Communication as a Tool in Developing Creativity in Organization

Proceedings Temu Ilmiah Psikologi Sosial, Pekan Baru, 2-4 November 2012

Communication as a Tool in Developing Creativity in Organization Nurul Margi Astusti, Martina Mariko Nindar Novena, Wustari L.H.Mangundjaya, Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia

Abstrak Keadaan perekonomian yang semakin membaik di Indonesia menciptakan kondisi yang kondusif bagi sektor properti sehingga memberi dampak yang positif pada bisnis di sektor ini. Hal ini juga menyebabkan munculnya perusahaan–perusahaan properti baru yang menawarkan barang dan jasa yang sama di pasar. Munculnya pesaing-pesaing baru membuat organisasi melakukan pembelajaran agar dapat beradaptasi dan bertahan dalam persaingan bisnis. Dalam usaha membantu perusahaan untuk berubah dan berkembang, penelitian ini menggunakan Organizational Development Framework berupa Congruence Model yang dikembangkan oleh Nadler dan Thusman (1988). Metode tambahan berupa wawancara mendalam dan penyebaran kuesioner digunakan untuk menemukan aspek kekuatan organisasi dan faktor apa yang menghambat organisasi untuk dapat berkembang. Melalui Blockage Questionnaire (Woodcock dan Francis (1994) dengan melibatkan 50 karyawan yang tersebar di 8 unit, dapat diketahui bahwa aspek yang dapat menghambat perkembangan organisasi adalah rendahnya kreativitas. Kreativitas dalam memunculkan gagasan-gagasan atau inovasi merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi, gagasan-gagasan merupakan katalis utama bagi pertumbuhan dalam setiap organisasi industri. Gagasan dapat berupa ide ide untuk memunculkan produk baru, strategi baru, atau lainnya demi peningkatan produktivitas. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Elton Mayo dan peneliti lainnya, komunikasi di dalam organisasi dapat mengikatkan produktivitas pekerja. Komunikasi dapat membantu penyebaran informasi pada karyawan, yaitu; informasi terkait tujuan organisasi dan aktivitasnya, koordinasi tugas, interaksi antar karyawan, feedback, serta peluang untuk berpartisipasi dalam proses organisasi. Penelitian ini menggunakan komunikasi sebagai alat untuk menunjang kreatifitas dalam organisasi. Komunikasi informal yang telah berjalan cukup baik di dalam perusahaan dapat menjadi kekuatan untuk dibentuknya program atau sistem informasi yang baku dan jelas agar informasi dan koordinasi yang ada dapat berjalan secara lebih merata. Oleh karena itu desain intervensi berupa division meeting dan monthly meeting, serta buletin dapat digunakan sebagai media komunikasi formal agar terciptanya kreatifitas dalam organisasi. Kata Kunci: Organisasi, Kreativitas, Blockage Questionnaire. Komunikasi

1. Pendahuluan Keadaan perekonomian yang semakin membaik di Indonesia menciptakan kondisi yang kondusif bagi sektor properti sehingga memberi dampak yang positif pada bisnis di sektor ini untuk saling berkompetisi. Keadaan pasar dengan iklim kompetisi yang tinggi menurut Palmer, dkk (2006) merupakan salah satu alasan mengapa perusahaan perlu untuk 1


berubah. Perubahan terencana pada perilaku kerja anggota organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan perkembangan individu dan meningkatkan kinerja organisasi merupakan perubahan yang dibutuhkan. Proses tersebut disebut juga Pengembangan Organisasi (Organizational Development) (Porras & Robertson dalam Jex dan Britt, 2008) PT. XYZ, Tbk. yang berdiri pada tahun 1979 pada awalnya PT. XYZ, Tbk merupakan pelopor di bidang properti, namun seiring dengan pertumbuhan ekonomi tersebut munculah banyak kompetitor dari sektor bisnis sejenis yang mengakibatkan PT. XYZ, Tbk tidak termasuk dalam sepuluh pengembang properti dan sepuluh perusahaan arsitektur paling aktif di Indonesia. Oleh karena itu PT. XYZ, Tbk perlu untuk melakukan pengembangan organisasi agar dapat bersaing ditengah kompetisi yang tinggi dalam bisnis properti. Dalam usaha membantu perusahaan untuk berubah dan berkembang, penelitian ini menggunakan metode berupa wawancara mendalam dan penyebaran Blockage Questionnaire (Woodcock dan Francis (1994) untuk menemukan aspek kekuatan organisasi dan faktor apa yang menghambat organisasi untuk dapat berkembang. Selain itu penelitian ini menggunakan Organizational Development Framework berupa Congruence Model yang dikembangkan oleh Nadler dan Thusman (1988) sebagai dasar alur berpikir penelitian. 2. Teori 2.1.Pengembangan Organisasi Beberapa penulis berusaha untuk menjelaskan pengembangan organisasi dengan cara yang beragam. Porras dan Robertson (dalam Jex dan Britt, 2008) menjelaskan bahwa pengembangan organisasi merupakan seperangkat perilaku berbasis ilmu pengetahuan, nilai, strategi, dan teknologi yang bertujuan untuk meningkatkan perkembangan individu dan meningkatkan kinerja organisasi, melalui perubahan terencana pada perilaku kerja anggota organisasi. Sedangkan Cummings & Worley (2009) menjelaskan bahwa Organizational Development/OD adalah suatu teori dan praktek yang membuat perubahan yang terencana terhadap suatu organisasi. Hal yang mendorong dilakukannya pengembangan organisasi adalah agar perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi kompetitor yang lain. Hal lain di belakang faktor tersebut adalah rendahnya kinerja organisasi yang menyebabkan kegagalan organisasi mencapai keuntungan yang maksimal (Jex & Britt, 2008).

2.2

Congruence Model

2


David Nadler dan Michael Thusman membuat model sistem terbuka dalam organisasi berdasarkan efektivitas organisasi yang ditentukan oleh konsistensi (kesesuaian/ congruence) antara beberapa beragam elemen yang terdapat dalam organisasi. Model ini melihat organisasi dalam 4 komponen, yaitu: tugas (tugas khusus yang sudah terberi), individual (pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan harapan) dari orang-orang dalam organisasi, pengaturan organisasi formal (struktur, proses, dan metode), dan organisasi informal (implisit, nilai, kepercayaan dan perilaku yang tidak tercantum). Gambar 2.1 Congruence Model Transformation Process

Informal Organization

Context

Environment Resources History

Strategy

Output

Formal Organizational Arrangements

Task

Organization Group Individual

Individual

Feedback

2.3

Organization Assessment Asesmen organisasi adalah proses untuk merefleksikan dan melihat berbagai area

dalam organisaisi dalam hal apa yang bekerja dan apa yang bisa berbeda. Melalui asesmen didapatkan gambaran ojektif mengenai keadaan real organisasi berkaitan dengan segala aspek di dalamnya. Proses ini akan membantu organisasi mengidentifikasi area perkembangan untuk memaksimalkan efisiensi dan efektifitas dalam mencapai tujuan organisasi (www.Forbesfund.org). Oleh karena itu, untuk melakukan pengembangan organisasi perlu untuk menemu kenali masalah yang menjadi penghambat bagi perusahaan.

3


1.4 Blockage Questionnaire Woodcock dan Francis (1994) membuat kuesioner yang terdiri dari 140 item sebagai alat untuk membantu untuk menjelaskan area mana saja dalam perusahaan yang perlu untuk diperhatikan atau disebut sebagai “blockage” atau penghambat. Terdapat 14 hambatan yang secara umum menjadi masalah bagi perusahaan, yaitu: 1. Hambatan 1: Unclear aims (ketidak jelasan tujuan) 2. Hambatan 2 : Unclear values (ketidak jelasan nilai) 3. Hambatan 3 : Inappropriate management philosophy (ketidaksesuaian filosofi manajemen) 4. Hambatan 4 : Lack of management development (kurang pengembangan manajemen) 5. Hambatan 5 : Confused organizational structure (Kebingungan struktur organisasi) 6. Hambatan 6 : Inadequate control (Ketidakmampuan kontrol) 7. Hambatan 7 : Inadequate recruitment and selection (ketidakmaksimalan proses rekrutmen dan seleksi) 8. Hambatan 8 : Unfair rewards ( Ketidakadilan pemberian imbalan) 9. Hambatan 9 : Poor training (training yang tidak memadai) 10. Hambatan 10 : Personal stagnation ( Keajegan personal) 11. Hambatan 11 : Inadequate communication ( Ketidakmampuan komunikasi) 12. Hambatan 12 : poor teamwork ( Kurangnya kerjasama tim) 13. Hambatan 13 : Low motivation ( Motivasi rendah) 14. Hambatan 14 : Low creativity ( Kreativitas rendah)

2.4. Kreativitas Menurut Amabile (Kylen dkk, 2002) kreativitas adalah Kemampuan mengembangkan ide – ide baru yang unik dan tidak biasa serta dapat bermanfaat dalam situasi kerja. Setiap organisasi yang ingin bertahan dan berkembang harus mampu menghadapi tren dan perubahan. Kreativitas yang sebenarnya bergantung pada situasi yang ada saat ini serta kemampuan untuk bersaing secara berulang, mekanis dan tidak sensitive. Hal ini membutuhkan kualitas dan perhatian mendalam yang sulit diraih. Pada prakteknya kreativitas sulit dijalankan pada institusi karena hal ini menantang peraturan – peraturan 4


yang telah dibentuk dan mengubahnya kedalam ketidakpastian. Jika berbagai ide – ide baru yang akan disampaikan disensor terlebih dulu

maka ide tersebut bisa saja

merupakan ide – ide potensial bagi perkembangan perusahaan. Jika aspek kreativitas tidak terdapat dalam perusahaan, perusahaan tersebut dapat dikatakan sebagai uncreative organization. Organisasi yang tidak kreatif bekerja bagaikan mesin, bisa jadi merupakan organisasi yang sangat teratur atau bisa jadi merupakan organisasi yang rapuh, lambat dan tidak memiliki fasilitas yang menunjang. Manajer hanya menyisihkan sedikit waktu untuk mengembangkan ide – ide baru untuk perkembangan organisasi dan ide – ide yang disampaikan karyawan tidak di realisasikan. Ketika seseorang memberikan ide – ide baru yang tidak biasa ditanggapi dengan dingin oleh manajer kecuali ide – ide tersebut datang dari atasan. Sehingga pada akhirnya karyawan merasa bahwa lebih baik berada di zona aman. Orang – orang yang berada pada organisasi yang tidak kreatif belajar bahwa mengambil resiko merupakan hal yang berbahaya dan tidak akan diapresiasi. Jika hal ini merupakan praktek yang biasa dijalankan oleh perusahaan maka orang – orang yang ada di dalamnya akan takut untuk melakukan hal – hal yang menyangkut ketidakpastian. Maka sebagai hasilnya manajer tidak akan memperoleh ide – ide baru. Hal tersebut dapat berdampak pada berbagai level. Bagi top manajer pengambilan keputusan mengenai keuangan dan pemasaran dan produk menjadi konservatif, dan tidak dijalankan dengan sungguh – sungguh oleh karyawan. Pada level bawah terjadi ketidak pedulian dan tidak adanya kesadaran untuk menangani dokumen – dokumen tertentu. Akibat dari konspirasi kreativitas ini maka kompetitor dari perusahaan akan lebih berkembang. Dan lambat laun organisasi seperti ini akan tenggelam dan punah. 2.5. Komunikasi dalam Organisasi Penelitan-penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Elton Mayo menunjukan bahwa keberadaan komunikasi di dalam organisasi akan dapat meningkatkan produktivitas para pekerja. Komunikasi dalam organisasi menyediakan informasi bagi karyawan untuk melaksanakan tugasnya (apa yang diharapkan padanya); umpan balik terkait kinerja; informasi terkait dengan tujuan dan kegiatan organisasi, kesempatan untuk dapat berpartisipasi dalam proses organisasi (seperti: pengambilan keputusan); informasi mengenai pencapaian produk ataupun pelayanan organisasi (reaksi klien sampai pada hasilnya); serta

5


kesempatan untuk membangun dan menjaga hubungan interpersonal (untuk koordinasi tugas dan interaksi antar anggota organisasi). (Hellweg, S.A & Phillips, S.L, 1982) Praktek komunikasi yang terjalin di dalam organisasi disebut komunikasi internal organisasi. Praktik internal organisasi komunikasi terdiri dari spektrum penuh kegiatan komunikasi, baik formal maupun informal, yang dilakukan oleh anggotanya dengan tujuan menyebarkan informasi ke satu atau lebih partisipan dalam organisasi. Definisi umum tetapi komprehensif ini diperlukan agar secara akurat mencerminkan sifat sejati dan luasnya praktek ini. Komunikasi internal dapat dilakukan untuk tujuan komunikasi kebawah, kesamping, atau keatas dan dapat dimulai oleh siapa saja dalam organisasi. Namun, tetap menjadi tanggung jawab dari manajemen untuk memastikan bahwa sistem komunikasi internal yang efektif dan efisien sesuai sehingga dapat dipastikan bahwa semua karyawan memiliki ketepatan waktu, informasi penting, dan relevan. (Carrie`re . J dan Bourque. C, 2009).

3. Metode Kelompok menggunakan metode pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner, wawancara, dan data sekunder sebagai usaha untuk menemukan aspek yang menjadi sumber permasalahan. Kuesioner yang digunakan adalah Blockage Questionnaire yang disebar pada 120 karyawan dan kembali sebanyak 50 kuesioner yang tersebar di 8 unit, dapat diketahui bahwa aspek yang dapat menghambat perkembangan organisasi adalah rendahnya kreativitas.

4. Hasil Temuan Setelah dilakukannya analisis pengembangan organisasi PT. XYZ dengan menggunakan framework “congruence model” milik Nadler dan Thusman (1988, dalam Palmer, Dunford & Atkin, 2006), ditemukan hasil sebagai berikut: Hasil kuesioner yang ada setelah diolah dan dikonfirmasi dengan wawancara ditemukan hambatan tertinggi dalam organisasi adalah low creativity. Kreativitas dalam memunculkan gagasan-gagasan atau inovasi merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi, gagasan-gagasan merupakan katalis utama bagi pertumbuhan dalam setiap organisasi industri. Gagasan dapat berupa ide-ide untuk memunculkan produk baru, strategi baru, atau lainnya demi peningkatan produktivitas. Melalui hasil wawancara dapat diketahui bahwa karyawan tidak memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan melebihi target yang ditetapkan, karena karyawan merasa apa yang mereka kerjakan sudah sesuai dengan yang diharapkan pihak perusahaan. Diketahui 6


pula bahwa kebanyakan para manajer unit pada PT. XYZ juga tidak terlalu memonitor kerja karyawannya, yang diperhatikan adalah hasil akhir dari setiap karyawan di unitnya yaitu tercapainya target pada KPI masing-masing. Dari hasil kuesioner menunjukkan bahwa komunikasi yang terjalin dalam PT. XYZ berada pada urutan ke-9 yang berarti komunikasi yang ada tidak menjadi masalah yang menghambat perkembangan perusahaan. Dari hasil wawancara, komunikasi dalam perusahaan berlangsung cukup baik, hanya saja komunikasi yang terjalin antar anggota organisasi lebih banyak bersifat informal dan kurang membahas permasalahan yang dihadapi perusahaan dengan seksama. Karena itu karyawan merasa perusahaan belum menyediakan wadah ataupun media formal yang sesuai untuk menjaga komunikasi antar karyawan.

5. Peran Komunikasi sebagai Rancangan Intervensi Pengembangan Perusahaan Komunikasi dapat membantu penyebaran informasi pada karyawan, yaitu; informasi terkait tujuan organisasi dan aktivitasnya, koordinasi tugas, interaksi antar karyawan, feedback, serta peluang untuk berpartisipasi dalam proses organisasi. Salah satu komponen penting dari komunikasi organisasi di lingkungan serba cepat seperti sekarang ini adalah apa yang disebut dengan berita penting (urgent news). Urgent news merupakan segala berita yang dibagi dengan karyawan mengenai informasi penting, baik positif dan negatif, tentang perubahan besar dalam bisnis yang mempengaruhi organisasi dan / atau karyawan secara langsung. Urgent news bisa berupa berita akuisisi, perubahan karyawan, perubahan harga saham dan pendapatan, kehilangan pelanggan besar, persaingan besar dan lain sebagainya. Urgent news berbeda dengan crisis communication, dimana crisis communication didefinisikan sebagai setiap kegiatan atau kondisi yang mengancam keberlangsungan organisasi. Media komunikasi yang dijalankan oleh organisasi menentukan bagaimana urgent news ini dapat tersampaikan di seluruh anggota organisasi. Dalam upaya untuk memahami dan meresepkan seberapa efektif komunikasi organisasi dapat tercapai, para peneliti telah merujuk pada teori kekayaan media (Daft & Lengel 1984; Lengel & Daft, 1988). Teori kekayaan Media menyatakan bahwa media komunikasi yang berbeda (misalnya, telepon, email, memo) digunakan dalam organisasi memiliki tingkat yang berbeda kekayaan (jumlah data bersama) informasi, dan tingkat kekayaan mempengaruhi bagaimana komunikasi dirasakan. 7


Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa puas dengan informasi yang mereka terima tentang pekerjaan mereka dari media komunikasi yang kaya seperti pertemuan tatap muka dengan atasan mereka, percakapan telepon, dan pertemuan departemen. Media komunikasi lain yang dapat meningkatkan komunikasi dalam organisasi seperti pertemuan kuartalan, newsletter karyawan, atau memo tertulis dan pemberitahuan juga berkontribusi dalam menambahkan informasi mereka.(Byrne & Elaine, 2006) Dari hasil temuan yang telah dijelaskan sebelumnya, terlihat bahwa rendahnya kreativitas dapat terjadi karena tidak adanya media komunikasi formal yang memfasilitasi ide kreatif karyawan. Berdasarkan hal tersebut, untuk dapat meningkatkan kreativitas pada perusahan, dapat dilakukan beberapa intervensi sebagai berikut:

1) Monthly Meeting Intervensi ini dapat dijalankan untuk mengatasi rendahnya kreativitas dalam PT. XYZ disebabkan oleh kurangnya wadah yang disediakan oleh perusahaan untuk menampung ide karyawan. Komunikasi mempunyai peran yang cukup besar untuk memperbesar atau memperkecil gap yang terjadi antara kelompok (Willemyns, Gallois & Callan, 2003 dalam Dahesihsari, 2007). Karena itu dibutuhkan monthly meeting yang dilakukan secara rutin untuk mengumpulkan seluruh ide yang ada dari masing-masing perwakilan unit yang ada. Selain itu, komunikasi antar unit sangat dibutuhkan agar dapat saling membantu dan berkoordinir dengan seluruh unit yang ada dalam organisasi. Sasaran level dari intervensi ini adalah Level Kelompok (Group) yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas komunikasi dalam kelompok 2) Division Meeting Intervensi ini dapat dijalankan untuk mengatasi rendahnya kreativitas dalam PT. XYZ disebabkan oleh kurangnya wadah yang disediakan oleh perusahaan untuk menampung ide karyawan. Interaksi atau hubungan antar individu-individu dan kelompok dalam setiap organisasi akan memunculkan harapan-harapan. Harapan ini kemudian akan menimbulkan peranan-peranan tertentu yang harus diemban oleh masing-masing individu untuk mewujudkan visi misi serta tujuan organisasi (Lubis, 2008). Oleh karena itu, dibutuhkan Division meeting yang dilakukan dalam sebuah unit secara rutin sebagai wadah pengumpulan ide kreatif yang dapat menjadi harapan pengembangan organisasi dan koordinasi pelaksanaannya di 8


dalam setiap unit yang ada. Sasaran level dari intervensi ini adalah Level Kelompok (Group) yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas komunikasi dalam kelompok. 3) Media Tulis/Buletin (News letter) Intervensi ini dapat dijalankan untuk mengatasi rendahnya kreativitas dalam PT. XYZ yang disebabkan oleh kurangnya pengetahuan karyawan mengenai bisnis yang sedang dan rencana bisnis yang akan dijalankan oleh perusahaan. Komunikasi ibarat sistem yang menghubungkan antar orang, antar bagian dalam organisasi, atau sebagai aliran yang mampu membangkitkan kinerja orangorang yang terlibat di dalam organisasi tersebut (Lubis, 2008). Komunikasi adalah penting untuk mengahasilkan pemahaman yang sama antara pengirim informasi dengan penerima informasi pada semua tingkat dalam organisasi (Lubis, 2008). Karena itu perlu diadakannya sebuah media sebagai alat untuk dapat memberitahukan bagaimana jalannya perusahaan beserta rencana usaha yang akan dilakukan oleh perusahaan. Hal ini ditujukan agar seluruh informasi perusahaan dapat sampai kepada seluruh karyawan secara merata. Buletin dianggap menjadi sarana yang tepat karena mudah untuk didapatkan oleh setiap karyawan, karena tidak membutuhkan akses internet dan tidak terhambat oleh jabatan/kelompok level tertentu. Sasaran level dari intervensi ini adalah Level Individu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan, pengalaman, keterampilan individu. 6. Kesimpulan dan Saran

Melalui penjelasan sebelumnya, permasalahan kreativitas yang muncul pada PT. XYZ didasari oleh kurang terfasilitasinya komunikasi pada level individu, kelompok, dan organisasi. Karena itu untuk mengembangakan organisasi, dibutuhkan intervensi komunikasi pada setiap level yang ada. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Elton Mayo dan peneliti lainnya, komunikasi di dalam organisasi dapat mengikatkan produktivitas pekerja. Komunikasi dapat membantu penyebaran informasi pada karyawan, yaitu; informasi terkait tujuan organisasi dan aktivitasnya, koordinasi tugas, interaksi antar karyawan, feedback, serta peluang untuk berpartisipasi dalam proses organisasi. Para ilmuwan kreativitas mengungkapkan beberapa cara dalam mengembangkan kreativitas yaitu; 9


a) Mendorong komunikasi aktif Brainstorming tidak perlu harus dilakukan dalam rapat – rapat saja, tetapi ketika melihat karyawan berbincang satu sama lain mereka sering memunculkan gagasan – gagasan yang tidka biasa yang dapat digunakan untuk pengembangan perusahaan b) Menggunakan keanekaragaman Para pakar kreativitas mengatakan bahwa mengupulkan orang dengan latar belakang beraneka ragam meningkatkan proses pemupukan silang yang membantu dalam menghasilkan gagasan – gagasan. c) Kurangi rasa takut akan kegagalan & menanamkan sikap positif Menganggap kesalahan dan kekeliruan sebagai peluang untuk belajar. Daripada mencoba menemukan kesalahan – kesalahan dalam setiap gagasan yang muncul doronglah orang – orang yang ada untuk menemukan nilai tambahnya terlebih dahulu. Dengan demikian, orang – orang akan lebih bersedia untuk menyarankan gagasan. Hal ini sesuai dengan pendapat Higgins dalam Sefertzi (2000) yang menyatakan bahwa mengembangkan kreativitas individu meliputi meningkatkan penggunaan intuisi dan mengurangi hal – hal yang menghambat individu dalam berkreasi seperti rasa takut akan kegagalan. d) Berpikiran terbuka Kemauan untuk mendengarkan semua gagasan yang muncul dan mencoba untuk mengembangkan kapasitas untuk mengakui sebuah gagasan yang baik ketika melihat suatu gagasan yang baik.

Daftar Pustaka Amabile, T.M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J. and Herron, M. (1996). Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal, 39, 1154-1184. Amelia, Agnes., Dahesihsari. (2010). Kaitan Antara Strategi Komunikasi Karyawan Asing Dengan Intergroup Relation: Tinjauan dari Sisi Karyawan Lokal. Penerbit: Jakarta: Fakultas Psikologi Unika Atma Jaya Tahun terbit: 2010 Jenis: Thesis Amy Foster. - . Diunduh dari: http://forbesfunds.org/tools/building-management-capacity Anderson, N., et.al. (2010). The practitioner-researcher divide in Industrial, Work and Organizational (IWO) psychology: Where are we now, and where do we go from here?. Diunduh dari : http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1348/096317901167451/pdf 10


Armstrong, Michael.(2002). Employee Reward 3rd ed. London : Chartered Inst. Of Personel Development. Byrne, Zinta S. & LeMay, Elaine. (2006). Different Media for Organizational Communication: Perceptions of Quality and Satisfaction Source. Journal of Business and Psychology, Vol. 21, No. 2, pp. 149-173. Carrie`re, J & Bourque, C. (2009). The effects of organizational communication on job satisfaction and organizational commitment in a land ambulance service and the mediating role of communication satisfaction. Career Development International Vol. 14 No. 1. pp. 29-49. Cummings, T.G. & Worley, C.G. (2005). Organization Development & Change 8th ed. Ohio: Thomson Dahesihsari, 2007. Mengelola Keragaman dengan Komunikasi. http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/211086981_0853-3598.pdf

Diunduh

dari

:

Frese, M., Teng, E., & Wijnen, C. J. D. (1999). Helping to improve suggestion systems: Predictors of making suggestions in companies. Journal of Organizational Behavior, 20, 1139–1155. Frese, M., Garst, H., & Fay, D. (2000). Control and complexity in work and the development of personal initiative: A four-wave longitudinal struc- tural equation model of occupational socialization. Manuscript submit- ted for publication. Hellweg, Susan A & Phillips, Steven L. (1982). Communication and Productivity in Organizations. Public Productivity Review, Vol. 6, No. 4. M.E Sharpe, Inc. Jex dan Britt. (2008). Organizational Psychology. A Scientist-Practitioner Approach. International student ed. Hoboken, N.J. : John Wiley & Sons Asia PTE. Woodcock dan Francis (1994). Unblocking your Organization. Indiana : Gower Publishing. Khan, Ullah., Farooq, Umar., Ullah. 2010. The Relationship between Rewards and Employee Motivation in Commercial Banks of Pakistan. Diunduh dari : www.eurojournals.com/rjis_14_06.pdf Kylen, S. F., & Shani, A. B. (2002). Triggering Creativity in Teams: An Exploratory Investigation. Creativity And Innovation Management. USA, MA: Blackwell Publishers Ltd (Vol. 11 No.1) pp. 17-30. Leenawong, Manu. The Initial Impact of Organizational Development Interventions on Leadership, Teamwork, and Reward System upon Employee Satisfaction and Motivation: A Case Study of ABC Sales Co., Ltd. Diunduh dari : http://gsbejournal.au.edu/GP/Publication2/1.pdf Lubis, Fatma W. (2008). Peranan Komunikasi Dalam Organisasi. Diunduh dari: http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18705/1/har-jan2008-2%20(6).pdf Mangundjaya, wustari H. & Mansoer, Wilman D. (2010). Pengembangan Human Capital Melalui Program Pelatihan. Jakarta: Swascita.

11


NN.

(2012). BCI Asia Top 10 Awards. http://www.bciasia.com/top10/?&top10year=2012#detail

Diunduh

dari

:

Oldham dan Cunnings (1996). Employee Creativity: Personal and Contextual Factors at Work. The Academy of Management Journal, Vol. 39, No. 3. (Jun., 1996), pp. 607 634. Diunduh dari : http://www.d.umn.edu/~rdtaylor/p5.pdf Palmer.I, Dunford. R & Akin.G. (2006). Managing Organizational Change. New York : Mc Graw Hill Paulus, P. B. (2000). Groups, teams and creativity: The creative potential of idea generating groups. Applied Psychology: An International Review, 49, pp. 237-262. Ramus, Catherine. (2001). Organizational support for employees: Encouraging creative ideas for environmental sustainability. California Management Review; Spring 2001; 43, 3; ABI/INFORM Complete pg. 85 Rani, A.D. (2007). Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Peluang Untuk Berkreasi Pada Karyawan Desain PT. Batik Danar Hadi Surakarta. Skripsi. Semarang: Universitas Diponegoro Pratitia, Ida Irma. (2005). Program Penyusunan Career Path di Divisi Corporate Human Resource Development. Tesis. Depok: Universitas Indonesia. Randall et.al. (2010). Work Psychology: Understanding Human Behaviour in the Workplace. Harlow ; New York : Prentice Hall : Financial Times, cop. Sefertzi, Eleni. (2000). Creativity. http://www.adi.pt/docs/innoregio_creativityen.pdf

Diunduh

dari:

Sembiring, D. (2010). Pengaruh Komunikasi Organisasi Antara Pimpinan dan Bawahan Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai di Badan Informasi dan Komunikasi (Infokom) Provinsi Sumatera Utara Terhadap Efektifitas Kerja. Tesis. Diunduh dari : http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/30471/5/Chapter%20I.pdf Stenmark, D. (2005). Organisational creativity in context: Learning from a failing attempt to introduce IT-support for creativity. International Journal of Technology and Human Interaction, Vol. 1, Issue 4, pp. 80-98. Timpe, A.D. (2002). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Kreativitas. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Yasin MM. (2002). The Theory and Practice of Benchmarking : Then and Now. Benchmarking : An International Journal 9 (3) : 217-243.

12

Communication as a Tool in Developing Creativity in Organization

Recommend Documents