kestabilan
umum,disiplin.
stat,
semangat
dan Roserlzwe iF1. 197Q).
sesudah tahun
"masa
kebangkitan
hubun;!,an
antar
1920-an di,golongkan perhatian/
mana..iemen
manusi~"j
Mana..iemen
hubungan antar manusia meletakkan ~embali unsur manusia pad a organisasi. yang telah nimumkan oleh
teori
se-
tradisional
unsurdimi-
(manajemen ilmi-
7
ah). kerja
.
Dasar filosofinya untuk perbaikan Konsepsi
atau
ialah desain lingkungan kemuliaan manusia.
mana.jem~n
mana.jemen beh(sar
yang
berorientasi
hasil
hasi 1 (disebut
sebagai
teori mQdern) berkembang pesat dalam tahun 1960 an. lni sebagai'jawaban atas kegagalan manajemen ilmiah ilmiah
yang kelihatannya menekankan pada
makin akut. metodologi;
waktu.
uraian
~iadwal
~eker/aan. I
Manajemen standard
ker.ia.
analisis
!
biaya. rencana ~pa~ dan seba~ainya. Yan~ ditekankan adalah kedT£tan baik dari pekerja maupun pengawas. Tetapi kegiatan tidak selalu membawa hasil. T~ori modern mengatakan -bahwasanya penekanan pada kegiatan itu keliru. seharusnya pada hasil. Karena it~ muncul konsepsi manajemen yang berorientasi pada basil. Teori menggunakan pendekatan sistem.
manajemen
ini
Kemudian muncul dimensi baru yaitu tanggung jawab sasial. Tahun 1970-an muncullah manajemen tanggung jawab sasial. Masyarakat lebih banyak dari manajemen, tidak dan
praduk
saj cL.
Perkembangan tidak
hanya
tetapi
juga
mengharapkan hanya laba
yang
pesat
dari
meJ..anda negara-negara pada
ne~ara-ne~ara
~'Qnajemen industri
sedan~
itu Baja.
berkembang
8
di
muka
bumi
ini.
lembaf1,a-lembaf1,a perhimpunan
Hadirin
pembanf!;Unan
dalam kuat
Repelita proses
tahap
pen~aruh
tulnbuh
VI
dihcirapkan
tadi
dunia
usaha
mis.
akan ini
dunia
perusahaan
baru
perusahaan-perusahaan yan~ kan mana,iemen yarlfl, baik. mana,iemen
yang
perusahaan
dapat
jemennya
baik
tercapai.
baik baik
bagi
lebih
dina-
nasional.
luas.
PerusahaanBermunculannya
clan
berkembangnya
telah mapan membutuhSebab hanya dengan tujuan
yanf!, diinginkan
Perusahaan
yang
manfaa"t
peserta-peserta organisasi.
pemeganfl,
berkem-
.Kehidupan
swasta
akan memberikan
lingkungan (para
Baja
dari dalam
pula
men,iadi
bermunculan.
perusahaan-perusahaan
memasuki
terlepas
besar.
1.lsaha
pada
pembangunan
memunf!,kinkan
uE;aha makin
baru
yang
keberhasilannya
nasional
se-
landasan
mulai
tidak
usahcl. yanf!, lebih dtmia
ini
kerangka
Dengan
secara
saat
Keberhasilan
tE~lah
ter1.ltama
Interaksi
haan
mana-mana.
clan berkembang,
sa at
manajemen..
bangnya
Indonesia
landas.
dicapai
pemban~unan
maupl1n
di
]~mantapan
untuk
tingfl,al
yanfl, telah
pihak,
manajemen,perhimpunan
clan
yang saya hormati
dan~
dunia
manajemen
manaj~3men didirikan
Proses yan~
Sekolah-sekolah
Baham)
manabanyak
organisasi Pemilik
akan
perusa-
mendapatkan
diyiden.
9
para manajer-mendapatkan kompensasi tinggi Berta bagian dari keuntungan yangdidapat
yang
seluruh sosial.
jaminan
karyawan mendapatkan gaji/upah. dan perlakuan yang memuaskan.
Demi1rian juga masyarak&t sekitar akan mendapat manfaat clan pemerintah akan memperoleh pajak secara teratur. Tercapain-y'a adanya yang
tujuan
sumbanfJ,:an dari telah
ber'hasil
berkat.
kary-awan
clan
karyawan.
Persoalan
bagaimana
~efggunakan
efektif jawab
setiap dalam
clan juga
sumber
perusahaan
kerjasama antara
efisien
yang
utaHla
kan manusia
(H.B.
dari
mencapai antara dalam yang
clan
manajer
Maynard
1960)
unit
sasarannya
manajer
dengan
denga~
sesama
manajemen
adalah
tersedia
salah
berkat
atau
clan memanfaatkan
dayav(resources) clan
bagian
karyawan utama
itu
satu
adalah (Gb.
sumbersecara tanggung
mengembang2.)
Gb.
10
2:
Unsur-Unsur
Melaksanakan
Manajemen.
Kegiatan
11 Hadirin
yang Kini
sa~{a muliakan
oranjg mulai
nya
peranan
marn.lsia
kan
maju
mUndl.lrnya
hebat
yang
faktor
melaksanakan Setiap
harl.lS
clan
sosial
13erta
faktor
selayaknJra yang dapat
katan
sumbsr
kesempatan
ker.ja itu
kalau
merupakan ini
~i Ya karyawc s unt\lk
perlu
ada
faktor
yang maka
mendapatkarJ
manajemennya. tugas.
dengan
haruB
lainnya.
faktor dalam
~
kiranya
mengadakan
yang memadai.
mutlak
agar
wewenanR"
baik
]~roduktivitas
itu
Setiap
dan
faktor-faktor
jawabnya
Untuk
bekerja.
jaminan-
Kondisi
lebih
membutuhkan
kompensasi
melaksanakan
meningkatkan
merealisasikan
mengatur
bahkan
melel)ihi
martabat
j aringan
ka!'yawan,
manusia
perusahaan.
tanggung
besar
mengembangkan.
memlJerikan
perhatian mereka
merekrut
membina
pekerjaan,
sudah
luas
perusahaan
perusahaan
terpenting
betapa
betapa
Berta
yanjs mampu clan mau
dalam
Sebab
/betapa
orang-orang
Mengingat
yang menentu-
clan kantornya.
tersebu1t.
jamina)'1
penting-
b~3tapa matang rencananya. semuanya sc~a sekali tanpa orang-orang yang
menggerakkan.
seleksi.
betapa
perusahaan.
dijgunakan.
pemasarannya. tidak berarti rencana
menyadari
sebagai
gedung-gedung
modal
.
sehingga clan
manajemen
clan
dapat
prestasinya. dengan
pende-
anusia. yai tu menghargai agai manusia Berta memberi
engembangkan
clan memanfaatkan
12 potensi
yang ada padanya
Di sinilah her
letak
daya manusia.,
merujuk
pada
diperlukan
pentingnya yaitu
manajemen
k:onsep-konsep
untuk.
manajemen dan
melaksanakan
sum-
khusus
yang
teknik
yang
tugas
manajemen
dalam aspek manue.ia, agar perusahaan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiennya dalam mencapai tujuannya. Munculnya istilah Manajemen Sumber Daya Manusia itu baru akhir-akhir ini diperkenalkan. Sebelumnya digunakan istilah Mana,jemen
na hal akan
Personalia.
Menurut
ini
bukan semata-mata
tetapi
mencerminka.n
Gunawan A. Wardha-
penggantian pula
fungsi clan jangkauan tugas su.atu organisasi. Kalau dulu pad a
penar1ganan
administratif
hal-hal
istilah
perubahan
dalam
bagian persanalia fungsinya terbatas
yang
sifatnya
clan yang berkaitan
teknis
dengan penyele-
saian kasus-kasus perselisihan perburuhan, maka dengan makin meluasnya kesadaran akan pentingnya pengembangan dan pemanfaatan potensi sumber daya manusia peranan tugas Bagian Personalia menjad~ makin 1981). proses
luas (Manajemen dan Usahawan, Mei-Juni Manajemen Sumber Daya Manusia adalah yang terdiri
dan pengembangan sia
dalam
tujuan-tujuan
organisasi
Berta
dari
pendadaan,
pe ~ -en ialian
untuk
org,anisasi
funjang
secara
pembinaari
unsur
efektif
manu-
tercapainya
dan efi-
Bien.
13 Memang Manajemen pakan
salah
rumit
satu
nya
bukan
manusia
dengan
sebagai
ambisi, manusia
dapat
didayagunakan
rupa
sehingga tujuan
adalah:
V'
dengan
kebutuhan optimal
suatu
perusahaan dengan
manusia rohani
\,j 4)
yang
Manusia
yan~
sesuai
daya
manusia yang
efektif'J(3)
dalam
layak
membina
dan kerja
hubunganantar
kebutuhan
jasmani
clan
dalam perusahaan.
Setiap manajer menghendaki prestasi kerja baik dari karyawannya. Setiap langkah yang
diambil,
setiap
tindakan
dalam
pemasaran,
produksi,
para
karyawannya,
oleh
1973).
pendays.gunaan
penempatan
karyawan
clan
Daya
(2)
mempertimbangkan
seluruh
sedemikian
Barber
kar~-awan
meningkatkan
itu
efisiensi
Sumber
sumber
ke~i-
perusahaan
(David
perusahaan'j Berta
kemam-
bagaimana
tingkat
tinggi
dari
kerja
clan fun~si-
kebutuhan,
dalam
mendapatkan
yang
adalah
Masalah-masalah
adalah
Manajemen
(1)
aspek
dan dikemban~kan
yang
paling
dan kein~inan-kein~in-annya.
tercapai
Adapun
menjamin
den~an
yang bekerja
produktivitas
yang
mati.
persoalannya
atan
sarna
benda
meru-
yan~ dihadapi
Beg-ala
aspirasi
Inti
Daya Manusia
kegiatan
karena
j.t,.} berkajtan
puan,
yang
bidan~
clan menantang,
manusia-manusia
qumber
reaksi
mereka.
clan
yang
dilakukan,
keuanga~ sebaliknya
Manajer
tidak
baik
mempengaruhi dipengaruhi dapat
bersikap
14 acuh
terhadap
orang
yang
ini
setiap
bidang
siki3.P clan prestasi
dipeker.ii3.kan. manaj~3r
Mana.iemen
Hadirin
yang
Pacta
kerja
Dalam hal-hal terlibat
orang-
sepertikeg
dalam
Smnber Daya Manusia.
saya
h()rmati,
perUSahai3.n-perusahaan
kecil
biasanya
manajemen sumber da~{a manusia ditangani langsung oleh manajer sendir:l (top manajer). Tetapi kalau perusahaan makin besar clan masalah-masalahnya makin kompleks maka perusahaan mempunyai organiBasi atau bagis.n tersendiri yang khusus menangani
manusia
dengan mana.jer khusus.
Bagian
ini
yang biasanya disebl1t Bagian Sumber Daya Manusia atau masit£ banyak yang menyebut Bagian Perso-na Jadi sebeniirnya Manajemen Sumber Daya Manusia
dari
itu
diper:lukan
yang kecil
pad a
semua
sffiapai yang besar.
perusahaan
Namun pad a
kenyataannya masih banyak perusahaan yang belum atau kurang memperhcitikan masalah ini. Kurangnya pemahaman sumber
terhadap
daya
manusici
pentingnya
peranan
mudah menimbulkan
manajemen kerugian
bagi perusahaan. yang mengurusi
Dengan adanya bagian tersendiri mamlsia itu tidak berarti bahwa
segala
yanl~ berhubungan
pasti
masalah dapat
tanggung
dengan
diatasi..
Sebab sebe~a1nya
j awab terhiidap
masalah-m~alah
manusia yang
ber-
manusia
15 dalam
perusahaan
bidang
(lini)
.
adalah
dari
semua manajer
dari
semup tingkatan.
semua
Semua mana-
/
jer
pada
karena
atau
hak~katn~~//adalah
mereka
masalah
managers Oleh
are
skill
dalam
bekerja
orang
lain
maka para
termasuk
kelompok
dapat 1974).
skill
dengan
lain
seba~ai
sang-at penting.
digambarkan
di
samping
den~an
pemahamannya
baik
1960). skill,
Dan penekanan lain
sebagai
All
Yoder
clan technical
orang
orang
1984).
manajer
iniberhubun~an
tindakan
sebagai
Dessler (Dale
human skill.
dan mendorong
suatu
Hersey
manager
konseptual
human
itu
manpower it'u
personalia
kegiatan-kegiatan -
(Gary
memerlukan
lain
dalam
personalia
karena
memerlukan juga
teryibat \'_/
manajer
kemampuan
clan
melalui
terhadap untuk
orang
melakukan
individu Ketiga berikut:
pada
maupun ski]l (Paul
17 \,
fungsi
berikut:
(1)
stat.
Fungsi
pelayanan diri,
yaitu
yawan
dalam
bclgian
yan?, kebija}~sanaan
manusia
yang
dilaksanakan Sedang kepada
lini,
kegiatmanusia
manajemen
menjamin
oleh
pelayanan
bahwa
sumber
daya
diterapkan, para
stat,
yaitu
menyelenggarakan
kefsejahts.raan
singkatnycl
Fungsi daya
clan
konsisten
ftmgsi
(inovcl tor)
kar-
alat
disetujui
manajer
gram-program
kegiatan
clan prosedur
1;elah sec:ara
sen-
sumber
untuk
(3)
bagiannya
dikelolanya.
sebagai
tepat
tujuan,
Jadi
dalam
manajer
bertindak
puncak/teras
pembaharu
koordinatif
mengkoordinasikan
Di Bini
bagiannya
yanan
\//
(2)
yang
dalclm arti
an manusia.
lini.
. lini lini
'"'
we~lenang mengerahkan
koordinatif clan
,
clan mempunyai
manajer pelaP1'Operanan
.
manademen sumber
daya
manusia
tugas
setiap
//
merupakan manader orang
bagicln (lini)
!/i'ntegral dalam
dari mencapai
hasil
melalui
lain.
.Dengan adsmya perubahan lingkungan peran manajer sumber daya manusia mengalami perubahan pula -Kalau
membantu clan
mul.a-mula
peran
dominan
manaje!r puncak dalam usaha
menggunakarJl tenaga
kepentingan bahan pula kebutuhan
yang
kerja
yang
adalah
memperoleh
penting
bagi
per1Jlsahaan, kemudian teT'jadi peruden~:an perlunya memahami kebutuhanmanUEiia.
Mereka harus
terus-menerus
18 mencari
program-:-program
tercapainya
baik
yang
t\J,juan
perseorangan.
akan
perusahaan
maupun tujuan
Persoalan-persoalan
semakin.sulit
denp,an adanya
tadi,
misaln~'a
kerja
(2)
Baja:
gaya
(1)
hidup
mendukung
yang
dihadapi
perubahan-perubahan
ketidakpuasan
bar11 (3)
angkatan
kebutuhan
akan
peningkatan produktivitas daD prestasi (4) kat pendidikan yang makin tinggi. Dengan kian di
mana.ier
sumber
tengah-tengah
sahaan, yang kan tena~a untuk
tiga
agar lewat yang
dungi
sumber
minatif karena
memerlukan dalam
terpenuhi
agar luas
untuk
(1)
karyawan
peru-
yang
claya manusia manajer latar
rapkan
berperan
pena.sehat, sebagai solver dan sebagai
tanggung dan
melindiskri-
1985). manusia
pengetahuan
sumber
yang
perlakuan
daya
psikologi
Manajer
masyarakat
mempunyai
Ranupandoyo
belakan~
fisik
perwakilannya
dari
sumber
meng-
baik
mengembangkan
dan mana,jemen.
1976).
bekerja
utama:
clan (3)
perusahaan
bidang-bidang dapat
harus
kebutuhan-kebutuhannya
(Heidjrahman itu
(2)
lembaga-lembaga
menginginkan jawab
ke~uatan
per.lsahaan
maup~n psikologinya umum,
manusia
mempunyai keinginan untuk mendapatkerja yang mampu dan mati bekerja
tujuan
inginkan
daya
tingdemi-
hlodern yang
sosiologi, daya
manusia
sebaik-baiknya
penengah, sebagai agen pembaharuan
Oleh luas
ekonofili dihasebagai problem (Sikula
1.
19
.
Para hadirin
yang saya muliakan,
Untuk
menl~etahui
bagaimana pandan~an
pendekatan te]:,hadap manusia kerja, maka dalam hal ini perlu
seba~ai diketahui
atau tena~a secara
singkat aspek-cispek sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia. Pendekatan yang dikemukakan oleh Flippo (1971), Miles (1975), Sikula (1976) menggambarkan berbagai macam pandangan sebagaiberikut:
1.
Pendekc~tan
Mekanikal
2.
Pendekc~tan
Paternalistik
3a.
Pendekc~tan
Sistem
b. 4.
Pendekc~tan Hubungan Antar Pendekc~tan
Pendekatan sebagai
fak1~or
mesin-mesin
ini
memandan,g
produksi
yang
industri clan
produksi
sangat
pesa1~ dalam satu
telah
efisiensi abad
mc~nusia ke mesin,
saling
pada
antara
yang Selama
manajer
pemindahan
paralatan,
diper1~ukarkannya
menggunakan
kerja.
para
pilan
mesin-mef~in,
diganti.
membawa kemajuan
p):,insip-prinsip
da
manusia
elektronik
menerapkan dari
dapat
dengan
alat-alat
bidang
dari
Manusia
Sumber Da.ya Manusia.
Mekanikal
Perkembangan
lebih
Susial/
telah ketram-
spesialisasi.paprinsip satu
dapat komponen
20
dengan
komponen
:lainnya.
Berbagai
telah
menunju~tan
semakin
meningka-1Gnya output.
nikal
demikian
pada
tenaga
lebih
keberhasilannya
ini kerj.3..
Jika
Jika
dengan
demiki~~
dalam
hakan
semurah Bahkan
berguna maka
kal.au
dan
pendekatan
mesin
katan
"commodity"
si".
lstilah
menganggap kan
dengan
faktor
dengan sebagai Tetapi
nya yaitu
mertunjukkan
mungkin.
manusia
yang
tenaga
mempunyai
sama Bekali k.erja/karyawan
maka pendekatan
menimbulkanberbagai masalah
harus dan
motif
manusia.
tidak baik
pende-
yang
mekanikal masalah Flippo
produksikap
harus
Pertimbangan
hampir
demi-
diperlakukan
dan tanah
mungkin
cara lebih
suatu
dan
dapat
faktor
kerja
modal
pula
disebut
"konsep
produksi,
karena
beragam,
atau
semurah
semaksimal
yang
juga
diusa-
dianggap
SCEta dap&t
bahwa tenaga
sama seperti
gai
sia
ini
dengan sudah
terhadap tenaga keI'ja. Pendekatan melranikal ini
yang
dengan manusia.
demikian
yang
dijadikan
dan pabrik
kerja
dig.anti
diterapkan
dapat,
halnya mesin
teJrlaga
meka-
spesialisasi
mun~kin
memperlakukan kian.
pula
pembe.lian
dicoba
mesin
ini dengan
Pendekatan
kemudian
produktif
ekstrim,
prinsip
yang
digolong-
yaitu
seba-
diperoleh dimanfaatkan tenaga
kerja
diabaikan. itu rumit ini
manudan biasa-
manajemen, menyebutkan
21 masalah-masalah
tersebut
guran teknologis (2) keamanani berkurang
keban,ggaan
Pengangguran sekarang
sangat
arti
hal
terjamin
yang
sisi
khawatir
pengangguran akan
di
organisasi
kehilangan
perasaan
buruh
dari
sikap
tidak
bj_dang ekonomi.
perdulian
buruh
dalam
penghasilannya
dart
ketidak
dalam
berkurang
sumber
besar
sebab
halus.
menimbulkan
makin
hi-
maupun
baik
marlajemen
masalah-masalah personalia timbulnya dorongan yang
tumbuhny~ dungi
ini
lain
terhadap batkan
makin
lanjutan
Perasaan
pekerjaan,
dulu
karyawan.
lebih
kehilangan
teknologis.
(4)
yang negatif
yang
akibat
baik
oleh
maupun yang
seorang
merupakan
Di
ditakuti
ekonomis
dan
bekerja. ini
hal-hal
keras
Jaminan
dalam
pengang-
unemployment) ekonomis makin
buruh
teknologis
mengakibatkan
(1)
(technological atau jaminan
(3:) organisasi
langnya
bentuk
adalah:
yang
mengakikuat untuk ingin
melin-
sewenang-wenang
dari
maj ika&l . Demikian
pula
dirancang
dengan
direncanakan bat
dengan'struktur dengan
berkurang:nya
secara pengalihan batkan
ketat
pribadi.
telah
kebebasan
ketrampilan karya'wan
dan sistem
tepat
Pada hanya
organisasi kerja
yang
membawa
aki-
an~gota
tingkat kepada sebagai
yang
organiaasi operasional
ms6in pelayan
mengakimesin
~~
belaka.
Dalam
demikian
]~eadaan
hilanglah
kebanggaan pribadi. 2.
Pendekatan Sampai tadi
PaterJ:lalistik
tahun
cukup
barat,
1~320-an
menon,jol
meskipun
manajer
di
tidak
tiba-tiba drastis
industri.
negara-negara
industri
ketakutan
Buruh
yan/1, sesudah
(fisik
pendekatan
ini
"bersikap
baik"
maksud bantuan
agar dari
Pimpinan
yang
sebagai suka
kemanusiaan
rela.
yang
bahwa
kebutuhan
dipenuhi.
Pada m9ncoba
karyawan tidak atau
me1 indungi
perlu
dianggap
mencari luar.
karyawan
clan
"anak"
yang
sejumlah perlu
dengan
pihak
terhadap
melakukan
YaIJ.g
Paterna-
perusahaan
Buruh
"bapak"
disebut
pandangan
perlu
karyawan
Serikat
terhadap
macam
terhadap
bersikap
bersikap
pada
pimpinan
para
jUIfllah-
baru
berbagai
clan psikis)
keang~ota-
Pendekatan
didasarkan
memiliki
I
Serikat
lipat
produktif
Paternalistik.
ini
manusia
dua kc.li
tenaga
karena
pertumbuhan
pendekatan
sebagai
listik
Namun
ter.iadi
Peran/1, Dunia
hampir
Timbullah
Pendekatan
tersebut.
tersebut
terhadap
meningkat
manusia
atau
terjadi perubahan sikap yang ,dari seba/1,ian besar manajer
adanya
-secara
mekanikal
semua perusahaan
Perub,ahan
nya-
-1930).
pendekatan
menganu.t, pendekatan
secara cukup
annya
(1920
kegiatan bagi
para
23
karyawan.
S,ikap
.dingin
yang
clan tidak
terhadap karyawan diganti dengan badi (personal) clan kadang-kadang
pribadi
sikap super
pripri-
badi. Tahun men
1920-an Sumber
sebagai
Daya
Barat.
sejumlah
yang
ini
karyawan
di
dikembangkan sangat
rinci
seperti
perumahan
kegikaryawan,
dan sebagainya.
Kalau
sasarannya
Buruh,
memang untuk
ternyata
untuk
s,elama
periocie
memb1eli
Jpendekatan
karyawan
meJr1ganggap diri lc3.gi.
tergan"t:.ung
suka
Secara pada
memu1Guskan
inginkan.
])engan
tuskan
apa
merasa
di~~rlakukan
menurunkan Penyediaan
ini
kesetiaan
yang
tunjangan
buruh
sasarannya
terima
kasih
karena
para
mereka
dewaAa,
psikologis
orang
tidak
Mereka
lebih
orang
lain. apa
membiarkan bagi sebagai
]:,asa penting rE~kreasi
kal6.u
gaflsal,
sendiri baik
Sebab
gerakan
clan
ini
Serikat
berhasil.
Tetapi
karyawan, anak-anak
menghambat
sementara
keang,g'otaannya.
untuk
suka
menarik
yang
peraturan
Manajeterkenal
sang at
personalia
rekreasi,
mana
menjadi
dekade
kesejahteraan
pensiun
di
Manusia
Selama
program
tentang
turun
periode
mariajemen
dunia
atan
ad~lah
diri
orang
mereka
lain
memu-
mereka, anak
mereka
kecil
clan
m;:.reka.
semata-mata clan pensiun,
yang
bukan
seperti bukan
pe-rumahan
berarti
24
manajemen di
menjad:L paternalistik.
paternalistik
(1)
Untuk
diperlukan
Program
dua ciri:
kesejahteraan
karyawan
seperti
adanya kegiatan-1regiatan rekreasi, dan sebagainya 1:.idak dibuat dengan kiran
mendapatkcffi
karena
mana.i emen te lah
karyawan tua
Mungkin
p]~ogram
bafl,i
alasan
perumahan dasar pi-
akar1
memutuskan baik
para
seorang
bagi
anaknya.
kesej ahteraan
];:>erusahaan,
tetapi
bahwa
sebagaimana
c~pa yan~
saj a
keuntunfl,an bukan
keuntu!1~an,
memerlukannya,
memutuskan
menja-
membawa
namun keuntungan
utc3.Ina untuk
pembuatan
program
tersebut(2) Keputusan sehubungan danfl,an pelayanan ape. yanfl, akan diberi],ran clan bagaimana memberikannya
semata--mata
Bapak yang 3.a.
yang
bers.de.
mengambil
dirasakanny.3.
Pendekatan
Pada masa atau pun nakan Atas c~
dasar
pendekatan liti mulai nalia
s4~bagian
pendekatl3.n
tentang
apa
anak-anaknya.
depresi besar
tahun hilang,
ada manaje:men dasar
pen,galaman terljahulu men'yadari
bukanl,ah
bafl,i
n-.ana.jemen.
Sosial.
selama
mr'\.sih tet.3.p
tangan
keputusan
terbaik
Sis"tem
paternalisme
di
ini dari
meski-
yang
sampai
1930-an menggu-
sekarang.
kegagalan
kedua
para mana.ier clan penebahwa manajemen perso-
proses
yang
sederhana.
Disadari
bahwa analisis
masalah bagai
m.3.nusia perlu fak.t,or
bahkan itu
yanp, kompleks
bertentangan
di
kompleks
]~ula.
sistem diarahkan
Komponen utama dari
kompcnen
pemroses,
mengubah
suatu
cara
oleh
sat'll
ditutup
sistem
ini
clan
luar
yang
adalah:
(1)
(input)
(2)
dari
manu-
terdiri
yang
kegunaan
laiIl
(out~ut)
yang
lingkungan
luar
perusahaan
yang
Bering
syaraf
sub sistem
mcLnusia.
dalam
peI'batasan
1¥lanajer modern ~ikap
bahwa
keluaran
~dalah
~empunyai
menyadari
yang mekanistik.
manajemen, yang mengatur an dan keJ.uaran. . Salah
sebagai yang ber-
dan faktor-faktot-/fisik
siE5tem
kaz'yawan,
pemroses
(within
mengakui
(4) disebut
pemroses-
yang
berada
penting
di
boundaries) bahwa mereka
pertuh sehingga
atas
(3)
diingin-
masukan,
Walaupun
kendali
ini
yang
dapat
J])asukan menjadi
seperangkat kan
tidak
lingkungan
fun!~si
"pende-
lingkungan
manajer
dari
L1asukan sia,
suatu
Para
dengan
kali Karena
yaitu
dipandang kompleks
yang
itu
Bering
Denf!,an pendekatan
dalam
pusat
ber-
sama lain.
baru
sis'Gem sosial".
operasi
yang
satu
organisas:l/perusahaan satu sis1r.em pusat
masalah-
mempertimbanp,kan
muncu~l pendekatan
katan
terhadap
bakat
diperlukan
bagian para tidak clan -auatu
3.b.
26
strategi sistE~m tertentu yang berupa penyesuaian, perundingan, himbauan dan kompromi. Setiap karyawan secara pribadi adalah suatu sistem
kemanuf~i~an yang kompleks.
Karyawan-
karya~an cenderung batan, klik-klik,
mei1gemban~kan persahayang pada akhirnya akan
men.iadi
yang:
sub f~istem
informal.
Faktor
lingkungan (pemegang Baham, pemerintah, pesain~, konsumen, suplier, lembaga keuangan, masyarakat, Serikat Buruh) akan mempengaruhi perusahaan, demikian sebaliknya sahaan bisa mempen~aruhi lingkungan. Gerakan
hubungan antar
manusia
(antara
peru-
1930
-1950-an). , Pendekatan ini timbul dari hasil penelitian Elton Mayo, Fritz Roethlisberger, W.J. Dickson dari Harvard University Graduate School of Business Administration yang dilakukan di Hawthorne Works Plants dari Western Electric Company di Chicago. Mereka melakukan penelitian yang dikenal den.£;an nama
Hawthorne
Study,
}Tang dilakukan
dari
tahun 1927-1932 yang dibagi dalam tahaptahapMula-mula penelitian itu ingin mempelajari pengaruh variabel fisik dan teknis terhadap produktivitas. Penelitian ini kemudian
ditinggalkan
karena
ditemukannya
27
hubungan-hubungan tidak
tetiip
antara
produktiviiGas penerangan
yang
waktu
rubah diukur.
dan pengaruhnya Tj3rnyata seti~p
variabel Hasil
lberakibat naiknya penemuan yang penuh
dan variabel
me:ndorong serangkaian
mendalam.
Mereka
faktor-faktor
yang
produktivitas. teka-teki peneli
clan
merasa Mereka
kerja
penelitiaIlL gejala
Hawthorne sclsiologis
memberikarL terhadap
pengaruh keluaran
reaksi
atas
mereka
mengembangkan hubungan
Kesimpulan dan
kondisi-kondisi fisik Gera1~an hubungan huh sbg.
clan
ialah
bahwa
dari gejala-,. Bering
lebih
(output)
besar daripada
pekerjaan. antar manusia hubungan
clan
dasar
psikologis yang
lrerja
bersama
keeratan
sama. kelompok.
bukan terhadap
berpartisipasi
kelompok dari
bahwa
mendapat
dianalisa. ukuran
lebih
sebagai
bahwa kegiatan-kegiatan
suatu
yang
tenaga
penghargaan
8uatu
untuk
sosial,
Para
ini
ti
berpengaruh
produktivitas.
sebagai
dirubah-
berkesimpulan
yang
diteliti
panas,
terhadap produksi pe rubah an dari
penelitian
manusia fisik
clan
lamanya
lain
para
melakukan
gejala
Suhu
istirahat,
ker,ja,
variabel
fisik
kerja.
waktu
telah
~.:onsisten/
faktor-faktor
tena~a cahaya,
tidak
tidak
ini
turn
pribadi
28 pacta manajeme!n
ilmiah.Sebagai
profesionaln'Y'a manajemen yan.g- tumbuh b,ahwa sumber pakan
kekayaan
dimiliki ini
oleh berguna
hubun.g-an tena~a
kerja
.g-unakan ker~ia taB,
dan pentin~. manusia
mulai
de corps
yang Gerakan
ingin
diang-
Dalarn pendekatan ihi
dianalisis
produktivitas dengan
perilaku
sarna kelompok,
4. Pendekatan manusia
organisa3i.
istilah-istilah
espr'it
berharga
t'3.hwa manusia
antar
makin
maka acta kenyataan daya manusia meru-
sangat
se~iap
berpendapat
gap
yang
akibat
mengseperti
partisipasi,
loyali-
clan sebagainya.
Sumber Daya Manusia yang memandang sebagai
makhluk
yang
menghendaki
perkembangan, yang menginginkan kegiatankegiatan sesuai dengan kemampuannya clan sebagai makhluk y.ang berhasrat mengaktualisasi diri. Orang ingin berkontribusi bagi tujuan yang
berarti
:V'ang telah
mereka bantu
dalam
menetapkannya. Hadirin Kini
yang saya hormati, sudah
waktunya
perusahaan
mengadakan
pendekatan sistem atas perencanaan clan pengemban~an sumber daYci manusia karena di masa mencJatang akan menghadapi perubahan-perubahan ling-
29 kungan
.
clan tuntu1:.an-tuntutan
dari
dalam
perusa-
haan sendiri. De~ngan adanya perubahan-perubahan tadi, perusahaan harus berbenah diri, baik dalam organisasi, tegi
sistE~m informasi
clan taktik
produksi, yang
sumber
sistem
tadi
berinteraksi dalam
d,:iya manusia.
perusahaaJt1,
yai tu
dan dengan
sebenarnya
tujua:t1 ,
Manuoia
adalah
utama
sumber
daya manusia
kurang
mendapatkan
tadi
perencanaan
sumber
Bagian ini kalau
untuk
ketidak
perlu ingin
kan adalah:
(1)
ini
dibu,tuhkan
akan datang,
lo~rongan dan
(2)
lainnya
luarnya.
Sebab
Manajemen
Sumber
melayani
sistem-Perencanaarl
kadang-kadang
Pada
hakekatnya pelaksanaan
manusia
terletak
E3at
analisis
faktor-faktqr
terpadu.
yang
meliputi
sekarang
itu spesi-
perencanaan
dan perluasan
di
Karena
tenaga-tenaga
intern,
yang
~roduksi
Daya Manusia.
mempunyai
yang bagian
utama
berhasilan
mempunyai
faktor
sistem
praktek
daya
Sumber
pendekatan
1983).
dalam
Dalam perencanaan
taan
total
program
perhatian.
atau
pilan
dalam
pemasaran,
(Murdick
keberhasilan
alia,
pembenahan
lingkungan
utama
sistem
bagian
jUStl"'U
Dengan
suatu
sistem
dan
denJgan sistem-sistem
keuangan
tangan
adalah
dimi:iksudkan
stra-
perubahan
keuan.e;an,
peJ1ting
bidang:
Daya
pemasarannya,
kebij,3.ksanaan
sangat
manajemennya,
digunaketram-
ma1.1pUn yang atau
pada
penciplingkung-
31 cukup
yang tentu
baik
yang
dapat. nlenduduki
Berapa
besarrlya
jenis
clan
.jabatanwaktu-wakt.l pentin~
kebutuhan
kualitas
ter-
dalarn
dalam
akan tenaga
manusia
yang
Berta
diperlukan
bukan didasarkan pada. keinginan-keingit"laG belaka, tetapi harus bertitik tolak dari job deskripsi yang ada. Sebab dari Bini akan dapat
diketahui
tanggung harus i tu
tentang
jawab,
dipenuh:L akan
tugas,
wewenang,
clan persyaratan oleh
men~jadi
para
calon.
pedoman
.iabatan
Job des~tripsi
Berta
pea,angan
apakah
karyawan
karyawan
clan ~juga ukuran
memenuhi
ap~ ~{ang diharapkan
situasi nya
harus yang
agar
senantiasa
lDerbeda
ka:pasi taB
i tu
perusahaanialah bahwa
dihadapkan
selama
bagi
olehnya.
Prinsip umum yang dianut oleh perusahaan dalam mencari pelamar, pelamar
yang
seleksi,
clan potensi
pad~ maksud-
calon
dapat
dinilai. 2. Seleksi
perusahaan.
syaratdilakukan
adalah
mencari
Karenanya secara
proses
ob.iektif,
orang yang
memenuhi
seleksi'
hendaknya
terbuka
clan kompe-
titif, sesuai dengan kualifikasi yang dituntut oleh pekerjaan yan~ akan dilakukan kelak, bukan di atas atau di bawah kualifik&si. Kalau nantinya menerima orang-orang di atas
atau
di
bawah k:ualifikasi,
persulit
perusah.aan
calon
tenaga
dapat
karakter
positif
clan
depan.
Suatu
negara
kita
hal
ialah
dalam
hal
tengah
barisan
masih
mencari
pencari
tenaga,
tersedia
tidak
sesuai
Baja
kita
pembangunan menuju
negara
tenaga-tenaga kat
baik
maupun terus
manajerial pada
Kalau tidak
maka
mau_tidak
annya
secara
mau harus profesional,
yang yang
lagi
manajer.
untuk Seba-
meningkatnya dalam
diperlukan
dari mengelola
proses banyak
berbagai
perusahaan
terlempar
peru-
t.enaga
ting-
perusahaan-perusahaan
kecil. clan
dari
bagi
teknis/trampil
kit a laksanakan akan
panjang.
kriteria
dengan
industri
atau
tengah-
dengan
apa
tingkat
di
pekerjaan
tenaga
maklumi
yang
di makin
d9n~an
kesulitan,
tenaga-tenaga
gaimana
yang
ke
kesulitan
kerja
karena
mencaL~i
mengalami
mencari
perusahaan
sarna s1Jlitnya
mencari
diinginkan. Kalau untuk
jauh
banyak
mencari
sahaan
yang
kontradiktif
tena~a
kerja
dengan
kepribadi~.n
menghadapi
kesulitan
calon-
dirasa
penganggur
mem-
persyaratan
pandangan
yang
ini
Untuk diimbangi
clan
mempunya1
yang
Ternyata
sendiri.
akan
tuntutan
har1Js pula
penampilan
para
itu
man.a.ierial
intelektual
instansi
justru
besar
ingin
hidup
persaingan, perusaha-
terutama
untuk
~
33
perusahaan-perusahaan Untuk
itu
sional,
diperlukan terut;ama
tangguh, nya
,besar
sebab
sebagai
Bahaan.
manajer-manajer
manajer
madia
penggerak
Nampaknya
justru
perusahaan-pe1:,usahaan antara
tuhan
tidak
dalam
hal
kebanyakan bat
di
madia inilah
organisasi/perui~ilah
Indonesia tenaga
~3eimbang,
di
yang
sebenar-
mengalami
tersebut
penyediaan
pengkaderan
profe-
pacta posisi
}(ekurangan
karena
men~ngah.
manajer-manajer
motor
kekurangan.
atau
disebabkan dengan
samping
kebu-
itu
juga
nampak diabaikan
perusahaan
selama
ini
oleh
atau
terlam-
dalam p~nyiapannya.
3 -TJangkah
ketijga
adalah
pengembaIlgan
sumber
daya manusia. Tenaga
Yang
telah
yang ketat. Ian tar.
jangan Mereka
~ntuk
dapat
maksimal. katkan
ini
prestasi
demikian
berarti
her
manusia
lebih teknologi. tambah
dengan d.i komple,ks
seleksi
dibiarkan
dibina;
menghasilkan
performance
untuk
karyawannya.
pula
meninJ3;katkan
dalam
menyusun meningDenJ3;an mutu
perusahaan.
cepatnya
mana tugas
yang
membantu
para
makin
ter-
dikembangkan
:I.>erusahaan perlu
dan kegiatan
daya
melalui
hendaknya
perlu
Untuk
program
terpilih
Lebih-
perkembangan
dan pekerjaan
maka pengembangan
Rum-
baik
berkarya-
34
wan
maupun
perusahaan
manajer selaJLu
mutlak
dapat
mengikuti
an tersebut.~E~rusahaan lu
dapat
oleh
Tofler
disebut
Da]am hal of
adaptation
non bukan
dalam
Mereka
birokrasi
bukan
organisasi
atau
tetapi harus
orang
menjadi
membuat pemasaran, dCitang,
sehing,,~a (ToflE~r
Program
pengembcmgan
sebut
dalam
luar
gcl.ris
dapat
maupun
di
membantu
lain, Mereka
tindakan
radikal,
tentang
produksi,
tujuan
sebelum
menjadi
krisis
orang
yang
1988).
de~ganpengalaman, di
model
menemukan.
baru bukan
"kagetan"
adhocrasi-
perusahaan
(~akap dalam
pro,,~ram,
ahli
yang mengkopi
atau
konsep-lt:onsep
perangkat
menjadi
dalam
strategi
menciptakan
Cor-poration.
~anaf!,ers
harus
tetapi
tjLpe
Adaptive
dengan
Mereka
selayang
diperlukan
dibekali
skiJL1.
untuk
perubahan,
sebagai
ini.
yang
linear
dengan
agar
perkembang-
dituntut
menyesuaikan
A.
diperlukan
(developing
people)
besarnya
dapat
latihan,
pendidikan,
dalam
dilakukan
perusahaan.
karyawan
dalam
terbaik Latihan
memahami
dan
menerapkan penf!,E~tahuan praktis, guna meningkatkan ketrampiJLan, sikap dan kecakapan yang diperlukan fungsi
organisasi. untuk
berupa kemampuan
Sedang pendidikan
mE~ningkatkan
pening}t:atan memutuskan
pengetahuan
penguasaan
teo:r-i
persoalan-persoalan
berumum, clan yang
35
dihadapi
(S.P..
Rencana
latihan
cang
Robbin.1978). dan pendidikan
sedemik:lan
kebutuhan
rupa
ya~g b~rsifat Bini
rtimbangkan
tetapi
juga
Kalau
latihan
dapat
manusia
dilakukan
denganseksama
yang bersangkutan
dan akhirnya
akan
lebih
penting
pengembangan
manajer,
yaitu
meningkatkan
j;>restaai
manajer
maupl1n masa depan sikap
ketrampi
Hal
sangat
Ian.
~kin
banyakJ:lya
yang
bermuncl1lan
haan-perusahai~n
anal,
makin
rial
ini
kaf'yawan dirasakan
pad a
masa
memberikan
clan meningkatkan
perusahaan-perusahaan
baru
d~
berkembangnya sudah mapan.
besarnya :~ang
kebut~~an
p~rusahaan
untuk
dengan
kerja
lebih akan
bi3rbagai
pembangunan
sarna internasi-
banyak
pertumbuhan tenaga
perusaLebih-Iebih
jangkauan
dan "terbukanya hal
adalah
-ter'asa
yang
peluang-peluaJ:lg batnya
manfaat
upaya
dengan
merubah
nasional
terse-but.
lagi
suatu
pengetahuan,
dengan
faktor
perl1sahaan.
dirasakan
sekarang
mempe-
dan pendid"ikan oleh
Yang
.Di
banyak
akan dirasakan
oleh
latihan
harus
dan kegunaann~{a juga
ber-
dihindari.
di3.n memperhitungkan
merancal.'lg
memenuhi
Metode
perlu
f3umber daya
diran-
dapat
karyawan.
coba-coba
manajer
dalam
sehingga
pe]:,usahaan
manfaat/metCUaf3kan
perlu
menciptakan
dunia
usaha.
trampil
perusahaan
makin
Aki-
manajebesar.
36
Untuk mengisi mungkin saja,
tE~naga trampil
hanya
tetapi
melalui
diharapkan
diperlukan
pendidj.kan
manajerial dari
pengalaman
pen~etahuan
manajemen.
tidak
manajemen
Hal
demikian
nampaknya makirl disadari oleh berbagai kalangan usahawan di Indonesia. Sejak tahun 1960-an di Indonesia mulai didirikan lembaga-J.embaga pendidikan manajemen. Dipelopori
oleh
Indonesia
tahun
pendidikan
Lemba~a Mana.iemen Universitas
1962,
didirikan
dan pengemban~an
suatu
lembaga
mana.iemen.
Tahun
1968 beberapa lembaga pendidikan manajemen antara lain Lembaga Manajemen UI, Lembaga Pendidikan Lembaga
dan
Mana.iemen
Sesudah tahun demikian
yang
memberikan,
Administration
pula
dan
program
sebagainya.
beberapa Master
of
(MBA) dan Magister pula
lokakarya
baik
ataupun
Management
manajemen fungsional, In-Company Training
Sedang
dalam
jangka
pendek
panjang
b¥ma-
dalam
seminar-seminar
bidang bentuk
lembaga BusiIless
yang ditawarkan j angka
(LPPM),
lemba~a-lembaga
berdiri
Program-~'rogram
cam-macam
tuk
Indonesia
1980-an muncul
baru,
(MM).
Pembinaan Manajemen
ben-
dalam
maupun dalam di perusahaan. dalam
bentuk
program Wijawiyata Manajemen, MM maupun MBA. Program jangka pendek banyak diminati oleh tenaga-tenaga
mana.ierial
y~g
sudah
bekerja
37
di
perusahaaJQ-perusai1.aan
meninggalkan lama.
:perusahaannya
Sedang
atkan
oleh
bang
dengan
belum
program
t:i,dak
untuk
jangka
m,ensponsori
m&suk "bekerja
panjang
potensial
diproyeksikan
untuk
untuk
dimanfa-
potensial
perusahaan
menyiapkan
yang
tersebut.
tersebut
menjadi
waktu
yang berkem-
tenaga di
mungkin
j angka
perusahaan-perusahaan
Tenaga-tenaga anal
yang
nantinya
manajer
perkemban~an
profesiusaha
yang
akan datang. Meskipun tahun nuhi
peserta terus
menin~kat
kebutuhan
perusahaan memang
oleh
sementara
tenaga
manajerial
dari untuk manajer tidaklah mahal. asalkan
bank
lain.
melatih
atau
yang
Sebena.rnya
dan hal
masing-masing fungsi
balk -Dengan
clan perencanSLan
karir
tenaga-
tidak
lewat
"membajak"
ini
dilakukan
mendidik
dan
benar-benar
mud.ah
mengisi
diperlukan
yang khusus-
melainkan
Hal
memeir1i
perusahaar.,
pendidikan,
ke
pe~usahaanpintas"
untuk
yang
dapat
akliir-akhir
"jalan
perbankan,
atau
melaksanakan dengan
P9.da waktu tindakan
dunia
belum
tat_un
tumbuhnya
ter.iadi
nya di
dari
toh
dengan
baru.
dilakukan
latihan
pelatihan
karena menyiapkan
profesional
memerlukan itu
tidak bank
itu
biaya perlu
atau
yang terjadi
perusahaan
pengembanga11
manajemen
pengembangan
manaj emen
yang
baik
dan konsisten
38
akan
menambah
lclyali
taB
bagi
orang
Qerkarir di dunianya. Facia waktu menda.tang nampaknya lab
yang
adalah
dihada.pi
perusahaan
ffiasalah-masalah
bang an sumber
rusahaan
mengembangkan
cermat, sumber
daya
maju
s.umber daya
terarah
clan
manusia
besar
manusia clan
ingin
pengem-
Kar6na
itu
harus
berusaha
manusianya
terencana.
yang
ingin
masalah-masasebagian
de..ya mn.nusia-
yang
yang
terwujud
pesecara
Manajemen dalam
pem-
binaan clan pen~embangan manusianya hendaknya dilandasi suatu pandangan, bahwa manusia adalah suatu asset yang potensial, berhar~a. bukan semata-mata sebagai
sangat faktor
produksi. tetapi seba~ai manusia yang mempunyai martabat, harkat. harga diri yang menentukan maju mundurnya perusahaan. Namun berkembang
tidaknya
seseorang
itu
akan
sangat
tergantung pada motivasinya masin~-masingKewajiban perusahaan adalah menciptakan suatu iklim yang mampu menunjang/mendoron~ tumbuhnya motivasi Hadirin
yang mulia.
Suatu sebagian Informasi
clan semangat kerja.
perkembangan negara di yang
oleh
melanda penting yan~besar RevolusiGelombang dunia adalah
Tofler
disebut
1.
39
Ketiga
(third
wave).
Abad Informasi,
Sementara
Dlasyarakat
Umat manusj.a
yang
dunia
(Tofler
didorong
oleh
cepat.
Keadaan
perusahaan
tahun
para
2000
tantangan
bidang
akan mempengaruhi
tingkat
dunia
teknolol~i,
bukan tetapi makin
dunia.
pula banyak
lagi
kompe-
terbatas
juga
dalam
luas
dibanding
pada
kSIf!ampuan
dituntut
lebih
pad a
masa
pertanggung-
sosial
Aspirasi
tenag.9. kerja.menuntut
hidupan
yang
lebih
tingkat
clan ada:ptif
kecenderungan
peng-
baik.
Untuk menan,ggapi perkembangan masa inilah perlunya manajemen menyesuaikan terhadap setiap perubahan. Perusahaan hat
begitu
.3.
Perusahaan
responsif
ini
Menjelang
pE~ngusaha akan menghadapi
memafsuki perekonomia:1
sebelumnya
4.
yang
Indonesia.
clan
selama
Revolusi
teknologi
di
manajemen. 2. Pilihan peker;jaan
jawaban
loncatan
clan masalah:
Indonesia tisi
DesaDunia.
mendasar
1988).
dE~mikian
kehidupan
industri, perombakan
paling
per}(embangan
mer.yebut
sejumlah
pergolakan,
restrukturalisasi berkembang
pasca
menghadapi
ke de pan , menghadclpi
orang
di
samping
masa depan.
depan diri harus
kemampuan meli-
Kalau
tidak
siap
40
jut itu
nantinya akan'selalu menjadi terkehila terjadi perubahan yan~ mendadak. Karena sistem manajemennya juga harus menyesuaikan
terhadap
pengaruh
Karena itu
meng}ladapi
tantailgan-tan"tangan efisiensi
kualitas
tinggi,
manusia-manusia clan kegiatan
clan produk
maka untuk
itu
yang mampu melaksanasebagaimana diinginkan
perusahaan. Dengan
manusia
yang
berorientasi tas,
perlu
mampu
bekerja
b-l1kan !Ilanusia kerja.
penekanan daya
manusia
clan juga
lebih
memberikan
kemajuan
yaitu
Singapura. berhasilannya
mempunyai
perlu
mendapat sumber
pelatihan,
terhadap
pen-
sikap
manajemen
diharapkan
respons
atau perfor-mancenya.
perusahaan
terhadap
t ant angan
clan mampu memanfaatkannya. negara-negara
Taiwan,
Korea
Negara-negara bukan
yang
kualitas
kualitas
adalah
efektif
tidak
yang
perbaikan
teknologi
Contohnya
yang
pengalaman,
demikian
manusia-
clan pad a produktivi-
peningkatan
perbaikan Dengan
(NIC's)
disiapkan
Karenanya dengan
kerja,
mampu
santCii
adalah
didikan etas
demikian
pacta efisiensi
kemauan
menghadapi,
baru tadi.
efektivitas,
Berta
diperlukan kan tugas oleh
dalam
dibutuhkan
tivitas
teknologi
dengan
macan
Selatan,
tersebut sumber
Asia
Hongkong, mencapai daya
ke-
alamnya
41 tetapi
dengan
sebagai
compara't,ive
ga
kerja
pilan
ini
job
dijperoleh lai]r1nya
training)
yang
atau
baik
maupun perilaku Mengingat
di
daya
tempat
:pentingnya
clan
tempat
kerja
atau
budaya
kerja sikap
mutu
yaitu
sekolah di
ma.1usianya
Konsep
dua unsur, di
d.an etos
meliputi'
sumber
~
advantage.
m~31iputi
yang
pendidikan
j{ualitas
orang
terhadap
tena-
ketramlembaga (on the kerja. kerja
kerja. peranan
manusia
dalam
manajemen untuk. menghadapi tantangan-ta1tangan tadi maka per"usahaan yang menginginkan tetap bertahan dalam persain~an daD dapat men~embangkan diri sebaiknya menerapkan pendekatan Sumber Daya Manusia secara konsekuen, dalam arti pembir.aan sumber days manusia dengan berorientasi pada sistem. Pada masa sekarang dan yang akan datang filsafat Manajemen Sumber Daya Manusianya pun akan mengalami perubahan yaitu adanya kesadaran umum akan pentingnya sumber daya manusia dalam karya perusahaan dan adanya penghargaan pada martabat karyawan seba~ai manusia Berta memberikan kesempatan untuk mengembangkan dan memanfaatkan potensi yang ada padanya. Dalam
manuBia diberi
pacta i tu
dalam hal tantangan
ini
per~an
manaj er
menjadi
tetapi
juga
Bumbe~ day a
penting. merupakan
Mereka Buatu
42
Mereka bukan hanya sebagai
pelaksana
tugas-tugas yang sifatnya adminsitratif trouble shooting (Gunawan A. Wardhana), harus dapat membuktikan kontribusinya peninRkatan be~kaitan Untuk
produktivitas dan efisiensi yang dengan pengWAnaan tenaga manusia.
itu
berbagai
mereka harus pengetahuan
na.iemen,
ekonomi)
diperlukan. dapat
melengkapi
(sosiologi, cara
ini
sumbangannya
ubah pandangan
yang sifatnya
d.ap
Sumber
Manajemen Sumber
diri psikologi,
ketrampilan
Dengan
memberikan
.iemen
clan tetapi pada
daD
mereka
mayang
diharapkan
dalam
usaha
tradisional
Daya Manusia
Daya Hanusia
sikap
den2an
meng-
terha-
kepada
Mana-
modern.
Akan halnya perusahaan-perusahaan yang relatif kecil clan sederhana yang masih dikelola secara tradisional dalam menghadapi masalahmasalah manusia juga perlu orientasi baru dari pihak
pimpinannya. Pada umumnya setiap
perusahaan
ingin
dapat
mencapai sasarannya yaitu memperoleh hasil yang tinggi, dengan keuntungan yang memadai. Hal ini , perlu dilakukan agar kelangsungan hidupnya dapat terjamin.
Kegiatan
perusahaan
merupakan
upaya
bersama
karyawan.
Kalau
perusahaan
kesempatan.
antara
pada
hakekatnya
pengusaha
terlampau
dengan
memberatkan
43
.
tekanan pacta uE~aha untuk mencapai sasarannya yaitu memperoleh keuntungan sebesar mungkin, tetapi lalai akan manusia yang terlibat di dalamnya, perus,aha~n tersebut kiranya akan mengalami kesulitan untuk mempertahankan kelangsung an hidupnya. Faktor manusia yaitu karyawan perlu mendapat perhatian secara khusus mengingat bahwa
karyawan
Baja diganti
atau dirubah
Sekarang ini
baik
bukan mesin yang
ini
pengusaha
clan kewajibannya. saling
kewajibannya proses
imbalan
clan sesuai
dengan
karyawan oleh
memiliki
kesadaran
kelancaran.
kebijaksanaan
negara
8erta
hak
clan
layak
pihak
yang
dengan (3)
menjamin manusiawi dihasilkan
kemajuan
yang
Karyawan
harus
bertanggung
jawab
clan kelangsungan
hidup
turut
]temajuan
keseluruhan
sec~ra
peJ~u6ahaan.
saling
perlu
jasa
hak
melaksanakan
dalam
sumbangan
dalam
menyadari
Masing-masing
Pengusaha
yang
Pancasila
membutuhkan,
clan sesuai
dicapai
perusahaan
salin~
(2)
pemberian
atas
(1)
masing-masing
produksi.
oleh
di
maup1~n karyawan yait~\:
peranan
begitu
semau-maunya.
semestinya
menghormati.
mengerti
dapat
(Depar1:.emen Tenaga Kerja.
Pokok-pokok
198~3) (1987).
Untuk itu ma}(a sasaran pembinaannya adalah: (a) memanusiakan D1anusia (b) adanya keterbukaan
44
(c)
demokrasi
Hadirin
(d) produktivitas
yang saya hormati,
rJari
apa yal1g
kir.anya
Lielas
peruSahaa1:l
tangan
clan tuntuti3.n. manusia faktor
sahaan.
Kita
dengan
ketidak
yal:lg
unggul
Penf!-embangan
untuk
untuk
Baja
akan
penting
itu sureber
akan
clan peru-
kita
memenuhj.
tidak
tansumber
bahwa masa depan
penf!-embangan
karyawan
yang
keberhasilan
Kebutu.han
tersE~but
muk~
keunggulan
..iaman menf!-haruskan
prof!-ram
di
berbagai
terasa
dalam
l;>astian,
sia
per kembanf!-an
itu
semakin
menyadari
memperkirakan.
paparkan
waktu-waktu
Untuk
penentu
bisa
bagi
saya
akan menghadapi
akan
men.iadi
kukan
telah
bi3.hwa cii
datang daya
(e) disiplin.
penuh hanya
daya
marlU-
tul"ltutan
dan
perusahaan
me la-
sumber
daya manusia.
hanya
diperuntukkan
tetapi
yang
lebih
pen-
\
ting
adalah
karena
pengembangan
perl~embangcm
jer-manajer itulah
perusahaan
profelsional saya
bagi
ingatkan
yanf!kembali
para
membutuhkan tangguh. bahwa di
akan
datang
peranaLn
Manajemen
Sumber
sia
makin
menjaoli
penting,
sebab
menangani memenuhi ketrampilan baik.
orang-c!rang tuntutan
dengan
perubahan,
Manajemen
manajer, Untuk masa yang
Daya untuk
baik mana.ier
mana-
dan
Manudapat dapat
memerlukan
Sumber Daya Manusia
yang
45
Hadirin
yang saya muliakah,
Sebelum ini
saya mengakhiri
perkenankanlah
kehadi!'at
saya
Tuhal!
anugerahkan
pidato
pengukuhan
memanjatkan
puji
Yang Maha Esa yang
kepa~a
saya kesehatan.
bimbingan sehingga ilmiah yang tertinggi.
saya
syukur
telah
meng-
ketabahan
sampai
kepada
clan
jenjang
Pernyataan terima kasih saya sampajkan kepada Pemerintah Republik Indonesia d.h.i. Bapak Presiden RI dan Bapak Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan
saya
sebagai
Guru Besar-.
Ucapan
terima
Bapak
begitu
Fakul taB
];>ula
Ekonomi
mengusulkan Fakultas Terirna
ternan-ternan atas
Guru
kerjasame.
Kepada
saya
berkenal-.
saya
Senat
Senat/Dewan
negoro,
telah
kasih
Rektor/Ketui~
dan
pada
yang
men~angkat
sampaika~
Universitas
Besar
yanf1,
Dekan
telah
diangkat
Diponef1,oro
Universitas
kepada
kepada Dipo-
dan
menyetu~;ui
sebagai
Guru
Senat dan Hesar
Ekonomi. kasih
doserl, yarl~
saya
tu.iukan
karyawan baik
semUcl ~ru-~ru
kepada
Fakultas
se13lna saya
seluruh Ekonomi
ini. se.j ak
Sek91ah
46
Dasar
Bampai
mengajar hormat
Sekolah
Lanjutan
clan mendidik clan terima
Demikian jasa-jasa
saya,
kasih
pul~
AtaB yang
telah
saya ucapkan
rasa
yan~ sedalam-dalamnya-
tidak
dapat
para Guru Besar
eaya
lupakan
dail Do8en yang
pernah
mendidik dan membimbin~ saya di Universitas Gajah Mada, khususnya kepada Prof. Kertanegara SH almarhum, Prof. Drs. P.I. Oey Lian~ Lee
almarhum, Prof. DR. De Heer almarhum saya ucapkan terimq. kasih atas perhatian, bimbingan dan doron~annya yan~ sa.n~at berkesan selama menjadimahasiswany
Kepada ayah dam ibu rasa
tidak
kan
se;!.ala
saya,
mempunyaLi kata-kata sesuat1:l
kecuali atas
yang
diberikcln
Kepada
dak
lupa
yang
ucc~pan
terhingga telah
saya almarhum saya
btidi
untuk
dalam
kasih
luhur
dan
kepada
saya.
ayah clan ibunda
mertua
saya
terima
haturkan
menyampai-
terkandung
terima
me-
yang
kalbu
tak
pengorbanannya
almarhum kasih
yang
49
Majalah Mei-Juni
Manajemen dan Usahawan 1981.
Indonesia
Heidj rahman Ranupandojo, Manajemen BPFE Yogyakarta, 1985. Hersey P, Blanchard KH, Manajemen of Organiza tional Behavior, Prentice Hall of India, New Delhi
197'4.
Kast FE & Rosenzwe~i~ JE, ~ement,
Hill
Miles
HE,
Inc,
USA,
Top t'][anagement Handbook,
Book Co~lpany,
Kogakusha Ltd.,
Tokyo,
RG, Joel E. Ross,
Personalia,
SP, Personnel,
Approacli,
Mc.
Graw-
USA, 1960.
Modern Management, New Delhi, 1983. Robbin
Mana-
1979-
RE, Theories of Management: for Organization Development,
Murdick
and
A SYEitem and Contingency
Mc -Graw-Hill., Maynard
Organization
Implications Mc. Graw-Hill
1975. Information
Prentice-Hall
The Managemsnt
Resources, Prentice Cliffs, New Yersey,
Hall, 1978.
Inc.
System for of
of
India,
Human
Englewood
Inc.
50
Sikula
AF,
Personnel
Resources Inc.,
Stoner Tofler
Administration
Mcmagement, John Wiley
Canada"
and &
Human
Sons.
1976.
JAF, ManagE~ment, Prentice-Hall,
1982
A, The Thi]:,d Wave, Alih bahasa oleh Dra. Sri Koesdiycmtinah SB, PT. Panca Simpati, Jakarta
1988..
Yoder D, PersonnE~l Principles and -Policies, Maruzen Compimy, Ltd., Tokyo, 1960.
I. :II. III.
51 RIWAYATHlDUP
N a ma
: R.
Soehardjo
Tempat & Tgl. lahir Nama Istri
: Klaten,Surakarta, 25-9-1932. ': R.Ay. Kandihawa Suryodiningrat
Anak-anak
: R.A.
Laksmi Dewi Harkandi
P,SE
R.M. Handi Dewanto, SE R.A. Harkandi Dewayani. Pendidikan
1945 1948 1952
1961
k1
Tamat Tamat Tamat Lulus
SD di Sala: SMP It di Sala: SHAN di Sala: Fak. EkQnomi Universitas
Gajah Mada. Pengalaman Pekerjaan 1957-1961
1961
:: Guru
SMA VI Yogya
Asisten
Ahli
Universitas 1961-1963
:: Pembantu
Universitas
Pada
F. Ekonomi,
Diponegoro Dekan
I IF.
Ekonomi,
Diponegoro
1964-1965
:: Pembantu
1967-1971
Universitas D;ponegoro : Pembantu Dekan II F. Ekonomi. Universitas
Dekan
I
F.
Diponegoro
Ekonomi,
52
1972-1973
: Dekan Fak.
1975
tas Diponegoro : Deputy Rektor trasi
Ekonomi, Bidang
& Keuangan
1976
Diponegoro : Asisten Rektor
1976-1982
Personalia Universitas : Pembantu
UniversiAdminis-
Universitas
Bidang
Keuangan,
daD Administrasi Diponegoro Rektor II Bidang Ad-
ministrasi & Keuangan Universitas Diponegoro1982-Sekrg.: Kepala UPT Komputer Universitas Diponegoro1988-Sekrg.: Direktur Badan Pengembangan Manajemen & Akuntansi F. Ekonomi Universitas Diponegoro.
