Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta
Charakteristika a srovnání přístupu francouzské a české generace Y k pracovnímu uplatnění Diplomová práce
Vedoucí práce: Ing. Hana Stojanová, Ph. D.
Bc. Eva Tesařová Brno 2015
Na tomto místě bych ráda poděkovala Ing. Haně Stojanové, Ph. D. za odborné vedení této práce a cenné rady, které mi ochotně poskytla. Rovněž bych chtěla poděkovat mé rodině a blízkým za trpělivost a podporu při mém studiu.
Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto práci: Charakteristika a srovnání přístupu francouzské a české generace Y k pracovnímu uplatnění vypracovala samostatně a veškeré použité prameny a informace jsou uvedeny v seznamu použité literatury. Souhlasím, aby moje práce byla zveřejněna v souladu s § 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách ve znění pozdějších předpisů, a v souladu s platnou Směrnicí o zveřejňování vysokoškolských závěrečných prací. Jsem si vědoma, že se na moji práci vztahuje zákon č. 121/2000 Sb., autorský zákon, a že Mendelova univerzita v Brně má právo na uzavření licenční smlouvy a užití této práce jako školního díla podle § 60 odst. 1 Autorského zákona. Dále se zavazuji, že před sepsáním licenční smlouvy o využití díla jinou osobou (subjektem) si vyžádám písemné stanovisko univerzity o tom, že předmětná licenční smlouva není v rozporu s oprávněnými zájmy univerzity, a zavazuji se uhradit případný příspěvek na úhradu nákladů spojených se vznikem díla, a to až do jejich skutečné výše. V Brně dne 5. ledna 2015
_______________________________
Abstract Tesařová, E. Diploma thesis. Characterization and comparison of the approach to employment of French and Czech generation Y. Brno: Mendel University, 2015. The diploma thesis deals with the generation Y and its approach to employment. The theoretical part is devoted to generational theories and characteristics of existing generations and detailed focus on generation Y. Practical part focus on surveys realized on the topic generation Y in the labour market. There is also own survey in the practical part. The goal of the survey is the comparison of generation Y in Czech Republic and French and its approach to labour market. Based on the results of the researches, proposals are recommended for employers to introduce new instruments for adaptation generation Y in the workplace. Consequently there is assessment of costs for these proposals. Keywords Generation Y, labour market, HRM, differentiation of employees, approach to the labour market
Abstrakt Tesařová, E. Charakteristika a srovnání přístupu francouzské a české generace Y k pracovnímu uplatnění. Diplomová práce. Brno: Mendelova univerzita v Brně, 2015 Diplomová práce se zabývá problematikou generace Y a jejím přístupem k pracovnímu uplatnění. Teoretická část se věnuje generačním teoriím a charakteristikám dnes žijících generacích s podrobnějším zaměřením na generaci Y. V praktické části práce jsou nejdříve analyzovaná data již provedených průzkumů na téma generace Y na trhu práce. Dále je v praktické části provedeno vlastní dotazníkové šetření. Cílem dotazníkového šetření je srovnání generace Y v České a Francouzské republice na trhu práce. Dle výsledků jsou doporučeny návrhy pro zaměstnavatele na zavedení nových prostředků pro adaptaci generace Y do pracovního prostředí. Následně jsou doporučené návrhy nákladově vyhodnoceny. Klíčová slova Generace Y, trh práce, řízení lidských zdrojů, diferenciace pracovníků, přístup k pracovnímu uplatnění
Obsah
9
Obsah 1
2
3
4
5
Úvod, cíl práce a metodika
16
1.1
Úvod....................................................................................................................................... 16
1.2
Cíl práce................................................................................................................................ 16
1.3
Metodika .............................................................................................................................. 16
Generace obecně
18
2.1
Definice pojmu generace ............................................................................................... 18
2.2
Strauss – Howe generační teorie................................................................................ 20
2.2.1
Turnings / Obraty .................................................................................................. 21
2.2.2
Teorie archetypů .................................................................................................... 23
Typy generací
26
3.1
Generace hrdinů ............................................................................................................... 26
3.2
Generace budovatelů ...................................................................................................... 26
3.3
Baby boomers .................................................................................................................... 26
3.4
Generace X........................................................................................................................... 27
3.5
Generace Y........................................................................................................................... 28
3.5.1
Vymezení pojmu a časová definice................................................................. 28
3.5.2
Obecné charakteristické znaky generace Y.................................................. 29
3.5.3
Formující události .................................................................................................. 31
3.5.4
Kvantifikace generace Y v ČR a ve Francii .................................................... 32
Generace Y v pracovním prostředí
33
4.1.1
Generace Y a technika a internet...................................................................... 35
4.1.2
Generace Y a marketing....................................................................................... 37
4.1.3
Generace Y a finance ............................................................................................ 38
Pojetí generací v řízení lidských zdrojů
39
5.1
Age management .............................................................................................................. 39
5.2
Diversity management ................................................................................................... 40
5.3
Talent management......................................................................................................... 40
10
6 7
Obsah
Analýza sekundárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
42
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
46
7.1
7.1.1
Struktura respondentů......................................................................................... 47
7.1.2
Otázky týkající se přístupu k pracovnímu trhu ......................................... 51
7.1.3
Osobní otázky........................................................................................................... 60
7.2 8
9
Vyhodnocení dotazníku a interpretace dat ............................................................ 47
Ověření hypotéz ................................................................................................................ 62
Návrh pro zaměstnavatele na zefektivnění adaptace generace Y v pracovním prostředí
67
8.1
Nábor pracovníků Y......................................................................................................... 67
8.2
Adaptační proces .............................................................................................................. 68
8.3
Komunikace ........................................................................................................................ 68
8.4
Vedení ................................................................................................................................... 69
8.5
Motivace............................................................................................................................... 69
Nákladové vyhodnocení návrhů pro zefektivnění adaptace generace Y v pracovním prostředí
70
9.1
ICT a komunikace ............................................................................................................. 70
9.2
Nábor zaměstnanců......................................................................................................... 70
9.3
Coaching a mentoring ..................................................................................................... 70
9.4
Work-life balance ............................................................................................................. 71
9.4.1
Personnal days a Sick days ................................................................................. 71
9.4.2
Home office, práce z domova ............................................................................ 71
9.5
Celkové vyhodnocení nákladů..................................................................................... 71
10 Diskuze
73
11 Závěr
75
12 Literatura
76
A
Dotazník - ČR
83
B
Dotazník – Francie
90
Obsah
C
Vypočtené p-hodnoty
11
96
12
Obsah
Seznam obrázků
13
Seznam obrázků Obr. 1
Znázornění turnings / obratů
21
Obr. 2
Zastoupení generace Y v porovnání s celkovou populací v ČR
32
Obr. 3 Zastoupení generace Y v porovnání s celkovou populací ve Francii
32
Obr. 4 Porovnání vývoje % podílu domácností vybavené připojením k internetu v USA, Francii a ČR od roku 2000 do 2013
37
Obr. 5 6 nejdůležitějších motivačních aspektů u generace Y dle Achieve Global
42
Obr. 6
5 nejdůležitějších motivačních aspektů dle Nas Insight
43
Obr. 7
Upřednostněné formy zaškolení a výcviku
44
Obr. 8
Ideální pracovní doba pro generaci Y
44
Obr. 9
Nejdůležitější hodnoty, které by měly firmy mít dle generace Y
45
14
Seznam tabulek
Seznam tabulek Tab. 1
Obraty a archetypy
23
Tab. 2
Archetypy, generace a jejich vlastnosti
25
Tab. 3 Počítač a internet v českých domácnostech (podíl z počtu domácností příslušné skupiny v %)
36
Tab. 4
Zastoupení pohlaví respondentů
47
Tab. 5
Věková struktura respondentů
47
Tab. 6
Nejvyšší dosažené vzdělání
48
Tab. 7
Studijní zaměření
49
Tab. 8
Status respondentů
49
Tab. 9
Status pracujících
50
Tab. 10
Důvod nezaměstnanosti
50
Tab. 11
Velikost měst dle počtu obyvatel, ve kterých respondenti žijí
51
Tab. 12
Preferovaný pracovní obor
51
Tab. 13
Činnosti pro zvýšení konkurenceschopnosti na trhu práce
52
Tab. 14
Studované jazyky
53
Tab. 15
Dostatek pracovní příležitosti
53
Tab. 16
Profesní zaměření, které zajistí úspěšnou budoucnost
54
Tab. 17
Počet zaměstnání, které respondenti vystřídali
54
Tab. 18
Důvody změny zaměstnání
55
Tab. 19
Představa práce u jedné firmy 10 a více let
55
Tab. 20
Ochota změnit bydliště, kvůli zaměstnání
56
Tab. 21 Maximální vzdálenost, do které jsou respondenti ochotni přestěhovat se za účelem práce
56
Seznam tabulek
15
Tab. 22
Preference žití
56
Tab. 23
Země, ve kterých by respondenti preferovali žít
57
Tab. 24
Lepší pracovní nabídky
57
Tab. 25
Vhodná pracovní doba
58
Tab. 26
Preferovaná forma práce
58
Tab. 27
Metoda vedení
59
Tab. 28
Kariéra vs. Volný čas
59
Tab. 29
Faktory pracovní motivace
60
Tab. 30
Spokojenost s osobním životem
60
Tab. 31
Životní hodnoty
61
Tab. 32
Pohled na budoucnost
62
Tab. 33
VO2A
64
Tab. 34
VO2B
64
Tab. 35
VO3A
65
Tab. 36
VO3B
65
Tab. 37
VO4A
66
Tab. 38
VO4B
66
Tab. 39
Náklady na nové prostředky pro adaptaci generace Y
72
Tab. 40
Statistika k VO2A
96
Tab. 41
Statistika k VO2B
96
Tab. 42
Statistika k VO3A
96
Tab. 43
Statistika k VO3B
97
Tab. 44
Statistika k VO4A
97
Tab. 45
Statistika k VO4B
97
16
Úvod, cíl práce a metodika
1 Úvod, cíl práce a metodika 1.1
Úvod
Na pracovním trhu se v současnosti setkává několik generací. Každá z těchto generací má různá specifika a charakteristiky, kterými se odlišují od jiných generací. Tyto charakteristiky jsou vytvářeny událostmi, kterým byly jednotlivé generace vystaveny během svého dětství a následného dospívání. Do nynější doby byly všechny generace utvářeny na území jednotlivých států. Nejmladší žijící generace, která vstupuje na pracovní trh, je považována za první globální generaci, vlastnosti této generace se tedy nemění v závislosti na území, kde žijí. Tato generace se nejčastěji nazývá generací Y. Od raného dětství je obklopena technologiemi a internetem, ve světě globalizace a s ní spojených výhod i nevýhod. Všechny události tak dávají této generaci pro ni typické vlastnosti. Generační problematika a kategorizace pracovníků dle generací se stává čím dál tím více populárnějším tématem. Prostupuje do více vědeckých oblastí, kterými jsou sociologie, marketing a řízení lidských zdrojů, které jsou stěžejním tématem této práce. Řízení lidských zdrojů je přístup k řízení nejcennějšího statku organizace a tím jsou právě pracovníci. Nabízí se tedy otázka, zda je opravdu zapotřebí změnit dosavadní řízení lidských zdrojů a implikovat nové metody, kvůli nastupující generaci Y. Účelem řízení lidských zdrojů je mimo jiné spokojenost pracovníků, protože případná nespokojenost vede ke snížení pracovního výkonu a může vyústit v odchod pracovníka ze společnosti. Úspěšná identifikace a znalosti o svých zaměstnancích může být pro organizace velice náročná, ale zároveň prospěšná. Současné ekonomické požadavky a měnící se demografická pracovní síla nutí firmy do akce. Proto by neměli zaměstnavatelé a pracovníci HR zůstat nečinní a snažit se vytvořit pracovní podmínky, které jsou vhodné pro tuto generaci.
1.2
Cíl práce
Hlavním cílem práce je návrh pro zaměstnavatele na zavedení nových prostředků pro adaptaci generace Y do pracovního prostředí. Dílčím cílem práce je nákladové vyhodnocení zavedení těchto nových prostředků adaptace generace Y do pracovního prostředí. Druhým dílčím cílem práce je srovnání generace Y v České a Francouzské republice na trhu práce. Zjistit rozdílnost či podobnost mladých pracovníků v jejich požadavcích, hodnotách a očekáváních v pracovním prostředí.
1.3
Metodika
Diplomová práce je rozdělena do dvou hlavních částí a to část teoretické a praktická. Teoretická část obsahuje literární přehled dané problematiky. Jsou zde představeny generační teorie, typy žijících generací a jejich charakteristiky, charakte-
Úvod, cíl práce a metodika
17
ristika generace Y a její přístup k pracovnímu prostředí a trendy v oblasti řízení lidských zdrojů. V této části práce bylo čerpáno z literatury české a zahraniční. Rovněž bylo využito internetových zdrojů, jako jsou statistiky, články týkající se problematiky generace Y a již provedené průzkumy na téma generace z pohledu řízení lidských zdrojů. V praktické části je nejdříve věnována pozornost sekundární analýze, ke které bylo využito pět zahraničních a jeden český průzkum. Zde jsou srovnány výsledky jednotlivých průzkumů vzhledem k problematice generace Y a jejímu přístupu k pracovnímu prostředí. Dále se praktická část zabývá výzkumem primárních dat. Pro sběr těchto dat je využito výzkumu kvantitativního a to konkrétně elektronické dotazování. Data z dotazníkového šetření jsou zpracována statistickou metodou a jsou interpretována v tabulkách s absolutní a relativní četností. Dotazník je vytvořen na základě stanovených hypotéz a poznatky získané studiem dané problematiky. Základní hypotézy, kterými se práce zabývá, se týkají existence zásadních rozdílů mezi generací X a Y, zda existují rozdíly mezi českou a francouzskou generací Y, zda jsou mladí pracovníci spokojeni s podmínkami v pracovním prostředí či zda jsou spokojeni s pracovními možnostmi ve své zemi. K hypotézám jsou stanoveny výzkumné otázky, které jsou následně ověřovány pomocí kontingenčních tabulek. Výstupy a výsledky z výzkumu jak primárních tak i sekundárních dat slouží k naplnění hlavního cíle práce a to návrh pro zaměstnavatele na zavedení nových prostředků pro adaptaci generace Y do pracovního prostředí.
18
Generace obecně
2 Generace obecně Veřejnost představuje komplex vzájemně promíchaných skupin, které se mohou lišit ekonomickými, kulturními, sociálními, etnickými či náboženskými atributy. Rozdělení těchto skupin může být dáno historicky, geograficky, ekonomicky či sociálně. Specifické a odlišné rysy má segmentace v rámci tzv. generačních vln. (Kopecký, 2013) Strukturu populace můžeme také třídit dle třech základních znaků. Těmi jsou znaky biologické, ekonomické a sociální, kulturní. Prvky u znaku biologického jsou pohlaví, věk, rodinný stav. U znaků ekonomických pak mluvíme o třídním a sociálním složení obyvatelstva, kvalifikace, ekonomická aktivita obyvatelstva, povolání a jako poslední znaky jsou uváděny kulturní a etnické znaky jako jsou vzdělání a národnost. (Veselá, 2001) Věková struktura obyvatelstva je třídění dle věkových skupin. Ty mohou být tříděny dle jednotek věku anebo dle ročníků narození osob tj. dle generací. (Mužáková, 2010) Obyvatelstvo tedy třídíme buď podle věkových skupin anebo podle generací. Při třídění dle věkových skupin používáme věk obyvatelstva, kterého dosáhl v okamžiku pozorování. Pro třídění podle generací je rozhodující rok, ve kterém se sčítaný narodil. (Roubíček, 1997)
2.1
Definice pojmu generace
Pojem generace pochází buď z latinského slova generare což v českém jazyce znamená plodit nebo z řeckého slova genos neboli rod. (Jandourek, 2012) Pojem generace používáme v demografii, sociálních vědách, v kultuře a v mnoha dalších. K tomuto pojmu můžeme přistupovat z několika úhlů pohledu. Ke generaci můžeme přicházet tedy z hlediska demografického, biologického, kulturního, ekonomického, genealogického, sociologického, apod. Pokud se zaměříme na první zmiňované hledisko demografické, pak se jedná o lidi, kteří se narodili přibližně ve stejné době. Pokud budeme hovořit o narozených v jednom roce, pak používáme označení ročník. (Roubíček, 1997) Z biologického hlediska můžeme popsat jednu generaci jako dobu mezi tím, kdy měla potomstvo matka a její dcera. V dnešní době se jedná o interval 25 – 30 lety. (Jandourek, 2012) V dalším případě, kdy může skupina být ve stejném věku, ale nemusí, se jedná o generaci kulturní. Tu ovlivnil nějaký určitý sled výrazných událostí či jedna významná událost. Z biologického hlediska tak máme několik generací avšak z kulturního, pokud ve společnosti nedochází k častým a velkým změnám, jich není tak mnoho. (Jandourek, 2012) V přeneseném slova smyslu může pojem generace označovat i myšlenkové proudy, ideje, technologické výrobky na stejné úrovni řešení a vycházející ze shodných předpokladů. (Petrusek, 1997)
Generace obecně
19
Z hlediska ekonomického pak můžeme generaci rozdělit dle sociálního složení obyvatelstva, kvalifikace, ekonomické aktivity obyvatelstva, povolání a dalších znaků. Například dle ekonomické aktivity obyvatelstva můžeme lidský život rozdělit na předprodukční věk, produkční věk a poprodukční věk. (Roubíček, 1997) V genealogickém zaměření se termín generace označuje pro skupinu potomků, kteří pocházejí ze společných předků. ,,Počet stupňů v generační linii udává pořadí generace“ (Roubíček, 1997, str. 128) Pro účely této práce je nejdůležitější hledisko sociologické. Z tohoto hlediska tedy pojem generace určuje skupinu lidí, kteří jsou narozeni přibližně ve stejné době, budou ve stejném období navštěvovat školu, hledat si životní partnery, vybírat si povolání, rodit své vlastní potomky apod. Další sociologickou definicí pro pojem generace může být, že se jedná o velkou sociálně diferencovanou skupinu osob, které spojuje dobově podmíněný styl myšlení a jednání. Také prožívají podstatná období své socializace ve stejných historických a kulturních podmínkách. (Jandourek, 2012) Sociologické pojetí pojmu generace vymezuje specifika, na jejichž základě se uskutečňuje proces socializace vrstevníků. Ti mají ovšem diferencované potřeby a zájmy. V histografii se pojem generace používá pro výrazné rysy a specifika socializačního procesu, které jsou významné pro nový typ historický zkušeností. „Obecně lze tedy říci, že v obdobích velkých společenských změn vyzrává více kulturních a historických generací než v obdobích dlouhodobé stability společenských poměrů.“ (Velký sociologický slovník, 1997, str. 340) „Pojem generace má smysl používat v rozvinuté společnosti, kde dochází k vývoji a změně.“ (Jandourek, 2001, str. 91) Dalším termínem se spojením generace je kohorta. Někdy může být používán jako synonymum slovu generace. Pokud se budeme zabývat termínem samostatným, pak označuje skupinu jedinců či jednotek, jimž je společné nějaké časové omezení. Nemusí se tedy jednat nutně o rok narození. (Roubíček, 1997) „Členové určité kohorty sdílejí stejné hlavní kulturní, politické a ekonomické zkušenosti. Zastávají podobné názory a hodnoty.“ (Kotler, Keller, 2007, str. 291) Synonymem pojmu generace také může být pokolení. Tento výraz se však užívá převážně jen v genealogickém a demografickém slova smyslu. Dalším synonymem z demografického hlediska může být vrstevníci. (Jandourek, 2012) Také se můžeme setkat s pojmem fiktivní generace. S tímto pojmem se můžeme setkat, když se hovoří o souhrnu jedinců narození v krátkém časovém období. (Jandourek, 2001) Každá generace je odlišná od jiné. Jsou odlišné představami o životě, jednáním a představami o kariéře. (Kocianová, 2012) Každá generace je ovlivněna dobou, v níž vyrůstala. Ovlivňujícími faktory mohou být též hudba, filmy, politika, móda, styl života, významné události. (Kotler, Keller, 2007) Pojem generace není vždy jasný a také není vždy a všude stejný. Pokud budeme hovořit o sociologických generacích, které jsou níže v práci uvedeny, vyskytuje se zde problém v určení časovém i pojmovém, kdy jednotlivé zdroje uvádí jiné letopočty narození či názvy jednotlivých generací.
20
Generace obecně
Dle McCrindle a Wolfinger (2009) lze v dnešní době určit sedm žijících generací. Jsou to generace hrdinů, generace budovatelů, Babyboomers, generace X, generace Y, generace Z a generace Alfa. Z těchto sedmi generací jsou pouze tři ekonomicky aktivní a to Babyboomers, generace X a generace Y. (Kubátová, Kukelková, 2013) V následujících podkapitolách budou generace specifikovány blíže.
2.2
Strauss – Howe generační teorie
Tito američtí autoři se věnovali generacím hlavně ze sociologického hlediska a to na území USA. Spolu vydali několik publikací, které se právě věnují popisům různých generací. Jejich teorie staví na základě dlouhodobé historické analýzy americké společnosti. Mluvili zde o tzv. generačních cyklech a tvrdí, že v moderní historii se opakují určité dobře sledovatelné vzorce vývoje. Každý cyklus je započat nějakou změnou. Tyto změny mohou být v tom, jak lidé vnímají sami sebe, kulturu, národ a budoucnost. (Kubátová, Kukelková, 2013) Vzhledem k jejich teorii je stěžejní publikace The Fourth Turning: What the Cycles of History Tell Us About America´s Next Rendezvous with Destiny. V této knize popisují cykly lidského života, kde se každý cyklus skládá ze čtyř ,,obratů“ (turning). Každý tento ,,obrat“ trvá přibližně stejně dlouho jako rozpětí jedné generace tedy okolo dvaceti let. Během délky jednoho lidského života tak proběhne čtyři až pět obratů. Podle Strausse a Howe existují čtyři druhy těchto „obratů“. Jedná se o High, Awakening, Unraveling, Crisis. Můžeme je přeložit jako Růst, Probuzení, Objasnění a Krize. Tyto fáze se navzájem prolínají a objevují se vždy ve stejném neměnném pořadí. (Howe, Strauss, 1997) Základní délka jak generací tak i obrat 20 let vychází z dlouholetých sociálně a biologicky určených fázích života. To je důvod, proč tato doba je relativně konstantní v průběhu staletí. Někteří argumentují, že díky rychlému růstu technologií se v posledních desetiletí délka generace zkracují. To ale není v tomto případě. Tak dlouho jako je přechod do dospělosti okolo 20-22 roku života, do středního věku okolo 40 let a do stáří přibližně 65 let, tak i základní délka generace i obratů bude přibližně stejná. Z cyklů známých člověku je tím nejzákladnějším lidský životní cyklus. Žádné jiné jako jsou společnost, třída, kultura, národnost, technologie nemá tak předvídatelnou chronologii. Je však důležité si uvědomit, že ani tyto obraty ani generace nemají přesný harmonogram. Nikdo nemůže s přesností kalibrovat či předvídat jejich načasování. (Howe, Strauss, 2010)
Generace obecně
Obr. 1
21
Crisis
High
Krize
Růst
Unraveling
Awakening
Objasnění
Probuzení
Znázornění turnings / obratů
Zdroj: Kubátová, Kukelková, 2013
2.2.1
Turnings / Obraty
Růst / High Prvním obratem je Růst. Toto období následuje po Krizi. Je to doba, kdy víra v instituce je silná a naopak individualismus je slabý. Společnost ví, kam chce kolektivně dojít a kam směřuje její vývoj. Je zde typická vzájemná shoda a dodržování pravidel. Je to éra, kdy je vyžadován pořádek a život se nese v duchu konstruktivní atmosféry. (Howe, Strauss, 1997) Strach, který zavládá v období krize, ustupuje a namísto toho nastupuje optimismus a víra v lepší zítřky. Objevuje se touha po růstu a síle, což podporuje ekonomiku, politickou stabilitu a institucionální solidaritu. (Kubátová, Kukelková, 2013) V Americe jako poslední období „Růstu“ bylo po druhé světové válce. Začalo v roce 1946 a končilo 1963 zabitím Johna Kennedyho. Toto období je typické pro nástup archetypu Artist1 (Umělce) a pro generaci budovatelů (Silent generation). Ti jsou známí pro svou opatrnost a důvěru v instituce, brzké svatby, hledání stabilních pracovních pozic. Staří Prorokové v tomto období umírají, Nomádi začínají být staršími, Hrdinové jsou ve středních letech, Umělci vstupují do mladé dospělosti a rodí se nová generace Proroků. (Howe, Strauss, 1997) Probuzení / Aweking Druhým obratem je Probuzení. Toto období je charakteristické začátkem odmítáním společnosti jako instituce a začíná být vyžadována osobní autonomie. Právě ve chvíli, kdy společnost dosahuje svého vrcholu ve společenském pokroku, jsou lidé 1
Pojmy Artist, Prorok, Umělec, Nomád jsou vysvětleny v další podkapitole 2.2.2 Teorie archetypů
22
Generace obecně
náhle unaveni ze společenské disciplíny a touží po znovu získání osobní autentičnosti. Mladí aktivisté se dívají na předchozí období jako období kulturní chudoby. (Howe, Strauss, 1997) Zejména tito mladí jedinci narušují zaběhnutý institucionální systém a řád. Atmosféra této doby začíná být uvolněná, objevuje se pohrdání bezpečností té doby, rozvolnění veřejného pořádku, zvyšuje se kriminalita. (Kubátová, Kukelová, 2013) Poslední známá Americká éra probuzení je nazývaná „Consciousness Revolution”, která trvala od poloviny 60. let do počátků 80. let. Toto období je známo pro nástup archetypu Proroka (Prophet) a zároveň tedy generace Baby boomers, jejíž idealismus a hledání sebevyjádření symbolizoval atmosféru té doby. (Howe, Strauss, 1997) Staří Nomádi umírají, Hrdinové vstupují do staršího věku života, Umělci jsou ve středních letech a mládí zažívají Proroci. Rodí se opět nová generace Nomádů. Objasnění / Unraveling Třetím obratem je Objasnění. Je zde zřetelný pokračující liberalismus předchozího období. Atmosféra této doby je opakem období Růstu a to ve více směrech. Růst následovaný po Krizi říká, že společnost musí být stmelena a vybudovaná na společných základech. Objasnění následované po Probuzení naopak říká, že by společnost jako instituce měla být rozprášena a atomizována. Důležitý je individualismu, liberalismus, seberealizace a sebedůvěra v jednotlivce. Instituce jsou již slabé a nedůvěryhodné. Objevuje se zde všudypřítomný pesimismus. (Howe, Strauss, 1997) Je upuštěno od společných cílů společnosti. Konsensus o společných hodnotách se ztrácí a je třeba nalézt nový. (Kubátová, Kukelková, 2013) Jako poslední americké období Objasnění se datuje začátek osmdesátých let tohoto století a končí přibližně v roce 2008. Toto je éra individualismu, všude přítomné nedůvěře v instituce a lídry, populární kultury. Konsensus o společenských hodnotách je zničen a je třeba nalézt nový. (Howe, Strauss, 1997) Nastupující archetyp je Nomád, typický pro generaci X, kteří jsou pragmatičtí, sebekontrolující a individualističtí. Staří Hrdinové umírají, Umělci se stávají staršími, Proroci jsou ve středních letech, Nomádi jsou mladými dospělými a rodí se další generace Hrdinů. Krize / Crisis Jako poslední období je Krize. To je období, ve kterém je institucionální život stržen a přestavěn od nových základů. To se vždy děje pod nějakou vnímanou hrozbou pro národní přežití. Společenské autority sílí, kulturní povědomí znovu nachází smysl v komunitu a lidé vidí sebe samu jako součást větší skupiny. Čtvrté období se tak stává symbolem pro nové definování národní identity. (Howe, Strauss, 1997) Na ústupu je individualismus a důležitými se opět stávají společenské instituce a veřejná shoda. Následně přichází všeobecný optimismus a období Růstu. (Kubátová, Kukelková, 2013)
Generace obecně
23
Americkou nejnovější krizí je období, které začalo po krachu na burze v roce 1929 a vyvrcholilo v druhou světovou válku. Archetypem pro toto období byli Hrdinové (Hero) a tedy i stejnojmenná generace hrdinů, jejichž kolektivní duch a optimismus charakterizoval atmosféru té doby. Dnešní generace Millenials (generace Y a částečně generace Z - lidé narozeni 1982-2004) mají mnoho podobných rysů jako ti z generace hrdinů. Těmi jsou například občanská angažovanost, kolektivní důvěra, zlepšené chování. (Howe, Strauss, 1997) Staří Hrdinové umírají, Umělci vstupují do starších let, Proroci zase do středního věku života a Nomádi do rané dospělosti. Rodí se další generace Proroků.
Tab. 1
Starší věk Střední věk Mladá dospělost Dětství Obraty a archetypy
Růst Nomád Hrdina Umělec Prorok
Probuzení Hrdina Umělec Prorok Nomád
Objasnění Umělec Prorok Nomád Hrdina
Krize Prorok Nomád Hrdina Umělec
Zdroj: Howe, Strauss, 2010
2.2.2
Teorie archetypů
Strauss a Howe při popisu generací objevily vzor, který se opakuje v jiných typech generací následující v čase. Vymezují tak čtyři generační archetypy - Nomad, Hero, Artist, Prophet. Tedy do českého jazyka přeloženo jako Nomád, Hrdina, Umělec a Prorok. Generace v každém archetypu jsou přibližně věkově stejné a tak sdílejí některé základní vlastnosti a postoje týkající se rodiny, kultury, hodnot. Tak jak každý archetyp stárne, jeho osobnost podstupuje charakteristické změny. Přesto každý z uvedených archetypů má svoji identitu a své vlastnosti, které přetrvávají po staletí. Podle Strausse a Howe v průběhu moderní historie tyto čtyři archetypy následují jedna po druhé a ve stále se opakujícím cyklu. Tohoto jevu čtyřnásobných cyklů persóny si však všimli už i ostatní významné osobnosti a to již od klasické literatury (Starý zákon, Homér) až po ty modernější jako jsou Jungman, Toynbee, Modelski aj. (Howe, Strauss, 2010) Jedním z důvodů, proč se cykly archetypů opakují je ten, že se mladá generace snaží opravit či kompenzovat to, co vnímá jako chybějící u generace, která je právě ve středních letech. Není žádným překvapením, že generace Baby Boomers (generace Proroků, která je zaměřena na hodnoty, individualismus) poradila generaci Y (generace Hrdinů), kteří jsou naopak zaměřeni na akci, komunitu a institucionální život. S odstupem starších generací jsou role, které byly typické právě pro tuto starší generaci, znovu dostupné pro mladé generace. Ty jsou vnímány jako nové, funkční, žádoucí dokonce i nezbytné pro blaho mladé generace. Jinými slovy každá generace přichází v době a určuje své osobnostní rysy, právě když jsou opozitní generace na vrcholu své působnosti a ve středních letech a zároveň předchozí generace je na odchodu. (Howe, Strauss, 2010)
24
Generace obecně
Prorok / Prophet Generace Proroků je narozena po velkých válkách či po nějakých jiných krizích, kde bylo potřeba najít nový společenský konsensus, zotavit společnost a nalézt nový řád. Jsou tedy narozeni v období Růstu. Proroci své dětství prožili během post krizového období. Byli to hýčkané děti, protože se narodili do období optimismu. Dospělosti dosáhli v době Probuzení, střední věk prožívali v době Objasnění a stáří v období další Krize. (Howe, Strauss, 2010) Mají silné vize, věří v hodnoty a bývají nábožensky založeni. Ve středních letech života se z nich stávají moralisti a hodnoty posedlí rodiče. (Galland, 2009) Chtějí být uznáváni a hlavně zapamatovatelní. (Howe, Strauss, 2010) Posledními zástupci pro Proroka jsou lidé narozeni v generaci Baby boomers. Jsou to narcisti, kteří jsou zaměřeni na hodnoty. (Howe, Strauss, 2010) Nomád / Nomad Archetyp Nomád prožil své dětství v období Probuzení. Své mládí pak v době Objasnění a svůj střední věk v Krizi. Stáří prožívá tato generace v období Růstu. Své dětství tak prožívali v období duchovního probuzení, změny sociálních ideologií a rozporům vůči soudobému institucionálnímu systému. Jejich rodiče se jim v dětství příliš nevěnovali. Dospělosti pak dosáhli jako samostatní jedinci, kteří propagovali heslo individualismu. Jsou to velcí realisté a pragmatici. (Howe, Strauss, 2010) Současným zástupcem je generace X, jejichž znaky jsou liberalismus, svoboda, čest a přežití. Tato generace vyrostla v období společenského zmatku v šedesátých a sedmdesátých letech. Nyní vstupují do středního věku života. Jsou to starostlivý rodiče, kteří se snaží svým dětem dát více, než měli oni sami. Nevěří ve velké instituce a nemají velkou vazbu s veřejným životem. V dnešním období, jsou to většinou lídři velkých společností či se právě na tyto vedoucí pozice dostávají. (Galland, 2009) Hrdina / Hero Generace Hrdinů se rodí po období Probuzení, v době individuálního pragmatismu, samostatnosti, liberalismu a národního šovinismu, tedy v období Objasnění. (Howe, Strauss, 2010) Jsou to velice chráněné děti. Dospělosti nabývají v době Krize. Stávají se z nich tak mladí lidé, kteří mají smysl pro týmovou práci a hrdinství a známí pro svoji pomoc společnosti k vyřešení krize. Jakmile je krize vyřešena, stávají se energeticky silnými lidmi středního věku, kteří pevně věří v institucionální život a nadále se zaměřují na vnější světové problémy a jejich řešení. Toto období zažívají v době Růstu. Ve stáří vstupují do období dalšího Probuzení. Jejich hodnotami jsou technologie, blahobyt a komunita. (Howe, Strauss, 2010) Jako příklad Hrdinů v USA můžeme uvést G.I. generace. Byli to vojáci z druhé světové války, kteří se stali institucionální hybnou silou po válce a na stáří čelili mladým „Hippies“ a demonstrantů v období šedesátých let. Další příklad můžeme uvést generaci Millennial. (Generace Y) (Galland, 2009)
Generace obecně
25
Umělec / Artist Generace umělců je narozena v době velké války nebo jiné velké krize. Vyrůstají chráněni dospělými, kteří se obávají krize. Dospělosti nabývají v období Růstu jako mladí sensitivní lidé post-krizového světa, kdy konformita a shoda se jeví jako nejlepší cesta k úspěchu. Středního věku svého života dosahují v období Probuzení. Staří prožívají v období Krize. Jejich charakteristickými znaky jsou smysl pro instituce, pluralismus, spravedlivost a odborné znalosti, které mohou zlepšit budování nových institucí, které byly zničeny v období Krize. Příklad pro archetyp Umělce je tzv. „Silent“ Generace. Pováleční mladí dospělí, kteří se brzy brali a stěhovali se do nových předměstí v padesátých letech. Přešli své krize středního věku v 70. a 80. letech a jsou dnešními aktivními seniory. (Howe, Strauss, 2010) Archetyp
Prorok
Nomád
Hrdina
Umělec
Generace
Baby Boomers
Generace X
Generace Hrdinů
Generace Budovatelů
Generace Y
Generace Z
Alfa Hodnoty
Pozitivní vlastnosti
Negativní vlastnosti
Tab. 2
Vize,
Svoboda,
Komunita,
Pluralismus,
Hodnoty,
Přežití,
Blahobyt,
Odbornost,
Náboženství
Čest
Technologie,
Smysl pro spravedlnost
Zásadoví,
Důvtipní,
Nesobečtí,
Pečující,
Rozhodní,
Praktičtí,
Racionální,
Otevření,
Kreativní
Vnímaví
Kompetentní
Expert
Narcističtí,
Necitliví,
Mechaničtí,
Sentimentální,
Troufalí,
Nekulturní,
Nereflexivní,
Komplikovaní,
Nelítostní
Amorální
Opovážliví
Nerozhodní
Archetypy, generace a jejich vlastnosti
Zdroj: Howe, Strauss, 2010 in http://www.lifecourse.com/about/method/generationalarchetypes.html
26
Typy generací
3 Typy generací 3.1
Generace hrdinů
Také známí jako G.I. generace. Jsou to lidé narozeni mezi lety 1901 a 1924. V dnešní době je procentuální zastoupení v populaci nízké. Své mládí prožila tato generace v období světových válek. Zažili též světovou hospodářskou krizi. Jsou to lidé, kteří válečné období zažili na vlastní kůži. Muži této generace většinou bojovali alespoň v jedné z válek. Jsou poznamenaní ztrátou svých blízkých, válečnými konflikty, finančními problémy, obnovou poškozené země a utvářením nových národních hodnot. (Kubátová, Kukelková, 2013)
3.2
Generace budovatelů
Lidé narozeni v letech 1925 – 1945 tedy v období mezi dvěma světovými války minulého století. Můžeme se rovněž setkat s pojmy, jako jsou tradiční generace, generace veteránů, silent generace aj. (Kotler, Keller, 2013) Jedná se o potomky generace hrdinů. (Kubátová, Kukelková, 2013) Je tedy generací starších osob v důchodovém věku, jež se ale často za staré nepovažují. Výzkum „Marketing to Today´s 65-plus Consumers“ provedený Markem Dolliverem v roce 2009 dokazuje, že 60% respondentů nad 65 let se cítí na méně let, než jim skutečně je. Někteří z nich dokonce prohlásili, že se cítí až o dvacet let mladší. Z pohledu marketingu jsou to stále velice aktivní spotřebitelé. (Kotler, Keller, 2013, str. 260) Tato generace je poznamenaná hrůzami válek a světovou hospodářskou krizí. Nevyrůstali s televizí či jinými mediálními technikami. Významnými osobami pro tuto generaci jsou Martin Luther King a Charlie Chaplin. (Desplats, Pinaud, 2011)
3.3
Baby boomers
Nejvýraznější generací druhé poloviny dvacátého století se stali baby boomers. Jsou to lidé narození přibližně v letech 1946-1964. Jedná se tedy o lidi dnešních padesátníků a šedesátníků. (Kocianová, 2012) Název baby boomers pochází z anglického výrazu baby boom, což bylo období největšího ideologicko – komerčního rozkvětu v Americe. S ním souviselo i masové rozmnožování v letech po druhé světové válce. (Coupland, 1999) Byly to především anglicky mluvící země, které po druhé světové válce zaznamenaly prudký růst populace. V USA byla identita baby boomers provázena zavedením televize do domácností a stěžejními událostmi jako vietnamská válka, protiválečné protesty, atentáty J. F. Kennedyho a Martina Luthera Kinga. (Kopecký, 2013) Tato generace je narozena a vyrůstala v době rekonstrukcích po druhé světové válce a vzdělávacího pokroku. (Desplats, Pinaud, 2011) Na rozdíl od předešlých dvou generací zažili již éru obnovy zničených zemí a vysoké zaměstnanosti. (Kubátová, Kukelková, 2013)
Typy generací
27
Je to první výrazná generace pracovníků. (Kocianová,2012) Své mládí prožili v uvolněné atmosféře květinových dětí a prosazovali více svobody do běžného života. (Kubátová, Kukelková, 2013) Typickými atributy pro tuto generaci se staly hnutí za lidská práva, feminismus, práva pro tělesně postižené, sexuální svoboda, otázky životního prostředí, individualismus a také experimenty s omamnými látkami. (Kopecký, 2013) V Českých zemí byla situace pro tuto generaci komplikovanější a to kvůli sílícímu vlivu Komunistické strany. Tyto poválečné změny vyvolaly vlnu emigrace. Z Československa odešlo přibližně 10 000 osob během prvních dvou let. Mezi nimi byla početně zastoupena i inteligence, která byla v zemi perzekuována. (Kubátová, Kukelková, 2013, str. 40) Generace baby boomers patří k početné a vlivné generaci. V USA patří tato generace k nejvyšší příjmové skupině domácností. Možná i díky tomu se na tuto generaci stále častěji zaměřuje marketing. (Kubátová, Kukelková, 2013) Dodnes určují ve světě trendy a také ovlivňují veřejné mínění. (Kopecký, 2013) O této skupině lidí můžeme říci, že se nebojí utrácet. Vyhledávají výrobky a služby, které jim usnadní život. Tito lidé totiž stále musí zvládat svůj pracovní život, starost o své potomky a o své rodiče. (Freeman, 2008) Aktivně bojují proti stárnutí. Díky těmto spotřebitelům tak vzkvétají prodeje barev na vlasy a vlasových náhražek, členství ve fitness klubech, domácích posilovacích strojů, krémů vypínajících povadlou pleť, nutričních doplňků a organických potravin. Často bývají ovlivněni svými dětmi, které jsou členy generace Y, které se svými rodiči stále žijí. Tento efekt nazývají demografové jako „ boom – boom“ efekt. Sledují stejné pořady, používají stejné výrobky. Nejstarší z této generace se již chystají na důchod. (Kotler, Keller, 2013) „Ti pracující mají ve firmách vybudované vrcholové posty. Jelikož ale stále používají své již zaběhlé metody řízení, jsou pro nové generace již zastaralé. To může vyvolat konflikt mezi touto generací a těmi mladšími generacemi.“ (Kubátová, Kukelková, str. 41) Odchod do důchodu nevnímají jako začátek konce, ale berou jej jako další kapitolu svého života, která přinese nové aktivity, zájmy, kariéry a někdy i nové vztahy. (Kotler, Keller, 2013)
3.4
Generace X
Generace X je tzv. nepojmenovaná generace. Tento pojem použil jako první roku 1991 Doughlas Coupland pro lidi narozené v letech 1965 - 1979. V České republice bývají označováni jako Husákovy děti. Též nazývaná ,,Ztracená generace“. Coupland označil i faktory, které tuto generaci formovali. Jako příklad můžeme uvést, že rodiče byli ekonomicky aktivní, narůstal počet rozvodů, začaly sociální nejistoty, informační revoluce a technologický pokrok. (Hospodářová, 2008) Tato generace je více heterogenní. A to ve všech oblastech života. „Tato heterogenita se projevila v rozvoji mezinárodní spolupráce a uvolněním atmosféry dříve svázané pravidly a individualizací společnosti. Jsou to nezávislí individualisté s ambiciózními cíli“. (Kubátová, Kukelková, 2013, str. 41)
28
Typy generací
Generace X vyrůstala ve složitější době. Možná právě proto je pro ně typický pesimistický pohled na svět. Jejich rodiče byli příliš zaměstnáni a museli často spoléhat na školky a družinu nebo nechávali děti samotné doma. Během jejich dětství se objevily jevy jako AIDS a jiné sexuálně přenosné choroby, problémy s užíváním návykových látek. (Kotler, Keller, 2013) Zažili rovněž růst sebevražd nezletilé mládeže, nárůst agresivních trestných činů a nárůst nezaměstnanosti. (Kubátová, Kukelková, 2013) Tyto lidé již vytvořili nové normy dosaženého vzdělání. Byli rovněž první generací, pro kterou se stalo překonání standardu života svých rodičů výzvou. Pro tuto generaci se stali klíčovými soběstačnost a schopnost zvládnout jakoukoli situaci. Jsou pragmatičí a více individualističtí než je tomu u další generace. (Kotler, Keller, 2013) O této generaci můžeme hovořit jako o workholicích, alespoň pokud srovnáme s následující generací. Typické je pro ně, že svůj osobní život obětovali své kariéře. Tato generace je již více on-line než je tomu u generace předchozí, avšak stále podstatně méně než následující generace. (Vysekalová, 2011) Mohli zažít osobně počítačový pokrok již od roku 1970. Jako první také vyzkoušeli počítačové hry, i když těm se více věnovala následující generace. (Desplats, Pinaud, 2011) Rádi cestují a je u nich typické, že si potrpí na značky a kvalitu. (Vysekalová, 2011) V pracovním životě jsou více nezávislí, znají nové technologie a techniky, požadují okamžitou odezvu a očekávají podíl na řízení a rozhodování. (Hospodářová, 2008) Dá se říci, že zapadají mezi dvě větší generace. Překlenují období mezi technologický vyspělými mladíky z generace Y a dospělými z generace baby boomers. (Kotler, Keller, 2013) Tato generace v dnešní době ekonomicky nejaktivnější generací.
3.5 3.5.1
Generace Y Vymezení pojmu a časová definice
Pojem generace Y se poprvé objevil v srpnu 1993 v časopise Advertising Age a označoval generaci dětí narozených v letech 1985-1995. Uváděl tak další „nepojmenovanou“ generaci, která nastoupila po generaci X. Článek popisoval teenagery té doby a chtěl vystihnout odlišnosti mezi generací X a Y. (Constantine, 2010) Problémem u této generace je vymezit přesně věkovou hranici či letopočty narození. Každý zdroj uvádí jiná data. Dnes se často uvádí jako spodní hranice narození pro tuto generaci rok 1979 někdy i 1976. Horní hranice narození je nejčastěji uváděn rok narození 1995 či 1994. Můžeme se ovšem setkat i se zdroji, které uvádí roky narození až po roce 2000. Některé zdroje dokonce horní interval narození pro vrstevníky generace Y neuvádí a tvrdí, že tato generace jsou lidé narozeni až po současnost. Tudíž nepočítají s následující generací Z, která následuje po generaci Y. I přesto, že se různé zdroje nemohou shodnout na časovém vymezení této generace, důležité je, že jsou to lidé narozeni v osmdesátých a devadesátých letech.
Typy generací
29
Konkrétní označení věkových hranic není příliš důležité. Důležité události a okolnosti, které tuto generaci formovaly. Může se tedy stát, že dva lidé stejného věku budou každý náležet do jiné generace díky svému smýšlení, postoji k životu a hodnotám. U generace Y, jako už tomu bylo u předchozích generací, se také můžeme setkat s různými názvy této generace. Jsou to například internetová či digitální generace, click generace, echo boomers.(Kopecký, 2013) Internetová, digitální a click generaci můžeme vysvětlit vlivem neustálého obklopení se různými digitálními technikami již od útlého věku života a možností mít celý svět na dosah jednoho kliknutí tlačítka, i když pouze toho virtuálního internetového. Pojem echo boomers vychází z názvu baby boomers. Rodiče této generace jsou většinou lidé patřící do této generace. Echo znamená v českém překladu ozvěna a je tím tudíž míněno, že děti rodičů z baby boomers tvoří jakousi ozvěnu ve velikosti jejich populace. Další název je Millennials. V českém překladu se objevuje jako Děti milénia. Tento název se používá hlavně v USA a určuje i jiné letopočty pro vymezení této skupiny lidí. Strauss a Howe určují hranici narození v letech 1982 – 2004. Tento název vychází z faktu, že lidé této kohorty vyrůstali a své dětství prožívali v období přelomu tisíciletí, kdy se rovněž utvářely jejich hodnoty. Můžeme se setkat i s názvem této generace jako generace Why?. Tedy generace Proč?. Toto pojmenování vzniklo z toho důvodu, že se mladí lidé nebojí ptát a také často kladou otázky nejen svým zaměstnavatelům, ale rovněž již při svých studiích. A hlavně tato generace hledá důvody proč něco dělat, jelikož nemají rádi nesmysluplnou práci. Tak jako je popisováno v článku Office through the ages tato generace se manažerů ptá proč má něco dělat. Když k nim přijde manažer a řekne: Udělej to!, oni se zeptají: Proč? Pokud na to manažeři nejsou zvyklí, můžou se tito mladí pracovníci jevit jako neposlušní až domýšlivý. (National Post, 2007) Také se dá tento název vysvětlit, jako napodobení či fonetické znění písmene „Y“ v anglickém jazyce. 3.5.2
Obecné charakteristické znaky generace Y
Většinou se jedná o potomky generace baby boomers či generace X. (Kopecký, 2013) Již od dětství jim rodiče vštěpovali, že v životě mohou dosáhnout všeho. (Kubátová, Kukelková, 2013) To je jeden z důvodů, proč je tato generace velmi sebevědomá. Své mládí tato generace již zažila za neustálého přístupu ke všem druhům médií a technologií. Z toho důvodu je generace Y vysoce informovaná o aktuálním dění ve společnosti. Možná i díky velkému přísunu informací přijímá tragické zprávy klidněji než je tomu u starších generací. Také je tato generace skeptická vůči veřejným osobám a kultům. (Kubátová, Kukelková, 2013) Tato generace vyrůstala v době ekonomické prosperity a jejich rodiče narozeni v generaci baby boomers je rozmazlovali. (Kotler, Keller, 2007) Lidé narozeni v této generaci rádi zkouší nové výzvy, překonávají překážky a nebojí se vyjádřit svůj názor. Jsou praktičtí, optimističtí, věří v budoucnost a v lepší zítřky. (Kopecký, 2013) Zároveň jsou nezávislí, někdy až lehkovážní. Lidé z této generace jsou flexi-
30
Typy generací
bilní a to z pohledu všech sfér života. Pro tuto generaci jsou charakteristické časté změny. Lidé této generace se raději učí vizuálně, nežli verbálně. (Průcha, 2014) Generace Y je generací optimistů, jak uvádí Strauss a Howe ve své publikaci Millennials Rising. Tvrdí, že ve srovnání s předchozí generací jsou mnohem více pozitivní. Pokud by se měli jedinci z této generace popsat, tak devět z deseti se uvede jako šťastný, sebevědomý, pozitivní. Daleko více u nich klesá strach z násilí, válek apod. Dokonce i počet sebevražd těchto mladých lidí je mnohem menší. Tato generace není ani příliš egocentrickou. Daleko více tíhnou ke kooperaci, ke společným aktivitám a k týmové hře. Nemají rádi sobeckost a tuto vlastnost velice odsuzují. Věří v kolektivní sílu. (Howe, Strauss, 2000) Pro tuto generaci jsou důležité sociální vazby a život v komunitě. (Vysekalová, 2011) Lidé této generace jsou ohleduplní. Zajímají se o životního prostředí a o problémy společnosti. (Vysekalová, 2011) Právě tato generace považuje samu sebe jako ty, kteří nejvíce pomáhají a budou nadále pomáhat životnímu prostředí. (Howe, Strauss, 2000) I přesto, že mnoho knih a publikací říká, že tato generace je nejvíce ohleduplnou generací od druhé světové války, objevují se i takové publikace, které uvádí pravý opak. Například Jean Twenge (2012) tvrdí, že tato generace je egocentrická a nezajímá je okolní svět, jen jejich facebookové stránky. Twenge dokonce kritizuje knihu autorů Howe a Strausse Millennials Rising, kde popisují generaci Y více než pozitivně. Tito autoři dle své teorie (teorie archetypů viz. výše) tvrdí, že tato generace bude napodobeninou generace lidí, kteří bojovali ve válce, byli konformní, společensky konzervativní a měli zájem o politiku své země. To ovšem Jean Twenge ve své publikaci zpochybňuje. (Twenge, 2012) I přesto, že nemají rádi dostávat příkazy a plnit rozkazy bez pochopení důvodu, není tomu tak, že by neuměli uznávat autority. Naopak většina mladých dnešní doby věří v hodnoty svých rodičů a také uznávají názory starších. Rovněž nemají problém s následováním pravidel. V posledních letech je dokonce sledován výrazné snížení kriminality. (Howe, Strauss, 2000) Tato generace je inteligentnější, než se může zdá. Umí vnímat více podnětů najednou, poslouchají hudbu, prohlíží si internetové stránky a při tom diskutují s přáteli. Generace Y patří v dnešní době k nejvzdělanější generaci. Podle prognóz se však počítá, že příští generace budou ještě vzdělanější. (Kubátová, Kukelková, 2013) Generace Y je první globální generací. Globální generací je z několika důvodů. Do nich můžeme zařadit používání internetu, rozvinutí možností cestovat. Předchozí generace se tak spíše vyvíjeli samostatně v rámci jednotlivých států a tudíž je těžké najít společné znaky. Díky větší možnosti cestování po pádu železné opony se tak jednotlivé národní kultury generace Y více dostávají do interakce. Díky tomu narůstá zájem o mezinárodní tématiku, studium jazyků, mezinárodní styly vyjednávání apod. (Kubátová, Kukelková, 2013) Jedním z atributů této generace je nová architektura rodiny. Tedy generace Y již upouští od klasického stereotypu otec jako živitel a matka jako pečovatelka domácnosti. (Kopecký, 2013) Do popředí zájmu se u této generace dostává osobní život, partnerské vztahy a rodina, čímž se výrazně liší od generace X. Avšak rodiny
Typy generací
31
zakládají později. (Kocianová, 2012) Výrazným rysem této generace je neochota obětovat své zájmy a záliby svému zaměstnání. (Kopecký, 2013) 3.5.3
Formující události
Jak již bylo uvedeno výše, není to jen datum narození, které tvoří tu danou generaci, ale hlavně události, které formují, vytváří hodnoty a postoje každého člověka. Na formování většího celku jako je například celá jedna generace pak mají vliv společně prožité události. Pokud však zvážíme generace napříč celou zeměkoulí, pak jsou pro každou zemi tyto společně prožité události mírně rozdílné. Ty mohou být dány politickými událostmi, přírodními katastrofami, ekonomickými situacemi apod. Avšak v dnešním globálním světě, kdy máme veškeré informace lehce dostupné, jelikož jsme obklopeni internetovým a mediálním světem, pak opravdu ty významné události ovlivňují celý svět. Celkově je generace Y první generací, která vyrůstala v klidných podmínkách a v čase ekonomické prosperity. Nezažili již válečné období a své dětství prožívali v době mezinárodního klidu a míru. Ten byl však přerušen událostmi, jako jsou například atentáty z 11. září 2001, v Madridu 2004 či Londýně 2005, masakr na střední škole v Columbii apod. (Kotler, Keller, 2007) Tyto události nastolili ve společnosti stálý stav ohrožení. Pro Českou republiku bude jedna z nejdůležitějších událostí pro vývoj této generace fakt, že prožívala své rané dětství či se narodila po pádu komunistického režimu v roce 1989. V České republice tak došlo ke zrodu demokracie po sametové revoluci 1989. (Kubátová, Kukelková, 2013) I díky tomu můžeme vidět velké rozdíly mezi generací X a Y na území českého státu. Vyrůstat v postkomunistickém období je zřejmě velice odlišné, než v rozvinutém kapitalismu západních zemí. Česká republika a ostatní země východního bloku museli projít velkou společenskou transformací, která ovlivnila a nejspíše stále ovlivňuje všechny sféry společnosti. Další významnou událostí bylo jistě rozdělení České a Slovenské republiky v roce 1993 a dále pak vstup do evropské unie v roce 2004. Co se týče mezinárodní událostí, tak je jistě pro starší z této generace důležitá i havárie jaderné elektrárny v Černobylu roku 1986. Jednou z posledních událostí, která zasáhla celý svět, je světová hospodářská krize začínající v roce 2008. Jelikož starší část lidí z generace Y vstupovala do produktivního věku a začali hledat práci, měla tato krize pro ně značný vliv. Nárůst dlouhodobé nezaměstnanosti, neschopnost najít si práci způsobuje ztrátu sebevědomí, nemožnost uplatnit své znalosti. V té době museli mladí lidé často slevit ze svých požadavků na ideální zaměstnání. (Freeman, 2008) Navzdory všem nepříjemným událostem, které tuto generaci zasáhli, zůstávají mladí lidé více optimističtí, než je tomu u předchozích generací. (Fidelity Research, 2013) Existují i názory, že díky negativním událostem, které se staly v poslední době, se generace Y stmeluje a posiluje se tak její komunitní cítění. (Jayson, Puente, 2007)
32
3.5.4
Typy generací
Kvantifikace generace Y v ČR a ve Francii
Na následujícím grafu je znázorněn podíl generace Y ku počtu celkového obyvatelstva v České republice k 31.12.2012. Jelikož tato práce uvažuje generaci Y jako skupinu lidí ve věku 20 – 38 let v letošním roce, tedy v roce 2014, v tabulce demografické ročenky z roku 2012 byla vybrána věková skupina 18 - 36 let. V roce 2012 byl celkový počet obyvatelstva v České republice 10 516 125. Lidé generace Y byli v ČR zastoupeni v počtu 2 787 409. Generace Y tak v celkové české populaci zaujímala 26,51 %. Tedy více než jedna čtvrtina našeho obyvatelstva.
27%
Generace Y Ostatní generace
73%
Obr. 2
Zastoupení generace Y v porovnání s celkovou populací v ČR
Zdroj: ČSÚ, Demografická ročenka 2012, viz. příloha č. 1
Další graf popisuje stejnou situaci ve Francii. Tedy zastoupení generace Y ku celkové francouzské populaci. Pro Francii se podařilo nalézt demografické údaje k 1.1.2014. Tyto údaje jsou tedy aktuálnější, než je tomu v porovnání s českými. Celková francouzská populace tak nyní činí 65 820 916 obyvatel. Francouzská generace Y je zastoupena v počtu 15 122 458. To je 22,98 % z celkové francouzské populace. Ve Francii je generace Y v menším procentuálním zastoupení, než je tomu v České republice, avšak liší se tato číslo pouze o 4 procentuální body. Tedy můžeme také považovat francouzskou generaci Y jako jednu čtvrtinu celkové francouzského obyvatelstva.
23%
Generace Y Ostatní generace
77%
Obr. 3
Zastoupení generace Y v porovnání s celkovou populací ve Francii
Zdroj: INSEE, Population totale par sexe et age au 1er janvier 2014
Generace Y v pracovním prostředí
33
4 Generace Y v pracovním prostředí Poprvé v historii je tomu tak, že dnes čtyři žijící generace pracují vedle sebe na stejných pracovištích. Odborníci na lidské zdroje určují procentuální podíl pracovníků na pracovištích jako 10 % Veteránů, 44 % Baby Boomers, 34 % generace X a 12 % generace Y. Tento generační mix přidává na rozmanitosti pracovníků, ale také může být zdrojem potenciálních konfliktů a komplikací. Jelikož každá generace je v jiném životním stádiu, mají přirozeně jiné potřeby, hodnoty a postoje. Pochopení těchto generačních rozdílů může společnostem pomoci zvýšit zájem o pracovní místa a snížit fluktuaci zaměstnanců. Správné vedení rovněž pomůže předávání znalostí a dobré pracovní vztahy mezi staršími a mladšími pracovníky zajistí, že znalosti nebudou ztraceni. (Nas Insight, 2014). Generace Y právě vstupuje na pracovní trh. Stává se tak novým fenoménem pracovního trhu 21. století. Do roku 2025 by měli lidé generace Y tvořit převážnou část populace v produktivním věku. (Kocianová, 2012) Proto je velice důležité, aby organizace věnovali tématu generace Y zvýšenou pozornost. (Kubátová, Kukelková, 2013) Organizace by se tak měli soustředit nejen na to jak zaujmout tuto generaci při utváření motivačních, náborových programů, atraktivního pracovního prostředí a systémů řízení lidských zdrojů. (Kopecký, 2013) Požadavky, které tato klade, mají řadu specifik, na která by se měli zaměstnavatelé včas připravit. (Kocianová, 2012) Tato generace vyhledává ty nejlepší pracovní podmínky. Pro tuto generaci již není finanční ohodnocení zásadním kritériem pro nastoupení do pracovního poměru. Samozřejmě stálé zůstává mezi hlavními kritérii, ale tyto mladí lidé kladou důraz i na další odměny a možnosti, které zaměstnavatelé nabízí. Generace Y již nechce trávit veškerý svůj čas prací a obětovat svůj život kariéře, tak jako tomu bylo u předchozí generace. Tato generace upřednostní volnou pracovní dobu. Ocení možnost práce z domova a dynamiku organizace. Klade důraz na vyvážení pracovního a soukromého života. (Kubátová, Kukelková, 2013) Mladí pracovníci chtějí maximálně využít svůj čas. Kladou důraz na dlouhodobý efekt a to nejen v pracovním, ale také v osobním životě. Možná právě proto je pro ně tak důležité slovo smysluplnost. Nechtějí ztrácet čas nad něčím, co pro ně nemá smysl. To platí jak ve vzdělání, získávání zkušeností, tak i v rozšiřování profesních schopností. (Kocianová, 2012) Pracovníci z generace Y jsou flexibilnější než předchozí generace. Do organizací vnáší spoustu nových myšlenek, nápadů a přístupů. (Kubátová, Kukelková, 2013) Ideální pracovní prostředí je pro generaci Y tam, kde se dobře spolupracuje a která jsou i dobře finančně ohodnocena. Hledají pracoviště, která jsou tvůrčí a zábavná. (Kopecký, 2013) Při výběru zaměstnání se zaměřují na zajímavost samotné práce a možnost dalšího profesního rozvoje. Rozhodně nehledají rutinní práci, ale místo, kde se budou moci seberealizovat. (Kubátová, Kukelková, 2013) Tato generace má smysl pro týmovou spolupráci, fair play a umí využít kolektivní síly. (Kopecký, 2013) Práce v kolektivu jim nedělá problémy spíše naopak, chtějí mít možnost se o vé práci pobavit nebo se poradit se svými kolegy. Mají rádi
34
Generace Y v pracovním prostředí
možnost práce s přáteli a ve společensky zajímavém a přátelském prostředí. Kopecký (2013) dokonce uvádí, že některé společnosti zjistily, že výkonnost lidí v takovém prostředí roste. Existují dokonce firmy, které začaly zaměstnávat skupiny, jež jsou zájmově a přátelsky propojené. (Kopecký, 2013) Formální vztahy jim bývají na obtíž, upřednostňují osobní vztah. (Hospodářová, 2008) Mladí pracovníci mají rádi výzvy. Těmi mohou být myšleny úkoly, které nemají jasná a jednoduchá řešení. Ocení i možnost práce v zahraničí. (Kubátová, Kukelková, 2013) Tito pracovníci touží po tom, být součástí projektů, a to takových, kde se něco naučí, které jsou nové a pro osobní rozvoj přínosné. (Kopecký, 2013) Chtějí mít i účast na rozhodování. (Hospodářová, 2008) Pokud by si měli vybrat, tak by chtěli být oceněni na základě svých výkonů. (Kubátová, Kukelová, 2013) Pro tuto generaci je důležité okamžité zhodnocení jejich práce. Lidé z této generace si potrpí na společenské pochvaly. Vyžadují náležité odměňování. Rovněž si cení vysokého výdělku a ekonomického zázemí. (Hospodářová, 2008) Tato generace je loajální těm, které obdivují. (Hospodářová, 2008) Jedním z nejčastějších motivů této generace je hledání příkladů ve smyslu vůdčích osobností a autorit, jež je mohou inspirovat při hledání vlastní cesty na vedoucí pozice. (Kopecký, 2013) Avšak jejich loajalita k firmě není příliš velká. (Hospodářová, 2008) Během svého pracovního života chtějí vystřídat více pracovních pozic a zaměstnavatelů. (Kubátová, Kukelková, 2013) Nechtějí být řízeni, ale koučováni. Ocení dostatek prostoru a stanovené principy, kde se mohou pak sami volně pohybovat a být za své jednání a činy odpovědni. (Hospodářová, 2008) Jsou ochotni se svým zaměstnavatelům přizpůsobit, avšak totéž očekávají lidé z této generace od svých zaměstnavatelů. (Kubátová, Kukelová, 2013) Umí pojmenovat věci pravými jmény a nebojí se vyjádřit svůj názor. Nemají strach kritizovat. (Hospodářová, 2008) Preferují otevřenou komunikaci. (Kociánová, 2012) Jsou netrpělivý. Slabým místem pro ně může být neznalost hranic vlastních schopností. (Hospodářová, 2008) Tato generace zřejmě přesně neví, jak by měla jejich kariéra vypadat, ale jsou mnohem náročnější ve svých požadavcích na zaměstnavatele. (Vysekalová, 2011) Pro získání, motivování a udržení těch nejlepších pracovníků bude třeba jednat se zaměstnanci generace Y podobně, jako firma jedná se svými zákazníky. Zde se můžeme setkat s termínem „interní zákaznický servis“. Stárnoucí společnost potřebuje novou generaci a v ní hledá ty nejlepší. Společnosti tak mladé talenty budou kultivovat a získávat již při jejich studií a to nejrůznějšími druhy scoutingu, konferencemi, setkáními, dny otevřených dveří. Firmy také nabízejí různá stipendia a organizují praxe. (Kopecký, 2013) Pro to, aby organizace zaujala a získala kvalifikované a schopné mladé pracovníky, budou organizace muset využít všech faktorů, které jsou s generací Y spojeny. Tudíž budou muset přehodnotit svou dosavadní praxi s cílem na produktivitu a zisk. (Kocianová, 2012) Pro vytvoření atraktivního pracovního prostředí pro mladou generaci lidí se tak stávají klíčová slova tým, technologie, přátelství, zába-
Generace Y v pracovním prostředí
35
va, cílová orientace, motivace, optimismus, růst, poznání, inovace a samozřejmě finanční ohodnocení. (Kopecký, 2013) 4.1.1
Generace Y a technika a internet
Mladí lidé jsou běžnými uživateli technologií a tak mají i nižší potřebu technický instrukcí. (Walker, 2003) Generace Y je první generací, která je již od svého narození obklopena nejrůznějšími digitálními médii. (Kopecký, 2013) Na rozdíl od předchozích generacích jsou pro ni moderní technologie samozřejmostí a zároveň součástí každodenního života a to jak toho soukromého, tak i pracovního. Celý svět je pro tuto skupinu lidí dostupný na jedno kliknutí myši. (Vysekalová, 2011) Pomocí internetu se dorozumívají s přáteli, stahují si hudbu, hrají hry, hledají informace a dokonce se i učí. (Kotler, Keller, 2007) Upouští tak již od klasického sledování televize a zprávy, filmy či seriály sledují na svých počítačích. Internet se tak stal pro tyto lidé jakýmsi každodenním společníkem. Neustále na internetu surfují, hledají nové informace. Typické je pro ně slovo „vygooglit“. Když něco neznají či neví, jednoduše si najdou veškeré informace na internetu. Prostě si je „vygooglí“. Rovněž je typické používání sociálních sítí jako je facebook, twitter, instagram, chat apod., kde často a rádi odhalují svůj osobní život. Tyto internetové stránky „nevypínají“ ani během pracovní doby. Potřebují si psát se svými přáteli na chatu či emailu a být neustále ve spojení. Díky těmto stránkám tak neztrácejí přehled a kontakt se známými a přáteli, se kterými se třeba již dlouhodobě nestýkají či jsou velmi prostorově vzdáleni. Můžeme říct, že tak částečně žijí virtuální život. (Hromádková, 2013) ,,Socializace na internetu mnohdy přerůstá v kontakt ve fyzickém světě.“ (Kubátová, Kukelková, 2013, str. 42) U této generace se rovněž ztrácí klasický pohled na studenta či úředníka s papírem a tužkou. Studenti na přednáškách používají své laptopy pro zachycení všech poznámek od profesorů. V profesionálním životě se rovněž cení dovednosti s nejrůznějšími programy. Jednoduše čím více počítačových dovedností má mladý uchazeč o zaměstnání v životopise, tím větší šanci na získání pracovní pozice má. Pro zajímavost se můžeme podívat na následující tabulku z českého statistického úřadu, která popisuje procentuální podíl českých domácností s vlastním osobním počítačem a připojením k internetu od roku 1989 po rok 2013.
36
Generace Y v pracovním prostředí
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
1,8
2,5
3,5
4,4
5,1
5,2
6,7
8,0
11,0
13,1
14,7
17,9
domácnosti bez dětí
.
0,8
1,0
1,2
1,6
2,2
2,1
3,0
4,6
5,2
5,7
7,0
domácnosti s dětmi celkem
.
4,3
6,4
8,2
9,7
9,1
12,9
14,7
18,9
23,5
27,0
32,6
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
domácnosti bez dětí
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
domácnosti s dětmi celkem
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
Domácnosti s vlastním osobním počítačem podle počtu nezaopatřených dětí
Domácnosti s připojením k internetu podle počtu nezaopatřených dětí
Domácnosti s vlastním osobním počítačem podle počtu nezaopatřených dětí domácnosti bez dětí domácnosti s dětmi celkem Domácnosti s připojením k internetu podle počtu nezaopatřených dětí domácnosti bez dětí domácnosti s dětmi celkem
Tab. 3 ny v %)
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
21,1
24,2
28,4
29,2
30,0
35,7
39,6
47,7
54,2
59,3
64,8
67,3
68,1
8,5 38,0
9,9 43,0
12,0 50,5
14,5 57,1
18,6 60,1
23,8 61,5
31,4 63,0
39,0 73,5
45,3 81,2
49,9 84,8
56,3 86,8
58,5 91,1
58,8 92,3
5,8
7,9
11,0
12,4
19,1
26,7
32,0
41,7
49,2
56,0
61,7
65,4
67,0
2,9 9,7
4,0 13,1
5,1 19,1
5,6 21,5
9,1 30,0
12,1 40,3
25,5 50,4
34,6 62,6
41,0 74,4
47,2 79,8
53,1 84,2
56,5 89,6
57,4 91,5
Počítač a internet v českých domácnostech (podíl z počtu domácností příslušné skupi-
Zdroj: Statistika rodinných účtů – Český statistický úřad
V tabulce číslo 3 můžeme vidět nárůst vlastníků osobních počítačů za posledních 25 let, kdy z 1,8% domácností s vlastním osobním počítačem vzrostl na 68,1 % v roce 2013. Domácnosti s vlastním připojením k internetu pak sledujeme až od roku 2001, kde procentuální nárůst je rovněž zřetelný a to z 5,8 % na 67 %. Rovněž můžeme vypozorovat fakt, že v domácnostech s dětmi se vyskytuje o dost více vlastníků osobních počítačů a vlastního připojení k internetu než v domácnostech bez dětí. Na následujícím grafu se můžeme podívat na porovnání vývoje domácností vybavené připojením k internetu od roku 2000 až po rok 2013. Porovnávány jsou tři země a to USA, Francie a Česká republika. Můžeme vidět, že v dnešní době je procentuální podíl domácností více méně podobný. Ovšem jiná situace byla v roce 2001, kdy rozdíl mezi českými a americkými domácnostmi byl markantní.
Generace Y v pracovním prostředí
37
90 80 70
%
60 USA
50
Francie
40
ČR
30 20 10 0 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Obr. 4 Porovnání vývoje % podílu domácností vybavené připojením k internetu v USA, Francii a ČR od roku 2000 do 2013 Zdroje: Census – Computer and Internet Access in the United States: 2012, Databáze Eurostatu – Domácnosti vybavené připojením k internetu, Český statistický úřad - Statistika rodinných účtů
4.1.2
Generace Y a marketing
Generace Y více méně právě vstupuje do produktivního věku. Začínají si tedy pronajímat bydlení či je kupují, nastupují na práci na plný pracovní úvazek a také utrácejí své příjmy. Právě proto by se měli marketéři začít o tuto skupinu zajímat a snažit se jim přizpůsobit svůj marketingový mix. Nicole Fallen (2014) ve svém článku Marketing to Millennials: How to Capture Gen Y Consumers uvádí, že generace Y má nebývalou vlivnou sílu díky sociální médiím, které tak značně používá a tudíž netradiční média se stávají primárním zdrojem o produktech službách. (Fallen, 2014) Jako zákazníci jsou nároční, jelikož chtějí, aby zboží pro ně bylo dostupné kdykoli a kdekoli. (Vysekalová, 2011) Jsou netrpěliví a vybíraví. Zakládají si na včasných a relevantních informacích. (Fallen, 2014) Ocení rovněž možnost komunikace o produktech s výrobci či prodejci. Tato generace je s největší pravděpodobností nejvíce informovanou, co se týče koupě produktů. (Donegan, 2013) U této generace rovněž roste velká obliba nakupování on-line. Nakupování v kamenných obchodech se stává čím dál tím méně atraktivní. Gibson (2014) uvádí, že právě možnost informace a méně rušivých elementů při nakupování z domova jsou důvody poklesu nákupu off-line. (Gibson, 2014) Podle eMarketer (2013) 40% mužů a 33 % žen z mladé generace uvedlo, že kdyby to bylo možné, nakupovali by online vše. (eMarketer, 2013) Při výběru zboží je pro ně důležitý názor ostatních, a proto se zde můžeme setkat s pojmem ,,Word-Of-Mouth“. Jedná se o osobní zkušenost, pomluvu či doporučení, které dostanou od lidí, které znají. Mladé lidi často odrazují příliš zjevné marketingové praktiky a tzv. tvrdý prodej. (Kotler, Keller, 2007) „Mají silný smysl pro nezávislost a vnímanou imunitu vůči marketingu.“ (Kotler, Keller, 2013, str. 258) Marketéři by si tak měli v dnešní
38
Generace Y v pracovním prostředí
době dát pozor, jelikož generace Y je doslova zaplavena všudy přítomnou reklamou již od dětství. Proto může uspět jen velice nápaditá a kreativní reklama. (Fallen, 2014) U zboží nehledí příliš na cenu, pokud si to ovšem můžou dovolit, ale zda to jejich vrstevníci ocení. Vybírají si tedy produkty, které jsou tzv. cool a kterými své okolí okouzlí. Dále je typické u této generace vyšší loajalita ke značkám, kdy si nekupují pouze samotný výrobek, ale celkovou image firmy, která produkt nabízí. Proto by se značky, které chtějí této generaci prodávat, měli zaměřit na celkovou filosofii své firmy. (Vysekalová, 2011) 4.1.3
Generace Y a finance
Co se týče financí, jsou peníze pro generaci Y „prostředkem” a často se zadlužují. Využívají hypoték a úvěrů. Zde můžeme zdůraznit další rozdíl s předchozí generací, kde byly peníze hodnotou. (Kocianová, 2012) Další zdroje ovšem uvádí, že díky finanční krizi z roku 2008 se zvýšila částka, kterou mladí lidé spoří a rovněž se snaží naučit se lepší finanční gramotnosti. Začínají spořit dříve a stále častěji. Podle studie, kterou provedl v roce 2013 Fidelity Investments a jejíž název je „Five Years Later“, spoří 64 % z generace Y nyní spoří více systematicky než před krizí. 39 % mladých lidí pak začíná využívat daňově zvýhodněné penzijní pojištění. Ačkoliv 26 % z této generace říká, že jejich osobní dluh vzrostl za posledních pět let, tak 71% začalo zakládat fond na mimořádné události. (Tergesen, 2013) Výše zmiňovaná studie rovněž dokazuje, že již 81 % z Generace Y považuje sebe za znalé, co se týče jejích financí v porovnání s 66 %, jako tomu bylo u předchozích generací. Kromě toho generace Y se také více zaměřuje na investování. 55 procent z generace Y oproti 47 procentům ze starších generací se cítí jistější jako investoři. (Fidelity Research, 2013)
Pojetí generací v řízení lidských zdrojů
39
5 Pojetí generací v řízení lidských zdrojů 5.1
Age management
Jedním z aktuálních trendů, jemuž je věnována zvýšená pozornost u personalistů je Age management, tedy řízení s ohledem na věk. „V obecné rovině se odvozuje od demografické situace, tedy od procesů, které jsou charakterizovány stárnutím společnosti. Toto řízení zohledňující věk zaměstnanců má za cíl podporovat komplexní přístup k řešení demografické situace a demografických změn na pracovišti.“ (Cimbálníková, 2011, str. 6) „Age management představuje řízení věkové struktury pracovníků, a to na úrovni společnosti, organizací a jedinců.“ (Kociánová, 2012, str. 111) V rámci Age managementu by měla být zajištěna možnost využití svého potenciálu pro každého pracovníka. Rovněž by mělo být zajištěno, aby pracovníci nebyli znevýhodněni kvůli svému věku. Hlavními zásady Age managementu jsou dobré znalosti o věkovém složení a firmy, pochopení pro individualitu, spravedlivé postoje ke stárnutí. (Cimbálníková, 2011) Jak píše Kociánová (2012) ve své publikaci, odborníci a personalisté věnovali v posledních letech hodně pozornosti generaci Y. Zaměřili se na jejich očekávání, řízení talentů apod. Ovšem v současnosti se dostává do popředí zájmu také starší generace. Témata, která spadají pod age management jsou demografický vývoj, stárnutí populace, politika důchod a odchod ze zaměstnání, sociální odpovědnost organizace, věková diskriminace, zaměstnatelnost starší generace zejména tzv. skupiny „50+“. (Kociánová, 2012) „Součástí age managementu je vytváření a řízení programů, strategií a postupů, které se zabývají demografickými změnami pracovní síly a jsou určeny k podpoře věkové diverzity na pracovišti, k získávání a zaměstnávání starších i mladších pracovníků, předávání znalostí, k podpoře zdraví a dobré atmosféry.“ (Čevela, Čeledová, 2014, str. 185) Cílem managementu je, aby každý zaměstnanec dostal možnost naplnit svůj potenciál a nebyl znevýhodněn kvůli svému věku. (Čevela, Čeledová, 2014) Ke strategiím age managementu lze přistupovat několika způsoby: • Jedinec - strategie se zaměřují na jednotlivé pracovníky, jejich pracovní schopnosti, zdraví a kvalitu života. • Kolektiv – z tohoto pohledu jsou pak strategie vytvářeny kolektivním dialogem a partnerstvím mezi odbory a zaměstnavateli. • Organizace – strategie jsou navrhovány na úrovni celé organizace a zabývají se udržováním dovedností a pracovní síly, předáváním znalostí, změnami v organizaci práce a pracovní doby. • Společnost – strategie z tohoto pohledu jsou brány na národní úrovni. Tyto strategie vyvíjeli vlády jako iniciativu v tématech aktivního stárnutí, zlepšení
40
Pojetí generací v řízení lidských zdrojů
zdraví a kvality života, snižování nákladů na penze a zdravotní a sociální péči. (Čevela, Čeledová, 2014)
5.2
Diversity management
Jedná se o teoretickou i praktickou nadstavbu rovných příležitostí. Je to koncept, který umožní všem lidem plně rozvinout osobní potenciál a to bez ohledu na jejich individuální odlišnosti. (Kociánová, 2012) „Diversity management znamená organizaci a řízení heterogenity a její využití ve prospěch firmy.“ (Kislingerová, 2008, str. 175) Tato koncepce vychází z přirozené různorodosti společnosti. (Kociánová, 2012) Jedná se o proces plánování, organizování, řízení a podporu mixu společenské různorodosti. Všechno probíhá s cílem lepšího výkonu společnosti. Vytváření diverzitního prostředí pozitivně ovlivňuje pracovní spokojenost i morálku. Diversity management se zaměřuje na různorodost pracovníků z pohledu věku, pohlaví, kulturních rozdílů, etnické příslušnosti, rasy, sexuální orientace apod. Struktura diverzity pracovníků může být přímo rozpoznatelná tj. pohlaví, věk, jazyky, etnikum a pak nepřímo rozpoznatelná tj. hodnoty, náboženství, sexuální orientace. (Eger, 2009) Diverzitu můžeme určit z hlediska určitých kritérií či dimenzí: 1.
Primární dimenze – věk, etnická příslušnost, pohlaví, mentální a fyzické schopnosti, rasa, sexuální orientace. Tyto dimenze mají značný vliv na naše pracovní uplatnění. Jsou základní a mají dopad na socializaci. Jsou jednodušeji poznatelné a rovněž jsou na ně lidé více citlivý. 2. Sekundární dimenze – komunikační styl, vzdělání, rodinný stav, vojenská zkušenost, náboženství, mateřský jazyk, mzda, pracovní zkušenost, pracovní styl, geografická příslušnost. Tyto znaky nejsou již tak zřetelné. Mají důležitou roli v utváření hodnotové orientace, očekávání a zkušeností. V praxi bývají velmi variabilní. (Eger, 2009) V současné době důležitost věnovat se diverzitě posilují skutečnosti, jako jsou rostoucí individualizace, postupující globalizace, heterogenita trhů a etika a antidiskriminační opatření. (Kislingerová, 2008)
5.3
Talent management
Talent management neboli řízení talentů se rozvíjí po roce 2000. Vznikl kvůli problémům organizací se získáváním a udržením si talentovaných pracovníků. Zahrnuje získávání, motivaci, stabilizaci, rozvoj a plánování. (Kociánová, 2012) Jedná se tedy o proces, kterým společnost nachází, řídí a rozvíjí své lidi pro budoucnost. (Vodák, Kucharčíková, 2011) Definice však není jednoznačná. Například Vodák a Kucharčíková (2011) uvádí, že „základní myšlenkou talent managementu je předpoklad, že v každém člověku je určitý potenciál, k jehož odhalení by měl být použit jakýkoli vhodný přístup.“
Pojetí generací v řízení lidských zdrojů
41
Další pohled může být, že talent management se zabývá používáním vzájemně propojeného souboru činností, které mají zabezpečit, aby organizace přitahovala, udržovala, motivovala a rozvíjela talentované lidi, které jsou vhodné pro danou pracovní pozici. (Horváthová, 2011) Talent management pracuje se širší časovou i odbornou perspektivou a proto je třeba jej odlišovat od odborné přípravy k zaměstnání. K talent managementu patří trainee programy pro absolventy, programy pro rozvoj manažerů a ostatních pracovníků. (Kociánová, 2012)
42
Analýza sekundárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
6 Analýza sekundárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce V této části bylo vybráno pět zahraničních a jeden český průzkum, které se zaobírali generací Y v pracovním prostředí. Jedná se o tyto průzkumy: • Survey Analysis: Employee Motivation by Generation Factors (Achieve Global, 2009) • Recruiting & Managing the Generations (Nas Recruitment Innovation, 2014) • Mladí lidé z Generace Y a jejich pohled na pracovní život (Kazík, 2011) • Pour en finir avec la génération Y (Pichault, Pleyers, 2010) • Younger Employees Want More - Connection That Is (Hudson, 2006) • Generace Y a svět práce (Hays, 2013). Analyzované nebyly celé průzkumy, ale pouze témata, která slouží účelům této práce. Motivačními aspekty u zaměstnanců se zabýval průzkum Survey Analysis: Employee Motivation by Generation Factors. V roce 2009 Achieve Global provedl tuto studii na 300 zaměstnancích k účelu určení cílů a motivace pracovníků napříč žijícími generacemi. U zaměstnanců generace Y bylo zjištěno šest nejdůležitějších motivačních faktorů. 6 nejdůležitějších motivačních aspektů pro generaci Y 9%
Možnosti profesionálního růstu
3%
Seberealizace 11%
37% Osobní podíl na úspěchu firmy Flexibilita pracovního času
14% Více peněz / lepší benefity
28%
Obr. 5
Získání respektu
6 nejdůležitějších motivačních aspektů u generace Y dle Achieve Global
Zdroj: Achieve Global, 2009
Studie Nas Recruitment Innovation ve své studii Recruiting & Managing the Generations uvádí rovněž 5 nejdůležitějších aspektů pracovní motivace.
Analýza sekundárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
43
5 nejdůležitějších motivačních aspektů 63%
Plat
78%
Benefity Zdravotní výhody 64%
Zajištění práce 69%
68%
Obr. 6
Vyváženost pracovního života
5 nejdůležitějších motivačních aspektů dle Nas Insight
Zdroj: Nas Recruitment Innovation, 2014
Český průzkum Mladí lidé z Generace Y a jejich pohled na pracovní život realizovaný Tomášem Kazíkem v roce 2011, který zodpovědělo 737 českých respondentů, se zaměřuje v generaci Y na problematiku zpětné vazby. Nejvíce respondentů (45,86 %) odpovědělo, že by chtěli dostávat zpětnou vazbu jedenkrát za měsíc ovšem téměř srovnatelné množství respondentů (43,42 %) uvedlo, že by chtěli dostávat zpětnou vazbu denně. Stejnou otázkou se zabývala ve svém výzkumu Younger Employees Want More - Connection That Is i společnost Hudson v roce 2006 provedeného v USA, kde odpovídalo 2000 pracovníků. Dle výsledků tohoto výzkumu vyplývá rovněž, že mladí pracovníci chtějí zpětnou vazbu od svých zaměstnavatelů co možná nejčastěji. Uvedlo tak 24 % respondentů z generace Y. Podle studie Younger Employees Want More - Connection That Is (Hudson, 2006) až 55 % pracovníků z generace Y považují za důležité pracovat ve stejné kanceláři jako jejich nadřízený. Na otázku, jak je pro ně důležitý přímý přístup k vrcholovému vedení odpovědělo 81 % respondentů, že je to pro ně velice důležité. Pokud se zaměříme na techniky vedení, které generace Y upřednostňuje, můžeme se opět podívat na výsledky výzkumu Survey Analysis: Employee Motivation by Generation Factors (Achieve Global, 2009). Jejich výsledky prokazují, že zaměstnanci upřednostňují kreativní, osobní a neformální vedení.
44
Analýza sekundárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
Upřednostěné formy zaškolení 16%
autodidaktické metody 34%
odborná příprava mimo pracoviště mentor 21%
příprava na pracovišti
24%
Obr. 7
Upřednostněné formy zaškolení a výcviku
Zdroj: Hudson,2006
Pracovní dobou, kterou generace Y upřednostňuje, se zabývala studie Pour en finir avec la génération Y… z roku 2010 realizovaná autory Pichaultem a Pleyersem. V jejich studii odpovídalo 300 respondentů z generace Y. Možnost upravit si pracovní dobu
Ideální pracovní doba pro generaci Y
Možnost řídit si svůj pracovní čas sám
14%
16%
Udržení rovnováhy mezi osobním a pracovním životem
10% 22%
Získání více času na to, co potřebuji udělat
4% Délka pracovní doby podle splnění pracovních cílů 34%
Obr. 8
Pracovní doba, která zaručí snížení stresu
Ideální pracovní doba pro generaci Y
Zdroj: Pichault a Pleyers, 2010
Výše zmiňovaný výzkum Pour en finir avec la génération Y… se zabýval i firemními hodnotami, které generace Y vyžaduje u svých zaměstnavatelů.
Analýza sekundárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
45
Nejdůležitější hodnoty firem vyžadované generací Y 7%
6%
9%
19%
společenská odpovědnost kreativita rentabilita firmy
11%
solidarita a týmový duch ohled na životní prostředí
7%
5%
iniciativita spravedlnost ohled na zákazníky
36%
Obr. 9
Nejdůležitější hodnoty, které by měly firmy mít dle generace Y
Zdroj: Pichault a Pleyers, 2010
Průzkum nazvaný Generace Y a svět práce proběhl v roce 2013 ve Velké Británii. Tento průzkum uskutečnila personálně-poradenská společnost Hays. Z jedním z jejich zjištění byly faktory, které ovlivňují mladé pracovníku při výběru svého budoucího zaměstnavatele. Nejvíce je ovlivňuje možnost tréninků a rozvojových programů. Tuto možnost zvolilo 53 % respondentů. Pro 41 % zaměstnanců generace Y jsou nejdůležitějším faktorem benefity, které poskytují zaměstnavatelé. Další požadavky byly flexibilita a to konkrétně pro 37 % respondentů. Možnost rychlého postupu v kariéře je nejdůležitější pro 31 % pracovníků a přesně definovaná kariérní dráha je důležitá pro 29 % respondentů. Studie zaměřené na mezigenerační rozdíly pracovníků potvrdily teoretické poznatky, které jsou popsány v této práci výše. Výsledky výzkumů se shodovaly i s předpokladem, že generace Y při práci oceňuje atraktivitu samotné práce, různé formy školení a rozvoj znalostí, kariérní postup, možnost seberealizace a flexibilitu pracovního času. Ve věci komunikace upřednostňuje tato generace osobnější přístup od svých vedoucích či manažerů, otevřenou komunikaci a co možná nejčastější zpětnou vazbu. Je tu i jeden předpoklad uváděný v teoretické části této práce, který vyvrátil český průzkum - Mladí lidé z generace Y a jejich pohled na pracovní život (Kazík, 2011). V rámci tohoto průzkumu byla položena respondentům otázka, zda by si uměli představit pracovat u jedné firmy více než 10 let. Většina odpovědí (81,68 %) byla, že by si respondenti uměli toto představit, pokud by byli ve firmě spokojeni. To vyvrací teoretický předpoklad, že mladí lidé mění rádi a často svoje zaměstnání. Podobným tématem a to konkrétně počtem zaměstnavatelů, který by chtěli zaměstnanci Y za svůj život vystřídat, se zabýval i průzkum Generace Y a svět práce (Hays, 2013), ve kterém 46 % respondentů uvedlo, že chtějí vystřídat za svůj život 4-6 zaměstnavatelů. Druhou v pořadí nejčastější odpovědí, u 28 % respondentů, bylo vystřídat maximálně tři zaměstnavatele.
46
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
7 Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce Cílem výzkumu je návrh pro zaměstnavatele na zavedení nových prostředků zohledňujících diferencovaný přístup pro adaptaci generace Y do pracovního prostředí. Dílčím cílem práce je nákladové vyhodnocení zavedení těchto nových prostředků adaptace generace Y do pracovního prostředí. Druhým dílčím cílem práce je srovnání generace Y v České a Francouzské republice na trhu práce. Zjistit rozdílnost či podobnost mladých pracovníků v jejich požadavcích, hodnotách a očekáváních v pracovním prostředí. Pro účely splnění této části diplomové práce bylo využito kvantitativního šetření. Konkrétní metodou sběru dat bylo dotazníkové šetření. V dotazníku byly položeny otázky, které korespondovaly se zjištěnými informacemi o generaci Y z literárních zdrojů. Těmito otázkami bylo zamýšleno potvrdit či naopak vyvrátit stanovené hypotézy. Data z dotazníkového šetření byla zpracována statistickou metodou, konkrétně bylo využito kontingenčních tabulek pro zřetelné srovnání dvou cílových skupin. Zkoumaným vzorkem byli zaměstnaní i potenciální uchazeči o práci ve věku 18-30 let, absolventi sekundárního a terciárního vzdělání, na území České republiky a Francie. Do dotazníku byly zařazeny otázky filtrační a identifikační. Díky těmto otázkám byli vyloučeni z analýzy respondenti, kteří nesplňovali požadovaný věk zkoumaného vzorku a příslušnou národnost respondentů. Bylo tak získáno celkem 170 respondentů, kteří byli nadále statisticky analyzováni. Z hlediska národnostního zastoupení se průzkumu zúčastnilo 102 respondentů českých a 68 respondentů francouzských, jejichž odpovědi pak byly následně porovnávány. Pro kvalitní vyhodnocení výsledků dotazníkového šetření by bylo adekvátní, kdyby cílové skupiny byly zastoupeny v přibližně stejném počtu respondentů. Tento požadavek při sběru dat nebyl splněn u francouzských respondentů. Je tedy nutné uvést, že porovnávané skupiny si nejsou rovny a tak výsledky šetření musí být interpretovány s ohledem na tuto skutečnost. Základní hypotézy, kterými se práce zabývá, se týkají: 1. 2.
Existence rozdílů mezi generací X a Y
3.
Spokojenost generace Y s pracovními podmínkami v jejich okolí
4.
Spokojenost generace Y s pracovními možnostmi v jejich zemi
Existence rozdílů mezi francouzskou a českou generací Y
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
7.1
47
Vyhodnocení dotazníku a interpretace dat
Interpretace dat z dotazníkového šetření jsou provedeny formou kontingenční tabulky, kde jsou vlevo umístěna vyhodnocení českých respondentů a vpravo francouzských respondentů. Každá země obsahuje vyhodnocení v absolutní četnosti i relativní četnosti pro lepší srovnání a přehled. 7.1.1
Struktura respondentů
Jak již bylo zmíněno výše, vyhodnocováno a srovnáváno je 102 českých respondentů a 68 francouzských respondentů. V této části bylo šetřeno pohlaví respondentů, jejich věk, vzdělání, zaměstnanecký status a velikost místa jejich bydliště. Zastoupení pohlaví respondentů je uvedeno v tabulce č. 4. Zastoupení pohlaví respondentů ČR Odpověď Absolutní četnost Relativní četnost Žena 60 59% Muž 42 41% Celkem 102 100% Tab. 4 Zastoupení pohlaví respondentů
Francie Absolutní četnost Relativní četnost 31 46% 37 54% 68 100%
V další tabulce č. 5 pak můžeme vidět věkové rozložení respondentů. Nejvíce respondentů bylo ve věku 22 – 25 let a to v obou dvou zemí. Nejméně pak 18 – 21 let. Věková struktura respondentů ČR Francie Odpověď Absolutní četnost Relativní četnost Absolutní četnost Relativní četnost 18 - 21 5 5% 7 10% 22 - 25 49 48% 34 50% 26 - 30 48 47% 27 40% Celkem 102 100% 68 100% Tab. 5 Věková struktura respondentů
Další, čím se tento dotazník zabýval, je nejvyšší dosažené vzdělání respondentů. Toto porovnání je zkreslené hlavně z hlediska středních škol, protože ve Francii je jiný vzdělávací systém a tak přesně nemůžeme porovnat odpovědi. Středoškolské vzdělání ve Francii sestává ze dvou stupňů - z nižší střední školy (collège) a z lycea (lycée). Collège navštěvují žáci ve věku jedenácti až patnácti let. Lyceum poskytuje tříleté studium určené studentům od patnácti do osmnácti let. Rozlišují se dva základní typy lycea a to všeobecně vzdělávací a technická lycea, která jsou zakončená všeobecnou maturitní zkouškou - baccalauréat général, a odborná lycea, kde student na závěr obdrží výuční list (CAP), vysvědčení o absolvování od-
48
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
borné školy (BEP) anebo složí odbornou maturitní zkoušku - baccalauréat professionnel. V čem se však vzdělání neliší, je vysokoškolský systém. Zde stejně jako v České republice většinou doba bakalářského stupně studia (Licence) trvá 3 roky a magisterského (Master) 2 roky. U vyhodnocení této otázky můžeme vidět v tabulce č. 6, že francouzští respondenti mají z 53 % vystudován magisterský stupeň. U českých respondentů je tomu jen z 33 % a téměř srovnatelně 32 % respondentů má vystudováno bakalářský stupeň. Jako třetí nejčastější je střední škola s maturitou což se liší u francouzů, kde na třetím místě je střední škola s výučním listem. Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů Absolutní četOdpověď nost SŠ s výučním listem 2 SŠ s maturitou 28 VOŠ 5 VŠ – bakalářský stupeň 33 VŠ – magisterský stupeň 34 Celkem 102 Tab. 6 Nejvyšší dosažené vzdělání
ČR Relativní četnost 2% 27% 5% 32% 33% 100%
Francie Absolutní četRelativní četnost nost 7 10% 5 7% 0 0% 20 29% 36 53% 68 100%
Po nejvyšším dosaženém vzdělání následovala otázka na studijní zaměření (tab. 7). Jako nejvíce studované zaměření u českých i francouzských respondentů je společenskovědní. Nejčastěji při této otázce byl zmiňován ekonomický obor. Nejméně studované zaměření je lékařské. Pořadí nejčastějších odpovědí jsou u obou zemí srovnatelná. Někteří respondenti odpověděli, že studovali či studují dva obory. V České republice tak odpovědělo pět respondentů a objevily se kombinace jedenkrát přírodovědecké a společenskovědní, přírodovědecké a technické rovněž jedenkrát a třikrát technické a společenskovědní. Francouzští respondenti byli 4, kteří uvedli, že studují více než jeden obor. A to lékařství a kultura, přírodní a společenské vědy, technika a kultura a technika a společenskovědní zaměření.
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
49
Studijní zaměření ČR Francie Odpověď Absolutní četnost Relativní četnost Absolutní četnost Relativní četnost Přírodovědecké 6 6% 6 8% Technické 35 33% 12 17% Společenskovědecké 60 56% 50 69% Lékařské 2 2% 1 1% Kultura a umění 4 4% 3 4% Celkem 107 100% 72 100% Tab. 7 Studijní zaměření
Při stanovení struktury respondentů je rovněž důležité zjištění, jaký je jejich momentální status. Tabulka č. 8 nám názorně ukazuje tuto strukturu. Více než polovina českých respondentů jsou již pracující. Francouzští respondenti byli nejčastěji studenti. Při této otázce mě rovněž zajímalo, zda respondenti, kteří studují, již během svého studia pracují. Zde můžeme vidět porovnání, kde v ČR je studentů pracujících více než studentů nepracujících. Ve Francii je tomu naopak, kde je více studentů nepracujících. Zajímavé je i nízké procento respondentů nezaměstnaných. V ČR je tomu pouze 5 % a ve Franci 10 %. Respondenti, kteří spadají pod možnost jiné, jsou dvě ženy na mateřské dovolené a jeden stážista. Status respondentů ČR Odpověď Absolutní četnost Relativní četnost Student 17 17% Pracující 53 52% Nezaměstnaný 5 5% Pracující při studiu 24 24% Jiné 3 3% Celkem 102 100% Tab. 8 Status respondentů
Francie Absolutní četnost Relativní četnost 29 43% 23 34% 7 10% 9 13% 0 0% 68 100%
Respondenti, kteří výše uvedli, že jsou pracující, měli nadále zodpovědět, zda pracují jako zaměstnanci, podnikatelé anebo provozují obě dvě činnosti. Žádným překvapením není, že většina odpovědí je, že jsou zaměstnaní. Procentuálně srovnatelní v obou zemích jsou podnikatelé. Znázorněno v tabulce č. 9.
50
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
Status pracujících Odpověď Absolutní četnost Zaměstnaný 59 Podnikatel 9 Obojí 9 Celkem 77 Tab. 9 Status pracujících
ČR Relativní četnost 77% 12% 12% 100%
Francie Absolutní četnost Relativní četnost 26 81% 4 13% 2 6% 32 100%
Další otázka byla směřována na nezaměstnané a to konkrétně důvod jejich nezaměstnanosti (tab. 10). Ve většině případů byl uveden důvod, že nemůžou najít vhodnou práci. Pouze jedna česká respondenta uvedla, že je nezaměstnaná dobrovolně. Konkrétně uvedla „Pracovala jsem 5 let ve financích, nastoupil totální syndrom vyhoření, proto hledám uplatnění v jiném oboru.“ Pro zajímavost tato respondentka spadá do věkové kategorie 26-30 let a má vystudovaný magisterský stupeň studia. Ostatní dva čeští nezaměstnaní mají vystudovaný rovněž magisterský stupeň studia, jeden bakalářský stupeň a jeden respondent VOŠ. Francouzští nezaměstnaní respondenti jsou 3 absolventi magisterského stupně studia, 3 bakalářského stupně a jeden respondent vyučen. Proto nemůžeme sledovat žádnou závislost mezi zaměstnaností a dosaženým stupněm vzdělání u respondentů. Důvod nezaměstnanosti Absolutní četOdpověď nost Dobrovolně, mám jiné priority 1 Nemůžu najít vhodnou práci 4 Celkem 5 Tab. 10 Důvod nezaměstnanosti
ČR Relativní četnost 20% 80% 100%
Francie Absolutní četRelativní četnost nost 0 0% 7 100% 7 100%
Poslední otázka, která se týká struktury obyvatel je velikost měst, dle počtu obyvatel, ve kterém respondenti žijí. Jak vidíme v tabulce č. 11, nejvíce respondentů žije ve městě, které má do 499 999 obyvatel a nejméně ve městě, které má do 9999 obyvatel a to jak u francouzských respondentů tak i u českých.
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
51
Velikost měst, ve které respondenti žijí, dle počtu obyvatel ČR Francie Absolutní četRelativní četAbsolutní četRelativní četnost nost nost nost Odpověď Do 1999 obyvatel 9 9% 4 6% 2000 – 9999 obyvatel 6 6% 2 3% 10 000 – 99 999 obyvatel 13 13% 18 26% 100 000 – 499 999 obyvatel 53 52% 31 46% Více než 500 000 obyvatel 21 21% 13 19% Celkem 102 100% 68 100% Tab. 11 Velikost měst dle počtu obyvatel, ve kterých respondenti žijí
7.1.2
Otázky týkající se přístupu k pracovnímu trhu
V této části dotazníku byla zkoumána témata pracovního uplatnění, změna a počet zaměstnavatelů, cestování/stěhování za prací, pracovní motivace, preferovaná pracovní doba, forma práce a kariéra. Jako první otázka v tomto okruhu otázek byla položena, jaký pracovní obor respondenti preferují. U každé cílové skupiny bylo vybráno 10 nejčastějších odpovědí. V následujících tabulce č. 12 se na toto srovnání podívat. U českých respondentů byl nejoblíbenější obor ekonomický a to z důvodu toho, že je i studovaným oborem respondentů, kteří takto odpověděli. Dalším oborem byla technika, strojírenství a stavebnictví. Opět důvodem u tohoto výběru byl studijní obor. Jako třetí, který byl zároveň nejvíce preferovaný u francouzských respondentů, byla informatika a IT. Zde byly odpovědi důvodu uvedeny výše platu a nyní velice žádané a potřebné odvětví. U francouzských respondentů byl nejvíce preferovaný obor IT následovaný ekonomií a cestovním ruchem. Preferovaný pracovní obor ČR Absolutní Relativní Odpověď četnost četnost Ekonomie 31 38% Technika 18 22% IT 11 14% HR a management 7 9% Pedagogika 3 4% Finance 3 4% Marketing a média 2 2% Cestovní ruch 2 2% Sport 2 2% Design 2 2% Celkem 81 100% Tab. 12 Preferovaný pracovní obor
Odpověď IT Ekonomie Cestovní ruch Pedagogika Technika Finance HR a management Sport Jazyky Marketing a média Celkem
Francie Absolutní Relativní četnost četnost 11 18% 9 15% 9 15% 6 10% 5 8% 5 8% 4 7% 4 7% 4 7% 3 5% 60 100%
52
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
Výsledky otázky „Co děláte pro zvýšení své konkurenceschopnosti na trhu práce?“ vidíme v tabulce č. 13. Relativní četnosti jsou nyní výjimečně počítány z počtu celkových respondentů, tudíž 102 českých a 68 francouzských studentů. Jelikož mohli respondenti označit více odpovědí, je celkové množství odpovědí větší než počet respondentů. Můžeme se zde přesvědčit, že o obou skupin více než polovina respondentů odpověděla, že studií cizí jazyk/y. O jaké jazyky se jedná ukazuje tabulka č. 14. Druhou nejčastější odpovědí u českých respondentů byly absolvované kurzy pro zvyšování dosavadní odborné kvalifikace a třetí cesta do zahraničí. U francouzských respondentů bylo druhé a třetí místo v pořadí naopak s českými. Činnosti pro zvýšení konkurenceschopnosti na trhu práce ČR Absolutní Relativní Odpověď četnost četnost Studium jazyků 51 50% Kurzy pro zvyšování mé dosavadní odborné kvalifikace 45 44% Cesta do zahraničí 36 35% Rekvalifikace 9 9% Dálkové studium další školy 6 6% Samostudium 7 7% Nic 14 14% Celkem 168 165% Tab. 13 Činnosti pro zvýšení konkurenceschopnosti na trhu práce
Absolutní četnost 40
Francie Relativní četnost 59%
15 22 7 5 0 10 99
Tabulka č. 14 uvádí jazyky, které respondenti nejčastěji studují. U obou dvou skupin je nejčastěji studovaný jazyk angličtina. U českých respondentů je následovaný němčinou. U francouzských respondentů je následovaný španělštinou. U francouzských respondentů se objevuje i jazyk, jakým je například čeština. Domnívám se, že tak uvedli Francouzi žijící na území české republiky. Někteří respondenti uvedli, že studují více než jeden jazyk. Níže můžeme vidět strukturu respondentů a počet jimi studovaných jazyků. Češi: 1 jazyk - 33 respondentů; 2 jazyky – 16 respondentů; 3 jazyky – 2 respondenti; 4 jazyky – 2 respondenti Francouzi: 1 jazyk – 30 respondentů; 2 jazyky – 6 respondentů; 3 jazyky – 8 respondentů; 4 jazyky – 2 respondenti
22% 32% 10% 7% 0% 15% 146%
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
53
Studované jazyky ČR Absolutní četRelativní četOdpověď nost nost Angličtina 45 57% Němčina 11 14% Francouzština 7 9% Španělština 6 8% Ruština 5 6% Portugalština 1 1% Čínština 1 1% Italština 3 4% Celkem 79 100% Tab. 14 Studované jazyky
Francie Absolutní četRelativní četOdpověď nost nost Angličtina 35 47% Němčina 9 12% Ruština 5 7% Španělština 11 15% Čeština 4 5% Polština 2 3% Italština 2 3% Ostatní 6 8% Celkem 74 100%
Další položenou otázkou bylo, zda respondenti vidí dostatečnou pracovní příležitost v jejich okolí. Odpovědi jsou znázorněny v tabulce č. 15. Zde vidíme rozdíl mezi Francií a Českem. U většiny českých respondentů se zdá být dostatečná pracovní příležitost, zatímco u francouzských respondentů spíše ne. Ovšem jejich odpovědi pro ano a ne jsou téměř srovnatelné. 51 procent odpovědělo, že si nemyslí, že v jejich okolí dostatečná pracovní příležitost a 49 % si myslí opak. Následovala otázka uvedení důvodu pro ty, kteří v této otázce odpověděli, že si myslí, že je nedostatek příležitostí. Francouzi odpovídali ve většině případů stejně a uvedli důvody, které můžeme shrnout v následujících větách: „Trh je již nasycen, není dostatečná spotřeba, a tudíž je nízká nebo téměř žádná nabídka práce. Nabídky jsou skryté nebo zaměstnanci vyžadují příliš po absolventech. Pokud nějaké nabídky existují, jsou velice špatně placeny.“ Češi jako důvody uvedli, že je pro absolventy nízká pracovní příležitost, protože zaměstnanci vyžadují praxi. Je příliš absolventů vysokých škol a rovněž je nedostatečná příležitost způsobena ekonomickou krizí. Dostatek pracovní příležitosti ČR Francie Odpověď Absolutní četnost Relativní četnost Absolutní četnost Relativní četnost Ano 76 75% 33 49% Ne 26 25% 35 51% Celkem 102 100% 68 100% Tab. 15 Dostatek pracovní příležitosti
V tabulce č. 16 jsou zpřehledněna zaměření, o kterých si respondenti myslí, že by jim v dnešní době mohla zajistit úspěšnou budoucnost. U této otázky mohli respondenti odpověď více možnostmi, a tak je u českých respondentů více odpovědí než počet těchto respondentů. Nejvíce českých respondentů si myslí, že úspěšnou budoucnost v dnešní době zajistí přírodovědecké zaměření a konkrétně IT obor.
54
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
Francouzští respondenti nejčastěji odpověděli, že úspěšnou budoucnost v dnešní době zajistí technické zaměření. Profesní zaměření, které zajistí úspěšnou budoucnost Absolutní četnost 64 30 4
ČR Relativní četnost 49% 23% 3%
Francie Absolutní četRelativní četnost nost 18 26% 34 50% 5 7%
Odpověď Přírodovědecké Technické Společenskovědecké Zemědělské a veterinární 19 15% Lékařské 5 4% Vojenské 1 1% Kultura a umění 7 5% Celkem 130 100% Tab. 16 Profesní zaměření, které zajistí úspěšnou budoucnost
2 4 5 0 68
3% 6% 7% 0% 100%
Další otázku zobrazuje tabulka č. 17. Týkala se toho, kolik zaměstnání mladí lidé ve věku do třiceti let vystřídali. Nejčastěji francouzští i čeští respondenti mají nebo měli pouze jedno zaměstnání. Na druhém místě u českých respondentů byla odpověď 3 – 4 zaměstnání. U francouzských respondentů byla druhou nejčastější odpovědí 2 zaměstnání. V dalším pořadí odpovědí se čeští i francouzští respondenti shodují, avšak procentuálně Francouzi vystřídali více zaměstnání než Češi. Počet zaměstnání, které respondenti vystřídali ČR Absolutní Relativní Odpověď četnost četnost Mám stále stejné zaměstnání 42 43% 2 21 22% 3–4 28 29% 5-9 4 4% 10 a více 2 2% Celkem 97 100% Tab. 17 Počet zaměstnání, které respondenti vystřídali
Francie Absolutní Relativní četnost četnost 24 36% 14 21% 12 18% 11 17% 5 8% 66 100%
Pro ty, kteří uvedli, že již vystřídali dvě a více zaměstnání, byla položena doplňují otázka, týkající se jejich důvodu změny zaměstnání. V tabulce č. 18 je uvedeno 6 nejčastějších odpovědí pro Čechy a 6 nejčastějších odpovědí pro Francouze. Pro české respondenty byl nejčastější důvod změny zaměstnání finanční ohodnocení, které pro Francouze byl až pátý nejčastější důvod. Pro francouzské respondenty byl nejčastější důvod změny vůle získání nových zkušeností a pracovní nespokojenost.
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
55
Důvody změny zaměstnání
Odpověď Kariéra a seberealizace a získání zkušeností Finanční ohodnocení Stěhování a migrace
ČR Francie Absolutní Relativní Absolutní Relativní četnost četnost četnost četnost 8 11 4
19% 26% 9%
7 3 5
22% 9% 16%
Dočasné zaměstnání
8
19%
6
19%
Pracovní nespokojenost
7
16%
7
22%
Ukončení studia a získání lepší kvalifikace
5
12%
0
0%
0 43
0% 100%
4 32
13% 100%
Ukončení pracovní smlouvy Celkem Tab. 18 Důvody změny zaměstnání
Jak bylo zmíněno výše v teoretické části této práce, lidé z generace Y rádi a často mění zaměstnání. Z tohoto důvodu byla položena další otázka, zda si respondenti dokáží představit pracovat u jedné firmy deset anebo více let. 74 % českých respondentů by s tím nemělo problém, pokud by byli ve firmě spokojeni a 60% francouzských respondentů by s tím taktéž nemělo problém. Odpovědi jsou znázorněny v tabulce č. 19. Představa práce u jedné firmy 10 a více let ČR Francie Absolutní Relativní Absolutní Relativní četnost četnost četnost četnost
Odpověď Ano, pokud bych byl spokojen/a , nebyl by to pro mě problém 75 Ne, nemyslím, že by práce u jedné firmy mohla být pro mě zajímavá 14 Nikdy jsem o tom nepřemýšlel 13 Celkem 102 Tab. 19 Představa práce u jedné firmy 10 a více let
74%
41
60%
14% 13% 100%
13 14 68
19% 21% 100%
Tabulka č. 20 znázorňuje odpovědi respondentů na otázku, zda by byli ochotni kvůli zaměstnání změnit své místo pobytu. U obou skupin byla odpověď spíše kladná. Ochotni přestěhovat je 72 % českých respondentů a dokonce až 94 % francouzských respondentů.
56
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
Ochota změnit bydliště, kvůli zaměstnání ČR Francie Odpověď Absolutní četnost Relativní četnost Absolutní četnost Relativní četnost Ano 73 72% 64 94% Ne 29 28% 4 6% Celkem 102 100% 68 100% Tab. 20 Ochota změnit bydliště, kvůli zaměstnání
K předchozí otázce se nabízí zjistit, do jaké vzdálenosti jsou respondenti ochotni se přestěhovat. 70 % českých respondentů a rovněž 70 % francouzských respondentů by byli ochotni přestěhovat se i do vzdálenějších míst a změnit i kontinent. Odpovědi jsou znázorněny v tabulce č. 21. Maximální vzdálenost, do které jsou respondenti ochotni přestěhovat se za účelem práce ČR Francie Absolutní Relativní Absolutní Relativní Odpověď četnost četnost četnost četnost Maximálně změnit město, ne však dále než 100 km od místa nynějšího bydliště 5 7% 2 3% Nevadí mi měnit místo bydliště, ale pouze na území ČR / Francie 8 11% 9 14% Nevadilo by mi přestěhovat se i do zahraničí, avšak pouze v rámci EU 9 12% 8 13% Nevadilo by mi se přestěhovat i do vzdálenějších míst (změna kontinentu apod.) 51 70% 45 70% Celkem 73 100% 64 100% Tab. 21 Maximální vzdálenost, do které jsou respondenti ochotni přestěhovat se za účelem práce
Dále byla v dotazníku položena otázka, kdyby měli možnost respondenti vybrat si, kde by chtěli žít a pracovat, zda by to bylo v jejich zemi či v zahraničí. U obou skupin je více než z 50 % preference žití a práce v jejich zemi. V České republice je preference žít větší než ve Francii. Znázorněno v tabulce č. 22. Preference žití ČR Francie Odpověď Absolutní četnost Relativní četnost Absolutní četnost Relativní četnost V ČR / Francii 64 63% 36 53% V zahraničí 38 37% 32 47% Celkem 102 100% 68 100% Tab. 22 Preference žití
Respondenti byli dotázáni, aby uvedli zemi a důvod, pokud uvedli v předchozí otázce, že by raději žili v zahraničí. Následující tabulka č. 23 ukazuje 9 nejčastěji zmíněných zemí. U francouzských respondentů převládá preference žití v ČR. Domnívám se, že tato anomálie je způsobena tím, že respondenti, kteří takto uvedli,
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
57
jsou Francouzi žijící na území České republiky. Tři z těchto respondentů uvedli jako důvod lepší pracovní příležitost, 2 preference kultury, prostředí a kvality života a jeden kvůli partnerovi. Ostatní francouzští respondenti, kteří neuváděli preferovanou zemi Českou republiku, uvedli ekonomické důvody, lepší pracovní příležitost a získání nových zkušeností. Čeští respondenti jako důvod preference žití v jiné zemi uváděli nejčastěji důvody ekonomické a životní úroveň. Dalšími důvody byli preference životního stylu, zalíbení v zemi a nové zkušenosti. Země, ve kterých by respondenti preferovali žít ČR Francie Odpověď Absolutní četnost Absolutní četnost UK 9 ČR 9 USA 7 USA 6 Kanada 5 VB 4 Rakousko 3 Austrálie 3 švédsko 3 Švýcarsko 3 Francie 2 Polsko 2 Austrálie 2 Kanada 2 Německo 2 Německo 2 Švýcarsko 2 Rakousko 1 Celkem 35 Celkem 32 Tab. 23 Země, ve kterých by respondenti preferovali žít
Následující otázka zněla „Myslíte si, že v zahraničí jsou lepší pracovní nabídky než v ČR / ve Francii“. U obou národností odpověděli respondenti z více než poloviny, že se nedomnívají, že by v zahraničí byli lepší pracovní příležitosti. Procentuální podíly odpovědí jsou zobrazeny v tabulce č. 24. K této otázce následovala další, které se ptala respondentů, na země, které podle nich poskytují lepší pracovní nabídky. Čeští respondenti nejvíce uváděli Německo a hlavně kvůli výši platu. Francouzští respondenti Velkou Británii, Německo, Austrálii a Kanadu. Důvody byly hlavně ekonomické podmínky a menší nezaměstnanost. Lepší pracovní nabídky ČR Francie Odpověď Absolutní četnost Relativní četnost Absolutní četnost Relativní četnost V ČR / Francii 65 64% 35 51% V zahraničí 37 36% 33 49% Celkem 102 100% 68 100% Tab. 24 Lepší pracovní nabídky
Tabulka číslo 25 zobrazuje vhodnou pracovní dobu, kterou respondenti upřednostňují. Jako nejvíce upřednostňována se jeví zákonem stanovená týdenní pracovní doba u obou skupin. V ČR činí zákonem stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin a ve Francii 35 hodin. Je zde nutno podotknout, že výrazné preference
58
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
není ani u jedné z možných odpovědí. Procenta odpovědí jsou přibližně rovnoměrně rozděleni. Vhodná pracovní doba
Odpověď Zkrácená (méně než 40 odpracovaných hodin týdně) Možnost tzv. "Home Office" Možnosti poskytnutí určitého počtu dní volna za rok jiné než je dovolená (např. sick days, personnal days aj.) Týdenní pracovní doba 40h / 35h Celkem Tab. 25 Vhodná pracovní doba
ČR Francie Absolutní Relativní Absolutní Relativní četnost četnost četnost četnost 16 27
16% 26%
20 14
29% 21%
29 30 102
28% 29% 100%
13 21 68
19% 31% 100%
Rovněž byli respondenti dotazování na formu práce, kterou upřednostňují (tab. 26). Otázka byla směřovaná na to, zda raději pracují individuálně či v kolektivu. Jak čeští tak francouzští respondenti nejčastěji vypověděli, že nemají problém ani s jednou formou práce. Preferovaná forma práce ČR Absolutní četnost Odpověď Raději pracuji sám 13 Raději pracuji v kolektivu 12 Vyhovují mi obě formy 77 Celkem 102 Tab. 26 Preferovaná forma práce
Relativní četnost 13% 12% 75% 100%
Francie Absolutní Relativní četnost četnost 10 15% 14 21% 44 65% 68 100%
Dalším cílem bylo zjistit, jaký způsob vedení respondenti upřednostňují. V tabulce č. 27 vidíme, že u obou skupin převládá preference vedení spíše ve formě „coachingu“ a přenechání určité volnosti, než podle přesně zavedených pracovních postupů. Českých respondentů tak odpovědělo 67 % a francouzských až 81 %.
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
59
Metoda vedení
Odpověď Mám rád volnost a vedení spíše ve formě „koučinku“ Přesně veden a mám rád pracovat dle přesných postupů či návodů Celkem Tab. 27 Metoda vedení
ČR Absolutní Relativní četnost četnost
Francie Absolutní Relativní četnost četnost
68
67%
55
81%
34 102
33% 100%
13 68
19% 100%
Následující otázka se zaměřovala na to, zda dávají respondenti přednost kariéře před svým volným časem nebo naopak, jestli je pro nich jejich volný čas na prvním místě. Zde vidíme rozdíl mezi francouzskými a českými respondenty. Česká skupina, by ze 46 % byla ochotna svoji práci věnovat více času, pokud by to bylo zapotřebí. Francouzští respondenti z 51 % preferují vyváženost mezi pracovním a osobním životem. Ani jedna skupina tak nepreferuje žádnou z extrémních hodnot, nicméně podle výsledků v tabulce č. 28 můžeme pozorovat, že čeští respondenti se více klaní k plnění pracovních povinností a kariéře. Naproti tomu francouzští respondenti si spíše cení svého volného času. Kariéra vs. Volný čas
Odpověď Pro moji kariéru jsem ochotný obětovat i svůj volný čas Můj volný čas je na prvním místě Mám rád vyváženost pracovního a osobního času Svoji práci jsem ochoten věnovat více času, když je to třeba Celkem Tab. 28 Kariéra vs. Volný čas
ČR Francie Absolutní Relativní Absolutní Relativní četnost četnost četnost četnost 10 6
10% 6%
6 10
9% 15%
39
38%
35
51%
47 102
46% 100%
17 68
25% 100%
Poslední otázka v této části dotazníku byla směřována na faktory pracovní motivace. Respondenti ke každému z 15 faktorů měli přiřadit důležitost na pěti bodové škále od nedůležité až po velice důležité. V následující tabulce č. 29 tak můžeme vidět seřazení nejdůležitějších faktorů až po nejméně důležité pro ČR a Francii. Na prvním místě obě skupiny umístily pracovní spokojenost a stejně tak se shodly i s posledními třemi místy, a to životní, důchodové nebo jiné pojištění, IT a ICT technika pro soukromé použití a firemní auto pro soukromé použití.
60
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
Pracovní motivace ČR Francie 1. Pracovní spokojenost 1. Pracovní spokojenost 2. Lidské vztahy na pracovišti 2. Pracovní podmínky 3. Pracovní podmínky 3. Možnost seberealizace 4. Možnost seberealizace 4. Lidské vztahy na pracovišti 5. Plat / Mzda 5. Možnost kariérního růstu 6. Možnost kariérního růstu 6. Volnost rozhodování 7. Finanční bonusy za odvedenou práci 7. Plat / Mzda 8. Volnost rozhodování 8. Veřejná pochvala za dobrý výkon 9. Kurzy a školení 9. Variabilní pracovní doba 10. Variabilní pracovní doba 10. Kurzy a školení 11. Umožnění vybrání volných dnů nad rá- 11. Umožnění vybrání volných dnů nad rámec zákonem povolených dní na zotavenou mec zákonem povolených dní na zotavenou 12. Veřejná pochvala za dobrý výkon 12. Finanční bonusy za odvedenou práci 13. Životní, důchodové nebo jiné pojištění 13. Životní, důchodové nebo jiné pojištění 14. IT a ICT technika pro soukromé použití 14. IT a ICT technika pro soukromé použití 15. Firemní auto pro soukromé použití 15. Firemní auto pro soukromé použití Tab. 29 Faktory pracovní motivace
7.1.3
Osobní otázky
Tento blok otázek byl zaměřen na osobní spokojenost respondentů a jejich životní hodnoty. První otázka, položena v tomto bloku, byla, zda jsou respondenti spokojeni se svým osobním životem. V tabulce č. 30 vidíme, že více než 70 % respondentů je spokojeno. S touto otázkou souvisela další otázka, která se respondentů ptala na to, z jakého důvodu nejsou spokojeni, pokud tak odpověděli u této otázky. 5 francouzských respondentů uvedlo důvod pracovní, a to požadavek najít lépe placenou práci, v jiném oboru apod., 6 francouzských respondentů uvedlo důvod osobní a 5 respondentů nezaměstnanost. Čeští respondenti uváděli důvody finanční (8 respondentů), pracovní nespokojenost (4 respondenti), touha zlepšit se a kariérní růst (3 respondenti) a nezaměstnanost (3 respondenti). Spokojenost s osobním životem ČR Odpověď Absolutní četnost Relativní četnost Ano 77 75% Ne 25 25% Celkem 102 100% Tab. 30 Spokojenost s osobním životem
Francie Absolutní četnost Relativní četnost 52 76% 16 24% 68 100%
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
61
Následující tabulka 31 znázorňuje výsledky odpovědí, které se týkají životních hodnot respondentů. Respondenti zde mohli uvést až 4 pro ně nejdůležitější hodnoty v jejich životě. Pro každou skupinu jsou barevně zvýrazněny právě 4 nejdůležitější hodnoty. Pro ČR je nejdůležitější finanční jistota, která pro Francouze byla až na posledním místě. Druhou nejdůležitější hodnotou pro Čechy byla svoboda, která pro Francouze byla na prvním místě. Třetí nejčastěji uváděnou hodnotou pro české respondenty byla poctivost, která byla pro francouzské respondenty čtvrtou nejčastěji uváděnou životní hodnotou. A čtvrtou nejdůležitější hodnotou pro české respondenty byla zábava, která se u francouzských respondentů umístila na předposledním místě. Životní hodnoty
Odpověď Svoboda Poctivost Rovnoprávnost Vzdělání Péče o životní prostředí Zábava Tvořivost Finanční jistota Bezpečí Volnočasové aktivity a zájmy Jiné: (Zdraví, Rodina) Celkem Tab. 31 Životní hodnoty
Absolutní četnost 56 45 15 27 5 39 15 65 36 37 12 352
ČR Relativní četnost 55% 44% 15% 26% 5% 38% 15% 64% 35% 36% 12% 345%
Francie Absolutní četRelativní četnost nost 50 49% 22 22% 13 13% 23 23% 20 20% 12 12% 20 20% 9 9% 9 9% 32 0 210
31% 0% 206%
Poslední otázku v dotazníku zobrazuje tabulka č. 32. Zabývala se tím, zda jsou respondenti optimističtí či naopak pesimističtí. Proto jim byla položena otázka, jak vidí svou budoucnost. U obou skupin se potvrdilo, že více než polovina mladých lidí vidí svoji budoucnost optimisticky.
62
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
Pohled na budoucnost
Odpověď Optimisticky – svět spěje k lepším zítřkům Pesimisticky – bude to horší O budoucnost se příliš nezajímám Celkem Tab. 32 Pohled na budoucnost
7.2
Absolutní četnost 80 13 9 102
ČR Relativní četnost 78% 13% 9% 100%
Francie Absolutní Relativní četnost četnost 47 8 13 68
69% 12% 19% 100%
Ověření hypotéz
Pro splnění cíle této části práce je stanoveno několik pracovních hypotéz. Hypotézy byly ověřovány pomocí kontingenčních tabulek a Chí kvadrát testu. Stanovená hladina významnosti byla 5 %, ta byla následně porovnávána s vypočtenou p-hodnotou. Pokud p-hodnota je větší, než hladina významnosti (0,05), pak nulovou hypotézu nezamítáme. Pokud je ale p-hodnota menší, poté nulovou hypotézu zamítáme a klaníme se k alternativní hypotéze. Nulové hypotézy se týkají nezávislosti dvou a více statistických znaků. Alternativní hypotézy naopak potvrzují určitou závislost. Míru závislosti nám ukazuje kontingenční koeficient, kde hodnota 0 ukazuje nezávislost, 1 závislost. Pro výpočty kontingenčních tabulek, p-hodnot a kontingenčního koeficientu byl využit program STATISTICA. Vyslovené hypotézy se týkaly existence rozdílů mezi českou a francouzskou generací Y, spokojenosti mladých pracovníků s pracovními podmínkami v jejich okolí, spokojenosti s pracovními možnostmi v jejich zemi. Na základě těchto tématických okruhů bylo vysloveno 8 otázek, které byly statisticky ověřovány. Dále byly zkoumány předpoklady, které se týkají rozdílů mezi generací X a Y. H1: Mezi generací X a Y existují zásadní rozdíly Pro generaci X jsou z hlediska motivačních faktorů nejvíce důležité mzda/plat a finanční benefity. Podle výzkumu Survey Analysis: Employee Motivation by Generation Factors tak uvedlo 16 % generace X jako nejdůležitější motivační faktor a pouze 9 % z generace Y. Pokud tedy tyto výsledky srovnáme s vlastním dotazníkovým šetřením, 42 % mladých respondentů označilo mzdu či plat jako velice důležitý motivační faktor. Avšak v celkovém porovnání s ostatními motivačními faktory se umístila mzda či plat na 5. místě u českých a na 7. místě u francouzských respondentů z celkových 15 faktorů. Finanční bonusy za odvedenou práci se umístily u českých respondentů na 7. místě a u francouzských respondentů až na 12. místě. Pouze 24 % z celkového počtu respondentů označilo finanční bonusy jako velice důležitý faktor. Můžeme tak potvrdit předpoklad, že pro generaci Y v profesním životě jsou důležitější jiné motivační faktory, než finanční.
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
63
Dalším faktorem, ve kterém se podle výzkumu Survey Analysis generace Y a X liší, jsou cíle, které chtějí za svůj profesní život dosáhnout. Podle již zmiňovaného výzkumu až 59 % respondentů z generace Y touží po svém růstu a učení se. Zatímco starší generace chtějí dělat jen to, co zrovna dělají. Z generace X uvedlo pouze 21 % respondentů, že chtějí zvýšit své znalosti a dovednosti. V dotazníkovém šetření uvedlo jen 21 % respondentů motivační faktor školení a kurzy jako velice důležitý. Tudíž nemůžeme považovat za příliš silný motivační faktor. Pokud se ale podíváme na otázku, která se týkala toho, co respondenti dělají pro zdokonalení své konkurenceschopnosti na trhu práce, uvedlo 44 % českých respondentů a 22 % francouzských respondentů, že absolvují kurzy pro zvyšování jejich dosavadní odborné kvalifikace. Jak již bylo uvedeno v literárním přehledu, generace X je rovněž známá jako individualistická generace. Naproti tomu generace Y by měla být generace, která touží mít kolem sebe kolektiv a v kolektivu i pracovat. V dotazníkovém šetření tak byla položena respondentům otázka, jakou formu práce upřednostňují. Na výběr byly tyto odpovědi: raději pracuji sám, raději pracuji v kolektivu, vyhovují mi obě možnosti. 75 % českých respondentů označilo třetí možnost a 65 % francouzských respondentů taktéž. Tím pádem tento předpoklad nemůžeme ani potvrdit ani vyvrátit. Dalším známým předpokladem, kterým by se generace X měla lišit od Y je, že jsou ochotni pro svoji kariéru obětovat svůj osobní život. Na toto téma byla otázka, kde měli respondenti zatrhnout větu, která je vystihuje nejlépe. Pro moji kariéru jsem ochotný obětovat i svůj volný čas – tak odpovědělo 10 % českých respondentů a 9 % francouzských; Můj volný čas je na prvním místě – 6 % českých a 15 % francouzských respondentů; Mám rád vyváženost pracovního a osobního času – 38 % českých a 51 % francouzských respondentů; Svoji práci jsem ochoten věnovat více času, když je to třeba – 46 % českých a 25 % francouzských respondentů. Můžeme tak potvrdit, že pro generaci Y je velice důležitá vyváženost profesního a osobního života. Pro svoji kariéru jsou ochotni obětovat část svého osobního času, ale pouze do určité míry. Dle výše uvedených argumentů můžeme konstatovat, že mezi generací X a Y existují rozdíly a tak tuto hypotézu nezamítáme.
64
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
H2: Mezi českou a francouzskou generací Y neexistují rozdíly VO2A: Preference žití v zahraničí nezávisí na národnosti respondentů Kontingenční tabulka Národnost Národnost (Češi) (Francouzi) Prefence žití Tuzemsko V zahraničí Celk. Tab. 33 VO2A
64 38 102
36 32 68
Řádk. (součty)
100 70 170
Statistika: P-hodnota = 0, 20322 > 0,05 Nezamítáme VO2B: Zda jsou respondenti spokojeni se svoji životní situací, nezávisí na národnosti Jste spokojen Kontingenční tabulka s vaši dosaNárodnost Národnost vadní životní (Fr) (ČR) situací Ne 16 25 Ano 52 77 Celk. 68 102 Tab. 34 VO2B
Řádk. (součty) 41 129 170
Statistika: P-hodnota = 0, 88362 > 0,05 Nezamítáme. H2 o neexistenci rozdílů mezi českou a francouzskou generací Y nezamítáme.
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
65
H3: Generace Y není spokojena s pracovními podmínkami v jejich okolí VO3A: Zda respondenti shledávají dostatečně velkou pracovní nabídku v jejich okolí, nezávisí na velikosti města z hlediska počtu obyvatel, ve kterém žijí
Žijete ve městě, které má
Kontingenční tabulka Myslíte, že je ve VaMyslíte, že je ve Vašem okolí dostatečná šem okolí dostatečná příležitost pracovního příležitost pracovního uplatnění (Ano) uplatnění (Ne)
Více než 500 000 obyvatel Do 1999 obyvatel 2000 – 9999 obyvatel 100 000 – 499 999 obyvatel 10 000 – 99 999 obyvatel Vš.skup. Tab. 35 VO3A
20 7 5 63 14 109
Řádk. (součty)
14 6 3 21 17 61
34 13 8 84 31 170
Statistika: P-hodnota = 0,03742 < 0,05 Zamítáme. Kontingenční koeficient = 0, 2377517. Nízká závislost. VO3B: Zda respondenti shledávají dostatečně velkou pracovní nabídku v jejich okolí, nezávisí na národnosti respondentů
Myslíte, že je ve Vašem okolí dostatečná příležitost pracovního uplatnění Ano Ne Vš.skup. Tab. 36 VO3B
Kontingenční tabulka Národnost (Češi) Národnost (Francouzi)
76 26 102
33 35 68
Řádk. (součty)
109 61 170
Statistika: P-hodnota = 0, 00054 < 0,05 Zamítáme. Kontingenční koeficient = 0,2564760. Nízká závislost H3 o nespokojenosti generace Y s pracovními podmínkami v jejich okolí zamítáme.
66
Analýza primárních dat se zaměřením na generaci Y na trhu práce
H4: Generace Y není spokojena s pracovními možnostmi ve své zemi VO4A: Domnění, že jsou v zahraničí lepší pracovní nabídky, nezávisí na národnosti
Národnost Češi Francouzi Vš.skup. Tab. 37 VO4A
Kontingenční tabulka Myslíte si, že v Myslíte si, že v zahraničí jsou zahraničí jsou lepší pracovní lepší pracovní nabídky než v nabídky než v ČR (Ano) ČR (Ne) 65 35 100
Řádk. (součty)
37 33 70
102 68 170
Statistika: P-hodnota = 0, 11172 > 0,05 Nezamítáme. VO4B: Domnění, že v zahraničí existují lepší pracovní nabídky, nezávisí na tom, že respondenti vidí ve svém okolí dostatečnou pracovní příležitost
Myslíte si, že v zahraničí jsou lepší pracovní nabídky než v ČR Ano Ne Vš.skup. Tab. 38 VO4B
Kontingenční tabulka Myslíte, že je ve Va- Myslíte, že je ve Vašem okolí dostatečná šem okolí dostatečná příležitost pracovního příležitost pracovního uplatnění (Ne) uplatnění (Ano) 40 21 61
60 49 109
Řádk. (součty)
100 70 170
Statistika: P-hodnota = 0, 18096 > 0,05 Nezamítáme. H4 o nespokojenosti s dostatečnou pracovní nabídkou v zemi nezamítáme.
Návrh pro zaměstnavatele na zefektivnění adaptace generace Y v pracovním prostředí
67
8 Návrh pro zaměstnavatele na zefektivnění adaptace generace Y v pracovním prostředí 8.1
Nábor pracovníků Y
Generace Y je generací, která „vyrostla“ s používáním různých technologií. Lidé z této generace jsou uživateli informačních a komunikačních technologií, proto by se recruiteři - náboráři lidských zdrojů měli zaměřit na jejich využití. Doporučuji využití LinkedIn, což je sociální síť, kde se setkávají profesionálové a odborníci, kteří mohou diskutovat o svých pracovních zájmech, ale hlavně slouží uchazečům o práci najít vhodné pracovní místo a jejich potenciálním zaměstnavatelům či personalistům najít vhodného pracovníka. Díky tomu si personalisté mohou snadno, rychle a hlavně finančně nenákladně najít vhodné kandidáty na pracovní pozici. Dalšími podobnými sítěmi jsou Xing a Viadeo. Dále se dá využít sociální sítě facebook, Google+, a dokonce využít mobilní aplikace jako jsou Instagram a Pinterest. Doporučuji však využití hlavně LinkedIn, protože ho využívá okolo 230 miliónů uživatelů, každou sekundu přibývají 2 nový uživatelé, je 13. nejnavštěvovanějším webem na Internetu a působí ve více než 200 státech světa. Také je vhodné mít na svém webu zveřejněnou aktuální nabídku pracovních míst. Tak v dnešní době spíše uvádějí velké firmy. Rovněž mohou zaměstnavatelé využívat přímo univerzity či konkrétněji fakulty. Na jejich informačním systému pak můžou zveřejnit pracovní nabídku. Tak zacílí zaměstnavatelé konkrétněji potenciální uchazeče, pokud si pracovní místo žádá konkrétní studijní obor. Populárním je také získání vhodných budoucích uchazečů pomocí her, které jsou známé hlavně v zahraničí. Uchazeči hrají tyto business hry na internetu, což pomáhá personalistovi rozčlenit uchazeče, podle kritérií, která jsou důležitá pro danou pozici. Tyto hry jsou však vývojově náročné a nehodí se pro výběr kandidátů na jakoukoliv pracovní pozici. Mezi původce tohoto způsobu získávání zaměstnanců je firma L´Oréal, která se díky své hře Reveal by L´Oréal v roce 2010 zaměřila tímto způsobem na získání talentů. Jelikož se generaci Y rovněž říká generation why? a je on ní známo, že často a rádi pokládají otázky, nemělo by personalistu při pohovoru překvapit jakákoliv otázka ohledně práce, pracovní pozice, firmy apod. a umět na ně reagovat. Personalista by měl být ochoten poskytnout uchazeči „feedback“ a určit důvod nepřijetí, pokud si to uchazeč žádá. Mladí zaměstnanci se díky tomu „učí“ jak příště zvládnout lépe pracovní pohovor.
68
8.2
Návrh pro zaměstnavatele na zefektivnění adaptace generace Y v pracovním prostředí
Adaptační proces
Je nutné každému novému zaměstnanci vysvětlit všechna pracovní pravidla a postupy. A to jak ta psaná (pracovní postupy), tak i nepsaná (firemní kultura). Jen tak se může lépe a rychleji každý nováček ve firmě rychleji adaptovat. Pro zaměstnance generace Y je důležitá komunikace. Ve firmě by mu tak měl být poskytnut „mentor“, na kterého se kdykoliv může obrátit. Mentor by měl být kompetentní a dávat chuť zaměstnancům učení se a pokroku. O generaci Y se říká, že neuznává příliš autoritu. V pracovním procesu mají rádi rovné zacházení a nemají rádi jakoukoliv nadřazenost. I v dotazníkovém šetření uvedlo 72% celkových respondentů, že mají rádi určitou volnost a vedení ve formě „koučinku“. Jak již bylo uvedeno, generace Y si cení možnosti profesionálního růstu. Nevadí jim tedy učení se stále novým věcem. Rovněž mají rádi výzvy, proto by jim měla být nechána určitá volnost, jak přijít na vyřešení úkolů. Pro učení je vhodné využití technologie, jako jsou prezentace nebo videa, která podporují rychlejší zapamatování. Důležitý je pocit důvěry, který by měl být každému zaměstnanci zajištěn. Rovněž úkoly by měly být vysvětleny a být smysluplná strategie celé firmy.
8.3
Komunikace
I přesto, že generace Y je neustále online, aby mohla se svými přáteli komunikovat elektronicky, je pro ně důležitá osobní komunikace. Jako první doporučení tak může být vybudování on-line komunikace ve firemním systému. Pro dostatečnou rychlost komunikace mezi pracovníky, zvláště pak ve velkých korporacích, je vhodné využít firemní chat. Další, v dnešní době již samozřejmostí, je používání firemního emailu. Díky němu pracovníci komunikují nejenom s vnitřním prostředím firmy, tak i s tím vnějším. Pomocí e-mailu dnes můžou posílat nadřízení úkoly svým podřízeným. Takové zprávy by měly být krátké, s konkrétními informacemi a dobře srozumitelné. Další možností by mělo být jistě místo, kde by mohli pracovníci sdílet své rady, poznatky, ale i kritiku a návrhu. To se může provádět buď anonymní formou na internetu pomocí firemního fóra, nebo otevřeně na poradách. Osobní forma komunikace se zaměstnanci by měla probíhat prostřednictvím pracovních porad nebo individuálně. Pokud si zaměstnavatel nebo team leader udělá pravidelně čas na své zaměstnance, pak se jim to může dvojnásobně vyplatit. Individuální formou bude zaměstnanec ochoten říct své názory, přání a hodnoty, a také se zaměstnanci dostane pocit, že je pro firmu důležitý. Zároveň se tímto způsobem může poznat specifické dovednosti a schopnosti zaměstnanců, kam směřuje svůj profesionální růst, jak vidí svoji budoucnost. Individuální formou by měla být poskytovaná i zpětná vazba. Porady by měla být krátké, pravidelné a umožněno každému účastníkovi vyjádřit svůj úhel pohledu. Ať už individuální formou či kolektivní by mělo být zaměstnancům vysvětleno v pozitivních duchu, kam firma směřuje a jaké jsou její cíle.
Návrh pro zaměstnavatele na zefektivnění adaptace generace Y v pracovním prostředí
8.4
69
Vedení
Generace Y si cení toho, když je jim umožněna určitá svoboda, mohou projevit svoji kreativitu a přijít na řešení úkolu sami. Spíše než direktivní způsob vedení upřednostňují vedení ve formě „koučinku“ či „mentoringu“. Mentor může vést jednotlivé zaměstnance, ale i týmy. Jak bylo zjištěno z dotazníkového šetření, generace Y je flexibilní a nevadí ji pracovat individuálně ani v týmu. Mentor by měl být tak spíše poradcem, na kterého se pracovníci mohou kdykoliv obrátit. Místo podávání úkolů by měli směřovat zaměstnance k cíli podáváním informací a rad, nikoliv však direktivním způsobem. Manažeři a vedoucí pracovníci by tak měli opouštět roli zadavatele úkolů a měli by být spíše instruktorem až rovnocenným partnerem.
8.5
Motivace
Jak vyplývá z dotazníkového šetření, z hlediska pracovní motivace mladí lidé nepřikládají příliš velkou důležitost finanční bonusům a používání hmotných aktiv poskytované firmou k osobním účelům. Nejdůležitější je pro ně pracovní spokojenost, pracovní podmínky, lidské vztahy na pracovišti, možnost seberealizace. To může být zajištěno stylem vedení a práci ve skupinách. Generaci Y by se měli dávat krátkodobé cíle, které nejsou delší než dva až tři měsíce, jejichž plněním můžou zaměstnanci vidět svůj profesní růst. Pokud firma svěří zaměstnancům Y úkoly, u kterých budou zaměstnanci cítit svůj pokrok, budou motivováni. Důležitá je i z hlediska motivace zpětná vazba, kterou pracovníci z generace Y požadují pokud možno co nejčastěji. I přesto, že z dotazníkového šetření nevyplývá jasně, jakou pracovní dobu zaměstnanci upřednostňují, je jistě vhodné zajistit pro každého zaměstnance work life balance neboli vyváženost mezi osobním a pracovním životem. Každý pracovník ocení jiný nástroj work life balance. Těmi mohou být zkrácená pracovní doba, možnost tzv. „Home Office“ nebo „Home working“, poskytnutí určitého počtu dní volna jiné než je dovolená např. sick days, personnal days aj.
70
Nákladové vyhodnocení návrhů pro zefektivnění adaptace generace Y v pracovním prostředí
9 Nákladové vyhodnocení návrhů pro zefektivnění adaptace generace Y v pracovním prostředí 9.1
ICT a komunikace
Pro vytvoření on-line a on-time vnitropodnikové komunikace doporučuji produkt Lync od společnosti Microsoft. Ten lze nainstalovat k zakoupené licenci Microsoft office, která mimo jiné poskytuje další zdroj komunikace a to konkrétně Outlook, tedy firemní emaily. V dnešní době poskytuje Microsoft i online úložiště, které jsou dobře využitelná pro práci z domova. Licence Microsoft Office 365 Small Business Premium pro 5 uživatelů na 12 měsíců stojí 3990 Kč (včetně DPH). Pokud již firma používá produkt od Microsoft Office, lze produkt Lync nainstalovat bez nutnosti vynaložení dalších peněžních výdajů.
9.2
Nábor zaměstnanců
Nábor zaměstnanců můžou provádět personalisté či zaměstnavatelé pomocí sociálních sítí, tudíž zefektivní rychlost výběru a nízké náklady. Jako náklad se můžou započítat oportunitní náklady, kdy může zaměstnavatel, který vynaloží svůj čas na výběr zaměstnance, využít tento čas do jiné aktivity svého podnikání. Pokud se bude jednat o větší podnik, ten bude zaměstnávat personalisty, kteří tak výběr zaměstnanců budou mít v popisu práce. Náklad tak můžeme určit režijní a to mzdu personalisty. Vytvoření základního profilu na LinkedIn je zcela zdarma. Korporace si můžou zakoupit i placené doplňky profilu pro účet premium, který umožňuje zasílat zprávy i lidem mimo jejich síť, filtry vyhledávání, automatická upozornění, ukládání profilů do složek a přidávání poznámek ke kontaktům. Cenově se pohybují tyto doplňky od 15 eur za měsíc do 443 eur za měsíc. Momentálně nabízí LinkedIn produkt Recruiter Lite, který stojí 899,40 eur za rok a produkt Business Plus za 419,88 eur za rok.
9.3
Coaching a mentoring
Pro přechod od „normálního“ vedení lidí k „mentoringovému“ vedení je nutné vyškolit vedoucí pracovníky. K tomuto účelu je v dnešní době možno využít kurzy či semináře business koučinku či mentoringu. Firmy mohou vybírat z velké řady nabídek. Záleží, jestli je kurz určen pro jednotlivce či skupiny a na počtu dní trvání kurzů. Ceny za kurz či seminář se pohybují přibližně od 6000 Kč do120 000 Kč. Např. Koučink centrum nabízí kurz trvající 11 dní za cenu 49 800 Kč bez DPH (60 258 Kč s DPH). Dále pak Coaching World nabízí akreditovaný výcvik profesio-
Nákladové vyhodnocení návrhů pro zefektivnění adaptace generace Y v pracovním prostředí
71
nálních koučů za 49 000 Kč. Cena od Coaching World jsou osvobozeny od DPH, jelikož jsou akreditovány MŠMT. Rovněž možno využít semináře Koučink a mentoring jako manažerské styly od společnosti VOX, kde se ceny semináře pohybují od 6190 Kč pro jednotlivce až 21 046 Kč pro čtyřčlennou skupinu (Ceny bez DPH).
9.4 9.4.1
Work-life balance Personnal days a Sick days
Tyto dny volna poskytované zaměstnavatelem jsou brány jako benefit. Je tedy na zaměstnavateli, jestli je bude proplácet, kolik takových dnů bude zaměstnanci poskytnuto za rok. Co se týče Sick days, které slouží k intenzivnímu krátkodobému léčení nemoci bez předkládání lékařského potvrzení. Personnal days slouží k vyřízení svých osobních záležitostí jako je návštěva lékaře, návštěva úřadů apod. Zaměstnavatelé by tak svým zaměstnancům mohli poskytnout 5 dní za rok, které by byly plně hrazeny. Náklady na jednoho pracovníka, který využije všech pěti dní pracovního volna ročně, přijdou firmu přibližně na 5 380 Kč.2 9.4.2
Home office, práce z domova
Pro možnost práce z domova jsou nutné komunikační technologie, díky kterým dnes může pracovník vytvořit stejné pracovní podmínky u sebe doma jako v zaměstnání. Firma navíc může ušetřit náklady na energie a jiné režijní výdaje spojené s pobytem zaměstnance v prostorách firmy. Každému zaměstnanci by tak měl být poskytnut počítač, nejlépe přenosný notebook. Ovšem pokud i v práci zaměstnanec pracuje na přenosném počítači, může k „Home Office“ využít stejný přístroj, kde již bude nainstalovaný potřebný firemní software. Tím pádem tyto náklady odpadají.
9.5
Celkové vyhodnocení nákladů
Pokud budeme uvažovat fiktivní firmu, která má například 100 zaměstnanců. Dosadíme do této firmy 4 vedoucí pracovníky, kteří plní funkci mentora, pak náklady na zavedení nových prostředků pro adaptaci generace Y do pracovního prostředí jsou zobrazeny v následující tabulce.
Výpočet proveden použitím mediánu mezd za 3. čtvrtletí 2014 dle ČSÚ = 21 521 Kč a teoretickým předpokladem odpracováním 160 hodin za měsíc. Průměrný výdělek= (21 521 * 3) : (160 + 160 + 160) = 134,5 Kč/h
2
72
Nákladové vyhodnocení návrhů pro zefektivnění adaptace generace Y v pracovním prostředí
LinkedIn produkt Recruiter Lite Kurz koučinku pro 4 osoby Personnal days a sick days pro 100 zaměstnanců Celkem Tab. 39
24 931 Kč 196 000 Kč 538 000 Kč 758 931 Kč
Náklady na nové prostředky pro adaptaci generace Y
Pokud bude chtít firma vypočítat i dobu návratnosti investice, může k tomu použít následující vzorec: DN = investiční výdaj / CF kde CF můžeme nahradit úsporou nákladů. Po úpravě tedy vzorce vznikne: DN = investiční výdaj / úspora nákladů Úsporou nákladů může v tomto případě firma uvažovat náklady, které ušetří díky snížené fluktuaci svých zaměstnanců. Budeme tak uvažovat, že v ideálním případě dojde ke snížení nákladů díky nově zavedeným adaptačním prostředkům, které jsou doporučeny výše. Podle Branhama (2004) se ideální míra celkové roční fluktuace pohybuje v rozpětí 5-7 %. Výsledky HR Monitor (2013) ukazují, že průměrná míra fluktuace zaměstnanců u firem s více než 100 zaměstnanci byla v roce 2012 11,5 %. Za optimální variantu tedy budeme považovat snížení míry fluktuace z 12 % na 5 %. Pro firmu, která zaměstnává 100 zaměstnanců, by se tak snížila fluktuace z 12 zaměstnanců na 5 zaměstnanců ročně. Ušetřila by tedy náklady na nábor a zaškolení nových sedmi zaměstnanců. Náklad na nábor nového zaměstnance můžeme teoreticky uvažovat částku 100 000 Kč. V této částce je zahrnut tří měsíční plat, který obdrží zaměstnanec během své zkušební doby (3*21521 = 64 563 Kč) a výdaje na nábor a zaškolení. DN = 758 931 / (7 * 100 000) DN = 1,08 let V tomto případě by doba návratnosti investice byla 1 rok a necelý jeden měsíc. Jak ale uvádí i Folwarczná (2010), je velice těžké vyčíslit přínosy vzdělání a rozvojové aktivity manažerů. Přínosy se většinou dostavují až s určitým zpožděním, proto je v mnoha případech třeba určit nejlepší možný odhad. Proto je výše uvedený příklad velice teoretickým nástinem.
Diskuze
73
10 Diskuze Jak vyplývá z dotazníkového šetření, pro generaci Y jsou nejdůležitější motivační faktory pracovní spokojenost, lidské vztahy na pracovišti a možnost seberealizace a kariérní růst. Plat a mzda se tak posouvají v žebříčku hodnot na další místa, ovšem zůstávají stále jedním z nejdůležitějších faktorů pro přijetí pracovního místa, stejně tak uvádí Kubátová a Kukelová (2013). Dle Kopeckého (2013) ideální pracovní prostředí může být zajištěno stylem vedení, prací v týmech a orientací na cíle. Co se stylu vedení týče Hospodářová (2008) tvrdí, že pracovníci z generace Y nechtějí být řízeni, ale koučováni, což vyplývá i z dotazníkového šetření, kde tak uvedlo 72% respondentů. Co ale není zřejmé tvrzení je to, že generace Y dává přednost práci v týmu než samostatné práci, jako tvrdí Kopecký (2013) a další autoři. Ve výsledcích výzkumu vypovědělo 71% respondentů, že jim nevadí ani jedna forma práce, což můžeme přisoudit k tomu, že je tato generace flexibilní, stejně tak jako tvrdí Průcha (2014). Z dotazníkového šetření rovněž vyplývá, že se generace Y snaží zvýšit svou konkurenceschopnost na pracovním trhu a to hlavně studiem jazyků, kurzy pro zvýšení odborné kvalifikace a cestou do zahraničí. Co se cestování týče, zaměstnanci Y jsou ochotni změnit i bydliště kvůli zaměstnání a to i do vzdálených míst. Těmito výsledky můžeme popřít i některá negativní tvrzení o generaci Y. Například to, že generace Y je línou generací, tak jako uvádí Štefániková (2013). Pracovníci generace Y jsou známí tím, že na rozdíl od předchozí generace X nejsou ochotni obětovat svůj život kariéře a cení si osobního času. Tak uvádí mimo jiné Kubátová a Kukelová (2013). Výsledky týkající se otázky, zda respondenti upřednostňují kariéru před svým volným časem, tak ukazují, že se respondenti více přiklánějí k vyváženosti mezi osobním a pracovním časem. Jako jedním z trendů v oblasti řízení lidských zdrojů uvádí Kociánová (2012) work life balance. Proto je vhodné se na jeho nástroje zaměřit a pokusit se je využít i v praxi. Kociánová (2012) rovněž tvrdí, že pro to, aby organizace získala pracovníky z generace Y, měly by organizace využít všech faktorů, které jsou s generací Y spojeny. Jelikož se, podle Kotlera, Kellera (2007), generace Y dorozumívá hlavně prostřednictvím Internetu, měly by jeho nové možnosti, které nabízí, být využity jak ve vnitropodnikové komunikaci (Lync, Outlook), tak už i při náboru zaměstnanců (LinkedIn). Zapomínat však zaměstnavatelé nesmí ani na osobní formu komunikace a podávání zpětné vazby svým zaměstnancům, a to co nejčastěji. To je potvrzeno ve výsledcích průzkumů Mladí lidé z Generace Y a jejich pohled na pracovní život (Kazíkem, 2011) a Younger Employees Want More - Connection That Is (Hudson, 2006). Podle Kociánové (2012) generace Y upřednostňuje právě otevřenou komunikaci. Hospodářová (2008) rovněž o generaci Y tvrdí, že jejich loajalita k firmě není příliš velká a Kubátová a Kukelová (2013) říkají, že během svého pracovního života chce generace Y vystřídat více zaměstnavatelů. Dle mnou provedeného dotazníkového šetření a rovněž dle průzkumu Mladí lidé z generace Y a jejich pohled na pracovní život (Kazík, 2011) by byli lidé z generace Y ochotni pracovat pro jednoho
74
Diskuze
zaměstnavatele 10 let a více, pokud budou spokojeni. Zde je potřeba se zamyslet, co znamená pro generaci Y být v práci spokojen a jestli tito mladí vyžadují od svých zaměstnavatelů více než předchozí generace jako tvrdí Vysekalová (2011). Podle mého názoru jde pouze o to, že tato generace stejně jako ostatní, vyžadují jiný přístup. Pokud jim ho pak zaměstnavatel poskytne, pak se následně tato generace odvděčí svou loajalitou. Howe a Strauss (2000) o generaci Y tvrdí, že je to velice optimistická generace. I na toto tvrzení jsem se v dotazníku zaměřila. Optimisticky vidí svoji budoucnost 75% a spokojeno se svoji životní situací je 76% respondentů. Podle těchto výsledků lze s Howe a Strauss souhlasit.
Závěr
75
11 Závěr Z dotazníkového šetření, již provedených průzkumů třetích stran a z literární rešerše vyplývá, že je vhodné zavést nové metody v oblasti řízení lidských zdrojů určených pro generaci Y. Těmi jsou v optimální variantě návrhy na zlepšení komunikace, vytvoření lepší pracovní motivace pro podávání lepších výkonů, styl vedení. Pro komunikaci s touto generací je vhodné využití moderní komunikační technologie, ovšem nemělo by se zapomínat ani na osobní formu komunikace, díky které můžeme zaměstnancům z generace Y poskytnout zpětnou vazbu. Styl vedení ocení generace Y volnější ve stylu „mentoringu“. Žádný pracovník z generace Y nebude nadšeně provádět příkazy svých nadřízených, ve kterých nevidí smysluplnost. Pracovníci si cení přenechání určité zodpovědnosti, díky níž se můžou profesně rozvíjet. Z hlediska motivace již není pro generaci Y nejdůležitější hledisko, pro nástup do pracovního poměru, finanční odměna. Více než plat a mzda generaci Y zajímají pracovní prostředí a podmínky, možnost seberealizace, lidské vztahy na pracovišti a profesní růst. Dle výsledků z dotazníkového šetření jsme mohli porovnat francouzskou a českou generaci Y. Zda existují rozdíly v myšlení, hodnotách, představách o pracovním uplatnění mezi těmito dvěma státy, kde česká populace je jistě poznamenaná dobou postkomunismu, zatímco Francie je považován za stát již rozvinutého kapitalismu. Jako hlavní rozdíl bych viděla v životních hodnotách, kde češi jako čtyři nejdůležitější životní hodnoty vidí svobodu, poctivost, zábavu a finanční jistotu. Francouzi se shodují s Čechy ve svobodě a poctivost, dále je pro ně důležité vzdělání a volnočasové aktivity a zájmy. Naopak finanční jistota se řadí u Francouzů k posledním místům v nabízených možnostech. Dále Francouzi více preferují vyváženost mezi osobním a pracovním časem, Češi jsou pak ochotni věnovat více času práci, pokud je to zapotřebí. Dalším rozdílem je preferovaný pracovní obor. Zatímco Francouzi by preferovali více IT, Češi zase tíhnou k ekonomii a posledním výrazným rozdílem je ten, že Francouzi vidí ve svém okolí spíše nedostatečnou pracovní příležitost na rozdíl od Čechů. Nutno podotknout, že v ostatních otázkách se obě skupiny téměř nelišily. Můžeme tedy konstatovat, že generace Y nejspíše bude generací globální, která bude vykazovat stejné či podobné charakteristiky. Při vyhodnocení stanovených hypotéz došlo k zvláštnímu zjištění a to, že respondenti shledávají pracovní příležitost ve svém okolí dostatečně velkou, avšak přesto si myslí, že v zahraničí existují lepší pracovní příležitosti. Rovněž se můžeme přesvědčit o jistých lišících se charakteristikách mezi generací X a Y.
76
Literatura
12Literatura BRANHAM, L. Jak si udržet nejlepší zaměstnance. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2004, 327 s . ISBN 80-251-0223-8. CIMBÁLNÍKOVÁ, L. Age Management: komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku. Vyd. 1. Praha: Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, 2011, 78 s . ISBN 978-80-904531-2-8. COUPLAND, D. Generace X: vyprávění pro akcelerovanou kulturu. Vyd. 1. Praha: Volvox Globator, 1999, 199 s . ISBN 80-7207-289-7. ČEVELA, R., ČELEDOVÁ, L. Sociální gerontologie: východiska ke zdravotní politice a podpoře zdraví ve stáří. 1. vyd. Praha: Grada, 2014, 238 s . ISBN 978-80-2474544-2. DESPLATS, M. , PINAUD, F. Manager la génération Y: Travailler avec les 20-30 ans. 2011, EGER, L. Diverzity management. Vyd. 1. Praha: Česká andragogická společnost, 2009, 200 s . ISBN 978-80-87306-03-1. FOLWARCZNÁ, I . Rozvoj a vzdělávání manažerů. Praha: Grada, 2013, 240 s . ISBN 978-80-247-3067-7 HORVÁTHOVÁ, P. Talent management. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011, 249 s . ISBN 978-80-7357-665-3. HOSPODÁŘOVÁ, I . Kreativní management v praxi. Vyd. 1. Praha: Grada, 2008, 130 s . ISBN 978-80-247-1737-1. HOWE, N., STRAUSS, W. The fourth turning: an American prophecy. 1st trade. New York: Broadway Books, 1997. ISBN 978-076-7900-461. HOWE, N. ; STRAUSS, W. Millennials Rising: The Next Great Generation. New York: Vintage Books, 2000, 432 s . ISBN 0-375-70719-0. JANDOUREK, J. Sociologický slovník. Vyd. 1. Praha: Portál, 2001, 285 s . ISBN 807178-535-0. JANDOUREK, J. Slovník sociologických pojmů: 610 hesel. Praha: Grada, 2012, 264 s . ISBN 9788024776125
Literatura
77
KALNICKÝ, J. HRM - řízení lidských zdrojů. Vyd. 1. Ostrava: Repronis, 2012, 189 s . ISBN 978-80-7329-300-0. KAŠPAROVÁ, K ., KUNZ, V . Moderní přístupy ke společenské odpovědnosti firem a CSR reportování. 1. vyd. Praha: Grada, 2013, 159 s . ISBN 978-80-247-4480-3. KISLINGEROVÁ, E. Inovace nástrojů ekonomiky a managementu organizací. Vyd. 1. Praha: C. H. Beck, 2008, xxi, 293 s . ISBN 978-80-7179-882-8. KOCIANOVÁ, R. Personální řízení: východiska a vývoj. 2., přeprac. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2012, 149 s . ISBN 978-80-247-3269-5. KOPECKÝ, L. Public relations: dějiny - teorie - praxe. Vyd. 1. Praha: Grada, 2013, 238 s . ISBN 978-80-247-4229-8. KOTLER, P., KELLER, K .L. Marketing management. 12. vyd. Praha: Grada, 2007, 792 s . ISBN 978-80-247-1359-5. KOTLER, P., KELLER,K .L. Marketing management. 14. vyd. Praha: Grada, 2013, 816 s . ISBN 978-80-247-4150-5. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007, 399 s . ISBN 978-80-7261-168-3. KUBÁTOVÁ, J., KUKELKOVÁ, A . Interkulturní rozdíly v pracovní motivaci generace Y: příklad České republiky a Francie. 1. vyd. Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci, 2013, 128 s . ISBN 978-80-244-3961-7. LAHNEROVÁ, D. Asertivita pro manažery: jak využít pozitiva asertivní komunikace k dosažení svých cílů. 2., rozš. vyd. Praha: Grada, 2012, 186 s . ISBN 978-80-2474406-3. MUŽÁKOVÁ, K . Demografie: (úvod do problematiky). Vyd. 1. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010, 91 s . ISBN 978-80-86710-24-2. PETRUSEK, M. Velký sociologický slovník. Vyd. 1. Praha: Karolinum, 1996, 747 s . ISBN 80-7184-164-1. PRŮCHA, J. Andragogický výzkum. Vyd. 1. Praha: Grada, 2014, 152 s . ISBN 978-80247-5232-7. ROUBÍČEK, V . Úvod do demografie. Vyd. 1. Praha: Codex Bohemia, 1997, 348 s . ISBN 80-85963-43-4. VESELÁ, J. Úvod do demografie. Vyd. 1. Pardubice: Univerzita Pardubice, 2001, 94 s . ISBN 80-7194-339-8.
78
Literatura
VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A . Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2011, 237 s . ISBN 978-80-247-3651-8. VYSEKALOVÁ, J. Chování zákazníka: jak odkrýt tajemství "černé skříňky". 1. vyd. Praha: Grada, 2011, 356 s . ISBN 978-80-247-3528-3. WALKER, A .J. Moderní personální management: nejnovější trendy a technologie. 1. vyd. Praha: Grada, 2003, 253 s . ISBN 80-247-0449-8. Internetové zdroje: CONSTANTINE, G. Tapping Into Generation Y: Nine Ways Community Financial Institutions Can Use Technology to Capture Young Customers. In: First Data [online]. 2010 [cit. 2014-10-20]. Dostupné z : https://www.firstdata.com/downloads/thought-leadership/geny_wp.pdf ČSÚ. Domácnosti vybavené připojením k internetu. In: Český statistický úřad: Databáze Eurostatu [online]. 2013 [cit. 2014-10-13]. Dostupné z : http://apl.czso.cz/pll/eutab/html.h?ptabkod=tin00088 ČSÚ. Počet obyvatel podle pohlaví a jednotek věku: Demografické ročenky (pramenná díla) 2010 - 2012. In: Český statistický úřad [online]. 2013 [cit. 2014-10-18]. Dostupné z : http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i /casova_rada_demografie ČSÚ. Počítač a internet v českých domácnostech. [online]. 2013 [cit. 2014-10-12]. Dostupné z :http://notes.czso.cz/csu/2014edicniplan.nsf/t/D9003FD996/$File/3201814_0 803.pdf DONEGAN, R. 5 Tips for Marketing to Millennials From a Millennial. In: Huffpost Business [online]. 2013 [cit. 2014-10-14]. Dostupné z :http://www.huffingtonpost.com/ryan-donegan/marketing-tomillennials_b_4025881.html EMARKETER. How Millennials Shop Online: Spending more than 1 hour per day on retail sites is fairly common. In: EMarketer [online]. 2013 [cit. 2014-10-18]. Dostupné z :http://www.emarketer.com/Article/How-Millennials-Shop-Online/1010031 FALLON, N. Marketing to Millennials: How to Capture Gen Y Consumers. In: Business News Daily [online]. 2014 [cit. 2014-10-13]. Dostupné z :http://www.businessnewsdaily.com/6602-selling-to-generation-y.html
Literatura
79
FIDELITY RESEARCH. Finds Gen Y Financial Perspective the “Most Changed” Following the 2008 Financial Crisis. In: Fidelity.com [online]. 2013 [cit. 2014-10-12]. Dostupné z :http://www.fidelity.com/inside-fidelity/individual-investing/fidelity-researchfinds-gen-y FREEMAN, S . Generation Y confronts economic crisis. In: Thestar.com [online]. 2008 [cit. 2014-10-12]. Dostupné z : http://www.thestar.com/life/2008/11/28/generation_y_confronts_economic_cris is.html GALLAND, D. Into the Fourth Turning. In: Casey Research: Personal freedom through financial freedom [online]. 2009 [cit. 2014-10-20]. Dostupné z :http://www.caseyresearch.com/articles/fourth-turning GIBSON, R. Marketing to Generation Y. Just get the basics right!. In: Generation Y [online]. 2014 [cit. 2014-10-14]. Dostupné z : http://www.generationy.com/marketing-to-generation-y-millennials/ HOWE, N., STRAUSS, W. Generational Archetypes. In: Life Course Associates [online]. 2010 [cit. 2014-10-20]. Dostupné z :http://www.lifecourse.com/about/method/generational-archetypes.html HOWE, N., STRAUSS,W. Timing of Generations and Turnings. In: Life Course Associates [online]. 2010 [cit. 2014-10-20]. Dostupné z :http://www.lifecourse.com/about/method/timing-of-generations-andturnings.html HROMÁDKOVÁ, T. Děti milénia nastupují. In: Hospodářské noviny [online]. 2013 [cit. 2014-10-20]. Dostupné z : http://archiv.ihned.cz/c1-59767820-deti-milenianastupuji INSEE. Population totale par sexe et âge au 1er janvier 2014, France hors Mayotte. In: Institut national de la statistique et des études économiques [online]. 2014 [cit. 2014-10-18]. Dostupné z : http://www.insee.fr/fr/themes/detail.asp?reg_id=0&ref_id=bilandemo&page=donnees-detaillees/bilan-demo/pop_age2b.htm INTERNET WORLD STATS. Internet Usage and Population Growth. In: Internet World Stats [online]. 2014 [cit. 2014-10-13]. Dostupné z : http://www.internetworldstats.com/am/us.htm JAYSON, S ., PUENTE, M. Gen Y shaped, not stopped, by tragedy. In: USA TODAY [online]. 2007 [cit. 2014-10-12]. Dostupné z :http://usatoday30.usatoday.com/news/nation/2007-04-17-millenials_N.html
80
Literatura
MŠMT. Kódy studijních programů vysokých škol [online]. 2014 [cit. 2014-11-08]. Dostupné z: http://www.msmt.cz/vzdelavani/vysoke-skolstvi/kody-studijnichprogramu-vysokych-skol-stav-k-30-zari-2014 NAS INSIGHT. Recruiting & Managing the Generations. In: NAS Recruitment Innovation [online]. 2014 [cit. 2014-10-08]. Dostupné z :http://www.nasrecruitment.com/uploads/files/recruiting-managing-thegenerations-04-2014-90.pdf NATIONAL POST. Office through the ages: Today's workplace often looks more like a family reunion than a corporate jungle. Working.com [online]. 2007 [cit. 2014-1006]. Dostupné z : http://www.working.com/resources/story.html?id=eb4c35343951-42a1-88c8-655fbb4bb1c1&p=1 STEVENS, R. How to use knowledge management to trasfer knowledge in today´s multi-generational workforce. [online]. 2010. [cit. 2014-10-12] Dostupné z : http://How to use knowledge management to trasfer knowledge in today´s multi-generational workforce. ŠTEFÁNIKOVÁ, S. Za 12 let převezme žezlo webová generace, bojí se práce. Aktuálně.cz [online]. 2013 [cit. 2015-01-02]. Dostupné z:http://zpravy.aktualne.cz/domaci/za-12-let-prevezme-zezlo-webova-generaceboji-se-prace/r~i:article:783150/ TERGESEN, A . ’08 crisis scared Gen Y into saving more. In: Market Watch: The Wall Street Journal [online]. 2013 [cit. 2014-10-12]. Dostupné z :http://blogs.marketwatch.com/encore/2013/09/04/08-crisis-scared-gen-y-into-savingmore/ TREXIMA, Míra fluktuace zaměstnanců v roce 2012. In: HR Monitor [online]. 2013 [cit. 2014-12-30]. Dostupné z : http://www.hr-monitor.cz/fluktuace TWENGE, J. Millennials: The Greatest Generation or the Most Narcissistic?. The Atlantic [online]. 2012 [cit. 2014-10-08]. Dostupné z :http://www.theatlantic.com/national/archive/2012/05/millennials-thegreatest-generation-or-the-most-narcissistic/256638/ U .S . CENSUS .Computer and Internet Use: Computer and Internet Access in the United States: 2012. In: Census [online]. 2012 [cit. 2014-10-13]. Dostupné z :http://www.census.gov/hhes/computer/publications/2012.html WAN YUSOFF , W F. -- SHEN KIAN, T. Generation Differences in Work Motivation: From Developing Country Perspective. [online]. 2013. URL: http://www.waprogramming.com.
Literatura
81
Průzkumy: PLEYERS, M. , PICHAULT, F. Pour en finir avec la génération Y…: Enquête sur une représentation managériale. [online]. 2010. URL: http://asset.rue89.com/files/2010pichault-pleyers.pdf. KAZÍK, T. Mladí lidé z Generace Y a jejich pohled na pracovní život [online]. 2011 [cit. 2014-11-20]. Dostupné z : http://www.vyplnto.cz/realizovanepruzkumy/mladi-lide-z -generace-y-a -je/ LUNSFORD, S . ACHIEVE GLOBAL. Survey Analysis: Employee Motivation by Generation Factors [online]. 2009 [cit. 2014-11-20]. Dostupné z :http://www.achieveglobal.com/resources/files/Motivation%20by%20Generation%20Factors%20rr.pdf NAS RECRUITMENT INNOVATION. Recruiting & Managing the Generations [online]. 2014 [cit. 2014-11-20]. Dostupné z :http://www.nasrecruitment.com/uploads/files/recruiting-managing-thegenerations-04-2014-90.pdf HUDSON. Younger Employees Want More - Connection That Is [online]. 2006 [cit. 2014-11-20].Dostupné z :http://us.hudson.com/aboutus/newsroom/pressreleases/articledetails/articleid/1024/younger-employees-want-moreconnection-that-is HAYS. Generace Y a svět práce In: Moderní řízení [online]. 2013 [cit. 2014-11-20]. Dostupné z : http://modernirizeni.ihned.cz/c1-62251880-predstavy-generace-yo -svete-prace
82
Přílohy
Dotazník - ČR
83
A Dotazník - ČR Přístup generace Y k pracovnímu uplatnění Dobrý den, tímto Vás žádám o vyplnění tohoto dotazníku. Dotazník slouží k mé diplomové práci. Vaše odpovědi budou anonymní. Vyplnění tohoto dotazníku by Vám nemělo zabrat více než 10 minut Vašeho času. Předem děkuji za vyplnění Jste Muž Žena Věk méně než 18 18 - 21 22 - 25 26 - 30 31 a více Jaké je vaše nejvyšší dosažené vzdělání Základní SŠ s výučním listem SŠ s maturitou VOŠ VŠ – bakalářský stupeň VŠ – magisterský stupeň Jiné: Jaké je / bylo Vaše studijní zaměření Přírodovědecké Technické Společensko-vědecké Lékařské Zemědělské a veterinární Kultura a umění
84
Dotazník - ČR
Vojenské Jiné: V současné době jsem Pokud pracujete při studiu, zatrhněte obojí Student/ka Pracující Nezaměstnaný Jiné: Pokud jste v předchozí otázce uvedl, že jste pracující, pak jste Zaměstnaný Podnikatel Obojí Pokud jste nezaměstnaný, z jakého důvodu Nemůžu najít vhodnou práci Dobrovolně, mám jiné priority Pokud jste nezaměstnaný dobrovolně, uveďte prosím Váš důvod Odpovězte pouze, pokud jste u předchozí otázky uvedl, že jste nezaměstnaný dobrovolně
Žijete ve městě, které má Do 1999 obyvatel 2000 – 9999 obyvatel 10 000 – 99 999 obyvatel 100 000 – 499 999 obyvatel Více než 500 000 obyvatel Jaký pracovní obor preferujete? Uveďte prosím obor i důvod jeho preference Např. Strojírenský, Ekonomický, IT apod. é
Co děláte pro zvýšení své konkurenceschopnosti na trhu práce Studium jazyků Dálkové studium další školy Rekvalifikace
Dotazník - ČR
Kurzy pro zvyšování mé dosavadní odborné kvalifikace Cesta do zahraničí Nic Jiné: Pokud se věnujete studiu jazyků pro získání lepšího pracovního uplatnění, o jaký jazyk/y se jedná
Myslíte, že je ve Vašem okolí dostatečná příležitost pracovního uplatnění Ano Ne Pokud jste na předchozí otázku odpověděl ne, uveďte prosím důvod
O jakém profesním zaměření si myslíte, že vám zajistí úspěšnou budoucnost Technické Společenskovědní Přírodovědní Lékařské Zemědělské a veterinární Kultura a umění Vojenské Jiné: Kolik zaměstnání jste za svůj život vystřídal Mám stále stejné zaměstnání 2 3-4 5-9 10 a více Uveďte prosím důvod, proč jste zaměstnání vystřídal
Dokázali byste si představit pracovat u jedné firmy 10 a více let Ano, pokud bych byl spokojen/a, nebyl by to pro mě problém
85
86
Dotazník - ČR
Ne, nemyslím, že by práce u jedné firmy mohla být pro mě zajímavá Nikdy jsem o tom nepřemýšlel Byli byste ochotni kvůli práci změnit místo bydliště Ano Ne Pokud jste na předchozí otázku odpověděl ano, vyberte následující odpověď Maximálně změnit město, ne však dále než 100 km od místa nynějšího bydliště Nevadí mi měnit místo bydliště, ale pouze na území ČR Nevadilo by mi přestěhovat se i do zahraničí, avšak pouze v rámci EU Nevadilo by mi se přestěhovat i do vzdálenějších míst (změna kontinentu apod.) Kdybyste měli možnost vybrat si, kde byste chtěli žít a pracovat V ČR V zahraničí Pokud jste na předchozí otázku odpověděl v zahraničí, uveďte prosím název Vámi preferované země a důvod
Myslíte si, že v zahraničí jsou lepší pracovní nabídky než v ČR Ano Ne
Pokud jste na předchozí otázku odpověděl ano, uveďte prosím důvod popř. zemi
Jakou důležitost z hlediska své pracovní motivace přikládáte následujícím položkám
Nedůležité Plat / Mzda Firemní auto pro soukromé použití Pracovní podmínky Lidské vztahy na pracovišti
Méně důležité
Neutrální
Důležité
Velice důležité
Dotazník - ČR
87
Nedůležité
Méně důležité
Neutrální
Důležité
Velice důležité
Životní, důchodové nebo jiné pojištění Možnost kariérního růstu IT a ICT technika pro soukromé použití Veřejná pochvala za dobrý výkon Variabilní pracovní doba Volnost rozhodování Umožnění vybrání volných dnů nad rámec zákonem povolených dní na zotavenou Kurzy a školení Finanční bonusy za odvedenou práci Pracovní spokojenost Možnost seberealizace Jaká by byla pro Vás vhodná pracovní doba Zkrácená (méně než 40 odpracovaných hodin týdně) Možnost tzv. "Home Office" Možnosti poskytnutí určitého počtu dní volna za rok jiné než je dovolená (např. sick days, personnal days aj.)
88
Dotazník - ČR
Týdenní pracovní doba 40h Jiné: Jakou formu práce upřednostňujete Raději pracuji sám Raději pracuji v kolektivu Vyhovují mi obě formy Jiné: Při práci preferujete Přesně veden a mám rád pracovat dle přesných postupů či návodů Mám rád volnost a vedení spíše ve formě „koučinku“ Vyberte větu, která Vás lépe vystihuje Pro moji kariéru jsem ochotný obětovat i svůj volný čas Můj volný čas je na prvním místě Mám rád vyváženost pracovního a osobního času Svoji práci jsem ochoten věnovat více času, když je to třeba Jste spokojen s vaši dosavadní životní situací Ano Ne Pokud jste na předchozí otázku odpověděl ne, uveďte prosím důvod
Co z následujícího výčtu je pro vás nejdůležitější v životě Označte prosím maximálně 4 odpovědi Svoboda Poctivost Rovnoprávnost Vzdělání Péče o životní prostředí Zábava Tvořivost Finanční jistota Bezpečí
Dotazník - ČR
Volnočasové aktivity a zájmy Jiné: Svoji budoucnost vidíte Optimisticky– svět spěje k lepším zítřkům Pesimisticky– bude to horší O budoucnost se příliš nezajímám
89
90
Dotazník – Francie
B Dotazník – Francie Approche de la génération Y à l'employabilité Bonjour, je voudrais vous demander de remplir ce questionnaire qui sert à ma thèse. Vos reponses sont traitées de manière anonymes et ça ne devrait pas vous prendre plus que 10 minutes de votre temps. Sexe Femme Homme Âge moins que 18 18 - 21 22 - 25 26 - 30 plus que 30 Quel est votre niveau d'études Primaire Secondaire Baccalauréat CAP / BEP Licence Master L´autre: Dans quel domaine avez vous étudié Sciences naturelles Technique Sciences humaines Médicale Agricole et vétérinaire Culture et art Militaire L´autre:
Dotazník – Francie
Vous êtes actuallement Si vous travaillez et étudiez dans le meme temps marquez les deux possibiliétes Étudiant/e Salarié/e Au chômage L´autre: Si vous êtes salarié/e, vous l'êtes en tant que Employé Entrepreneur Les deux Si vous êtes au chômage, pour quelle raison Je n´arrive pas trouver un emploi convenable Volontairement, j´ai d'autres priorités Si vous êtes au chômage volontairement, indiquez votre raison s´il vous plaît
Vous habitez dans une ville qui a Moins que 1999 habitants Entre 2000 et 9999 habitants Entre 10 000 et 99 999 habitants Entre 100 000 et 499 999 habitants Plus de 500 000 habitants Quel domaine professionnel préferez-vous ? Indiquez le domaine et la raison de votre préférence Par exemple ingénierie, économie, informatique
Qu´est ce que vous faites pour améliorer votre compétitivité sur le marché de travail Apprentissage de langues Apprentissage à distance d´autres matières Requalification Participer aux cours professionnelles qui vont augmenter mes qualifications précédentes Voyage à l´étranger Rien L´autre:
91
92
Dotazník – Francie
Si vous étudiez de langues pour obtenir un meilleur emploi, indiquez lequelles
Est-ce que vous trouvez satisfaisant l'offre de travail dans votre région Oui Non Si vous avez répondu non à la question précédente, indiquez la raison
Quelle est le domaine qui peut assurer votre avenir Sciences naturelles Technique Sciences humaines Médicale Agricole et vétérinaire Culture et art Militaire L´autre: Combien de fois avez vous changé d'emplois dans votre vie Je n´ai jamais changé Deux fois Trois ou quatre fois Cinq fois ou plus Dix fois ou plus Pour quelle raison avez vous changé
Pouvez-vous envisager de travailler dans la même entreprise 10 ans ou plus Oui, si j´étais content, je pourrais l´envisager Non, je ne pense pas que travailler pour la même entreprise si longtemps puise être intéressant pour moi Je n´y ai jamais pensé Pouvez-vous envisager vous déménager pour des raisons de travail Oui
Dotazník – Francie
93
Non Si vous avez répondu oui à la question précédente, sélectionnez entre les options suivantes Maximum à 100 km de ma résidence actuelle Dans toute la france Uniquement á l'UE Dans le monde Vous préférez vivre et travailler En France à l´etranger Si vous avez choisi l’étranger, indiquez quel pays vous préféreriez et pourquoi
Pensez vous qu'il y a plus d'offre d'emploi à l'étranger qu'en France Oui Non Si vous avez répondu oui à la question précédente, indiquez les pays et les raisons
Quelle est l'importance en termes de votre motivation au travail pour les éléments suivants Pas important Le salaire Une voiture de société pour usage privé Les conditions de travail Des rapports humains L'assurance, pension, assurance-vie et autres. Une possibilités d´avancement dans la carrière Un matériel informatique et des
Moins important
Neutre
Important
Très important
94
Dotazník – Francie
Pas important
Moins important
Neutre
Important
Très important
TIC pour un usage privé La valorisation du travail La souplesse des horaires Une liberté de décission Les jours libres au-delà du congé férié Des cours et formation Des primes La satisfaction au travail L'accomplissement de soi Quelle journée/horaire de travail préféreriez-vous Emplois à temps partiel (moins que 35 heures par semaine) Options de Home Office Les jours libres au-delà du congé férié (par exemple Les jours de maladie, les jours personnels etc.). Temps de travail hebdomadaire de 35 heures Quel type de travail préférez-vous Individuel En équipe Les deux formes sont convenables pour moi L´autre: Lorsque vous travaillez vous préférez Procédures et instructions précises La liberté de décission et les leaderships qui travaillent plutôt sous la forme de «coaching» Choisissez la phrase qui vous reflète mieux Je suis capable de sacrifier mon temps libre pour ma carrière
Dotazník – Francie
Mon temps libre est ma priorité J´aime l'équilibre entre temps de travail et temps personnel Je suis capable de consacrer plus de temps à mon travaille si c´est nécessaire Êtes-vous satisfait de votre situation de vie actuelle Oui Non Si vous avez répondu non à la question précédente, indiquez s´il vous plaît la raison
Lequel des énoncés suivants est le plus important pour vous dans votre vie Marquez 4 réponses au maximum Liberté Honnêteté Égalité Éducation Protection de l'environnement Amusement Créativité La sécurité financière Sécurité Loisirs et intérêts Comment voyez-vous votre avenir Optimiste - le monde se dirige vers un avenir meilleur Pessimiste - ce sera pire Je ne réfléchis pas trop sur mon avenir Vous considérez-vous comme un Français? Oui Non
95
96
Vypočtené p-hodnoty
C Vypočtené p-hodnoty Statist. : Prefence žití(2) x Národnost(2) Chísv p kvadr. 1,619048 df=1 p=,20322 1,614640 df=1 p=,20384 ,0975900
Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Fí pro tabulky 2 x 2 Tetrachorická korela,1552518 ce Kontingenční koefici,0971286 ent Tab. 40 Statistika k VO2A
Statist. : Jste spokojen s vaši dosavadní životní situací(2) x Národnost(2) (hypoteza9) Chísv p kvadr. ,0214281 df=1 p=,88362 ,0214690 df=1 p=,88351 -,011227
Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Fí pro tabulky 2 x 2 Tetrachorická korela-,019572 ce Kontingenční koefici,0112264 ent Tab. 41 Statistika k VO2B
Statist. : Žijete ve městě, které má(5) x Myslíte, že je ve Vašem okolí dostatečná příležitost pracovního uplatnění(2) Chísv p kvadr. 10,18512 df=4 p=,03742 10,17491 df=4 p=,03758 ,2447702
Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Fí Kontingenční koefici,2377517 ent Cramér. V ,2447702 Tab. 42 Statistika k VO3A
Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr.
Statist. : Myslíte, že je ve Vašem okolí dostatečná příležitost pracovního uplatnění(2) x Národnost(2) Chísv p kvadr. 11,96997 df=1 p=,00054 11,91987 df=1 p=,00056
Vypočtené p-hodnoty
97
Fí pro tabulky 2 x 2 ,2653518 Tetrachorická korela,4128269 ce Kontingenční koefici,2564760 ent Tab. 43 Statistika k VO3B Statist. : Národnost(2) x Myslíte si, že v zahraničí jsou lepší pracovní nabídky než v ČR(2) (hypoteza4) Chísv p kvadr. 2,529762 df=1 p=,11172 2,522730 df=1 p=,11222 ,1219875
Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Fí pro tabulky 2 x 2 Tetrachorická korela,1934550 ce Kontingenční koefici,1210899 ent Tab. 44 Statistika k VO4A
Statist. : Myslíte si, že v zahraničí jsou lepší pracovní nabídky než v ČR(2) x Myslíte, že je ve Vašem okolí dostatečná příležitost pracovního uplatnění(2) Chísv p kvadr. 1,789743 df=1 p=,18096 1,807683 df=1 p=,17879 ,1026056
Statist. Pearsonův chí-kv. M-V chí-kvadr. Fí pro tabulky 2 x 2 Tetrachorická korela,1670604 ce Kontingenční koefici,1020697 ent Tab. 45 Statistika k VO4B
