DAMPAK PEMBINAAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA SURAKARTA. Disusun Oleh : ANGGUN PURI RAHAYU D

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

DAMPAK PEMBINAAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA SURAKARTA

Disusun Oleh : ANGGUN PURI RAHAYU D0108115 SKRISPI Disusun Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Social dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012

commit to user


digilib.uns.ac.id

ii

commit to user


digilib.uns.ac.id

iii

commit to user


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Kadang keberhasilan baru akan tiba setelah kesulitan dialami. Maka jangan menyerah dalam menggapai keberhasilan walau kesulitan menghadang. (Mario Teguh) Lebih baik menderita disiplin daripada menderita dalam penyesalan. (Mario Tehguh) Ada lahir dan batin pada diri manusia. Dengan lahir kita berusaha dan dengan batin kita berdoa. (Merry Riana)

iv

commit to user


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan kepada: §

Ibu dan almarhum ayahku tercinta terima kasih untuk kasih sayang, doa, nasihat dan dukungan yang tidak pernah habis diberikan.

§

Kakakku tersayang “Mbak Cipuk” yang selalu menemani, makasih atas dukungannya selama ini.

§

Seluruh keluarga besar yang selalu mendukung dan mewarnai hari-hariku.

§

Sahabat-sahabatku SMA : Puput, Ninik dan Restu yang selalu memberikan keceriaan dan waktu untuk berkumpul.

§

Teman-temanku : Nury, Erika, Niken, Ling2, Dwi dan temanteman angkatan 2008 khususnya AN A yang selalu menemani dan mendukungku dalam masa perkuliahan ini.

§

Almamaterku Administrasi Negara 2008 UNS.

§

Semua pihak yang telah membantu dan mendukung dalam proses penyusunan skripsi ini.

v

commit to user


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Dampak Pembinaan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta ini merupakan tugas akhir penulis dalam menyelesaikan studi dan memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana sosial di Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Jurusan Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP), Universitas Sebelas Maret (UNS), Surakarta. Dalam kesempatan ini dengan segenap ketulusan dan kerendahan hati, penulis menyampaikan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu, mengarahkan dan memberi dorongan hingga tersusunnya skripsi ini. Penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1.

Prof. Dr. Ismi Dwi Astuti N, M.Si selaku Pembimbing, yang senantiasa memberi bimbingan, arahan, dan motivasi dengan sabar dan ikhlas sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

2. AW Erlin Mulyadi, S.Sos, MPA selaku Pembimbing Akademik, terima kasih atas bimbingan akademis yang telah diberikan selama ini. 3. Prof. Drs. Pawito, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret. 4. Drs. Is Hadri Utomo, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret. 5. Segenap dosen jurusan Ilmu Administrasi yang telah memberikan pengetahuan dan pemikirannya selama penulis menempuh studi. 6. Ibu Etty Retnowati, SH. MH, selaku Kepala Badan Kepegawaian Daerah Surakarta.yang telah memberikan ijin penelitian dalam rangka penyusunan skripsi ini.

vi

commit to user


digilib.uns.ac.id

7. Bapak Daryono, SE, selaku Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Surakarta telah memberikan bantuan, informasi, dan semua hal yang penulis butuhkan demi kelancaran skripsi ini. 8. Bapak Muh. Muflihun, SH. ME, selaku Kepala Sub Bidang Pembinaan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta telah memberikan bantuan, informasi, dan semua hal yang penulis butuhkan demi kelancaran skripsi ini. 9. Semua pihak yang telah membantu dan mendukung dalam proses penyusunan skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya akan keterbatasan dan kemampuan dalam skripsi ini sangat jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Amin.

Surakarta,

Agustus 2012

Penulis

vii

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................i HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... ii HALAMAN MOTTO.................................................................................. iii HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................iv KATA PENGANTAR ................................................................................... v DAFTAR ISI...............................................................................................vii DAFTAR TABEL ......................................................................................... x DAFTAR GAMBAR ....................................................................................xi ABSTRAK ..................................................................................................xii ABSTRACT ..............................................................................................xiii BAB I. PENDAHULUAN .......................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1 B. Rumusan Masalah....................................................................... 7 C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 7 D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 8 BAB II. KAJIAN TEORI.............................................................................. 9 A. Definisi Pembinaan..................................................................... 9 B. Definisi Disiplin Kerja .............................................................. 11 1. Jenis Pendisiplinan .............................................................. 14 2. Pendekatan Disiplin Kerja.................................................... 15 3. Indikator Kedisiplinan ......................................................... 16 C. Definisi Pegawai Negeri Sipil.................................................... 20 D. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil ............................................... 22

viii

commit to user


digilib.uns.ac.id

1. Tujuan Pembinaan Disiplin Pegawai ................................... 23 2. Manfaat Pembinaan Pegawai............................................... 24 E. Kerangka Pikir.......................................................................... 25 BAB III. METODE PENELITIAN............................................................... 28 A. Jenis Penelitian ......................................................................... 28 B. Lokasi Penelitian ...................................................................... 29 C. Sumber Data............................................................................. 30 1. Sumber Data Primer ............................................................. 30 2. Sumber Data Sekunder ......................................................... 30 D. Teknik Pengambilan Informan .................................................. 31 E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 32 1. Wawancara .......................................................................... 32 2. Dokumentasi........................................................................ 33 F. Validitas Data ........................................................................... 33 G. Teknik Analisis Data................................................................. 34 1. Reduksi Data........................................................................ 35 2. Sajian data ........................................................................... 35 3. Penarikan Kesimpulan.......................................................... 35 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 37 A. Deskripsi Lokasi dan Gambaran Umum Badan Kepegawaian (BKD) Kota Surakarta ......................................................................... 37 1. Kondisi Wilayah Surakarta .................................................. 37 2. Pembentukan BKD Kota Surakarta ...................................... 39 a.

Visi Dan Visi Dan Misi BKD Kota Surakarta ............... 40

b.

Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaia Daerah Kota Surakarta ..................................................................... 42

c.

Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta ..................................................................... 42

d.

Uraian Tugas Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai ....................................................................... 45

e.

Uraian Tugas Jabatan Subbidang Pembinaan Pegawai.... 48

ix

commit to user


digilib.uns.ac.id

f.

Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta .......................... 49

B. Kondisi Pegawai Negeri Sipil Daerah Kota Surakarta................ 51 C. Bentuk-Bentuk Pembinaan Disiplin .......................................... 56 1. Pembinaan Disiplin Preventif ............................................... 56 2. Pembinaan Disiplin Korektif ............................................... 65 D. Dampak Pembinaan Disiplin Terhadap Disiplin Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta ................................................................. 71 1. Dampak Pembinaan Disiplin Preventif ................................. 71 2. Dampak Pembinaan Disiplin Korektif ................................. 73 E. Hambatan Yang Dihadapi dalam Pelaksanaan Pembinaan Disiplin dan Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil......................... 78 BAB V. PENUTUP ..................................................................................... 82 A. Kesimpulan ............................................................................. 82 B. Saran....................................................................................... 83 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 86 LAMPIRAN

x

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Data Penyelesaian Kasus Kepegawaian PNS Kota Surakarta tahun 2009-2012........................................................................... 6 Tabel 4.1 Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Menurut Status Kepegawaian.............................................................................. 51 Tabel 4.2 Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Menurut Pangkat atau Golongan ................................................................................... 52 Tabel 4.3 Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Menurut Tingkat Pendidikan Formal ..................................................................... 53 Tabel 4.4 Kondisi PNS BKD Kota Surakarta Menurut Jabatan .................... 54 Tabel 4.5 Kondisi PNS Kota Surakarta Menurut Pangkat Golongan/Ruang . 54 Tabel 4.6 Kondisi PNS Kota Surakarta Menurut Tingkat Pendidikan Formal ....................................................................................... 55 Tabel 4.7 Kondisi Pegawai Kota Surakarta Menurut Status Kepegawaian.... 55 Tabel 4.8 Data Penyelesaian Kasus Kepegawaian PNS Kota Surakarta Tahun 2009-2012 Kondisi PNS Kota Surakarta Menurut Status Kepegawaian.............................................................................. 73

xi

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 2.1 Skema Kerangka Pikir............................................................. 25 Gambar 3.1 Model Analisis Interaktif......................................................... 36 Gambar 4.1 Struktur Organisasi BKD Kota Surakarta ................................. 45 Gambar 4.2 Pelaksanaan Apel .................................................................... 64 Gambar 4.3 Prosedur Penjatuhan Hukuman Disiplin ................................... 68

xii

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK Anggun Puri Rahayu. D0108115. Dampak Pembinaan terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. Jurusan Ilmu Administrasi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. 2012. 86 halaman. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur pemerintah bekerja melayani kepentingan masyarakat serta bekerja sesuai tugas-tugas negara dan digaji sesuai dengan yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan. PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil digunakan sebagai acauan untuk mengatur disiplin PNS, yang didalamnya mengatur tentang kewajiban dan larangan bagi PNS, jenis hukuman disiplin, serta pejabat yang berwenang memberikan hukuman disiplin. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak pembinaan terhadap disiplin PNS Kota Surakarta, serta mengetahui hambatan apa saja yang dihadapi dalam pelaksanaan pembinaan dan peningkatan disiplin PNS. Metode penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif yang dilaksanakan kepada Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. Sumber data ini wawancara dan dokumen. Informan yang ditentukan dengan purposive sampling. Validitas data dilakukan dengan triangulasi data. Teknik analisi data menggunakan model analisis interaktif. Hasil penelitian adalah peningkatan disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kota Surakarta dilakukan upaya pembinaan yaitu pembinaan disiplin preventif dan korektif. Pembinaan preventif dilakukan kepada seluruh PNS Kota Surakarta dengan cara mensosialisasikan PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS dan Surat Edaran Walikota mengenai penerapan pembinaan disiplin PNS yang isinya mengenai aturan jam kerja, pemakaian seragam dinas, pelaksanaan apel dan presensi kehadiran. Pembinaan disiplin korektif dilakukan pada PNS yang melanggar disiplin dengan cara menjatuhi hukuman disiplin. Hukuman disiplin dikategorikan menjadi tiga, yaitu hukuman disiplin ringan, sedang dan berat. Pembinaan disiplin terhadap PNS secara umum memberikan dampak yang cukup baik, tetapi masih perlu ditegaskan dalam aturan jam kerja, karena masih ada sebagian PNS yang tidak mematuhi aturan jam kerja, sedangkan pembinaan korektif yang selama in dilakukan memberikan dampak yang positif bagi PNS yang dijatuhi hukuman, karena setelah dijatuhi hukuman, kinerja PNS tersebut menjadi lebih baik dari yang sebelumnya. Dalam pelaksanaan pembinaan disiplin pegawai dan peningkatan disiplin PNS, faktor penghambat adalah kesadaran Sumber Daya Manusia (SDM), hal ini terlihat masih adanya sebagian dari PNS Kota Surakarta yang belum mempunyai kesadaran akan pentingnya disiplin bagi kelancaran pekerjaannya, selain itu masih ada atasan yang merasa sungkan memberikan hukuman disiplin kepada bawahan yang diduga melakukan tindakan pelanggaran disiplin.

xiii

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT Anggun Puri Rahayu. D0108115. The Effect of Mentoring on Work Discipline of Civil Servant in Surakarta City. Administration Science Department. Social and Political Sciences Faculty. Sebelas Maret University. Surakarta. 2012. 86 pages. Civil Servant as the apparatus of government works catering the people’s interest as well as works corresponding to the state’s duty and is hired corresponding to what governed in the legislation. To ensure the Civil Servant’s discipline, PP (Government Regulation) No.53 in 2010 about Civil Servant’s discipline is used as a reference to organize the civil servant’s discipline, within which it contains the obligation and prohibition for Civil Servant, type of disciplinary punishment, as well as the officer having authority of giving disciplinary punishment. The objective of research is to find out the obstacles encountered in the implementation of mentoring and improving Civil Servant’s discipline. The research method used in this research was a qualitative research method applied to the Civil Servants of Surakarta City. The data source of research derived from interview and document. The sampling technique used was purposive sampling. The data validation was done using data triangulation. Technique of analyzing data used was an interactive model of analysis. From the result of research, it could be found that in the attempt of improving Civil Servant’s Discipline in Surakarta City, mentoring attempt was done including preventive and corrective discipline mentoring. The preventive mentoring was done with all Civil Servants of Surakarta City by socializing the PP (Government Regulation) No.53 in 2010 about Civil Servant’s discipline and through Mayor’s Circulars concerning the Civil Servant’s Discipline mentoring application concerning an appeal to comply with the work hour rule, service uniform wearing, ceremony implementation and presence. Meanwhile the corrective discipline mentoring was done to the Civil Servants who broke discipline by means of imposing disciplinary punishment. Disciplinary punishment was categorized into three: light, medium and severe disciplinary punishment. Discipline mentoring conducted by Civil Servant generally exerted sufficiently good effect, but it still should be confirmed in the work hour rule, because some Civil Servants still did not comply with the rule, while the corrective mentoring conducted so far exerted positive effect on the Civil Servants who were punished, because after the punishment, their performance was better. In the implementation of personnel disciplinary mentoring and Civil Servant’s discipline improvement, there were such factors inhibiting as: human resource; it could be seen from some Civil Servants of Surakarta city who had no awareness of the importance of discipline for the work smoothness, and there were some superiors reluctant to impose disciplinary punishment to the subordinate assumed as breaking the discipline.

xiv

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pembanguan nasional memerlukan Sumber Daya Alam (SDA) dan Sumber Daya Manusia (SDM). Dari kedua sumber daya tersebut, yang terpenting adalah sumber daya manusia yang berfungsi mengelola sumber daya lain yang ada di suatu organisasi. Sumber daya manusia adalah orangorang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,

mengalokasikan

sumber daya finansial,

serta

merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi (Samsudin,2006:21). Seiring perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang pesat serta tuntutan dari masyarakat, sumber daya manusia secara tidak langsung mempengaruhi perkembangan suatu organisasi, baik berdampak positif maupun berdampak negatif. Dengan demikian, dibutuhkan sumber daya manusia yang profesional dan berkompeten sesuai dengan kebutuhan kerjanya. Apabila organisasi mempunyai sumber daya manusia yang profesional dan berkompeten akan lebih mudah mencapai tujuan organisasi dan mendapatkan kepercayaan dari masyarakat, sebaliknya apabila organisasi mempunyai sumber daya manusia yang tidak profesional dan berkompeten, maka akan berpengaruh terhadap layanan yang dilakukan oleh organisasi tersebut. Dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas, maka fungsi manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management)

1

commit to user

2


digilib.uns.ac.id

menjadi penting. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitasaktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Dalam menjalankan manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu hal yang mudah, karena manajemen sumber daya manusia mengatur sumber daya manusia yang tidak sedikit dan mempunyai karakter yang berbeda-beda pula, sehingga manajemen sumber daya manusia ada yang berjalan lancar sesuai dengan yang diharapkan tetapi ada juga yang tidak berhasil untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Ada beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia, salah satunya adalah pembinaan. Pembinaan sumber daya manusia sebagai salah satu bentuk manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan sumber daya manusia yang disiplin, profesional dan berkompeten. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang profesinal dan berkompeten, salah satu faktor utamanya adalah disiplin kerja dari sumber daya manusia, karena dengan sikap yang disiplin, sumber daya manusia akan menegerjakan kewajibannya dan tidak melanggar larangan sehingga tidak menghalangi pencapai tujuan organisasi. Keterkaitannya dengan kelancaran pemerintahan, tidak terlepas dari sumber daya manusia yang menjalankan pemerintahan itu sendiri yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS). Dalam hal ini adalah peran serta Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan pemerintahan secara profesional agar dapat mewujudkan pemerintahan yang bersih dan baik. Pegawai negeri sipil (PNS)

commit to user

3


digilib.uns.ac.id

merupakan aparatur pemerintah yang bekerja melayani kepentingan masyarakat serta bekerja sesuai tugas-tugas negara dan digaji sesuai dengan yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil bertanggung jawab atas tugas dan kewajibannya yang sesuai aturan yang telah ditetapkan tersebut. Kedudukan Pegawai Negeri Sipil sangat penting dan menentukan, karena berhasil dan tidaknya misi pemerintahan tergantung dari aparatur negara itu sendiri. Dalam menjalankan tugas dan kewajibannya, Pegawai Negeri Sipil harus bersikap profesional dan disiplin untuk dapat mewujudkan cita-cita pembangunan nasional. Dalam mewujudkan aparatur negara yang profesional, disiplin dan berkualitas pemerintah melakukan berbagai upaya untuk menegakkan disiplin kerja pegawai negeri sipil. Hal ini diwujudkan dengan adanya PP Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang telah diperbarui dengan PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang isinya mengenai hal-hal yang harus dilakukan (kewajiban) dan hal-hal yang tidak boleh dilakukan (larangan) bagi Pegawai Negeri Sipil, hukuman disiplin bagi Pegawai Negeri Sipil yang melanggar aturan, upaya administratif yang terdiri dari keberatan dan banding administratif dan berlakunya hukuman disiplin dan pendokumentasian keputusan hukuman disiplin. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 menjelaskan bahwa Disiplin Pegawai Negeri adalah kesanggupan untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan

commit to user

4


digilib.uns.ac.id

dan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Kedisiplinan merupakan salah satu faktor yang penting bagi Pegawai Negeri Sipil untuk menjalankan tugas dan kewajibannya guna mencapai tujuan nasional. Kedisiplinan merupakan suatu hal yang terpening dalam manajemen sumber daya manusia, karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, tanpa disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Di dalam lingkungan pemerintah Kota Surakarta, terdapat badan yang mengatur dan mengurusi kepegawaian yang menyangkut hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil yaitu Badan Kepegawaian Daerah. Badan ini diharapkan dapat menjadi tempat pelayanan bagi seluruh Pegawai Negeri Sipil, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Berkaitan dengan disiplin kerja pegawai negeri sipil, Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas menegakan disiplin pegawai dengan mengadakan pembinaan kepada pegawai yang melakukan pelangggaran disiplin kepegawaian dan tidak sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Perwujudan pemerintah yang bersih dan berwibawa diawali dengan penegakan disiplin nasional di lingkungan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil. Mereka seharusnya menjadi teladan bagi masyarakat secara keseluruhan agar masyarakat dapat percaya terhadap peran Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur pemerintah. Tapi pada kenyataannya, Pegawai Negeri Sipil belum bisa menjadi teladan yang baik bagi masyarakat terkait dengan kompetensi yang

commit to user

5


digilib.uns.ac.id

dimilikinya. Seperti yang diungkapkan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Azwar Abubakar bahwa hanya 5% dari total 4,7 juta staf PNS di Indonesia yang berkompeten di bidangnya, sisanya, tidak memiliki

kompetensi

atau

hanya

memiliki

kompetensi

umum

(http://niasonline.net). Selain kurang berkompetensi Pegawai Negeri Sipil Indonesia pada umumnya masih kurang mematuhi peraturan kedisiplinan pegawai sehingga dapat menghambat kelancaran pemerintahan dan pembangunan nasional. Beberapa indikasi yang menunjukkan tindakan indisipliner antara lain mangkir kerja, penipuan, perjudian, dan perselingkuhan. Kedisiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Kota Surakarta sedang mendapat sorotan dari mata masyarakat, karena masih banyak Pegawai Negeri Sipil yang mangkir kerja, datang terlambat, pulang sebelum waktunya dan berbagai penyimpanganpenyimpangan yang lainnya. Seperti contohnya pada razia yang digelar oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Surakarta, Inspektorat dan Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP) pada sejumlah pusat perbelanjaan dan pasar tradisional pada jam kerja. Dari hasil rekapitulasi monitoring disiplin PNS pada hari pertama (22/8), petugas mendapati 129 PNS dari dalam dan luar kota yang mangkir kerja. Dari jumlah tersebut, tercatat 24 orang PNS dari dalam kota dan 105 PNS yang berasal dari luar kota. Penyisiran yang dilakukan oleh tim Badan Kepegawaian Daerah dilakukan pada 15 lokasi monitoring di pusat perbelanjaan dan pasar tradisional yang ada di wilayah Kota Surakarta (http://www.surakarta.go.id/node/918)

commit to user

6


digilib.uns.ac.id

Selain kasus di atas, Badan Kepegawaian Daerah juga mencatat pelanggaran yang dilakukan PNS dari tahun ke tahun menurut tingkatan dan jenis hukuman disiplin. Rekapitulasi kasus penjatuhan hukuman disiplin di lingkungan Pemerintahan Kota Surakarta dapat dilihat dari tabel di bawah ini. Tabel 1.1 Data Penyelesaian Kasus Kepegawaian PNSD Kota Surakarta Tahun 2009 – 2012 No

Tahun

1 2 3 4

2009 2010 2011 2012 (sampai bulan Juni 2012) Jumlah

Ringan 6 1 5 1

Jenis Hukuman Sedang 3 2 6 3

Berat 3 16 5 1

Jumlah (Kasus) 12 19 16 5

13

14

25

42

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta Dari rekapitulasi mengenai penjatuhan hukuman disiplin pegawai di lingkungan kota surakarta, baik kasus ringan, sedang maupun berat, dapat terlihat bahwa pada tahun 2009 terjadi penjatuhan hukuman disiplin sebanyak 12 kasus, tahun 2010 penjatuhan hukuman disiplin sebanyak 19 kasus dan tahun 2011 penjatuhan hukuman disiplin sebanyak 19 kasus. dan tahun 2012 sampai dengan bulan juni penjatuhan hukuman disiplin sebanyak 5 kasus. Tujuan pembinaan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk menciptakan aparatur negara yang profesional, netral dari kegiatan dan pengaruh politik, bermoral tinggi, berwawasan global, mendukung persatuan dan kesatuan bangsa, serta memiliki tingkat kesejahteraan material dan spiritual (Sudarmayanti, 2009). Pembinaan dilakukan oleh kepala SKPD dari PNS

commit to user

7


digilib.uns.ac.id

yang melakukan tindakan indisipliner dan selanjutnya dilakukan oleh pejabat pembina Badan Kepegawaian Daerah. Dengan demikian, peneliti tertarik untuk meneliti tentang Dampak Pembinaan Pegawai Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. B. Rumusan Masalah 1. Bagaimana dampak pembinaan pegawai terhadap disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta? 2. Hambatan apa saja yang dihadapi dalam melaksanaan pembinaan dan peningkatan disiplin PNS Kota Surakarta? C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Operasional a.

Untuk mengetahui dampak pembinaan disiplin terhadap disiplin Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta.

b. Untuk

mengetahui hambatan-hambatan

yang dihadapi dalam

pelaksanaan pembinaan disiplin Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. 2. Tujuan Fungsional Memberikan masukan bagi BKD Kota Surakarta dalam pelaksanaan pembinaan disiplin Pegawai Negeri Sipil dalam rangka peningkatan disiplin Pegawai Negeri Sipil.

commit to user

8


digilib.uns.ac.id

D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1.

Bagi pemerintah Kota Surakarta, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pedoman dalam menentukan kebijakan pemerintah dalam upaya meningkatkan disiplin kerja PNS Kota Surakarta

2.

Bagi akademisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refensi dan perbandingan bagi penelitian sejenis yang berikutnya.

3.

Bagi masyarakat umum, hasil penelitian ini dapat menjadi bahan bacaan untuk menambah pengetahuan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II KAJIAN TEORI A. Definisi Pembinaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting bagi kelangsungan hidup organisasi, karena maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada unsur sumber daya manusia sebagai pelaksana dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu perlu adanya pembinaan agar apa yang direncanakan dapat dicapai sesuai harapan. Berikut ini definisi pembinaan menurut Thoha (2003:7) : “Pembinaan adalah suatu tindakan, proses, hasil atau pernyataan menjadi lebih baik. Dalam hal ini menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evolusi atas berbagai kemungkinan, berkembang atau peningkatan atas sesuatu. Ada dua unsur dari pengertian ini yakni pembinaan itu sendiri bisa berupa tindakan, proses atau pernyataan dari suatu tujuan, dan kedua pembinaan itu bisa menunjukkan kepada perbaikan atas sesuatu”. Definisi lain dikemukakan oleh Musanef (1996:47) yang menyatakan bahwa : “Pembinaan adalah segala usaha tindakan yang berhubungan langsung dengan perencanaan, penyusunan, pembangunan, pengembangan, pengarahan, penggunaan serta pengendalian segala-segala suatu secara berdaya guna dan berhasil guna”. Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pembinaan merupakan suatu tindakan yang berhubungan dengan perencanaan menuju perbaikan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pembinaan pegawai perlu dilakukan baik untuk pegawai yang sudah lama maupun pegawai yang baru bekerja, karena pembinaan tersebut merupakan tugas seorang pimpinan dalam usaha untuk menggerakkan para bawahan agar

9

commit to user

10


digilib.uns.ac.id

mereka dapat dan mau bekerja dengan baik. Pada dasarnya pembinaan pegawai merupakan upaya atau tindakan yang dilakukan untuk mendapatkan hasil yang lebih baik atau sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, pembinaan pegawai harus dilakukan pada setiap organisasi sebagai salah satu upaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Sastrohadiwiryo (2003:281) menyebutkan bahwa pembinaan tenaga kerja dilakukan melalui dua cara yaitu pembinaan moral kerja dan pembinaan disiplin kerja. Yang dimaksud pembinaan moral kerja adalah berkaitan dengan semangat dan gairah kerja pada tenaga kerja atau pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Sedangkan pembinaan disiplin kerja merupakan suatu upaya untuk meningkatkan ketaatan pegawai terhadap aturan yang ada. Menurut Saydam (Herman,2008:86) bentuk pembinaan yang harus dilakukan terhadap pegawai antara lain : 1. Pembinaan mental dan spiritual; 2. Pembinaan loyalitas; 3. Pembinaan hubungan kerja; 4. Pembinaaan moril dan semangat kerja; 5. Pembinaan disiplin kerja; 6. Pembinaan kesejahteraan; 7. Pembinaan karier untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih tinggi dimasa datang. Menurut Mangkunegara (2004;77) jenis pembinaan pegawai antara lain adalah :

commit to user

11


digilib.uns.ac.id

1. Pembinaan karier pegawai; 2. Pembinaan motivasi kerja; 3. Pembinaan partisipasi kerja; 4. Pembinaan kepuasan kerja; 5. Pembinaan disiplin kerja; 6. Pembinaan komunikasi kerja; 7. Pembinaan konflik dan stres kerja; 8. Pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja. Dengan adanya berbagai macam jenis atau bentuk pembinaan pegawai yang telah disebutkan diatas, maka dalam penelitian ini yang difokuskan adalah bentuk pembinaan disiplin. Disiplin bagi pegawai negeri sipil merupakan modal untuk menjalankan kewajibannya sebagai aparatur negara. Displin pegawai sangat berpengaruh terhadap organisasi, karena dengan displin akan menetukan keberhasilan pencapaian kinerja organisasi. B. Definisi Disiplin Kerja Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “diciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Terdapat beberapa pendapat mengenai disiplin kerja yang dikemukakan oleh para ahli. Disiplin kerja didefinisikan berdasarkan beberapa kategori, diantaranya berdasarkan karyawan atau pegawai dan berdasarkan manajemen. Berikut adalah pendapat para ahli mengenai disiplin kerja berdasarkan pegawai yaitu : Hasibuan (2002:193) mengartikan disiplin kerja sebagai berikut : “Disiplin kerja adalah Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”

commit to user

12


digilib.uns.ac.id

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Berbeda dengan Hasibuan, Sinungan (2005:145) mengemukakan pendapatnya tentang disiplin kerja sebagai berikut : “Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang bergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati”. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Sedangkan menurut Latainer (dalam Sutrisno, 2011:87) mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Dalam arti sempit, disiplin biasanya dihubungkan dengan hukuman. Tapi sesungguhnya

menghukum karyawan hanya merupakan

sebagian dari

persoalan disiplin. Di atas telah dijelaskan definisi disiplin kerja berdasarkan karyawan, selanjutnya adalah definisi disiplin kerja menurut para ahli yang dikategorikan berdasarkan manajemen antara lain : Menurut Siagian (2002:284) “Disiplin adalah suatu bentuk peraturan pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengatahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara teratur dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya’’. Mangkunegara (2002:129),

mengemukakan

pernyataan

tentang

disiplin kerja melalui pernyataan Davis, yang berisi “Dicipline is management action to enforce organization standards”. Berdasarkan

commit to user

13


digilib.uns.ac.id

pendapat Keith Davis tersebut tersebut, menurutnya disiplin dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Disiplin kerja yang diterapkan dalam organisasi merupakan alat komunikasi pimpinan seperti dikemukakan oleh Rivai (2004:444) yang menyebutkan bahwa : “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu bentuk peraturan yang berusaha mengarahkan karyawan atau pegawai untuk mematuhi peraturan dalam meningkatkan prestasi kerja dan mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga sangat membutuhkan disiplin kerja dari pegawainya karena dengan mereka merasa sebagai bagian dari organisasi tersebut maka pegawai akan berusaha menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi dirinya. Sedangkan berdasarkan PP no. 53 Tahun 2010 tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil yang dimaksud dengan disiplin PNS adalah kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.

commit to user

14


digilib.uns.ac.id

1. Jenis pendisiplinan Terkait dengan kedisiplinan, menurut Handoko (2011:208) terdapat dua ketentuan jenis pendisiplinan dalam organisasi yaitu pendisiplinan preventif dan pendisiplinan korektif : a. Pendisiplinan preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan untuk mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasarannya adalah mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2002:129) bahwa :“disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan”. Dengan preventif, pegawai dapat memelihara dirinnya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. b. Pendisiplinan korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mecoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:129) menyatakan bahwa “disiplin korektif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan”.

commit to user

15


digilib.uns.ac.id

Pada disiplin krektif, pegawai yang melnggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Kheith Davis dalam Mangkunegara (2002:130) mengungkapkan bahwa : “corrective diciplinerequires attention to due process, which means that procedures show concern for the rights of the employee involved. Major requirements for due process include the following : 1. A presumption of innocence until reasonable proof of an employee’s role in an offense is presented; 2. The rights to be heard an in some cases to be represented by another person; 3. Dicipline that is reasonable in relation to the offense involved”. Kheith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam penerapkan disiplin korektif, harus dilakukan sesuai prosedur yang berlaku kerena hal ini bersangkutan dengan pemberian hukuman atau sanksi bagi pegawai yang melanggar aturan. 2. Pendekatan Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2002:130), ada tiga pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern, pendekatan disiplin dengan tradisi dan pendekatan disiplin bertujuan. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah

commit to user

16


digilib.uns.ac.id

kebutuhan atau keperluan baru di luar hukuman. Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara pemberian hukuman. Pendekatan disiplin bertujuan, dalam pendekatan ini disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semua pegawai. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tapi merupakan pembentukan perilaku atau perubahan perilaku kearah yang lebih baik. Banyak pendapat mengenai peraturan tentang disiplin kerja, salah satunya adalah Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2011:94) yang merinci bentuk peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin, antara lain : a. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat. b. Peraturan dasar tentang berpakaian, bertingkah laku dalam pekerjaan. c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain. d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya. 3. Indikator Kedisiplinan Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya menurut Hasibuan (2006:194) adalah tujuan dan kemampuan; teladan pimpinan; balas jasa; keadilan; waskat; sanksi hukuman; ketegasan dan hubungan kemanusiaan. Berikut adalah penjelasannya yang pertama a. Tujuan dan kemampuan, tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal karena tujuan (pekerjaan) yang dibebankan

commit to user

17


digilib.uns.ac.id

kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Disini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job. b. Teladan pimpinan sangat diperlukan, pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik. c. Balas jasa (gaji da kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahan/pekerjaannya.

Kedisiplinan

karyawan

tidak

mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan

untuk

memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya

beserta

keluarganya. d. Keadilan, mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama manusia lainnya. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. e. Waskat (pengawasan melekat) harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi

commit to user

18


digilib.uns.ac.id

perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir di tempat pekerjaannya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya

yang

mengalami

kesulitan

dalam

mengerjakan

pekerjaannya. f. Sanksi

hukuman,

yang

berperan

penting

dalam

memelihara

kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturanperaturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan. g. Ketegasan, pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan saknsi huikuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka sulit dia untuk

commit to user

19


digilib.uns.ac.id

memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan tersebut akan semakin banyak. h. Hubungan kemanusiaan, hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisplinan yang baik pada suatu perusahan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Gertz

dalam,“Florida’s

Civil

Service

AppealProcess:

How

“Protective” Is It?” mengemukakan : “Low-level discipline, such as oral and written reprimands, may be handled by the supervisor alone, but when a supervisor decides more serious discipline of an employee is necessary, usually the first step is to confer with the agency’s discipline group. This group includes the administrator with the authority to impose discipline (if the supervisor is not that person), a representative from the personnel department, and perhaps one of the agency’s attorneys and a midlevel manager. This group reviews the supervisor’s recommendation for discipline and, if it appears additional information is needed, may request an investigation. An agency investigator interviews witnesses (which may or may not include the accused employee), reviews documents and physical evidence, and prepares a report. After reviewing the information, the group then determines whether the employee’s conduct appears to violate any agency personnel standards—the “just cause” question”. (Disiplin pegawai pelayanan negara biasanya berasal dari pempinan karyawan di lembaga tersebut. Rendahnya tingkat kedisiplinan, seperti teguran lisan dan tertulis, dapat ditangani oleh pemimpin saja, tetapi ketika pimpinan/atasan memutuskan bahwa keseriusan dalam berdisiplinan dari seorang pegawai ialah perlu,

commit to user

20


digilib.uns.ac.id

biasanya langkah pertama adalah berunding dengan badan disiplin.

Kelompok ini mencakup administrator yang mempunyai kewenangan untuk menerapkan disiplin (jika supervisor bukan orang tersebut), perwakilan dari departemen kepegawaian, dan mungkin salah satu pengacara dan manajer tingkat menengah. Kelompok ini meninjau rekomendasi pengawas untuk disiplin, dan jika muncul informasi tambahan yang diperlukan, dapat meminta penyelidikan. Seorang penyidik mewawancarai saksi (yang mungkin atau tidak termasuk karyawan tertuduh), memeriksa dokumen dan bukti fisik, serta mempersiapkan laporan. Setelah meninjau informasi, kelompok kemudian menentukan apakah tindakan karyawan melanggar standar badan kepegawaian).

Dengan demikian, disiplin PNS merupakan kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pentingnya disiplin dikalangan PNS merupakan modal penting bagi setiap aparatur penyelenggara negara dalam menjalankan tugasnya. PNS sebagai bagian dari aparatur negara juga harus memiliki disiplin tinggi agar pelaksanaan tugas berjalan baik. C. Definisi Pegawai Negeri Sipil UU No.43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, menjelaskan bahwa : “Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku”. Sedangkan definisi Pegawai Negeri menurut Kranenburg (dalam Hartini,dkk, 2008:31) yaitu sebagai berikut :

commit to user

21


digilib.uns.ac.id

“Pegawai Negeri adalah pejabat yang ditunjuk, jadi pengertian tersebut tidak termasuk terhadap mereka yang memangku jabatan mewakili seperti anggota parlemen, presiden dan sebagainya.” Mengenai jenis Pegawai Negeri didasarkan pada pasal 2 ayat (1) UU No.43 tahun 1999 Pegawai Negeri dibagi menjadi tiga yaitu Pegawai Negeri Sipil, Anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Dari pembagian jenis pegawai negeri tersebut, maka yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil adalah pegawai negeri bukan anggota Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Berikut ini adalah definisi dari Pegawai Negeri Sipil yaitu : “Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada Departemen, Lembaga Pemerintah Non-Departemen, Kesekretariatan Lembaga Tertinggi / Tinggi Negara, instansi Vertikal di daerah Propinsi / Kabupaten / Kota, Kepaniteraan Pengadilan, atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas-tugas lainnya”. Sedangkan “Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan diluar instansi induknya” (Pasal 2 ayat (2) huruf b). Dalam penelitian yang dimaksud dengan PNS adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil mengatur mengenai kewajiban dan Larangan bagi PNS dalam menjalankan perannya sebagai aparatur negara serta mengandung tingkatan dan jenis hukuman disiplin. Kewajiban PNS yang

commit to user

22


digilib.uns.ac.id

dimaksud mengenai kewajiban mematuhi peraturan, menjalankan tugas, memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat, menaati ketentuan jam kerja dan sebagainya. Sedangkan larangan PNS yang dimaksud mengenai larangan menghalangi jalannya tugas kedinasan, penyalahgunaan wewenang dan sebagainya (kewajiban dan larangan PNS terlampir). D. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil Tjiptoherijanto dalam electronic Journal Civil Service Reform In Indonesia, mengemukakan bahwa : “To adapt to globalization, the Indonesian government has to improve the structure of its bureaucracy, both in terms of enhancing the quality of government employees and developing a modern and efficient system. The development of human resources would improve the quality of services provided to citizens. This task is currently especially significant in Indonesia as the country is confronting a variety of new developments, such as democratization and decentralization. (Untuk beradaptasi dengan globalisasi, pemerintah Indonesia harus memperbaiki struktur birokrasinya, baik dalam hal meningkatkan kualitas karyawan pemerintah dan mengembangkan sistem modern dan efisien. Pengembangan sumber daya manusia akan meningkatkan kualitas layanan yang diberikan kepada warga negara. Tugas ini saat ini terutama signifikan di Indonesia sebagai negara ini menghadapi berbagai perkembangan baru, seperti demokratisasi dan desentralisasi).

Berdasarkan pernyataan diatas pembinaan disiplin terhadap pegawai negeri sangat diperlukan untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pembinaan dimulai dengan adanya perencanaan, begitu juga dengan pembinaan pegawai fungsional, pembinaan dimulai

ketika

terjadinya rekrutmen. Pembinaan

terhadap Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan melalui masing-masing Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan Kota Surakarta yaitu oleh pimpinan terhadap bawahaanya. Badan kepegawaian, dalam melakukan

commit to user

23


digilib.uns.ac.id

pembinaan harus memperhatikan tiga hal yaitu pertama, perlu dirumuskan suatu konsep pembinaan pegawai yang lebih jelas sehingga tidak mengaburkan pengertian manajemen dan pembinaan yang selama ini seringkali dipakai secara rancu untuk menggambarkan manajemen aparatur negara. Kedua, pembinaan tidak bisa dilakukan secara terpisah, tetapi hendaknya dilakukan secara terarah, dan berkesinambungan agar memiliki dampak positif terhadap perilaku pegawai negeri. Ketiga, berkaitan dengan perlunya membuat pedoman pembinaan kepegawaian yang efektif terhadap perilaku pegawai, sehingga dapat dipakai sebagai acuan bagi setiap instansi pemerintah dalam melakukan pembinaan pegawainya. 1. Tujuan Pembinaan Disiplin Pegawai Tujuan pembinaan disiplin pegawai menurut Herman (2008:91) antara lain : a. Membentuk sosok pegawai yang memiliki sikap ketaatan/kepatuhan pada segala peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. b. Membentuk pegawai ynga memiliki pemahaman yang baik terhadap aturan perilaku, norma dan nilai organisasi sehingga dapat menumbuhkan pemahaman dan kesadaran yang dalam tentang pentingnya disiplin pegawai sebagai syarat mutlak untuk mencapai kesuksesan dalam organisasi.

commit to user

24


digilib.uns.ac.id

c. Membentuk pribadi-pribadi pegawai yang memiliki perikaku positif yang menunjukkan kesungguhan hati dalam menaati aturan hidup berorganisasi. d. Membentuk pegawai agar dapat melaksanakan tugas/pekerjaan dengan sebaik-naiknya dan mampu mberikan pelayanan yang optimal terhadap pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi atau masyarakat yang dilayani sesuai dengan tugas/pekerjaannya. 2. Manfaat Pembinaan Pegawai Menurut Herman (2008:92) pembinaan pegawai memberikan manfaat bagi beberapa pihak yaitu : a. Bagi pegawai sendiri Dengan disiplin yang tinggi, seorang pegawai akan berperan dalam organisasi, karena umumnya orang yang memiliki sikap, pola pikir dan perilaku positif adalah orang yang ditunjang oleh kepemilikan pengetahuan, ketrampilan, motivasi dan rasa percaya diri yang tinggi. Akhirnya orang yang memiliki karakteristik seperti inilah yang akan sukses dalam organisasi. b. Bagi organisasi Suatu organisasi yang memiliki disiplin pegawai yang tinggi akan memberikan sumbangan yang besar bagi keberhasilan dan kinerja organisasi secara keseluruhan.

commit to user

25


digilib.uns.ac.id

c. Bagi masyarakat Disiplin dapat mebantu memperbaiki cara berpikir dan cara kerja pegawai, memperbaharui sikap mental dan perilaku sebagai abdi negara

dan

abdi

masyarakat

sehingga

dapat

meningkatkan

produktivitas dan kinerja organisasi serta kualitas pelayanan masyarakat. E. Kerangka Pikir Kerangka dasar pemikiran digunakan sebagai dasar landasan dalam pengembangan berbagai konsep dan teori yang digunakan dalam penelitian ini, serta hubungannya dengan perumusan masalah yang telah dirumuskan sebelumnya. Mengacu dari teori yang ada makakerangka dasar pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Gambar 2.1 Skema kerangaka pemikiran

PP no.30 tahun 1980 tentang 9. Peraturan Disiplin PNS yang telah 10. diperbaharui menjadi PP No.53 tahun 2010 tentang Disiplin 11. Pegawai Negeri Sipil

Pembinaan disiplin

Peningkatan Disiplin

PNS

Pegawai Negeri Sipil

1. Preventif

Kota Surakarta

2. Korektif

Faktor penghambat yang dihadapi yaitu SDM

commit to user

26


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, dapat diperoleh gambaran sebagai berikut : Pegawai Negeri Sipil merupakan aparatur negara yang bertugas menjalankan

pemerintahan

dalam

memberikan

pelayanan

terhadap

masyarakat. Dalam menjalankan tugas dan kewajibannya, Pegawai Negeri Sipil harus mematuhi peraturan yang telah ditetapkan yaitu PP no.30 tahun 1980 tentang peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil yang kemudian diperbarui menjadi Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.53 tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil yang merupakan peraturan yang mengatur tentang kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan tugasnya sebagai aparatur negara. Di dalam peraturan tersebut mengandung mengenai kewajiban dan larangan bagi Pegawai Negeri Sipil, memuat tentang jenis hukuman bagi Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran serta pejabat yang berwenang melakukan penjatuhan hukuman disiplin. Untuk itu dalam rangka menghindari terjadinya suatu pelanggaran disiplin kerja oleh PNS, maka dilakukan pendisiplinan atau upaya pembinaan disiplin terhadap PNS. Dalam rangka meningkatkan disiplin pegawai, maka dilakukan pembinaan disiplin yaitu pembinan disiplin preventif dan pembinaan disiplin korektif. Pembinaan disiplin preventif dengan adanya sosialisasi PP No. 53 tahun 2010 tentang disipli Pegawai negeri Sipil dan adanya surat edaran. Sosilasasi yang dimaksudkan adalah mengenai pentingnya disiplin kerja yaitu mensosialisasikan Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, sedangkan surat edaran

commit to user

27


digilib.uns.ac.id

yang dimaksudkan adalah surat edaran dari walikota yang berisi mengenai pembinaan disiplin PNS Kota Surakarta. Pendisiplinan korektif dilakukan dengan penjatuhan hukuman disiplin bagi pegawai yang melakukan tindakan pelanggaran disiplin. Dalam melakukan pembinaan atau pendisiplinan terhadap Pegawai Negeri Sipil tersebut, maka banyak hal-hal yang mempengaruhi jalannya pembinaan disiplin, terutama faktor yang menghambat jalannya pembinaan. Namun demikian, dengan melakukan berbagai upaya pembinaan terhadap PNS, maka diharapkan dapat meningkatkan disiplin kerja PNS dan memperlancar jalannya pemerintahan untuk mencapai pemerintahan yang baik (good governance).

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN Salah satu prosedur yang harus diperhatikan dalam penelitian ilmiah adalah metode, karena pada dasarnya metode adalah cara yang digunakan untuk memecahkan masalah atau mencapai tujuan. Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2010:1). Dalam suatu penelitian, metode penelitian sangat diperlukan bagi penelitinya. Metode penelitian sangat penting dalam menunjang proses penyelesaian suatu permasalahan yang akan dibahas sehingga akan diperoleh hasil yang ilmiah dan mempunyai nilai validitas (mantap) yang tinggi serta tingkat reliabilitas (dapat dipercaya) yang besar. Adapun metode penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini termasuk penelitian deskriptif, yakni merupakan penelitian yang digunakan untuk memperoleh gambaran yang tepat dan utuh tentang suatu gejala. Penelitian deskriptif ini biasanya ditempuh dengan cara memusatkan diri pada pemecahan masalah yang ada. Mula-mula data disusun dan dikumpulkan, dijelaskan kemudian dianalisis. Dimana didalamnya juga terdapat data-data, kata-kata dan gambar (data kualitatif) maupun data angkaangka (data kuantitatif). Ditinjau dari metodenya, penelitian ini termasuk penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif bertujuan mengkaji kasus-kasus tertentu secara mendalam dan menyeluruh. Seperti yang disampaikan oleh Sutopo (2002:35) yaitu dengan penelitian deskriptif kualitatif, data yang

28

commit to user

29


digilib.uns.ac.id

dikumpulkan terutama berupa kata-kata, kalimat atau gambar memiliki arti lebih dari sekedar angka-angka atau frekuensi. Data yang dikumpulkan dapat berupa kata-kata atau gambar dan bukan dalam bentuk angka, sehingga laporan penelitian akan berisi kutipan-kutipan data untuk memberi gambaran penyajian laporan tersebut. Data tersebut mungkin berasal dari naskah wawancara, catatan lapangan, foto, video tape, dokumen pribadi, catatan dan memo (Moleong, 2007:6). Penelitian ini memaparkan dan menggambarkan tentang dampak dari pembinaan pegawai terhadap disiplin kerja PNS di Kota Surakarta beserta hambatanyang dihadapi dalam pelaksanaan pembinaan dan peningkatan disiplin PNS Kota Surakarta. B. Lokasi Penelitian Penetapan lokasi penelitian merupakan suatu hal yang penting dalam rangka memepertanggungjawabkan data yang diperoleh. Oleh karena itu penelitian ini mengambil lokasi di pemerintahan Kota Surakarta dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang beralamat di komplek Balaikota, Jalan Jenderal Sudirman No.2 Kota Surakarta. Pemilihan lokasi ini adalah berdasarkan pertimbangan sebagai berikut : 1. Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta memungkinkan bagi penulis untuk mendapatkan data yang dibutuhkan sehingga memudahkan dalam penelitian. 2. Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta merupakan instansi yang berwenang mengenai masalah kepegawaian PNS yang ada di Kota Surakarta.

commit to user

30


digilib.uns.ac.id

C. Sumber Data Menurut Lofland dan Lofland (dalam Moleong, 2007:157) sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti arsip, dokumen dan lain-lain. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Sumber Data Primer Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2010:156). Dalam penelitian kualitatif posisi manusia sangat penting, peneliti dan narasumber memiliki posisi yang sama, dan nara sumber bukan sekedar memberi tanggapan pada yang diminta peneliti, tetapi ia bisa lebih memilih arah dan selera dalam menyajikan informasi yang ia miliki (Sutopo, 2002:50). Sumber data primer merupakan sumber data langung yang didapat dari informan melalui wawancara dengan pihak-pihak yang berkompeten. Adapun sumber daya primer yang dimaksudkan adalah sebagai berikut : a. Kepala bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta. b. Kepala subbidang pembinaan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta. c. Perwakilan Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. 2. Sumber Data Sekunder Sumber data sekunder merupakan sumber yang tidak langusng memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain

commit to user

31


digilib.uns.ac.id

atau lewat dokumen (Sugiyono, 2010 : 156). Adapun sumber data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Selain itu, juga terdapat dokumen-dokumen dan arsip resmi mengenai disiplin kerja PNS di Kota Surakarta. D. Teknik Pengambilan Informan Teknik sampling digunakan dalam menyeleksi atau memfokuskan permasalahan agar pemilihan sample lebih mengarah pada tujuan penelitian. Menurut Sutopo (2002: 55) ”Teknik cuplikan merupakan suatu bentuk khusus atau proses bagi pemusatan atau pemilihan dalam penelitian yang mengarah pada seleksi”. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel Purposive Sampling. Purposive sampling adalah teknik pengambilan sempel dengan cara menentukan informan yang dianggap mengetahui informasi dan masalahnya secara mendalam dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang mantap (Sutopo. 2002:56). Sampel ditentukan berdasarkan ciri tertentu yang dianggap mempunyai hubungan erat dengan ciri populasi. Dapat dikatakan bahwa dalam teknik purposive sampling unsur kedalaman informasi sangat ditekankan, bahkan di dalam pelaksanaan pengumpulan data, pilihan informasi dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan dan kemantapan peneliti dalam memperoleh data (Patton dalam Sutopo, 2002:56). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampel penelitian adalah pejabat kantor Badan kepegawaian Daerah Kota Surakarta yaitu kepala bidang

commit to user

32


digilib.uns.ac.id

pembinaan dan kesejahteraan pegawai dan kepala subbidang pembinaan pegawai serta perwakilan Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. Akan tetapi, tidak ditutup kemungkinan pilihan terhadap informan dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan dan kemantapan peneliti dalam memperoleh data. E. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini untuk mendapatkan data yang diperlukan adalah : 1. Wawancara (Interview) Wawancara merupakan cara untuk memperoleh informasi dengan bertanya langsung pada nara sumber yang diwawancarai. Wawancara merupakan proses interaksi dan komunikasi. Menurut Moelong (2007:135) wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu, percakapan tersebut dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. Teknik wawancara dalam penelitian ini adalah wawancara langsung, yaitu peneliti berhadapan langsung dengan subyek dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan dengan menggunakan petunjuk umum wawancara. Dalam penelitian ini kegiatan wawancara untuk mendapatkan data yang diperlukan dapat diperoleh langsung dari Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.

commit to user

33


digilib.uns.ac.id

2. Dokumentasi Teknik ini digunakan untuk memperoleh data yang bersumber dari arsip dan dokumen yang sudah ada, mencakup semua informasi yang berupa tulisan atau gambar tentang fenomena yang ada di lokasi penelitian.

Dalam teknik ini peneliti mengumpulkan data dengan

menganalisis dokumen dan arsip, serta benda-benda lainnya yang terdapat pada obyek penelitian, yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Dokumen atau arsip merupakan bahan tertulis yang bergayutan dengan suatu peristiwa atau aktivitas tertentu (Sutopo, 2002:54). Peneliti dalam penelitian ini mengumpulkan dan emahami data-data yang dperoleh dari dokumen dan arsip sebagai pendukung dan pelengkap data penelitian yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta. F. Validitas Data Data yang telah didapat dari proses penelitian harus diusahakan untuk kebenarannya, maka dari itu perlu dilakukan validitas data. Validitas ini merupakan jaminan bagi kemantapan simpulan dan tafsiran makna sebagai hasil penelitian (Sutopo, 2002 : 77-78). Metode validitas data yang digunakan oleh peneliti adalah triangulasi data. Teknik trianguasi data adalah teknik pemeriksaan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain dari luar data itu untuk keperluan yang ain untuk pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu.

commit to user

34


digilib.uns.ac.id

Patton seperti yang dikutip oleh Sutopo (2002: 92) membedakan empat macam teknik triangulasi sebagai cara untuk meningkatkan validitas datadalam penelitian kualitatif yaitu: 1. Triangulasi data atau sumber, yaitu teknik triangulasi yang mengarah peneliti agar di dalam mengumpulkan data wajib menggunakan beragam sumber data yang tersedia. 2. Triangulsi metode, yaitu jenis triangulasi yang dilakukan oleh seorang peneliti dengan cara mengumpulkan data yang sejenis tetapi dengan menggunakan teknik atau metode pengumpulan data yang berbeda. 3. Triangulasi peneliti, yaitu hasil penelitian baik data ataupun kesimpulan mengenai bagian tertentu atau keseluruhan bisa diuji validitasnya dari beberapa peneliti. 4. Triangulasi teori, yaitu triangulasi yang dilakukan dengan cara menggunakan perspektif lebih dari satu teori dalam membahas permasalahan yang dikaji. Dalam penelitian ini jenis triangulasi yang digunakan adalah triangulasi data (sumber). Triangulasi data yang dimaksud adalah dengan cara mengumpulkan data sejenis dengan menggunakan berbagai sumber data yang tersedia, hal ini dimaksudkan agar data yang sama atau sejenis akan lebih mantap kebenarannya bila digali dari berbagai sumber data yang berbeda. G. Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini, model analisis data yang digunakan adalah model analisis interaktif yaitu model analisis yang memerlukan tiga komponen.

commit to user

35


digilib.uns.ac.id

Menurut Miles dan Huberman (dalam Sutopo 2002:91), ketiga komponen tersebut meliputi: 1. Reduksi Data Setelah data yang diperoleh dikumpulkan, maa langkah selanjutnya adalah mengadakan reduksi data. Kegiatan reduksi data berlangsung selama penelitian dilaksanakan, dengan cara menghilangkan data yang tidak diperlukan, mengatur data dan pernyataan-pernyatan yang perlu dijaga agar tetap berada didalamnya sehingga penarikan kesimpulan akhir dari penelitian dapat dilakukan dengan mudah. 2. Sajian Data Proses

analisis

selanjutnya

adalah

penyajian

data,

yaitu

mengorganisir informasi secara sistematis untuk mempermudah penelitian dalam menggabungkan dan merangkai keterkaitan antara data satu dengan yang lain dalam menyusun penggambaran proses serta memahami fenomena yang ada pada obyek penelitian. Melalui penyajian data akan memungkinkan peneliti untuk mengintreprestasikan fenomena-fenomena tersebut. 3. Penarikan Kesimpulan Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan sejak awal dimulainya penelitian harus sudah bisa ditarik kesimpulan, walaupun kesimpulan tersebut masih bersifat sementara, kemudian kesimpulan yang bersifat sementara tersebut harus ditingkatkan menjadi kesimpulan yang mantap yang memuat pernyataan yang telah memiliki landasan yang kuat dari

commit to user

36


digilib.uns.ac.id

proses analisis data yang dilaksanakan di dalam penelitian. Dalam penelitian ini, kegiatan pengumpulan data meliputi tiga macam kegiatan yang bekerja secara siklus. Artinya ketiga kegiatan tersebut merupakan sesuatu yang saling menjalin pada proses sebelumnya, selama dan sesudah pengumpulan data di lapangan berdasarkan sumber data yang ada. Pada waktu pengumpulan data berakhir, peneliti berusaha untuk menarik kesimpulan berdasarkan semua hal yang terhadap dalam reduksi maupun sajian datanya. Apabila kesimpulan tersebut dirasa kurang mantap karena kurangnya rumusan reduksi maupun dalam sajian datanya atau mengalami kesulitan menyimpulkannya, maka peneliti kembali melakukan kegiatan pengumpulan data sampai diperoleh data yang benar, yang dapat dianalisis dan menghasilkan kesimpulan yang benar. Gambar 3.1 Model Analisis Interaktif Miles dan Huberman

Pengumpulan Data H.

Reduksi Data

Sajian Data

Penarikan Kesimpulan/ Verifikasi

Sumber : Sutopo (2002:96)

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lokasi dan Gambaran Umum Badan Kepegawaian (BKD) Kota Surakarta 1. Kondisi Wilayah Kota Surakarta Kota Surakarta mempunyai semboyan "Berseri" yang merupakan singkatan dari "Bersih, Sehat, Rapi, dan Indah" sebagai slogan pemeliharaan keindahan kota dan "Solo, The Spirit of Java (Jiwanya Jawa)" sebagai upaya pencitraan kota Solo sebagai pusat kebudayaan

Jawa. Kota Surakarta atau yang biasa disebut dengan Kota Solo ini identik dengan batik dan Keraton. Keraton yang ada yaitu Keraton Kasunanan Surakarta Hadiningrat dan Pura Mangkunegaran menjadikan Solo sebagai poros, sejarah, seni dan budaya yang memiliki nilai jual. Nilai jual ini termanifestasi melalui bangunan-bangunan kuno, tradisi yang terpelihara, dan karya seni yang menakjubkan. Tatanan sosial penduduk setempat yang tak lepas dari sentuhan-sentuhan kultural dan spasial keraton semakin menambah daya tarik. Salah satu tradisi yang berlangsung turun temurun dan semakin mengangkat nama daerah ini adalah membatik. Seni dan pembatikan Solo menjadikan daerah ini sebagai pusat batik di Indonesia. Pariwisata dan perdagangan ibarat dua sisi

mata

uang,

dimana keduanya

meningkatkan sektor ekonomi.

37

commit to user

saling

mendukung

dalam

38


digilib.uns.ac.id

Secara

geografis

wilayah

Kota

Surakarta

berada

antara

110º45’15”- 110º45’35” BT dan 7º36’00”- 7º56’00”LS dengan luas wilayah 44,04 Km² dengan batas-batas sebagai Berikut : - Batas Utara

: Kabupaten Karanganyar dan Kabupaten Boyolali.

- Batas Selatan

: Kabupaten Sukoharjo dan Kabupaten Karanganyar.

- Batas Timur

: Kabupaten Sukoharjo.

- Batas Barat

: Kabupaten Sukoharjo dan Kabupaten Karanganyar.

Kota Surakarta terdiri dari 5 kecamatan seluas keseluruhan 44,04 km2 dengan perincian sebagai berikut : -

Laweyan seluas

=

8,64

km2

-

Serengan seluas

=

3,19

km2

-

Pasar Kliwon seluas

=

4,82

km2

-

Jebres seluas

=

12,58 km2

-

Banjarsari seluas

=

14,81 km2

Wilayah Kota Surakarta yang terbagi menjadi 5 wilayah kecamatan tersebut terbagi-bagi lagi menjadi 51 kelurahan. Jumlah RW tercatat sebanyak 595 dan jumlah RT tercatat sejumlah 2.669 dengan jumlah KK sebanyak 134.811 KK. Jadi rata-rata jumlah KK setiap RT berkisar 50 KK setiap RT. Berdasarkan estimasi survey penduduk antar sensus (2005), tahun 2011 penduduk Kota Surakarta mencapai 547.116 jiwa dengan rasio jenis kelamin sebesar 89.68; yang artinya bahwa setiap 100 penduduk perempuan terdapat sebanyak 89 penduduk laki-laki. Adapun tingkat kepadatan penduduk rata-rata kota Surakarta pada tahun 2011

commit to user

39


digilib.uns.ac.id

mencapai 12.849 jiwa/km2. Pada tahun 2011 tingkat kepadatan penduduk tertinggi terdapat di Kecamatan Serengan yaitu mencapai angka 19.889 jiwa/km2. Kecamatan yang mempunyai luas wilayah paling besar yaitu Kecamatan Banjarsari (14,81 km2) sedangkan kecamatan yang mempunyai luas paling kecil yaitu Kecamatan Serengan (3,19 km2). Secara umum Kota Surakarta merupakan dataran rendah dan berada antara pertemuan kali/sungai-sungai Pepe, Jenes dengan Bengawan Solo, yang mempunyai ketinggian ± 92 dari permukaan air laut. 2. Pembentukan BKD Kota Surakarta Dalam rangka menjalankan pemerintahan yang baik (good governance) maka diperlukan pegawai negeri sebagai aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang memberikan pelayanan yang adil dan merata, oleh sebab itu diperlukan pegawai negeri yang profesional, disiplin dan bertanggung jawab serta bebas dari (korupsi, kolusi dan nepotisme) KKN. Dalam membentuk karater PNS seperti yang diharapkan, maka memerlukan manajemen pegawai negeri. Untuk itu

dibentuk

Badan

Kepegawaian

yang berwenang melakukan

manajemen pegawai negeri. Untuk di daerah dibentuk badan kepegawaian daerah sesuai dengan Keputusan Presiden No. 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Pengawasan Kepegawaian Daerah maka Pemerintah Kota Surakarta menindaklanjuti dengan dibentuknya Peraturan Daerah Kota Surakarta No. 6 Tahun 2008. Badan

commit to user

40


digilib.uns.ac.id

Kepegawaian Daerah yang selanjutnya dalam Keputusan Presiden no. 159 tahun 2000 ini disingkat BKD adalah perangkat daerah yang melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah dalam membantu tugas pokok Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah. Badan Kepegawaian Daerah berkedudukan dibawah kepala daerah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah. Dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah Surakarta merupakan bagian dari perangkat daerah sebagai salah satu lembaga Teknis Daerah. BKD bertugas untuk melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah di Surakarta. a. Visi Dan Misi BKD Kota Surakarta Dalam

melaksanakan

tugas

dan

fungsinya

Badan

Kepegawaian Daerah Kota Surakarta mempunyai pedoman yaitu visi dan misinya. Adapun visi Badan Kepegawaian Daearah (BKD) Kota Surakarta adalah “Terwujudnya Aparatur Pemerintah Kota Surakarta yang Profesional dan Sejahtera Berlandaskan Nilai – Nilai Budaya dan Etika Guna Peningkatan Pelayanan Prima”. Visi tersebut mengandung makna sebagai berikut : 1. Aparatur yang profesional Mempunyai makna bahwa aparatur memiliki kompetensi yang memadai sesuai dengan persyaratan dalam suatu jabatan, bekerja dengan dedikasi yang tinggi dan berorientasi pada prestasi

kerja

serta

bertanggungjawab

commit to user

terhadap

hasil

41


digilib.uns.ac.id

pekerjaannya agar dapat memberikan kontribusi sebesarbesarnya kepada pemerintah dan masyarakat untuk mencapai visi dan misi kota Surakarta. 2. Aparatur yang sejahtera Mempunyai makna bahwa aparatur memiliki penghasilan yang mampu mencukupi kebutuhan hidup layak bagi diri dan keluarganya baik semasa masih aktif maupun setelah pensiun. 3. Dilandasi nilai-nilai budaya dan etika Mempunyai makna bahwa di dalam bekerja aparatur memiliki semangat, dan sikap serta berdasarkan pada aturan yang ada guna meningkatkan kinerja dan profesionalitas. 4. Pelayanan prima Mempunyai makna bahwa tujuan dari peningkatan manajemen kepegawaian adalah pelayanan yang berdasarkan kejelasan dan kepastian proses serta kualitas hasil. Sedangkan Misi Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Surakarta adalah sebagai berikut: 1. Mewujudkan

pelayanan

prima

di

bidang

kepegawaian

berdasarkan kejelasan dan kepastian proses serta kualitas hasil; 2. Mewujudkan PNS yang profesional dan sejahtera melalui peningkatan mutu manajemen sumber daya aparatur.

commit to user

42


digilib.uns.ac.id

b. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas pokok menyelenggarakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang kepegawaian. Untuk menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Badan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi : 1. Penyelenggaraan kesekretariatana badan; 2. Penyusunan rencana program, pengawasan, pengendalian, evaluasi dan pelaporan; 3. Pemeliharaan informasi kepegawaian; 4. Pembinaan disiplin dan penigkatan kesejahteraan pegawai; 5. Pengelolaan administrasi kepegawaian; 6. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan pegawai; 7. Penyelenggaraan sosialisasi; 8. Pembinaan jabatan fungsional c. Struktur

Organisasi

Badan

Kepegawaian

Daerah

Kota

Surakarta Pada suatu instansi terdapat struktur organisasi yang dimaksudkan untuk membagi pekerjaan, dari struktur organisasi tersebut akan terlihat tugas dan fungsi masing-masing bagian dan kepada siapa bagian pekerjaan itu harus dipertanggungjawabkan pelaksanaan pekerjaannya. Sehubungan dengan ditetapkannya

commit to user

43


digilib.uns.ac.id

Peraturan daerah Kota Surakarta No. 6 tahun 2008 tentang organisasi dan tata kerja perangkat daerah kota surakarta, khususnya BAB VII Bagian ketiga tentang badan kepegawaian daerah maka guna kelancaran penyelenggaraan tugas tersebut perlu ditindaklanjuti dengan uraian tugas yaitu dikeluarkannya peraturan walikota surakarta nomor 19-U tahun 2009 tentang pedoman uraian tugas jabatan struktural pada badan kepegawaian daerah. Oleh karena itu, telah telah diatur mengenai susunan organisasi badan kepegawaian daerah kota surakarta yaitu terdiri dari : 1. Kepala; 2. Sekretariat, membawahkan : a. Subbagian perencanaan, evaluasi dan pelaporan; b. Subbagian keuangan; c. Subbagian umum dan kepegawaian. 3. Bidang pengembangan ppegawai, membawahkan : a. Subbidang perencanaan dan formasi pegawai; b. Subbidang dokumentasi pengelolaan data pegawai. 4. Bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai, membawahkan : a. Subbidang pembinaan pegawai; b. Subbidang kesejahteraan pegawai. 5. Bidang pendidikan dan pelatihan, membawahkan : a. Subbidang diklat manajemen pemerintahan; b. Subbidang diklat teknis dan fungsional.

commit to user

44


digilib.uns.ac.id

6. Bidang mutasi pegawai, membawahkan : a. Subbidang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian; b. Subbidang jabatan dan kepangkatan. 7. Kelompok jabatan fungsional. Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas sesuai dengan jabatan fungsional masing-masing, berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kelompok jabatan fungsional terdiri dari sejumlah tenaga fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang keahliannya. Berikut gambar struktur organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta :

commit to user

45


digilib.uns.ac.id

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta

d. Uraian Tugas Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai Kepala bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai, mempunyai tugas melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang pembinaan dan kesejahteraan rakyat. Berikut ini uraian tugas yang dimaksud :

commit to user

46


digilib.uns.ac.id

1. Menyusun rencana kerja bidang berdasarkan rencana strategis dab rencana kerja badan. 2. Memberi petunjuk, arahan dan mendistribusikan tugas kepada bawahan. 3. Mempelajari,

menelaah

peraturan

perundang-undangan,

keputusan, petunjuk pelaksanaan, dan petunjuk teknis prodram kegiatan Badan sesuai dengan bidang tugas. 4. Melaksanakan sistem pengendalian intern pelaksanaan kegiatan agar efektif dan efisien sesuai peraturan perundangan yang berlaku. 5. Menerapkan standar pelayanan minimal sesuai bidang tugas. 6. Merumuskan kebijakan teknis di bidang pembinaan pegawai. 7. Merumuskan kebijakan teknis di bidang kesejahteraan pegawai. 8. Melaksanakan permohonan izin/surat keterangan perkawinan dan perceraian Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD). 9. Melaksanakan

penyelesaian

masalah

kepegawaian

yang

berhubungan dengan pelanggaran disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 10. Melaksanakan

penyelesaian

masalah

kepegawaian

yang

berhubungan dengan kedudukan hukum pegawai. 11. Melaksanakan pelayanan dan pengurusan pengaduan masyarakat yang berkaitan dengan pelanggran hukum yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil Daerah.

commit to user

47


digilib.uns.ac.id

12. Melaksanakan

pengelolaan

Daftar

Penilaian

Pelaksanaan

Pekerjaan (DP3). 13. Melaksanakan fasilitasi pemberian penghargaan tanda jasa. 14. Melaksanakan pembinaan untuk meningkatkan kesejahteraan dan kesehatan serta kebutuhan spiritual pegawai. 15. Melaksanakan fasilitasi tes kesehatan bagi pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) menjadi pegawai negeri sipil daerah (PNSD). 16. Melaksanakan

pengelolaan

laporan

harta

kekayaan

penyelenggara negara (LHKPN) dan laporan pajak-pajak pribadi. 17. Melaksanakan

pengelolaan

badan

pertimbangan

tabungan

perumahan (BAPERTARUM). 18. Melaksanakan pengelolaan Kartu Istri (KARIS) pegawai negeri sipil daerah (PNSD), kartu suami (KARSU) pegwai negeri sipil daerah (PNSD) dan Kartu pegawai (KARPEG) pegawai negeri sipil daerah (PNSD). 19. Melaksanakan pengeloaan Tabungan Asuransi Pegawai Negeri Sipil (TASPEN) , dan Asuransi Kesehatan (ASKES) Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD). 20. Melaksanakan pengelolaan administrasi dan pemberhentian tenaga honorer daerah sesuai PP 31 tahun 1954. 21. Melaksanakan pengajuan usul kenaikan Pangkat Anumerta bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) yang tewas.

commit to user

48


digilib.uns.ac.id

22. Melaksanakan rekapitulasi daftar hadir pegawai negeri sipil daerah (PNSD). 23. Melaksanakan penyusunan inikator dan penyusunan indikator dan pengukuran kinerja bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai. 24. Melaksanakan sosialisasi di bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai. 25. Memeriksa dan menilai hasil kerja bawahan secara periodik. 26. Memberikan usul dan saran kepada atasan. 27. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan sebagai pertanggungjawaban pelaksanaak tugas. 28. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan. e. Uraian Tugas Jabatan Subbidang Pembinaan Pegawai Subbidang pembinaan pegawai mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang pembinaan pegawai, meliputi pengawasan dan pengendalian atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian skala kota, koordinasi pengawasan dan pengendalian atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian kota, menyelenggarakan pembinaan dan pengawasan manajemen PNSD skala kota, serta pemberian layanan administrasi kepegawaian. Berikut ini uraian tugas sebagaimana yang dimaksud diatas :

commit to user

49


digilib.uns.ac.id

1. Melakukan penyusunan rencana kerja Subbidang pembinaan pegawai berdasarkan rencana kerja bidang. 2. Memberi petunjuk, arahan dan mendistribusikan tugas kepada bawahan. 3. Mempelajari,

menelaah

peratran

perundang-undangan,

keputusan, petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis program kegiatan badan sesuai dengan bidang tugas. 4. Melakukan penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di bidang pembinaan pegawai. 5. Melakukan penyiapan bahan pembinaan pegawai. 6. Melakukan penyiapan bahan permohonan izin/surat keterangan perkawinan dan perceraian pegawai negeri sipil daerah (PNSD). 7. Melakukan penyiapan bahan penanganan kasus pelanggaran peraturan disiplin kepegawaian yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) dari pemanggilan, pemeriksaan, pembuatan berita acara, penjatuhan hukuman, sampai dengan pengajuan keberatan/gugatan. 8. Melakukan penyiapan bahan pengelolaan administrasi PNS tidak kena hukuman disiplin tingkat sedang/berat untuk kenaikan pangkat pengabdian. 9. Melakukan penyiapan bahan tindaklanjut hasil pemeriksaan atas kasus pelanggaran ketentuan peraturan perundangan yang berlaku yang dilakukan pegawai negeri sipil daerah.

commit to user

50


digilib.uns.ac.id

10. Memproses perizinan bagi pegawai negeri sipil daerah (PNSD) yang menjadi pejabat negara, anggota partai politik dan jabatan lain di luar jabatan negeri. 11. Melakukan penyiapan bahan pengelolaan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) pegawai. 12. Melakukan penyiapan bahan pengelolaan kartu istri (KARIS) pegawai negeri sipil daerah (PNSD), kartu suami (KARSU) Pegaawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) dan Kartu pegawai (KARPEG) Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD). 13. Melakukan penyiapan bahan rekapitulasi daftar hadir Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD). 14. Melakukan

penyiapan

bahan

penyusunan

indikator

dan

pengukuran kinerja bidang pembinaan pegawai. 15. Melaksanakan

penyiapan

bahan

sosialisasi

pemmbinaan

pegawai. 16. Memeriksa dan menilai hasil kerja bawahan secara periodik. 17. Memberikan usul dan saran kepada atsan dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas. 18. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan sebagai pertanggungjawaban pelaksanaan tugas. 19. Melakukan tugas lain yang diberikan oleh atasan.

commit to user

51


digilib.uns.ac.id

f. Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta merupakan badan pemerintahan

yang yang berwenang terhadap peemasalahan

kepegawaian di lingkungan Kota Surakarta. Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta ini dipimpin oleh seorang kepala yang dalam pelaksanaan tugasnya didukung oleh 51 Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 4 Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Dengan demikian, sebagian besar pegawai yang ada di BKD Kota Surakarta berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS). Adapun susunan kepegawaian Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.

Tabel 4.1 Kondisi Pegawai pada BKD Kota Surakarta Menurut Status Kepegawaian No Status Kepegawaian 1 2

Jumlah Persentase (orang) (%) CPNS 4 7,27 PNS 51 92,73 JUMLAH 55 100 Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta Sedangkan kondisi pgawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta berdasarkan kepangkatannya untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

commit to user

52


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.2 Kondisi Pegawai pada BKD Kota Surakarta Menurut Pangkat/ GolonganRuang Pangkat No

Golongan

1 2 3 4

IV III II I

a

b

c

d

Jumlah (orang)

Persentase (%)

5 1 1 7 12.73 11 15 5 7 38 69.09 1 2 4 3 10 18.18 0 Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta Keterangan : IV/c : Pembina Utama Muda IV/b : Pembina tingkat I IV/a : Pembina III/d : Penata tingkat I III/c : Penata III/b : Penata Muda Tingkat I III/a : Penata Muda

II/d II/c II/b II/a I/b I/a

: Pengatur tingkat I : Pengatur : Pengatur Muda Tingkat I : Pengatur Muda : Juru tingkat I : Juru

Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa golongan jabatan terbanyak pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta adalah golongan III/b yaitu sebanyak 15 orang. Sedangkan golongan jabatan tertinggi adalah golongan IV/c sebanyak 1 orang dan untuk golongan II ada 10 orang. Dilain pihak, untuk melihat pendidikan formal para pegawai Badan Kepegawaian Daearah Kota Surakarta dapat dilihat dari tabel berikut ini :

commit to user

53


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.3 Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Menurut Tingkat Pendidikan Formal No. 1 2 3 4 5 6 7

Pasca sarjana (S2)

Jumlah Pegawai (Orang) 9

Persentase (%) 16,36

Sarjana (D-IV/S1) Diploma III (D-III) Diploma I,II SLTA SLTP SD Jumlah

29 4 12 1 55

52,73 7,27 21,82 1,82 100

Tingkat Pendidikan

Sumber: BKD Kota Surakarta Berdasarkan tabel 4.3 kondisi PNSD pada BKD Kota Surakarta menurut tingkat pendidikan formal diatas dapat diketahui bahwa persentase terbesar lulusan sarjana (S1) yaitu sebesar 52,73% atau sebanyak 29 orang. Sedangkan jumlah pegawai yang menyelesakan studi hingga pasca sarjana sebesar 16,36% atau 9 orang dari keseluruhan pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta. Dari data tersebut dapat terlihat bahwa sebagian besar pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta memiliki latar belakang pendidikan yang cukup tinggi, meskipun ada beberapa pegawai yang berlatar belakang pendidikan SD maupun SLTA. Dengan demikian sumber daya manusia yang dimiliki oleh badan kepegawaia daerah kota surakarta sudah cukup bagus. Hal ini sangat mendukung dalam output kebijakan yang dirumuskan. Berikut ini merupakan tabel

commit to user

54


digilib.uns.ac.id

mengenai kondisi PNS Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta menurut jabatannya :

No 1 2 3 4

Tabel 4.4 Kondisi PNSD pada BKD Kota Surakarta Menurut Jabatan Eselon Jabatan II.b III.a III.b IV.a Kepala 1 Sekretaris 1 Kepala Bidang 4 Kasubbag / Kasubbid 11 JUMLAH 1 1 4 11 Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta Berdasarkan tabel 4.4 terlihat bahwa kepala BKD mepunyai jabatan II.b, untuk sekretaris jabatannya III.a, kepala bidang yang berjumlah 4 orang dengan jabatan III.b sedangkan untuk jabatan kasubbid/Kasubbag sejumlah 11 orang dengan jabatan IV.a.

B. Kondisi Pegawai Negeri Sipil Daerah Kota Surakarta Jumlah Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) Kota Surakarta sampai dengan bulan Mei 2012 tercatat sejumlah 10.005 orang yang terdiri dari 5.059 laki-laki dan 4.946 perempuan. Adapun perinciannya dalam tabel berikut :

No 1 2 3 4

Tabel 4.5 Kondisi PNSD Kota Surakarta Menurut Pangkat Golongan / Ruang Ruang Golongan a b c d IV 3497 159 26 0 III 728 1848 833 924 II 247 711 395 235 I 65 117 78 142 Sumber : BKD Kota Surakarta

commit to user

55


digilib.uns.ac.id

Tabel 4.6 Kondisi PNSD Kota Surakarta Menurut Tingkat Pendidikan Formal Jumlah Persentase No Tingkat Pendidikan (orang) (%) 1 Pasca Sarjana (S2) 732 7,32 2 Sarjana (D-IV/S1) 5032 50,29 3 Diploma III (D-III) 689 6,89 4 Diploma I,II 1074 10,73 5 SLTA 1900 18,99 6 SLTP 321 3,21 7 SD 257 2,57 Jumlah 10005 100 Sumber : BKD Kota Surakarta

Berdasarkan tabel 4.6, dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta paling banyak adalah lulusan atau tamatan S1 yaitu sebanyak 5032 orang atau sekitar 50,29 % dari seluruh pegawai yang ada. Sedangkan untuk jumlah PNS Kota Surakarta menurut tingkat pendidikan formal yang paling sedikit adalaha lulusan atau tamatan SD yaitu sebanyak 257 orang. Secara umum, latar belakang pendidikan Pegawai Negeri Sipil di Kota Surakarta cukup tinggi, dengan demikian kualitas sumber daya manusia yang dimilik pemerintah Kota Surakarta cukup bagus. Hal ini mendukung tercapainya pemerintahan yang baik (good governance). Berikut ini adalah kondisi PNS Kota Surakarta menurut status kepegawaiannya.

No 1 2

Tabel 4.7 Kondisi Pegawai Kota Surakarta Menurut Status Kepegawaian Status Kepegawaian Jumlah Pegawai Persentase (orang) (%) CPNS 142 1,42 PNS 9863 98,58 JUMLAH 10.005 100 Sumber : BKD Kota Surakarta

commit to user

56


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa dari jumlah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di Kota Surakarta, yang sudah menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebanyak 9863 orang atau sekitar 98,58% dan yang masih berstatus menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) sebayak 142 orang atau sekitar 1,42%. C. Bentuk-Bentuk Pembinaan Disiplin Pembinaan disiplin yang dilakukan oleh BKD dalam peningkatan disiplin Pegawai Negeri Sipil dilakukan melalui dua cara yaitu dengan pembinaan preventif dan pembinaan korektif. Adapun penjelasan dari keduanya adalah sebagai berikut : 1. Pembinaan Disiplin Preventif Pembinaan

disiplin

preventif

merupakan

upaya

yang

dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai peraturan yang telah ditetapkan, sehingga berbagai pelanggaran dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para pegawai. Dengan cara ini para pegawai akan menjaga disiplin diri mereka bukan karena paksaan. Dengan cara pembinaan preventif, maka pegawai diharapkan dapat memahami aturan-aturan yang ada. Upaya pembinaan disiplin melalui preventif yaitu dilakukan melalui sosialisasi PP No.53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS. Disiplin Pegawai Negeri Sipil merupakan suatu hal yang penting untuk kelancaran pemerintahan, oleh sebab itu disiplin Pegawai Negeri Sipil perlu ditingkatkan. Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor

commit to user

57


digilib.uns.ac.id

30 Tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan telah diperbarui menjadi Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil menunjukkan pentingnya disiplin pegawai demi kelancaran jalannya pemerintahan. Upaya untuk meningkatkan disiplin pegawai salah satunya dengan sosialisasi, sosilaisasi dimaksudkan bertujuan untuk memasyarakatkan pentingnya disiplin sebagai salah satu penunjang kinerja pegawai yang dimaksudkan dalam hal ini adalah sosialisasi mengenai Peraturan Pemerintah no. 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Sosialisasi ini dilakukan setiap saat, setiap diadakan rapat koordinasi kepegawaian, atau inisiatif dari

masing-masing SKPD, hal ini sesuai dengan

pernyataan Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai Di Badan Kepegawain Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “Pembinaan dilakukan dalam bentuk sosialisasi, memberikan penjelasan-penjelasan ke masing-masing pengelola di SKPD sekota, kita setahun dua kali mengadakan rakor (rapat koordinasi) kepegawaian, dalam rapat tersebut kita menyampaikan, kita mengulang-ulang terus untuk aturan-aturan itu dan juga kadang ada SKPD kalo dia baru mengumpulkan PNS dia mengundang BKD untuk menyampaikan materi pembinaan PNS, jadi kita melakukan melalui sosialisasi”. (hasil wawancara tanggal 28 juni 2012) Hal senada juga disampaikan oleh Kepala Sub Bidang Pembinaan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta,bahwa: “Kita selalu mensosialisasikan peraturan pemerintah yang baru yaitu PP no. 53 tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil ke semua satuan kerja perangkat daerah dan unit kerja yang ada di Surakarta, karena dalam peraturan yang baru ini atasan langsung mempunyai wewenang untuk melakukan pembinaan

commit to user

58


digilib.uns.ac.id

pada bawahan yang diduga melakukan tindakan indisipliner”. (hasil wawancara tanggal 4 Juli 2012) Hal yang sama diungkapkan oleh staf Dikpora Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “setiap ada rapat koordinasi yang diadakan oleh pihak BKD, selalu disampaikan juga peraturan pemerintah tentang disiplin pegawai negeri sipil tersebut, PP No 53 tahun 2010, agar kita sebagai pegawai dapat memahami kewajiban dan larangan kita sebagai pegawai negeri sipil agar tidak melakukan tindakan indisipliner atau tindakan pelanggran disiplin”. (hasil wawancara tanggal 16 juli 2012) Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa, sosialisasi tentang Peraturan Pemerintah no.53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dilakukan kepada semua Satuan Kerja Perangkat Daerah dan seluruh Unit Kerja yang ada di Kota Surakarta, agar dapat meminimalkan kemungkinan tindakan indisipliner yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil. Sosialisasi tidak hanya dari inisiatif dari badan kepegawaian sendiri, tetapi juga dari satuan kerja perangkat daerah atau unit kerja yang mengundang tim dari Badan Kepegawaian Daerah untuk memberikan materi pembinaan Pegawai Negeri Sipil terutama Peraturan Pemerintah no. 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah tersebut, pejabat struktural atau atasan mempunyai wewenang untuk melakukan pembinaan kepada bawahannya yang diduga melakukan tindakan indisipliner. Untuk itu selalu dilakukan sosialisasi terhadap para pegawai tentang pentingnya disiplin pegawai yang telah diatur dalam Peraturan Pemerintah no. 53 tahun 2010. Dengan demikian, dapat disimpukan

commit to user

59


digilib.uns.ac.id

bahwa dalam peningkatan disiplin Pegawai Negeri Sipil di Kota Surakarta, semua Satuan Kerja Perangkat Daerah yang ada di Kota Surakarta selalu berupaya untuk meningkatkan disiplin pegawai, agar dalam pelaksanaan pemerintahan dapat tercipta iklim kerja yang kondusif. Sosialisasi mengenai Peraturan Pemerintah no. 53 tahun 2010 tentang Disiplin PNS selalu dilakukan agar para pegawai memahami kewajiban dan larangannya. Selain dalam rapat koordinasi, penyampaian peraturan disiplin PNS juga di sampaikan pada saat amanat apel, seprti yang diungkapkan oleh salah satu staf Dikpora Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “aturan disiplin PNS juga disampaikan ketika apel rutin dilakukan, ketika pembina upacara menyampaikan amanat, salah satunya adalah mengenai pentingnya disiplin bagi PNS dalam menjalankan pekerjaannya”.(hasil wawancara tanggal 16 Juli 2012) Sama halnya yang diungkapkan oleh salah satu staf Dinas Pengelola Pasar Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “ketika apel pagi atau upacara, biasanya pembina upacara mengingatkan untuk disiplin dalam bekerja, agar kita tidak melakukan dan terhindar dari tindakan pelanggaran”.(hasil wawancara tanggal 16 Juli 2012 ) Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa dalam mensosialisasikan mengenai aturan disiplin PNS yaitu PP No. 53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS, dilakukan melalui rapat koordinasi yang dilakukan oleh BKD dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah lain dan dalam apel atau upacara juga disampaikan memngenai peraturan disiplin

commit to user

60


digilib.uns.ac.id

bagi PNS. Dengan demikian, maka peraturan tentang disiplin PNS selalu disosialisasikan agar dapat mengurangi terjadinya pelanggaran disiplin oleh PNS. Sosialisasi juga dilakukan dengan mengeluarkan Surat Edaran Walikota tentang pembinaan disiplin Pegawai Negeri Sipil. Karena dengan adanya surat edaran tersebut diharapkan dapat mencegah terjadinya pelanggaran disiplin oleh Pegawai Negeri Sipil. Surat edaran memuat tentang pembinaan disiplin PNS mengenai aturan jam kerja, pemakaian seragam dinas dan mengenai persensi kehadiran. Berikut ini adalah jadwal jam kerja PNS Kota Surakarta pada masing-masing SKPD. SKPD dengan 5 hari kerja (senin-kamis) jam 07.00 – 15.30, untuk hari jum’at jam 7.30 – 11.00. Pelaksanaan apel pada SKPD yang berada di lingkungan Balaikota dilakukan setiap hari, pagi jam 07.00 dan sore jam 15.30 yang diikuti oleh perwakilan dari masing-masing SKPD. Sedangkan SKPD dengan 6 hari kerja (senin-kamis dan sabtu) jam 07.00 – 13.00 dan hari jum’at jam 07.00 – 11.00. Sedangkan aturan tentang seragam dinas yang harus digunakan yaitu : - Senin

: kheki (coklat muda)

- Selasa

: kheki (coklat muda)

- Rabu

: batik motif kresna

- Kamis

: pria menggunakan beskap, wanita menggunakan kebaya

- Jum’at

: batik khusus SKPD

- Sabtu

: batik bebas

commit to user

61


digilib.uns.ac.id

Hal ini sesuai dengan pernyataan Kepala Sub Bidang Pembinaan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : ”adanya Surat Edaran Walikota tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil yang isinya meliputi himbauan untuk mematuhi jam kerja, pemakaian seragam, apel dan sebagainya, itu juga merupakan tindakan preventif atau pencegahan, surat edaran itu diberikan kepada setiap kepala SKPD di Kota Surakarta untuk disampaikan kepada bawahannya”.(hasil wawancara tanggal 4 juli 2012) Hal senada juga diungkapkan oleh kepala bidang pembinaan dan kesejahteraan disiplin pegawai di badan kepegawaian daerah kota surakarta yang menyatakan bahwa : “untuk mengurangi terjadinya pelanggaran disiplin PNS, dikeluarkan SE Walikota untuk semua SKPD yang ada di kota, semua PNS wajib masuk jam sekian, wajib apel sesuai ketentuan jam sekian-jam sekian ada, mengenai seragam dinas, presensi, ketentuan apel, jadi Surat Edaran Walikota itu ada”.(hasil wawancara tanggal 28 juni 2012) Surat Edaran Walikota tentang pembinaan disiplin Pegawai Negeri Sipil di berikan kepada semua Satuan Kerja Perangkat Daerah di lingkungan Kota Surakarta. Surat edaran tersebut dibagikan dan untuk disosialisasikan kepada semua Pegawai Negeri Sipil yang ada di Kota Surakarta. Hal ini sesuai dengan pernyataan salah satu staf pada Dinas Pengelola Pasar Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “iya ada Surat Edaran Walikota tentang tentang kewajiban dan larangan bagi PNS, anjuran untuk mematuhi jam kerja, pakaian dinas, presensi dan sebagainya, surat edaran tersebut juga ditempelkan pada papan pengumunan, ketika rapat juga disampaikan juga”.(hasil wawancara tanggal 16 juli 2012)

commit to user

62


digilib.uns.ac.id

Sama halnya dengan pernyataan tersebut, salah satu staf Kecamatan Banjarsari Kota Surakarta mengungkapkan bahwa : “kita mendapat surat edaran mengenai aturan jam kerja, dalam satu minggu jam kerja PNS itu sebanyak 37,5 jam, selain itu juga mengenai pemakaian seragam dinas, apel dan presensi kehadiran”. (Hasil wawancara tanggal 23 Juli 2012) Berdasarkan pernyataan diatas, diketahui bahwa Surat Edaran Walikota tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil itu disampaikan ke semua Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Surakarta untuk disampaikan kepada seluruh pegawai agar selalu bertindak disiplin dan dapat menghindari terjadinya tindakan indisipliner. Surat edaran tersebut merupakan pembinaan preventif atau pencegahan agar Pegawai Negeri Sipil tidak melakukan tindakan pelanggaran disipiln. Surat edaran tersebut berisi mengenai aturan untuk memahami kewajiban dan larangan bagi Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan PP no.53 tahun 2010, aturan jam kerja, pemakaian seragam dinas, presensi kehadiran serta pelaksanaan apel pagi dan apel sore. Dalam mengukur tingkat kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kota Surakarta, secara kuantitatif dilakukan melalui penilaian presensi kehadiran, berikut ini pernyataan Kepala Sub Bidang Pembinaan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta, bahwa: “secara kuantitatif kita liat dari presensi harian dengan finger print, dengan tingkat kehadiran absen itu yang kita lakukan, dari tingkat kehadiran seseorang itu absennya bagaimana, ketika dia masuk kerja bagaimana mungkin dilihat dari presensi finger

commit to user

63


digilib.uns.ac.id

printnya juga sudah kita lakukan”.(hasil wawancara tanggal 4 Juli 2012) Sama halnya yang diungkapkan oleh Kepala Bidang Pembinaan Dan Kesejahteraan Disiplin Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “untuk mengukur tingkat kedisiplinan PNS, kita disini kan sesuai surat edaran walikota tentang jam kerja itu kan kita setiap pagi melakukan apel pagi, sore apel sore, disamping apel pagi sore, setiap pns harus melakukan presensi, kalo di BKD ada finger print juga di SKPD lain ada finger print, bagi yang tidak ada, menggunakan absensi manual, kemudian dari masing-masing institusi itu ngirim rekap ke pihak BKD, paling lambat setiap bulannya tanggal 10, jadi kita bisa lihat instansi mana yang mungkin ada PNS yang kurang disiplin dan sebagainya”(hasil wawancara tanggal 28 Juni 2012). Sesuai dengan pernyataan tersebut, staf Dikpora Kota Surakarta menyatakan bahwa : “sampai saat ini, penilaian disiplin pegawai dilakukan dengan cara melihat presensi kehadiran pegawai, kami dari satuan kerja perangkat daerah setiap bulan mengumpulkan rekapitulasi kehadiran pegawai ke BKD sebelum tanggal 10 atau paling lambat tanggal 10 selain itu dengan pelaksanaan apel”.(hasil wawancara tanggal 16 juli 2012) Dari pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam penilaian tingkat disiplin pegawai negeri sipil dilakukan secara kuantitatif melalui presensi kehadiran, yaitu dengan finger print untuk SKPD yang sudah menggunakan alat presensi finger print, sedangkan untuk skpd yang belum ada finger print, menggunakan presensi manual. Setiap bulannya paling lambat tanggal 10 setiap SKPD harus mengumpulkan

laporan

rekap

presensi

kehadiran

ke

Badan

Kepegawaian Daerah Kota Surakarta untuk dilakukan evaluasi. Selain

commit to user

64


digilib.uns.ac.id

dengan melihat presensi kehadiran, penilaian kedisiplinan PNS juga dilakukan

melalui pemantauan pelaksanaan

pekerjaan,

ketaatan

mematuhi ketentuan jam kerja dan pemakaian seragam dinas, serta pelaksanaan apel pagi dan apel sore. Sedangkan untuk menilai disiplin kerja pegawai negeri sipil secara kualitatif, dalam hal ini adalah ketika pegawai itu hadir sesuai jam kerja, tetapi apakah pegawai tersebut bekerja menyelesaikan pekerjaannya dengan baik atau tidak, Badan Kepegawaian Daerah masih berupaya untuk menentukan standarstandarnya. Hal ini sesuai dengan pernyataan Kepala Sub Bidang Pembinaan Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “ya untuk sementara ini untuk mengetahui kedisiplinan PNS yaitu dengan absensi atau presensi kehadiran, sedangkan secara kualitatif, apakah pegawai melakukan pekerjaannya dengan baik atau hanya hadir di kantor dan tidak mengerjakan pekerjannya itu, sampai saat ini kita masih mengupayakan menentukan standarnya, jadi sampai saat ini penilaian disiplin pegawai dilakukan dengan melihat presensi kehadirannya dan pantauan pelaksanaan apel”. (hasil wawancara tanggal 4 juli 2012) Gambar : 4.2 Pelaksanaan apel

Sumber : BKD Kota Surakarta

commit to user

65


digilib.uns.ac.id

2. Pembinaan Disiplin Korektif Pembinaan disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Dalam hal ini, penjatuhan hukuman dilakukan kepada pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Penjatuhan hukuman bermula dari atasan langsung, apabila ada bawahan yang diindikasi melakukan tinndakan indisipliner, maka atasan berkewajiban untuk memberikan peringatan. Hal ini sesuai dengan pernyataan kepala bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “sesuai PP No. 53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS, maka pejabat struktural atau atasan langsung berhak untuk memberikan hukuman disiplin ringan kepada bwahan, agar tidak terjadi pelanggaran yang berkelanjutan, tetapi jika masih belum ada perubahan, atasan wajib melaporkan ke pihak BKD untuk diproses lebih lanjut”.(Hasil wawancara tanggal 28 Juni 2012) Dalam menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil, salah satu tahapannya adalah penjatuhan hukuman disiplin bagi pegawai yang melakukan pelanggaran atau melakukan tindakan indsipliner. Penjatuhan hukuman ini melalui berbagai tahapan yaitu berawal dari pemanggilan, pemeriksaan, penjatuhan hukuman dan penyampaian keputusan hukuman disiplin. Hal ini sesuai dengan

commit to user

66


digilib.uns.ac.id

pernyataan kepala Sub Bidang Pembinaan Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “kita mengacu pada ketentuan Peraturan Pemerintah no. 53 tahun 2010 mulai dari pemanggilan, pemeriksaan, kemudian sampai penjatuhan hukuman, jadi tahapan-tahapan itu kita lakukan, ketika seorang pns itu diindikasikan melakukan suatu pelanggaran, maka yang dilakukan pertama adalah melakukan pembinaan awal, ya dipahami dulu, dipanggil dulu, ditanya, ketika ditanya sudah baik ya sudah, ketika dia masih ngeyel ya diadakan pemanggilan kedua, kemudian dilakukan pembinaan lagi, setelah tidak ada perubahan baru kita tindak lanjutkan ke pemeriksaan, setelah itu ditemukan motif, motifnya apa? Kan kita proses penjatuhan hukuman itu tidak serta mertalah tetapi ada motif-motifnya, dan dari motif itu sendiri kita kan juga memberikan suatu solusi, misalkan tidak masuk karena terbelit hutang, ya solusinya hutangnya dilunasi dulu, jadi ada solusi, tidak serta merta langsung dijatuhi hukuman, jadi dari pembinaan itu memberikan solusi juga. O ada masalah dengan internal kemudian kita meberikan solusi jadi prosesnya kayak gitu. Stelah itu kalau tetap membangkang atau tidak ada perubahan ya baru kita sifatnya repretif baru penjatuhan hukuman disiplin sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan yang setimpal.(hasil wawancara tanggal 4 juli 2012) Hal yang sama diungkapkan oleh Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Disiplin Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “sesuai di PP 53 apabila ada pns yang diduga melakukan pelanggaran, itu atasannya wajib segera melakukan pembinaan, dengan cara dipanggil secara tertulis, dipanggil dibuatkan berita acara, dan berita acara itu digunakan untuk memberikan keputusan si pns yang melakukan pelanggaran itu nanti, kita melakukan pemanggilan, kita undang, kita tanyai, nanti dituangkan dalam berita acara pemeriksaan, yang jelas kalo pemeriksaan pembinaan itu awalnya dari atasan langsungnya, awalnya dari situ sesuai kewenangan yang ada di PP no 53”. (hasil wawancara tanggal 28 juni 2012) Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam penjatuhan hukuman disiplin bagi pegawai yang melakukan tindakan

commit to user

67


digilib.uns.ac.id

pelanggaran dilakukan terlebih dahulu oleh atasan langsung, dengan melakukan pembinaan dan pemeriksaan, apabila terbukti bersalah maka atasan wajib memberikan hukuman, tetapi jika masih tidak ada perubahan atau pelanggaran yang dilakukan termasuk dalam jenis pelanggaran sedang atau berat, harus dilaporkan ke pihak Badan Kepegawaian Daerah (BKD) untuk diproses sesuai dengan prosedur. Apabila ada pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin dan atasannya tidak memberikan hukuman disiplin ringan, maka atasan tersebut juga terkena hukuman disiplin sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan oleh bawahannya. Penjatuhan hukuman ini tidak langsung serta merta dilakukan tetapi melalui berbagai tahapan. Berikut ini adalah prosedur penjatuhan hukuman disiplin :

commit to user

68


digilib.uns.ac.id

Gambar 4.3 Prosedur Penjatuhan Hukuman Disiplin

HD SEDANG/ BERAT HD SEDANG/ BERAT

PENUNJUKAN TIM PEMERIKSAAN

PEJABAT YBW BAP

PEJABAT YBW

PEMERIKSAAN

HD RINGAN

BAP

ATASAN LANGSUNG

HD RINGAN

PEMANGGILAN

PENJATUHAN HD ATASAN LANGSUNG

H-7

PELANGGARAN KEWAJIBAN / LARANGAN

Keterangan : HD : hukuman disiplin BAP : Berita Acara Pemeriksaan Pejabat YBW : pejabat yang berwenang Penjelasan singkat dari alur prosedur penjatuhan hukukman disiplin diatas adalah : 1.

Terjadinya pelanggaran terhadap kewajiban atau larangan yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil.

commit to user

69


2.

digilib.uns.ac.id

Kemudian dilakukan pemanggilan dalam kurun waktu kurang dari 7 hari oleh atasan langsung.

3.

Atasan langsung melakukan pemeriksaan terhadap pegawai yang diduga melakukan pelanggaran kewajiban atau larangan.

4.

Setelah dilakukan pemeriksaan, kemudian dibuatkan Berita Acara Pemeriksaan (BAP).

5.

Setelah BAP, maka ditentukan hukuman disiplin apa yang akan diberikan, apabila hukuman disiplin ringan, dilakukan oleh atasan langsung, tetapi jika hukuman disiplin sedang atau berat dibuat tim pemeriksaan lagi yaitu pejabat yang berwenang.

6.

Untuk hukuman disiplin sedang atau berat dibuatkan lagi berita acara pemeriksaan (BAP).

7.

Kemudian ditentukan hukuman disiplin ringan, sedang atau berat, apablia hukuman disiplin ringan, penjatuhan hukuman dilakukan oleh atasan langsung, jika hukuman disiplin sedang atau berat, penjatuhan hukumannya dilakukan oleh pejabat yang berwenang. Adapun pejabat yang berwenang memberikan hukuman bagi

Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kabupaten/Kota menurut PP No 53 Tahun 2010 tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil antara lain adalah : 1.

Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota

2.

Sekertaris Daerah kabupaten atau Kota

3.

Pejabat struktural eselon II

4.

Pejabat struktural eselon III

commit to user

70


digilib.uns.ac.id

5.

Pejabat struktural eselon IV

6.

Pejabat struktural eselon V Sesuai dengan PP No. 53 Tahun 2010 tentang disiplin Pegawai

Negeri Sipil mengenai wewenang pejabat sturktural untuk menjatuhi hukuman disiplin, Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta mengungkapkan tentang wewenang pejabat struktural untuk memberikan pembinaan dan sanksi sebagai berikut : “sesuai dengan di PP No. 53 Tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil itu sudah ada amanah bahwa pejabat struktural itu mempunyai kewenangan untuk membina apabila ada bawahan yang diduga melakukan pelanggaran, kalau dulu di Peraturan Pemerintah no.30 tahun 1980 tentang peraturan disiplin PNS yang sebelumnya itu pejabat struktural tidak mempunyai kewenangan untuk membina”. (hasil wawancara tanggal 28 juni 2012) Hal serupa juga diungkapkan oleh Kepala Sub Bidang Pembinaan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta, bahwa : “untuk sekarang ini di PP no 53 tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil, atasan langsung mempunyai wewenang untuk melakukan pembinaan langsung pada bawahannya yang diduga melakukan pelanggaran disiplin”.(hasil wawancara tanggal 4 juli 2012) Berdasarkan pernyataan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam melakukan pembinaan disiplin pada Pegawai Negeri Sipil yang diduga melakukan pelanggaran disiplin, pejabat struktural mendapatkan wewenang untuk melakukan pembinaan, sesuai dengan Peraturan Pemerintah no. 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Jadi atasan langsung harus melakukan pembinaan pada bawahan yang

commit to user

71


digilib.uns.ac.id

diduga melakukan pelanggaran disiplin agar tidak terjadi pelanggaran yang lebih besar. Dengan demikian, kasus pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil dapat berkurang dan disiplin Pegawai Negeri Sipil dapat meningkat.

D. Dampak Pembinaan Disiplin Terhadap Disiplin Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta 1. Dampak Pembinaan Disiplin Prefentif Pembinaan disiplin preventif atau pencegahan agar PNS tidak melakukan tindakan pelanggaran disiplin yang selama ini telah dilakukan dengan mensosilaisasikan PP No.53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan dengan adanya Surat Edaran Walikota yang mengatur mengenai kertentuan jam kerja, pemakaian seragam dinas, presensi kehadiran dan pelaksanaan apel pagi dan sore. Pembinaan disiplin preventif yang selama ini dilakukan yaitu dengan adanya berbagai aturan, masih kurang efektif dalam hal ketentuan jam kerja, sedangkan untuk perihal pemakaian seragam dinas dan presensi kehadiran sudah memberikan dampak yang positif, karena sebagian besar PNS telah mematuhi aturan yang ada. Hal ini sesuai dengan yang disampaikan oleh Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang mengungkapkan bahwa : “sampai saat ini, dari semua aturan yang telah ditetapkan, masih ada sebagian PNS yang melakukan pelanggaran mengenai jam

commit to user

72


digilib.uns.ac.id

kerja au mangkir kerja, datang terlambat ada juga tidak masuk kantor tanpa alasan itu juga masih ada”. (hasil wawancara tanggal 28 Juni 2012) Sesuai dengan yang diungkapkan oleh salah satu staf Kecamatan Banjarsari yang menyatakan bahwa : “pelanggaran disiplin yang sampai saat ini masih sering terjadi biasanya terlambat kerja atau datang ke kantor tidak tepat waktu, jadi ada sebagian PNS yang datang terlambat itu juga termasuk bentuk indisipliner juga”.(hasil wawancara tanggal 27 Juli 2012) Hal tersebut dibenarkan oleh salah satu staf Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang mengungkapkan bahwa : “sesuai dengan SE Walikota tentang pembinaan disipli PNS, sampai saat ini untuk masalah pemakian seragam dinas tidak ada masalah, PNS sudah memakai sesuai jadwal yang telah ditentukan, tetapi untuk masalah jam kerja, masih ada sebagian yang tidak mematuhi aturan, ada yang datang terlambat ke kantor itu masih, kadang ada juga pulang kantor tidak sesuai aturan atau pulang sebelum jam yang ditentukan itu sampai saat ini masih terjadi”.(hasil wawancara tanggal 4 Juli 2012) Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat disimpukan bahwa pembinaan secara preventif dalam rangka meningkatkan disiplin Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta, memberikan dampak yang cukup baik, tetapi dalam hal jam kerja, masih terjadi beberapa pelanggaran yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil. Sebagian dari informan menyebutkan bahwa masih ada PNS yang datang terlambat serta ada juga yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas. Sedangkan untuk hal pemakaian seragam dinas, sebagian PNS telah mematuhi aturan yang ditetapkan yaitu mengenakan seragam dinas sesuai jadwalnya.

commit to user

73


digilib.uns.ac.id

2. Dampak Pembinaan Disiplin Korektif Pembinaan disiplin secara korektif dilakukan dengan cara memberikan hukuman disiplin pada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin. hal ini dilakukan untuk memberikan pelajaran bagi Pegawai tersebut dan untuk memberikan contoh pada pegawai lain untuk tidak melakukan pelanggaran karena dapat berpengaruh terhadap karirnya. Sesuai Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, hukuman disiplin dikategorikan menjadi tiga yaitu hukuman disiplin ringan, hukuman disiplin sedang dan hukuman disiplin berat. Jenis hukuman disiplin yang diberikan pada pegawai yang melakukan pelanggaran disesuai dengan jenis pelanggaran yang dilakukannya. Berdasarkan data yang didapatkan selama tahun 2009 sampai dengan bulan Juni 2012 diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.8 Data Penyelesaian Kasus Kepegawaian PNSD Kota Surakarta Tahun 2009 – 2012 No TAHUN RINGAN SEDANG BERAT 1 2009 6 3 3 2 2010 1 2 16 3 2011 5 6 5 4 2012 (sampai 1 3 1 bulan juni 2012) JUMLAH 13 14 25 Sumber : BKD Kota Surakarta

commit to user

JUMLAH 12 kasus 19 kasus 16 kasus 5 kasus

42 kasus

74


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa dari tahun ke tahun terjadi kenaikan dan penurunan penyelesaian kasus kepegawaian, yaitu pada tahun 2009 penyelesaian kasus sebanyak 5 kasus, namun pada tahun 2010 penyelesaian kasus meningkat menjadi 19 kasus, pada tahun 2011 terjadi penurunaan penyelesaian kasus kepegawaian menjadi 16 kasus, dan yang terakhir sampai dengan bulan juni 2012 penyelesaian kasus sebanyak 5 kasus. Selama kurun waktu tahun 2009 sampai dengan bulan juni 2012 telah dilakukan penyelesaian kasus pelanggaran disiplin PNS sebanyak 42 kasus. Dengan demikian, dari jumlah seluruh Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta sebanyak 10.005 yang melakukan pelanggaran disiplin adalah sebanyak 42 orang. Jika diprosentasekan maka pelanggaran kedisiplinan yang terjadi hanya sekitar 0,42% dari jumlah seluruh PNS yang ada. Adapun kasus yang telah diselesaikan selama tahun 2011 sampai dengan bulan Juni 2012, sebagai berikut : 1. Pelanggaran disiplin ringan Pelayanan

yang kurang memuaskan,

menghilangkan barang

inventaris kantor, tidak masuk kerja dengan alasan yang sah (4 kasus). 2. Pelanggaran disiplin sedang Menghilangkan mobil dinas, melakukan pungutan liar (2 kasus), perjudian, perselingkuhan (2 kasus), atasan tidak memberikan hukuman disiplin pada bawahan, tidak melaksanakan tugas sesuai penempatan yang baru.

commit to user

75


digilib.uns.ac.id

3. Pelanggaran disiplin berat Tidak masuk kerja tanpa keterangan (2 kasus), perselingkuhan (2 kasus). Meskipun hanya 0,42% penyelesaian kasus kepegawaian yang dilakukan di Kota Surakarta, tetapi tetap diperlukan pembinaan disiplin secara terus menerus untuk meminimalkan dan mencegah terjadinya pelanggaran disiplin oleh Pegawai Negeri Sipil. Pembinaan terhadap pegawai yang telah dijatuhi hukuman disiplin memberikan dampak yang positif, karena pegawai yang telah dijatuhi hukuman disiplin tersebut kinerjanya menjadi lebih baik dari yang

sebelumnya.

Badan

Kepegawaian

Daerah

memantua

perkembangan pegawai yang telah mendapatkan hukuman disiplin melalui kepala SKPD dari pegawai yang dijatuhi hukuman displin. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan Kepala Subbidang Pembinaan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah yang menyatakan bahwa : “biasanya setelah dijatuhi hukuman disiplin, pegawai tersebut bekerja lebih baik dan lebih rajin dari sebelumnya, kita tahu hal ini dari kepala SKPD dimana pegawai tersebut bekerja, jadi kita hanya melakukan monitoring melalui kepala atau atasan SKPD, yang memantau langsung atasannya, jika pegawai tidak menunjukan perubahan yang lebih baik, atasan wajib melaporkan kembali, tapi selama ini pembinaan tersebut berdampak positif”.(hasil wawancara 23 juli 2012)

commit to user

76


digilib.uns.ac.id

Hal yang sama diungkapkan oleh Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang mengungkapkan bahwa : “pegawai yang terkena hukuman disiplin, biasanya kinerjanya menjadi lebih bagus, karena mereka menyadari kesalahannya, pemantauan terhadap pegawai yang terkena hukuman disiplin dilakukan oleh atasan langsung, kita hanya memonitoring”. (hasil wawancara tanggal 28 Juni 2012) Selain data pada tabel di atas pelanggaran disiplin yang biasanya dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta adalah mangkir kerja, hal ini sesuai dengan pernyataan Kepala Bidang Pembinaan Dan Kesejahteraan Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “pelanggaran yang sering dilakukan yaitu tidak masuk alasan yang jelas alias mangkir kerja, rata-rata itu, dia mangkir karena apa, ada beberapa alasan mungkin dari segi rumah tangganya, dari segu ekonomi, punya utang, sampek dikejar-kejar sampek dikantor dan sebagainya, jadi mangkir itu bukan disengaja mungkin ada hal-hal yang mengakibatkan dia itu tidak masuk dan mungkin sebagai contoh itu tadi”.(hasil wawancara tanggal 28 juni 2012) Pernyataan tersebut juga dipertegas oleh Kepala Sub Bidang Pembinaan Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta, bahwa : “sampai sekarang ini biasanya pelanggaran yang biasa terjadi yaitu mangkir kerja ya, misalnya ada PNS yang tidak masuk kerja tanpa memberi keterangan apapun, biasanya mangkir itu tidak dilakukan dengan sengaja, mungkin ada penebabnya, tapi mereka tidak ijin untuk tidak masuk atau masuk terlambat”.(hasil wawancara tanggal 4 juli 2012)

commit to user

77


digilib.uns.ac.id

Sesuai dengan pernyataan diatas, salah satu staf Dikpora Kota Surakarta, mengungkapkan bahwa : “pelanggaran disiplin yang sampai saat ini masih sering terjadi adalah masih ada sebagian pegawai yang tidak masuk kerja tanpa ijin attau mangkir kerja, selain mangkir ya kadang masih ada yang tidak mengikuti apel rutin, ya biasanya pelanggarannya seprti itu”.(hasil wawancara tanggal 16 Juli 2012) Hal senada juga diungkapkan oleh salah satu staf DPPKA Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “pelanggaran indisipliner yang sampai saat ini masih terjadi ya mengenai jam kerja, masih ada beberapa PNS yang masuk jam kerja tidak sesuai dengan aturan, kadang datang terlambat, tidak mengikuti apel, biasanya hal-hal kecil seperti ini yang terjadi”. (hasil wawancara 16 Juli 2012) Dari data dokumen yang dimiliki Badan Kepegawain Daerah secara umum ada berbagai macam pelanggaran yang dilakukan Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta yaitu antara lain : 1. Penyalahgunaan Wewenang/KKN. 2. Mangkir. 3. Perselingkuhan/Kawin siri. 4. Pungutan liar 5. Pemalsuan Penilaian Angka Kredit (PAK) 6. Netralitas PNS 7. Tidak melakukan pembinaan kepada staf 8. Kredit Macet PNS Namun demikian, dari berbagai macam-macam pelanggaran disiplin tersebut, diketahui bahwa pelanggran disiplin yang sering

commit to user

78


digilib.uns.ac.id

dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta adalah mangkir kerja atau tidak masuk kerja dengan alasan yang jelas. Hal ini memang terlihat biasa, tetapi jika masih terjadi terus menerus akan menjadi awal dari pelanggaran-pelanggaran yang lebih berarti atau lebih berat. Dengan demikian, maka pembinaan disiplin terhadap Pegawai Negeri Sipil harus selalu dilakukan untuk meningkatkan disiplin pegawai.

E. Hambatan Yang Dihadapi dalam Pelaksanaan Pembinaan Disiplin dan Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil Meskipun sudah banyak hal dilakukan untuk meningkatkan disiplin Pegawai Negeri Sipil, masih ada permasalahan yang dihadapi. Dalam pelaksanaan peningkatan disiplin Pegawai Negeri Sipil hambatan yang dihadapi sebagian besar adalah berasal dari Sumber Daya Manusia (SDM), dalm hal ini adalah pada pejabat yang berwenang melakukan pembinaan dan memberikan hukuman disiplin dan pada Pegawainya sendiri atau PNS. Adapun permasalahan yang dihadapi itu adalah sebagai berikut : 1. Karakter Pegawai Negeri Sipil yang berbeda-beda dan kesadaran tentang pentingnya disiplin pada diri pegawai negeri sipil Yang dimaksud adalah Pegawai Negeri Sipil merupakan manusia yang mempunyai karakter yang berbeda-beda dan dengan kesadaran diri tentang pentingnya disiplin pada diri Pegawai Negeri Sipil adalah masih ada sebagian atau beberapa dari Pegawai Negeri Sipil yang masih belum memiliki kesadaran akan pentingnya kedisiplinan guna menjadi aparatur

commit to user

79


digilib.uns.ac.id

negara yang profesional. Sesuai dengan pernyataan kepala bidang pembinaan dan kesejah teraan pegawai Kota Surakarta yang mengatakan bahwa : “hambatannya itu ya kadang, pada kesadaran masing-masing pegawai, kita juga sering ngandani, mengingatkan, tapi ya karakter orang itu kan macem-macem, kadang dipanggil diberi pembinaan, langsung ada perubahan tapi kadang juga sampek diberi pernyataan saya akan mentaati, tidak akan mengulang, suatu saat masih mengulang lagi seperti itu hambatannya”.(hasil wawancara tanggal 28 juni 2012) Hal senada juga disampaikan oleh Kepala Sub Bidang Pembinaan Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “Hambatannya biasanya ya itu, kesadaran pada diri setiap pegawai negeri sipil tentang pentingnya disiplin, padahal dengan disiplin itu akan memudahkan kita untuk melaksanakan tugas dan kewajiban kita dalam pekerjaan”.(hasil wawancara tanggal 4 juli 2012) Hal tersebut juga dipertegas oleh salah satu staf Dinas Pengelola Pasar Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “kita sebagai pegawai selalu diingatkan untuk bertindak disiplin, agar kita tidak melakukan tindakan pelanggran, tapi ada juga yang pegawai yang tidak peduli dengan peraturan disiplin dan masih bertindak sesuai keinginannya sendiri atau sak karepe dewe itu masih ada”.(hasil wawancara tanggal 16 Juli 2012) Salah satu staf dari DPPKA Kota Surakarta juga mengungkapkan hal yang sama, yang mengungkapkan bahwa : “hambatan dalam meningkatkan disiplin PNS biassanya adalah karena pemahaman mengenai disiplin yang berbeda-beda, antara orang satu dengan yang lainnya itu berbeda-beda”. (hasil wawancara tanggal 16 Juli 2012)

commit to user

80


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam pelaksanaan pembinaan disiplin atau pendisiplinan, permasalahan yang biasanya dihadapi adalah masih adanya Pegawai Negeri Sipil yang kurang menyadari arti pentingnya disiplin bagi kelancaran kerjanya. Padahal dengan berdisiplin, dapat memudahkan para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, juga karena karakter atau kepribadan dari Pegawai Negeri Sipil yang berbeda-beda. 2. Adanya rasa sungkan Dalam hal ini,

rasa sungkan yang dimaksudkan adalah rasa

sungkan pada atasan untuk melakukan pembinaan terhadap bawahan yang diduga melakuakn pelanggaran. Sesuai dengan pernyataan kepala sub bidang pembinaan pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “Hambatan yang dialami dalam pembinaan biasanya kesadaran diri dari para pegawai, biasanya munculnya rasa sungkan atau pekewuh terutama di unit kerja dan skpd, tapi kalau di bkd enggak, ketika ada pengaduan masuk segera kita tindak lanjuti, biasanya itu, jadi di skpd dan unit kerja yang ada itu masih ada rasa sungkan, untuk menindak tegas dari atasan ke bawahan, kalau kasus itu sudah masuk ke bkd ya kita proses sesuai dengan prosedur yang ada”.(hasil wawancara tanggal 4 juli 2012) Hal tersebut juga dipertegas kepala bidang pembinaan dan kesejahteraan disiplin pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “Selain kesadaran, hambatannya lainnya yaitu biasanya atasan itu merasa sungkan atau pekewuh untuk memeriksa atau pembina bawahannya yang diduga melakukan pelanggaran, karena teman kerja, padahal sesuai peraturan pemerintah no. 53 tahun 2010,

commit to user

81


digilib.uns.ac.id

atasan itu wajib memberikan pembinaan terhadap bawahannya yang melakukan pelanggaran disiplin”. Hal yang senada juga disampaikan oleh salah satu staf Dikpora Kota Surakarta yang menyatakan bahwa : “hambatannya yang paling berpengaruh yaitu sumber daya manusianya, biasanya atasan merasa sungkan untuk menegur kepada bawahannya yang diindikasi melakukan pelanggaran disiplin, kadang juga ada bawahan yang sudah diingatkan untuk tidak melakukan pelanggaran disiplin tapi tidak ada perubahan, itu juga kadang masih ada yang seperti itu”.(hasil wawancara tanggal 16 Juli 2012) Berdasarkan dari pernyataan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hambatan yang ada dalam pelaksanaan pembinaan dan peningkatan disiplin pegawai negeri Sipil Kota Surakarta adalah pada sumber daya manusianya, yaitu Pegawai Negeri Sipil yang mendapatkan pembinaan dan pejabat yang berwenang untuk melakukan pembinaan dan memberikan hukuman disiplin. untuk Pegawai Negeri Sipilnya yaitu kesadaran atau pemahaman diri pada sebagian pegawai tentang pentingnya disiplin kerja, masih ada pegawai yang kurang memahami pentingnya disiplin kerja. Sedangkan pada pejabat yang berwenang yaitu, adanya rasa sungkan dari atasan apabila harus melakukan pembinaan dan memberikan hukuman disiplin terhadap bawahannya yang diduga melakukan tindakan indisipliner atau pelanggaran, padahal seharusnya atasan wajib melakukan pembinaan dan memberikan hukuman disiplin ringan terhadap bawahan yang diduga melakukan tindakan indisipliner. Jadi hambatannya adalah kesadaran dari atasan untuk melakukan tindakan pembinaan terhadap bawahan yang diduga melakukan tindakan

commit to user

82


digilib.uns.ac.id

indisipliner serta kesadaran pada seluruh pegawai tentang pentingnya disiplin. Apabila ada kasus yang telah dilaporkan ke pihak Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta, maka kasus tersebut akan segera diproses sesuai prosedur yang ada.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP C. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah didapatkan, maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Pembinaan disiplin yang dilakukan terhadap Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta dilakukan melalui dua cara yaitu pembinaan disiplin preventif dan

korektif. Preventif

atau pencegahan

dilakuka dengan

cara

mensosialisasikan PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS melalui surat edaran walikota yang memuat himbauan untuk mematuhi ketentuan jam kerja, pemakaian seragama dinas, pelaksanaan apel dan presensi kehadiran. Sedangkan korektif dilakukan dengan cara menjatuhi hukuman disiplin kepada Pegawai Negeri Sipil yang terbukti melakukan tindakan pelanggaran disiplin. 2. Hukuman disiplin dikategorikan menjadi tiga yaitu hukuman disiplin ringan, sedang dan berat. 3. Melalui pembinaan yang dilakukan tersebut, maka memberikan dampak bagi Pegawai Negeri Sipil, yaitu kepada PNS secara umum, pembinaan disiplin telah meberikan dampak yang cukup baik, karena PNS Kota Surakarta telah mematuhi aturan dengan baik, tetapi untuk masalah jam kerja harus lebih dipertegas, karena masih ada sebagian PNS yang kurang mematuhi jam kerja. Sedangkan bagi PNS yang dijatuhi hukuman disiplin, pembinaan meberikan dampak yang positif, karena berdasarkan pantauan

83

commit to user

84


digilib.uns.ac.id

dari pihak BKD melalui kepala SKPD dimana PNS tersebut bekerja menyatakan bahwa kinerja PNS yang mendapat hukuman disiplin menjadi lebih baik dan rajin dari yang sebelumnya. 4. Dalam pelaksanaan pembinaan disiplin dan peningkatan disiplin PNS Kota Surakarta ada hambatan yang dihadapi, hambatan tersebut adalah pada sumber daya manusianya yaitu PNS secara umum, ada sebagian PNS yang kurang mematuhi aturan jam kerja, sehingga masih ada sebagian PNS yang terlambat datang ke kantor, sedangkan pada pejabat yang berwenang memberikan hukuman disiplin yaitu atasan langsung atau kepala SKPD masih mempunyai rasa sungkan untuk memberikan hukuman disiplin atau memberikan peringatan kepada bawahan yang diduga melakukan tindakan pelanggaran disiplin. D. Saran Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka ada beberapa saran yang diberikan sebagai berikut : 1. Apabila ada Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diduga atau diindikasi melakukan tindakan pelanggaran disiplin, maka segara dilakukan pemeriksaan dan pembinaan oleh atasan langsung, agar pelanggaran tidak melebar, tetapi jika belum ada perubahan, atasan diharapkan segera melaporkan kepada pejabat yang berwenang yaitu BKD untuk diproses sesuai prosedur penjatuhan hukuman disiplin yang berlaku.

commit to user

85


digilib.uns.ac.id

2. Penjatuhan hukuman disiplin harus dilaksanakan sesuai prosedur yang telah ditetapkan dan diberikan sesuai dengan jenis pelanggran disiplin yang dilakukan oleh pegawai. 3. Diharapkan PNS Kota Surakarta dapat meningkatkan kesadaran dalam menjalankan kewajibannya sebagai PNS sesuai peraturan yang telah ditetapkan sehingga dapat bekerja profesional dalam memberikan pelayanan

kepada

masyarakat

untuk

pemerintahan yang baik (good governance).

commit to user

mewujudkan

tercapainya

DAMPAK PEMBINAAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA SURAKARTA. Disusun Oleh : ANGGUN PURI RAHAYU D

Recommend Documents