Competentiemanagement & kennis
HRwijs
➜ ➜
➜
Verso > de vereniging voor social profit ondernemingen HRwijs > ondersteuningsaanbod medewerkersbeleid in social profit Focus op •
•
Aanbod HRwijs
➜
Website hrwijs.be + nieuwsbrief
➜
HRwijs inspiratiesessies
➜
Aanbod op maat
➜
Initiatieven i.s.m. de ledenfederaties van Verso en andere partners
Competentiemanagement en kennis
1.
Wat zijn competenties?
2.
Visie op competentiemanagement
3.
Waarom en hoe werken met competenties en talenten?
4.
Competenties en talenten in praktijk
5.
Tools
6.
Valkuilen
7.
Discussie
Wat zijn competenties?
Competentie = geheel van …
➜
➜
Kennis = kennen • • Vaardigheden = kunnen •
• • ➜
Attitudes = willen
• •
Voorbeelden van competenties ➜
Plannen en organiseren
➜
Coachen en ontwikkelen
➜
Stressbestendigheid
➜
Zelfinzicht
➜
Luisteren
➜
Netwerken
➜
Mondelinge en schriftelijke communicatie
➜
Oordeelsvorming
➜
Beslissen
Competentiewiel (Quintessence)
Competentieprofiel
➜
Kerncompetenties?
➜
Functiespecifieke competenties
➜
Persoonlijke competenties?
➜
Dimensies + niveaus + gedragsindicatoren?
➜
≠ functiebeschrijving
Visie op competentiemanagement
➜
➜
Wat is je visie op competentiemanagement? Hoe sta je er tegenover? Wat zijn de verschillen tussen competenties en talenten?
Competentiemanagement is iets ‘vies’?
➜
“Legoblokjes”-denken of mechanistische visie
➜
Controle?
➜
GAP-denken
➜
Competentiemoeheid…
➜
Belangrijk: competenties zijn neutraal gegeven!
Talenten als aanvulling bij / reactie op competentiedenken ➜
➜
Talent • • • Potentieel!
• (Luk Dewulf)
Talenten
➜
Mogelijkheden op teamniveau
➜
Positieve, menselijke benadering
➜
Basis voor ontwikkeling en groei
➜
Staat niet los van competentiedenken!
➜
Belang van organisatieperspectief!
Waarom en hoe werken met competenties en talenten?
➜
Waarom werken met competenties?
➜
Wat heb je al ondernomen in je organisatie? Even uitwisselen…
Waarom?
➜
Gemeenschappelijke taal
➜
Stevige onderbouw voor medewerkersbeleid
➜
Creëert meer leer- en ontwikkelkansen > bewuste aandacht voor ontwikkeling
Stappenplan
➜
➜
Waarom starten met competentiemanagement? • Wat doen we nu al? •
➜
Kosten-baten?
➜
Engagement bij top?
➜
Draagvlak creëren
Stappenplan
➜
Wat implementeren? • •
➜
Wie verantwoordelijk voor wat? Tijd en middelen voorzien!
➜
Maatwerk!
(www.competentindesocialprofit.be)
Competenties en talenten in praktijk
Op zoek naar 6 Maria’s Aan de slag met competenties en talenten Socius – 16 oktober 2014 Ilse Janssens – coördinator HR – Emmaüs
[email protected] @ilseja1
5 kapstokken • Bezint eer ge begint • Op zoek naar 6 Maria’s
• Het bad in • Wortelsoep of pekessoep?
• Investering met hoge return
Bezint eer ge begint
Bezint eer ge begint • Waarom? – bepaal je doelstelling • Voor en met wie? – voor welke functies? – met welke betrokkenheid? • Wanneer? – realistische timing – overweeg pilootproject – prioriteiten? vb. functie met veel vacatures • Op welke manier? – met workshops of niet, op basis van bestaand competentiewoordenboek of niet, competentieniveaus of niet, externe begeleiding of niet…
Op zoek naar 6 Maria’s
Wie stelt competentieprofielen op? • Functiehouders – medewerkers – voordeel: spreken met kennis van zaken – nadeel: vooral focus op taken en competenties die op dit moment nodig zijn
• Verantwoordelijken – directies – voordeel: beter zicht op evolutie functie en op invloed veranderende omgeving op gewenste competenties – nadeel: onvoldoende zicht op dagelijkse praktijk en onderschatting van belang van bepaalde competenties in huidige situatie Gezonde mix is aanbevolen
• Procesbegeleider – goede beheersing van de competentiemethodologie – ervaring in begeleiden van groepsprocessen
Het bad in
Workshops competentieprofielen • 2 workshops van 2 uur – vertrekken van bestaand materiaal en ervaring – tussendoor aftoetsen met andere voorbeelden – nadien samenbrengen op niveau van alle functies • Per functie te weten komen welke kwaliteiten er nodig zijn om de job heel goed te doen – Kennis, vaardigheden, houding • Met een groep van medewerkers en verantwoordelijken die de job goed kennen – Zij zijn de experts, hebben de ervaring – ‘’t is altijd juist’
Wortelsoep of pekessoep
In de taal van de medewerker • Competenties en voorbeelden van gedrag (gedragsindicatoren) zijn: – herkenbaar en observeerbaar op de werkvloer – verstaanbaar door de medewerkers – geformuleerd in hun taal / jargon – positief en gedragsgericht geformuleerd • Dit vergemakkelijkt later: – feedback over gedrag – acties rond ontwikkeling – gebruik van instrumenten die op competenties gebaseerd zijn vb. evaluatie
Voorbeeld ‘samenwerken’ medewerker schoonmaak dvc Zevenbergen • je spreekt af met collega’s en opvoeders wanneer welke poetswerkzaamheden het best gebeuren • je geeft door aan collega’s wat nog niet gedaan is (mondeling of via briefje) • je maakt duidelijke en tijdige afspraken over taken en verantwoordelijkheden, ook met opvoeders
• je geeft informatie door over bewoners die collega’s die in je woning komen,
moeten weten om hun functie goed uit te oefenen • je geeft positieve commentaar op mekaars werk • je doet spontaan iets voor een collega, ook al behoort dit niet strikt tot je takenpakket • je geeft op een respectvolle manier opmerkingen aan collega’s als dit de kwaliteit van het werk en de samenwerking ten goede komt • je staat open voor opmerkingen van collega’s en past je gedrag aan wanneer dit de kwaliteit van het werk en de samenwerking ten goede komt
Voorbeeld ‘samenwerken’ leefgroepbegeleider CKG Betlehem • je geeft op een constructieve manier feedback en past je gedrag aan na
feedback • je neemt op een actieve manier deel aan overlegorganen binnen CKG: je geeft mening, doet voorstellen tot verbetering, komt met nieuwe ideeën • je uit je eigen mening en gevoelens (stelt je kwetsbaar op, durft zeggen ‘ik weet het niet’) en luistert naar de mening en gevoelens van anderen • je wisselt tijdig nuttige informatie uit met collega’s m.b.t. cliënt en cliëntsysteem • je geeft en vraagt steun aan collega’s zowel formeel (teamoverleg) als informeel (vb. ondersteuning bij frustraties over moeilijke dossiers) • je houdt je aan beslissingen, ook al stroken deze niet met je persoonlijke mening
Investering met hoge return
Missie, visie, strategie, waarden HR-beleid
instroom - profilering als aantrekkelijke werkgever - samenwerking scholen - rekrutering en selectie o.b.v. competentieprofielen en diversiteitsplan - onthaal en inwerktraject nieuwe medewerkers - evaluatie einde proefperiode - personeelsplanning
doorstroom - functioneringsgesprekken - vorming- en coachingbeleid - overleg en intervisie - loopbaanbeleid rekening houdend met levensfasen - initiatieven balans werk-privé
uitstroom - exitinterviews - outplacement - opvolgplanning - loopbaanmogelijkheden binnen en buiten Emmaüs
Rode draad: competentie- en talentontwikkeling en bezielend leiderschap
En wat met talent?
• Is er een verschil tussen competenties en talenten?
Bezige bij
(talentenkaartjes Luk Dewulf)
• Beschrijving – Mijn batterijen laden op als ik met nuttige en zinvolle activiteiten bezig ben. Op het eind van de dag wil ik het gevoel hebben dat ik iets bereikt heb, anders heb ik ‘s avonds een gefrustreerd gevoel. Als ik in een situatie zit waar ik niet weg kan en die me niet boeit, word ik onrustig en denk ik aan alle dingen die ik ondertussen had kunnen doen. Als ik me ontspan, is dat een bewuste keuze en geen ingeving van het moment. Het komt er echter niet altijd van, want ik zie altijd nog werk.
• Context – Je hebt een omgeving nodig waar je het gevoel hebt dat je er zinvol werk kunt leveren, waar een gezellige drukte heerst en waar het mogelijk is om heel concreet en praktisch aan de slag te gaan. Omgevingen waar mensen voortdurend over vage ideeën praten, zijn niets voor jou. Belangrijk is om in je werk niet te veel afhankelijk te zijn van anderen, want die blokkeren je.
• Hefboomvaardigheden – Bouw rust in en breng structuur aan, want voor je het weet ga je over je grenzen. Leer afstand nemen en bekijk waar je mee bezig bent, onderzoek of het wel voldoende belangrijk is, stel prioriteiten, selecteer en plan. Besef dat het soms nuttig is om stil te staan voor je verder gaat. Je wilt graag dat de zaken vooruitgaan, maar probeer daarbij anderen dingen niet uit handen te nemen, geef hen ruimte om hun eigen tempo te bepalen.
Mijn inspiratie • Lou Van Beirendonck, Quintessence, ‘Iedereen competent’ (2009) en ‘Iedereen content’ (2010) • Luk Dewulf, Kessels & Smit, ‘Ik kies voor mijn talent’ (2009) ‘Mijn baas kiest voor mijn talent’ (2014) en talentenkaartjes • Luk Dewulf en Guido Vangronsveld, ‘Help! Mijn batterijen lopen leeg. Een burn-out krijg je niet alleen; kies voor je talent’ (2012) • Dirk vandecruys, Itineris Advies • HR-collega’s en medewerkers Emmaüs die meewerkten aan de competentieprofielen • Foto’s: Katrijn Van Giel
Medewerkersbeleid A tot Z
Competenties en talenten
Werving & Selectie
Onthaal
Gesprekken
Loopbanen
Ontwikkeling
Uitstroom
Werving & selectie
➜
➜ ➜
➜
Juiste (m/v) op de juiste plaats • • Functiebeschrijving en competentieprofiel Vacature • • CV-screening • •
Werving & selectie
➜
Competentiegericht interviewen (STARR) • • • •
➜
Rollenspelen
➜
Objectieve en volledige beoordeling
• • •
➜
➜
Zijn er competentieprofielen en/of functiebeschrijvingen in je organisatie en wat zijn je ervaringen ermee? Wat zou je veranderen aan competentieprofiel ‘Vormingsmedewerker’ en functiebeschrijving ‘Groepsbegeleider’?
Onthaal van nieuwe medewerkers
➜
➜
Functiebeschrijving en competentieprofiel als startpunt en houvast Welke compenties heeft nieuwe medewerker al? Welke moeten nog verder ontwikkeld worden? •
Ontwikkelen van medewerkers
➜
Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) • • • •
➜
Feedback geven op basis van competenties
➜
Competentiematrix
➜
Niet alle competenties zijn even ontwikkelbaar…
POP-up
Competenties op teamniveau: de competentiematrix
➜
Discussie: hoe ontwikkelbaar zijn volgende competenties?
➜
➜
➜
Coachend leidinggeven • Oordeelsvorming •
Mondelinge presentatie •
Loopbanen
➜
Levenslang leren
➜
Doorstromen
• • • •
In gesprek gaan met medewerkers ➜
Functioneringsgesprek •
• • • ➜
➜
➜
Duidelijke feedback geven • Loopbaanperspectief > loopbaangesprekken
Opvolging • •
Uitstroom
➜
Exitgesprek!
➜
Doorstroom naar gelijkaardige organisaties in sector
Tools
Competentiewiel (Quintessence)
Tools op HRwijs.be ➜
Voorbeelden competentiewoordenboek
➜
Vraag door met STARR
➜
Voorbeelden POP en PAP
➜
Checklisten en voorbeelden onthaaldocumenten
➜
Vragenlijst loopbaancompetenties
➜
Checklist opstellen van een leesbare vacature
➜
Sjabloon en voorbeeld functioneringsgesprek
➜
Sjabloon loopbaangesprek
➜
www.hrwijs.be/tools
Valkuilen
➜ ➜
Kan grote investering zijn… kosten-baten! GAP-denken mag niet teveel overheersen > positieve, ontwikkelingsgerichte benadering
➜
Draagvlak creëren
➜
Ondersteuning leidinggevenden
Inspiratie
➜
www.hrwijs.be en www.jobkanaal.be (Verso)
➜
www.competentindesocialprofit.be (VIVO)
➜
www.lerenindesocialprofit.be (VIVO)
➜
www.talentontwikkelaar.be
➜
www.werk.be/online-diensten/loopbaan-en-diversiteitsplannen (info diversiteitsplannen)
➜
www.lont.org (ESF-project)
➜
www.generatiebril.be (ESF-project)
➜
www.italento.be (ESF-project)
➜
www.expeditieloopbaan.be (ESF-project)
➜
…
HRwijs
➜
Verso – HRwijs
• • • • • •
