Dopadová studie "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu"
Praha 2012
Dopadová studie "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" Název projektu:
Posilování bipartitního dialogu v odvětví obchodu – pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu Číslo projektu: CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Platforma: obchod Termín zpracování: 1.10.2011 - 1.6.2012 Zadavatel: Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR, Václavské nám. 21; 113 60 Praha 1 Zpracovatel: Sinfin s.r.o., Písnická 763/29; 142 00 Praha 411
2
Obsah
Kapitola
str.
Úvodem ................................................................................................................................ 4 1. Analýza požadavků zaměstnanců v odvětví obchodu s akcentem na specifika družstevního obchodu ...........................................................................................................9 2. Analýza dopadů legislativních změn na zaměstnanost v obchodě ..................................16 3. Rozbor specifické role zaměstnanců prodejen družstevního obchodu, kteří jsou současně i členy družstva ....................................................................................................45 4. Analýza možností smluvního zajištění požadavků (kolektivní smlouva, vnitřní předpisy, sociální fond) .....................................................................................................46 5. Vytvoření průvodce pro zaměstnance v odvětví obchodu .............................................49 6. Popsání situace BOZP v odvětví obchodu ......................................................................50 7. Možnosti zaměstnávání zdravotně znevýhodněných osob ............................................65 8. Popis praxe jiných zemí EU ..........................................................................................66 Závěrem………………………………………………………………………………….. 70
3
Úvodem Smluvním zadáním a současně částí výše uvedeného projektu bylo zpracování Dopadové studie „Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu“. Objektivitu úspěšného řešení cílového úkolu bylo možné zajistit při respektování exaktních metod, především z oblasti práva, teorie řízení, psychologie, sociologie a jejich aplikací. Z metodologického hlediska tedy při řešení bylo nutné se zaměřit na následující postupy: -
studium objektivních materiálů; řízené rozhovory s vybranými manažery, zaměstnanci, družstevníky atd.; studium průběhu a výsledků činností realizovaných ve vybraných subjektech; sociologický výzkum; analytické metody; pozorování; exploatační metody; benchmarking; dotazníkové metody – SWOT analýza, firemní SW Persona pro sběr dat s využitím serveru sinfin.cz atd..
Největším problémem tohoto zpracování se jeví skutečnost, že prakticky po celý rok 2011 snaha zákonodárců směřovala k zásadní změně pracovněprávní úpravy, která je pro tento projekt zásadní. Změna zákoníku práce byla v Parlamentu schválena s účinností od 1. ledna 2012, takže dosavadní náhled na problematiku přestal být aktuální. Zejména prognóza vývoje dosud neschváleného návrhu by se musela opírat o pouhé domněnky. Z tohoto důvodu, aby výsledky měly alespoň částečnou validitu, se zpracovatel obrátil na zadavatele se žádostí o prodloužení termínu nejméně do 30. června 2012. A to i s tím vědomím, že tato doba je pro objektivní zmapování dopadů pracovněprávních dalších změn nedostačující. Ministerstvo práce a sociálních věcí, jak bylo ověřováno, nemá do dnešního dne reálné ukazatele dopadu změn. Dá se říci, že zaměstnavatelé jsou na tom relativně hůře, protože jejich zkušenost je diktována „náběhem“ reálných zaměstnavatelských a zaměstnaneckých problémů, které se projevují vždy v dlouhodobém horizontu. Jsme přesvědčeni, že praktické poznatky jsou zatím spíše v úrovni teoretických úvah personalistů s tím, že předmětné pracovněprávní kauzy jsou v tomto časovém období spíše ojedinělé. Jakékoliv vyhodnocení prostřednictvím statistických ukazatelů je v této chvíli neobjektivní a zpráva se tudíž rozvíjí spíše v rovině verbální, teoretické. Nastínili jsme sice určité limity nové právní úpravy, ale k praktickým zkušenostem by bylo třeba se vrátit po čase, aby subjekty obchodu měly reálná data použitelná při argumentaci o přínosu legislativních změn v oblasti řízení lidských zdrojů (dále jen ŘLZ). Jinou kapitolou jsou samozřejmě otázky týkající se dalších zjištění, která nebyla předmětem změn, zejména v obecně platné rovině zásad managementu a ŘLZ. Zde by bylo vhodné konstatovat, že u respondentů byly zjištěny určité rezervy, jejichž původ pramení jak ze specifiky analyzovaných družstevních organizací, tak z celkové situace v přístupu k ŘLZ v České republice. Máme tím na mysli určité podcenění této kategorie činností, které jsou v mezinárodním měřítku považovány spíše za stěžejní pro fungování služeb obchodu. Je to však vždy spojeno s otázkou možností prosazovat zásady ŘLZ, limitů výběru zaměstnanců, finančními možnostmi obchodu v odměňování a dalšími mnoha faktory. 4
Dá se říci, že samotné nastavení projektu a jeho potenciální výsledky víceméně neřeší problémy zaměstnavatelů, ani zaměstnanců, neboť se snaží pokrýt oblasti, které mají prakticky minimální možnost významněji ovlivnit některé faktory trhu práce. Rozsah projektu umožnil sběr určitých dat, ale nemůže už přinést další detaily, např. meziregionální srovnání ukazatelů, ani širší komparaci dat v EU, neboť vysazená cena zpracování stěží pokrývá náročné analýzy legislativních změn. Přesto však tento projekt považujeme za vhodný, zejména ve smyslu úvah o dalším směřování ŘLZ v oblasti obchodu. V rámci realizace projektu byl zástupcům 20 organizací obchodu, sdružených v Svazu českých a moravských spotřebních družstev (dále jen SČMSD), v první fázi předložen k vyplnění dobrovolný, anonymní dotazník analýzy SWOT, mapující aktuální situaci (slabé a silné stránky) v oblasti ŘLZ ve vybraných organizacích spotřebních družstev. Výsledky byly následně využity pro potřeby zpracování dalších analýz v rámci projektu. Obecným problémem bývá rozdílnost v přístupu k ŘLZ v podmínkách tuzemských organizací a např. obdobných subjektů v zahraničí, které vesměs považují personalistiku za jednu z priorit. Tento zásadní přístup byl ověřen úvodním dotazníkem, jímž byl posuzován stávající stav procesů zejména v: 1. organizaci práce a systemizaci (organizační struktura, popisy práce, stanovení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce atd.); 2. personálním managementu (nábor, výběr, rozmísťování zaměstnanců; vznik, průběh a ukončení pracovního poměru; BOZP; motivace, pracovní hodnocení zaměstnanců atd.) 3. přípravě a vzdělávání (adaptace nových zaměstnanců, prohlubování, zvyšování kvalifikace zaměstnanců); 4. odměňování (stanovení mzdy na základě složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, nadlimitní složky mzdy, mimořádné odměny atd.) Analýza SWOT tak umožnila získat informace vedoucí k základnímu zjištění silných a slabých stránek a pomohla tak vyhodnotit výkonnost lidských zdrojů a nasměrovat další pokračování projektu. Vzhledem k tomu, že se problematika ŘLZ vzájemně prolíná ve všech čtyřech výše zmíněných segmentech, nelze pracovat pouze s jedním faktorem, jímž je v tomto případě pracovněprávní problematika, neboť tato se v různých formách promítá do všech okruhů dalších. SWOT analýzou tedy byly ověřovány zejména následující otázky: -
podíl personalistiky na celkovém řízení organizace; kvalita práce personálního úseku; úroveň administrativního zabezpečování výkonu personalistiky („podniková byrokracie“); podíl personalistiky na strukturování a chodu organizace; existence jednoznačného písemného vymezení pracovních povinností každého zaměstnance; podíl periodického pracovního hodnocení na zkvalitňování výkonu zaměstnanců; motivace zaměstnanců ze strany zaměstnavatele jako nefinanční činitel optimalizace pracovních výkonů; příprava a vzdělávání zaměstnanců jako investice do zvyšování kvality práce; 5
