CWI en ontslagzaken. De toets aan de herplaatsingsverplichting van werkgevers bij ontslagvergunning voor oudere werknemers

CWI en ontslagzaken De toets aan de herplaatsingsverplichting van werkgevers bij ontslagvergunning voor oudere werknemers

Inspectie Werk en Inkomen

CWI en ontslagzaken

Aan deze rapportage werkten mee: Dhr. mr. drs. Th.H.M. Ebben Dhr. drs. A.H. Huikeshoven Dhr. mr. A.H.W.Th. Staphorst

R02/17, oktober 2002 ISSN 1383-8733 ISBN 90-5079-024-0 Inspectie Werk en Inkomen

CWI en ontslagzaken

Voorwoord

Deze IWI-rapportage belicht een onderdeel van de wijze waarop de Centrale organisatie voor werk en inkomen vorm (CWI) geeft aan haar taak om te beslissen over ontslagvergunningen. De CWI beoordeelt bij ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen, ook ten aanzien van oudere werknemers, onder andere of de werkgever die de ontslagvergunning aanvraagt, zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer voor het arbeidsproces te behouden. De inspectie heeft bezien of de CWI dit terecht vergt van werkgevers, en hoe de uitvoeringspraktijk van de CWI op dit punt ten aanzien van oudere werknemers in zijn werk gaat. De uitkomsten van dit onderzoek zijn neergelegd in dit rapport.

Mr. L.H.J. Kokhuis Inspecteur-generaal

3


CWI en ontslagzaken

Inhoud

5

Samenvatting

7

1

Inleiding

9

2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

Uitvoering van de ontslagtaak Historisch kader Juridisch kader ontslagtaak CWI Afdeling Juridische Zaken Systeem van CWI voor uitvoering van de ontslagtaak Bevindingen Inspectie Werk en Inkomen

11 11 11 13 13 16

3 3.1 3.2 3.3

Uitkomsten van het onderzoek Algemeen Aanpak collectief ontslag KPN Bevindingen Inspectie Werk en Inkomen

21 21 22 24

4

Oordeel

27

5

Reactie CWI

29

Lijst van afkortingen

30

Publicaties van de Inspectie Werk en Inkomen

31


CWI en ontslagzaken

Samenvatting

Sinds 1 januari 2002 is de uitvoering van artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) opgedragen aan de Centrale organisatie werk en inkomen (CWI); op grond van artikel 6 BBA dient de CWI te beslissen over het verlenen van toestemming voor het opzeggen van een arbeidsverhouding door een werkgever. Deze taak wordt kortheidshalve de ontslagtaak genoemd. De ontslagtaak wordt bij de CWI uitgevoerd door de afdeling Juridische Zaken. De Inspectie Werk en Inkomen (IWI) heeft begin juni 2002 besloten om een onderzoek in te stellen naar een onderdeel van de uitvoering van de ontslagtaak. Het onderzoek van de inspectie is beperkt tot ontslagaanvragen voor oudere werknemers om bedrijfseconomische redenen, tot de vraag of de CWI terecht van werkgevers eist dat zij zich inspannen om ontslag van een werknemer zo veel mogelijk te voorkomen, en tot de vraag hoe de CWI bij de behandeling van aanvragen van een ontslagvergunning toetst op deze inspanningsverplichting (die ook wel herplaatsingsverplichting wordt genoemd). Bij dit onderzoek is tevens betrokken de besluitvorming van de CWI over een aantal ontslagaanvragen die door het concern Koninklijke KPN N.V. (KPN) in het begin van 2002 bij de CWI zijn ingediend, dit naar aanleiding van een verzoek van de voorzitter van de Raad van bestuur van de CWI. De inspectie concludeert dat de CWI bij de behandeling van ontslagaanvragen terecht een toets hanteert op inspanningen van de werkgever om de werknemer zo veel mogelijk in het arbeidsproces te houden. Deze toets maakt onderdeel uit van de discretionaire bevoegdheid van de CWI, die gelegen is in de artikelen 3:1, 4:1 en 4:2 van het Ontslagbesluit en vindt zijn grond in de toelichting bij het Ontslagbesluit. De verplichting van de werkgever om ontslag zo veel mogelijk te voorkomen kan ook als een zelfstandige rechtsplicht voor de werkgever worden gezien, die zijn grondslag heeft in het goed werkgeverschap (artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek (BW)). De manier waarop de CWI de toetsing aan de inspanningsverplichting beleidsmatig invult, is volgens de inspectie rechtmatig, want in overeenstemming met het Ontslagbesluit en met de bedoelingen van die regelgeving, voor zover kenbaar uit de toelichting erbij, en niet in strijd met algemene rechtsbeginselen of algemene beginselen van behoorlijk bestuur. De CWI geeft blijk van een juiste proportionele benadering van het hanteren van de inspanningsverplichting. De inspectie heeft niet waargenomen dat de ontslagaanvragen van KPN anders zijn behandeld dan die van andere werkgevers. Voor wat betreft de toets aan de inspanningsverplichting heeft de CWI, voor zover de inspectie heeft kunnen waarnemen, bij de behandeling van aanvragen van KPN dezelfde beleidsmatige eisen gesteld als bij aanvragen van andere werkgevers. De inspectie tekent hierbij nog het volgende aan. De CWI is op 1 januari 2002 ontstaan uit onder meer achttien autonome regionale besturen voor de Arbeidsvoorziening, waarvan de regionale directeuren elk op eigen wijze gebruik konden maken van hun discretionaire bevoegdheden. De CWI heeft als bevoegd bestuursorgaan al een aantal maatregelen genomen om te komen tot een uniforme uitvoering, en is daarmee ook verder nog doende. Teneinde te komen tot de waarborgen voor een uniforme uitvoering en gelijke behandeling van gelijke gevallen, zal de CWI nadere maatregelen moeten treffen, waarvan de bekendmaking van gemaakte beleidskeuzes en het opstellen en beschikbaar stellen van interne werkinstructies voorbeelden zijn. De inspectie vertrouwt dat de CWI deze waarborgen tot stand brengt.

7


CWI en ontslagzaken

1

1 Vergelijk artikel 21, onderdeel h, SUWI.

Inleiding

Met de inwerkingtreding van de Wet Structuur uitvoering werk en inkomen (SUWI) en de Invoeringswet SUWI op 1 januari 2002 is een verandering geformaliseerd in de uitvoering van het beleidsterrein Werk en Inkomen. De CWI is door SUWI ingesteld. Een van de taken van de CWI is de uitvoering van artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA), op grond waarvan de CWI dient te beslissen over het verlenen van toestemming voor het opzeggen van een arbeidsverhouding door een werkgever.1 Deze taak wordt kortheidshalve de ontslagtaak genoemd. De ontslagtaak wordt bij de CWI uitgevoerd door de afdeling Juridische Zaken. IWI heeft begin juni 2002 besloten om een onderzoek in te stellen naar een onderdeel van de uitvoering van de ontslagtaak. De aanleiding voor dit besluit was een verzoek van de voorzitter van de Raad van bestuur van de CWI van 22 mei 2002 om te bezien tot hoever de discretionaire bevoegdheid reikt van de CWI bij de uitvoering van de ontslagtaak, en hoe de CWI daarmee is omgegaan meer in het algemeen én bij de besluitvorming over een aantal ontslagaanvragen van KPN in de eerste helft van 2002 in het bijzonder. De inspectie nam haar besluit ook vanwege de belangstelling die doorgaans vanuit de Tweede Kamer wordt getoond voor de uitvoering van de ontslagtaak, en die ook al had geleid tot Kamervragen over het collectief ontslag bij KPN. In dit rapport wordt eerst het juridisch kader beschreven van de ontslagtaak en hoe de CWI dat in het systeem van de uitvoering heeft vervat, voordat het dossieronderzoek en de uitkomsten daarvan worden beschreven. Het onderzoek Het onderzoek van de inspectie is beperkt tot ontslagaanvragen voor oudere werknemers om bedrijfseconomische redenen, tot de vraag of de CWI terecht van werkgevers eist dat zij zich inspannen om ontslag van een werknemer zo veel mogelijk te voorkomen, en tot de vraag hoe de CWI bij de behandeling van aanvragen van een ontslagvergunning toetst op deze inspanningsverplichting (die ook wel herplaatsingsverplichting wordt genoemd). Doel van het onderzoek is vast te stellen: • de juistheid van de beleidsregels van de CWI betreffende de uitvoering van de ontslagtaak met betrekking tot oudere werknemers; • of de CWI het BBA en andere regels betreffende de uitvoering van de ontslagtaak met betrekking tot oudere werknemers juist, tijdig en volledig heeft vastgelegd in werkinstructies; • hoe de CWI deze werkinstructies toepast ten aanzien van de categorie oudere werknemers (werknemers van 55 jaar en ouder); • of de CWI terecht toetst aan een verplichting van de werkgever om werknemers zo veel mogelijk aan de slag te houden; • in welke gevallen de CWI aanleiding ziet om aanvragen tot collectief ontslag centraal af te handelen; • hoe de CWI daarbij met name omgaat met de verplichting gelijke gevallen gelijk te behandelen, en of deze gelijke behandeling ook heeft plaatsgehad ten aanzien van KPN. Het onderzoek is uitgevoerd in twee delen. In de eerste plaats is een deskresearch uitgevoerd, te weten de beoordeling van de door de CWI opgestelde verantwoording alsmede de vertaling van weten regelgeving en beleidsregels in een handboek of werkinstructies (opzet van de beheersing). Tevens zijn documenten bestudeerd over de organisatie van de ontslagtaak in het algemeen en over de behandeling van de ontslagaanvragen van KPN. In de tweede plaats heeft een dossieronderzoek plaatsgehad in een deelwaarneming van 32 dossiers (bestaan en werking van de beheersing). Tijdens het onderzoek zijn interviews gehouden met de landelijk manager van de afdeling Juridische Zaken en zijn medewerkers op centraal niveau van de CWI en met hoofden van een aantal Juridische Zaken-locaties op decentraal niveau van de CWI.

9


CWI en ontslagzaken

Opbouw rapport In hoofdstuk twee is de uitvoering van de ontslagtaak beschreven. Hierin komt aan de orde het historisch kader van de ontslagtaak, een beschrijving van de afdeling Juridische Zaken, het juridisch kader voor de uitvoering van de ontslagtaak, en de opzet van het systeem voor de uitvoering. Dat systeem bestaat ten eerste in de vertaling van weten regelgeving in instructies voor de uitvoering, en ten tweede in de beschrijving van het proces van aanvraag tot beschikking, aan de hand van de werkinstructie voor de verwerking van ontslagaanvragen. In hoofdstuk drie zijn de uitkomsten beschreven van het onderzoek naar de werking van het systeem van uitvoering van de ontslagtaak, verbijzonderd naar ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en de eis van de CWI inzake de inspanningen van de werkgever tot herplaatsing van de werknemer. In dit hoofdstuk wordt ook ingegaan op de manier waarop de CWI is omgegaan met de ontslagaanvragen van KPN in het kader van het in 2001 door KPN aangekondigde en in 2002 geëffectueerde collectief ontslag. In hoofdstuk vier is het oordeel van de inspectie opgenomen. Het rapport wordt afgesloten door hoofdstuk vijf, waarin de reactie van de CWI is opgenomen met een nawoord van IWI. Voor het onderzoek en het schrijven van het rapport is gebruik gemaakt van verschillende documenten, dossiers en de vragen in de vragenbibliotheek Arcos-brievensysteem. Dit materiaal is in afzonderlijke documenten vastgelegd.

10


CWI en ontslagzaken

2

De uitvoering van de ontslagtaak

2.1

Historisch kader

2 Besluit houdende toepassing van artikel 6, derde en vierde lid, BBA 1945 van 20 december 1990, Stcrt. 252, in 1993 vervangen door het Delegatiebesluit 1993, Stcrt. 11.

De uitvoering van artikel 6 BBA kent een lange historie, van 1945 tot nu. De bevoegdheid om toestemming te verlenen voor de opzegging van een arbeidsverhouding was vanaf 1 januari 1991 tot 1 januari 1999 toegekend aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Deze heeft zijn bevoegdheid gedelegeerd aan de regionale directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie, aanvankelijk 28, sinds 1997 achttien in getal.2 Bij de uitvoering van deze bevoegdheid dienden zij de regels, neergelegd in de delegatiebesluiten van SZW, in acht te nemen. Door de inwerkingtreding van de Wet flexibiliteit en zekerheid op 1 januari 1999 droeg artikel 6 BBA de ontslagtaak direct op aan de regionale directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie (attributie). Met ingang van die datum werd het Delegatiebesluit 1993 vervangen door het Ontslagbesluit; daarin werd een aanzienlijk deel van de regels uit het Delegatiebesluit 1993 ongewijzigd overgenomen, maar ook een aantal vernieuwingen werd doorgevoerd, die voornamelijk betrekking hebben op verkorting van de behandelingsduur van aanvragen, met name de invoering van de zogeheten verkorte procedure. Iedere regionale directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie was een afzonderlijk bestuursorgaan. Dit leidde ertoe dat er in de achttien regio’s niet altijd gelijk werd omgegaan met de uitvoering van de ontslagtaak, hetgeen mede kon gebeuren door de onafhankelijkheid van de regionale directies van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie ten opzichte van het Centrale Bestuur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie voor deze taak, gezien de attributie aan de regionale directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie. De algemene directie van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie vervulde voor de regionale directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie bij de uitvoering van de ontslagtaak slechts een adviserende en faciliterende rol.

3 Artikel 3, vijfde lid, SUWI.

2.2

Sinds 1 januari 2002 is de uitvoering van de ontslagtaak door artikel 6 BBA toegeschreven aan de CWI. De Raad van bestuur van de CWI is het verantwoordelijk bestuursorgaan.3

Juridisch kader ontslagtaak Algemeen Het juridisch kader van de ontslagtaak wordt in de eerste plaats gevormd door het BBA en het Ontslagbesluit. Daarnaast is ook andere weten regelgeving van belang voor de uitvoering van de ontslagtaak, zoals de Algemene wet bestuursrecht (Awb), SUWI en lagere regelgeving, met name het Besluit werkgebieden CWI en het Mandaatbesluit CWI. Tevens wordt de uitvoering genormeerd door de algemene beginselen van behoorlijk bestuur (voor zover niet gecodificeerd in de Awb). Voorts gaat voor het handelen van de CWI een normerende werking uit van uitspraken van de Nationale ombudsman, die beoordeelt of een bestuursorgaan zich in een bepaalde aangelegenheid al dan niet behoorlijk heeft gedragen, en van rechterlijke uitspraken inzake civiele schadeclaims tegen de CWI (wegens onrechtmatige overheidsdaad).4 Ook kunnen uitspraken van kantonrechters in ontbindingsprocedures richtinggevend zijn voor de CWI voor de uitleg van de regelgeving.

4 Tot dusverre zijn hoofdzakelijk vonnissen van rechtbanken aangetroffen. Gezien het feit dat de rechter niet rechtspreekt bij wijze van algemene verordening (artikel 12 Wet Algemene Bepalingen), en dat er ook geen duidelijke lijn in deze lagere jurisprudentie zit, terwijl het ook gaat om slechts een klein aantal vonnissen, moet aan deze lagere jurisprudentie niet dezelfde rechtsvormende kracht worden toegekend als aan uitspraken van de Hoge Raad.

11


CWI en ontslagzaken

Schriftelijke procedure De loop van de procedure voor het aanvragen van een ontslagvergunning via de CWI is beschreven in paragraaf 2 van het Ontslagbesluit. Het is een voornamelijk schriftelijke procedure, die uitmondt in het verlenen of weigeren van een vergunning om een arbeidsverhouding rechtens op te zeggen. Maatstaf beoordelen ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen Volgens artikel 3:1 Ontslagbesluit beoordeelt de CWI of het voorgenomen ontslag redelijk is; daarbij neemt de CWI de mogelijkheden en belangen van de betrokken werkgever en werknemer in aanmerking, en (voor wat betreft ontslag wegens bedrijfseconomische redenen) andere belangen voor zover de artikelen 4:1 tot en met 4:5 Ontslagbesluit dit inhouden. De toetsingsmaatstaf wordt voor een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen nader uitgewerkt in artikel 4:1 van het Ontslagbesluit. Wanneer een werkgever toestemming vraagt aan de CWI om een of meer werknemers wegens bedrijfseconomische redenen te mogen ontslaan, moet hij met name aannemelijk maken dat er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak en dat een of meer arbeidsplaatsen dienen te vervallen. Hoe de werkgever dit aannemelijk dient te maken, en hoe de CWI deze aannemelijkheid moet toetsen, is niet in regelgeving vastgelegd. Als hoofdcriterium voor de selectie van die werknemers, die ontslagen zullen worden nadat is vastgesteld dat hun arbeidsplaatsen zijn vervallen, geldt het dienstjarenbeginsel (ook: anciënniteitsbeginsel): per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging dienen de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking te worden gebracht. Dit criterium is van algemene strekking en is in beginsel van toepassing op alle ontslagen om bedrijfseconomische redenen. Er zijn echter uitzonderingen. Ingeval van een ontslag van tien werknemers of meer (dus ook bij een collectief ontslag in de zin van de Wet melding collectief ontslag, dat ontslag van twintig werknemers of meer betreft) behoeft niet het dienstjarenbeginsel als hoofdcriterium te worden gebruikt, maar kan een combinatie worden toegepast van het dienstjarenbeginsel en het afspiegelingsbeginsel: het dienstjarenbeginsel wordt dan gehanteerd per leeftijdsgroep, zodanig dat de leeftijdsopbouw van de voor ontslag voorgedragen werknemers een afspiegeling vormt van de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand. Dit gecombineerde criterium wordt alleen gehanteerd als de werkgever dat wenst. Hierbij worden als leeftijdsgroepen aangehouden de groepen van vijftien tot en met 24 jaar, van 25 tot en met 34 jaar, van 35 tot en met 44 jaar, van 45 tot en met 54 jaar, en groepen van 55 jaar en ouder. Bij de toepassing van dit criterium komt de onderlinge verhouding van het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht, voor zover mogelijk overeen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de hele bedrijfsvestiging. Zo kan worden bereikt dat de afvloeiing plaatsvindt naar evenredigheid van de omvang van het personeelsbestand in de leeftijdsklassen. Dit alles is vastgelegd in artikel 4:2 van het Ontslagbesluit. De toelichting op artikel 4:1 van het Ontslagbesluit stelt dat het voldoende is, dat de werkgever aannemelijk maakt dat een doelmatige bedrijfsvoering het verval van arbeidsplaatsen met zich meebrengt en dat personeelsverloop of overplaatsing (die in de toelichting ook herplaatsing wordt genoemd) geen oplossing bieden. Geen bezwaar en beroep; andere rechtsbescherming Er bestaat voor belanghebbenden geen mogelijkheid tot het instellen van bezwaar en beroep. Besluiten op grond van artikel 6 BBA zijn door artikel 8:5 Awb en de daarbij horende negatieve lijst daarvan uitgesloten. Wel is het mogelijk voor een belanghebbende om een klacht in te dienen bij de CWI en de Nationale ombudsman of een rechterlijke procedure te starten wegens onrechtmatige (overheids)daad om vergoeding te eisen van schade die het gevolg is van een verkeerde beslissing van de CWI.

12


CWI en ontslagzaken

2.3

Afdeling Juridische Zaken De afdeling Juridische Zaken is een aparte afdeling van de CWI-organisatie. Zij valt onder de verantwoordelijkheid van de directeur uitvoering van de Raad van bestuur. Onder de aansturing van de directeur en adjunct-directeur uitvoering fungeert de landelijk manager Juridische Zaken als hoofd van de afdeling Juridische Zaken; hij stuurt de hele afdeling Juridische Zaken aan en heeft de leiding over de stafafdeling beleid. De landelijk manager Juridische Zaken wordt ondersteund door een adjunct-manager Juridische Zaken, die tevens hoofd is van de afdeling kenniscentrum en procedures. Onder de landelijk manager Juridische Zaken ressorteren zes districten, die ieder worden aangestuurd door een districtshoofd, ook aangeduid als hoofd Juridische Zaken. Ieder hoofd stuurt daarbij een eigen vestiging aan. Over de zes districten zijn nog tien uitvoeringslocaties verdeeld, die ieder worden aangestuurd door een coördinator Juridische Zaken, zodat er zestien plaatsen zijn, waar de ontslagtaak wordt uitgevoerd. De personeelsomvang van de afdeling Juridische Zaken bedraagt 235 formatieplaatsen. De CWI behandelt enkele tienduizenden ontslagaanvragen per jaar. Een aanzienlijke groei wordt verwacht en is thans reeds voor de CWI waarneembaar. In het bedrijfsplan CWI 2002 wordt voor 2002 uitgegaan van 46.000 ingediende ontslagaanvragen. De CWI gaat nu voor 2002 uit van een schatting van zestig- tot zeventigduizend ingediende ontslagaanvragen. Als belangrijkste wettelijke taken heeft de afdeling Juridische Zaken, naast de ontslagtaak, het verlenen van tewerkstellingsvergunningen op grond van de Wet arbeid vreemdelingen en het geven van verklaringen op grond van artikel 10 van de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premies voor de volksverzekeringen.

5 Mandaatbesluit CWI, Stcrt. 2002, nr. 53.

6 Besluit werkgebieden CWI, Stcrt. 2002, nr. 53.

2.4

Mandaat De Raad van bestuur CWI heeft in het Mandaatbesluit CWI zijn beslissingsbevoegdheden ex artikel 6 BBA gemandateerd aan de adjunct-directeur Uitvoering, de manager Juridische Zaken, het hoofd Juridische Zaken en de coördinator Juridische Zaken voor wat betreft de primaire beslissingen.5 Relatieve bevoegdheid Het Besluit werkgebieden CWI regelt bij welke CWI-vestiging aanvragen in behandeling worden genomen.6 De hoofdregel is, dat een aanvraag in behandeling wordt genomen op de vestiging binnen het werkgebied waarin de betrokken werknemer zijn arbeid verricht of heeft verricht (artikel 3, lid 2). Artikel 3 van het besluit voorziet in coördinatieregels die ertoe leiden dat slechts één vestiging bevoegd is in gevallen dat een werkgever voor verschillende werknemers een ontslagvergunning zou moeten aanvragen in verschillende vestigingen. In geval van collectieve ontslagen waarbij volgens de normale regels binnen drie of meer districten beslissingen zouden moeten worden genomen, wordt door de CWI één locatie aangewezen voor de afhandeling van aanvragen. In het Mandaatbesluit CWI is de beslissing hierover gemandateerd aan de adjunct-directeur Uitvoering en de manager Juridische Zaken.

Systeem van de CWI voor uitvoering van de ontslagtaak De beschrijving van de opzet van het systeem bestaat uit twee delen. Ten eerste de beschrijving van de wijze waarop de CWI werkt aan de vertaling van weten regelgeving in instructies voor de uitvoering, ten tweede de beschrijving van het proces aan de hand van de werkinstructie voor de verwerking van ontslagaanvragen, van melding tot beschikking. Vertaling weten regelgeving in instructies voor de uitvoering Het eerste doel van het onderzoek was de juistheid vast te stellen van de beleidsregels over de uitvoering van de ontslagtaak ten aanzien van de inspanningsverplichting tot herplaatsing van de werkgever jegens oudere werknemers. Daarbij komt de vraag aan de orde of de CWI daarbij terecht toetst aan een verplichting van de werkgever om ontslag van een werknemer zo veel mogelijk te voorkomen (de inspanningsverplichting).

13


CWI en ontslagzaken

De centrale stafafdeling Juridische Zaken is belast met de vertaling van weten regelgeving in instructies voor de uitvoering. De centrale stafafdeling heeft een ‘Bundel 6 BBA voor de ontslagmedewerkers van Arbeidsvoorziening’ samengesteld. Deze bundel (verder aan te duiden als de Bundel 6 BBA), is aanwezig op elke lokale vestiging en is te beschouwen als een handreiking voor de uitvoerende consulenten; hij bevat geen voorschriften die bij de uitvoering nageleefd dienen te worden. De bundel omvat in hoofdzaak beleidsnotities, afspraken van de hoofden Juridische Zaken, brieven, een verzamel-besluitenlijst van de hoofden Juridische Zaken (van de vergaderingen van 13 maart 1998 tot en met 21 april 2000), enige jurisprudentie en drie uitspraken van de Nationale ombudsman. Sinds januari 2002 is er een tweewekelijks overleg van de landelijk manager van de afdeling Juridische Zaken en de hoofden van de zes districten; dit overleg wordt bij de CWI aangeduid als het managementoverleg Juridische Zaken (MOJZ). In dit overleg komen eventuele problemen in de uitvoering aan de orde en worden oplossingen daarvoor besproken. Voorts is er een tweemaandelijks vakinhoudelijk overleg met alle locatieverantwoordelijken (hoofden en coördinatoren); dit overleg wordt bij de CWI aangeduid als het vakinhoudelijk overleg Juridische Zaken (VJZ). Voor beide vergaderingen worden notities voorbereid en ter vergadering vastgesteld; ze worden volgens de CWI als interne instructies beschouwd en aan de Bundel 6 BBA toegevoegd, zowel centraal als decentraal. Het BBA en het Ontslagbesluit bevatten zelf geen bepalingen die aangeven welke informatie de werkgever bij de aanvraag bij welk ontslagmotief behoort mee te sturen. Voor ontslagen om bedrijfseconomische redenen heeft het Ministerie van SZW een checklist als handreiking voor werkgevers opgesteld om een goed onderbouwde ontslagaanvraag te kunnen indienen bij de CWI. Deze checklist is als bijlage in de CWI-brochure ‘Ontslag, De procedure’ opgenomen. De SZW-checklist, die een indicatie geeft van welke informatie de CWI van de werkgever nodig heeft voor een adequate afwikkeling van een goed onderbouwd ontslagverzoek om bedrijfseconomische redenen, geeft de volgende gegevens aan ter onderbouwing van de inspanningsverplichting: • aanbod eventuele vacatures (aantal + functies), die qua opleiding, ervaring en aard werkzaamheden overeenkomen met de oude functie; • weergave bijzondere herplaatsingsinspanningen voor werknemer(s) met blijvende medische beperkingen. Procesbeschrijving en werkinstructies Op de uitvoeringslocaties voeren consulenten Juridische Zaken onder leiding van hun hoofd of coördinator de feitelijke werkzaamheden van de ontslagtaak uit. De landelijk manager Juridische Zaken heeft een werkinstructie (Referentiewerkproces) uitgevaardigd. Deze werkinstructie geeft een beschrijving van de procedureel te doorlopen stappen. De werkinstructie bevat geen inhoudelijke richtlijnen. De stappen in de ontslagprocedure zijn: ontslagaanvraag ontvangen, beoordeling volledigheid van de aanvraag, eventueel nadere informatie inwinnen, ontslagaanvraag in behandeling nemen, verweer van werknemer, eventueel tweede en derde ronde van hoor en wederhoor, voorlegging aan de Ontslagadviescommissie (behalve in de verkorte procedure), na advies van de Ontslagadviescommissie (dat in voorkomende gevallen pas wordt gegeven nadat nadere informatie die door de Ontslagadviescommissie nodig geacht wordt, aanwezig is) beslissen, beschikking opstellen en ondertekenen van de beschikking.7 Dit is door de CWI vastgelegd in een procedurele werkinstructie; deze was summier. De CWI heeft nog meegedeeld dat inmiddels op 8 juli 2002 een nieuwe werkinstructie (‘Werkinstructie Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 en Ontslagbesluit’) is uitgevaardigd. Deze verkeerde ten tijde van het onderzoek nog in het stadium van concept en is niet in het onderhavige onderzoek betrokken; zij gold niet bij de behandeling van de onderzochte dossiers. Volgens de CWI zullen op korte termijn nog een tweetal aanvullingen op deze werkinstructie plaatshebben. De inspectie zal deze werkinstructie nog beoordelen. 7 De Ontslagadviescommissies adviseren de CWI over ontslagaanvragen. Zij bestaan uit vertegenwoordigers van werkgeversorganisaties en van werknemersorganisaties, en worden voorgezeten door een functionaris van de CWI. Zie artikel 6 BBA en het Reglement Ontslagadviescommissie CWI, Stcrt. 2002, 53. De Ontslagadviescommissies vergaderen doorgaans in kamers van drie personen.

14


CWI en ontslagzaken

Het Ontslagbesluit voorziet ook in een verkorte procedure, die alleen openstaat bij een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden, waarbij de werkgever een door de werknemer getekende verklaring van geen bezwaar volgens het model van bijlage C overlegt. In de verkorte procedure is de CWI niet verplicht de werknemer in de gelegenheid te stellen verweer te voeren, en worden de stukken niet aan de Ontslagadviescommissie ter advisering, maar ter inzage voorgelegd. Dit betekent dat de toetsing door de CWI in beginsel beperkt blijft tot de beoordeling van de ontslaggrond en de naleving van de regels van het Ontslagbesluit, in het bijzonder die inzake anciënniteit, afspiegeling, herplaatsing en arbeidsongeschiktheid. Stadia in de ontslagprocedure Een ontslagaanvraag wordt na ontvangst voorzien van een datumstempel en geregistreerd in het geautomatiseerde systeem Arcos, dat de CWI hanteert voor bewaking en begeleiding van de afdoening van ontslagaanvragen. Vervolgens beoordeelt de consulent Juridische Zaken of de ontslagaanvraag voldoende is onderbouwd. In de werkinstructie is dit stap vier in het proces ‘Aanvraag compleet Ja/Nee?’, en is als volgt beschreven: • Aanvraag compleet Ja/Nee? • Aan welke ontslagmotieven moet de aanvraag worden getoetst? • Is de aanvraag gelet op het ontslagmotief voldoende onderbouwd?' Als de aanvraag naar het oordeel van de consulent Juridische Zaken onvolledig is, vraagt hij met gebruikmaking van artikel 4:15 Awb de werkgever om aanvullende informatie; de behandeling wordt daarmee opgeschort. De uitvoerende medewerker kan daarbij gebruik maken van standaardvragen uit het systeem Arcos. Ten aanzien van de inspanningsverplichting is in de vragenbibliotheek van Arcos een aantal vragen opgenomen. De procesbeschrijving bevat geen instructie om de uitkomsten van de ambtelijke toetsing van de volledigheid van de ontslagaanvraag of de onderbouwing daarvan vast te leggen. Evenmin bevat de procesbeschrijving een instructie om de uitkomsten van de ambtelijke toetsing van de volledigheid van de ontslagaanvraag of de onderbouwing te archiveren. De vastlegging in het dossier bestaat uit een kopie van de brief aan de werkgever met het verzoek om aanvullende informatie, tenminste, voor zover er nadere vragen door de CWI zijn gesteld. Indien de werkgever de gevraagde informatie niet levert binnen de gestelde termijn, die eventueel door de CWI kan worden verlengd, stelt de CWI aanvrager ervan op de hoogte dat de aanvraag niet in behandeling wordt genomen. Wanneer de aanvraag voldoende onderbouwd geacht wordt voor behandeling, neemt de consulent Juridische Zaken de aanvraag in behandeling. Dit is het begin van het tweede stadium van de procedure. De aanvrager krijgt bericht van het in behandeling nemen. De aanvraag wordt samen met de toelichtende stukken naar de betrokken werknemer gestuurd om schriftelijk commentaar. Indien zij dit nodig oordeelt, geeft de CWI gelegenheid tot een tweede en soms een derde ronde van schriftelijk commentaar.8 Indien via dit proces naar het oordeel van de consulent Juridische Zaken voldoende informatie is verzameld, wordt de aanvraag geagendeerd voor behandeling in de Ontslagadviescommissie. De beide leden van de Ontslagadviescommissie krijgen het dossier voorgelegd; in enkele vestigingen wordt een conceptbeschikking daaraan toegevoegd. De Ontslagadviescommissie kan om nadere informatie vragen aan werkgever of werknemer; de andere partij wordt in de gelegenheid gesteld zich uit te laten over de nadere informatie. Onmiddellijk na het advies van de Ontslagadviescommissie wordt door het hoofd ofwel de coördinator Juridische Zaken of diens vervanger, die meestal ook de Ontslagadviescommissie voorzit, de beslissing genomen op de aanvraag. Vervolgens formuleert de consulent Juridische Zaken die de aanvraag heeft behandeld, de beschikking, waarna de beschikkingsbevoegde 8 Bij de CWI vindt thans experimenten plaats met het horen van werkgever en werknemer in tegenwoordigheid van elkaar. In het kader van dit onderzoek is dit niet van belang en wordt er daarom niet op ingegaan.

15


CWI en ontslagzaken

(conform het Mandaatbesluit CWI het hoofd of de coördinator Juridische Zaken) namens de Raad van bestuur van de CWI de beschikking ondertekent. Deze krijgt daardoor rechtskracht. Het brievensysteem Arcos bevat slechts een raamwerk voor het opstellen van een beschikking. De formulering van de motivering is daarin vrijgelaten.

2.5

Bevindingen Inspectie Werk en Inkomen Discretionaire bevoegdheid Artikel 3:1 Ontslagbesluit draagt de CWI op te beoordelen of het voorgenomen ontslag redelijk is, en daarbij de mogelijkheden en belangen van werkgever en werknemer en ook andere belangen af te wegen. Daarmee is aan de CWI beleidsruimte en daarmee beleidsvrijheid gegeven, en derhalve discretionaire bevoegdheid. Hoewel deze discretionaire bevoegdheid enigszins ingeperkt wordt door de artikelen 4:1 tot en met 4:5 van het Ontslagbesluit, is de beleidsruimte van de CWI nog steeds zeer groot. Uit de toelichting bij het Ontslagbesluit kan worden afgeleid dat een werkgever, naast bedrijfseconomische noodzaak en verval van arbeidsplaatsen, ook voor de CWI aannemelijk dient te maken dat bij het vervallen van arbeidsplaatsen de op deze functies werkzame werknemers niet elders in het bedrijf kunnen worden herplaatst. De CWI beoordeelt bij de behandeling van ontslagaanvragen of een werkgever zich voldoende heeft ingespannen om overplaatsing of herplaatsing te realiseren. Deze beoordeling wordt in de uitvoering de toets aan de inspanningsverplichting genoemd. Deze toets aan de inspanningsverplichting is een gedragslijn die de CWI en haar rechtsvoorgangers de regionale directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie al gedurende tien of meer jaren volgen. Omdat de beoordeling van de inspanningsverplichting niet door het Ontslagbesluit aan regels gebonden is, maakt zij deel uit van de discretionaire bevoegdheid van de CWI.

9 Nationale ombudsman 1 februari 1995, nr. 94/03961, JAR 1995, 63.

Uit uitspraken van de Nationale ombudsman blijkt dat het zorgvuldig onderzoeken van eventuele herplaatsingsmogelijkheden door de CWI een rechtsplicht is, en dat de toets aan de inspanningsverplichting zorgvuldig gemotiveerd moet worden.9 In de literatuur wordt ervan uitgegaan dat de redelijkheidstoets van de CWI met zich brengt dat ontslag voor de werkgever in het algemeen het uiterste middel dient te zijn om uit de problemen te komen, en dat het bij die toets van belang kan zijn of de werkgever mogelijkheden heeft onderzocht om het ontslag te voorkomen, bijvoorbeeld door middel van herplaatsing.10 Gewezen kan ook worden op hetgeen gesteld is op pagina 29 van de nota naar aanleiding van het verslag bij het wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid, onder het kopje Herplaatsingsverplichting: "Wanneer de keuze van de betreffende werknemer(s) in beginsel terecht is, dient te worden onderzocht in hoeverre van de werkgever kan worden verlangd de betrokken werknemer(s) te herplaatsen. Daarbij kan er ook sprake zijn van een bijzondere herplaatsingsverplichting als het gaat om gehandicapte werknemers in de zin van de Wet arbeid gehandicapte werknemers. In dat geval wordt van de werkgever verlangd, dat deze rekening houdend met de medische beperkingen van betrokkene(n), nagaat of betrokkene(n) op een andere voor hem of haar passende arbeidsplaats in de onderneming te werk gesteld kan worden al dan niet met noodzakelijke aanpassingen van die werkplek. Het moet daarbij wel om een zinvolle functie gaan. Hiervoor is voor de regionale directeuren van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie onder meer inzicht noodzakelijk in de aard van de bij het bedrijf aanwezige werkzaamheden. Voor de overige werknemers kan de werkgever volstaan met het verstrekken van informatie over (in de nabije toekomst te verwachten) vacatures. In dat verband heeft de regionaal directeur informatie nodig over het personeelsverloop van werknemers in bepaalde functiegroepen. Wanneer de met ontslag bedreigde werknemers (potentieel) geschikt zijn voor vacante functies, dienen zij in volgorde van anciënniteit hiervoor in aanmerking te komen."

10 Mr. R.M. Beltzer, drs. G. van Loenen, Mr. A.D.M van Rijs, Dr. A.C.J.M. Wilthagen, Handboek voor de ontslagpraktijk, Sdu Uitgevers, Den Haag, 2000, p.121. Zie ook Dr. R. Knegt, Evaluatieonderzoek ontslagvergunningsprocedure RDA, oktober 2000, p. 27, par. 3.4.

16


CWI en ontslagzaken

11 Kamerstukken II, 1996/97, 25 263, nr. 6, p. 29.

12 Vergelijk kantoor Harderwijk, 15 februari 1999, JAR 1999, 105.

Voorts staat op diezelfde pagina vermeld onder het kopje Sociale gevolgen: "De regionale directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie betrekt bij zijn beoordeling over de redelijkheid van het ontslag ook de sociale gevolgen van het ontslag voor de betrokken werknemer. In dat verband zal hij in zijn oordeel meewegen of de werkgever hiervoor voorzieningen heeft getroffen. In voorkomende gevallen kan hij de werkgever uitdrukkelijk verzoeken aandacht te schenken aan bepaalde voorzieningen voor betrokken werknemer(s). Daarbij gaat het primair om voorzieningen zoals outplacement, scholing, sollicitatietraining, begeleiding en andere voorzieningen die een herdeelname aan het arbeidsproces kunnen bevorderen."11 De toets op de inspanningsverplichting is een verplichting voor de CWI op grond van het Ontslagbesluit. De verplichting van de werkgever om ontslag zo veel mogelijk te voorkomen kan ook als een zelfstandige rechtsplicht voor de werkgever worden gezien, die zijn grondslag heeft in het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).12 Voor de CWI speelt de toets aan de inspanningsverplichting meer naar mate een werkgever tot meer ontslagen om bedrijfseconomische redenen tegelijk wil overgaan. Bij kleine werkgevers en ontslag van een of enkele werknemers is doorgaans gemakkelijk te toetsen of het voorgenomen ontslag redelijk is voor zover het gaat om mogelijkheden tot herplaatsing. Bij collectieve ontslagen (ontslagen van twintig werknemers of meer, zoals bedoeld in artikel 3, eerste lid, Wet melding collectief ontslag) gaat het veelal om grotere werkgevers, die in beginsel ook meer mogelijkheden hebben om werknemers elders in de onderneming, met name in andere bedrijfsvestigingen, te herplaatsen. Bij deze collectieve ontslagen hebben de vakbonden doorgaans een rol en wordt veelal een sociaal plan opgesteld, dat door de vakbonden mede wordt ondertekend en dat veelal ook onderdeel wordt van de geldende CAO.

13 Nationale ombudsman, 25 mei 1999, 99/228.

14 Kamerstukken II, 2000/01, 27 223, nr. 17, p. 2.

De CWI hanteert als beleid dat naarmate een werkgever in een sociaal plan of anderszins zich stringenter heeft verbonden tot her-/overplaatsingsinspanningen, de CWI ook strenger toetst aan de wijze waarop de werkgever aan zijn inspanningen heeft vormgegeven. De CWI mag daarbij niet betrekken de inspanningen van een werkgever om een werknemer buiten de eigen onderneming aan de slag te helpen.13 Volgens de CWI kan dit echter anders liggen als de werkgever zich tot bredere inspanningen heeft gecommitteerd en deze redelijkerwijs uitvoerbaar lijken. De inspectie verstaat dit zo, dat de CWI terecht naar inspanningsverplichtingen buiten de eigen onderneming, maar binnen een concernverband kijkt bij de beoordeling van de inspanningsverplichting. Volgens de minister van SZW is het een algemeen aanvaard beginsel dat de omvang van de zorgplicht van de werkgever jegens de werknemer toeneemt naar gelang de werknemer langer in dienst is. Voorts gaat het anciënniteitsbeginsel willekeur bij de selectie wie voor ontslag in aanmerking moet komen tegen en biedt het oudere werknemers, omdat zij veelal langer in dienst zijn dan jongere, meer bescherming. Deze bescherming is nodig, omdat oudere werknemers moeilijker een andere baan vinden dan jongere werknemers. Dit is ook de opvatting van de Hoge Raad (HR 28 maart 1997, NJ 1997, 561, JAR 1997/90).14 De inspectie komt tot de conclusie dat de werkgever een inspanningsverplichting jegens zijn werknemer heeft om ontslag te voorkomen door hem te herplaatsen of over te plaatsen en dat CWI hierop dient te toetsen. Gegevens omtrent de inspanningsverplichting dient de werkgever in de ontslagaanvraag te betrekken.

15 Vergelijk van Wijk/Konijnbelt/Van Male, Hoofdstukken van bestuursrecht, elfde druk, Den Haag 1999, p. 185.

17

Uitgaande van het gegeven dat beslissingen van de CWI ter zake van ontslagvergunningen worden genomen op grond van een discretionaire bevoegdheid, concludeert de inspectie dat haar oordelen over de rechtmatigheid van individuele beslissingen slechts kunnen bestaan in een marginale toets in de juridische zin, zodat de inspectie zo’n beslissing alleen als onrechtmatig mag aanmerken als deze naar haar oordeel kennelijk onredelijk is, of, met andere woorden, als de CWI naar het oordeel van de inspectie in redelijkheid niet tot die beslissing heeft kunnen komen. Daarbij moet er echter van worden uitgegaan dat bestuursorganen bij het hanteren van hun bevoegdheden gebonden blijven aan de algemene rechtsbeginselen die voortvloeien uit de Awb en het ongeschreven recht (ongeschreven algemene beginselen van behoorlijk bestuur), en dat de inspectie daaraan ten volle kan toetsen.15


CWI en ontslagzaken

De manier waarop de CWI de toetsing aan de inspanningsverplichting beleidsmatig invult, is volgens de inspectie rechtmatig, want in overeenstemming met het Ontslagbesluit en de bedoelingen van die regelgeving, voor zover kenbaar uit de toelichting erbij, en niet in strijd met algemene rechtsbeginselen of algemene beginselen van behoorlijk bestuur. De CWI geeft blijk van een proportionele benadering van het hanteren van de inspanningsverplichting. De CWI dient bij binnenkomst van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen te toetsen of een werkgever daarbij aantoont of hij mogelijkheden had en hoe hij daarvan jegens de desbetreffende werknemer gebruik heeft gemaakt. De aanvraag dient bij het ontbreken van die informatie niet in behandeling te worden genomen; de CWI moet dan om aanvullende informatie vragen. Als de werkgever de gevraagde informatie niet levert, stelt de CWI de aanvraag buiten behandeling. De CWI dient ook te toetsen op de inspanningsverplichting indien de werknemer geen bezwaar maakt tegen het voorgenomen ontslag. In de redelijkheidstoets mag de CWI ook de sociale gevolgen van het ontslag meewegen; op welke wijze en hoe zwaar, is aan de CWI overgelaten. Lijdelijke opstelling CWI Op de ontslagprocedures bij de CWI is van toepassing artikel 3:2 Awb, luidend: "Bij de voorbereiding van een besluit vergaart het bestuursorgaan de nodige kennis omtrent de relevante feiten en de af te wegen belangen." Hiermee is het algemene beginsel van behoorlijk bestuur van zorgvuldige voorbereiding gecodificeerd.

16 Zie de memorie van toelichting PG Awb I, p. 209, zoals geciteerd in Van Buuren 2001 (T&C Awb), aantekening 1 bij artikel 3:2.

17 Zie de memorie van toelichting PG Awb I, p. 205, zoals geciteerd in Van Buuren 2001 (T&C Awb), aant. 2 sub a bij artikel 3:2.

De mate waarin het bestuursorgaan de betrokken belangen moet onderzoeken, hangt sterk af van het desbetreffende besluit: zowel de nauwkeurigheid als de omvang en de diepgang zullen in specifieke gevallen verschillen. Door het gebruik van de termen ‘nodige kennis’ en ‘de relevante feiten en af te wegen belangen’ wordt bereikt dat bij elk specifiek besluit bepaald kan worden hoever de kennisvergaring reikt.16 Weliswaar dient het bestuursorgaan actief kennis te vergaren, maar bij een beschikking op aanvraag is de aanvrager gehouden de gegevens en bescheiden te verschaffen die voor de beslissing op aanvraag nodig zijn en waarover hij redelijkerwijs de beschikking kan krijgen (artikel 4:2 Awb). Wanneer door een gebrekkige gegevensverstrekking van de kant van de belanghebbende een aanvraag moet worden afgewezen, is de betekenis van artikel 3:2 in het algemeen niet zodanig, dat het bestuursorgaan alles in het werk moet stellen om zelf de gegevens te krijgen, die eventueel kunnen leiden tot inwilliging van het verzoek.17 De diepgang en intensiviteit van de informatievergaring door het bestuursorgaan behoeven dus niet verder te gaan dan voor het specifieke besluit nodig is. Volgens de CWI is de behandelend consulent Juridische Zaken in beginsel lijdelijk. Het Ontslagbesluit nodigt tot een lijdelijke opstelling uit: De CWI moet in beginsel uitgaan van de juistheid van de stellingen van de werkgever en de werknemer, en alleen toetsen of de ingenomen stellingen aannemelijk zijn. De tijdsdruk op het behandelingsproces kan het actief vinden van de materiële waarheid bemoeilijken. Volgens de CWI zal in de praktijk bij het bestaan van enige twijfel aan de juistheid van stellingen nader onderzoek volgen; daarbij gaat zorgvuldigheid boven snelheid. De inspectie acht de stelling van de CWI gerechtvaardigd dat het Ontslagbesluit, door het gebruik van de term ‘aannemelijk maken’ minder strenge eisen stelt aan de diepgang van de informatievergaring. De zorgvuldigheidseis brengt echter wel met zich dat bij de voorbereiding van beslissingen aan alle eisen van het Ontslagbesluit en het op grond daarvan door de CWI gehanteerde beleid aandacht wordt besteed. De CWI onderkent dit. Geen beleidsregels, geen interne instructies over de belangenafweging Met betrekking tot de discretionaire bevoegdheid ex artikel 3:1 en 4:1 van het Ontslagbesluit, voor zover het de uitvoering van de ontslagtaak ten aanzien van ouderen betreft, waaronder begrepen de toets van inspanningsverplichting, heeft de CWI geen beleidsregels vastgesteld. Ook haar rechtsvoorgangers hadden dergelijke beleidsregels niet. De CWI heeft meegedeeld dat op 8 juli 2002, een notitie in de hele afdeling Juridische Zaken is uitgezet, waarin het beleid van de CWI inzake de inspanningsverplichting is neergelegd.

18


CWI en ontslagzaken

Er waren tot die datum bij de CWI geen werkinstructies ten aanzien van de manier waarop door medewerkers met de redelijkheidstoets en de belangenafweging diende te worden omgegaan, op de naleving waarvan uitvoerende medewerkers kunnen worden aangesproken. De tot 8 juli 2002 bij de CWI gehanteerde werkinstructie geeft alleen aan, welke procedurele stappen moeten worden genomen en binnen welke termijn. Wel bestaan er voor de inhoudelijke beoordeling handreikingen voor de uitvoerende medewerkers; het gebruik hiervan was tot 8 juli 2002 niet voorgeschreven en stond ook niet garant voor uniformiteit in de uitvoering. Het exemplaar van de Bundel 6 BBA, dat de CWI aan de inspectie heeft overhandigd, bevat slechts documenten van vóór 1 januari 2002, en geen verslagen van het hoofdenoverleg van na die datum. De CWI heeft niet aangetoond dat de verslagen van de overleggen MOJZ en VJZ de werking hebben, die volgens de CWI daarvan uitgaat. Het is de inspectie niet gebleken dat de CWI beschikt over een cyclisch proces van kwaliteitsborging.

19


CWI en ontslagzaken

3

Uitkomsten van het onderzoek

3.1

Algemeen De consulenten Juridische Zaken en de Ontslagadviescommissies hebben de opdracht om in alle gevallen bij ontslagverzoeken om bedrijfseconomische redenen te toetsen aan de inspanningsverplichting van de werkgever. De werking van deze opdracht is in het onderzoek getoetst door middel van een deelwaarneming. De inspectie heeft de dossiers van 32 in 2002 behandelde ontslagverzoeken om bedrijfseconomische onderzoeken beoordeeld om vast te stellen of inderdaad in alle gevallen sprake is van een ambtelijke toetsing van de inspanningsverplichting. Onderzocht zijn in de eerste plaats dossiers van ontslagaanvragen uit vier verschillende, willekeurig gekozen vestigingen (Amersfoort, Assen, Eindhoven en Haarlem), steeds twee dossiers met een verlening en twee dossiers met een weigering van de ontslagvergunning, in totaal zestien dossiers. In de tweede plaats zijn van het district Rotterdam, waar de centrale beoordeling van de KPN-ontslagaanvragen heeft plaatsgehad, dossiers onderzocht, acht dossiers met een weigering van de ontslagvergunning en acht dossiers met een verlening van de ontslagvergunning; van ieder van die groepen van acht dossiers ontslagaanvragen zijn er zes dossiers van KPN-werkgevers, en twee van andere werkgevers. De inspectie heeft een aantal medewerkers van de CWI geïnterviewd over de behandeling van de onderzochte dossiers. De dossiers bevatten een voortgangsformulier, de ontslagaanvraag van de werkgever, het eventuele verzoek om nadere informatie, het gevoerde verweer door werknemer, repliek en eventueel dupliek, het formulier van de ontslagadviescommissie en de beschikking. Ambtelijke notities van de beoordeling worden niet schriftelijk vastgelegd en gearchiveerd. Dit beperkt de controleerbaarheid van de ambtelijke behandeling van de ontslagaanvraag door een onafhankelijke onderzoeker.

• • • • • • • • •

• •

Beeld van de dossiers De dossiers zijn gemiddeld ongeveer honderd pagina’s. De CWI hanteert geen formulier voor de ontslagaanvraag door werkgevers. De dossiers bevatten geen inhoudsopgave of index. De opbouw van de dossiers is rommelig. Ambtelijke notities van de toetsing door de CWI van de ontslagaanvraag worden niet gemaakt of in ieder geval niet gearchiveerd. De informatie van de werkgever over de inspanningsverplichting in de individuele aanvraag loopt uiteen van nul tot vijf regels tekst. Vacaturelijsten zijn in de onderzochte dossiers niet aangetroffen. Niet alle dossiers waren compleet. Naast de individuele dossiers in geval van collectieve ontslagen blijken er ‘moederdossiers’ te zijn, waarin zich onderdelen bevinden van de informatie die voor de behandeling van de aanvraag relevant is. Het voortgangsformulier was niet altijd aanwezig in het dossier. Niet alle aanwezige voortgangsformulieren waren ingevuld.

De toets op de inspanningsverplichting Dat de CWI de ontslagaanvragen toetst op inspanningsverplichting kan blijken uit: • de nadere vragen om informatie die de CWI schriftelijk aan de werkgever op dit punt heeft gesteld na ontvangst van de ontslagaanvraag; • de opmerkingen over de herplaatsingsverplichting in de motivering van de afgegeven beschikkingen.

21


CWI en ontslagzaken

Uit de deelwaarneming blijkt dat in een aantal gevallen de consulent Juridische Zaken de werkgever een verzoek om aanvullende informatie heeft gestuurd met daarbij een of meer vragen over de inspannings- of herplaatsingsverplichtingen van de werkgever. De inspectie heeft bij gebreke van schriftelijke neerslag daarvan niet kunnen vaststellen dat de aanvragen bij de indiening altijd op naleving van de inspanningsverplichting worden beoordeeld. De beoordeling vindt volgens de CWI in het hoofd van de consulent Juridische Zaken plaats. Doordat geen schriftelijke vastlegging van de beoordeling van de toets op de volledigheid van de aanvraag plaatsvindt, kan een onafhankelijke onderzoeker die toets niet beoordelen. De inspectie heeft vastgesteld dat sommige aanvragen zonder informatie van de werkgever over de inspanningsverplichting wel in behandeling zijn genomen. In sommige van deze gevallen komt de inspanningsverplichting via verweer van de werknemer alsnog in de procedure. Uit de deelwaarneming blijkt dat in de door de CWI afgegeven beschikkingen meestal een passage is opgenomen over de inspannings- of herplaatsingsverplichtingen van de werkgever. De onderzoekers bemerken verschillen in de opbouw en redactie van de afgegeven beschikkingen tussen de onderzochte dossiers. De inspectie heeft kunnen vaststellen dat in beschikkingen niet altijd op de inspanningsverplichting wordt ingegaan, zowel in gevallen waarin de inspanningsverplichting niet aantoonbaar in de procedure aan de orde is geweest, als in gevallen waarin dat wel het geval was. Voor de rapportage is gebruik gemaakt van een overzicht van de (geanonimiseerde) passages in de dossiers met betrekking tot herplaatsing. Die passages betreffen zowel de informatie die de werkgever daarover heeft gegeven in de ontslagaanvraag, als de nadere vragen over de herplaatsing gesteld door de CWI, als de opmerkingen van betrokken werknemer daarover in verweer en het antwoord van de werkgever daarop en de passage in de afgegeven beschikking.

3.2

Aanpak collectief ontslag KPN Historisch overzicht Op 25 oktober 2001 maakte KPN bekend dat het zijn personeelsbestand drastisch wilde verminderen vanwege de slechte bedrijfseconomische omstandigheden waarin het verkeerde. Omdat werd voorzien dat bij KPN 4.800 arbeidsplaatsen zouden gaan vervallen, heeft het Ministerie van SZW op 6 november 2001 een taskforce ingesteld. In die taskforce waren vertegenwoordigd: het Ministerie van SZW, KPN, de centrale ondernemingsraad van KPN, CWI en het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, en de bij het ontslag van KPN betrokken vakbonden. Het doel van de taskforce was om in onderling overleg een goede afwikkeling van het collectief ontslag bij KPN en de herplaatsing van de werknemers te bevorderen, zonder te treden in de bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de deelnemende organisaties. In december 2001 kwamen KPN en de betrokken vakbonden een sociaal plan KPN overeen. Zowel voor KPN als voor de CWI en haar rechtsvoorgangers waren dit collectief ontslag en de behandeling ervan een zaak van zo grote omvang als zij nog niet eerder hadden meegemaakt. Het concern KPN omvat 26 bedrijfseenheden, welke als werkgever in de zin van het BBA en het Ontslagbesluit worden beschouwd. Sommige van deze bedrijfseenheden zijn dochterondernemingen van KPN en hebben eigen rechtspersoonlijkheid, andere zijn afdelingen van het KPNconcern en worden rechtstreeks aangestuurd door de directie van KPN. Elk van deze bedrijfseenheden heeft de ontslagaanvragen ingediend voor haar werknemers die moesten worden ontslagen. De indiening en behandeling van de individuele ontslagaanvragen door KPN kwam vanaf begin januari 2002 op gang. Door de KPN-bedrijfseenheden werden vervolgens ontslagaanvragen ingediend bij alle zestien vestigingen van de afdeling Juridische Zaken. Al snel bleek de regelgeving niet toegesneden op een eenvoudige logistieke verwerking van de grote hoeveelheid ontslagaanvragen. Het grootste probleem was dat voor de behandeling van een groot aantal ontslagaanvragen een intensieve coördinatie nodig was zowel binnen de KPN-organisatie, als ook tussen de CWI en KPN, als ook tussen alle zestien vestigingen van de afdeling Juridische Zaken;

22


CWI en ontslagzaken

dit gaf grote complicaties. Daarom werd, mede op initiatief van CWI, uiteindelijk besloten tot een zodanige wijziging van het Ontslagbesluit, dat centrale afhandeling van de ontslagaanvragen mogelijk werd; deze wijziging trad op 17 maart 2002 in werking. Het Mandaatbesluit CWI en het Besluit werkgebieden CWI werden op deze wijziging van het Ontslagbesluit toegesneden. Overigens had KPN eind 2001 in de taskforce al de suggestie gedaan van centrale afhandeling, maar deze werd toen door het departement afgewezen met beroep op het toen vigerende Ontslagbesluit. Daarbij speelde ook mee dat toen niet duidelijk was welke aantallen aanvragen wanneer en waar bij de CWI-vestigingen zouden neerkomen, waardoor logistiek schakelen lastig bleef. Op 18 maart 2002 heeft de Raad van bestuur van de CWI het district Rotterdam aangewezen als de locatie voor de centrale afhandeling van de KPN-ontslagaanvragen. De ontslagaanvragen die reeds elders waren ingediend, werden direct aan Rotterdam overgedragen. Overigens had de afdeling Juridische Zaken zich al voorbereid op centrale behandeling vanaf het moment dat was besloten tot het mogelijk maken daarvan. Vanaf eind maart 2002 kwamen de eerste beslissingen op ontslagaanvragen af. De CWI heeft de aanvragen behandeld in verschillende tranches. Eind juli 2002 waren er 2.411 ontslagaanvragen door KPN-werkgevers ingediend; daarvan waren 772 aanvragen ingetrokken, was toestemming verleend op 1.279 aanvragen, was toestemming geweigerd op 271 aanvragen en stonden nog 89 aanvragen open. In en buiten de taskforce hebben KPN en de CWI veelvuldig gecommuniceerd vanaf november 2001. Deze communicatie heeft niet kunnen voorkomen dat er uiteindelijk meningsverschillen tussen KPN en de CWI zijn gerezen over de behandeling van de ontslagaanvragen van KPN. Deze hebben uiteindelijk geleid tot het verzoek van 22 mei 2002 van de voorzitter van de Raad van bestuur van de CWI aan IWI, zoals al aangegeven in de inleiding van dit rapport. De CWI heeft met haar brief van 25 juni 2002, kenmerk CWIJ/2002, een aantal documenten doen toekomen aan de inspectie, waaronder de CWI-notitie ‘IWI-onderzoek werknemers KPN met VUT-perspectief’ en de brief van KPN aan de CWI van 21 juni 2002, kenmerk 02-00491-LT, waarin KPN aan de CWI zijn visie geeft over de afhandeling door de CWI van de ontslagaanvragen KPN tot dusverre. Hanteren van de inspanningsverplichting jegens KPN CWI en KPN verschillen met name van opvatting over manier waarop de CWI de toets aan de inspanningsverplichting heeft toegepast jegens de KPN-bedrijfseenheden en KPN, waar het medewerkers met perspectief op vervroegde uittreding, het zogeheten VUT-perspectief, betreft. Hierboven in paragraaf 2.4 is al beschreven de manier waarop de CWI ten algemene invulling geeft aan haar beleid ten aanzien van de toets op de inspanningsverplichting. De CWI vult de inspanningsverplichting proportioneel in: de inspanningsverplichting is zwaarder als er zwakke doelgroepen betrokken zijn, dit brengt het meewegen van de (beperkte) mogelijkheden en de (andere) belangen die de CWI meeweegt, mee. Als een werkgever zich extra verplicht tot bepaalde inspanningsverplichtingen, laat de CWI dit bij de toets op de inspanningsverplichting ook meewegen. KPN heeft met artikel 35 van het sociaal plan KPN extra inspanningsverplichtingen op zich genomen, waaraan de CWI gevolgen voor KPN heeft verbonden. De CWI legt de inspanningsverplichting doorgaans ruim uit, wanneer er bij een grote werkgever een collectief ontslag plaatsvindt. Daarbij kan de inspanningsverplichting voor een werkgever inhouden, dat hij niet alleen dient te bezien of de betrokken werknemer op de betrokken bedrijfsvestiging herplaatst kan worden, maar dat hij ook her- of overplaatsing bij een ander bedrijfsonderdeel als mogelijkheid dient te onderzoeken. Dat geldt volgens de CWI voor KPN te meer, nu KPN concernbreed een sociaal plan heeft afgesloten met de vakbonden, waarin KPN extra inspanningsverplichtingen ten opzichte van bepaalde groepen werknemers op zich heeft genomen. KPN beroept zich op de tekst van het Ontslagbesluit, waarin met werkgever is bedoeld de eenheid waarbinnen de betrokken werknemer werkzaam is, derhalve in termen van het Ontslagbesluit te beschouwen als de vestiging. Volgens KPN heeft geen van de werknemers in het 23


CWI en ontslagzaken

verweer gesteld dat de werkgever nog over herplaatsingsmogelijkheden zou beschikken, noch zijn hierover vragen aan de werkgever in kwestie gesteld door de CWI. KPN is van mening dat het nemen van een veel ruimere verantwoordelijkheid door het concern niet aan de als werkgever aangemerkte onderdelen van KPN kan worden tegengeworpen; KPN zou zo worden ‘afgestraft’ voor het bieden van ondersteuning aan boventallige medewerkers bij het zoeken naar ander werk en de focus en voorrangspositie op de interne arbeidsmarkt daarbij voor de medewerker met VUT-perspectief. Volgens KPN mag de CWI bij de beoordeling van een ontslagaanvraag niet de gevolgen van het ontslag betrekken, en evenmin de mate waarin aan artikel 36 van het sociaal plan is voldaan, en heeft de CWI de vraag of de 'werkgever' in kwestie voldoende heeft aangetoond dat binnen zijn eenheid (=vestiging) geen ander passend werk beschikbaar is, verward met de ondersteuning die KPN aan haar boventallige medewerkers biedt om de gevolgen van het ontslag te verzachten.

3.3

Bevindingen Inspectie Werk en Inkomen Uniforme uitvoering Uit het dossieronderzoek heeft de inspectie kunnen vaststellen dat de aanvragen van werkgevers verschillend van kwaliteit zijn en ook dat uitvoeringslocaties van de afdeling Juridische Zaken geen uniforme werkwijze hanteren in de controle op naleving van de inspanningsverplichting. Soms vormde de inspanningsverplichting vanaf het moment van de indiening van de aanvraag reeds punt van aandacht voor de CWI, soms kwam de inspanningsverplichting voor het eerst in de fase van hoor/wederhoor aan de orde. Het onderzoek was er niet op gericht de oorzaken daarvan te achterhalen. Vermoedelijk zijn werkgevers niet precies bekend met hetgeen van hen wordt verwacht en werken de uitvoerende medewerkers van de CWI nog vanuit een werkwijze die vóór 1 januari 2002 gangbaar was, namelijk een regionaal bepaalde werkwijze. Het is de inspectie bekend dat de CWI aandacht heeft voor de overgang van de meer regionaal bepaalde werkwijze naar een uniforme werkwijze. In een uit 2001 stammend ‘Implementatie/ bedrijfsplan kolom Juridische Zaken’ werd al aandacht besteed aan de wijziging in de uitvoering van de ontslagtaak, die per 1 januari 2002 zou optreden en aan eenduidigheid van aansturing van de regio’s. In de tweede kwartaalrapportage 2002 wordt onder meer als verbeterpunt genoemd: "er moet nog een verdere kwaliteitsslag worden doorgemaakt om eenduidigheid in de juridische kolom te bereiken; de juridische kolom is van achttien vrij autonome regio’s naar één centraal gestuurde organisatie overgegaan." Verbetering redactie beschikkingen De redactie van de beschikkingen is volgens de inspectie voor verbetering vatbaar. De inspectie heeft kennisgenomen van het voornemen van de CWI om alle consulenten Juridische Zaken te laten deelnemen aan een cursus motiveren van beschikkingen. De CWI heeft inmiddels aangegeven dat deze cursus op 3 september 2002 van start is gegaan. De behandeling van de KPN-ontslagaanvragen De inspectie is van mening dat de afhandeling van de collectieve ontslagen van KPN een omvangrijke zaak is geweest. Het vereist veel inzet om grote aantallen ontslagaanvragen binnen de vereiste termijn af te handelen. Om het proces te stroomlijnen is, mede op instigatie van de CWI, de regelgeving zodanig aangepast dat centrale afhandeling mogelijk werd. Deze mogelijkheid werd gecreëerd, nadat al een groot aantal aanvragen op verschillende locaties was ingediend. Het gevolg was volgens de CWI dat deze dossiers, in de staat waarin zij verkeerden (deels nog niet geordend, niet steeds compleet), moesten worden overgedragen aan de centrale locatie Rotterdam, waar de afhandeling heeft plaatsgevonden. De inspectie heeft uit dossiers van individuele werknemers van KPN kunnen vaststellen dat er tussen de aanvragen van de onderscheiden KPN-bedrijfseenheden kwaliteitsverschillen bestaan; of dit is veroorzaakt door het ontbreken van een uniforme vanuit KPN voorgeschreven werkwijze voor alle bedrijfseenheden, is niet vast te stellen.

24


CWI en ontslagzaken

De keuze voor Rotterdam als plaats voor centrale behandeling De Raad van bestuur van de CWI heeft in zijn verklaring inzake behandeling ontslagaanvragen KPN van 18 maart 2002 als motivering voor de keuze van Rotterdam aangegeven: "De landelijke spreiding van de aanvraag en de samenhang tussen de ontslagaanvragen per bedrijfsonderdeel, alsmede de samenhang in de bedrijfseconomische redenen die ten grondslag liggen aan de ontslagaanvragen van de verschillende bedrijfsonderdelen van KPN rechtvaardigen dit. Alleen op deze wijze bestaat een optimale garantie voor eenduidigheid in behandeling en besluitvorming. Bovendien heeft deze aanpak evidente efficiencyvoordelen in de uitvoering." Voorts wijst de Raad van bestuur op de wenselijkheid van een vergelijkbare eenduidigheid en efficiency bij de advisering door de Ontslagadviescommissies, waartoe de CWI met instemming met de Stichting van de Arbeid een landelijke ontslagadviescommissie heeft ingesteld. Tevens werd de afdoening van de beslissingen gemandateerd aan de landelijk manager Juridische Zaken en zijn plaatsvervanger. Uit de interviews die de inspectie heeft gehouden met medewerkers van de CWI, komt naar voren dat de keuze voor Rotterdam mede werd ingegeven door de volgende omstandigheden. Bij de CWI leefde de wens om de betrokkenheid van het landelijk management van de afdeling Juridische Zaken direct en groot te doen zijn om maximale eenduidigheid en een goede coördinatie met het KPN-hoofdkantoor te Voorburg te waarborgen. Derhalve werd het wenselijk geacht dat centrale behandeling niet te ver van Zoetermeer zou plaatsvinden. In een straal van één uur reistijdtijd was Rotterdam de vestiging die in die tijd voldoende capaciteit had om de centrale behandeling van de KPN-ontslagaanvragen aan te kunnen. De keuze van de CWI voor Rotterdam is voldoende gemotiveerd. Het Besluit werkgebieden van de CWI geeft geen criteria aan voor de bepaling van een locatie voor centrale behandeling. Het hanteren van de inspanningsverplichting jegens KPN De inspectie constateert in de eerste plaats dat KPN niet de toets van de CWI aan de inspanningsverplichting als zodanig bestrijdt, maar met de CWI van mening verschilt over de ruime opvatting die de CWI daaromtrent hanteert. De CWI heeft op centraal en decentraal niveau herhaaldelijk voorlichtingsbijeenkomsten gehouden voor zowel de concernstaf als voor de andere bedrijfseenheden, waarin alle relevante en inhoudelijke zaken, van belang voor de afhandeling, aan de orde kwamen. De inspectie heeft van deze bijeenkomsten geen verslagen aangetroffen, zodat niet is vast te stellen, of en hoe de inspanningsverplichting van de werkgever aan de orde is geweest en op welk niveau. KPN heeft samen met vakbonden een sociaal plan opgesteld, waarin de inspanningsverplichting jegens werknemers uitdrukkelijk is vermeld. Aan de hand van hetgeen de inspectie hierboven in paragraaf 2.5 ten algemene heeft geconcludeerd ten aanzien van de manier waarop de CWI haar toets aan de inspanningsverplichting invult, concludeert de inspectie dat de tegenwerpingen van KPN tegen de manier waarop de CWI de inspanningsverplichting jegens KPN heeft gehanteerd, geen hout snijden. De CWI hanteert terecht het beleid dat zwaardere eisen aan een werkgever worden gesteld naarmate de werkgever meer verplichtingen op zich heeft genomen. De CWI mag in haar redelijkheidstoets ook de sociale gevolgen van het ontslag voor de werknemer betrekken. De inspectie stelt vast dat de CWI zich, naarmate het aantal aanvragen vorderde, actiever is gaan opstellen met betrekking tot controle op naleving van de inspanningsverplichting. Uit een interview met CWI-medewerkers komt naar voren dat de CWI zich in de loop van de behandeling van de ontslagaanvragen actiever is gaan opstellen, toen werknemers in verweer aanvoerden dat KPN voor hen geen inspanningen had verricht, en de CWI ook uit reacties van bedrijfsonderdelen opmaakte dat een aantal daarvan niets aan de inspanningsverplichting deden. Uit het onderzoek is echter niet gebleken dat de CWI ten onrechte ontslagvergunningen heeft afgegeven. In de deelwaarneming zijn geen dossiers aangetroffen, waarin, naar het oordeel van de inspectie, de beschikking van de CWI niet een marginale toets in de juridische zin kan doorstaan.

25


CWI en ontslagzaken

Gelijke behandeling van KPN ten opzichte van andere werkgevers Bij het dossieronderzoek heeft de inspectie niet waargenomen dat de CWI KPN bij de behandeling van de ontslagaanvragen anders heeft behandeld dan andere werkgevers.

26


CWI en ontslagzaken

4

Oordeel

Met ingang van 1 januari 2002 is de ontslagtaak toegeschreven aan CWI, waar deze wordt uitgevoerd door de afdeling Juridische Zaken; deze afdeling heeft een hiërarchische structuur. De CWI hanteert bij de behandeling van ontslagaanvragen terecht een toets op inspanningen van de werkgever om de werknemer zo veel mogelijk in het arbeidsproces te houden. Deze toets maakt onderdeel uit van de discretionaire bevoegdheid van de CWI, die gelegen is in de artikelen 3:1, 4:1 en 4:2 van het Ontslagbesluit. De verplichting van de werkgever om ontslag zo veel mogelijk te voorkomen kan ook als een zelfstandige rechtsplicht voor de werkgever worden gezien, die zijn grondslag heeft in het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). De manier waarop de CWI de toetsing aan de inspanningsverplichting beleidsmatig invult, is volgens de inspectie rechtmatig, want in overeenstemming met het Ontslagbesluit en de bedoelingen van die regelgeving, voor zover kenbaar uit de toelichting erbij, en niet in strijd met algemene rechtsbeginselen of algemene beginselen van behoorlijk bestuur. De CWI geeft blijk van een juiste proportionele benadering van het hanteren van de inspanningsverplichting. De beslissing tot centrale afhandeling wordt mogelijk gemaakt door het Besluit werkgebieden van de CWI in de gevallen dat bij de behandeling van collectieve ontslagen volgens de normale regels binnen drie of meer districten beslissingen zouden moeten worden genomen. Het Besluit werkgebieden geeft geen criteria voor aanwijzing van de vestiging waaraan de centrale behandeling wordt opgedragen. De inspectie heeft niet waargenomen dat KPN anders is behandeld dan andere werkgevers. Voor wat betreft de toets aan de inspanningsverplichting heeft de CWI, voor zover de inspectie heeft kunnen waarnemen, aan KPN dezelfde beleidsmatige eisen gesteld als aan andere werkgevers. De inspectie tekent hierbij nog het volgende aan. De CWI is op 1 januari 2002 ontstaan uit onder meer achttien autonome regionale besturen van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie, waarvan de regionale directeuren elk op eigen wijze gebruik konden maken van hun discretionaire bevoegdheden. De CWI heeft als bevoegd bestuursorgaan al een aantal maatregelen genomen om te komen tot een uniforme uitvoering, en is daarmee ook verder nog doende. Teneinde te komen tot de waarborgen voor een uniforme uitvoering en gelijke behandeling van gelijke gevallen, zal de CWI nadere maatregelen moeten treffen, waarvan de bekendmaking van gemaakte beleidskeuzes en het opstellen en beschikbaar stellen van interne werkinstructies voorbeelden zijn. De inspectie vertrouwt erop dat de CWI deze waarborgen tot stand brengt.

27


CWI en ontslagzaken

5

Reactie CWI Op 13 september 2002 heeft de inspectie, in het kader van een zorgvuldige voorbereiding, het rapport over dit onderzoek in concept voor commentaar voorgelegd aan de Raad van bestuur van de CWI. Deze deelt de conclusies van het onderzoek, naar blijkt uit de reactie van de CWI van 25 september 2002, en acht de in dit rapport opgenomen suggesties voor verbeteringen een constructieve bijdrage voor het verdere ontwikkelingstraject van de afdeling Juridische Zaken. Daarnaast vraagt de CWI inhoudelijke aanpassing van het rapport op vier onderdelen, te weten het gesignaleerde spanningsveld tussen snelheid van behandeling en actieve waarheidsvinding, de instructielading van notities die zijn behandeld in de overleggen MOJZ en VJZ, de dossieropbouw en een aspect van de voorbereiding van de centrale behandeling van de ontslagaanvragen KPN. Nawoord IWI De inspectie heeft kennisgenomen van de reactie van de CWI. Deze geeft geen aanleiding tot aanpassing van de conclusies die in het rapport zijn getrokken. De inhoudelijke suggesties van de CWI zijn verwerkt in de tekst, behalve die ten aanzien van het laatste onderdeel van paragraaf 2.5, waar de CWI vermeld wenst te zien dat de vele notities die vanaf 1 januari 2002 in de overleggen MOJZ en VJZ zijn behandeld, een 'instructielading' hebben voor de uitvoering. Deze door de CWI gewenste aanpassing is niet gedaan, omdat de onderzoekers niet zelf tijdens het onderzoek hebben kunnen constateren dat van die notities inderdaad die werking uitgaat, die de CWI claimt. De inspectie zegt hiermee overigens niet dat bedoelde notities de geclaimde werking niet hebben, maar slechts dat deze werking niet is geconstateerd.

29


CWI en ontslagzaken

Lijst van afkortingen Awb BBA BW CWI IWI KPN MOJZ OAC SUWI SZW VJZ

30

Algemene wet bestuursrecht Bijzonder Besluit Arbeidsverhoudingen Burgerlijk Wetboek Centrale organisatie werk en inkomen Inspectie Werk en Inkomen Koninklijke KPN N.V. Managementoverleg Juridische Zaken Ontslag Advies Commissie Wet Structuur uitvoering werk en inkomen Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Vakinhoudelijk overleg Juridische Zaken


CWI en ontslagzaken

Publicaties van de Inspectie Werk en Inkomen 2002 Jaarplan 2002 Brochure Inspectie Werk en Inkomen R 02/01 Implementatie wet SUWI bij gemeenten Tweede onderzoek naar de gemeentelijke voorbereidingen op de nieuwe Structuur Werk en Inkomen R 02/02 Uitvoering werknemersverzekeringen Stand van zaken rechtmatigheid eerste halfjaar 2001 R 02/03 Gegevensbeheer 2000 R 02/04 Invoering van de euro bij uitvoeringsorganisaties sociale verzekeringen Eindrapportage R 02/05 Geschikt of ongeschikt De rol van arbeidsdeskundigen bij de WAO-beoordeling R 02/06 Financiële scheiding publiek en privaat bij uitvoeringsinstellingen Zesde vervolgrapportage ontvlechting R 02/07 De sociale verzekeringen in 2001 Naast dit rapport is een aantal katernen uitgebracht die dieper ingaan op de behandelde toezichtthema’s - Handhaving werknemers- en volksverzekeringen - ICT werknemers- en volksverzekeringen - Financiële rechtmatigheid en verbetertraject werknemersverzekeringen - Sociaal medisch handelen werknemersverzekeringen - Werkbelasting werknemersverzekeringen - Volksverzekeringen R 02/08 Jaarverslag toezicht gemeenten en zelfstandige bestuursorganen 2001 Meerjarenplan 2002-2005 en Jaarplan 2003 R 02/09 Afhandeling openstaande posten UWV Gak Eindrapport R 02/10 Alles op tafel De samenwerking tussen opsporingsdiensten voor de sociale verzekeringen en het Openbaar Ministerie R 02/11 Het functioneren van de samenloopapplicatie Een inventariserend onderzoek naar de betrouwbaarheid van de samenloopapplicatie van het Inlichtingenbureau medio 2002 R 02/12 Vrijlatingsbepalingen en premiebeleid Een onderzoek naar de verordeningen inzake vrijlatingsbepalingen en premiebeleid van vijftig gemeenten R 02/13 CWIntake Onderzoek naar de beëindiging van het CWI-automatiseringsproject R 02/14 De uitvoering van de Algemene bijstandswet door de gemeente Almelo Verdiepend onderzoek R 02/15 Gemeentelijk ontheffingenbeleid Een onderzoek naar de uitvoeringspraktijk van gemeenten rond het verlenen van ontheffingen van arbeidsverplichtingen aan bijstandsgerechtigden R 02/16 Rechtmatigheidsverklaring ontvangsten betreffende de premies Ziekenfondswet 2001 R 02/17 CWI en ontslagzaken De toets aan de herplaatsingsverplichting van werkgevers bij ontslagvergunning voor oudere werknemers U kunt deze publicaties opvragen bij: Afdeling Communicatie Postbus 100 2700 AC Zoetermeer Telefoon (079) 329 17 63 [email protected] www.iwiweb.nl 31


CWI en ontslagzaken

CWI en ontslagzaken. De toets aan de herplaatsingsverplichting van werkgevers bij ontslagvergunning voor oudere werknemers

Recommend Documents