Co všechno se skrývá pojmem firemní kultura Proč je firemní kultura důleţitá navenek a proč je důleţitá uvnitř podniku Kdo a co firemní kulturu

Firemní kultura a etické kodexy pro ZSS doc. E. Mazák, CSc. BIVŠ 2010

1

O čem bude tento předmět? • Co všechno se skrývá pojmem firemní kultura • Proč je firemní kultura důleţitá navenek a proč je důleţitá uvnitř podniku • Kdo a co firemní kulturu ovlivňuje • Jak mohou manaţeři ovlivnit firemní kulturu • Co to jsou etické kodexy • Co se rozumí dobrou správou a řízením společností (Corporate governance) 2

Seznam kapitol 2.kap. Pojem a úloha firemní kultury 3.kap. Poslání, vize, hodnoty a strat. firmy 4.kap. Lidský rozměr firemní kultury 5.kap. Firemní kultura a nároky na zaměst. 6.kap. Kultura práce manag. jako součást FK 7.kap. Úloha manaţera v rozvoji FK

8. kap. Nár. kultury a FK v multinár. konextu 9.kap. Etika podnikání a etické kodexy 10.kap. Corporate governance

7-16 17-31 32-68 69-75 76-91 92-111

112-135 136-199 200-224

3

Cíle předmětu Firemní kultura a Etické kodexy Na konci studia tohoto předmětu byste měli : • Umět analyzovat kulturu organizace (firmy), především umět identifikovat faktory, které přispívají k jejímu rozvoji a které jí škodí. • Porozumět problému motivace pracovníků ve firmě. • Znát způsoby, jak je moţné firemní kulturu změnit. • Znát moţnosti a povinnosti manaţera v oblasti firemní kultury. • Znát cíle etických kodexů a úskalí jejich naplňování. • Znát zásady řízení a správy společností, které .vycházejí z etických kodexů

4

Použitá a doporučená literatura E. Mazák: Firemní kultura a etické kodexy, učební text BIVŠ, (v tisku), dostupné na SISu) –Povinná literatura. I. Brooks: Firemní kultura. Jedinci, skupiny a jejich chování, Computer Press, Brno, 2003 P. Vosoba a kol. :Firemní inteligence, Ekopress, 2001 L. Pfeiffer, K.Umlaufová: Firemní kultura, síla sdílených cílů, hodnot a priorit, Grada, 1993 A. Putnová aj.: Etické řízení ve firmě. Grada 2006, H.Steinmann H., Lohr A.: Základy podnikové etiky. Victoria Publ. 1995 I. Šroněk: Etiketa a etika v podnikání, Management Press, 2005 J. Bláha , Z. Dytrt: Manažerská etika. Management Press, 2003 Z. Šigut: Firemní kultura a lidské zdroje. ASPI, 2004 J Klírová : Corporate governance- správa řízení obch. společností, Management Press, 2001 Další literatura je uvedena v pokynech k semestrální práci na SISu 5

Studijní materiály • Slide k přednáškám: dostupné na SIS BIVŠ • Skriptum : E. Mazák, Firemní kultura a etické kodexy, BIVŠ,rukopis dostupný na SIS BIVŠ • Pokyny ke zpracování závěrečné semestrální práce předmětu FKEK

6

Uzavření semestru Sem. práce + test nebo ústní pohovor

• Téma: Hlavní myšlenky vybrané publikace a její porovnání se skriptem Firemní kultura a etické kodexy • Rozsah zprávy min. 10000 znaků (ve Wordu) a prezentace ke Zprávě v rozsahu min. 10 slide (v Power Pointu MS Office 2003) • Obojí můţete zasílat ke kontrole a připomínkám vyučujícímu na adr. [email protected]. V případě nutnosti Vám bude draft práce vrácen k provedení oprav či úprav • Definitivní verze práce a prezentace se odevzdávají nejpozději v den zápočtu ve dvou verzích 1.tištěná verze (svázaná ) a 2.elektronická verze práce i prezentace. Presentace s vyplněným polem Poznámka na CD ROM (vložte v papírové obálce, kterou přilepíte na zadní stranu )7

2. kapitola

Pojem a úloha firemní kultury

8

Výukové cíle 2.kapitoly Po prostudování 2. kapitoly byste měli : • Znát obsah pojmu a některé definice firemní kultury • Vědět proč (a pro koho) je firemní kultura důleţitá • Vědět jak rozdělili firemní kultury někteří autoři • Chápat proč se firemní kultura musí měnit

9

Pojem a úloha firemní kultury • FK u firmy = analog. Osobnosti u člověka • Ucelená teorie firemní kultury neexistuje

• Firemní kultura je společenským jevem, nikdy neexistuje sama o sobě, je sdílena • Jedna z mnoha definic: Firemní kultura je společné zaujímání určitých postojů a projevování určitých společných rysů chování všemi členy firmy, nehledě na různost jejich postavení a funkce. 10

Proč je firemní kultura důležitá? • Firemní kultura můţe firmě pomáhat nebo jí škodit. • FK je nejvlivnějším motivačním (nebo demotivačním) faktorem ve firmě. • FK je důleţitou součástí image firmy a významně ovlivňuje postoje zákazníků . • Důleţitost: pro vlastníky, manaţery, zaměstnance i klienty. Důvody ale různé! 11

Scheinův třívrstvý model ff- kultury (převzatý

•

1985 Schein

z psychologie člověka)

Chování Hodnoty Předpoklady, názory považované za zřejmé

Důležitost role „klíčových lidí“pro nastavení kultury v organizaci Pojem integrity u jednotlivce a organizace Co je viditelné?

12

Teoretický problém s velkými praktickými důsledky Handy předpokládal, ţe existuje úzké spojení mezi strukturálními faktory a firemní kulturou , čili, ţe zásadní strukturální změna povede ke změně firemní kultury

13

Handyho rozdělení kultur • Mocenská kultura výskyt- v malých podnikatelských firmách (struktura pavučina) • Funkční kultura výskyt-ve velkých byrokraticky řízených organizacích (struktura: řecký chrám, organogram-org.pavouk) • Úkolová kultura výskyt-v organizacích s maticovým řízením (struktura- mříţka) • Osobní kultura výskyt- ve společnostech jedinců, kteří sdruţují své síly pro realizaci osobních cílů (struktura -galaxie) 14

Dělení kultur podle strategií organizace Miles a Snow • Organizace s kulturou „obránců“ konzervativní, akceptují jen malé riziko, pouţívají jen osvědčená řešení a postupy • Organizace s kulturou „prospektorů“ průkopnické, hledají inovace, nevyhýbají se riziku 15

Hierarchie kultur • • • • • •

Subkultura Profesní kultura Firemní kultura Odvětvová kultura Národní kultura Nadnárodní kultura

16

3. kapitola

Poslání, vize, sdílené hodnoty a strategie firmy

17

Výukové cíle 3.kapitoly Po prostudování této kapitoly byste měli • Rozumět pojmům poslání (mission), vize (vision), sdílené hodnoty a strategie firmy a jejich vztahu k firemní kultuře

• Uvědomit si, jaká musí být vize, a kdo ji musí sdílet, aby mohla ovlivňovat postoje a chování zaměstnanců • Uvědomit si význam vztahu mezi vizí a kaţdodenními firemními aktivitami, význam strategického souladu • Pochopit obsah a účel definice sdílených hodnot 18

3 hlavní otázky k firmě • Hlavními otázkami jsou : Co? Proč? Jak? • Na tyto tři otázky odpovídají: Vize, Poslání a Sdílené hodnoty. VIZE (Vision) dopovídá na otázku CO děláme?- Popisuje obraz budoucnosti, kterou se firma snaží vytvořit POSLÁNÍ (Mission) odpovídá na otázku PROČ existujeme? Klíčové SDÍLENÉ HODNOTY odpovídají na otázku JAK ? Jak budeme jednat v souladu se svým Posláním na cestě k uskutečnění Vize? 19

Poslání Např. Zaujmout určité místo na trhu , např. stát se vedoucí firmou odvětví v jistém regionu

Nebo: Přispět něčím k rozvoji společnosti např. Umoţnit vlastní bydlení všem rodinám, které jsou ochotné vynaloţit příslušnou investici. Městský dopravní podnik. Univerzitní klinika. Akademie věd.

Nebo: Zajistit nebo zlepšit sociální postavení svých zaměstnanců Např. Zemědělské druţstvo, Druţstvo invalidů, Právnická firma.

S rozvojem firmy a vývojem situace na trhu se můţe ukázat potřebným původní Poslání změnit. Pozn. V publikovaných Posláních se zpravidla ani podnikatelské firmy nezmiňují, ţe jejich prvním posláním je rozmnožit vložený kapitál vlastníků, tj. vytvářet zisk! 20

Vize--1 Vize • Firemní vize je sdílená představa o firmě, v níţ věří nebo ji podporuje většina manaţerů • Vize sjednocuje strategická rozhodnutí a aktivity firmy. • Bez vize nelze vytvořit dobrou strategii firmy

21

Vize -2 • Vize patří k nejsilnějším měkkým nástrojům řízení. Zvyšuje nasazení manaţerů a působí i na ostatní zaměstnance. • Pro vizi je nutné získat především klíčové zaměstnance • Formulovat firemní vizi je poţadavkem firemní kultury dneška • Vizi je nutné široce publikovat • Vizi je nutné integrovat do kaţdodenních aktivit

22

Strategický soulad jednání • Vize // strategie // jednání • Vize musí být podloţeny strategiemi, které vedou podnik krok za krokem kupředu • Strategický soulad je situace, kdy kaţdý zaměstnanec organizace jedná uvnitř i mimo pracovní prostředí způsobem, jenţ vede v pojetí zvolené strategie ke vzniku konkurenčních výhod a naplnění vize . (prof. Pitra, upraveno) 23

Úskalí vizí •90% vizí ztroskotá



Proč? 6 důvodů: • špatná volba vize • vize „stojí na vodě“(nesplněné předpoklady) • nedostatečné úsilí o prosazení vize • nedosaţení strategického souladu jednání pracovníků a manaţerů s vizí • vizi chybí správná vazba na okolí • vize nemá motivační účinek na pracovníky 24

Motivační úloha vize • Vize musí být nosná, musí obsahovat „silnou myšlenku“, která motivuje vlastníky, management, i pracovníky firmy • Vize musí obsahovat něco skutečně nového a být dotažena do podnikatelských souvislostí

• Vize musí být realizovatelná ve stanoveném čase (v historicky krátké době), s přijatelnými riziky nebo s moţností jejich prevence • Vize musí být přitažlivá. Rozdíl mezi současným a ţádoucím stavem musí být zřetelný a přitaţlivý pro zaměstnance. •

Dale Carnegie: 2 kopáči odpovídají na otázku Co děláte?: První: Kopu jámu . Druhý: Stavím chrám. 25

Firemní hodnotyhodnoty- sdílené hodnoty Mohou vyjadřovat: • Jak chceme jednat se zákazníky . • Jaké interpersonální vztahy chceme rozvíjet . • Jaké standardy výkonu chceme naplňovat • Jaké vlastnosti mají mít manaţeři a zaměstnanci. • Jaké hranice nesmíme překročit (např. etické). • Pozn. Základních pravidel nesmí být mnoho! Lidé si je musí pamatovat! 26

Příklad sdílených hodnot Josephson Institute of Ethics: Důvěryhodnost: čestnost, integrita, dodrţování slibů, loajalita Respekt: autonomie, ohled na soukromí, důstojnost, ohleduplnost, tolerance a vstřícnost Odpovědnost : Snaha dosahovat vynikajících výsledků Péče: účastnost, ohleduplnost, štědrost, laskavost, lidskost

Spravedlnost a rovné zacházení: spravedlnost pravidel a postupů, nestrannost, dodrţování řádného procesu Podnik jako odpovědný občan (Corporate citizenship) : 27 dodrţování zákonů, sluţba veřejnosti, ochrana ţivot. prostředí

Trendy ve sdílených hodnotách: CRM • Budoucnost mají jen firmy, které převezmou odpovědnost za spokojenost zákazníka. • Musíme se vidět očima zákazníka. • Prostředkem by mohl být systém CRM (Customer Relationship Management). • CRM prostředkem otevírání se firmy zákazníkovi. • Potřeby a náměty zákazníka hlavním zdrojem inovací . • Naslouchání zákazníkům při volbě základních hodnot a při formulaci strategie. 28

4.kapitola

Lidský rozměr firemní kultury

29

Výukové cíle 4.kapitoly Po skončení studia této kapitoly byste měli 1.Chápat pojem osobnost zaměstnance 2. Rozumět vlivu firemní kultury na pracovní motivaci a na kvalitu ţivota zaměstnance

30

Osobnost člověka jako zaměstnance • Osobnost jsou specifické vlastnosti jedince, mohou být zjevné nebo skryté a mohou určit stejnost nebo rozdílnost jeho chování • Rozhoduje o jeho postojích a hodnotách • Rozhoduje o tom, co ho bude a co ho nebude motivovat • Rozhoduje o jeho chování v týmu • Ovlivňuje jeho reakce na působení organizace 31

Teorie osobnosti • Hippokrates: flegmatik, cholerik, sangvinik, melancholik • Eysenck:

kombinoval dvě stupnice: od extroverta k introvertovi a od neurotika po stabilní osobnost.

Eysenck tvrdil, že pokud lze identifikovat relevantní osobnostní rysy jednotlivce, je možno předpovědět i jeho chování. Byly vytvořeny baterie testů , ověřujících výskyt určitých povahových vlastností, vytypovaných jako důležité pro určité profese 32

Další teorie osobnosti Weisova teorie pěti osobnostních rysů, které určují chování 1. 2. 3. 4. 5.

Ochota ke spolupráci Otevřenost novým zkušenostem Extrovert nebo introvert Uvědomělost Emoční stabilita

33

Vlivy osobnostního faktoru „těžiště kontroly chování pracovníka“ Pracovníci s vnitřním těžištěm kontroly mají tendenci k vyšší motivaci a projevují větší loajalitu k firmě Pokud jedinec cítí, že může ovlivnit prostředí v němž působí, vynaloží zpravidla na dosažení cíle více úsilí a může pracovat nezávisleji. U pracovníků s vnějším těžištěm kontroly lze očekávat menší motivaci, menší kreativnost a menší loajalitu k firmě Takoví potřebují přímé vedení, raději pracují ve strukturovaném prostředí, typickém pro byrokratické organizace. Někdy potřebujeme zvýšit jejich sebedůvěru- pomáhá vzdělávání, kladné hodnocení, tolerance k chybám. 34

Postoje--1 Postoje Častým úkolem manažera je dosáhnout změny postoje zaměstnanců Postoj: vzniká spolupůsobením emočních faktorů +poznání +vzorců chování atd. Postoje se formují v procesu reakce osobnosti na vnější události . Mechanismy: Přejímání postojů, napodobování Důležitost postojů nespočívá ani tolik v nich samých, jako v tom, ţe mohou spouštět určité chování, tzv. postojovou reakci 35

Postoje--2 Postoje Manaţeři by se měli zabývat postoji svých podřízených k práci, protoţe postoj k práci můţe mít zásadní vliv na produktivitu práce, vztah k inovacím (iniciativní, odmítavý) řešení pracovních problémů 36

Hodnoty jako faktor osobnostiosobnosti-1 • Hodnoty jsou další činitel ovlivňující individuální chování zaměstnanců

• Hodnoty jsou uloţeny v naší osobnosti hlouběji než postoje a mají dlouhodobější charakter. Říkají nám co je správné a co ne • Vyvíjejí se a jsou čerpány z rodiny, víry, vyznávané ideologie, často od společenské nebo profesní skupiny k níž patříme

37

Hodnoty -2 • Firmy se silnou firemní kulturou se snaţí získat svoje zaměstnance pro firmou definované hodnoty tzv, firemní hodnoty a vytvořit z nich tzv. sdílené hodnoty.

• Souborem sdílených hodnot vytvářejí organizace základ pro specifickou firemní kulturu. 38

Co ovlivňuje firemní kulturu? • • • • • • • • •

Historie společnosti Vlastnictví Velikost Technologie Cíle, záměry a strategie firmy (vlastníci a top management) Prostředí (okolí) Klíčoví pracovníci organizace Niţší a střední manaţeři Postoje pracovníků (dané jejich výběrem při přijímání a jejich vývojem a zkušenostmi získanými z firemní praxe) • Hospodářské výsledky • Konkurenční boj 39

Knowledge workers a loajalita • Nová kategorie pracovníků, jejíţ význam stále roste (knowledge workers = znalostní pracovníci, Wissenarbeiter) • Drucker upozorňuje, ţe tito pracovníci se neidentifikují s firmou, ale identifikuji se svou prací, s tím co znají a umí. • Pro zajímavější prací jsou snadno ochotní firmu opustit, jejich loajalita k firmě je nízká • Tito lidé chtějí vidět výsledky své práce a nemají rádi, kdyţ se s nimi jedná jako s podřízenými. Vyţadují, aby se s nimi jednalo jako s profesionály-experty. • Samozřejmě musí být vše v pořádku s jejich finančním ohodnocením, i kdyţ ho nestaví na první místo. 40

Motivace k pracovnímu výkonu • Motivace je velice důleţitá z hlediska výkonnosti pracovníků i z hlediska firemní kultury. • Motivace je vůle k výkonu • Motivace zahrnuje individuální úsilí, vytrvalost a určité zaměření tohoto úsilí • Motivovaní zaměstnanci dosahují dlouhodobě vyšších výkonů neţ nemotivovaní. Projevují vlastní aktivitu,jsou iniciativní, akceptují změny. Jejich kázeň uvědomělá, nevynucená. • Nemotivovaní zaměstnanci projevují apatii, zveličují problémy a řešení čekají od jiného. Negují změny. Mají vyšší absenci i fluktuaci. Kázeň vynucená. 41

Motivace přispívá k výkonnosti i kultuře • Firmy, které dokáţou svoje zaměstnance dobře motivovat, spíše dosáhnou svých firemních cílů, neţ firmy, které motivaci nevěnují pozornost nebo motivují nesprávně. • Motivovanější zaměstnanci jsou spokojenější se svou prací a pracovním prostředím, dávají najevo kladné emoce nebo nadšení, snadněji udrţují dobré vztahy s kolegy a nadřízenými, jsou vstřícnější ke klientům a loajálnější ke své firmě. • Dobrá motivace zaměstnanců je příspěvkem k dobré firemní kultuře. 42

Teorie motivace -1 Taylorova vědecká škola řízení jediným motivem zaměstnanců je mzda Téze: Lidé na pracovišti se chovají racionálně ve snaze maximalizovat ekonomickou návratnost své práce. McGregor: Teorie X Práce je pro X lidi nutným zlem. Aby vynaloţili úsilí je nutné je kontrolovat, řídit, hrozit trestem. Průměrný jedinec dává přednost tomu, aby ho někdo řídil. Peníze jsou pro lidi mnohem důleţitější neţ charakter práce.

McGregor: Teorie Y Jsou lidé, kteří nacházejí v práci svou realizaci. Ti jsou motivováni obsahem práce, výsledky, uznáním 43

Teorie motivace -4 Vroom: Motivace (M) = Očekávání (F) x Valence (V) F- míra očekávání úspěchu práce V- míra pojímání důležitosti práce

44

Teorie motivace - 6 • Adamsova teorie spravedlivé odměny Odměnu, kterou zaměstnanec obdrţí za svou práci, nehodnotí jen podle absolutní velikosti, ale také podle společenského srovnání s ostatními.

Téze: lidé považují za spravedlivé, když poměr jejich výkonu a odměny je stejný jako u ostatních. Jen spravedlivá odměna podle Adamse motivuje, nespravedlivá demotivuje 45

Teorie motivace - 7 Lockeho teorie cíle Téze:Specifické cíle a výkon jedince jsou vysoké, jestliže jsou mu nastaveny náročné cíle, které jím byly shledány jako akceptovatelné a jestliže výkon podléhá zpětné vazbě Lockeho teorie je základem metody řízení podle cílů (Management By Objective, MBO) MBO se vyznačuje cíli SMART. 46

Teorie motivace založená na teorii potřeb - 8 Maslowa teorie potřeb. Téze-zjednodušená verze: Lidské potřeby jsou uspořádány hierarchicky a dokud nejsou uspokojeny potřeby nižší úrovně, dává jim člověk přednost před uspokojováním potřeb vyšší úrovně. Tak to najdete ve většině učebnic! A většina lidí (průměr) se tak chová. Ve skutečnosti sám Maslow tvrdil, ţe potřeby niţší úrovně nemusí být plně uspokojeny k tomu, aby mohl být jednotlivec motivován k hledání uspokojení potřeb vyšší úrovně (např. vlastenci, věřící, misionáři, fanatici nějaké myšlenky nebo ideologie,skuteční umělci, cestovatelé, objevitelé a vědci, skuteční sportovci , dobří rodiče pro své děti, hodné děti pro své rodiče, loajální zaměstnanci ) 47

Aldorferův model potřeb Aldorfer sníţil počet kategorií potřeb na 3 1. Potřeby existenční 2.Potřeby sounáleţitosti 3.Potřeby růstu ( nezávislost, úspěch, seberealizace) Nepřijal předpoklad sekvenčnosti hierarch. úrovní Připouštěl možnost jejich simultánní aktivace

Aldorferův frustračně regresivní efekt: jestliţe vyšší potřeby nejsou uspokojeny, jedinec přejde k naplňování potřeb niţší úrovně 48

Srovnání teorií modelu potřeb . Seberealizace Růst Společenské uznání Sociální potřeby

Sounáleţitost

Bezpečí Fyziolog. potřeby

Maslow

Existence

Aldorfer 49

McLellandova teorie potřeby dosahování cílů Lidé mají tři základní potřeby: 1.Potřeba dosahování cílů 2.Potřeba sounáležitosti 3.Potřeba moci U kaţdého člověka je jedna z potřeb dominantní. Důsledek:

Vzájemný poměr těchto potřeb predisponuje pro výkon různých pracovních rolí

Příklad:

úspěšní manažeři mají vysokou potřebu moci dobří týmoví hráči mají vysokou potřebu sounáleţitosti a dobrou potřebu dosahování cílů 50

Herzbergova dvoufaktorová teorie Téze: série tzv. hygienických faktorů můţe být zdrojem

neuspokojení, jestliţe je jednotlivci vnímají jako neadekvátní, ale zároveň nedojde k výrazné motivaci, jestliţe tyto hygienické faktory vnímají jako adekvátní a dobré.

Hygienické faktory nemohou podpořit motivaci, i kdyţ mohou vést ke stavu osobního uspokojení Herzberg rozlišuje faktory vnitřní (jsou součástí práce samé) a faktory vnější (souvisejí s podmínkami práce) Pro motivaci jsou využitelné faktory vnitřní (umoţňují motivovat rozšířením nebo obohacením práce) 51

Tab. Herzbergovy zdroje uspokojení a neuspokojení (Brooks, Firemní kultura, 2003)

Hygienické faktory

Motivátory

Politika a způsob řízení firmy

Pocit dosažení výsledků

Supervize/ vztahy s nadřízenými

Uznání

Pracovní podmínky

Práce samotná

Odměna: Plat, mzda !!??

Zodpovědnost

Vztahy s kolegy a podřízenými Osobní růst Status/ povýšení

Služební postup

Jistota zaměstnání 52

5. kapitola

Firemní kultura a nároky na zaměstnance

53

Výukové cíle 5.kapitoly Po prostudování této kapitoly byste měli vědět • Jaké nároky na zaměstnance klade organizace, která dbá na svou firemní kulturu? • Co bývá obsahem tvrdých a měkkých standardů chování zaměstnance? • Kdy je vhodné pouţít tvrdé a kdy měkké standardy? 54

Psychologická smlouva Přijetím určitého zaměstnání musíte akceptovat i její firemní kulturu, tj. uzavíráte vedle pracovní smlouvy i jakousi „psychologickou smlouvu“ Součástí této „smlouvy“ jsou vzájemná očekávání – vy jako zaměstnanec nějaké chování a postoje očekáváte od firmy. a firma očekává jisté chování a postoje od vás 55

Co očekává zaměstnanec od zaměstnavatele (firmy) Zaměstnanec očekává • spravedlivé hodnocení a odměňování své práce • určitou spoluúčast na rozhodování • informování o cílech a situaci organizace • naději na odborný nebo kariérový růst • jistotu pracovního místa • určitou úroveň pracovních podmínek • určitý společenský status, vyplývající z dobrého jména firmy, její pozice na trhu, historie apod. 56

Co očekává firma od zaměstnance • Akceptovaní – poslání (mission) – vize (vision) – sdílených hodnot – strategie • Loajalitu, tj preferování cílů organizace před cíli osobními (nebo minimálně jejich sladění) • Respektování zvyklostí a způsobů chování, které jsou součástí firemní kultury, zvláště - Pracovního řádu a Etického kodexu příp. Brand Promise - Někdy i dodrţování firemních standardů chování (etiketa) a oblékání (Dress code) Odborné standardy požadované firmou: • Formální – kvalifikace, certifikace • Pracovní - klíčové kompetence zaměstnance (specif. dle prac. pozice) 57

Tvrdé a měkké standardy a složky FK •

•

Tvrdé – hmotné,materializované –

symboly, informační tabule, vlajky, architektura, vybavení budov a pracovišť – nebo detailně určené, zachycené v normách, dokumentech atp Měkké - určené jen rámcově, nebo neurčené ţádnou normou nebo dokumentem –

dané zvykově („tak se to nás dělá“) 58

Kdy firma volí jaké standardy? Měkké - kdyţ neumí definovat pro danou součást standard tvrdý - kdyţ nepovaţuje volbu tvrdého standardu za ţádoucí - kdyţ se můţe spolehnout na úroveň svých pracovníků Tvrdé - kdyţ usiluje o sjednocení image a snaţí se ve všech pobočkách vytvořit pro klienta „známé prostředí“ při centrálně organizovaných kampaních, - kdyţ se nemůţe spolehnout na úroveň svých pracovníků, - nemají-li pracovníci dostatečnou motivaci nebo přípravu pro ţádoucí způsob jednán s klientem 59

Koncept vnitřního zákazníka Ke svým spolupracovníkům přistupuj se stejnou vstřícností a péčí, jako ke klientům firmy

60

6. kapitola

Kultura práce manaţera jako součást FK

61

Výukové cíle 6.kapitoly Po prostudování 6. kapitoly byste měli mít přehled o mnohostrannosti rolí managera o náplni jeho hlavních činností chápat, ţe výkon funkce manaţera i vůdce současně spoluvytváří FK (třeba i proti jeho vůli, nebo jinak než si přeje)

62

Obsah činnosti manažera Proč se jím zde zabýváme? Výkon funkce manažera i vůdce je i současně procesem vytvářejícím firemní kulturu Henry Fayol : 5 okruhů povinností: Plánování, Organizování, Koordinování, Nařizování a Řízení 14 principů řízení: Primárně strukturní: Dělba práce, Autorita a odpovědnost, Jednota příkazů, Jednota řízení, Centralizace, Stálý řetězec, Pořadí Ostatní: Disciplina, Loajalita, Odměňování, Spravedlnost, Iniciativa, Stavovské sebevědomí Pro formování FK jsou důležité jednak principy skupiny „ Ostatní“ a styl uplatňování principů první skupiny („Primárně strukturní“) 63

Mintzberg – co dělá manažer Zamyslete se : co z toho ovlivňuje FK? Manažerské úlohy

Manažerské činnosti

Mezilidské úlohy

Manažerské chování, které ustanovuje vztahy

Reprezentant Vedoucí Prostředník

-Provádí ceremoniální povinnosti -Motivuje zaměstnance, přijímá a propouští, hodnotí -Organizuje styk s vnějšími i vnitřními partnery

Informační role Monitor

Sběr a distribuce informací

Šiřitel Mluvčí Rozhodovací role Podnikatel Alokátor zdrojů Vyjednavač

-Sleduje relevantní informační zdroje, -Je adresátem oficiálních informací zevnitř i z vnějšku organizace -Dělí se o získané informace se svými zaměstnanci -Sdílí informace s veřejností -.Informuje nadřízené a spolupracující útvary

Rozhoduje o opatřeních pro dosažení cílů -Čelí operativním problémům, odpovídá na tlaky i krize -Přiděluje ostatním zdroje, řídí rozpočet, plánuje - Dosahuje dohody – řeší pracovní spory, rozhoduje neshody 64

Firemní kultura řízení Častá chyba řízení – strategie není pojímána procesně Dobře řídit firmu znamená vést lidi s citem (IQ i EQ, psychologie, mluvit s lidmi, coaching,) Součástí FK je styl řízení (participativní, leadership, „hledat cesty jek zmenšit propast mezi podřízenými a šéfy“, vyloučit politikaření a neférové jednání z pracoviště) Vztah důvěry mezi manaţery a podřízenými „ V nových podmínkách utvářet vztahy na pracovišti tak, aby lidé podporovali cíle své firmy“

65

Odlišnost vedení a řízení Různá pojetí Vedení se více týká věcí lidských, vizionářských, inspirativních, motivačních a dynamických aspektů celkové role manaţera nebo vůdce Opírá se o charisma vůdce a ochotu lidí poslechnout ho, tj. udělat co on chce bez nucení, dobrovolně

Řízení se zaměřuje na plánování, organizování, koordinování, nařizování a kontrolování Opírá se o úřední autoritu a povinnost lidí, ať chtějí či nechtějí dělat co chce manažer 66

Tři teorie vedení Otázka: Kde se bere ta schopnost vést lidi? 1. Teorie povahových rysů (osobní charakteristiky- je to v osobnosti)

2. Teorie chování (chování vůdců a styl vedení)

3. Situační teorie (vůdce je ten, kdo je ve správné chvíli na správném místě, naplňuje aktuální společenskou potřebu, tj. říká to, co lidé chtějí slyšet ) 67

Teorie povahových rysů Mnoho seznamů rysů, malá shoda autorů Diskuse : vrozené nebo získatelné? Bennis a Nanus , 1985

Povahový rys

Obsah povahového rysu

Logické myšlení

•Schopnost vyjádřit ideje jednoduše •Schopnost přesvědčit lidi •Vysvětlit jevy jedinečnými způsoby

Vytrvalost

•Schopnost povaţovat nezdary za minoritní omyly •Schopnost pracovat dlouhé hodiny •Být rezistentní vůči zastrašování

Zplnomocnění (charisma)

•Schopnost nadchnout lidi pro zvolené cíle •Být sám nadšený a energický •Schopnost zvýšit sebedůvěru zaměstnanců 68

Teorie chování -1 popisuje chování manaţerů na kontinuu: od stylu autokratického k demokratickému (participativnímu) Tannenbaum a Schmidt, 1973

4 výrazné typy manaţerů: říká

(Autokrastický) Manažer identifikuje problémy a rozhoduje o řešení. Očekává ,že lidé je realizují bez diskusí a námitek.

„prodává“

(Neautoritativní) Manažer rozhoduje o řešení problému ale svoje řešení „prodává“ personálu tím, že ho přesvědčuje o tom, že je to řešení nejsprávnější

konzultuje

(Konzultující) Manažer identifikuje problém a rozhoduje o řešení.. ale přijímá ho až poté, co vyslechne názory personálu , které řešení považuje za nejlepší

připojuje se

(Participativní-demokratický) Manažer identifikuje problém, ale ponechává jej otevřený k širší diskuzi, do které se zapojuje jen jako jeden z řešitelů. Rozhodnutí přijme skupina, ke které se manažer připojuje 69

Teorie chování -2, Adair 3 výrazné oblasti potřeb, které musí vedoucí uspokojit 1

Potřeby úkolu

2

Potřeby lidí jako jednotlivců

3

Potřeby udrţování týmu

Problémv: Potřeby úkolu bývají krátkodobé. Potřeby lidí a potřeby zachování týmu jsou především dlouhodobé, i když mohou mít i aktuální složku Často jdou proti sobě

Schopnost sladění těchto potřeb manažerem je jednou z podmínek rozvoje dobré podnikové kultury 70

Teorie chování -3, Z behaviorálních teorií plyne, ţe existují 4 styly vedení 1

Orientované na úkol nebo na organizaci

2

Orientované na lidi

3

Direktivní nebo autokratické vedení

4

Participativní nebo demokratické

Často se vyskytují styly kombinující 1 + 3 a 2+4 1+3 volí vyznavači Mc Gregorovy teorie X 2+4 volí vyznavači Mc Gregorovy teorie Y 71

Situační teorie Househo teorie „cesta –cíl“ (1971) Vedoucí má objasnit podřízeným cestu k dosaţení odměny Kdyţ lidé pochopí, ţe cesta vede k odměně, dají se po ní vést Co House vyţaduje od vedoucího? 1

Direktivní chování při plánování, stanovování očekávaných výsledků, a vyjasnění pokynů

2

Podpůrné chování (při vysvětlování úkolu , komunikaci

3

Účastnické chování (participativní) při zahrnování podřízených do procesu rozhodování)

4

Chování orientované na úspěch Při stanovení cílů a očekávání jejich splnění

Situační teorie i Fiedlerova teorie nahodilosti působí na firemní kulturu např. volbou stylu vedení a míry participace 72

Nová firemní kultura, spojená se změnou manažerského stylu -1 Dnešní firmy zplošťují svoji strukturu, zavádějí projektové řízení, snaţí se motivovat pracovníky k přejímání zodpovědnosti, hledají kreativní a samostatné pracovníky Takové pracovníky nelze získat pouhým lepším odměňováním a vzděláváním a formální změnou firemní kultury Čím tedy? Uplatněním principu vůdcovství (leadershipu), strukturními změnami, kulturou zaloţenou na kompetencích, moţnostech osobního rozvoje, a na zákaznickém přístupu vně i uvnitř firmy a novým manaţerským stylem

73

Nová firemní kultura, spojená se změnou manažerského stylu -2 Nový styl řízení obsahuje (zdůrazňuje): • Komunikativnost • Pozitivní myšlení (Problém = výzva) • Otevřenost • Spontánnost • Nový vztah ke znalostem – znalosti jsou kapitál, • Knowledge management - znalosti je třeba řídit • Koncept Učící se organizace Nový poměr ke znalostem: Místo znalostí, které si má pracovník přinést s sebou z venku (ze školy, praxe) se vyţaduje schopnost rychle získávat znalosti nové a schopnost tyto nové znalosti rozšířit po celé organizaci 74

Kapitola 7

Úloha manaţerů při rozvoji firemní kultury

75

Výukové cíle 7. kapitoly • Po skončení studia kapitoly máte vědět, jaký vliv mají manaţeři na firemní kulturu firmy umět v roli manaţera ovlivňovat firemní kulturu v souladu s potřebami firmy

76

Možnosti ovlivnění FK organizací a manažerem • Rozvoj kultury = řízená změna • Co se můţe měnit u pracovníka? Podle Scheina: buď chování nebo postoje nebo hodnoty (nesnadné) • Chování: přímo pozorovatelné, snadněji měnitelné neţ postoje • Chování zaměstnanců jako projev firemní kultury je moţno ovlivňovat přímo nebo nepřímo •

Otázka do diskuze: Je možno měnit chování bez změny postojů?

77

Přímé způsoby ovlivnění chování zaměstnance Normativy a vzory chování, • sdělované v dokumentech (např. pracovní řád, etický kodex, standardy chování a oblékání)

• předmětem školení a výcviku (např. prodejní dovednosti, jednání s klientem, vyřizování stíţností, vyjednávání pro manaţery)

78

Nepřímé způsoby ovlivnění chování zaměstnance Ovlivněním hodnot a postojů prostřednictvím • informování o ţádoucích hodnotách a postojích a školení • Vysvětlování, proč jsou ţádoucí hodnoty a postoje důleţité pro firmu a pro zaměstnance Kdo? • Personalisté • Lektoři • Spolupracovníci, team • Manaţeři – největší vliv! Manažer mění chování zaměstnance, Vůdce (leader ) mění jeho hodnoty a postoje Jak? Manažer – vyuţívá příkazy, argumenty, Vůdce (leader) - vyuţívá svého charisma, působí na city, vyvolává emoce, vytváří vzory. 79

Proč má manažer působit nejen na chování ale i na hodnoty a postoje zaměstnanců? • Častý postoj manaţerů: ať si myslí co chtějí, ale ať dělají co jim nařídím. CHYBA !! • Jen tím, ţe zaměstnance pro firemní hodnoty a ţádoucí postoje získáme, dosáhneme změny individuálních hodnot a postojů zaměstnance v duchu poţadavků firemní kultury • A jen tehdy budou ţádoucí změny chování trvalé a nezávislé na vnějším dohledu a kontrole manaţera. 80

Proč se má manažer zaměřovat především na tzv. klíčové pracovníky? • Někteří autoři povaţují nejvnitřnější vrstvu kultury (předpoklady a názory, které jednotlivec povaţuje za zřejmé) za z vnějšku neovlivnitelné • Schein naproti tomu tvrdil, ţe na ně má vliv příklad vzorů, které zaměstnanec respektuje jako autoritu. • Prostřednictvím dosaţení ţádoucích změn chování, postojů a hodnot u klíčových pracovníků lze ovlivnit i předpoklady a názory, které jednotliví zaměstnanci povaţují za zřejmé

81

Hodnocení zaměstnancůzaměstnanců-příležitost k ovlivnění firemní kultury • Manaţer by měl ovlivňovat chování zaměstnanců svým kaţdodenním působením na ně, bohuţel, se často omezuje jen na operativní problémy (ne na postoje a hodnoty, někdy ani ne na všechno jednání!). Tím nechává vývoji FK volný průběh. • Hodnocení zaměstnanců, prováděné periodicky je dobrou příleţitostí vyjádřit se i k jednání a postojům zaměstnance a zhodnotit je ve vztahu k poţadavkům FK 82

Změna firemní kultury Názory teoretiků na moţnosti změny: Protichůdné! Naše východiska: Měnit firemní kulturu je obtíţné, ale moţné!!. Organizace, které byly úspěšné, měly podle výzkumů i dobrou FK. Ne vţdycky ale zůstaly úspěšnými trvale. Základním pravidlem jakékoli změny firemní kultury by mělo být: Znát svou současnou kulturu a pak ji teprve měnit! 83

Model změny kultury podle Dobsona • Aktivní role HRM

přijímání, povyšování a propouštění, podporující zastánce a eliminující odpůrce změny

• Reorganizace a restrukturalizace manaţery splňující poţadavky nové kultury dostat na klíčové pozice

• Účinná komunikace nových hodnot říci to jednou nestačí !!

• Změny systému za účelem posílení nových hodnot např. změny systému hodnocení zaměstnanců, systému odměňování, 84

Předpoklady změny kultury podle Cummingse a Huse • Existuje jasná strategická představa změny • Existuje věrnost nejvyššímu managementu (zaměstnanci podporují vedení)

• Vedení podporuje změny v organizaci • Členové organizace se mění 85

Předpoklady změny firemní kultury podle Brookse a Bate • Povědomí o současné kultuře • Povědomí o ţádoucí kultuře • Řízení politiky přijetí změny • Aktivační mechanizmy změny

86

Kdy je vhodná chvíle pro změnu FK?

• Někteří manaţeři odkládají změnu FK aţ budou vyřešeny akutní problémy. Čekají na stabilizaci . (dobré předpoklady ale malá motivace pro změnu) • Někteří povaţují za vhodnou příleţitost existenci nebo zdání kritické situace . (dobrá motivace pro změnu, špatné předpoklady pro realizaci změny) 87

Překážky změn kultury •

Kultura existuje v mnoha úrovních od myšlení aţ ke kulturním artefaktům

•

Všudypřítomnost

•

Implicitnost (mnohé prvky kultury se lidem zdají samozřejmé, ty je zvlášť obtíţné měnit)

•

Socializace – kultura má hluboké kořeny, část spočívá v historii a je „nasávána s mateřským mlékem“

•

Političnost – souvisí s rozdělením moci v organizaci, proto ji některé skupiny nechtějí měnit

•

Pluralita - organizace můţe mít řadu subkultur

•

Vzájemná závislost –provázanost s mnoha prvky : politikou organizace, strukturou, velikostí, systémy, lidmi 88

Subkultury v kulturách Organizace má vedle společné kultury často řadu subkultur Mezi nimi panují rozdílné vztahy (nemusí být v souladu)

89

Podmínky vzniku subkultury • Zvláštní kolektivní chápání problémů „své“ skupiny • Organizační platforma • Mechanizmy, přitahující jedince do skupiny • Společné hodnoty • Kolektivní normy chování

90

Společné charakteristiky kultur a subkultur • Jejich příslušníci „hovoří jedním jazykem“ • Vytvářejí zvláštní společenskou totoţnost

• Dotýkají se zdrojů moci, potřebných ke zlepšení sociálního a ekonomického postavení členů skupiny

91

Zdroje moci subkultur • • • • •

Odbornost členů skupiny „Monopol“ na určité činnosti Privilegovaný přístup k určitým zdrojům Privilegovaný přístup k určitým informacím Privilegovaný přístup k nositelům moci v organizaci

92

Co by si měli o FK uvědomit manažeři • FK je všudypřítomná, ovlivňuje kaţdý aspekt ţivota organizace • FK nutno povaţovat za důleţitou pro dosaţení ekonomických cílů organizace i pro kvalitu ţivota zaměstnanců • FK je důleţitá pro řízení změn (nástroj i cíl) • Vše co manaţer dělá má vysílá zaměstnancům signály, ovlivňující FK • Některé org. rutiny se mění v rituály, které samy málo přispívají k cílům organizace, ale stmelují ji. 93

Konec 7. kapitoly

94

Kapitola 8

Národní kultury a firemní kultury v multinárodním kontextu

95

Výukové cíle 8. kapitoly Po prostudování této kapitoly byste měli 1.umět akceptovat nutnost posuzování jednání osob s respektováním jejich rozdílnosti vyplývající z různosti jejich národních kultur. 2. povaţovat při svém pobytu v prostředí jiné kultury za svou povinnost poznat a respektovat jejich kulturní odlišnosti 3. umět přistupovat tolerantně k neschopnosti našich zahraničních spolupracovníků respektovat naše kulturní specifika 4. znát hlavní rozdíly mezi různými kulturami a jejich dopady do obchodního a pracovního styku 96

Firemní kultura ve světovém kontextu Neexistuje jednotná „světová firemní kultura“ Globalizace k ní sice tenduje, ale zatím se některé oblasti vyznačují vyhraněnou specifickou nebo alespoň příbuznou firemní kulturou: např. v r. 1966 Porter a Ghiseli popisovali tyto oblasti:

1. 2. 3. 4. 5.

Nordicko –evropská (Dánsko, Německo, Norsko, Švédsko) Latinsko- evropské (Belgie, Francie, Španělsko, Itálie) Anglo-americká Rozvojové země (Argentina, Chile, Indie) Japonsko

Z dnešního hlediska není toto členění vyčerpávající, vţdyť na Zemi je cca 200 států, ale platí, ţe i přes globalizační tendence existují určité regionální případně národnostním vývojem dané skupiny firemních kultur Největší rozdíly mezi nimi existují v etiketě a etice. 97

Výzkum firemních kultur ve světovém kontextu Co se zkoumá? Univerzální standardy: Srovnatelné hodnoty: Jsou blízké v různých kulturně blízkých oblastech Hodnoty v napětí : Jsou velmi rozdílné Neslučitelné hodnoty: – Jsou protikladné v různých kulturách např. rovná příleţitost v pracovním uplatnění muţů a ţen, někde chráněna zákonem, jinde zakázána zákonem nebo- dětská práce, Hofstede-ova kulturní kriteria Individualismus, Mocenský odstup, Tendence k úniku před nejistotou Zastoupení muţského a ţenského prvku v kultuře podniků 98

7 aspektů kultury podle Trompenaarse Problémy, s nimiţ se setkávají pracovníci v multikulturním prostředí: ( Cit. dle Brookse)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Universalismus vs partikularismus Kolektivismus vs individualismus Emoční vs neutrální kultury Konkrétní vs nejasné vztahy Dosahovaný vs přiznaný status Čas jako posloupnost vs čas jako synchronizace Vnitřní orientace vs vnější orientace 99

Důležitost znalosti kulturních rozdílů pro organizace Jestliţe se mají organizace fungující v mnohonárodním kontextu vyhnout moţným problémům, na které pravděpodobně narazí, musí si být vědomy kulturních rozdílů Vědomí rozdílů ale nestačí. Jak na rozdíly reagovat?? 100

Jak reagovat na kulturní rozdíly? 2 přístupy: Etický relativismus. Kdyţ jsi v Římě, jednej jako Říman.

Kantův princip respektu k druhým. Kaţdá osoba má být respektována ve své vlastní identitě, víře, ve svých hodnotách a cílech. 101

Jak by se měly chovat firmy působící v zahraničí? Pokusem o překonání problémů, vyplývajících pro podnikání z kulturních (a ekonomických) odlišností různých zemí jsou různá doporučení pro působení nadnárodních firem

102

Vliv kultury na vnímání lidí Pravděpodobně existuje vysoká úroveň selektivního vnímání mezi různými kulturami (příklad: jak Češi vnímají Němce a naopak) Selektivní vnímání můţe vést k určitému stereotypu vnímání, kdy se projevuje tendence zařazovat lidi do jedné skupiny podle několika nápadných znaků, např. národnosti. (Všichni Skotové jsou lakomci…) Stereotypy vnímání při jednání s lidmi jiných kultur můţeme zvládnout jedině cíleným zaměřením na efektivnost vzájemné komunikace s uvědoměním si moţných zdrojů nedorozumění, které bývají specifické pro kaţdou kulturu.

103

Národní kultura x chování jednotlivce Národní kultury ovlivňují většinu aspektů chování jednotlivce včetně poznávacího rámce, kterým posuzujeme lidi z ostatních zemí V různých kulturách jsou preferovány i různé poznávací způsoby Rozsah i význam multinacionálních činností roste. To vyţaduje smluvní vztahy mezi partnery s různými kulturami, a to zase vyţaduje globálnější postoje účastníků, při nichţ se na problémy nahlíţí šířeji neţ při etnocentrickém pohledu Nadnárodní společnosti se snaţí převést svoje manaţery z etnocentrického postoje k postoji globálnímu 104

Kultura a motivace Teorie motivace většinou vycházejí z amerických výzkumů Jejich přenositelnost bývá přeceňována. (Adler: americké motivační teorie …neuspěly… pro chování mimo USA) Hofstede to potvrzuje v Číně: Např. Maslowova pyramida tam neplatí, neboť seberealizace není povaţována za potřebu nejvyšší úrovně a potřeba někam patřit má vyšší prioritu neţ uspokojení základních fyziologických potřeb Problémy s Herzbergovou dvoufaktorovo teorií máme i u nás, stejně jako na Novém Zélandě Vroomova teorie očekávání (jednotlivci volí chování, které jim přinese pravděpodobně větší výhody) nejlépe funguje v kulturách zdůrazňujících „vnitřní řízení“. V kulturách kolektivistických bude méně uplatnitelná, protoţe u nich má „soulad s mezi jednotlivcem a organizací“ prioritu i před osobním prospěchem.

105

Kultura a vedení Pro manaţery, kteří pracují v zahraničí, je důleţité si uvědomit, ţe kaţdá kultura má vůči nim svoje očekávání a poţadavky. Z jejich zorného úhlu bude hodnotit jejich činnost. To se týká zvláště stylu vedení a mocenského odstupu . Př. Srovnej francouzský, japonský a americký přístup

Efektivní vedoucí pracující v mezinárodním kontextu se musí přizpůsobit omezením a očekáváním konkrétní kultury, ve které pracují. Organizační chování, které je běţné v jedné kultuře, nemusí být běţné (ani efektivní) v jiné kultuře 106

Otazník nad trendy Do konce 60.let převládala hypotéza o konvergenci národních kultur, důsledkem byla víra, ţe management můţe být univerzální Přes prohlubující se globalizaci a vznik nadnárodních seskupení v oblasti politiky i obchodu (EU, NAFTA aj.) se nyní prosazuje i hypotéza o divergenci. Prohlubující se rozdíly ţivotní úrovně vedou k růstu napětí mezi bohatým severem a chudým jihem. To se promítá do politiky i jinam. V oblasti ideologické je důsledkem konfrontace kultur, často prezentovaná jako konflikty náboţenství, etiky nebo práva. Osobní názor E.M.: Konvergence pravděpodobně zvítězí, ale nedojde k tomu během několika let, ani několika málo desítek let 107

Shrnutí o mezikulturních rozdílech 1. Národní kultury ovlivňují styly řízení i vedení 2. Byly stanoveny některé aspekty, slouţící ke stanovení rozdílů mezi národními kulturami 3. Setkání s cizí kulturou můţe způsobit tzv. kulturní šok 4. Existuje proces tzv. kulturního posunu. Spočívá ve stálém vývoji kultur. 5. Národní kultury mají vliv na stereotyp vnímání 6. Při spolupráci lidí z různých kultur je důleţitá komunikace. Ale pozor- i ta je poznamenána rozdíly v kulturách! 7. Mnohé teorie managementu, org. chování, prodeje aj., které se vyučují jsou etnocentrické (aniţ se na to upozorňuje) Jejich pouţitelnost v jiných kulturách můţe být omezená. 108

Konec 8. kapitoly

109

9.kapitola

Etika podnikání a etické kodexy

110

Výukové cíle 9. kapitoly Po prostudování této kapitoly byste měli • znát základní pojmy etiky • znát základní etické zásady podnikání • umět vyloţit hlavní myšlenky  etického kodexu ČAP  etického kodexu Bankovní asociace

111

Co to je etika -1 Etika- nauka o morálce Éthos- (staroř. ) Charakter, mravnost, morálka

Etika- rozlišování dobra a zla

112

Co to je etika -2 Soubor pravidel (e.normativní) nebo soubor způsobů jednání (e.deskriptivní) které: • byly většinově přijaty určitým společenstvím lidí (např. manaţery a zaměstnanci bank nebo určité banky, občany nějaké země, členy nějaké církve atd., třídami a sociálními skupinami) • platí v konkrétních podmínkách, místě a době • stanovují konvenční pravidla souţití a práce • vedou k minimalizaci počtu a hloubky konfliktů • zajišťují nejvyšší moţnou efektivnost fungování společenství v delším časovém horizontu volně podle K Trinkewitze 113

Co to je etika -3 Etika hodnotí skutky a postoje člověka, lidí, organizací z hlediska určité morálky, To znamená: říká,

co je z morálního hlediska dobré , co by se mělo dělat špatné , co by se nemělo dělat 114

Důsledek : kdy má problém etický rozměr? • Jde li u rozhodnutí mezi dobrem a zlem Dva druhy konfliktů s etickým rozměrem? • Konflikty , které mají lidé v sobě (konflikt rolí, konflikt svědomí) • Konflikty, které mají lidé mezi sebou (konflikt práv, konflikt práv a povinností, spravedlnost)

Pozn. Zda se jedná o etický konflikt posuzuje každý trochu nebo úplně jinak, v závislosti na své etické citlivosti, na schopnosti vnímat a rozpoznat etické konflikty(tzv. informované svědomí)

115

Je etika aktuální problém?problém?-1 • Celospolečenský pohled verbálně –všichni nějakou etiku uznávají

? růst kriminality, lokální i globální konflikty, • Ekonomický pohled praxe-

verbálně –všichni jsou pro etiku

praxe-

?

Není to luxus?, Vyplatí se?, Je doba vhodná?

V jedné anketě z roku 2000 78% manaţerů odpovědělo, ţe v jejich podniku je etika zabezpečena zahrnutím do strategie nebo jiného základního dokumentu firmy 86% současně odpovědělo, ţe se cítí ohroţení neetičností podnikatelského prostředí 116

Je etika aktuální problém?problém?- 2 Ing. Jan Preclík, předseda poroty soutěže Manažer roku

Jaké vlastnosti jsou jsou pro manažera nejdůležitější? Vedle profesionalismu, komunikativnosti, pruţnosti a zodpovědnosti je to poctivost a morálnost. Nutná je poctivost a morálnost, abychom na všechno nemuseli mít hory smluv a nekonečné soudy. U nás se stává, že když podepisuji smlouvu, už koukám, aby tam chyběla čárka nebo písmeno, abych dohodu vzápětí nemusel plnit. Již při vstupu do obchodního vztahu hledám, jak toho druhého okrást, míst abych se snažil o vzájemný úspěch. Moravskoslezský deník, 14,2.2005, s. 6 117

Vymezení pojmů podle různých autorů Etika nauka o morálce Skutečnost jaká by měla být Etika normativní

Skutečnost jaká je Etika deskriptivní

Mravní chování zahrnuje odpovědnost člověka za důsledky jeho činů usměrňuje jednání člověka v sociální skupině jedinec si uvědomuje svou odpovědnost za jednání vůči druhým i vůči okolí, a zkoumá, jak ovlivňuje práva druhých a volí takové jednání, pro které má nejlepší důvody. Mravní norma je pravidlo, doporučení, které usměrňuje jednání člověka v sociální skupině ednán 118

Konfuciovy základy etiky (552--479 p.n.l.) (552

1. Všichni lidé jsou si rovni svou přirozeností 2. Čeho chceš sám dosáhnout, k tomu dopomáhej i druhým 3. Co sám nechceš, nečiň jiným

119

Kantův kategorický imperativ Emmanuel Kant (172-1804) • Jednej tak, aby se účel tvého jednání mohl stát obecným zákonem

120

Etika--Zákony –Kodexy Etika

121

Etické zásady a právo Právo se někdy pojímáno • jako minimum morálky, • a to jako minimum, které je kodifikovatelné a vynutitelné mocí státu

122

Etika a Zákony Etické jednání – přijímáno jako konvenční Zákonné jednání - vynucováno státem Zákony

Etické jednání

Neetické jednání 123

Etika a Zákony a E. Kodex Etický kodex- obsahuje závazky zákonné i závazky nad rámec zákona Neetické jednání

Zákony

Etické jednání

Kodex

Neetické jednání

? Vymahatelnost?

124

Příklady etických kodexů „ze života“ • Robert Fulgham • Desatero • Hyppokratova přísaha

125

Etický kodex Roberta Fulghuma • O všechno se rozděl! • Hraj fér! • Nikoho nebij! • Vracej věci tam, kde jsi je našel! • Uklízej po sobě! • Neber nic, co ti nepatří! • Kdyţ někomu ublíţíš, řekni „promiň“! • Před jídlem si umyj ruce ! • Splachuj! • ……. Publikováno v knize R.F. Všechno co

opravdu potřebují znát… jsem se naučil v mateřské školce

Převzato z kurzu PhDr V.Soldáta Etika v bance (2001) 126

Nejznámější etický kodex – Desatero Božích přikázání 1. 2. 3. 4.

V jednoho Boha věřiti budeš. Nevezmeš jména Boţího nadarmo. Pomni, abys den sváteční světil. Cti otce svého i matku svou, abys byl dlouho ţiv a dobře se ti vedlo na zemi. 5. Nezabiješ. 6. Nesesmilníš. 7. Nepokradeš. 8. Nepromluvíš křivého svědectví proti bliţnímu svému. 9. Nepoţádáš manţelky bliţního svého. 10. Aniţ poţádáš statku jeho. 127

Nejstarší oborový kodex (5 (5--4 stol.p.n.l.)stol.p.n.l.)-

Hippokratova přísaha

(výňatek)

•

..pokud se týká léčení nemocných, dle možnosti a svého úsudku jim stanovím vhodnou léčebnou dietu a budu je ochraňovat před veškerou újmou a křivdou.

•

Ničími prosbami se nedám pohnout, abych komukoliv podal jed, aniž v té věci poskytnu radu. Rovněž tak žádné ženě nepodám tajný prostředek k přerušení početí či vyhnání plodu.

•

Dále pak budu žít čistě a počestně a budu chránit své umění.

•

Do kterýchkoli domů vkročím, vejdu tam kvůli užitku nemocných a vystříhám se jakékoliv pohnutky působit křivdu a škodu, jakožto i obzvláště tělesných tužeb, ať budu pečovat o těla ženská či mužská, nebo těla svobodných lidí či otroků.

•

Cokoliv pak při léčebné péči spatřím či vyslechnu a stejně tak cokoli se dovím tam, kde jsem nebyl povolán k léčení, ze společného života lidí, co nebude povoleno vyzradit, smlčím a podržím v sobě jako nejvyšší tajemství 128

Etický kodex pramenem práva? Některé paragrafy našich zákonů se dotýkají etických otázek , např. §3 a §39 Občanského zákoník se odvolává na „dobré mravy“ § 44 1. odstavec Obchodního zákoníku operuje s „dobrými mravy soutěţe“ § 1148 Trestního zákona definuje trestný čin „nekalé soutěţe“ § 127 Trestního zákona zmiňuje „závazná pravidla hospodářské soutěţe“ Soudce posuzuje, zda konkrétní jednání lze povaţovat za naplnění některé z těchto skutkových podstat. Záleţí jen na něm, zda přitom přihlédne na relevantní část odpovídajícího etického kodexu, Často to udělá, nebo si vyţádá znalecký posudek, a znalec se také můţe o tento dokument opřít, 129

Etické zásady v podnikání Firemní etické kodexy Etickým kodexem nazýváme soubor pravidel, kterými se hodlá firma řídit ve vztahu ke svým konkurentům, dodavatelům a zákazníkům a soubor pravidel jednání vlastníků, manažerů a zaměstnanců firmy v profesionálním a částečně i osobním ţivotě Oborové etické kodexy Přijímají je profesní společenství např. komory ţivnostenské, obchodní, lékařské, lékárníků aj. případně občanská sdruţení . Také imatrikulační slib a promoční slib obsahuje výčet určitých etických zásad. 130

Co obsahují etické kodexy? • Soubor konkrétních etických pravidel, který vycházejí z z hodnot a principů organizace • Vymezují standardy profesionálního jednání • Stanovují, jak se podniky mají chovat v eticky obtíţných situacích, které přináší kaţdodenní rutina • Podpisem či přihlášením k etickému kodexu se firma či jednotlivec zavazují k dodrţování konkrétních pravidel a postupů 131

Některé problémy uplatňování etiky v podnikání -1 Přechod od socialismu ke kapitalismu u nás byl provázen podceněním vztahu mezi etikou a racionalitou ( viz L.Mlčoch citovaný ve skriptu)

Někteří manažeři se řídí zásadou „Vše pro firmu“, což chápou tak, že ekonomický zájem ospravedlňuje i neetické jednání. 132

Některé problémy uplatňování etiky v podnikání -2 Považování etických přístupů za „třešničku na dortu“, na kterou dojde, až vyřešíme důležitější problémy (bytí a nebytí podniků. A později hospodářského úspěchu firmy)

Jenom kdyţ pochopíme, ţe morálka není luxusem, na který zatím nemáme ale, zdrojem bohatství národů, máme šanci se dopracovat a být přijati za rovnocenné členy rodiny sjednocené a integrované Evropy.

Mlčoch:

133

Některé problémy uplatňování etiky v podnikání -3 Vztah mezi etikou a vymahatelností práva Potřeba vzájemné podpory mezi „ţitou etikou byznysu“ a právem Je oboustranný – nefungující právní řád zesiluje erozi morálních norem Private ordering – morální řád rodící se evolucí zdola, dlouhodobým učením se účastníků trhu praxí. ale funkci státu ( právní řád a vymahatelnost práva) nelze private orderingem nahradit! 134

Struktura vzorového etického kodexu A. B. C. D. E. F. G. H. I. J. K.

Preambule (vztah kodexu a zákl. hodnot firmy) Vztahy se zákazníky Vztahy k akcionářům a ostatním investorům na trhu Vztahy k zaměstnancům Vztahy s dodavateli Vztah k vládě a místním orgánům Vztahy s konkurencí Otázky týkající se mezinárodního obchodu Otázky v případě převzetí nebo fúze Etické otázky týkající se řízení Dodrţování norem a jeho ověřování 135

Obsah vzorového etického kodexu -1 A. Preambule (vztah kodexu a zákl. hodnot firmy) Dodrţovat soubor základních hodnot a přístupů k podnikání Dodrţování závazků ke všem subjektům Pověst firmy a důvěra všech zainteresovaných jsou důleţitým zdrojem, které musí ochraňovat Nejvyšší etické standardy při všech činnostech Nepřípustnost korupce Sledování dodrţování etických norem

136

Obsah vzorového etického kodexu -2 B. Vztahy se zákazníky Čestnost předpokladem úspěšného obch. vztahu Kvalita produktů a sluţeb. Bezpečnost Vysoký standard záručních i pozáručních sluţeb Vyhnout se nepravdám, zatajování a přehánění v reklamě Ţádné úplatky zákazníkům Informace zákazníků povaţovány za důvěrné 137

Obsah vzorového etického kodexu -3 C. Vztahy k akcionářům a ostatním investorům na trhu Firma dbá na jejich zájmy Snaţí se jim poskytovat dlouhodobé atraktivní výnosy Nezvýhodňuje jednu skupinu investorů Účetní zprávy pravdivé, včasné a přesné Investoři jsou informování otevřeně a poctivě o obchodní politice, hosp. výsledcích a výhledech

138

Obsah vzorového etického kodexu -4 D.Vztahy k zaměstnancům Zaloţeny na úctě k důstojnosti kaţdého člověka Kariérový růst – bez všech druhů diskriminace Poskytování přiměřeného zaměstnání, odpovědný nábor, informování o pracovních vyhlídkách Vytváření hyg. nezávadné a bezpečné prac. prostředí Zaměstnanci opatrní – nezranit sebe, kolegy ani jiné Zdravotní péče poskytována s resp. etických zásad Spravedlivé odměňování podle zásluh jednotlivců i útvarů Péče o rozvoj zaměstnanců . Pomoc při vzdělávání 139

Obsah vzorového etického kodexu -5 D. Vztahy k zaměstnancům - 2 Komunikace – sdělovat cíle , význam prací, zainteresovat na zlepšování výkonu Zákaz vyuţívaní insider information pro osobní účely Přiznávání veškerých osobních prospěchů zaměstnance a členů jeho rodiny z činnosti firmy Zřetel na zájmy dlouhodobě zaměstnaných a odcházejících do důchodu Netrpět sexuální, psychické a fyzické obtěţování zaměstnanců Péče o penzijní fondy zaměstnanců pokud existují, by slouţily svému účelu Komunikace a konzultace s přirozenými pracovními celky a odbory, vytvoření vhodných struktur pro jednání s nimi. Mohou zastupovat i jednotlivce. 140

Obsah vzorového etického kodexu -6 E. Vztahy s dodavateli Zaloţeny na vzájemné důvěře Platby včas a dle sjednaných podmínek Nezneuţívat postavení na trhu Zaměstnanci –zásady • Nevyţadovat peníze a protisluţby jako úplatek • Nikdy nepřijímat peněţní dary • Lze přijmout nezavazující malé dárky, které moţno oplatit • Dárky a úsluhy s pochybným cílem nahlásit nadřízenému Informace o vztazích s dodavateli povaţovány za důvěrné 141

Obsah vzorového etického kodexu -7 F.Vztah k vládě a místním orgánům -1 Snaha být dobrým korporátním občanem (citizenship) efektivní a prospěšná výroba, poskytování prac. příleţitostí Brát v úvahu zájmy celospolečenské, národní i regionální Aktivní charita a sponzoring školství a kultury komunity v níţ působí. Pod dohledem představenstvo nebo dozorčí rada nezávislého charit. fondu 142

Obsah vzorového etického kodexu -8 F.Vztah k vládě a místním orgánům -2 Péče o životní prostředí Zvířata- vyuţívání jen v případě nezbytí, při dodrţování oficiálních standardů Daně – nepokusí se o daňový únik, . - zveřejní fin. transakce, včetně hotovostních - vedlejší příjmy zaměstnanců evidovány a přiznány ke zdanění

143

Obsah vzorového etického kodexu -9 G.Vztahy s konkurencí Firma vede konkurenční boj rázně ale čestně Nepoškozuje konkurenci přímo ani náznaky Zaměstnanci s konkurencí nediskutují o patentových a důvěrných informacích Zákaz nečestných způsobů získávání informací o konkurenci (špionáţ, důvěrné info od zákazníků aj) Nezneuţívání dominant. postavení na trhu Nepouţívání restriktivních obchodních praktik 144

Obsah vzorového etického kodexu -10 H. Otázky týkající se mezinárodního obchodu Firma respektuje tradice a kulturu a zákony zemí v nichţ podniká Přispívá k ekonomickému blahobytu a soc. rozvoji hostitelské země a jejích komunit Odpovědné obch. chování, zdůvodněné ceny, bez dumpingu, cenových dohod Při nutné různosti obch. Praxe v jednotlivých zemích snaha o jednotný postup a vysoký společný standard Soulad s místními zákony o konkurenci a neúčast na kartelových dohodách Pečlivě zvaţuje obchodování s represivními reţimy, porušujícími Chartu OSN 145

Obsah vzorového etického kodexu -11 I.

Otázky v případě převzetí nebo fúze

respektování místních doporučení a předpisů a dále mj. -Stejné zacházení se všemi akcionáři téţe kategorie -Stejný přístup k informacím pro všechny zúčastněné -Pravdivé a jasné informování o nabídce -Poskytnutí dostatečného času pro uváţené rozhodnutí akcionářů -Včasné informování o postupu zúčastněných -Respektování oprávněných zájmů zaměstnanců -Pro případ nabídky na manaţerský buy-out, bude akcionářům zajištěna nezávislá odborná rada 146

Obsah vzorového etického kodexu -12

J.

Etické otázky týkající se řízení Firmy doporučují regionálním pobočkám dodrţovat místní etické kodexy a doporučení pro management

147

Obsah vzorového etického kodexu -13 K. Dodržování norem a jeho ověřování Dodrţování etického kodexu firmy je pro zaměstnance podmínkou zaměstnání u firmy Vytvoření klimatu umoţňujícího zaměstnancům vyslovit se k chování společnosti nebo neetickým rozhodnutím Ve firmě je určena osoba, která dozírá na prošetření stíţností na porušování etického kodexu a zajišťuje případná disciplinárního řízení Od interních auditorů je moţno poţadovat zprávy o jejich zjištění porušování etického kodexu

148

ETICKÉ KODEXY VE ZDRAVOTNICTVÍ A SOCIÁLNÍCH SLUŢBÁCH bivš

Nejstarší oborový kodex (5 (5--4 stol.p.n.l.)stol.p.n.l.)-

Hippokratova přísaha

(výňatek)

•

..pokud se týká léčení nemocných, dle možnosti a svého úsudku jim stanovím vhodnou léčebnou dietu a budu je ochraňovat před veškerou újmou a křivdou.

•

Ničími prosbami se nedám pohnout, abych komukoliv podal jed, aniž v té věci poskytnu radu. Rovněž tak žádné ženě nepodám tajný prostředek k přerušení početí či vyhnání plodu.

•

Dále pak budu žít čistě a počestně a budu chránit své umění.

•

Do kterýchkoli domů vkročím, vejdu tam kvůli užitku nemocných a vystříhám se jakékoliv pohnutky působit křivdu a škodu, jakožto i obzvláště tělesných tužeb, ať budu pečovat o těla ženská či mužská, nebo těla svobodných lidí či otroků.

•

Cokoliv pak při léčebné péči spatřím či vyslechnu a stejně tak cokoli se dovím tam, kde jsem nebyl povolán k léčení, ze společného života lidí, co nebude povoleno vyzradit, smlčím a podržím v sobě jako nejvyšší tajemství 150

Ţenevská deklarace WMA 1948 (Ţeneva),68( Sydney),83 (Benátky) • • • • • • • •

Lékařský slib ..,zasvětím svůj ţivot sluţbě lidskosti Svým učitelům budu projevovat náleţitou úctu a vděčnost Své povolání budu vykonávat se svědomitostí a důstojností Zdraví mého pacienta bude mým prvořadým zájmem Budu ctít tajemství, která mi byla svěřena, i po smrti pac. Budu udrţovat dobré jméno a ušlechtilé tradice lék. profese Moji kolegové budou mými bratry Nedopustím, aby náboţenství, rasa, národnost, polit. nebo soc. postavení zasahovaly mezi moje povinnosti a pacienta • Budu zachovávat nejvyšší úctu k ţivotu od jeho počátku…nepouţiji svých lékařských znalostí proti zákonům lidskosti • Toto vše slibuji slavnostně a svobodně na svou čest

Lisabonský kodex WMA 1981 • Pacient (P) má právo na svobodnou volbu lékaře • P. má právo být ošetřován lékařem, který je svoboden v činění klinických i etických rozhodnutí, bez jakéhokoliv zásahu zvenčí • P. má právo přijmout nebo odmítnout léčbu poté, co byl adekvátně informován • P. má právo očekávat, ţe L. bude respektovat důvěrný charakter jeho lékařských a osobních údajů (L. tajemství) • P. má právo zemřít v důstojnosti • P. má právo přijmout nebo odmítnout spirituální a morální útěchu, včetně pomoci duchovního patřičného vyznání Za zajištění těchto práv by měli lékaři bojovat i proti státu a legislativě 152

Helsinská deklarace • Doporučení pro lékaře činné v biomedicinském výzkumu, který se týká člověka. • Přijata v Helsinkách 1994, naposledy revidována 2002 v Hong Kongu • Hl. myšlenka: maximální ochrana pacientů • Zájem zúčastněných osob musí být vţdy nadřazen zájmu vědy a společnosti

Etický kodex ČLK (1996) • • • • • •

Hlavní části: I. Obecné zásady II. Lékař a výkon povolání III. Lélař a nemocný IV. Vztahy mezi lékaři V. Lékař a nelékař

I. Obecné zásady EKK ČLK • 1. Stavovskou povinností lékaře je péče o zdraví kaţdého člověka bez rozdílu • 2.Úkolem lékaře je chránít zdraví a ţivot a mírnit utrpení • 3. Lékař má znát zákony a závazné předpisy platné pro výkon povolání a tyto dodrţovat • 4. Lékař je povinen být za všech okolností ve svých profesionálních rozhodnutích nezávislý a odpovědný • 5. Lékař uznává právo kaţdého člověka na svobodnou volbu lékaře

II. Lékař a výkon povolání -1 • I adekvátní léčbu volí a provádí lékař- respektuje stav věd, dostupnost , nevýhodnější pro pacienta • L je povinen neodkladně poskytnout pomoc při ohroţení ţivota a váţném ohroţení zdraví • L. musí plnit své povinnosti při veřejném ohroţení a katastrofách • |L má právo odmítnout péči z odborných důvodů, pro přetíţení, při nedůvěře . Je povinen doporučit a se souhlasem nemocného zajistit další léčbu, • L. nemůţe být donucen k výkonům proti svému svědomí • L.nesmí předepisovat léky na něţ vzniká závislost, nebo doping k neléčebným účelům • U USN účinně tiší bolest, šetří lidskou důstojnost a mírní utrpení, Není cílem prodluţovat ţivot za kaţdou cenu. Eutanázie je nepřípustná,

Lékař a výkon povolání 2 • 8. Transplantace podléhají přísným předpisům. Odběru tkání a orgánů nesmí být zneuţito ke komerčním účelům. • 9. L povinen zachovávat l. tajemství, výjimka: zproštění pacientem, zákonná povinnost. • 10. Lékař je povinen se vzdělávat. • 11. L. je povinen vést řádnou dokumentaci a • 12. Zákaz výkonu formou potulné praxe. • 13. Zákaz neúčelných úkonů ze zištných důvodů a neodpovídajících nálezů a potvrzení občanům

Lékař a výkon povolání 3 • 14. Léky, l. prostředky a z. pomůcky předepisuje dle svého svědomí a k prospěchu pacienta, ne v zájmu obchodu • 15. L. má veřejně vystupovat, ale nedělat si reklamu • 16. Vystříhá se nedůstojných reklamních aktivit • 17. Nové způsoby léčby jen testované a jen podle Helsinské konvence a Norimberského kodexu, pod dohledem, nesmí poškozovat pacienta ! • 18. Lékař si má být vědom své občanské úlohy a svého vlivu na okolí.

Amsterodamská deklarace WHO(1994) Deklarace práv pacientů v Evropě • • • • • • •

Hlavní části I. Lidská práva II. Informovanost III. Souhlas IV. Důvěra a soukromí V. Ošetřování a léčba VI. Uplatňování práv

I. Lidská práva 1.Kaţdý má právo na respekt vůči své osobě jako lidské bytosti 2. …právo sám o sobě rozhodovat. 3. …právo na tělesnou a duševní nedotknutelnost a bezpečnost své osoby. 4…. právo na respekt vůči svému soukromí 5….právo, aby byly respektovány jeho morální zásady a kulturní hodnoty, náboţenské a filozofické přesvědčení 6…. Právo na takovou ochranu zdraví , jakou je moţno zajistit prevencí a zdrav. péčí a moţností usilovat o nejvyšší dosaţitelnou úroveň svého zdraví

II. Informovanost 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Dostupnost info o zdrav. službách veřejnosti Právo na úplné informace. Výjimečné utajení informací. Srozumitelnost sdělování informací. Právo nebýt informován, na přání pacienta Právo rozhodnout, kdo má být informován Možnost vyžádat si konzilium dalšího odbor. Právo na neanonymitu ošetřujících, info o pravidlech a vnitřním řádu zařízení 9. Právo na písemnou zprávu o diagnóze, terapii

III. Souhlas 1.. jakýkoliv lékařský zákrok podmíněn informovaným souhlasem 2. …P má právo odmítnout zákrok a přerušit léčbu 3. ...souhlas s naléhavým zákrokem u P. bez moţnosti komunikovat se přepokládá, není-li dříve vyjádřen nesouhlas 4. Naléhavý zákrok vyţadující souhlas zák zástupce lze provést i bez něj, pokud je nedosaţitelný 5. Není li dosaţitelný potřebný souhlas z .zástupce musí být zapojen do rozhodování pacient dle jeho schopností

III. SOUHLASSOUHLAS-2 6.Odmítne-li souhlas z. zástupce a L. povaţuje zákrok za „v zájmu P“. rozhodne soud či rozhodčí orgán. 7. není-li z. zástupce, náhradní rozhodnutí bude brát v úvahu, co je známo a lze předpokládat o přáních P. 8. Je vyţadován info. souhlas s uchováním a pouţitím veškerých části těla pacienta. Netřeba při pouţití pro jeho diagnostiku, léčbu a péči. 9. Je vyţadován info. souhlas pro zapojení do kl.výuky 10. Je vyţadován info. souhlas P a další podmínky, zajišťující dodrţení zásad lékařské etiky při účasti P ve výzkumu 163

IV. Důvěra a soukromí 1. Zdravotní informace o P. důvěrné (i po smrti) 2. Důvěrné info o P poskytnout jen se souhlasem P, nebo dle zákona nebo jinému poskytovateli 3. Identifikační údaje (i tkáně) chráněny. 4. P. právo na přístup k jeho údajům a na kopie.Vyloučeny údaje o třetí straně. 5. P. právo na opravy a vypuštění nesprávných a irelevantních údajů 6. Nevstupovat do soukromí P. bez souhlasu, přání nebo poţadavku P 7. L. zákroky jen s respektem k soukromí P. Přítomnost jiných osob jen se souhlasem nebo poţadavky P. 8. P. právo očekávat vybavení zajišťující soukromí, zvl. při nabídce osobní péče

V. Ošetřování a léčba 1. P…právo na adekvátní z.p., včetně preventivní. Kontinuální, bez diskriminace. 2. P…právo zastoupení v sytému z.p. 3. P…právo na kvalitu (tech.úroveň a humánní vztah) 4. P..právo na kontinuitu z.p, a spolupráci z.z. 5. P…právo na spravedlivý postup výběru na l.p 6. P…právo na výběr a změnu L nebo poskytovatele, je-li to slučitelné s fungováním systému z.p. 7. P…před odesláním domů nebo jiného z.z. právo na vysvětlení . Převod jinam jen při souhlasu z.z.

V. Ošetřování a léčba-2 8. ..právo na důstojné zacházení a léčbu při respektování jejich kult. a společenských hodnot 9 …právo na podporu rodiny, příbuzných a přátel a duchovní podporu a útěchu 10…právo na ulehčení svého utrpení podle posledních vědeckých poznatků 11…právo na humánní terminální péči a na důstojné umírání

VI. Uplatňování práv Výkon práv 1…musí být vytvořeny právní nástroje 2…zajištěn bez diskriminace 3. omezení jen slučitelná s nástroji ochrany základních lidských práv a zákony 4…nesvépr. Pacienti musí mít právního nebo osobního zástupce, nebo zastupováni jinak 5….právo na přístup k informacím o právech, moţnost obrátit se se stíţností na soudy, nebo na nezávislé mechanizmy na úrovni ústavu být informován o postupu řešení stíţnosti Posouzení a řešení rychle, důkladně a spravedlivě!

Vznik kodexu práva pacientů • Vzor: Vzorová práva pacientů Americký svaz občanských svobod 1985 • V ČR vyhlášen Centrální etickou komisí Ministerstva zdravotnictví 25.2.1992

168

Základní práva pacienta 1. Na ohleduplnou odbornou zdravotnickou péči prováděnou s porozuměním kvalifikovanými pracovníky 2.a Neanonymnost poskytovatelů péče 2.b Soukromí a sluţby 2.c Styk se členy rodiny a přáteli 3. Informace o postupu léčby – souhlas 4. Odmítnutí léčby – informace o rizicích 169

Další práva 2 5. Právo na soukromí a stud 6. Důvěrnost zráv a záznamů 7. Poskytování péče, předání do péče zařízení. 8. Kontinuita léčby

jiného

Další práva 3

• 9. Souhlas s nestandardním postupem či experimentem • 10. Práva nemocného v závěru ţivota • 11. Nemocniční řád

171

Etické kodexy zdravotních sester a ošetřovatelek .

ICN--kodex pro zdravotní sestry ICN • ICN-International Council of Nurses Československá společnost sester přijata v r. 1985 Podmínky přijetí • jedna (zpravidla největší) org. sester z kaţdého státu • souhlas se stanovami ICN • distancování se od rasových a jiných předsudků ve vztahu k sestrám a pacientům • prosazuje kvalitní a moderní trendy v ošetřovatelství • Přijme vlastní nebo doporučený etický kodex 173

Obsah etického kodexu ICN 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Etická pravidla zdravotní péče Zdravotní sestra a spoluobčan Zdravotní sestra a péče v praxi Zdravotní sestr a společnost Zdravotní sestra a spoluzaměstnanci Zdravotní sestra a povolání

174

Obsah etického kodexu ICNICN-2 3. Zdravotní sestra a péče v praxi 4. Zdravotní sestra a společnost 5. Zdravotní sestra a spoluzaměstnanci 6. Zdravotní sestra a povolání

175

Návrhy českých kodexů pro ZS a ošetřovatelky • Kodex sester od iniciativní skupiny České asociace sester • Od účastnic vzorového kurzu vzdělávání pro ošetřovatelství (Modra u Bratislavy 1991)

176

4 základní povinnosti sestry • Převzaty z principů přijatých mezinár. Radou sester (1989) 1.Podporuje zdraví 2.Předchází nemocem 3.Navrací zdraví 4.Zmírňuje utrpení

177

Obsah českého kodexu sester Členění obdobné s ICN kodexem 1. Sestra a pacient 2. Sestra a praxe 3. Sestra a spolupracovníci 4. Sestra a profese 5. Sestra a společnost

178

Obsah českého kodexu sester 2 4.Sestra a profese 5. Sestra a společnost

179

Zdroje morálního chování sester V jednotlivých situacích by chování podle norem etiky mělo uspokojovat nejen samotnou sestru, ale i obecné zásady sesterské profese. Kodex nestačí! Mravního jednání lze dosáhnout pouze za předpokladu vnitřního chtění sestra. Vnitřní zakotvení morálky, tento vnitřní hlas člověka , jeho svědomí společně s láskou k lidem jsou opravdovým zdrojem morálky sestry.

180

Asociace sester a Lékařská komora Partnerský vztah v oblastech : Profesionální přístup k pacientovi Vztah lékaře a sestry jako rovnocenných partnerů z hlediska profesního Úsilí o odborný růst zdravotnických pracovníků.

181

Asociace sester a Lékařská komora Partnerský vztah v oblastech : Profesionální přístup k pacientovi Vztah lékaře a sestry jako rovnocenných partnerů z hlediska profesního Úsilí o odborný růst zdravotnických pracovníků.

182

ETICKÉ NORMY V OŠETŘOVATELSKÉM POVOLÁNÍ1 •

• •

• •

Norma 1: Sestra si váţí jednotlivce jako jedinečné lidské bytosti s jeho hodnotou a důstojností bez ohledu na pohlaví, rasu, kulturu, náboţenství nebo ekonomické postavení. Norma 2: S. pomáhá jednotlivcům, rodinám i jiným skupinám a také společenstvím dosahovat s udrţovat optimální zdraví Norma 3: S. podporuje prostředí bez nebezpečí, aby bylo moţné dosáhnout vysoké úrovně celkové spokojenosti , zdraví , resp. uzdravení z nemoci, Norma 4: S. vyuţívá vědecké poznatky jako základ pro rozhodování v ošetřovatelské praxi Norma 5: S. vykonává vhodné zákroky a léčebné úkony, aby ulehčila přeţití období nemoci, zotavení z onemocnění nebo přispěla k důstojnému umírání .

ETICKÉ NORMY V OŠETŘOVATELSKÉM POVOLÁNÍ2

• Norma 6: Sestra hodnotí účinnost poskytnuté péče na základě subjektivního a objektivního stavu pacienta a výsledků oš. procesu. • Norma 7: S. pomáhá klientům dosahovat a udrţovat si rovnováhu mezi potřebami osobního růstu a optimálními funkcemi. • Norma 8: S. odhaluje změny zdravotního stavu a odchylky od optimálního vývoje. • Norma 9: S. je povinna soustavně se vzdělávat, zvyšovat svoji profesionální úroveň a přispívat k profesionálnímu růstu jiných.

Norma 1: Sestra si váţí jednotlivce jako jedinečné lidské bytosti s jeho hodnotou a důstojností bez ohledu na pohlaví, rasu, kulturu, náboţenství nebo ekonomické postavení. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

S. zabezpečuje soukromí klienta při vyšetřování, ošetřování a léčení a zaznamenávání osobních údajů. Pouţívá specifickou metodu identifikace jménem s přísl. údaji o osobě klienta, lůţkách a seznamu osob na ošetřovací jednotce. Pouţívá spolehlivé metody přivolání pomoci v případě potřeby. Vytváří prostor pro pac. schopnost vyjádřit vlastní myšlenky a pocity týkající se dřívějšího a současného zdraví. Akceptuje klienta v jeho současné situaci bez hodnocení. Podporuje sebeúctu klienta tím, ţe mu umoţňuje podílet se na plánování péče, která je mu poskytována.

Norma 2 S. pomáhá jednotlivcům, rodinám i jiným skupinám a také společenstvím dosahovat s udrţovat optimální zdraví 1. Pouţívá vědecké poznatky k interakci s klientem jako jedinečnou lidskou bytostí s jeho osobní hodnotou a důstojností. (dtto skupinou , dtto veřejností) 2. Zjišťuje ošetř. anamnézu a dělá přísl. vyšetření za pouţití nástrojů, screeningu a hodnocení 3. Pořizuje průběţný záznam příslušných údajů o klientovi. 4. Zjišťuje okamţité, dočasné i dlouhodobé zdrav. potř. klienta 5. Zjišťuje reakce a odpovědi klienta na současné i potenciální zdravotní problémy 6. Zjišťuje kult. orientaci klienta, která můţe ovlivnit jeho zdraví a zdravotní praktiky 7. Formuluje ošetřovatelskou diagnózu a stanoví plán ošetřování po konzultaci s klientem s podle potřeby také konzultaci s odst. odborníky

Norma 3 S. podporuje prostředí bez nebezpečí, aby bylo moţné dosáhnout vysoké úrovně celkové spokojenosti , zdraví , resp. uzdravení z nemoci. 1. S. sbírá a vyuţívá jiţ získané údaje o nebezpečích, hrozících ze strany ţiv. prostředí v nemocnicích i jinde 2. Zjišťuje aktuální a pot. Nebezpečí ohroţující zdraví 3. Monitoruje rizikové ţivotní prostředí. 4. Učí personál praktiky, které minimalizují nebo vylučují rizika ze strany ţivotního prostředí, ohroţujícího zdraví. 5. Zasahuje, aby minimalizovala nebo vyloučila rizika pro klienta ze strany ţivotního prostředí. 6. Poučuje klienta o změnách způsobu ţivota, které minimalizují nebo vylučují rizika ze strany ŢP

Norma 4 S. vyuţívá vědecké poznatky jako základ pro rozhodování v ošetřovatelské praxi 1. 2. 3. 4. 5.

Kriticky zkoumá a zpochybňuje akceptované modely praxe. Aplikuje nové poznatky tak, aby modifikovala a zlepšila akceptované způsoby praxe. Systematicky sbírá údaje, které se týkají problémů ošetřovatelství. Zjišťuje problémy klinického ošetřovatelství a vyuţívá výzkumný proces, aby je pomáhala řešit. Pouţívá a přistupuje k výzkumu tak, aby mohla přispívat k tvorbě nových poznatků v ošetřovatelské praxi.

Norma 5 S. vykonává vhodné zákroky a léčebné úkony, aby ulehčila přeţití období nemoci, zotavení z onemocnění nebo přispěla k důstojnému umírání 1. Formuluje plán oš. činnosti, který podporuje terapii a 3. 4. 5. 6. 7.

předchází komplikacím Vykonává t. zákroky aby ulehčila uzdravení a předcházela komplikacím. Iniciuje neodkladné zákroky, aby ulehčila přeţití a zotavení z choroby Uspokojuje potřeby klienta, jak to vyţaduje jeho zdravotní stav Vytváří prostředí, které přispívá k uzdravení nebo k důstojnému umírání Opakovaně hodnotí a stanovuje priority, vrací se ke stanovení nových cílů a reviduje plán ošetřovatelské péče.

Norma 6 Sestra hodnotí účinnost poskytnuté péče na základě subjektivního a objektivního stavu pacienta a výsledků ošetřovatelského procesu 1.

Vyuţívá neuspokojené potřeby klienta aby vytýčila cíle ošetřovatelské péče a plánovala ošetřovatelský proces. 2. Předvídá výsledky ošetřování na základě reakcí klienta. 3. Zaznamenává ošetřovatelské zákroky a reakce klienta systematickým a vyhodnotitelným způsobem. 4. Stanovuje, zda existují měřitelné důkazy pro pokrok s měrem k dosaţení cíle. 5. Reviduje a modifikuje plán ošetřovatelského procesu podle diskrepance mezi předpovědí a výsledkem

Norma 7 S. pomáhá klientům dosahovat a udrţovat si rovnováhu mezi potřebami osobního růstu a optimálními funkcemi. 1. 2. 3.

4.

Hodnotí připravenost klienta naučit se zručnosti v sebeobsluze. Učí klienta základní zručnost, potřebnou pro to, aby se mohl sám o sebe postarat. Učí klienta odhalovat změny ve zdravotním stavu.

Předem usměrňuje klienta o otázkách změny zdravotního stavu.

Norma 8 S. odhaluje změny zdravotního stavu a odchylky od optimálního vývoje.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Sbírá základní údaje o zdravotním stavu a vývoji. Zjišťuje jemné a významné tělesné a psychické reakce na změny zdravotního stavu . Mění podle potřeby plán péče o klienta ve spolupráci s klientem a ostatními zdravotními odborníky. Zasahuje za účelem léčby tělesných a psychických reakcí do změn zdravotního stavu. Monitoruje zdravotní stav po změnách. Koordinuje poskytování ošetřovatelské péče v případě, ţe se na ní podílejí i jiní zdravotničtí odborníci.

Norma 9 S. je povinna soustavně se vzdělávat, zvyšovat svoji profesionální úroveň a přispívat k profesionálnímu růstu jiných. 1. 2. 3. 4.

Rozšiřuje si svůj osobní všestranný rozhled tím, ţe vyhledává poznatky a kontakty s jinými profesionálními i kulturními skupinami Zvyšuje svůj profesionální rozvoj vyuţíváním všech moţností kontinuálního vzdělávání. Zúčastňuje se akcí své profesionální organizace. Všechny nové poznatky aplikuje a vyuţívá ve své ošetřovatelské praxi.

EUTANÁZIE -1 Definice (platná v Nizozemsku) Úmyslný úkon, kterým se život zkrátí, nebo se úmyslně neprodlužuje u nevyléčitelných pacientů a to k jejich prospěchu. Můţe se vykonat jen na důrazné přání pacienta Diskuse o eutanázii je diskusí o etice umírání. Zůstává otevřená, regionálně diferencovaná

Hippokratova přísaha- eutanázii odmítá „Nepodám nikomu smrtící látku, i kdyby ji ode mne žádal a ani nikomu tuto možnost nenavrhnu“

Etický kodex ČLK – eutanázii odmítá „Lékař u nevyléčitelně nemocných a umírajících účinně tiší bolest, šetří lidskou důstojnost a mírní utrpení. Vůči neodvratitelné a bezprostředně očekávané smrti však nemá být cílem lékařova jednání prodlužovat život za každou cenu. Eutanázie a asistované suicidium nejsou přístupné.“

EUTANÁZIE-2 Typy eutanázie • Pasivní eutanázie( strategie odkloněné stříkačky) • Aktivní eutanázie (strategie přeplněné stříkačky)

Problémy eutanázie • Etický problém lékaře- jeho poslání je ţivot chránit • Právní – ve většině zemí kvalifikována jako vraţda nebo zbití bez ohledu na vyjádřené přání pacienta zamřít

EUTANÁZIE -3 • Je povolena v Belgii a Nizozemsku, … přísné podmínky, vymezené důvody • V USA v DC a 46 zemích tzv. living will • Svět je rozdělen: ve většině zemí dosud převládají argumenty proti eutanázii zastánců argumentů pro přibývá

Charta umírajících -1 Dokument Rady Evropy l péči o smrtelně nemocné Ochrana lidských práv a důstojnosti smrtelně nemocných a umírajících Parlament RE 25.7.1999 – zkrácené znění

1.Posláním RE je chránit důstojnost a práva všech lidí 2. Pokrok medicíny dovolují prodluţování ţivota, ale často se nebere ohled na kvalitu ţivota umírajícího, jeho osamělost s utrpení a utrpení jeho blízkých. 3. Největším přáním většiny umírajících je zemřít pokojně a s důstojností, pokud moţno s podporou jejich přátel a blízkých. Doporučení 766(1996) stanovuje: „prodlouţení ţivota by neměl být jediným cílem lékařské činnosti, jejíţ snahou musí být také ukončit utrpení“ 4. Konvence na ochranu lidských práv a lidské důstojnosti se explicitně nevěnovala specifickým potřebám smrt. nemocných a umírajících

Charta umírajících-2 • 5. Povinnost respektovat a chránit důstojnost všech smrt. nemocných a umírajících nacházejí svůj výraz v poskytnutí přiměřeného prostředí, umoţňujícího důstojné umírání. • 6. zkušenosti, ţe opatření na ochranu pţrf utrpením ukázaly je třeba uskutečňovat zvláště v zájmu nejzranitelnějších členů společnosti. Právě tak jako je člověk slabý a závislý na začátku svého ţivota, potřebuje podporu a ochranu při svém umírání. • 7. Základní práva odvozená z důstojnosti smrtelně nemocných nebo umírajících jsou dnes ohroţena mnoha faktory.

Charta umírajících-3 •

Členské státy RE byly vyzvány, aby ve všech ohledech respektovaly a chránily důstojnost USN tím, ţe

a)

Uznají a budou hájit nárok USN na komplexní paliativní péčí a přijmou příslušná opatření

b)

Budou chránit právo USN na sebeurčení a přijmou proto nutná opatření

Charta umírajících-4 •

Členské státy RE byly vyzvány, aby ve všech ohledech respektovaly a chránily důstojnost USN tím, ţe

b)

Budou chránit právo USN na sebeurčení a přijmou proto nutná opatření

Ukončení futilní léčby Doporučení představenstva ČLK č.1/2010

• Týká se jen pacientů, neschopných vyjádřit své přání. • Dává lékařům oprávnění, aby v okamţiku, kdy budou povaţovat kauzální léčbu za zbytečnou, mohli nasadit pouze léčbu paliativní.

201

Zamyšlení nad posláním zdravotníků a pomáhajících profesí • Jedním z úkolů mediciny je odstraňovat bolest nemocného. • Celková bolest sestává z více sloţek, které jsou odrazem dimenzí člověka: • Bolest fyzická • Bolest sociální • Bolest emoční (duševní) • Bolest spirituální (duchovní) 202

10.kapitola

Problémy správy a řízení společností (Corporate governance)

203

Výukové cíle Po skončení studia této kapitoly byste měli vědět, • které subjekty se podílejí na správě společností • jaké jsou jejich povinnosti znát • základní problémy správy a řízení společností • Doporučení, které pro správu společností vydala OECD

204

Problémy corporate governance Mnohé problémy CG mají etický rozměr Např. Zajištění dohledu neexekutivních orgánů nad výkonným managementem Jak? - Vnitřní mechanizmy kontroly - Přijímání dobrovolných kodexů chování - Zajištění, ţe členové správních orgánů budou vykonávat řádně své povinnosti výkonné, a povinnosti spojené s manaţerskou odpovědností a správou majetku 205

Co to je „corporate governance“ Správa a řízení společnosti Závazná definice není Mlčoch : výkon struktur ovládání společnosti Bláha a Dytrt: Širší smysl- soubor právních postupů, určených

regulátorem trhu, příp. dobrovolně přijatých společností , které jí (a celému trhu) umoţňují akumulovat finanční kapitál, soustřeďovat lidské zdroje a vytvářet podmínky pro dlouhodobý rozvoj organizace tak, ţe přitom se akcionářům zvyšuje hodnota vloţeného kapitálu a jsou respektovány zájmy všech zainteresovaných osob a společností (viz dále)

Užší smysl: CG jsou úlohy a postupy správních orgánů, výkonných manaţerů a orgánů společnosti 206

Zainteresované subjekty Stakeholders vs shareholders Shareholders – akcionáři Stakeholders u některých autorů dtto, v dokumentu OECD širší význam : V širším smyslu jsou to vedle akcionářů i výkonní manaţeři, zaměstnanci, dodavatelé, místní společenství

207

Úkoly v oblasti správy a řízení Aktuální úkol v oblasti dobré správy : Zamezit neţádoucímu propojování výkonných (exekutivních) a nevýkonných (neexekutivních) sloţek vedení. Výkonné složky (u nás nejčastěji představenstvo) odpovídají za dobré řízení a provoz podniku Neexekutivní složky (u nás nejčastěji dozorčí rada) zajišťují dohled nad respektováním zájmu vlastníků a příp. dalších zainteresovaných osb a institucí

208

Problémy v oblasti správy a řízení • Nezávislost dozorčí rady (přístup k informacím, jejich věrohodnost, úloha podřízenost útvaru vnitřního auditu a compliance) • Neuspokojivé fungování společností na kapitálovém trhu - Nezajištění ochrany vlastnických práv akcionářů - Manaţeři institucionálních investorů nenesou majetkové důsledky svých akcí - Fondy jsou vykrádány zevnitř 209

Chyby vlastníků v oblasti CG • Megalomanie • Současné zastávání pozice výkonných manaţerů a majitelů • Zapojování se do operativních problémů firmy. Důsledek: ztráta nadhledu • Neschopnost včas odvolat špatný výkonný management 210

Kritika CG ze strany veřejnosti • Výše platů vrcholového vedení • Zlaté padáky Smluvní odstupné členů vrcholového vedení i v případech osobního selhání či neúspěchů firmy • Insider trading

211

Společenská odpovědnost podniku Názory různých odborníků • Sociálně odpovědné chování v nejširším etickém smyslu • Morální imperativ podílet se na veřejně prospěšné činnosti např. formou charity • Svěřená odpovědnost • Friedman: odpovědnost podniku a společenská odpovědnost podniku 212

Společenská odpovědnost podniku 2 pojetí – liší se v počtu subjektů jejichţ zájmy brány v úvahu • Friedman: odpovědnost podniku jediná odpovědnost podniku je maximalizovat jeho zisk - v rámci daných pravidel hry ( kdy podnik je povinen jednat podle zákonných norem a etických zvyklostí) - v otevřené volné konkurenci bez klamání a podvodů, a společenská odpovědnost podniku angaţování podniku v podpoře ţádoucích společenských výsledků, aktivní závazek zlepšovat společenské podmínky 213

Friedmannovo pojetí odpovědnosti vůči vlastníkůmvlastníkům-1: Uţší pojetí společenské odpovědnosti – vůči vlastníkům: Z maximalizace zisku by měli mít hlavní podíl vlastníci – akcionáři, podílníci Důvody: 1.Jsou vlastníky, zisk jim patří Manaţeři jsou zaměstnanci, plnící zákonnou povinnost řídit firmu v zájmu vlastníků 214

Friedmannovo pojetí odpovědnosti vůči vlastníkůmvlastníkům-2: 2. Nároky všech ostatních zainteresovaných subjekty jsou uspokojovány výrobou a prodejem produktů a sluţeb. Manaţeři a zaměstnanci dostávají mzdu Stát a místní společnost – daně Dodavatelé – platby za zboţí atd Zisk je odměnou vlastníkům za riziko investování Kaţdá strana tak získává odměnu s níţ svobodně souhlasila 215

Širší pojetí odpovědnosti vůči šesti zainteresovaným skupinám : Rozšiřuje mnoţinu subjektů, jejichţ zájmy musejí být v rámci společenské odpovědnosti brány v potaz. Někteří teoretici upřednostňují některou ze skupin, jiní poţadují jejich rovnost

216

Oprávněné zájmy zainteresovaných skupin Skupina Vlastníci

Oprávněný zájem

Manaţeři

Zajištění pravomoci pro rozhodování Možnost realizace projektů a záměrů

Zaměstnanci

Sociální jistoty Mzdy a platy Odpovídající platové zařazení

Dodavatelé

Platební podmínky Odbyt produktů a služeb

Zákazníci Místní společenství

Koupě kvalitního zboží a služeb

Výnosy Zhodnocení vloženého kapitálu

Zajištění pracovních příležitostí Daňový přínos Přínos k rozvoji obyvatelstva

217

Společnost jako odpovědný občan Corporate citizenship …..aby se společnost (firma, podnik) chovala a byla vnímána jako odpovědný občan, který si je vědom svého místa ve společnosti (státě, místním společenství)

218

Kodex řízení a správy společností -2 Viz Příloha k 10. kapitole Kodex řízení a správy společností zaloţený na principech OECD Kodex je založen na 3 principech

•Otevřenosti - Základem důvěry mezi podnikateli a zainteresovanými stranami - Otevřená info politika dovoluje akcionářům a ostatním, zejména potenciálním investorům a bankéřům podrobně poznat společnost (firmu)

•Poctivosti Přímé jednání Finanční zprávy pravdivé a vyvážené

•Odpovědnosti Respektování skutečnosti, že - správní orgány společnost pouze spravují, ale nevlastní - mají respektovat především zájmy společnosti a jejích vlastníků 219 - jsou plně odpovědny vlastníkům

10. kapitola Konec 10. kapitoly

děkuji vám za pozornost a těším se na příští setkání s vámi

220