CHAPTER 7 External Employee Selection
Seleksi eksternal Tujuan untuk seleksi eksternal
Menempatkan
Mengembangkan dan strategi pemilihan
menciptakan
eksternal Validitas:
seberapa
bagian
bersama proses
untuk seleksi
eksternal baik
informasi Temukan
memprediksi masa depan koefisien validitas
dibandingkan
klasifikasi Pengumpulan dan penilaian prediktor
Memilih teknik seleksi Formulir permohonan dan melanjutkan
satupekerjaan
informasi Apakah itu bekerja? Memvalidasi proses
Referensi dan pemeriksaan latar belakang
seleksi
Informasi riwayat hidup
Kriteria -terkait validasi
wawancara
Validasi berbasis konten
tes kemampuan
Tingkat validasi
tes pengetahuan pekerjaan, contoh kerja, Peraturan Pemerintah validasi dan ujicoba pekerjaan.
Apa imbalannya? Mengevaluasi kegiatan
Fisik / persyaratan fisiologis
seleksi eksternal
Kepribadian, kejujuran, dan pengujian efisiensi integritas.
ekuitas giliran Anda: "Hio perak" pilihan di industri AFG
Bagaimana Anda akan membantu atasan anda untu memilih mahasiswa dari perguruan tinggi atau universitas anda? Bayangkan bahwa Anda telah menyelesaikan program pendidikan dan telah dipekerjakan oleh perusahaan yang telah anda jadikan pilihan pertama. Selamat! Sekarang pengusaha telah meminta Anda untuk memilih empat dari teman sekelas Anda untuk bergabung dengan Anda dalam perusahaan tersebut. Pengusaha berpikir bahwa anda tahu tenatng program dan pelajar yang sama baiknya, jadi mereka berpikir kamu akan melakukan pekerjaan yang baik dlam menyeleksi yang lain karena kamu aadalah tipe orang yang telah lama di cari. Organisasi ini juga dihormati dan membayar dengan baik, sehingga banyak siswa akan menginginkan pekerjaan ini. Suatu waktu pengusaha akan mengetahui bahwa Anda akan melakukan seleksi pekerja, Anda mendengar lebih dari 20 siswa yang menginginkan anda untuk mempekerjakan mereka. Bagaimana Anda akan memulainya? Anda mungkin akan mulai memeriksa deskripsi dari perusahaan dan pekerjaan untuk mengidentifikasi perilaku penting / hasil, keterampilan, kemampuan, dan sifatsifat yang tampaknya diperlukan untuk menyempurnakannya. Bagaimana Anda (dan atasan Anda) tahu jika anda berhasil? Cukupkah bahwa orang yang Anda bawa nekerja tinggal di pekerjaan selama satu tahun? haruskah Anda berusaha untuk memilih orangorang yang akan mendapatkan peringkat atas kinerja dari supervisor mereka? Sebaiknya anda menekankan seberapa baik orang memiliki kecocokan tentang nilai dan keyakinan dari perusahaan, atau apakah sebaiknya anda berkonsentrasi pada keahlian yang diperlukan untuk bekerja? pertama sejauh manakah anda harus memilih orang-orang yang banyak seperti anda, atau apakah sebaiknya anda berusaha untuk menerima keragaman yang ada? Setelah Anda memutuskan pada tujuan penyeleksian anda, Anda harus memutuskan teknik seleksi dan informasi apa yang akan di gabungkan dan di gunakan. Tujuannya adalah untuk menemukan hal-hal yang dapat mengukur sebelum si pelamar di pekerjakan dan meprediksi perilaku dan prestasi mereka setelah dipekerjakan. Akankah anda mempertimbangkan pengalaman kerja sebelumnya? Anda akan melihat referenci dan, jika Anda melakukannya, Anda hanya akan mengambil referensi yang terdaftar dalam lamaran? mungkinkan tes kemampuan mental umum atau pengetahuan pekerjaan tertentu sesuai? Bagaimana tes kepribadian ----- apakah beberapa tipe kepribadian membuat karyawan lebih baik dari yang lain? Haruskah Anda menyaring
pelamar yang gagal tes kesehatan (obat terlarang) atau test kejujuran? Haruskah Anda memaksakan tujuan keanekaragaman? jika Anda memilih semua laki-laki atau semua perempuan pemerintah mungkin mengharuskan Anda untuk menunjukkan alasan berdasarkan kinerja yang jelas untuk preferensi ini. Apakah Anda mewawancarai calon karyawan? Siapa yang akan melakukan wawancarai calon pemimpin masa depan, wakil pekerja, atau Anda? Hampir setiap perusahaan mewawancarai pelamar. kebanyakan calon karyawan mengharapkan itu, dan sebagian besar pewawancara berpikir bahwa mereka adalah hakim yang baik. Namun, terkecuali wawancara yang dibangun dan dilaksanakan dengan cara yang sangat terstruktur, pewawancara mungkin tidak melakukannya dengan sangat baik dalam memilih kinerja yang baik. Informasi apa yang akan Anda gunakan untuk menentukan teknik pemilihan yang mungkin bekerja? akankan Anda puas jika Anda menemukan bahwa teknik Anda digunakan oleh perusahaan lain dengan hasil yang baik, atau Anda ingin menguji mereka pada kelompok pelamar tertentu? Jika Anda termasuk dari beberapa teknik yang baru saja dijelaskan, Anda akan membangun sebuah proses seleksi yang cukup rumit dan mahal. Apakah benar-benar layak semua waktu itu dan berusha hanya untuk menemukan karyawan yang lebih baik? ingat, uang yang Anda habiskan pada seleksi dapat digunakan untuk membayar bonus tahun pertama Anda, berinvestasi dalam teknologi baru, atau membeli mobil baru sebagai insentif penandatanganan. Di sisi lain, kesalahan seleksi cukup mahal jika seseorang yang Anda pekerjakan membuat kesalahan, membuktikan ketidakjujuran, atau meninggalkan segera setelah perusahaan berinvestasi dalam pelatihan nya. Jadi bagaimana Anda akan menyarankan bahwa apakah perusahaan mengevaluasi strategi seleksi pekerja Anda? Instruktur Anda mungkin akan meminta Anda untuk benar-benar 'memilih' salah satu siswa lain di kelas dengan memiliki bahan wawancara membawanya ke kelas, dan membawa anda mewawancarai pelamar untuk pekerjaan khusus dalam bidang studi. Bagaimana Anda akan mempersiapkan diri untuk tugas itu? Hal. 237
Seleksi Eksternal Setelah perekrutan eksternal menghasilkan pelamar, biasanya ada lebih dari pemohon lowongan pekerjaan. Keputusan harus dibuat untuk menawarkan pekerjaan kepada beberapa bagian dari pelamar dan menolak atau menunda tawaran kepada orang lain. Exhibit 7.1 menunjukkan bahwa proses seleksi bertindak sebagai filter untuk menentukan apakah pemohon menjadi karyawan. Pilihan Eksternal mengumpulkan dan menggunakan informasi tentang pelamar eksternal yang direkrut untuk memilih di antara mereka menerima tawaran pekerjaan. Hal ini sering didahului oleh pemeriksaan. Yang mengidentifikasi pelamar jelas tidak memenuhi syarat sebelum mengumpulkan informasi pilihan tambahan?
Bab ini berfokus pada seleksi eksternal. Orang-orang dapat bergabung dengan organisasi di semua tingkatan. Dari pekerjaan -ranking terendah sampai CEO. Memutuskan siapa yang mempekerjakan adalah banyak seperti memutuskan siapa yang harus dipromosikan atau ditransfer. Kecuali bahwa promosi dan transfer memindahkan orang dalam perusahaan. Kami membahas hal ini dalam bab sembilan di staff internal dan karir. Teknik dan konsep yang Anda baca di sini, diterapkan untuk seleksi eksternal, juga berlaku untuk seleksi internal. Perbedaan besar adalah bahwa organisasi/perushaan biasanya memiliki lebih banyak informasi tentang orang-orang yang bergerak di dalamnya daripada tentang karyawan baru. Oleh karena itu, baik pilihan eksternal dan internal yang melibatkan bagian pembuatan seleksi berdasarkan informasi yang terbatas. Globalisasi mempengaruhi seleksi eksternal, organisasi-organisasi seperti Xerox dan AT & T lebih sering mencari eksekutif besar mereka di luar negeri. Selain
itu,
dunia
penseleksian
berubah.
Semakin,
keputusan
untuk
mempekerjakan dibuat oleh tim dari rekan kerja dengan siapa karyawan baru akan bekerja. Anggota Tim sering membutuhkan pelatihan dan bantuan untuk belajar bagaimana membuat keputusan pilihan yang baik yang tinggal di dalam persyaratan hukum. Pada Aetna, perusahaan asuransi besar, proses sisanya staf di tangan manajer alat yang mereka butuhkan tanpa membuat sumber daya manusia "birokrasi"? Aetna manajer sumber daya manusia melakukannya dengan "staf toolkit" paket perangkat lunak berbasis windows yang memberikan bantuan, instruksi, dan formulir yang diperlukan untuk mengikuti enam langkah dari proses staffing: 1 Tentukan kebutuhan
2 Sumber 3 Layar 4. Wawancara / pilih 5. Penawaran / Mitra Layanan 6 Orient Gambar 7.1 hal 239 Dengan demikian, peran manusia professional merubah sumber daya dari satu melakukan kegiatan staf dan diproses ke salah satu pengembangkan dukungan bagi mereka yang tahu kebutuhan mereka dan siapa yang akan memiliki hidup dengan hasil di sebagian besar organisasi, sumber daya manusia profesional memainkan peran kunci dalam proses seleksi eksternal. Mereka sering merekomendasikan dan teknik desain seleksi tertentu, sering melakukan proses seleksi, dan biasanya membantu untuk menafsirkan hasil pilihan, memastikan bahwa proses memenuhi organisasi, karyawan, dan persyaratan hukum. Namun, setiap pekerja di setiap perusahaan kemungkinan akan memainkan peran dalam proses seleksieksternal. "Teknologi" seleksi eksternal, termasuk wawancara, tes, dan kegiatan lainnya terus maju setiap hari. dalam bab ini Kita akan membahas teknologi secara rinci, tetapi kemajuan komputer dan internet membawa alat-alat baru dan peluang. Baru-baru ini "Panduan pembeli" meliputi tes untuk bakat, sikap, penggunaan narkoba, kejujuran, kepemimpinan,
kepribadian,
kemampuan
fisik,
keamanan,
potensi
penjualan,
keterampilan kantor, dan layanan pelanggan, banyak yang dapat diberikan dan jadikan tujuan hanya seperti meng-klik mouse,dan tidak ada kekurangan ahli dari produk untuk dijual. Hal ini bahkan lebih penting untuk memahami tujuan dan prinsip-prinsip seleksi eksternal. Tujuan Untuk Setfleksi Eksternal efisiensi Seleksi eksternal menentukan siapa yang bergabung di organisasi/perusahaan. karyawan baru ini sering menghabiskan puluhan tahun dengan perusahaan dan mereka menjadi sumber daya perusahaan tergantung padatugas pekerjaan lebih lanjut sepanjang karier mereka. Ini tidak berlebihan untuk mengatakan bahwa keputusan untuk
mempekerjakan setiap karyawan menghabiskan ribuan dolar uang perusahaan, tunjangan, dan biaya pendukung lainnya. Kegiatan seleksi dapat menghabiskan biaya jutaan dolar ketika diterapkan pada sejumlah besar karyawan. Namun, karena karyawan mempengaruhi hasil pendatapan perusahaan selama bertahun-tahun, upaya satu kali untuk memilih dengan hati-hati dapat menghasilkan keuntungan yang luar biasa pada investasi. Lebih dari sebelumnya, organisasi yang berfokus pada memilih karyawan yang dapat memberikan kontribusi jangka panjang melalui tim yang fleksibel, satuan tugas, dan belajar terus menerus. Ekuitas Kegiatan seleksi eksternal adalah salah satu sinyal yang paling terlihat dan penting tentang komitmen organisasi untuk keadilan dan kepatuhan hukum. Kegiatan seleksi sering menjadi kontak pertama yang pelamar miliki dengan organisasi, dan mereka menggunakan kegiatan sebagai sinyal tentang atribut organisasi lainnya. Kesempatan kerja yang sama (EEO) hukum dan kasus-kasus pengadilan sering fokus pada kegiatan seleksi eksternal mereka adalah suatu pertimbangan penting dalam memilih dan menggunakan teknik pemilihan eksternal. Seperti penjelasan di Bab Dua, ketika proses seleksi organisasi menolak terlalu banyak anggota kelompok yang dilindungi, pengadilan atau badan pemerintah mungkin memerlukan keadilan dan kebutuhan mereka berdasarkan prosedur seleksi yang dinilai secara hati-hati, seringkali dengan upaya pengumpulan data yang mahal dan memakan waktu. Bahkan, banyak organisasi memilih prosedur seleksi eksternal terutama untuk menghindari penolakan kelompok yang dilindungi bukan untuk memilih pelamar terbaik dari sebuah kelompok. Selain undang-undang EEO federal dan negara, pengusaha harus semakin fokus pada isu kerahasiaan lainnya. Pertimbangkan kasus 1989 yang melibatkan 131 target toko di California. Pengecer nasional memerlukan peamar pekerjaan untuk posisi keamanan untuk bertugas di Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), yang bertanya tentang benar/salah untuk lebih dari 700 pernyataan seperti "Saya terpesona dengan api," "Saya sangat tertarik kepada anggota saya seks sendiri, "dan" saya tidak memiliki kesulitan memulai atau menahan buang air besar. "Target mengajukan pertanyaan ini 1987-1991, meskipun class action invasi-of-privasi dan kerja diskriminasi jas, Soroka v. Dayton Hudson, diajukan di 1989 pada tahun 1995, pembentukan pengecer. Satu studi
dari mobil bagian tanaman milik Jepang di Amerika Serikat menyatakan bahwa manajer pabrik senior yang telah diberi tujuan tetap bebas dari serikat pekerja, dan meskipun tidak ada praktek seleksi secara eksplisit dikecualikan pekerja pro-serikat, mereka yang rahasia kepada peneliti mereka akan memilih untuk kesatuan yang lebih mungkin untuk menarik aplikasi mereka atau berhenti segera setelah jadi karyawan. MENGEMBANGKAN SELEKSI STRATEGI EKSTERNAL Sebagai contoh di awal Bab ini digambarkan, merancang strategi seleksi eksternal melibatkan membuat pilihan berikut: 1 Apa kriteria seleksi dan bukti untuk digunakan dalam menilai informasi tentang pelamar. 2. Manakah teknik pengumpulan informasi untuk digunakan. 3. Bagaimana informasi tersebut akan digunakan dalam proses seleksi. 4. Bagaimana mengukur hasil seleksi. Dalam bagian berikutnya, kita membahas teknik seleksi yang berbeda dan bagaimana menggunakan dan mengevaluasi informasi seleksi. Hal ini penting, namun, untuk memahami hubungan antara tujuan organisasi dan strategi seleksi eksternal. Idealnya, strategi seleksi eksternal mengalir sesuai denagn analisis tujuan organisasi, yang diterjemahkan ke dalam peran kerja atau kontribusi, yang menyarankan karakteristik pemohon seperti apa yang harus dicari, yang pada gilirannya menuntun pilihan metode seleksi dan evaluasi efektivitas mereka. Exhibit 7.2 menggambarkan link ini. Hal ini juga menunjukkan betapa pentingnya untuk memperkuat keputusan seleksi dengan desain terpadu kerja, pelatihan, dan penghargaan. Perhatikan bahwa gambar 7.2 berfokus pada lingkungan kerja secara keseluruhan dan pada konsep kelembagaan. Secara tradisional, seleksi eksternal telah menggambarkan kecocockan orang terhadap pekerjaan. seperti bab tiga tunjukan, sifat pekerjaan dan organisasi saat ini membutuhkan pemikiran dalam hal kontribusi jangka panjang melalui beragam peran kerja dan karir melibatkan pembelajaran terus-menerus. Organisasi berusaha untuk seleksi yang berlaku tidak hanya untuk pekerjaan, tetapi juga bagi organisasi. Satu studi menemukan bahwa ketika menetapkan mahasiswa untuk tim,
tim hanya berdasarkan kemampuan memiliki kurang komunikasi dan kekompakan daripada ketika siswa memilih tim mereka sendiri. Namun, sebagian besar peneliti pada seleksi berfokus pada memprediksi kinerja dalam pekerjaan tertentu. Apa prinsip-prinsip panduan pemilihan strategi?Ada banyak pertimbangan, tapi dua isu yang penting validitas dan legalitas.Seleksi eksternal legalitas mencerminkan apakah strategi menganut hukum dan peraturan dan menghindari memotivasi litigasi.Setiap langkah dalam proses pengawasan yang tunduk pada hukum jika hal itu memberikan dampak yang merugikan seperti yang anda lihat pada bab dua.Validitas mengacu pada apakah pemilihan strategi meramalkan masa depan.Karena validitas adalah suatu masalah, pusat kita mendefinisikan itu selanjutnya, sehingga kamu akan memahaminya ketika kita membahas spesifik teknik seleksi. VALIDITAS: SEBERAPA BAIK INFORMASI MEMPREDIKSI MASA DEPAN. keputusan seleksi ekksternal adalah
prediksi. Berdasarkan karakteristik
pemohon yang dapat diamati sebelum mempekerjakan, organisasi mencoba untuk memprediksi bagaimana pemohon akan berperilaku atau melakukan jika mereka dipekerjakan. Satu-satunya cara untuk tahu pasti pelamar yang terbaik akan mempekerjakan semua orang yang berlaku. Membiarkan semua orang yang melakukan pekerjaan, dan kemudian menyimpan hanya cukup karyawan terbaik untuk mengisi kebutuhan organisasi. Sayangnya, pendekatan ini jarang praktis karena biaya tinggi, ketersediaan terbatas peralatan, risiko kerusakan atau kecelakaan, dan keengganan pelamar untuk memberikan peluang-peluang lain selama periode percobaan. Bahkan jika itu layak untuk pekerjaan pertama, pemilihan akan masih memerlukan membuat prediksi tentang hal-hal seperti kinerja di tingkat yang lebih tinggi posisi atau kemungkinan tinggal dengan organisasi. Gambar halaman 242 Karena itu, organisasi harus memilih di antara pelamar berdasarkan kurang langsung indikator masa depan mereka perilaku.exhibit 7.3 menunjukkan proses seleksi seperti dua arah pensinyalan, dengan organisasi mengamati sinyal dari pelamar seperti penampilan mereka dalam wawancara, skor ujian, dan pengetahuan dari perusahaan.
Sinyal ini ditafsirkan untuk hubungan mereka dengan informasi yang diinginkan seperti pengetahuan pelamar, keterampilan / kemampuan. Motivasi, dan faktor-faktor lain yang ditampilkan di sisi kanan (7,3 gambar). sinyal yang disebut peramal, dan unsur-unsur informasi yang diinginkan disebut kriteria. Bukti-bukti mengenai seberapa baik prediksi benar-benar bekerja disebut validitas informasi. Catatan di pameran bahwa proses seleksi bertindak sebagai sinyal untuk pelamar kerja juga. Pelamar menafsirkan apa yang mereka dari tayangan tentang apa yang akan seperti bekerja di organisasi. Kita membahas hal ini dalam bab enam pada perekrutan. Gambar halaman 242 Gmbar halaman 243 Untuk organisasi, tanyakan adalah untuk "mengukur" pemohon menggunakan informasi seleksi yang akan memprediksi perilaku masa depan mereka. Untuk mengukur, organisasi harus membedakan antara pelamar, biasanya dengan memberikan "nilai" untuk bertindak pelamar. Peringkat tersebut mungkin nilai tes, rating wawancara, atau kombinasi dari beberapa langkah. Membuat skor dari observasi sering rumit. The American Management Association menunjukkan bahwa pesan nonverbal tertentu "diamati" dalam wawancara mungkin memiliki nilai yang menarik atau interpretasi. Misalnya, adalah "menggelengkan kepala" diartikan sebagai "tidak setuju, terkejut, atau tidak percaya?" Harus "duduk di tepi kursi" akan mencetak "cemas, gelisah, khawatir?" Validasi pertanyaan sementara, "adalah perbedaan karakteristik pelamar (seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau pengalaman) yang kita ukur sekarang, terkait dengan perilaku mereka setelah kami mempekerjakan mereka?" Informasi validitas membantu organisasi memilih prediktor yang dapat meningkatkan keputusan seleksi dan dengan demikian meningkatkan kualitas yang terpilih. Validasi juga signifikan secara hukum. Seperti Bab Dua menjelaskan ketika prediktor tampaknya mengecualikan anggota kelompok yang dilindungi secara hukum, undang-undang Kesetaraan Kesempatan Kerja dan pengadilan mempertimbangkan apakah prediktor terkait dengan kinerja pekerjaan, dan dengan demikian, diperlukan untuk bisnis. Informasi validitas dapat memberikan bukti bahwa proses seleksi yang berhubungan dengan pekerjaan.
Validitas Koefisien pameran 7.4 berisi tiga grafik, yang disebut pencar plot, masing-masing merencanakan hubungan antara skor prediktor pada teknik seleksi (sumbu horisontal) dan skor kriteria pada perilaku kerja (sumbu vertikal). Grafik adalah Mudah untuk memahami jika Anda membayangkan kombinasi tertentu prediktor dan kriteria. Bayangkan bahwa sumbu X merupakan nilai pada tes kecerdasan dan sumbu Y adalah rating kinerja oleh atasan seseorang setelah satu tahun pada pekerjaan. Dengan demikian, setiap titik di pameran 7.4 merupakan skor tes kecerdasan satu orang dan satu tahun peringkat kinerja. Ide ini berlaku untuk setiap prediktor dan kriteria, sehingga Anda dapat memilih favorit Anda jika Anda inginkan. Setiap elips berisi pola titik bagi banyak individu. Di bagian atas dari pameran, nilai tampaknya bergerak bersama-sama lagi. Di bagian atas, angka 1 menunjukkan validitas rendah karena setiap skor prediktor tertentu dikaitkan dengan berbagai nilai kriteria mungkin. Di tengah, angka 2 menunjukkan validitas moderat karena setiap skor prediktor yang terkait dengan berbagai sempit skor kriteria. Di bagian bawah, Gambar 3 menunjukkan tingkat tertinggi validitas, karena titik jatuh hampir pada garis lurus, dengan masing-masing skor prediktor yang terkait dengan hanya rentang yang sangat sempit dari nilai kriteria mungkin. Informasi dalam sebar dapat diringkas oleh sejumlah tunggal yang disebut koefisien korelasi. Dalam validasi itu disebut koefisien validitas. Hal ini diwakili oleh simbol r. Nilai untuk r dapat berkisar dari -1.0 (Menunjukkan bahwa nilai tersebut berada sempurna di garis miring ke bawah dari kiri ke kanan), sampai 0.0 (Menunjukkan bahwa nilai tersebut berada dalam lingkaran atau tidak memiliki hubungan linear) menjadi 1,0 (Menunjukkan bahwa nilai tersebut berada sempurna on line miring ke atas dari kiri ke kanan). Dalam pameran 7.4, perhatikan bagaimana nilainilai r 0,12 pada gambar 1.0.40 pada gambar 2, dan 0,65 pada gambar 3 mencerminkan pola ini. Rumus untuk koefisien korelasi tersedia dalam buku statistik dasar. Untungnya, perhitungan ini sekarang dilakukan oleh komputer. Kebanyakan program spreadsheet dasar menghitung koefisien korelasi dengan satu sentuhan tombol. Koefisien validitas hanya perhitungan. Anda dapat menghitung untuk setiap set nilai dipasangkan, tidak peduli apakah mereka adalah nyata, dan tidak peduli apa hubungan mereka. Anda dapat mencoba menghitung korelasi antara jam mingguan
Anda dimasukkan ke dalam masing-masing kelas, dan nilai-nilai kelas terakhir yang Anda terima. Jika positif, yang mungkin sangat menarik, tapi apakah itu berarti bahwa lebih jam dan nilai yang lebih baik akan terkait semester berikutnya? Hal ini juga penting dalam pemilihan. Koefisien validitas untuk satu orang kelompok kurang penting dibandingkan apakah organisasi akan melihat hubungan yang sama dengan kelompokkelompok masa depan pelamar. Menggunakan statistik, kita dapat menghitung probabilitas bahwa korelasi dari satu kelompok yang cukup besar sehingga kita harus berharap untuk melihat hubungan dalam kelompok lain. Jika probabilitas nya tinggi, kita katakan korelasi signifikan secara statistik. Jika jam belajar dan nilai yang berkorelasi, apakah itu berarti bahwa jam Anda masukkan ke dalam menyebabkan nilai tinggi? Sebuah koefisien validitas (bahkan yang signifikan secara statistik) tidak berarti bahwa satu hal menyebabkan yang lain. Nilai dan jam penelitian dapat berkorelasi karena Anda menghabiskan lebih banyak waktu di kelas yang Anda sukai, dan Anda mendapatkan nilai yang lebih baik karena Anda seperti orng di kelas. Satu studi menemukan bahwa urutan draft pemain basket perguruan tinggi ke dalam National Basketball Association (NBA) berkorelasi dengan waktu bermain profesional mereka dan kepemilikan dengan tim. Apakah kinerja Status rancangan menyebabkan nilai yang lebih tinggi? Studi ini menemukan bahwa rancangan rangka berhubungan dengan waktu bermain dan kepemilikan bahkan setelah mempertimbangkan kinerja di lapangan. Cedera, dan faktor lainnya. Tampaknya bahwa setelah tim NBA membayar banyak untuk seorang pemain, mereka mereka lebih dari rancangan pemain dengan kinerja. Prediksi ini mempengaruhi bagaimana tim mendukung pemain. Hanya karena nilai tes kecerdasan berkorelasi dengan penilaian prestasi kerja bukan berarti kita harus melatih pengusaha bagaimana untuk berbuat lebih baik pada tes kecerdasan. Namun, mungkin berarti kita harus mempertimbangkan kecerdasan ketika kita memilih orang-orang. Seperti yang kita bahas teknik seleksi dalam bagian berikutnya, kita akan melaporkan koefisien validitas yang telah ditemukan melalui studi ilmiah. Perlu diketahui bahwa koefisien validitas lebih dekat ke 1,0 berarti hubungan yang lebih kuat dan sebaliknya. Bagaimana validitas tinggi harus menjadi menjadi "baik?" Tidak ada aturan umum. Validitas yang lebih tinggi umumnya lebih baik, tapi bahkan alat prediksi rendah validitas dapat berguna jika keputusan seleksi sangat penting dan jika tidak ada
alternatif. Juga, perlu diingat bahwa validitas prediktor tergantung oh situasi. Jika Anda mencoba untuk memilih orang-orang untuk tugas di mana mereka dapat "regangan" atau "tumbuh" maka alat prediksi dengan validitas tinggi untuk kinerja pekerjaan mungkin tidak berguna, karena jika akan memilih orang-orang yang sudah bisa melakukan pekerjaan dan tidak akan tumbuh sangat banyak. Akhirnya, validitas adalah bukan sesuatu yang harus dikejar di semua biaya. Ini merupakan indikator kemampuan alat prediksi untuk membantu mencapai tujuan. Kadang-kadang validitas dapat ditingkatkan dengan cara mencocokkan prediktor untuk hasil pekerjaan yang sangat kaku dan terbatas. Sebuah tes mengetik akan menjadi alat prediksi yang valid seberapa akurat seorang programmer komputer dapat input karakter, tapi mungkin bukan sistem seleksi yang lengkap. Seorang programmer juga harus creative.be mampu bekerja dalam sebuah tim, dan mungkin dapat akhirnya memimpin dan mempengaruhi pelanggan, pemasok, atau pemegang saham. Memprediksi kinerja masa depan di dunia yang berganti pekerjaan dan peran mungkin memerlukan pemikiran ulang pengertian tradisional kita validitas. Ingatlah hal ini saat Anda belajar lebih banyak tentang teknologi seleksi eksternal..
MEMILIH TEKNIK SELEKSI Ada mungkin dengan bermacam-macam cara untuk mengukur informasi pelamar, dan cara-cara baru sedang dikembangkan setiap hari. Pengujian Komputerisasi dan skrining genetik yang hampir tidak pernah terdengar beberapa tahun lalu sekarang banyak organisasi menggunakannya. Namun, teknik pengumpulan-informasi tradisional seperti formulir aplikasi dan wawancara menikmati penggunaan luas. Meskipun pengawasan hukum dan masa resesi. Pengusaha AS terus menggunakan berbagai metode untuk memilih pelamar organisasi asing sering menggunakan bahkan lebih. Dalam pameran 7.5, kami merangkum teknik popularitas bukanlah hal yang mudah untuk memilih metode biaya terendah yang paling valid atau. Banyak teknik mahal dengan validitas sederhana adalah yang paling populer, dan sebaliknya. Pemahaman yang lebih baik dari teknik ini dapat membantu menjelaskan mengapa.
Formulir aplikasi dan riwayat hidup Tak lama setelah pemilihannya sebagai presiden AS pada tahun 1992, tim transisi Bill Clinton menerima ratusan CV setiap hari dari pencari kerja untuk lebih dari 4.000 lowongan pekerjaan dalam pemerintahan. Bob mengirim foto baru dari dirinya setiap hari. Seorang ibu mengirim gambar putrinya berpakaian sebagai bus kampanye Clinton. Dan zookeeper yang mengatakan ia diserang oleh kuda nil, tapi semua sekarang, bagaimana memilah-milah semua ini? Lima puluh lima relawan bekerja dari 07:00 sampai tengah malam tujuh hari seminggu makan segala sesuatu ke dalam sistem komputer canggih yang disebut resumix yang membaca setiap melanjutkan, beres duplikat, dan datang dengan daftar calon berdasarkan karakteristik yang dipilih oleh mereka. Skrining melanjutkan Elektronik tidak biasa pada tahun 1992 Hari ini, itu prosedur umum. Berikut kutipan dari diskusi tentang HR NET: Di Microsoft, kami menerima CV yang tidak diinginkan. Kami menerima lebih dari 100.000 per tahun yaitu sekitar enam kali ukuran tenaga kerja kita! Sebuah persen signifikan tiba melalui internet, dan ini sebenarnya lebih mudah bagi kami karena kami dapat meng-upload secara otomatis ke dalam database kami (hard copy CV yang kita terima harus dipindai sebelum kita dapat memuat mereka ke dalam database kami). Ketika kita memiliki lowongan pekerjaan, kita melakukan pencarian kata kunci database kami untuk mencari pelamar yang mungkin memenuhi syarat untuk pekerjaan itu. Kita bisa melakukan sebuah "manual" penelaahan terhadap CV ditemukan dalam pencarian untuk menentukan apakah layak penyaringan dengan wawancara. Kami telah membuat banyak karyawan dengan cara ini. Ketenangan pertama informasi yang disediakan oleh sebagian besar calon karyawan adalah ringkasan tertulis dari karakteristik pribadi mereka. Untuk pekerja kasar, administrasi, dan pekerjaan non manajerial, informasi tersebut biasanya diperoleh melalui formulir aplikasi. Para manajer dan profesional biasanya menyediakan informasi ini dalam bentuk resume dan surat lamaran Anda, walaupun formulir aplikasi biasanya merupakan bagian dari proses untuk orang-orang ini juga. Application Forms Formulir permohonan berfungsi sebagai catatan permohonan kerja dan suatu cara untuk mengawasi karakteristik pelamar sebagai celah kerja di masa depan terjadi. Di samping, formulir lamaran biasanya menjadi suatu rangkaian pertanyaan yang
perusahaan menggunakan untuk menilai kesesuaian untuk pekerjaan. Formulir permohonan hampir selalu meminta nama pelamar. alamat, telepon, nomor jaminan sosial, dan kewarganegaraan atau pemenuhan persyaratan kerja. Biasanya mereka meminta keterangan tentang jenis pekerjaan yang diinginkan dan keinginan tentang jadwal (paruh waktu, penuh waktu, malam, dll). formulir lamaran juga tersedia atas permintaan nama dan referensi riwayat pekerjaan sebelumnya. Bentuk aplikasi yang luas dapat meliputi pertanyaan tentang usia, ras, karakteristik fisik, agama, jenis kelamin, status perkawinan dan keluarga, kesehatan fisik, wajib militer, catatan penahanan / keyakinan, pendidikan, peringkat kredit, kondisi kesehatan, dan perkiraan keterampilan kerja / kemampuan. Meskipun judul vil UU Hak Sipil tidak secara khusus melarang pertanyaan tertentu, mengajukan pertanyaan seputar jenis kelamin, status perkawinan, dan agama yang mungkin menyebabkan penolakan terhadap grup yang mendapatkan perlindungan berisiko. Jika terlalu banyak anggota yang dilindungi kelompok akan ditolak, organisasi mungkin diharuskan untuk membuktikan informasi tersebut yang berhubungan dengan pekerjaan dan tidak digunakan untuk menolak mereka. Banyak negara bagian dan teritori AS mengatur pertanyaan kerja sebelum, dengan jenis kelamin, ras, kebangsaan, dan usia yang paling sering diatur. Pulau-pulau perawan bahkan mengatur tentang pertanyaan tentang afiliasi politik. Banyak lembaga hanya menahan diri untuk tidak mengajukan pertanyaan seperti itu sampai setelah orang-orang dipekerjakan Formulir lamaran juga dapat berisi klausa yang mengharuskan pemohon untuk menjalani pengujian lebih lanjut melepaskan bekas majikan, sumber kredit, dan referensi dari tanggung jawab hukum untuk pembentukan mereka memberikan penerimaan masa percobaan dan setuju bahwa hubungan kerja dapat dihentikan setiap saat dan menyatakan informasi yang tersedia pada formulir adalah akurat dan benar. Tanda tangan Pemohon diperoleh sebagai bukti perjanjian kesepakatan dengan ketentuan tersebut. Pertanyaan mengenai permohonan kosong mungkin lebih berpengaruh daripada yang Anda pikirkan. Satu penelitian punya mahasiswa Kanada yang lengkap yang kosong aplikasi, Beberapa dengan "pertanyaan yang tidak pantas" tentang usia, status perkawinan, jenis kelamin, dan cacat, beberapa dengan pernyataan bahwa organisasi ini berkomitmen untuk "program khusus dirancang untuk menghilangkan kekurangan berlangsung lama dalam pekerjaan bagi perempuan orang
Aborigin, terlihat golongan minoritas, dan menonaktifkan orang, "dan beberapa dengan tidak. Siswa melihat aplikasi gratis yang kosong pertanyaan yang tidak pantas atau dengan komitmen untuk menghilangkan kekurangan lebih terasa positif tentang mengupayakan pekerjaan dan mengambilnya jika ditawarkan, keadilan perlakuan karyawan, dan merekomendasikan organisasi untuk teman-teman. Gambar halaman 248 Gambar halamar 249 Salah satu faktor penting dalam nilai dan keamanan hukum keamanan penerapan teknologi informasi formulir lamaran adalah cara digunakan. Daftar-pembanding dapat dibangun untuk memastikan bahwa informasi yang relevan dianggap, tergantung pada jenis pekerjaan sedang dipertimbangkan untuk pelamar. Sebuah bentuk yang sangat rumit aplikasi yang kosong penilaian adalah aplikasi pembobotan yang kosong (WEB) yang nilai tanggapan terhadap setiap pertanyaan, mengalikan setiap nilai untuk setiap pemohon. Sekitar 11 persen perusahaan menanggapi sebuah penelitian terbaru menunjukkan mereka menggunakan yang kosong aplikasi pembobotan. Umumnya bobot ditetapkan bisa dengan memisahkan tingkat ahli apa faktor mana yang paling penting, atau dengan memeriksa barang yang membedakan antara berprestasi tinggi dan rendah antara mereka yang tinggal dan mereka yang hengkang. The Adolph coors perusahaan menggunakan Dengan data base terkomputerisasi yang daftar komputer calon di urutan nilai pembobotan mereka.
Resumes Jika Anda berencana untuk mengupayakan managerial pekerjaan yang profesional pada organisasi, Anda pasti perlu mempersiapkan lamaran daftar tentang kualifikasi dan surat pengantar. Lampiran Bab enam memberikan pedoman penyusunan dan cara menggunakan alat ini untuk membuat kasus Anda kepada calon atasan. Organisasi dapat menggunakan Surat lamaran dan resume sama dengan formulir aplikasi. Penyeleksi scan dokumen ini untuk informasi seleksi yang berguna. Daftarpembanding dan skema pembobotan juga bisa menambahkan struktur dan konsistensi untuk proses resume-scanning.
Sebagaimana telah kita lihat, teknologi komputer telah merevolusi proses resume-penyaringan. Ketika CV dipindai ke database, manajer dapat dengan mudah mencari melalui ribuan dari mereka di mengedipkan mata, semakin mempersempit pencarian dengan menggunakan kata kunci yang mencerminkan karakteristik yang diinginkan. Disney, ford motor company, dan rumah putih menyewa sebuah perusahaan menggunakan kecerdasan buatan untuk menganalisis CV dan mengidentifikasi pengalaman kerja primer dan faktor lainnya. Namun, cyber-scanning mungkin memiliki biaya dalam kreativitas. Beberapa ahli merekomendasikan menggunakan jenis hitam sederhana di atas kertas putih, tidak ada lipatan atau staples, sebuah istilah kata kunci. Namun, itu adalah ide yang baik untuk mengoreksi bloopers melanjutkan: "Saya ingin posisi untuk membayar tagihan saya" "memiliki tujuan kata dan locust keterampilan" dan "berpengalaman dalam hubungan pribadi".
Validitas Nilai di sekolah, tahun pendidikan, dan tahun pengalaman sering tidak kuat berhubungan dengan prestasi kerja, dengan validitas kurang dari 0.20. Namun, dengan menggunakan skema skor dengan bobot pada faktor yang paling penting yang dapat meningkatkan prediksi, terutama untuk pemisahan. Prediksi kinerja dapat ditingkatkan jika bobot dikembangkan dengan menganalisis faktor-faktor yang benar-benar berhubungan dengan kinerja dan berat mereka yang paling berat. ketika mempertimbangkan kemungkinan bahwa informasi formulir lamaran dapat menunjukkan pola yang berbeda untuk kelompok dilindungi secara hukum berbeda, pertanyaan tentang catatan penahanan, peringkat kredit, ras, usia, status perkawinan, dan sebagainya yang berisiko. pemohon kemudian dapat mengklaim bahwa dengan mengumpulkan informasi tersebut, organisasi sadar maupun tidak sadar dikeluarkan satu atau lebih dilindungi kelompok. beberapa survei dari Amerika Serikat dan Kanada pengusaha telah menemukan bahwa hingga 94 persen dari formulir lamaran mengandung setidaknya satu pertanyaan yang tidak pantas, dan banyak mengandung beberapa. Oleh karena itu, pengusaha memutuskan informasi apa yang harus meminta pada formulir lamaran harus mempertimbangkan (1) dampak negatif dimungkinkan, (2) nilai informasi dalam mengidentifikasi pelamar yang memenuhi syarat, (3) kemungkinan konflik dengan pengambilan keputusan pengadilan atau pedoman EEOC,
(4) kemungkinan pelanggaran privasi dan (5) ketersediaan bukti bahwa informasi itu berkaitan dengan prestasi kerja.
Referensi Dan Cek Latar Belakang sebagian besar organisasi memverifikasi informasi pada formulir lamaran dan CV dan mengumpulkan informasi tambahan dari referensi yang diberikan oleh pemohon atau sumber lain seperti biro kredit, majikan sebelumnya, dan pendidik. Sebuah survei eksekutif personil di 245 organisasi AS menunjukkan bahwa hampir semua lembaga memeriksa apakah ada tanggal si pelamar terbaru kerja, alasan untuk meninggalkan pekerjaan yang terbaru, informasi tentang pekerjaan sebelum terbaru, gaji dan posisi dalam pekerjaan yang terbaru, dan kelayakan hukum untuk pekerjaan (yang dibutuhkan oleh AS reformasi imigrasi dan kontrol Act of 1986.). Sebuah survei 1995 oleh masyarakat untuk pengelolaan sumber daya manusia menemukan bahwa 92 persen organisasi berbicara kepada mantan majikannya, hanya 61 persen kejujuran informasi pendidikan, 42 persen catatan cek mengemudi, dan pemeriksaan melakukan kredit 25 persen. Pengumpulan informasi latar belakang menimbulkan beberapa dilema, di satu sisi, kegagalan untuk memeriksa dan latar belakang pemohon dapat mengakibatkan bencana dan biaya yang signifikan. Teknologi pengenalan komputer, sebuah perusahaan pencitraan dokumen komputer kecil di skokie, illinois, gagal untuk memeriksa latar belakang perempuan yang dipekerjakan sebagai asisten akuntansi. dia di gaji selama enam bulan. tapi butuh hanya 90 hari baginya untuk menempa $ 120.000 senilai cek perusahaan dan deposit uang di rekening bank dibuka dengan nama samaran. "kami menemukan
bahwa
dia
secara
bersyarat
untuk
memeriksa
pemalsuan
dan
penyalahgunaan obat ketika petugas pembebasan bersyarat nya disebut karena dia melanggar pembebasan bersyarat, "kata Steve Gelfand, presiden perusahaan. Perusahaan juga dapat dituntut merekrut lalai harus dan karyawan melakukan kejahatan atau melukai seseorang, dan latar belakang akan mengungkapkan kecenderungan tersebut. Di sisi lain, pengusaha enggan untuk menawarkan informasi tentang mantan karyawan karena mereka bisa dituntut karena fitnah apabila informasi tersebut
menyebabkan seseorang kehilangan pekerjaan. Clifford Zalay memenangkan $ 25.000.000 kerusakan hukuman penyelesaian dari John Hancock Mutual Life karena slander.25 Survei SHRM mengungkapkan bahwa 63 persen dari semua sumber daya manusia profesional telah menolak untuk memberikan informasi tentang seorang mantan karyawan, takut gugatan. Hampir 40 persen menunjukkan bahwa profesional SDM harus menolak untuk memberikan informasi kepada calon majikan, bahkan jika informasi tersebut akurat dan faktual. Intuit Corporation, pembuat perangkat lunak Quicken, secara rutin meminta hingga puluhan referensi dari pelamar untuk posisi manajemen, dan panggilan masing-masing bertanya, "Anda dapat menjelaskan proyek di mana kandidat mencapai hasil yang luar biasa?" Dan "bisa Anda menggambarkan situasi di mana kinerja kandidat mengecewakan. "The staf manager untuk Intuit mengatakan jawaban biasanya jujur dan, jika mereka dipertanyakan, Intuit meminta calon references.APCOA tambahan, catatan yang Cleveland cek Operator parkirfasilitas pelamar mengemudi, sejarah kredit, catatan criminar, pendidikan, dan verifikasi kerja. Tentu saja, usia komputer telah datang dengan latar belakang cheking. Salah satu produk memungkinkan perusahaan untuk menggunakan perangkat lunak berbasis Windows dan modem untuk menerima berbagai laporan. Banyak majikan meminta karyawan untuk menandatangani pelepasan dari tanggung jawab atau melepaskan hak mereka untuk melihat informasi referensi. Namun, tidak ada pelepasan semacam itu dapat perlindungan mutlak terhadap jas masa depan, dan banyak pelamar mungkin merasa bahwa pemeriksaan ini merupakan pelanggaran privasi.
Validitas Referensi yang direkomendasikan oleh pelamar sering memberikan respon merata positif yang membuat tidak mungkin untuk membedakan di antara para kandidat. Namun, pemeriksaan referensi telah menunjukkan validitas sedang di sekitar 0,25, menurut banyak penelitian. Jika referensi bersedia, cara lain untuk meningkatkan daya banding informasi adalah meminta referensi tentang calon tingkat dalam skala yang mencerminkan perilaku seperti kehadiran, ketepatan waktu, penerimaan otoritas, dan keamanan legalitas
Seperti yang kosong aplikasi, referensi dan latar belakang pemeriksaan dapat mengurangi kerentanan hukum dengan menunjukkan hubungan yang jelas faktor yang berhubungan dengan pekerjaan dan dengan menghindari pertanyaan berisiko. Memiliki pelamar menandatangani formulir pelepasan dapat mengurangi risiko setelan atas pelanggaran privasi dan fitnah. Bahkan hukum ketenagakerjaan mempengaruhi pengecekan latar belakang. Mahkamah Agung AS memutuskan di NLRB v. Town & Country listrik bahwa perusahaan melanggar National Labor Relations Act ketika menolak untuk wawancara atau mempertahankan 11 pelamar kerja, bahkan berpikir mereka adalah anggota serikat pekerja dan dibayar oleh serikat untuk mengatur perusahaan
Informasi Riwayat Hidup Apakah Anda pernah membangun sebuah model pesawat yang terbang? pertanyaan ini ternyata menjadi prediktor yang sangat baik dari kinerja percontohan peserta pelatihan. Ini adalah contoh dari satu jenis informasi riwayat hidup melampaui informasi biasanya terdapat dalam formulir lamaran, CV, untuk pemeriksaan latar belakang, namun berfokus pada aspek pendidikan kandidat 'sebelumnya, pengalaman, dan prestasi. Perilaku masa lalu sering alat prediksi yang baik tentang perilaku di masa depan; dengan demikian, banyak organisasi bergantung pada informasi seperti ini. Pendidikan Pengusaha sering memeriksa panjang dan jenis pendidikan formal yang dilaporkan oleh pelamar pekerjaan dan kadang-kadang memeriksa dengan pendidik untuk informasi latar belakang. Organisasi AS menekankan pendidikan tinggi dan berusaha keras untuk mengembangkan hubungan dengan program universitas di berbagai bidang seperti teknik dan manajemen. Sebaliknya, lembaga Jepang menekankan hubungan jangka panjang dengan sekolah tinggi yang bersaing untuk mahasiswa dan ketat mempersiapkan mereka untuk memberikan rekomendasi kepada perusahaan yang memiliki hubungan dengan sekolah-sekolah tinggi.
Seperti tercantum dalam Bab Enam, namun, banyak pelamar untuk pekerjaan AS pada masa mendatang akan mereka dilatih terutama di sekolah-sekolah tinggi dan sekolah kejuruan. AS Menteri Tenaga Kerja telah menekankan pentingnya tepat menilai dan pelatihan perguruan tinggi non bermanfaat dan pengalaman. Ratusan perusahaan Amerika mendukung upaya untuk mengembangkan tes standar untuk menilai keterampilan dasar dan prestasi akademik. Aliansi Nasional Bisnis bekerja sama dengan layanan pengujian pendidikan untuk menciptakan sebuah sistem credentialing karyawan yang secara otomatis akan melacak pengalaman dan pendidikan orang yang tidak kuliah terikat, seperti-pada-job learning, pelatihan kejuruan, dan sebagainya. Dengan menggunakan sistem ini, pengusaha bisa dengan mudah mempertimbangkan detail penuh pelamar SMA dan kinerja selanjutnya. bukan hanya memeriksa apakah mereka memiliki ijazah SMA. Jika usaha yang dipilih dan diberikan siswa SMA berdasarkan kinerja mereka di sekolah, mereka bisa menciptakan insentif yang sangat kuat bagi siswa yang lebih baik dan kinerja sekolah; ini mungkin memotivasi siswa untuk mencapai US matematika dan tes ilmu pengetahuan skor setinggi siswa di negara lain. apakah pendidikan membuat perbedaan? Sebuah studi dari 3.000 bisnis di Amerika Serikat menemukan bahwa peningkatan 10 persen dalam pendidikan tenaga kerja akan menghasilkan 8,6 persen pada lipatan dalam produktivitas, sementara 10 persen peningkatan modal saham akan menghasilkan hanya peningkatan 3,4 persen dalam produktivitas. Isian Informasi Biografi (BBIs) Isian Informasi Biografi (BBIs) meminta pemohon pertanyaan tentang latar belakang mereka, pengalaman hidup, sikap, dan minat,. Pertanyaan umum mungkin termasuk: "berapa jam per minggu Anda bekerja pada pekerjaan yang di luar sementara Anda berada di perguruan tinggi?" Bagaimana seksama Anda menjelaskan dan anggaran uang yang Anda keluarkan? "Ketika di SMA, seberapa tinggi adalah standar yang Anda tetapkan untuk diri sendiri?" Dalam sebuah penelitian, pertanyaan-pertanyaan ini terkait dengan kinerja pengawasan. Studi lain menemukan bahwa orang-orang yang perilaku masa lalu menunjukkan keinginan untuk membuat kesan yang baik, untuk membantu, dan untuk bersosialisasi kemudian memperoleh peringkat yang lebih tinggi dari orientasi pelayanan mereka dengan pelanggan dalam percobaan telemarketing hipotetis.
Contoh item termasuk, "Berapa banyak malam Anda pergi keluar per minggu?" (Sosialisasi) dan "Aku membuat kesan yang baik pada orang-orang, dibandingkan dengan kebanyakan orang." Ini adalah salah satu contoh di mana sering penanggalan mungkin persiapan yang baik untuk karir masa depan ! Sebuah studi ribu orang direkrut Angkatan Darat AS menemukan bahwa barang biodata mencerminkan pekerjaan luar atau hiburan, yang dapat diandalkan, gaya hidup non tunggakan, lebih menyukai keterikatan kelompok, dan keterlibatan rajin hiburan yang intelektualnya diprediksi apakah anggota baru akan meninggalkan dalam waktu dua tahun pertama mereka bertugas. Bahkan penelitian menunjukkan bahwa berpikir barang tersebut dapat dipalsukan, bahaya itu lebih kecil dengan item yang diverifikasi dan obyektif.
Pelatihan, Pengalaman, Dan Prestasi Sementara aplikasi kosong atau CV dapat daftar gelar kelas yang diambil, partisipasi dalam kegiatan atau klub, dan penghargaan / gelar kehormatan, sering kali sulit untuk berhubungan ini dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Seseorang yang bekerja sebagai manajer makanan cepat saji mungkin hanya membuat hamburger atau ia mungkin telah diawasi sekelompok 10 penyusun makanan dan server. Pelatihan dan pengalaman (T & E) bentuk dan catatan prestasi menceritakan pengalaman langsung untuk pekerjaan tertentu atau persyaratan organisasi. Pelatihan dan pengalaman bentuk memberikan suatu daftar tugas-tugas penting yang dihasilkan melalui analisis jabatan. Exhibit 7.6 menunjukkan T & E bentuk yang dapat digunakan untuk pekerjaan analis riset personil. Untuk setiap tugas, bentuk T & E akan menanyakan apakah pemohon memiliki pelatihan yang relevan atau pengalaman untuk tugas tersebut. Jika jawabannya adalah ya, pemohon menunjukkan program pelatihan tanggal dan tertentu atau pekerjaan yang disediakan pengalaman. Meninjau bentuk jadi memungkinkan seorang manajer untuk menentukan berapa banyak dari pemohon pelatihan / pengalaman berhubungan dengan perilaku pekerjaan tertentu.
Teknik catatan prestasi dikembangkan oleh badan pengawas pemerintah yang akan diterapkan untuk penasehat hukum. Pengacara menjelaskan prestasi profesional mereka menggambarkan ukurannya secara spesifik seperti menggunakan pengetahuan. Setiap deskripsi mempunyai tanggal, gambaran umum tentang hasil pencapaian tersebut, ringkasan dari apa yang pemohon lakukan untuk memberikan kontribusi, penghargaan atau pengakuan, dan sama tentang acuan untuk memverifikasi prestasi tersebut. Satu studi juga mempersiapkan kunci penilaian untuk mengembangkan konsistensi untuk para manajer yang terakhir di rangkuman catatan prestasi. validitas Pelatihan dan pengalaman peringkat tampaknya menghasilkan tingkat validitas sekitar 0.13, dengan pendidikan memproduksi validitas dari sekitar 0.10. Persediaan Biografi menghasilkan validitas sekitar 0.37 di banyak studi. Catatan prestasi telah menghasilkan tingkat validitas tinggi bila digunakan untuk memprediksi keberhasilan pekerjaan pengacara dan memiliki "validitas wajah" karena pelamar percaya bahwa mereka sesuai dan valid. banyak item biodata dikembangkan dengan statistik berkaitan sejumlah besar informasi biodata beberapa ukuran kinerja, dan kemudian memilih yang paling relevan secara statistik. Satu studi menunjukkan bahwa organisasi tanpa data tersebut dapat mengembangkan pertanyaan biodata dengan meminta ahli akrab dengan pekerjaan. legalitas Griggs v Duke Power menunjukkan, penerapan menyeluruh dari persyaratan pendidikan atau pelatihan papan, seperti ijazah sekolah tinggi dapat membuat perusahaan rentan secara hukum.; seperti mobil persyaratan menghasilkan dampak negatif dan sulit untuk terhubung ke tugas perilaku apa yang Pengalaman dan pendidikan persyaratan kurang rentan ketika mereka jelas berhubungan dengan pengetahuan pekerjaan, melibatkan tingkat tinggi posisi berhubungan dengan keselamatan, dan tidak melanggengkan diskriminasi masa lalu. Inventarisasi biografi dan catatan prestasi telah terbukti menghasilkan dampak lebih kecil.
Hal ini juga penting untuk mempertimbangkan isu-isu keadilan pelanggaran dirasakan privasi dengan biodata. Satu studi menunjukkan bahwa mahasiswa pascasarjana di sebuah universitas negeri menemukan pertanyaan tentang kelas sosial orangtua mereka, pendapatan ayah, tugas ayah, dan pendidikan ibu dan popularitas di sekolah tinggi untuk menjadi sangat invasif. Biodata m akan mengancam bila dilihat sebagai tak terkendali, bukan pekerjaan terkait, memiliki potensi untuk mendiskreditkan orang tersebut.
gambar 255 wawancara John T. Philips, interogator saya tanpa henti. diberondong saya dengan pertanyaan. "Kau memimpin setiap satuan tugas atau komite? di mana Anda tidak memiliki kekuatan posisi, tetapi di mana Anda berada pemimpin? "Aku ragu-ragu. "Bagaimana Anda pergi tentang mendapatkan kerja yang dilakukan?" Keheningan akhirnya, saya bertanya "apakah ini harus menjadi sesuatu dari pekerjaan?" Untungnya tidak, jadi saya menemukan diri saya berbicara, dan berbicara. segera, Mr Philips mendengarkan pengakuan benar: Bagaimana saya mencoba untuk meredakan permusuhan perang dingin di keluarga saya, bagaimana saya mengadakan pertemuan untuk membenahi liburan pesta tahunan kami, bagaimana saya melobi sepupu dan paman dikomandoi ke menu-perencanaan. dari hal ini, Pak Philips, yang merupakan direktur dari pelatihan dan pengembangan di SC Johnson & Son, Inc, berharap untuk mengetahui apakah saya akan masuk ke perusahaannya, jika aku benar-benar mencari pekerjaan. Wawancara secara virtual selalu menjadi bagian dari seleksi karyawan. Lima puluh enam persen dari perusahaan dalam satu survei menyatakan bahwa wawancara adalah aspek yang paling penting dari proses seleksi mereka, dan 90 persen melaporkan bahwa mereka memiliki lebih percaya diri dalam wawancara daripada metode seleksi lainnya. Namun, selama beberapa dekade psikolog dan penelitian lainnya telah menerbitkan penelitian yang menunjukkan bahwa wawancara memiliki validitas rendah. Mengapa
manajer mungkin rasional akan bertahan dengan proses yang mahal dan memakan waktu yang tidak memprediksi kinerja? Tidak diragukan lagi, ada unsur keyakinan di sini. Sebuah survei dari ratusan manajer dalam industri yang berbeda menemukan bahwa lebih pewawancara yang berpengalaman percaya wawancara itu lebih efektif. tetapi mereka cenderung menolak gagasan untuk memaksakan struktur pada wawancara. Sebuah studi wawancara petugas penerimaan universitas menunjukkan, bagaimanapun, bahwa penilaian pewawancara yang berpengalaman berkorelasi kurang dengan rata-rata indeks prestasi kemudian (IPK) mahasiswa daripada pewawancara berpengalaman, mungkin karena pewawancara yang berpengalaman cenderung untuk melewati pertanyaan-pertanyaan tertentu atau mengadopsi pertanyaan mereka sendiri . Meskipun demikian, bukti dari dekade studi sugest bahwa wawancara dapat menjadi alat prediksi yang valid, tetapi itu harus digunakan cerefully dan tepat. Beberapa organisasi mengklaim bahwa biaya pewawancara, ketidaksesuaian. dan kesalahan dapat dikurangi dengan menggunakan sistem ahli komputer yang diprogram untuk menyajikan pertanyaan berdasarkan aturan keputusan digunakan oleh pewawancara terbaik.
Proses Wawancara Hari ini, interwiews masih dilakukan sebagian besar secara orang-ke-orang melalui satu si pewawancara. Panel pewawancara juga digunakan oleh beberapa organisasi. Exhibit 7.7 menggambarkan wawancara bekerja sebagai naskah, melanjutkan pikir lima adegan, dengan ekspektasi yang jelas tentang peran pewawancara dan pemohon. Setiap wawancara beberapa apa yang berbeda tapi Bukti 7.7 menunjukkan bagaimana kedua pewawancara dan upaya pelamar untuk menerima dan mengirim sinyal yang menampilkan diri atau perusahaan mereka dengan cara yang diinginkan, dan yang memberikan petunjuk pertandingan antara pemohon dan organisasi (lihat Exhibit 7.3) Exhibit 7.8 merangkum variabel penelitian telah diteliti sebagai mempengaruhi wawancara ketenagakerjaan. Meskipun model ini diusulkan pada tahun 1982, terus menjadi dasar untuk penelitian wawancara belum lama ini. Ini membagi faktor yang mempengaruhi wawancara menjadi faktor pelamar, faktor situasi, dan faktor si pewawancara.
Selain
itu,
hal
itu
menunjukkan
betapa
pentingnya
untuk
mempertimbangkan interaksi faktor-faktor ini ketika mempertimbangkan penyebab perilaku si pewawancara dan hasil kemungkinan wawancara ketenagakerjaan. beberapa
telah menyarankan bahwa pewawancara mencoba untuk menilai seberapa baik pelamar umum akan sesuai dengan organisasi dan bagaimana umumnya memenuhi syarat mereka pekerjaan; penilaian sesuai mencerminkan keterampilan interpersonal, orientasi tujuan, dan daya tarik fisik, tapi tidak IPK, kantor ekstrakurikuler, atau pengalaman kerja.
Karakteristik Demografi Pelamar Kualifikasi dan pengalaman pelamar harus-lakukan-dan biasanya mempengaruhi keputusan seleksi. Penelitian menunjukkan bahwa wawancara yang paling valid ketika mereka menghindari mencoba mengukur segala sesuatu dan memusatkan perhatian pada kemampuan interpersonal dan kewarganegaraan yang bagus (keteguhan dan kestabilan). Satu penelitian atau pewawancara perusahaan pada sebuah organisasi jasa keuangan menemukan bahwa pewawancara dinilai paling (Gambar 258) yang sangat oleh manajer mereka cenderung menekankan interpersonal dan keterampilan komunikasi lisan pelamar. Mereka juga lebih sadar akan proses pengambilan keputusan mereka sendiri. Selain kualifikasi dan pengalaman, yang mungkin bahwa karakteristik pelamar lain seperti jenis kelamin, latar belakang etnis, usia, atau cacat juga mempengaruhi keputusan wawancara? Ann Hopkins bergabung di Price Waterhouse tahun 1978: ia adalah satu-satunya perempuan di antara 88 nominasi untuk kerja sama pada tahun 1982, tapi tidak di antara 47 diundang untuk menjadi mitra. Mitra yang dianjurkan terhadap digunakan frase seperti sebagai "dia adalah wanita yang menggunakan bahasa kotor" dan menyarankan dia untuk "berjalan dengan lebih femininely, berbicara lebih femininely, berpakaian lebih femininely, memakai make-up, memiliki rambut yang bergaya, dan menggunakan perhiasan. "Dalam Price Waterhouse v.Hopkins, Mahkamah Agung dalam keputusan 63, sepakat bahwa stereotip seksual dilarang oleh undang-undang antidiskriminasi federal, dan memerintahkan Price Waterhouse untuk menunjukkan bahwa itu akan mencapai keputusan ketenagakerjaan sama bahkan jika tak ada prasangka Rupanya, beberapa siswa perempuan menghilangkan cincin pernikahan mereka sebelum wawancara kampus untuk menghindari menyebabkan para perekrut berpikir mereka mungkin memiliki pekerjaan konflik-keluarga. Stereotip ini muncul ketika kita
menganggap sifat tentang seseorang didasarkan pada keanggotaan orang tersebut dalam beberapa kategori, seperti jenis kelamin, ras, atau usia. sedangkan kasus melibatkan wawancara
Hopkins
serta
informasi
prediksi
lain,
menyoroti
pentingnya
mempertimbangkan apakah stereotip berdasarkan jenis kelamin, ras, atau karakteristik pelamar lainnya mempengaruhi keputusan wawancara. Pertanyaan penting ini telah menduduki banyak upaya penelitian. Hasil awal menunjukkan bahwa perempuan sering menerima peringkat lebih rendah dibandingkan laki-laki. Penelitian yang lebih baru menunjukkan bahwa hal ini terjadi terutama ketika penyeleksi diberikan sedikit informasi tentang kualifikasi karyawan yang berkorelasi lebih tinggi dengan rekomendasi perekrutan. bukti terbaru menunjukkan bahwa pelamar gender memiliki dampak sedikit atau tidak berpengaruh pada peringkat wawancara Namun, efek jender mungkin lebih rumit. Sebuah penelitian menemukan bahwa evaluasi oleh perekrut perguruan tinggi laki-laki tidak terpengaruh oleh pemohon jenis kelamin, tapi perekrut perempuan menemukan pelamar laki-laki menjadi lebih mirip dengan diri mereka sendiri dan lebih berkualitas dibandingkan pelamar perempuan. Kesamaan dari "nilai kerja" seperti prestasi, keadilan, kejujuran, dan membantu dan kepedulian lainnya juga dapat menjadi faktor yang mempengaruhi penilaian pewawancara. Penelitian lain menemukan bahwa pelamar yang nilainya secara mandiri diukur adalah mirip dengan nilai-nilai pribadi perekrut yang dinilai lebih dipekerjakan dan lebih cocok untuk organisasi, tapi tidak ada manfaat kelayakan kerja tersebut jika ide pelamar nilai lembaga mirip dengan perekrut. Mungkin menjadi "mirip dengan saya" lebih penting daripada "kemiripannya dengan perusahaan saya." Hasil lebih beragam mengenai pelamar ras. Beberapa penelitian menemukan bahwa ras memang mempengaruhi penilaian wawancara. tapi tidak ke tingkat yang besar, dan bahwa membangun panel wawancara ras campuran dapat mengurangi ini. Umur juga tampaknya mempengaruhi keputusan wawancara, namun efeknya bersifat kompleks dan tergantung pada bagaimana para pewawancara akuntabel atas keputusan mereka, jenis kelamin dari si pewawancara, dan dimensi tertentu yang sedang dievaluasi. Ada sedikit bukti tentang dampak kecacatan pelamar pada keputusan wawancara.
Perilaku Pelamar pelamar dapat mempengaruhi keputusan wawancara dengan mengelola kesan pewawancara? Seseorang harus berpikir begitu, karena setiap perekrutan para saksi musim metamorfosis yang luar biasa sebagai siswa yang sebelumnya terlihat hanya dalam sepatu, kaus kaki putih, celana jeans, dan shorths flanel tiba-tiba muncul dalam setelan baru biru, kemeja putih, dasi listrik, sepatu, dan membawa unscuffes mock- tas kulit untuk wawancara kerja yang akan datang mereka. profesor lazim berpakaian celana panjang, kaos polo, sweater, dan sandal Birkenstock dapat ditemukan mengenakan jas, dasi, dan sepatu dalam mengantisipasi pertemuan dan makan siang kekuasaan dengan mengunjungi perusahaan perekrut. Bukti menunjukkan bahwa perilaku nonverbal (tersenyum, belajar terhadap dalam terviewer, kontak mata), memakai aroma, dan taktik pengelolaan kesan (memuji pewawancara, promition diri, menjilat) dapat mempengaruhi penilaian ketertarikan terhadap pelamar, dan kadang-kadang mempengaruhi penilaian perekrutan kelayakan. Namun, efek tampaknya tergantung pada situasi. Karakteristik pewawancara dapat mengundang berbagai jenis pengelolaan kesan. Sebuah penelitian menemukan bahwa ketika menghadapi para pewawancara yang lebih tua dan yang lebih berpengalaman pelamar kurang Seringkali dikatakan kredit pribadi untuk hasil masa lalu dan meminta penjelasannya sebagai cara untuk menampilkan minat pada apa si pewawancara katakan. Di sisi lain, para pewawancara yang lebih tua dan lebih berpengalaman tampaknya menyebabkan pelamar membanggakan tentang kualitas pribadi dan lebih demostative tentang memiliki kemampuan khusus si pewawancara sedang mencari for.58 Namun penelitian lain menemukan bahwa para pelamar yang paling agresif yang lebih menarik bagi para pewawancara dengan pandangan yang lebih stereotip apakah pria atau wanita harus melakukan pekerjaan tertentu. Theeffects dapat menjadi bumerang jika manajemen kesan berlebihan, meskipun satu studi menemukan fokus pembicaraan pada diri sendiri bekerja lebih baik daripada berfokus pada percakapan si pewawancara. Exhibit 7.9 menunjukkan hasil dari salah satu dari beberapa studi untuk menguji seberapa banyak pelamar benar-benar menggunakan manajemen kesan dalam wawancara tersebut. Perhatikan tiga taktik yang berbeda: hak, perangkat tambahan, dan
menanggulangi kendala yang dijalin ke dalam cerita pelamar. Juga perhatikan bahwa lebih dari 30 persen dari pelamar yang digunakan satu atau lebih dari taktik ini. Apakah itu bekerja? Analisis statistik menunjukkan bahwa kunjungan undangan berhubungan positif dengan mengklaim agar sesuai dengan organisasi, memuji si pewawancara, dan perilaku nonverbal. tawaran pekerjaan berhubungan positif dengan mempromosikan diri dan mengklaim cocok dengan organisasi.
Perilaku Pewawancara dan Pelatihan Pewawancara Selama bertahun-tahun, penelitian menunjukkan bahwa tanpa pelatihan atau beberapa bentuk struktur dan pembinaan, pewawancara dapat mengadopsi strategi berpotensi merusak dalam berbagai wawancara, seperti berikut: 1. berlebihan pada informasi negatif. Seringkali, meskipun menemukan sejumlah kecil informasi negatife dapat menyebabkan penolakan calon pekerjaan. Beberapa telah mengusulkan bahwa hal ini terjadi karena pewawancara jarang dihargai untuk memilih calon yang baik tetapi sering dihukum karena mempekerjakan kandidat buruk. Reaksi logis adalah untuk menjadi sangat konservatif, sekalipun mengijinkan 2.
sedikit informasi negatif yang mungkin timbul untuk mempengaruhi keputusan. prasangka Konfirmatori. Jika Anda melihat informasi pada aplikasi seseorang kosong yang disarankan riwayat pencurian, apakah Anda cenderung untuk mengajukan pertanyaan orang itu tentang pencurian dibandingkan yang lain yang tidak memiliki riwayat seperti itu? Penelitian menunjukkan bahwa pewawancara bias ke arah mengajukan pertanyaan yang menguatkan kesan awal mereka, yang dapat merusak jika kesan awal adalah palsu atau jika itu mengarah pada wawancara yang
menghasilkan informasi tambahan yang sedikit. 3. stereotip Pewawancara. Seperti yang baru saja dibahas, pewawancara dapat membentuk kesan yang salah dari pelamar jika mereka mendasarkan penilaian pada stereotip. ini membuat perusahaan terutama secara hukum rentan jika stereotip tersebut menyebabkan penolakan anggota dilindungi kelompok.
4. Kegagalan untuk mempertimbangkan informasi pekerjaan. kurangnya informasi pekerjaan yang relevan dapat menyebabkan pewawancara lebih mengandalkan karakteristik kurang relevanrelevan dalam keputusan mereka. 5. penggunaan yang berbeda dari isyarat. Pewawancara dapat menempatkan lebih berat pada beberapa karakteristik pelamar daripada yang lain atau menggabungkan atribut berbeda. 6. ketergantungan berlebihan terhadap isyarat nonverbal. Seperti yang baru saja dibahas, manajemen kesan pemohon dapat mempengaruhi keputusan wawancara, namun bu berhubungan dengan keberhasilan pekerjaan. 7. efek Kontras. kandidat kuat yang wawancara setelah yang lebih lemah mungkin muncul lebih kuat sebaliknya, atau sebaliknya bagi calon lemah mengikuti yang kuat. 8. Menghabiskan waktu discusing masalah nonjob terkait. ini dapat melayani tujuan lain, seperti menjual pelamar pada pekerjaan, tetapi juga dapat mengurangi kemampuan untuk memilih kandidat yang baik 9. Membuat keputusan cepat tentang pelamar pada awal wawancara. beberapa riset menunjukkan bahwa pewawancara membuat keputusan dengan cepat, pikir panggilan penelitian terakhir ini pada keraguan beberapa. Mengingat masalah si pewawancara potensi terkenal. Anda mungkin berpikir bahwa penelitian akan difokuskan pada bagaimana melatih para pewawancara untuk meningkatkan. Sayangnya, sangat sedikit penelitian pelatihan si pewawancara ada. Satu studi melatih para pewawancara selama delapan jam pada kemampuan umum (seperti mencatat dan mempertanyakan metode) serta kesalahan Peringkat menghindari (seperti halo dan keringanan, lihat bab empat). Itu tidak Namun, menemukan peningkatan kesepakatan diantara para pewawancara. Studi yang kedua menemukan bahwa siswa pelatihan bisnis menghindari kesalahan Peringkat memang mengurangi kesalahan. Meski hasil yang beragam, organisasi terus menanamkan investasinya dalam pelatihan si pewawancara. Tujuh puluh empat persen dari organisasi
menanggapi
survei
menunjukkan
bahwa
mereka
melatih
para
pewawancara, menggunakan profesional personelnya sendiri, workshop di luar, atau bagian pelatihan perusahaan. kali pelatihan berkisar dari satu-setengah sampai 60 jam, dengan rata-rata 9 jam. penelitian terakhir lebih pada para pewawancara pelatihan menunjukkan bahwa hal itu dapat mempengaruhi validitas wawancara, terutama untuk wawancara terstruktur.
Sementara
tidak
ada
pendekatan
tunggal
terbaik
untuk
lebih
pewawancaraan, kami menyediakan beberapa langkah umum dalam Lampiran 7.10 yang para pewawancara dapat mengikuti untuk memastikan wawancara adalah yang berhubungan dengan pekerjaan dan informasi yang hati-hati dinilai. para pewawancara yang berbeda mencapai efektivitas yang berbeda. Namun, perbedaan si pewawancara tampak paling menonjol saat wawancara tersebut tidak terstruktur. ketika wawancara yang lebih terstruktur yang digunakan, perbedaan si pewawancara diminimalkan, dan validitas tampaknya meningkat.
Penataan Wawancara jika wawancara menderita karena para pewawancara yang berbeda mengadopsi berbagai strategi pertanyaan dan fokus pada informasi yang berpotensi relevan, obat yang logis akan untuk menerapkan struktur yang konsisten dengan sedikit kesempatan si pewawancara menyimpang dari format yang sudah ditentukan, dan untuk mendasarkan bahwa struktur wawancara pada faktor-faktor yang diidentifikasi meskipun analisis pekerjaan seperti yang relevan dengan keberhasilan kerja. banyak perusahaan semakin tampak bersedia menerima logika ini. Tiga puluh lima persen dari 245 perusahaan menanggapi survei mengatakan mereka menggunakan wawancara terstruktur di mana semua pemohon ditanyakan yang sama. Dua puluh persen perusahaan yang melaporkan mengubah wawancara mereka melakukannya untuk membuat mereka lebih yang terstruktur. Wawancara dapat terstruktur, dimana si pewawancara benar-benar bebas untuk menutupi daerah manapun; semiterstruktur, dimana si pewawancara mempersiapkan pertanyaan-pertanyaan penting di muka, tetapi diizinkan untuk menyelidiki daerahdaerah yang tampaknya patut diselidiki lebih lanjut; atau yang terstruktur, dimana pertanyaan pewawancara. dan sering urutan prosedur- prosedur pendaftaran, yang dipersiapkan sebelumnya, dan si pewawancara sering mengisi formulir yang mengindikasikan
respon
pemohon
atas
pertanyaan.
yang
paling
dalam
pewawancaraan yang terstruktur adalah program komputer untuk mengajukan pertanyaan, mencatat respon, dan menganalisa mereka secara matematis. untuk saat ini, masih umum untuk melibatkan manusia dalam proses.
Penelitian terbaru membagi. "Struktur" menjadi dua jenis; (1) struktur isi wawancara, yang meliputi mendasarkan pertanyaan pada analisis pekerjaan, menanyakan pertanyaan yang sama dari masing-masing calon, menempatkan batasan mendorong dan pertanyaan-pertanyaan lanjutan, menggunakan tipe tertentu dari pertanyaan seperti yang didasarkan pada perilaku, menggunakan lebih banyak pertanyaan, tidak memungkinkan para pewawancara untuk melihat bentuk aplikasi atau nilai tes, dan tidak membiarkan calon untuk mengajukan pertanyaan sampai sesudah wawancara; (2) struktur wawancara Evaluasi, yang meliputi menggunakan skala penilaian untuk setiap jawaban, mengambil catatan rinci, menggunakan banyak para pewawancara, menggunakan si pewawancara yang sama untuk semua calon, tidak membahas calon atau jawaban antara wawancara, memberikan pelatihan wawancara ekstensif, dan menggunakan statistik untuk menggabungkan potongan yang berbeda dari informasi daripada mengandalkan kesepakatan atau subjektivitas. Metode penataan yang paling banyak dipelajari harus dilakukan dengan jenis isi wawancara. Tiga pendekatan untuk penataan wawancara adalah (1) wawancara gambaran perilaku (BDI), (2) wawancara situasional (SI), dan (3) wawancara yang terstruktur yang luas (CSI). gambaran Perilaku wawancara (BDI) pendekatan BDI berfokus pada perilaku di masa lalu, didasarkan pada anggapan bahwa nabi terbaik dari masa depan adalah masa lalu. Pertanyaan wawancara didasarkan pada analisis pekerjaan situasi atau dalam mengambil keputusan kemungkinan akan dihadapi di tempat kerja. Pertanyaan yang dibangun berdasarkan apa-apakah-anda-melakukan format. Misalnya, untuk menilai kemungkinan kehadiran, intervioewers mungkin bertanya, "Ceritakan tentang waktu terbaru Anda harus kehilangan pekerjaan dan tinggal di rumah. Apa alasannya? Apa yang Anda benar-benar lakukan? "Dalam banyak hal BDI sangat mirip dengan kehidupan-sejarah teknik seleksi dibahas sebelumnya, kecuali bahwa format wawancara memberikan fleksibilitas dan kesempatan untuk menyelidiki lebih lanjut. Wawancara Situasional (SI) Pendekatan SI berasal dari teori tentang penetapan tujuan yang menyarankan niat individu terkait dengan perilaku masa depan mereka. seperti BDI, pendekatan SI berasal pertanyaan wawancara yang dari analisis
pekerjaan yang mengidentifikasi situasi penting dan keputusan yang kemungkinan akan dihadapi oleh pelamar, seringkali dalam bentuk kejadian kritis (lihat bab empat). Perbedaannya adalah bahwa pertanyaan fokus pada niat, bukan perilaku masa lalu. misalnya, pertanyaan-pertemuan terkait sama dalam format SI mungkin, "pasangan Anda dan dua anak remaja yang sakit di tempat tidur dengan pilek. tidak ada kerabat atau teman yang tersedia untuk melihat di atas mereka. pergeseran Anda mulai dalam tiga jam. apa whould Anda lakukan? "Dengan berfokus pada hypothenical tapi situasi pekerjaan dan pemohon di tentions, pendekatan SI berpotensi dapat menjelajahi daerah di mana calon karyawan mungkin tidak memiliki pengalaman nyata sebelumnya. SI pendekatan biasanya membangun panduan penilaian untuk para pewawancara berdasarkan masukan dari para ahli pekerjaan, dengan yang terbaik contoh jawaban menerima poin tertinggi. Exhibit 7.11 adalah SI pertanyaan dan scoring panduan para supervisor sopir truk. Komprehensif wawancara terstruktur (CSI) CSI dapat berisi untuk jenis pertanyaan: 1 Situasional, seperti pendekatan SI 2. pengetahuan tentang pekerjaan, seperti, "saat meletakkan sepotong mesin kembali bersama-sama setelah perbaikan itu, mengapa anda pertama-tama membersihkan semua bagiannya??" 3. simulasi kerja, seperti, "beberapa pekerjaan memerlukan pengorperasian mesin pengangkat barang. Silahkan baca ini (90 kata) prosedur menggunakan mesin pengangkat barang. " 4. persyaratan Pekerja, SCH seperti contoh, "Beberapa pekerjaan membutuhkan memanjat tangga dengan tinggi bangunan lima lantai dan pergi keluar pada titian untuk bekerja. Berikan penjelasan tentang apa yang akan anda rasakan tentang pekerjaan ini. "73 Seperti SI, pendekatan CSI melibatkan panduan penilaian untuk para pewawancara. Ini bisa menjadi bentuk kertas yang diisi atau diperiksa oleh si pewawancara.
Efek Situasional Pada Wawancara Seperti yang kita tunjukkan dalam Lampiran 7.8 wawancara berlangsung dalam konteks kekuatan dalam dan di luar organisasi. lampiran 7.3 menggambarkan sifat interaktif seleksi, dan ini terutama jelas dalam wawancara. Faktor-kontekstual kompleksitas pekerjaan dan tugas wawancara, dimana tujuan wawancara adalah
untuk menarik calon untuk mengambil tawaran pekerjaan atau untuk memilih antara kandidat, biaya yang dirasakan membuat kesalahan mempekerjakan, dan akuntabilitas pewawancara untuk hasil wawancara - semua mempengaruhi proses wawancara dan hasil. 74
Validitas Wawancara Di masa lalu, para peneliti menyayangkan rendahnya validitas wawancara dan peringatan majikan terhadap kecenderungan mereka untuk menggunakannya begitu sering, tapi kemajuan penelitian terakhir dan bukti baru menunjukkan bahwa wawancara dapat menjadi teknik seleksi yang valid. Penelitian menunjukkan bahwa wawancara dapat mencapai validitas dalam kisaran 0,25-0,80, dengan wawancara terstruktur berfokus pada pengalaman pekerjaan yang relevan, pelatihan, atau kepentingan memproduksi koefisien validitas lebih tinggi daripada wawancara tidak terstruktur atau wawancara berdasarkan karakteristik kepribadian atau sifat. Tampak bahwa wawancara, benar dibangun dan diimplementasikan, memiliki nilai yang lebih besar dari yang diyakini sebelumnya, Namun, juga tampak bahwa sebagian besar wawancara gagal untuk menggunakan fitur yang telah ditunjukkan untuk meningkatkan validitas mereka.
Meningkatkan Ketahanan Hokum Wawancara Sebuah survei telepon dari 1.000 orang dilakukan oleh National Consumers League menemukan bahwa 79 persen telah diminta pertanyaan mengganggu selama wawancara kerja. Sebagian mengatakan mereka menyetujui majikan bertanya tentang hidup dengan anggota non keluarga dari lawan jenis, orang tua , agama yang di sukai, dan berencana untuk memiliki anak.76 Delta Air Lines menghadapi 62 pengaduan perdata yang diajukan oleh Komisi New York City Hak Asasi Manusia, masing-masing melibatkan hukuman potensi $ 100.000. pelamar Delta menuduh bahwa mereka ditanya tentang kesukaan seksual, kb, dan aborsi, pertanyaan tersebut tidak hanya menyebabkan permusuhan di antara pelamar, tetapi mereka juga membuat
kerentanan
hukum
harus
ditemukan
praktek
organisasi
untuk
mengecualikan atau melindungi perbedaan minoritas atau perempuan. Sebuah tinjauan kasus pengadilan yang melibatkan wawancara menunjukkan panduan berikut untuk meminimalkan kerentanan hukum:
1. Mengembangkan
deskripsi
pekerjaan
dan
menggunakannya
untuk
mengembangkan pertanyaan wawancara, prosedur, dan sistem penilaian. 2 . pilih pewawancara untuk mewakili campuran ras dan jenis kelamin, dan melatih mereka untuk fokus pada topik yang berhubungan dengan pekerjaan dan untuk menghindari pertanyaan yang diskriminatif. 3. Pastikan bahwa pertanyaan wawancara dan strategi yang relevan dengan pekerjaan dan diterapkan untuk semua pelamar. 4. Perkenalkan ulasan sistem seperti panel si pewawancara, komite untuk meninjau temuan wawancara dan rekomendasi, dan sistem untuk meningkatkan akuntabilitas. 5. Menyimpan catatan prosedur wawancara, evaluasi, dan keputusan yang dalam kasus organisasi ini dibutuhkan untuk merekonstruksi mereka untuk menunjukkan keterkaitan pekerjaan. 6 Memantau dampak yang berbeda (lihat bab dua), dan mengambil langkah-langkah khusus untuk menjamin keadilan jika dampak yang terdeteksi berbeda. 7 para pewawancara Melatih teknik wawancara yang tepat, dan dalam jenis-jenis pertanyaan yang berisiko karena pelanggaran privasi atau melindungi peluang kerja.
Tes Kemampuan Beberapa orang tampaknya lebih cerdas, kuat, terkoordinasi lebih baik, lebih terampil dengan orang-orang, atau diberkati dengan lebih "akal sehat." Sifat ini disebut KEMAMPUAN, atau kadang-kadang disebut bakat. Mereka menunjukkan apa yang seseorang mungkin bisa dilakukan, mengingat situasi yang tepat atau pengalaman yang tepat atau pelatihan. Mereka tidak menentukan kinerja atau perilaku, tetapi mereka dapat mencerminkan potensi. Kemampuan Mental: Intelijen Dan "akal sehat" Akankah Amerika Serikat suatu hari nanti akan didominasi oleh "elit kognitif" orang yang sangat cerdas, dengan kurang kognitif berbakat diasingkan ke kelas social bawah?? Apakah ras yang berbeda atau negara cenderung untuk menjadi lebih atau kurang cerdas? Apakah kecerdasan Anda sangat ditentukan oleh gen Anda (yang berarti Anda bisa menyalahkan orang tua Anda pada saat mereka mencaci Anda berada di kelas rendah)? Buku terlaris, The Bell Curve, mendorong debat televisi dan tak terhitung majalah dan artikel surat kabar oleh mereka yang merasa itu (atau tidak) menjawab ya untuk pertanyaan-pertanyaan ini. Para ilmuwan yang mempelajari kecerdasan hati-hati bahwa kecerdasan, kemampuan mental atau kemampuan kognitif memiliki banyak sisi dan dapat berarti banyak hal, dan bahwa setiap
pernyataan menentukan kegagalan menangkap kompleksitas masalah. Setiap kategori orang sangat bervariasi dalam kecerdasan, lingkungan dan warisan baik memainkan peranan, dan kesuksesan dalam hidup ditentukan oleh lebih dari kemampuan kognitif.78 tes kemampuan mental telah digunakan untuk memilih dan tempat Orang-orang di pekerjaan setidaknya sejak 1908, ketika mereka digunakan untuk memilih operator mobil jalan di Paris. Mereka menjadi halus dan diterima secara luas karena keberhasilan mereka dalam memilih dan menetapkan ribuan tentara di Perang Dunia I dan II. 79 Exhibit 7.12 menunjukkan pertanyaan seperti pada salah satu tes tersebut paling populer, tes personil Wonderlic. Ketika kami mengunjungi, halaman rumah menampilkan peran tes ini dalam rancangan sepak bola perguruan tinggi, dan meskipun deskripsi kesempatan kerja --- kita asumsikan pelamar mungkin mengalami serangkaian tes. Salah satu tes kemampuan mental yang paling terkenal adalah General Aptitude Test Battery (GATB). digunakan oleh Dinas Pekerjaan AS untuk mengklasifikasikan pelamar untuk lowongan pekerjaan. 80 Apakah akal sehat yang berbeda dari kepintaran? Seorang psikolog ditugaskan untuk melakukan tes kecerdasan di sebuah sekolah untuk anak-anak cacat mental, tetapi ketika ia tiba ia tidak bisa menguji mereka karena mereka telah menghindar sistem keamanan sechool dan diabaikan. Setelah mengunjungi kembali anak-anak, psikolog memberi mereka tes-seri dari labirin teka-teki. siswa tidak dapat menemukan jalan keluar dari labirin di tes. Kecerdasan implisit mengacu pada pengetahuan yang berhubungan dengan tindakan bukan fakta, mencapai tujuan dan bukan jawaban yang benar. dan diperoleh dengan sedikit bantuan dari orang lain. Ada pengujian kemapuan impilisit dalam manajemen, psikologi, dan bidang lainnya, dan beberapa studi menunjukkan bahwa tes ini mengukur sesuatu yang berbeda dari kecerdasan umum dan lebih erat terkait dengan keberhasilan di tempat kerja, meskipun kontroversi di kalangan psikolog masih berlanjut. Namun, itu menarik untuk dipikirkan bahwa "jalan cerdas" dapat diukur dan berbeda dari:. Kecerdasan buku " 81 Jenis khusus dari intelijen diam-diam mungkin kecerdasan emosional, yang digembar-gemborkan bisnis sebagai elemen kunci dalam membangun tim sukses dan dalam mencapai tujuan karir Anda. Kecerdasan emosional telah digambarkan sebagai (1) menyadari perasaan Anda dan menggunakannya (2) mengelola suasana hati Anda, (3) menjadi mis dan membantu, dan (4) memiliki empati dengan perasaan
orang lain. ini mungkin penting dalam memilih orang untuk bekerja dengan program Antartica Australia, dimana "privasi individu terutama dibatasi untuk akomodasi tidur, dan orang mungkin terbatas di dalam ruangan selama berhari-hari pada suatu waktu ... Interdependensi adalah asuransi untuk bertahan hidup.
Kemampuan Kerjasama Tim Anda dapat menguji orang-orang untuk melihat apakah mereka memiliki kemampuan untuk menjadi anggota tim yang baik? Exhibit 7.13 menunjukkan 14 pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dibutuhkan untuk kerja sama tim, dan contoh item tes dari tes TeamworKSA, yang berisi 35 item seperti ini, mengukur 14 daerah. Satu studi menemukan tes yang berkaitan dengan prestasi kerja, bahkan di luar bakat standar dan keterampilan.84 kita bertanya-tanya apakah Jimmy Johnson telah mendengar hal ini, Anda mungkin bertanya teman sekelas untuk mengambil tes ini pada saat Anda sedang membentuk tim untuk proyek kelas.
Kemampuan Fisik Apa yang dibutuhkan untuk melakukan secara fisik sesuai tuntutan pekerjaan? Diperpanjang studi oleh psikolog telah menemukan bahwa tiga komponen tampaknya menangkap tuntutan pekerjaan yang paling: (1) kekuatan otot, (2) ketahanan kardiovaskular, dan (3) kualitas gerakan (fleksibilitas, keseimbangan, koordinasi) 85 seharga $ 100.000, sebuah perusahaan dapat membeli eRGOS Kerja Simulator yang memungkinkan seseorang untuk memilih dari database komputer lebih dari 14.000 pekerjaan. Kemudian, mesin duplikat gerakan fisik yang diperlukan pendudukan itu dan melakukan tes empat jam untuk hal-hal seperti rentang gerak, daya tahan, dan kekuatan. Kita bertanya-tanya apa yang menggunakan gerakan untuk mensimulasikan pekerja contruction satu highwat yang selalu SEM akan hanya berdiri di sekitar. Kebanyakan pekerjaan yang tidak tepat tuntutan fisik seperti akut bahwa perbedaan pelamar dalam kemampuan fisik sangat mempengaruhi kinerja. Namun, untuk pekerjaan yang melakukan banyak penelitian telah mengembangkan metode analisis pekerjaan untuk mengidentifikasi kemampuan fisik yang diperlukan dan tes untuk mendeteksi mereka. Tes fleksibilitas dan keseimbangan telah menunjukkan validitas untuk beberapa pekerjaan, dan tes kekuatan statis (terutama kekuatan tubuh bagian
atas) menunjukkan validitas untuk orang lain. Kekuatan ledakan dan stamina yang diperlukan dalam pekerjaan lebih sedikit; pekerjaan petugas pemadam kebakaran memang membutuhkan aktivitas kardiovaskular berkepanjangan, berlari, dan melompat. satu program penelitian jangka panjang melaporkan validitas untuk baterai tes fisik di 0.50s dan 0.60s. Namun, kelemahan tes tersebut adalah bahwa mereka cenderung menghasilkan dampak negatif bagi perempuan dan beberapa kelompok ras tertentu, khususnya tes kekuatan tubuh bagian atas..
Validitas Salah satu temuan yang paling penting dan diterima secara luas dalam penelitian psikologis baru-baru ini adalah bahwa tes kemampuan kognitif tampaknya menjadi alat prediksi yang valid untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Selain itu, penelitian tentang validitas generalisasi menunjukkan bahwa lembaga/perusahaan dapat meminjam bukti validitas dari penelitian sebelumnya dalam organisasi yang berbeda untuk menentukan seberapa baik tes memprediksi dalam organisasi mereka sendiri. Satu teori adalah bahwa tes kemampuan kognitif seperti mencerminkan kecerdasan umum, atau "g faktor," yang diterjemahkan menjadi kinerja seperior di berbagai jobs.87 Perhatikan koefisien validitas berdasarkan banyak penelitian untuk beberapa pekerjaan dan uji kemampuan dalam Lampiran 7.14. The GATB telah menunjukkan validitas berkisar 0,2-0,4 di PENGGUNAAN studi. Ukuran kemampuan kognitif umum adalah intelligence quotient atau IQ. Sebuah IQ tinggi tidak selalu berarti kebaikan. Kebanyakan Penjahat perang Nazi diuji setelah Perang Dunia II terbukti cukup cerdas.88 banyak siswa telah lama memegang pandangan yang sama dari pengajar yang memberikan tes terlalu sulit (meskipun mereka tidak yakin tentang kecerdasan) kekuatan otot telah berkorelasi dengan kinerja banyak pekerjaan, termasuk petugas penegak hukum, pemadam kebakaran, dan pipa dan buruh
Legalitas Dan Ekuitas Perusahaan menggunakan tes litigasi risiko karena tes dapat menghasilkan skor yang lebih rendah untuk beberapa minoritas. Dilema yang dihadapi oleh layanan US Employment (PENGGUNAAN) dalam menggunakan General Aptitude Test Battery (GATB) untuk merujuk pelamar untuk wawancara pekerjaan adalah kasus di Bukti point.90 dari lebih dari 750 studi validitas selama bertahun-tahun dan ribuan pelamar
kerja menyarankan bahwa, rata-rata, Afrika Amerika, Hispanik, dan beberapa pelamar kerja asli Amerika umumnya skor lebih rendah daripada pelamar putih di GATB, dan mereka juga menerima peringkat rata-rata kinerja lebih rendah dari pelamar kulit putih. The GATB memiliki validitas yang signifikan secara statistik untuk pelamar dari kedua kelompok ras tersebut dilindungi dan tidak dilindungi untuk memiliki validitas sedikit lebih rendah. Jika PENGGUNAAN dimaksud pelamar untuk pekerjaan berdasarkan pada hasil tes baku mereka, anggota kelompok minoritas yang dilindungi akan telah dikeluarkan lebih sering daripada pelamar kulit putih. Sebuah penelitian nasional Komite Dewan menyimpulkan bahwa pendekatan semacam itu akan mengecualikan calon minoritas yang mungkin telah dilakukan dengan baik lebih. komite berkompromi mencoba Rekomendasi untuk memuaskan kedua komitmen bangsa untuk kesempatan kerja yang sama dan misi USES untuk membantu pengusaha
dan
pelamar
kerja
mendapat
perkeja
yang
sesuai.
Komite
merekomendasikan prosedur penilaian yang disebut ras norma, di mana nilai tes pelamar dilaporkan sebagai persentase kelompok ras mereka sendiri yang mencetak lebih rendah daripada yang mereka lakukan pada tes. Dengan demikian, karyawan terbaik dari dalam setiap minoritas dan non minoritas kelompok akan dirujuk pengusaha, tetapi semua kelompok yang dilindungi akan diwakili . The Civil Rights Act 1991 (Pasal 106) sekarang melarang setiap penyesuaian nilai tes berdasarkan kelompok keanggotaan yang dilindungi. Jadi, jika nilai GATB dapat menyebabkan pengusaha untuk mengecualikan anggota kelompok minoritas. Departemen Tenaga Kerja dianggap menangguhkan penggunaan GATB, tetapi memutuskan kembali itu; Namun, banyak negara kini ditangguhkan penggunaannya. Banyak pengusaha sekarang hanya menggunakan tes yang tidak menghasilkan nilai rata-rata yang berbeda untuk kelompok yang dilindungi dan tidak dilindungi. perdebatan terus berlangsung. Tes pengetahuan pekerjaan, contoh kerja, dan ujicoba pekerjaan Nama pada pekerjaan dan mungkin ada tes yang terjadi dengan itu. Untuk jenis contoh tes kerja-pengetahuan yang mungkin digunakan untuk beberapa pekerjaan lampiran 7.15. saat naik taksi di Melbourne, sopir Australia berbicara dengan bangga tentang fakta bahwa perusahaannya mengharuskan semua driver untuk mencetak
setidaknya 120 memperbaiki dari 140 pertanyaan menguji semua pristiwa penting, hotel dan pinggiran kota di wilayah Melbourne. Mungkin ada pelajaran di sini untuk kota-kota besar di Amerika Serikat. Item pengetahuan pekerjaan dikembangkan melalui analisis pekerjaan untuk mengidentifikasi fakta-fakta kunci atau aturan pekerjaan yang mapan harus tahu untuk melakukan pekerjaan mereka. Contoh kerja adalah replika miniatur atau simulasi sebenarnya pada perilaku kerja, seperti singkatan,
pengolahan
kerja,
atau membaca cetak biru.
Pusat
penilaian
menggabungkan keduanya dan biasanya digunakan untuk keputusan promosi, jadi kami diskusi mereka dalam karyawan untuk masa percobaan pada pekerjaan sebagai beberapa perencanaan untuk karyawan manufaktur mereka lakukan dan beberapa perusahaan melakukan melalui program kuliah antar kapal. Misalnya, pengujian sistem komputerisasi Connecticut perusahaan asuransi jiwa umum menyajikan pelamar dengan dokumen klaim realistis bahwa mereka harus memproses. Tidak hanya ini diyakini untuk meningkatkan pilihan tetapi juga menyediakan preview realistis pekerjaan (lihat Bab Enam) dan menyelamatkan perusahaan $ 300.000 biaya pelatihan dalam tiga bulan Berapa banyak pengetahuan pekerjaan yang cukup? mungkin Anda dapat membiarkan supervisiors set standar. Beberapa tes pengetahuan pekerjaan meminta pelamar untuk menilai kepentingan relatif dari perilaku kerja dan bandingkan mereka dengan prioritas dilaporkan oleh supervisiors dengan siapa mereka akan bekerja pada pekerjaan. Tindakan perjanjian yang terkait dengan kinerja pada beberapa pekerjaan. Jika pekerjaan melibatkan situasi interpersonal, mungkin multimedia dapat membantu. Tes Multimedia pelamar hadir dengan sketsa video dilema kerja umum, seperti melihat seorang rekan kerja melanggar aturan atau mencuri sesuatu dan meminta pelamar apa yang akan mereka lakukan dalam situasi itu.
Validitas Contoh kerja dan ujicoba pekerjaan hati-hati dibangun dari analisis pekerjaan telah menunjukkan validitas pada pertengahan 0.40s. mereka melakukan yang terbaik ketika contoh dari mereka langsung dari tugas yang mapan pekerjaan benar-benar melakukan dan mencerminkan kemungkinan sebuah situasi yang sama. Perangkat
pilihan tersebut cocok untuk pekerjaan dengan tugas jelas, diamati dan didefinisikan dengan baik.
Legalitas Contoh kerja dan ujicoba pekerjaan telah terbukti relatif bebas dari diskriminasi. Mereka juga jelas berhubungan dengan pekerjaan jika mereka berisi tugas pekerjaan yang sebenarnya. Namun, kadang-kadang mereka cenderung untuk mengecualikan kelompok minoritas atau perempuan, khususnya dalam pekerjaan tidak historis dipegang oleh kelompok-kelompok ini. Oleh karena itu, contoh kerja harus digunakan hanya untuk keterampilan
dan pengetahuan bahwa pemohon mutlak
harus memilikinya sebelum memulai pekerjaan. Mereka tidak harus mencerminkan pengetahuan yang secara rutin di pelajari pada pekerjaan.
PERSYARATAN FISIK / FISIOLOGIS Sekitar setengah dari semua organisasi memberikan pemeriksaan kesehatan pra kerja; persentase yang sama memerlukan tes narkoba. Pengujian lebih spesifik fisik / fisiologis, seperti pengujian kemampuan fisik, tes polygraph, genetika, dan tes AIDS, lebih jarang. Meskipun demikian, pengukuran tersebut telah memicu perhatian publik dan legislatif dan terus menghasilkan kontroversi. Pengujian Obat (Terlarang) Rumus untuk top-of-the-line pekerjaan bergaji tinggi hari ini adalah "enam atau tujuh wawancara dan tes obat" satu Dartmouth college senior mengatakan pada hari-hari sebelum graduation.100 Banyak perusahaan utama AS, termasuk IBM, Kodak, AT & T , Lockheed, 3M, dan Westinghouse, membutuhkan beberapa atau semua pelamar kerja untuk memberikan spesimen urin. Perusahaan-perusahaan besar mengutip tanggung jawab untuk menyediakan lingkungan yang aman, sehat dan produktif bagi pekerja mereka. Obat dan pengujian alkohol dapat menggunakan metode bioassay, yang mana mengambil sontoh napas, darah, urin, air liur, atau rambut. Beberapa metode ini dapat menunjukkan hanya menggunakan digali sangat baru atau paparan, sehingga mudah untuk menghindari deteksi hanya dengan berpantang selama beberapa hari. Tes-tes lain dapat menunjukkan paparan dalam beberapa minggu terakhir, tapi katakan sedikit tentang penggunaan baru atau pemaparan. Sebagian besar perusahaan yang menguji menolak untuk mempekerjakan orang yang hasil tesnya positif. Satu lembaga pemerintah dalam keadaan timur laut diuji 1.000
penjaga keamanan pelamar dan 980 gagal. Di selatan dan beberapa daerah pedesaan, pengusaha tidak dapat menemukan cukup pekerja bebas narkoba untuk dijadikann pekerja. Sementara tes narkoba telah terbukti berhubungan dengan perilaku kerja seperti absensi, jumlah para pelamar yang relatif rendah menolak untuk sebagian besar pekerjaan yang dapat mengurangi nilainya. Laboratorium US analisis salah menyimpulkan bahwa pelamar adalah lebih dari 37 persen pengguna narkoba dari waktu di masa lalu, meskipun standars baru telah diterbitkan. Rekomendasi meliputi (1) pengujian hanya pelamar / karyawan yang pekerjaannya meperhitungkan keselamatan tertentu atau kritis; (2) hanya menggunakan ukuran berlaku dari penggunaan narkoba; (3) memperoleh persetujuan valid dari pemohon atau karyawan dan kemudian memberikan ujian dengan hasil tes; (4) menjaga ketat kerahasiaan hasil tes; dan (5) menggunakan tes narkoba sebagai bagian kecil dari program penyalahgunaan narkoba yang komprehensif Larangan Merokok "Bayarannya baik, wawancara berjalan lancar, dan pekerjaan tampak menjanjikansampai Art Hargreaves belajar dengan cara yang keras. Tidak ada pekerja yang perokok " seornag perokok setagah pack per hari, Hargreaves keluar dari keberuntungan di Litho Industries, sebuah perusahaan percetakan di Releigh, North Carolina; pada bulan Januari 1989, Litho berhenti mempekerjakan perokok-bahkan mereka yang sepakat untuk tidak merokok di tempat kerja. Meskipun diperkirakan hanya sekitar 6 persen, jumlah perusahaan dengan kebijakan seperti rokok tidak tampaknya tumbuh, dan tes urine sering digunakan untuk mendeteksi bukti smoking.102 kebijakan tersebut sering dirancang untuk memotong biaya asuransi dan medis atau untuk menenangkan karyawan mengeluh tentang efek perokok pasif. Pemeriksaan AIDS Sindrom defisiensi imun (AIDS) adalah penyakit medis yang paling menonjol dari tahun 1990-an, dengan ribuan kasus AIDS dikonfirmasi, dan lebih dari satu juta orang Amerika membawa virus HIV yang menyebabkan AIDS. Sementara kejadian pengujian AIDS karyawan tampaknya rendah diantara pengusaha, tes darah dapat digunakan sebagai bagian dari pemeriksaan kesehatan untuk mendukung pengujian tersebut. Seorang pakar menyimpulkan bahwa tes AIDS untuk tujuan kerja tidak dibenarkan karena AIDS merupakan cacat yang dilindungi, infeksi melalui kontak
pekerjaan rutin tidak mungkin, dan tes saat ini tersedia mengidentifikasi antibodi, bukan penyakit Pemeriksaan genetik pemeriksaan Generic melibatkan memeriksa genetik individu; telah digunakan untuk mengidentifikasi individu dengan kerentanan tinggi terhadap racun kerja atau mereka yang cenderung ke arah tertular penyakit akibat kerja. Kemajuan dalam penelitian generik niscaya akan memperluas jumlah ciri-ciri dan karakteristik yang dapat diidentifikasi dengan prosedur tersebut. Namun, pengusaha harus berjalan hati-hati karena teknik yang mengganggu, berpotensi diskriminatif, dan tidak jelas apakah karakteristik seperti pekerjaan terkait.
TES KEBOHONGAN (LIE DETECTOR-) Ribuan pengusaha sebelumnya digunakan tes polygraph untuk mencegah pencurian karyawan atau pelanggaran keamanan. Namun, karyawan perlindungan polygraph tindakan 1988 melarang penggunaan tes polygraph dalam pemilihan kecuali untuk negara bagian, lokal, dan federal pegawai pemerintah dan bisnis dengan keterlibatan langsung dalam intelijen militer rahasia atau tenaga nuklir. secara teratur, tes tes kebohongan digantikan oleh tes integritas, seorang dari tes kepribadian dibahas selanjutnya.
Legalitas Pengujian Fisik / Fisiologis Pengujian fisik tampaknya semakin rentan terhadap tantangan hukum. Mahkamah Agung memutuskan bahwa majikan tidak melarang wanita usia subur dari tugas tertentu karena risiko terhadap janin mereka, bahkan ketika bukti medis yang menunjukkan paparan lingkungan kerja dapat menyebabkan kerusakan janin. Informasi fisiologis telah dikutip sebagai invasi potensial privasi, potensi sumber dampak buruk terhadap perempuan dan kecil-bertubuh minoritas, dan sumber diskriminasi terhadap menonaktifkan orang di bawah Amerika dengan Disabilities Act (lihat Bab Dua). Satu dilema mengenai pengujian fisiologis adalah bahwa prosedur yang meningkatkan validitas tes tersebut. Seperti pengujian acak atau mengamati orang sementara menyumbangkan spesimen urine, juga meningkatkan perasaan invasi privasi.
Kepribadian, Kejujuran, Dan Pengujian Integritas
"Kadang-kadang saya mengusik hewan. Juga, saya merasa tidak berguna pada saat, dan kadang-kadang saya merasa bahwa saya akan Penawaran bagian. Dalam selang waktu tertentu saya suka menghantam hal, adalah bahwa aneh? "Tes kepribadian yang paling banyak digunakan di dunia, Minnesota persediaan kepribadian multifase (MMPI), digunakan 576 pernyataan seperti ini untuk menentukan tingkat individu paranoia, depresi, mania, atau kecemasan. Berbagai macam tes tersebut tersedia melalui
berbagai
layanan
psikologis;
sekitar
17
persen
dari
pengusaha
menggunakannya, terutama untuk pekerjaan penjualan. 107 Seorang penulis untuk jurnal wall street menyarankan bahwa Meyers-Briggs Type Indicator (MBTI) "harus secara rutin diberikan kepada orang dewasa saat mereka memasuki tempat kerja, kepada orang tua membesarkan anak-anak, dan orang dewasa muda berpikir tentang menikah." 108 Itu banyak tanggung jawab untuk menempatkan pada tes kepribadian! pemeriksaan Kepribadian digunakan untuk memilih polisi, tapi itu tidak mungkin bahwa tes tersebut dapat mengidentifikasi masa depan Mark Fuhrman murah dari penanggulangan Rodney King incidents109 tes kepribadian yang berbeda mengukur hal yang berbeda. MMPI mengandung sisik kepribadian seperti hypochondriasis, depresi paranoia, dan skizofrenia. Terutama populer dengan manajer adalah MBTI, yang terlihat pada skala yang sama. Beberapa tes mengukur preferensi masyarakat untuk faktor intrinsik memotivasi kerja (keterlibatan tugas, rasa ingin tahu, kenikmatan dan bunga) terhadap faktor kerja ekstrinsik memotivasi (kompetisi, pengakuan, uang) 0,110 Meskipun tes kepribadian yang berbeda mengukur hal yang berbeda, ada beberapa konsensus di antara psikolog bahwa model lima faktor kepribadian mungkin ada. • keterbukaan, supel, menyenangkan, suka berteman, hangat, tegas, aktif • Menyenangkan. Sopan, percaya, fleksibel, mudah, lembut hati • nurani. Hati-hati, teliti, pekerja keras, ambisius, tekun • neurotik, cemas, depresi, marah, malu • Buka pengalaman. Asli, imajinatif, daring.111 Satu penelitian menemukan bahwa pekerja industri tenaga nuklir "diperbaiki" skor MMPI mereka dari waktu ke waktu, menjadi lebih "normal" dengan penilaian diulang. Mungkin kita akan segera melihat layanan pembinaan kepribadian. penelitian lain menemukan bahwa menjadi lebih tegas, sementara wanita lebih
cemas, suka berteman, percaya, dan berpemikiran lembut. Apakah Anda tahu penelitian kepribadian Anda sendiri menunjukkan bahwa peringkat kepribadian oleh supervisor, rekan kerja, dan pelanggan dari penjualan orang yang berbeda dari peringkat oleh orang itu sendiri, meskipun memprediksi kinerja yang lebih baik daripada peringkat diri.112
Integritas Dan Kejujuran Dengan larangan tes kebohongan, telah ada minat baru dalam penggunaan kejujuran tertulis dari tes integritas. Tes ini dapat dirancang khusus untuk bertanya pelamar tentang sikap mereka terhadap pencurian dan ketidakjujuran atau untuk memperoleh pengakuan pencurian atau perilaku ilegal. Exhibit 7.16 menunjukkan contoh pertanyaan dari tes kejujuran umum terbuka. Tes ini dilakukan untuk memprediksi perilaku seperti pencurian. Namun, jawaban tampak mudah untuk dipalsukan, sehingga semua orang bisa mendapatkan nilai tinggi. Para ilmuwan berspekulasi bahwa pencuri cenderung percaya bahwa "semua orang melakukannya" sehingga mereka cenderung jawaban menjawab palsu "realistis", takut bahwa jika mereka menjawab terlalu jujur mereka akan terjebak dalam kebohongan, sementara orangorang lebih jujur cenderung untuk menjawab dengan pola yang sangat jujur . Pendekatan lain adalah untuk mengambil pertanyaan dari lebih persediaan kepribadian umum dan skor mereka dengan cara yang membedakan orang-orang yang tidak jujur dari orang lain. Menggunakan tes kejujuran berbasis sifat seperti itu, integritas telah digambarkan sebagai kombinasi dari kesadaran, Keramahan, dan kestabilan emosi.113
Legalitas Seperti semua tes, kepribadian dan integritas tes tunduk pada aturan EEO, yang berarti bahwa jika mereka menghasilkan agains dampak negatif kelompok yang dilindungi,
harus
berhubungan
dengan
pekerjaan.
Kebanyakan
penelitian
menunjukkan sedikit dampak negatif terhadap perempuan atau kaum minoritas.114 Masalah pelik hukum yang lainnya adalah apakah kepribadian atau integritas tes melanggar perlindungan hukum terhadap pelanggaran privasi. Perlindungan hukum tersebut dapat berasal dari hukum yang melindungi pekerja federal, seperti Undangundang federal Privasi 1974, undang-undang negara, atau konstitusi negara yang secara khusus mendefinisikan "Hak untuk privasi" Dyton-Hudson perusahaan
membayar ganti rugi sebesar $ 2 juta. Sementara mengakui ada kesalahan, dalam setelan bawah perlindungan privasi konstitusional California. Dayton-Hudson telah meminta pertanyaan tes seperti, "Saya percaya dosa saya tidak dapat dimaafkan." "Saya terpesona dengan api," dan "roh jahat kadang-kadang saya miliki." Pengguna tes kepribadian harus menggunakan pengembang tes profesional dan administrator, penggunaan tes dengan bukti validitas, menyimpan semua nilai sangat rahasia, menggabungkan tes tersebut dengan metode seleksi yang lain, dan memperoleh persetujuan tertulis dari pemohon tes sebelumnya .115
Validitas Dapatkah kepribadian atau integritas tes memprediksi kinerja? Meskipun beberapa masih tetap kontroversi, bukti yang muncul menjanjikan bahwa mereka bisa, terutama ketika faktor kepribadian sesuai persyaratan kerja. Kesadaran tampaknya untuk memprediksi kinerja dan perilaku yang tidak bertanggung jawab. Bertanggung jawab juga baik diprediksi oleh kestabilan emosi dan keterbukaan terhadap pengalaman. Kerja tim telah diprediksi oleh Keramahan dan kesadaran. Keterbukaan tampaknya untuk memprediksi keberhasilan di antara manajer dan tenaga penjual. Validitasnya sering dalam kisaran 0,20-0,30. Salah satu ringkasan dari ba nyak penelitiantentang tes integritas menemukan validitas rata-rata di .30s untuk kedua perilaku kontraproduktif dan
peringkat kinerja.116 validitas ini terhormat tetapi,
bertentangan dengan beberapa rekomendasi, kami tidak akan memilih pasangan menggunakan tes kepribadian dulu ( tanggal, mungkin, tapi bukan pasangan). MENEMPATKAN
BAGIAN-BAGIAN
BERSAMAAN
UNTUK
MENCIPTAKAN PROSES SELEKSI EKSTERNAL Tidak peduli bagaimana prosedur seleksi yang valid, efektivitasnya tergantung pada bagaimana organisasi menggunakan informasi. membangun proses Benar untuk mengumpulkan dan menggabungkan informasi sebagai alat prediksi yang sering menentukan keberhasilan kegagalan sistem kepegawaian eksternal. Desain proses membuat pilihan tentang memilih untuk satu pekerjaan atau beberapa, yang mengumpulkan dan informasi skor, dan bagaimana menggabungkan beberapa prosedur seleksi. Seleksi perkerjaan tungggal lawan klasifikasi
Kebanyakan prosedur seleksi yang meningkat karena kemampuan mereka untuk memprediksi kinerja atau perilaku lainnya pada satu pekerjaan tertentu. Lebih sering, bagaimanapun, karir karyawan diharapkan rentang beberapa pekerjaan atau untuk memasukkan belajar banyak keterampilan baru dan beradaptasi dengan perubahan pekerjaan sering (lihat bab tiga). Juga, kekurangan tenaga kerja meningkat berarti majikan yang sering menghadapi tugas menetapkan hampir semua pelamar untuk beberapa pekerjaan, dengan keputusan berfokus pada pekerjaan apa yang paling memenuhi syarat mereka untuk. Keputusan seleksi melibatkan pilihan tentang menempatkan banyak calon pekerjaan ke dalam salah satu dari beberapa kesempatan kerja disebut keputusan klasifikasi. Militer AS menguji ribuan pelamar dan memberikan mereka beberapa ratus pekerjaan berdasarkan pada hasil tes mereka. apa prioritas harus digunakan dalam tugas ini? seharusnya seseorang yang akan membuat juru masak yang hebatnamun juga tangki penembak senapan cukup baik ditugaskan ke dapur atau ke tangki? Berapa berat harus diberikan kepada keinginan pekerjaan lain individu? Berapa seharusnya kekurangan relatif pada tugas yang berbeda mendorong proses tugas? Pada prinsipnya, sistem harus menempatkan individu tidak hanya dengan menekankan pekerjaan yang paling penting, dengan mempertimbangkan kekurangan saat ini dan diantisipasi, dan memberikan yang paling berat untuk kualifikasi, tetapi juga dengan membuat penyesuaian untuk aspirasi pekerjaan. Menempatkan sistem tersebut dalam prakteknya, bagaimanapun, memerlukan program komputer besar yang dirancang untuk mempertimbangkan sejumlah besar alternatif yang kompleks. teknik seleksi untuk sistem tersebut harus dievaluasi tidak hanya karena kemampuan mereka untuk memprediksi kinerja di masing-masing pekerjaannamun juga karena kemampuan mereka untuk secara jelas memilah individu sesuai dengan kualifikasi relatif mereka untuk beberapa pekerjaan yang berbeda. Meskipun kompleks, mengingat calon beberapa pekerjaan yang berbeda bukan hanya satu dapat bermanfaat. Satu simulasi komputer ditemukan dengan mempertimbangkan pelamar untuk sejumlah besar kategori pekerjaan Pengumpulan dan Pemberian Skor Prediksi mengenai Informasi
Kecuali jika prediksi adalah mencetak gol dengan cara yang benar-benar mekanis, seseorang harus mengamati dan mencatat informasi tentang pelamar dan menerjemahkannya ke dalam semacam laporan atau skor. Biasanya, profesi HR menangani tugas ini, meskipun wawancara sering bersama dengan manajer lain dan supervisor.120 mempekerjakan Microsoft, dengan lebih dari 15.000 karyawan, menyewa penulis software "seperti kami sebuah perusahaan sepuluh orang mempekerjakan seorang 11," CEO Bill Gates dirinya hutan insinyur senior dan bahkan pengembang perangkat lunak yang berpengalaman diminta untuk pergi melalui lima atau enam jam wawancara intensif Keputusan juga harus dibuat tentang bagaimana mencetak alat prediksi, terutama ketika dampak negatif tersebut terjadi. Dua pendekatan umum meliputi mencetak semua pelamar pada prediksi, atau sekumpulan alat prediksi, peringkat mereka di urutan skor tertinggi, dan kemudian membuat pilihan dari peringkat atas orang ke bawah sampai Anda memiliki cukup untuk mengisi kekosongan. Meskipun sangat efisien, pendekatan ini menimbulkan beberapa pertanyaan yang mengganggu jika orang berikutnya yang di bawah titik potong akhir memiliki skor prediksi sangat dekat dengan orang terakhir dipekerjakan. bagaimana perasaan Anda ketika Anda mendapatkan nilai B di kelas karena rata-rata adalah 89,5, dan orang lain mendapatkan nilai A-dengan rata-rata 89.6? salah satu jawabannya adalah untuk mengatur skor titik potong, di atas mana setiap orang dianggap "berkualitas" pada alat prediksi tertentu. Seleksi di antara mereka di atas titik potong didasarkan pada faktor-faktor lain. Sebuah variasi yang menarik pada pendekatan ini disebut banding geser, yang menciptakan kelompok skor yang begitu dekat mereka tidak bisa dibedakan secara statistik, mengingat ketidaksempurnaan tes. Semua orang dalam kelompok yang diperlakukan sebagai memiliki skor yang sama, Jadi, jika Anda adalah "dekat" dengan skor tinggi, Anda masih bisa dipertimbangkan untuk pekerjaan Menggabungkan Beberapa Prosedur Seleksi Apakah Anda menyewa penjaga pantai hanya berdasarkan informasi dari lamaran pekerjaan? Mungkin tidak. Kemungkinan besar Anda akan ingin menguji pengetahuan pemohon yang relevan, mereka menunjukkan kekuatan dan
keterampilan penyelamatan mereka dalam air, dan mungkin mewawancarai mereka. Pelamar jarang dipilih berdasarkan hanya satu prosedur seleksi. Menggunakan beberapa prosedur dapat memberikan informasi yang lebih lengkap dan memungkinkan proses seleksiyang akan diatur dalam respon terhadap situasi tertentu. Bukti dikutip sebelumnya disebut prediktor tunggal, tetapi banyak penelitian juga telah menunjukkan bahwa validitas meningkat ketika beberapa prediktor yang digunakan, seperti menggabungkan tes kepribadian dengan. Kecerdasan, Namun, organisasi harus memutuskan bagaimana untuk menggabungkan beberapa prosedur seleksi untuk menghasilkan pelamar tunggal / menolak keputusan untuk setiap pemohon. Dalam memilih lifeguards, misalnya, semua orang harus melakukannya dengan baik pada tes tertulis, demonstrasi di air, dan wawancara, atau yang lainya? Exhibit 7.17 mengilustrasikan tiga metode menggunakan banyak metode seleksi: ganti rugi, beberapa rintangan, dan pendekatan hybrid. Proses Ganti Rugi Proses kompensasi memungkinkan kinerja yang sangat tinggi pada satu prosedur seleksi untuk mengimbangi rendahnya kinerja yang lain. Pelamar diuji pada semua prosedur seleksi, dan nilai pada alat prediksi individual ditambahkan bersama-sama sebelum penghakiman dibuat. Proses ini umum dalam situasi dimana tidak ada persyaratan minimum dan tujuannya adalah untuk mendapatkan gambaran keseluruhan dari pelamar kualifikasi. Biasanya, berbagai alat prediksi diberikan bobot yang berbeda, tergantung pada relevansi dan pentingnya mereka untuk kriteria yang dipilih. Komputer dapat membantu dengan bobot ini proses process. Process granti rugi memaksimalkan penggunaan semua data yang tersedia. Mereka yang menjadi mahal, namun, karena setiap pemohon harus menyelesaikan semua prosedur sebelum keputusan dibuat Beberapa Rintangan Beberapa rintangan berarti bahwa setiap prediksi beroperasi terpisah. Pelamar harus bisa melewati rintangan pertama untuk melanjutkan ke yang berikutnya; gagal rintangan apapun menyebabkan penolakan. Dalam Tampilan 7.17, pelamar harus memenuhi syarat minimal pada aplikasi kosong untuk melanjutkan ke tes pengetahuan, dan minimal lolos pada tes pengetahuan untuk melanjutkan ke wawancara terstruktur. Kekuatan pada satu ukuran seleksi tidak dapat mengimbangi
kelemahan yang lain. Beberapa rintangan masuk akal jika pekerjaan telah minimum tertentu diperlukan karakteristik: Akuntan harus memiliki lisensi tertentu, pilot harus memiliki pengalaman dalam pesawat mereka akan terbang, dan penjaga pantai harus tahu bagaimana untuk berenang. Pengujian obat bebas sering pegangan. Beberapa rintangan dapat memotong biaya seleksi dengan menggunakan prosedur yang lebih murah untuk menampi keluar pelamar dan dengan menggunakan prosedur yang lebih mahal hanya pada sekelompok kecil pelamar yang bertahan rintangan awal. Secara hukum, proses tersebut dapat berisiko, namun. Tertinggi Pengadilan memutuskan di Connecticut v. Teall setiap rintangan individu harus baik menghindari menolak kelompok yang dilindungi atau akan terbukti berhubungan dengan pekerjaan (lihat Cvhapter Dua) hybrid Proses Pendekatan hybrid menggabungkan rintangan dan processe ganti rugi. Kualifikasi minimum penting untuk pekerjaan, seperti lisensi, keterampilan, atau sertifikasi, digunakan sebagai rintangan. Pelamar yang bertahan rintangan diuji dengan prosedur lain yang hasilnya digabungkan, sehingga beberapa bakat dapat ompensate bagi orang lain. Dalam memilih lifeguards, misalnya, kemampuan untuk berenang dan tingkat daya tahan minimum mungkin rintangan. Kemudian, kombinasi alat prediksi mengukur pengetahuan tentang peraturan dan motivasi untuk melakukannya dengan baik
mungkin
memungkinkan
individu
yang
bermotivasi
tinggi
untuk
mengkompensasi kurang knoeledge dan Vive versa. Sebuah contoh yang baik dari pendekatan hybrid adalah pabrik Toyota Motor Corporation di Georgetown, Kentucky. Tampilan 7.18 menunjukkan langkah-langkah yang digunakan dalam memilih tenaga kerja 3.000-anggota. Toyota mendefinisikan peran kerja target sebagai "anggota tim, pemimpin tim, dan pemimpin kelompok," dan dimensi kinerja diidentifikasi seperti "manajemen rapat, mengidentifikasi dan memecahkan masalah, inisiatif dan komunikasi lisan," di samping keterampilan teknis. Perhatikan bagaimana deskripsi peran kerja ini berbeda dari jabatan tradisional assemember, pelukis, manajer, atau supervisor .as kami tunjukkan di exhibit7.18, Toyota kombinasi berbagai prosedur, penggunaan lebih dari satu sebagai rintangan dan beberapa sebagai kompensasi. Perhatikan bagaimana teknik seleksi yang lebih murah digunakan pertama, dan yang paling mahal (seperti wawancara)
diterapkan hanya kepada mereka yang bertahan tahap awal. lebih dari 60.000 pelamar yang cosidered selama 12 bulan, dan setiap pemohon rata-rata 15 minggu penilaian. Mazda Motors dipekerjakan hanya sekitar 1.300 dari hampir 10.000 pelamar yang lulus proses penyaringan lima langkah nya. Mazda menghabiskan sekitar 40 juta dolar-sekitar $ 13.000 per karyawan-untuk staf its.USplants.125 Ini adalah cara yang sangat mahal untuk memilih! Apakah itu membayar? Manajer Toyota menunjukkan tingkat turnover dari 5 persen (rata-rata industri adalah 20 persen), absensi dari 2 persen (jauh di bawah standar industri), dan rasa komitmen bersama untuk values.126 toyota ini Bab delapan akan menunjukkan berapa banyak yang dapat diselamatkan dengan mengurangi omset. Mari kita berasumsi bahwa balik modal biaya satu dan satu setengah kali gaji satu tahun dari seorang karyawan, dan karyawan tersebut mendapatkan $ 40.000 setahun pir. Pemotongan omset antara 1.300 karyawan dengan 15 percetn berarti 195 lebih sedikit pemisahan per tahun, dengan penghematan sebesar $ 60.000 per pemisahan, atau $ 11,7 juta dolar. Sistem kepegawaian membayar kembali dalam waktu kurang dari empat tahun, dan itu bahkan tidak mempertimbangkan kinerja emproved, yang akan kita bahas nanti. APAKAH ITU BEKERJA? MEMVALIDASI PROSES SELEKSI Anda telah melihat bahwa ada banyak teknologi seleksi yang valid bagi para manajer untuk digunakan. Gabungan, mereka dapat membantu manajer untuk memecahkan teka-teki memprediksikan perilaku kerja masa depan dari hal terfavorit yang dapat mengamati sekarang. Validitas "bukti yang" mungkin diberikan oleh perusahaan konsultasi yang mencoba untuk menjual tes, berdasarkan studi ilmiah yang dipublikasikan memanfaatkan.
281
dalam
jurnal
penelitian,
oleh
organisasi
lain
yang
telah
Gambar 7.18 Aturan pemilihan karyawan Pabrik Toyota Motor Corporation di Georgetown, Kentucky Orientasi/penyesuaian dan pengisian lembar Pelamar pelamar
melangkapi
formulir
lamaran
Toyota’s Kentucky, menerima lembaran harapan
perusahaan,
danmelihat
video
orientasi untuk proses seleksi. Pelamar dikelompokan dalam keleompok berkeahlian dan yang kurang ahli. Tidak ada pelamar Penilaian keterampilan teknis
yang ditolak pada bagian ini Tes tertulis mencakup GATB, kecocokan jabatan, tes kemampuan teknik, pelamar dipilih dengan pedoman peringkat. Rata-rata 10 persen pelamar lolos untuk tahap
Penilaian interpersonal
berikutnya 8 jam simulasi kerja termasuk kerja sama, diskusi
kelompok,
Project
T
pemecahan
(penilaian
kualitas
masalah, output,
kecepatan dan ide untuk kemajuan). Pekerja terbaik dalam tes ini maju ke tahap Penilaian kepemimpinan
berikutnya Tige penilain simulasi pembuatan keputusan dan kemampuan kepemimpinan termasuk delegasi dan laporan tertulis, pelatihan, konseling, dan penjadwalan
Penilain kinerja teknik
Hanya Untuk perbaikan pelamar yang memiliki keahlian atau keterampilan teknik. Termasuk tes kemampuan langsung dan tes terulis untuk menunjukn siapa yang paling cakap/ahli
Penilaian wawancara toyota
Para pelamar gterbaik dari tahap sebelumnya mengikuti wawancara dengan Manajer HRD Toyota. 90 persen pelamar pada tahap ini diterima
Penilaian Kesehatan
Tes alkohol dan obat-obatan dan juga tes kebugaran dan fisik. Pekerja sehat dan bebas obat akan ditwari pekerjaaan
Sumber: Chuck Cosentino, John Allen, dan Richard Wellins, "Memilih Orang yang Tepat," Majalah HR Maret 1990 pp 66-70;. Gary Dessler, "Nilai Berbasis Hiring Membangun Komitmen," Personnel Journal November 1993 pp. 98-102.
Agar alat dan sistem penilain valid, skor pada alat atau sistem harus dihubungkan pada perilaku kerja dimasa yang akan datang
prediktor (s), atau oleh perusahaan melakukan studi validasi sendiri. Bagaimana para ilmuwan, konsultan staf, atau manaje mengukur validitas? Anda mungkin tidak pernah benar-benar berpartisipasi dalam studi validitas, tetapi penting untuk memahami bagaimana validitas ditentukan, sehingga Anda bisa menjadi konsumen yang melek. Tidak semua bukti validitas adalah sama, dan tidak semua klaim validitas sama-sama kredibel. Di sini, kami hanya akan menjelaskan berbagai jenis bukti "validitas". Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang bagaimana mengukur validitas dan melakukan studi validasi dari buku-buku tentang process staffing (pengangkatan pegawai)
Metode validasi adalah pendekatan yang digunakan oleh perusahaan atau peneliti untuk menentukan apakah prediktor yang kita pakai valid/sah. Validasi membuat prediksi tentang prediktor-prediktor ini secara akurat akan memperkirakan perilaku pelamardi
masa akan datang. Seperti yang ditunjukan gambar 7.3 dan 7.17, bagaimanapun, proses seleksi tidak hanya me mencetak pelamar pada prediktor. Validitas tergantung sebagai 282 sebaanyak apa informasi prediktor yang digunakan seperti halnya pada pada prediktor apa informasi dikumpulkan. Sebagai contoh, surat izin menggunakan forklift bisa menjadi prediktor yang valid untuk pekerjaan angkut di dermaga, tapi hampir tidak berguna dalam memprediksi pekerjaan di ruang penasehat. Dengan demikian, informasi validitas dari studi driver forklift tidak relevan untuk memprediksi apakah lisensi forklift berhubungan dengan pekerjaan di ruang penasehat. Oleh karena itu, metode validasi yang terbaik adalah salah satu yang erat mensimulasikan prediktor yang benarbenar akan digunakan, jenis pelamar yang benar-benar akan dipilih, dan hasil kerja atau "kriteria" yang didinginkan ketika orang ditempatkan pada pekerjaan. Namun, metode ini tidak selalu mudah, metode-metode validasi berbeda-berbeda memiliki masingmasing kelebihan dan kekurangan yang berbeda. Bukti Validasi dapat dikumpulkan menggunakan
metodecriterion-related(kriteria
yang
dihubungkan),
yang
mengumpulkan nilai pada prediktor dan kriteria, atau metode berbasis konten, yang kesamaan menilai antara isi prediktor dan kriteria. Untuk menggambarkan metode validasi yang berbeda, bayangkan bagaimana anda memutuskan memilih teman yang mana yang memilik kemampuan memberika rekomendasi film.Di satu sisi, ini melibatkan memilih orang yang akan menjadi kritikus film Anda. Criterion Related Validation (Validasi yang bekaitan dangan kriteria) Salah satu cara untuk menentukan apakah rekomendasi film teman sesuai preferensi Anda adalah dengan menyuruhnya membuat beberapa rekomendasi (prediksi). Kemudaian pergilah menonton film-film tersebut dan menilai apakah Anda setuju dengan rekomendasi (kriteria) teman anda. Validasi berbasis kriteria berjalan seperti analogi diatas. Ini mengukur nilai pada prediktor, atau perangkat pilihan, dan nilai pada kriteria, atau beberapa kriteria, yang biasanya perilaku kerja seperti kinerja, waktu pelatihan, tidak adanya, atau kemajuan karir. Sama seperti Anda akan memiliki skor prediktor dan skor kriteria untuk setiap film yang Anda lihat. Studi validasi memperoleh skor prediktor dan skor kriteria pada masing-masing individu dalam penelitian ini
. Memilih Prediktor Pada contoh film, prediktor terlihat sederhana yaitu hanya rekomenasi film. Namun, apakah teman anda memberika skala nilai pada film tersebut seperti jumlah bintang atau thumbs-up atau thumbs down atau menilai setiap aspek dari film dan menggabungkan mereka ke dalam satu peringkat skor keseluruhan. Anda ingin prediktor anda memberikan jumlah yang tepat dari informasi yang anda butuhkan, tetapi Anda juga akan ingin untuk mencerminkan bagaimana Anda benar-benar menggunakan rekomendasi. Sebuah skemakompleks akan jadi berlebihan jika Anda hanya selalu meminta rekomendasi batas bawah. Dengan cara yang sama, bukti validasi harus mencerminkan prediktor karena mereka akan digunakan oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan tahu bahwa manajer akan cenderung untuk menyimpang dari panduan wawancara ketika mereka mewawancarai calon, bukti sebuah perusahaan konsultan yang berlaku pemandu menjadi tidak berguna. Oleh karena itu, prediktor dalam penelitian validasi harus sangat mirip dengan prediksi yang akan benar-benar digunakan. Juga, prediktor harus mampu membedakan antara orang-orang; jika semua orang mendapat skor prediktor yang sama maka mustahil untuk memprediksi meraka. Pada contoh film, jika teman menilai film hanya dengan kriteriai "benar-benar jelek" atau "tidak begitu jelek," Anda mungkin tidak mendapatkan banyak variabilitas dalam penilaian. Dengan cara yang sama, bukti validasi harus menggunakan prediktor yang memberikan berbagai nilai pada pelamar 283 Memilih Kriteria Pada pandangan pertama, kriteria yang tepat dalam contoh film tampaknya cukup jelas: Apakah Anda suka film? Namun, Anda bisa memikirkan kriteria lain, seperti, Apakah film membuat Anda berpikir? Apakah film membuat Anda merasa senang atau sedih? Apakah film tersebut baru? Sama seperti orang Eskimo memiliki lebih dari 30 kata untuk "salju," penonton bioskop memiliki banyak sisi untuk selera film mereka. Anda ingin menilai rekomendasi teman Anda dengan kriteria yang paling penting bagi Anda.
Dengan cara yang sama, bukti validasi dapat mencerminkan kriteria yang berbeda. Ketika Anda membaca Bab Tiga dan Empat, ada banyak cara untuk mendefinisikan peran kerja dan banyak karakteristik individu yang mempengaruhi tujuan perusahaan. Beberapa studi validasi menerapkan metode absensi, yang lainnya menggunakan waktu pelatihan atau penilaian kinerja oleh manajer, dan yang lain menggunakan data nyata seperti penjualan, kesalahan, atau reaksi pelanggan. Seorang manajer harus memeriksa dengan seksama kriteria yang digunakan dalam studi validasi untuk memastikan apakah mewakili hasil perusahaan akan prediksikan mengnai kapan ketika sistem seleksi yang digunakan. Validitas bisa sangat berbeda tergantung pada kriteria yang digunakan dalam penelitian ini. Kinerja umum memiliki hubungan yang berbeda dengan prediktor dari "maksimum" kinerja (ketika Anda mencoba sekeras yang Anda bisa). Tes Kemampuan dapat memprmediksi kemajuan promosi yang lebih baik daripada pengawasan tingkat kinerja. Seperti yang Anda lihat, perusahaan saat ini sering pememperhatikan kecocokan karyawan dengan nilai-nilai, keyakinan, dan tujuan perusahaan atau tim, di samping kemampuan teknis mereka untuk melakukan pekerjaan mereka pada pertama kali meraka diperkerjakan. Tidak ada yang tahu persis bagaimana mengukur kecocokan tersebut, tetapi jika itu merupakan hal penting, aka manajer harus melihat dengan seksama pada bukti validitas yang mencerminkan kinerja dalam pekerjaan pertama, pengawasan kinerja selama 6 bulan, atau absensi selama tahun pertama pekerjaan. Bukti validitas yang baik menggunakan kriteria yang penting. Prediktif dibandingkan Validasi Concurrent (validasi yang terjadi bersamaan) Jika Anda sedang memvalidasi rekomendasi film teman Anda dengan preferensi film Anda sendiri, Anda bisa meminta teman anda untuk merekomendasikan beberapa film, dan kemudian pergi melihat mereka untuk menguji apakah rekomendasi yang cocok preferensi Anda. Atau Anda bisa pergi ke bioskop dengan teman Anda, dan mendapatkan rekomendasi pada saat yang sama bahwa Anda membuat preferensi Anda sendiri. Ini adalah perbedaan antara validasi prediktif dan konkuren. Anda mungkin mendapatkan indikasi yang berbeda dari kemampuan teman Anda, tergantung pada pendekatan yang Anda ambil. Jika Anda pergi dengan teman Anda untuk film yang sudah Anda pilih karena film tersebut tampak menarik, Anda mungkin tidak pernah tahu bagaimana teman akan menilai film yang tidak muncul begitu menarik. Juga, penilaian
teman Anda setelah melihat film dengan Anda mungkin mencerminkan apa yang anda katakan atau bagaimana Anda bereaksi terhadap film, yang tidak sangat membantu jika Anda akhirnya ingin teman Anda untuk merekomendasikan film yang Anda belum melihat. Dengan cara yang sama, bukti validitas dapat mencerminkan pendekatan validasi prediktif, yang menilai prediktor pada pelamar kerja yang sebenarnya, menempatkan beberapa atau semua dari mereka pada pekerjaan, dan kemudian mengukur kriteria (perilaku kerja) dan manghubungkan skor kriteria pada skor prediktor sebelumnya. Atau bukti validitas dapat mencerminkan pendekatan validasi bersamaan, di mana prediktor yang diberikan terhadap karyawan yang sudah di tempat kerja. Nilai mereka maka segera terkait dengan kinerja pekerjaan mereka saat ini atau perilaku lainnya. Sebuah studi validasi prediktif membutuhkan waktu saat pelamar yang dipekerjakan belajar dan melakukan pekerjaan. Sebuah cocurrent study (studi bersamaan) bisa jauh lebih cepat dan menjadi jauh lebih murah. 284 Di sisi lain, karenasebuah studiprediktifmenggunakanpelamaryang sebenarnya, bukti tersebutdapatlebih
mencerminkanbagaimanasistem
seleksiakan
bergunaketikadigunakanpada pelamardi masa depan. Sama sepertiulasanteman Anda mengenai film. Ulasan teman anda bisa berbeda saat menonton film denganAnda. karyawanmungkin telah belajarpada pekerjaan. merekamungkin memiliki lebih sedikit“pertaruhan" jika mereka tahunilai merekahanyauntukpenelitian saja, atau nilai mungkin
jauh
lebih
kecildaripadapelamarkarena
karyawanterburuksudahditolak
ataudipecatdan yang terbaiksudahdipromosikan/naik jabatan. Darisudut yang lainmasih, sebuah cocurrent studydapat memberikanjumlah karyawan yang jauh lebih besar darisebuah studiprediktif, yang harus bergantunghanyapada jumlahpelamaryang dipekerjakan. cants, danuji statistikyang lebihkuatdengansejumlah besar orang. Sementarapedoman federal Amerika Serikatmendukungstudiprediktif, bukti yang digabung apakahstudiprediktifmemberikanhasil. Yang lebih berguna ValidasiSintetis
Satu masalahAnda akan dapatkan dalam memilihtemanuntuk meninjaufilmuntuk Anda adalahberapa
banyakfilm
yang
merekaharus
melihatsebelum
Andamengnalisa
ulasanmereka. Sumber daya Andadapat membatasiukuran"sampel" Andafilm, terutama jika Andayang mambayartiket! Anda mungkin merasa lebih baik adna meminta teman anda untuk mengulas acara tv. Menontonacara televisiyangtidak sama denganmenonton film-kualitas dan kontenmungkin berbeda-tapi mungkin beberapa aspekdariresensiyang baikdapatdiukur dengan menggunakanulasantelevisiselainreview film. Dengan cara yang sama. banyak perusahaantidak memilikijumlah pelamar yangcukup besar ataukaryawan untukmenghitung koefisienvaliditasyang berarti. Perusahaan konsultan, militer, atauasosiasiindustri dan perdaganganmungkin dapatmenghasilkansampel yang lebih besar, namunstudi/penelitianmerekasering menggunakanprediktorataukriteria yang berbedadari yangdibutuhkan olehperusahaan. Salah satu jawabannya adalahsynthetic validation/validasisintetis, yangmembagi ataskriteriaatauprediksike dalam dimensidimensi. Di beberapasampel yang berbedadaripelamarataukaryawan, validitasmasingmasing
dimensiyangdinilai
teskemampuankerja
sama
kemudian
hasilnya
timdapatdivalidasitidak
digabungkan. hanya
Misalnya.
untukperilakuantara
karyawanproduksi tetapi jugaantara karyawanadministrasi, manajer, atautenaga penjualan. Pekerjaan inisangat berbeda, tapikriteriakerja sama timdapat dinilaiuntuk masing-masing
pekerjaandanskor
teskerja
sama
timdapatberkorelasi
denganhanyaaspekyang sama tapi untuk semua jenis pekerjaan disemua pekerjaan.
ValiditasGeneralisasi (Validity Geberalization) Cara lain untukmengatasi masalah"sample kecil" dalamulasanfilm yaitu dengan cara menggabungkanbuktivaliditasreview filmteman Andadengantigaorang laindenganselera yang samadalam film. Jika ketigaorangtelah menontonfilm yang berbedadari yangtelah anda
tonton,
Anda
bisa
melihatseberapa
filmAndamemprediksipreferensifilm
baikresensifilmcalonpeninjau
mereka.
Jika
peninjau
filmAndamelakukanpekerjaan yang cukup baikmemprediksifilm yang sama seperti anggapan
tiga
orang
lainya.Anda
bisa
anggap
itu
sebagaibukti
bahwadiabisamemprediksipreferensiAnda. Tentu saja,nilaidari strategi initergantung
pada seberapamiripselerafilmorang lainadalahdengan Andadan sebaik apapendapat merekatentang kemampuancalonpeninjau film Anda. Pertimbangan inijugadihadapi
para pembuat keputusandan penelitimempelajari
sistemseleksi.Selama bertahun-tahun, para ilmuwandan manajermeratapikenyataan bahwastudi validasitunggalseringmenghasilkan hasil yangsangat berbeda, bahkan ketika menggunakanprediktor yang dan kriteriayang sangat miripdalam situasiyang sangat mirip. Masalahnya adalah 285 setiap studi validasi tunggal dapat memiliki sampel yang sangat kecil atau terganggu oleh beberapa keanehan yang mempengaruhi hasilnya. Namun, menggabungkan banyak penelitian, seperti menggabungkan pengalaman beberapa penonton bioskop, dapat mengungkapkan pola umum validitas yang tidak jelas sebelumnya. Proses menggabungkan hasil beberapa penelitian validasi menggunakan metode statistik disebut validitas generalisasi atau meta-analisis. Banyak koefisien validitas dikutip dalam bab ini dan disajikan dalam Gambar 7.5 yang diturunkan menggunakan validitas generalisasi untuk menggabungkan hasil puluhan atau ratusan studi/penelitian Manajer HRD dapat menggunakan validitas generalisasi untuk meminjam hasil koefisien validitas dari penelitian lain menggunakan prediktor yang sama dan kriteria yang sama. Hal ini tidak hanya menghindari biaya dan waktu dalam melakukan studi validasi pada situasi yang spesific tetapi juga dapat menghasilkan informasi yang lebih tepat jika studi yang dipilih dengan cermat. Validitas generalisasi masih memunculkan kontroversi di kalangan peneliti. Namun, metode ini digunakan oleh Dinas Pekerjaan AS. Dengan meningkatkan akurasi perkiraan koefisien validitas, juga dapat membantu untuk meningkatkan akurasi perkiraan biaya gaji dari peningkatan seleksi, seperti yang akan kita bahas nanti Dalam kelompok perusahaan serupa, pendekatan yang sama adalah untuk "mengirimkan" bukti validitas. Misalnya, Asosiasi Gas Amerika memiliki keabsahan data yang menunjukkan bahwa uji kekuatan prediksi kinerja untuk tiga pekerjaan di industri utilitas gas: Bidang perwakilan layanan, asisten kru, dan asisten pipa. Bukti validitas untuk tiga pekerjaan dikirim ke pekerjaan lain dalam industri dengan
menggunakan analisis jabatan (lihat Bab Tiga) untuk mengidentifikasi pekerjaanan mana yang juga memiliki besarnya permintaan yang sama, dan memperhitungkan hasil validitas yang diketahui pada pekerjaan lainnya Validasi Berbasis Konten (content-Based Validation) Bagaimana jika Anda tidak mampu mampu mengirim calon peninjau film anda untuk memonton film, jumlah film yang telah anda berdua tonton sangat sedikit, dan tidak ada orang lain bisa anda minta untuk menilai kemampuan para peninjau? Bisakah Anda masih memberikan perkiraan validitas pendapat calon peninjau film? Mungkin Anda bisa duduk dengannya dan bertanya bagaimana caranya mengevaluasi film. Anda bisa mendengarkan caranya menilai aspek-aspek tertentu dari film, menempatkan penekanan pada plot, karakter, sinematografi, dan sebagainya-dan anda bisa bandingkan dengan pendekatan Anda sendiri untuk menilai film. Jika isi dari pendekatan peresensi tersebut tampaknya dengan Anda dalam menilai film, yang akan memberikan beberapa bukti bahwa pendapat para peresensi mungkin memprediksi resensi anda sendiri. Ternyata, logika ini juga terjadi kepada para ilmuwan dan manajer dalam mencari bukti validitas. Validasi berbasis konten
melibatkan pemilihandan pembentukan teknik seleksi,
sehingga mereka termasuk pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (KSAs) yang digunakan pada pekerjaan.Tidak seperti validasi-kriteria yang terkait, validasi berbasis konten tidak memperhitungkanskor prediktor dan kriteria skor atau koefisien validitas. Sebaliknya, hal itu bergantung pada penilaian pembandingan isi pekerjaan (berdasarkan analisis pekerjaan seperti dibahas dalam Bab Tiga) dan teknik seleksi untuk menentukan kesamaan di antara mereka. Misalnya, validasi konten untuk alat seleksi pekerja yang bisa menggunakan Word akan melibatkan daftar KSAs yang diperlukan untuk kinerja menggunakan Word yang baik, seperti (1) kemampuan untuk mengetik di keyboard, (2) kemampuan untuk menggunakan standar korespondensi dan format-format bisnis 286 dan (3) kemampuan untuk mengyalakan dan mengoperasikan komputer. Salah satu
prediktor bisa berbentuk tes singkatdalam menyalakan dan menjalankan komputer; itu akan menunjukan isi validitas menganai keterampilan ketiga, namun isi validitasnya rendah pada keterampilan lainnya. Sebuah tes mengetik dengan mesin tik akan memiliki isi validitas tinggi untuk keterampilan pertama, tapi tidak pada dua lainnya. Jika tes mengetikmelibatkanpembuatan surat dengan tulisan tangan dan memproduksi surat bisnis selesai dalam format yang tepat, itu akan memiliki validitas isi untuk dua keterampilan pertama, tapi tidak untuk ketiga. Validasi Konten sering digunakan untuk menentukan seberapa baik batas minimal kompetensi seseorang ketika prediktor digunakan.
Validasi Konten berfungsi dengan baik bila perilaku kerja, pemenuhan persyaratan (KSAs), dan tugas prediktor sangat bisa diamati, karena ini meminimalkan kemungkinan bahwa penilaian menjadi sangat subjektif dan kontroversial. Banyak perusahaan menggunakan validasi konten untuk membangun prediktor yang kemudian divalidasi menggunakan metode-kriteria yang terkait (criterion related validation). Variasi menarik dalam isi validasi melibatkan ahli seleksi untuk memprediksikan koefisien validitas yang akan dihasilkan oleh prediktor dan kriteria tertentu. Satu studi menemukan bahwa prediksi psikolog industri sesuai saat dibandingkan denganstudi metode-kriteria yang terkait (criterion related validation) di sebuah perusahaan
Tingkat Validasi
Validasi tidak muncul sebagai praktek umum. Sebuah survey Biro Nasional (BNA) pada 437 perusahaan menemukan bahwa hanya 10 persen perusahaan yang telah memvalidasi prosedur mereka sesuai dengan Pedoman Uniform federal pada Prosedur Seleksi Karyawan. Perusahaan dengan lebih dari 1.000 karyawan lebih cenderung malakukan validasi dibandingkan perusahaan kecil. Kriteria validasi yang paling umum adalah evaluasi kinerja formal, laporan pengawasan khusus untuk validasi, masa kerja, tingkat produksi, ketidakhadiran/ keterlambatan, dan keberhasilan dalam program pelatihan. Dua puluh sembilan persen perusahan yang melakuka validasi menggunakan metode bersamaan, sementara 18 persen menggunakan metode prediksi. 53 persen
lainnya digunakan metode lain, termasuk beberapa validasi konten, konsultan swasta, atau informasi dari penerbit pembuat tes. Dua sumber terakhir mendasarkan perkiraan mereka pada hasil validitas generalisasi. Rupanya, waktu dan energi yang dibutuhkan untuk melakukan studi validasi perusahaan yang spesifik dianggap sebagai investasi yang terlalu mahal dibandingkan dengan metode lain untuk menentukan apakah prosedur seleksi bekerja, seperti validasi konten atau informasi dari penerbit tes dan konsultan.
Peraturan Pemerintah menegenai Validasi
Tidak ada hukum yang mengharuskan perusahaan menggunakan prediktor yang valid/sah atau memeriksa validitas prediksi. Namun, bukti validitas bisa menjadi pertahanan terhadap temuan dampak buruk seperti dibahas dalam Bab Dua. Ketika pertahanan tersebut dibuat, pengadilan meneliti semua aspek metode validasi sebagai pertimbangan
bukti:
Prediktor, termasuk kecukupan analisis jabatan, konten pengujian, dan apakah perusahaan dianggap alternatif prediktor yang tidak merugikan bagi kelompok yang dilindungi. Kriteria, termasuk kecukupan analisis pekerjaan, kualitas pengukuran, proses penilain, dan pelatihan penilai. 287 Prosedurvalidasi,
termasukukuran
kelompokkerjayang
sampel,
strategivalidasi,
dankelompok-
digunakan.
Analisis data, seperti ukurandansignifikansi statistikdarikoefisienvaliditas, bukti pembiayaan,
pengaturanskormasuk,
prediksiadil
untukkelompok
minoritas,
KEGIATAN
SELEKSI
danbuktivaliditasgeneralisasi.
APAPEMBAYARAN
GAJI
ITU?
EVALUASI
EKSTERNAL Kita
telah
melihatbahwa
keputusanstafeksternalmempengaruhiproduktivitas
dankualifikasitenaga
kerja,
Keduahasilumumdapat
dankerentananhukumdarihubungan
diukurdengan
menjelaskanbeberapalangkah-langkah
berbagai
cara.
kerja. Kami
alternatifevaluasiseleksieksternaldalam
Gambar7.19. Efisiensi Bagaimana perusahaanmengetahui apakah layakmenghabiskan uang untukseleksi? Apakahuangyang dihabiskanmengembangkan dan menerapkankerjasampelujiinvestasi yang baik? Seperti yang kitalihatdiGambar 7.19, akhirnyaperusahaanberharap untukmeningkatkan hasilbisnis sepertikeuntungan, produktivitas, pengurangancacat, danpengurangan biaya. Namun, seleksi karyawantidak mempengaruhihal-hal inisecara langsung.
hal
itu
berpangaruh
ketika
ada
persaingan
antarapelamaryang
dipilihdantuntutan pekerjaan. Prosesseleksi yang berbedamenghasilkaninformasi yang berbeda. Menurutdefinisinilaiinformasi dariBab Empat, informasiseleksimerupakan investasi
yang
baik
jika(1)
meningkatkanbanyak
keputusan,
dan/atau(2)
meningkatkankeputusan yangmemiliki dampak yang sangatpenting, dan/atau(3) dapatdilakukan dengan biaya yang rendah Biaya Seleksi BiayaSeleksibervariasi darisituasi ke situasi; umumnya, mereka termasukbiayauntuk mengembangkanprosedur biayauntuk
memproses
keputusan,
seleksi,
biayauntuk
informasidan
danpembiayaan
melakukanprosedurdenganpelamar,
mempersiapkannya
bagipengambil
keputusan
untukpara
pengambil
dalammengevaluasi
informasidanmembuat keputusan tentangsiapa yang harusmenerima penawarankerja. Merupakan hal yang tidak
mungkinuntuk memprediksibiayayang akurat dari
setiapprosedur
setiap
seleksidalam
situasi.
Kamimenggambarkantingkatbiaya
relatifpada perangkatpilihanyang berbedadalam Gambar7.5. Untuk tujuanilustrasi, pertimbangkansistem seleksiMazdayang dijelaskan sebelumnya, yang menghabiskan $4.000 perpelamardandiaplikasikan pada10.000pelamar. Pembiayaan dengantotal $40 juta.Mari kita lihat bagaimanakita bisamenghitunggajinya
Berapa
BanyakKeputusan
yang
AkanDitingkatkan?
Jelas,semakin banyak orangyang akan dipilih, semakin banyak keuntungan yang bisa didapat. Namun, hal ini juga tergantungpada berapa banyakdarikeputusanseleksiakan lebih
baikdengan
sistem.Sebuahsistem
Andadengan50persendari200keputusan Andasebesar bagaimanaini
10
seleksiyang
senilai
dengankesuksesan
persendari1.000keputusanseleksi.Gambar
7.20menunjukkan
bekerja.
Setiap
seleksihanya
meningkatkankesuksesan
sethorizontalgrafik
salingterkait.Bagian
set
atas
grafikmenunjukkansituasi di manasistemseleksi akanmelakukanbanyak keuntungan. Setbawah padagrafikmenunjukkansituasi di mana 288 BUKTI 7.19 Kemungkinan Langkah-langkah untuk Mengevaluasi Aktivitas Eksternal Seleksi Hubungan Eficiency Biaya
Hubungan Ekuitas/keadilan Kelegalan
Biaya per karyawan baru
Efek merugikan
Kuantitas
Jumlah tantangan hukum
Jumlahyang dipekerjakan
Kesetiaan terhadap persyaratan hukum
Jumlah yang bekerja selama 5 tahun
Persepsi Pelamar
Rata-rata masa kerja karyawan baru
Kepuasan terhadap proses
Kualitas
Pengetahuan yang didapat mengenai perusahaan
Validitas prosedur
Kepuasaan terhadap perusaan
Kemampuan rata-rata karyawan baru Proporsi karyawan baru yang sukses Level kinerja karyawan baru Kemajuan karir karyawan baru Hasil Bisnis Keuntungan Produktifitas Kerusakan Biaya Produksi
sistem selesksi tidak akan melakukan begitu banyak peningkatan. Setiap set grafik seperti grafik koefisien korelasi dalam Tampilan 7.4, dengan elips mewakili poin, masing-masing kombinasi nilai seseorang prediktor (X-axis) dan skor kriteria mereka (K-axis) Rasio Sukses adalah ukuran nilai sistem seleksi dalam Gambar 7.20. Ini hanyalah persentase pelamar yyang dipekerjakan dan kemudian menjadi sukses. Pada set atas grafik, rasio keberhasilan meningkat dari 50 persen tanpa sistem seleksi menjadi 75 persen dengan sistem. Pada set bawah grafik, yang rasio keberhasilan meningkatkan dari 70 persen tanpa sistem seleksi menjadi 72 persen menggunakan sistem seleksi. Banyak peningkatan sistem seleksi tidak hanya tergantung pada validitas, tetapi juga pada dua aspek lain dari situasi: ". Rasio seleksi" dan"rasio dasar" . Jadi jika anda membeli tes hanya karena pembuat tes mengatakan itu adalah tes yang "sah/valid." Anda bisa membuang-buang uang Anda. Mari kita lihat mengapa faktor-faktor ini mempengaruhi peningkatan sistem seleksi. Rasio dasar (base ratio) adalah status quo. Seberapa baik kita akan lakukan dengan sistem pilihan saat ini? Dalam Gambar 7.20. ini didefinisikan sebagai berapa banyak pelamar berubah menjadi memuaskan sebelum kita menggunakan sistem seleksi baru; yaitu, persentase jatuh di atas tingkat yang memuaskan pada kriteria. Panel tingkat dasar menunjukkan bahwa dalam situasi atas, status quo keberhasilan hanya 50 persen sedangkan panel bawah memiliki tingkat dasar 70 persen yang merupakan kesuksesan tanpa menggunakan sistem. Para pelamar di panel bawah umumnya lebih berkualitas dibandingkan dengan bataskepuasan. Itu berarti ada lebih banyak ruang untuk memperbaiki situasi di atas, yang merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi nilai sistem seleksi.
Validitas disorot di set kedua panel di Gambar 7.20. Setelah membahas arti validitas, Anda harus mengenali bahwa situasi atas memiliki prediktor yang sangat valid (poin jatuh di dekat garis), dan situasi bawah tidak (poin tidak jatuh dalam lingkaran). Validitas tinggi lebih baik, segala sesuatunya sama, tapi nilai penuh tersebut tergantung pada sisa situasi.
Gambar 7.19 Kemungkinan Langkah-langkah untuk Mengevaluasi Eksternal Seleksi Aktivitas
289 Seleksirasiomencerminkankita bisa menjadi sangant pemilih. Dengan kata lain, itu adalahpersentasepelamar
yang"lulus"
sistemseleksidandipekerjaan.
Dalampasanganketigapanel, Anda dapat melihat bahwarasioseleksirendahdalam situasi peningkatan tingi(20 persenlolos), tetapitinggidalam situasipningkatan rendah(85 persen
memenuhi syarat). Rasioseleksirendah berartisistem yang lebih bersifatpemilih, yang umumnyameningkatkan nilaisistem seleksi. Namun, rasioseleksirendah jugadapat mahalkarena
lebih
banyakcalonyang
harus
dipertimbangkanuntuk
mengisisejumlahlowongan.
Pasangan
panel
akhir
menunjukkan
daripelamardipekerjakan,
dimana
rasiokeberhasilan80 persen(15%
hasilakhir.
Dipanel
15persenberhasil.
atas,
Oleh
20persen
karena
itu,
dibagi20%). Karenakami memilikirasio dasar
moderat,tesyang sangatvalid, danrasioseleksirendah, sistem seleksimeningkatkan 290 rasio
dasar
secara
signifikan
daripelamardipekerjakan, persen(61%
dibagi
yang61
85%),
dari50persen. persenberhasil,
hanyapeningkatan
Pada
panelbawah85
sehingga
yang
persen
rasiokeberhasilan72
sangatkecil
di
atasrasio
dasaraslidari70 persen. Hal ini terjadikarenapelamarkita sudahcukupberkualitas baik(70 persen), kami memilikitesvaliditas rendah, dan kita tidaksangat pemilih(85 persen lolos).
Andadapatmelihat
bagaimanavaliditashanyasalah
satu
faktoryang
mempengaruhikeberhasilan. Kita
lanjutkan
contohMazda,
kita
tahu
bahwaMazdamempekerjakan1.300dari10.000pelamar, untuk rasioseleksi13persen. Kita tidak
tahukeabsahansistemMazda,
namun
berdasarkanvaliditasdalam
Gambar7.5danmengetahui bahwasistemMazdamenggabungkanbeberapaprediksi, kita bisa
memperkirakanvaliditassekitar.65.
Untukilustrasi,
kitabisa
mengasumsikan
bahwatingkat dasaradalahsekitar 50persen untukpelamarMazdatanpasistem seleksi. Menggunakanangka-angka
ini,
tingkat
keberhasilandiproyeksikan
untuksistem
seleksiMazdasekitar90percent. Dengan demikian, jika tanpa adanyasistem seleksi, 650dari1.300
orangdipekerjakanakan
1170diproyeksikanuntuk menjadi sukses.
Sepenting Apakah Peningkatan Keputusan?
berhasil;
dengansistem
seleksi,
Sekarangkita tahu bahwasistem seleksiMazdamenelan biaya sebesar $40 juta danbahwa hal
itu
bisameningkatkanrasiokeberhasilandari50persen
menjadi90persen.
Apakahsebanding dengan biaya yang dikeluarkan? Untuk menjawab itu, kita harus tahubetapa pentingnyaperbedaan antarakeberhasilan dan kegagalanatau. secaralebih umum, seberapabesar nilaivariasi dalamkinerja. Untuk beberapapekerjaan, di mana keputusanpekerjamemiliki
implikasibesaratau
di
manakesalahandapat
menjadi
bencana(misalnya. kapten tankeratau maskapai penerbangan, operatorpembangkit listrik,
atau
topmanajer),
variasi
inisangat
besar.
Untukpekerjaan
di
manakeputusansangatdibatasiataumudah diperbaiki, perbedaantersebut mungkinjauh lebih
kecil.
Memperkirakanperbedaanantara
keberhasilan
dan
kegagalandalam
haldolarmerupakanhal yang lebih menjurus pada seni daripadailmu, tapi perkiraanyang wajar dibuat. Dalam hal ini, dengan asumsibahwapekerjaMazdamendapatkan $40.000 pertahun, perkiraanumumperbedaanantaranilaisatu pekerjayang memuaskandanpara pekerja tidak memuaskanakan menjadi sekitar$ 25.000per orangpertahun. Dengan beranjak dari650karyawan baru yang suksesmenjadi 1.170karyawan baruyang sukses, kitameningkatkanproduktivitas sekitar $ 13jutapertahun. (520 x $25.000). Dengan demikian,
berdasarkan
perhitungan
ini,
peningkatanproduktivitasdarisistem
barumelunasi$ 40 jutakurang lebih selama tigatahun. Tentu saja,angka dolarini merupakan perkiraan, tetapi begitu jugaprediksisukubungadi masa depan, pangsa pasar, dantingkatproduksi yang digunakanoleh para profesionalkeuangan, penelitipasar, daninsinyur. Ada teknikuntuk memperbaikiangka-angka disini, begitupunada juga metodeuntukmemperbaiki angkayang digunakan di sini. Untuk tujuan kita,nilai asli dolar tidak begitu penting dibandingkan pemahaman anda bahwa sistem seleksi tidak hanya bergantung pada validitas tapi juga pada situasi yang diterapkannya juga.
`
Ekuitas Proses
seleksiyang
sinyalperlakuanperusahaankaryawan. pikirpengujian
obatmenandakanmajikan
digunakansebagai Apakah
Anda
yang
baikatau
APA YANG ANDA PIKIRKAN? Nilaidolar dari sistemseleksi dapatdihitung, dan seringmendekatijutaan dolar. Namun, perkiraan tersebuttidak pernah sempurna. Bagaimanamenurut Andakepala bidang
yangburuk? Penerimaanpengujian obattergantung pada apakahorang percaya bahwapekerjaanterganggu
291 Kinerja menimbulkan bahaya bagi orang lain. Satu studi menemukan bahwa pelamar kurang suka melamar pekerjaan yang membutuhkan tes narkoba urine, yang menggunakan tes kertas dan pensil tidak lebih menarik, dan bahwa pelamar menyukai seleski tanpa tes sama sekali. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa pelamar bereaksi terhadap pilihan sistem sesuai dengan keadilan yang dirasakan dari proses dan hasil, atau apakakah mereka meras privasi mereka terganggu. Satu studi menemukan bahwa prediktor dianggap sebagai yang paling mengganggo privasi pelamar adalah astrologi, grafologi, dan poligraf sedangkan yang dianggap paling tidak dianggap menggangu privasi adalah wawancara dan sampel kerja. Tes dianggap mengganggu privasi bagi orang memiliki pengalaman langsung dengan tes. Selain itu, proses seleksi diawasi secara ketat oleh badan pengatur, terutama jika mereka cenderung untuk mengecualikan kauu minoritas dan perempuan dibandingkan laki-laki kulit putih. Sistem seleksi, dalam kombinasi dengan perekrutan, sangat mempengaruhi tingkat grup trerlindung mana yang dipekerjakan. Penggunaan sistem seleksi yang memberikan penskkoran yang jelas dan terstruktur mungkin telah menurun selama tahun 1970 dan 1980 karena kekhawatiran bahwa kaum minoritas dan perempuan akan mendapat skor yang lebih rendah dan menjadi kemudiantidak diterima dalam pekerjaan. Ini masih harus dilihat apakah undang-undang hak sipil baru-baru ini lebih akan memiliki efek yang sama. Salah satu reaksi ketakutan tersebut membuat munculnya sistem penilaian, seperti banding/pengelompokan (dibahas sebelumnya), bahwa upaya untuk mengurangi dampak sistem perekrutan top-down yang kaku dengan cara menciptakan kelompok setara sehinggamembuat keputusan seleksi yang lebih afirmatif. Namun, beberapa
penelitian telah menunjukkan bahwa keberhasilan tindakan afirmatif dapat didorong lebih oleh pelamar dibandingkan skorsistem seleksi
RINGKASAN Seleksi eksternalmerupakan filter terakhir sebelum menawarkan pekerjaan. Hal itu akan mengukur karakteristik pelamar yang membantu memperkirakan pelamar yang mana yang bisa menjadi karyawan masa depan yang sukses. Dalam berbagai teknik seleksi eksternal, banyak yang fokus pada perdebatan sengit tentang keseimbangan antara efisiensi dan ekuitas di tempat kerja. Sementara validitas merupakan aspek penting dari prosedur seleksi, nilai sejati mereka ditentukan oleh situasi di mana mereka digunakan. Jelas, sumber daya manusia profesional, majikan mereka, dan masyarakat akan terus fokus pada aktivitas sumber daya manusia yang penting ini, tapi tidak hanya penting untuk memilih yang terbaik. Sebuah perusahaan perlu menjaga karyawan serta menyingkirkan kesalahan seleksi. Proses itu melibatkan pengelolaan pemberhentian pekerjaa, topik bab berikutnya. Namun sebelum melakukannya lihat apakah Anda dapat membuat proses seleksi bagi perusahaan masa depan dalam Giliran Anda di akhir bab ini. PERTANYAAN 1. Pilihan apa yang harus sumber daya manusia profesional buat ketika merancang strategi seleksi eksternal? Bagaimana pilihan ini dapat mempengaruhi perusahaan baik dari
hukum
dan
efisiensi
sudut
pandang
jangka
panjang?
2.Apa validitas itu? Apa fungsi bukti validitas? Apa yang dimaksud dengan koefisien validitas, dan apa karakteristiknya? Kapan "validitas" dianggap belum tentu berguna? 3. Harus formulir aplikasi sangat diandalkan dalam proses seleksi? Diskusikan dampak positif dan negatif yang mereka miliki, dan apa yang dapat perusahaan lakukan untuk membuatnya lebih berguna. 292 4. Apa efek pengelompokan, perilaku pelamar pekerjaan, dan sikap pewawancara pada wawancara kerja? Strategi wawancara apa yang sering memiliki efek merusak pada validitas
wawancara?
5. Apa yang penelitiansarankan untuk meningkatkan fungsi wawancara? Bagaimana
bisa
sebuah
perusahaan
melindungi
diri
dari
repercussions9
hukum
6 Diskusikan kegunaan dan kelemahan perangkat seleksi pilihan seperti kecerdasan emosional, kemampuan fisik, pemeriksaan kesehatan, tes obat-obatan, AIDS dan penyaringan genetik, dan efisiensi
uji kepribadian dan kejujuran Bagaimana keseimbangan
perusahaandengan
ekuitas
dalam
menggunakan
teknik
tersebut?
7. Diskusikan peran prediktor dan kriteria dalam validasi. Karakteristik apa yang harus dimiliki kriteria dan prediktor? Bagaimana mungkin seseorang kontaminasi
dan
penyimpangan
prediktor
dan
menghindari kriteria?
8. Bedakan prediksi dari validasi bersamaan. Kapan sebuah studi validasi bersamaanbisa
dilakukan
lebih
baikdaripada
studi
validasi
prediktif?
9. Apakah validita tinggi cukup untuk mendorong kita untuk investasi dalam prosedur seleksi baru? Apa faktor-faktor situasional lainnya yang mempengaruhi nilai informasi seleksi yang dimutakhirkan? Apa bedanya jika nilai yang diukur dalam bentuk ketepatan
prediksi
dibandingkan
hasil
perusahaan
dengan
nilai
dolar?
10 Apa jenis bantuan dapat diberikan internet pada HR profesional dan manajer? Apa yang mungkin menjadi implikasi bagi orang-orang yang mencari pekerjaan? GILIRAN ANDA "Hio Perak" Seleksi di AFG Industries High-Involvement organizations (perusaahaan-perusahaan dengan keterlibatan tinggi) (Hios) adalah bentuk perusahaan yang relatif baru. Hios dirancang untuk menciptakan tingkat yang sangat tinggi dari keterlibatan karyawan. Wewenang, informasi, keterampilan, dan imbalan untuk kinerja yang didorong ke tingkat terendah perusahaan. Tim self-managed (mengelola sendiri) atau struktur lainnya memungkinkan karyawan untuk berbagi wewenang dalam pengambilan keputusan. Pelatihan ekstensif dalam teknis, sosial, dan keterampilan bisnis menyediakan anggota tim dengan keterampilan yang
dibutuhkan
untuk
manajemen
diri
yang
efektif.
Sistem
informasi
mengkomunikasikan data kinerja bahwa tim butuhkan untuk memotivasi perilaku yang dibutuhkan, seperti belajar dan pemecahan masalah. Untuk alasan yang jelas, praktik mempekerjakan di Hios biasanya pemilihn karyawan yang lebih memilih bekerja dalam kelompok dan yang memiliki kebutuhan tinggi untuk pertumbuhan dan pengembangan
pribadi. Dengan demikian, proses perekrutan adalah salah satu elemen desain banyak yang harus cocok dengan strategi keseluruhan. AFG Industries akan memulai sebuah pabrik kaca mengapung baru di Amerika Serikat bagian barat. Manajemen yakin bahwa konsep Hio akan
membuat
pabrik
baru
mencapai
tujuannya
dan
telah
memutuskan untuk merancang pabrik baru dan proses untuk menjadi contoh konsep Hio yang
sukses (dijuluki Hio Silver/perak). Bekerja
dengan perencana strategis perusahaan, sumber daya manusia dan garis manajer telah menentukan bahwa semua sistem HR harus mendukung konsep Hio. Namun, Karena pabrik ini baru mulai, memilih kelompok kelompok karyawan pertama akan menjadi hal penting. Ini adalah tugas Anda untuk merekomendasikan proses untuk mengidentifikasi peran kerja kunci, menrubahnya ke dalam bentuk kegiatan seleksi dan mengevaluasi hasilnya darikegiatan tersebut. Anda
dapat
menggunakanmodelempat-langkah
yang
ditunjukkandalam
Gambar7.2sebagai panduan. Pertanyaan-pertanyaan berikutjuga dapat membantu:
1 Bagaimana Anda akan menilai persyaratan kerja pada pabrik yang bahkan belum dibangun? (Chapter tiga dapat membantu.) 2.Apa karakteristik pribadi yang akan Anda pilih, dan teknik seleksi tertentu apa
yang akan Anda gunakan? Bagaimana Anda akan
menentukan bukti nbahwa mereka cukup bernilai?3.Bagaimana Anda menggabungkan 4.Bagaimana
Anda
teknik memperkuat
perusahaan
seleksi? proses
seleksi
dengan
fitur
lainnya?
5. Bagaimana Anda mengukur dan mengkomunikasikan efektivitas program yang anda rancang? Instruktur Anda memiliki informasi tambahan tentang kasus ini.
