CAO Collectieve arbeidsovereenkomst voor de periode van 1 mei 2007 tot 1 mei 2009

CAO 2007 - 2009 Collectieve arbeidsovereenkomst voor de periode van 1 mei 2007 tot 1 mei 2009.

Verklaring Utrecht, augustus 2007 De ondergetekenden: Rabobank Nederland, mede namens de bij haar Aangesloten Banken, De Lage Landen International B.V., Obvion N.V. en Orbay B.V., gevestigd te Amsterdam

(w.g.) dhr. drs. H. Heemskerk Voorzitter Raad van Bestuur (w.g.) dhr. drs. J.C. Lammers Hoofd Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen

hierna gezamenlijk genoemd partij ter ene zijde, en De Unie, Vakbond voor industrie en dienstverlening, gevestigd te Culemborg

(w.g.) dhr. mr. G.W.E. ter Welle Bedrijfsgroepvoorzitter Rabobank (w.g.) dhr. J. Teuwen Voorzitter

FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht

(w.g.) dhr. P.J.Banis Bestuurder

CNV Dienstenbond, Vakbond voor werknemers in de Handel, het Bank- en Verzekeringsbedrijf, de Administratieve Kantoren, en de Vrije Beroepen, gevestigd te Hoofddorp

(w.g.) dhr. D. Swagerman Voorzitter (w.g.) dhr. G.F. van Linden Lid dagelijks bestuur

Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen, (w.g.) dhr. mr. J.G. de Vries gevestigd te Culemborg Voorzitter (w.g.) dhr. drs. R.B. Loman Lid dagelijks bestuur

hierna gezamenlijk genoemd partij ter andere zijde, verklaren met ingang van 1 mei 2007 de volgende collectieve arbeidsovereenkomst te hebben aangegaan.

2

Inhoud 1 Sociaal beleid 1.1 De Rabobank: een eigen CAO............................................................ 11 1.2 Uitdagingen van het personeelsbeleid ................................................ 11 1.3 Volwassen arbeidsverhoudingen ........................................................ 12 1.4 Overleg en medezeggenschap ........................................................... 13 1.5 Diversiteit en gelijke behandeling........................................................ 14 1.6 Studieafspraken .......................................................................... 14 1.7 Studieafspraak modernisering CAO.................................................... 14 1.8 Studieafspraak beloningsdifferentiatie ................................................ 15 1.9 Studieafspraak Arbeidsduur en Werktijden......................................... 15 2 Toepassing CAO 2.1 Werkingssfeer .................................................................................... 19 2.2 Karakter van de CAO/dispensatie........................................................ 19 2.3 Interpretatie .......................................................................................... 19 2.4 Looptijd ................................................................................................. 19 3 Relatie werkgever-medewerker 3.1 Verplichtingen van werkgever en medewerker .................................... 23 3.1.1 Verplichtingen van de werkgever ............................................... 23 3.1.2 Verplichtingen van de medewerker............................................ 23 3.2 Indiensttreding .................................................................................... 24 3.3 Proeftijd .............................................................................................. 26 3.4 Opzegtermijnen .................................................................................. 26 3.5 Klachtenregelingen/Geschillen ........................................................... 26 4 Beoordelen en belonen/Performance Management Performance Management.............................................................................. 31 4.1 Functiewaardering .............................................................................. 32 4.1.1 Het indelen van functies............................................................ 32 4.1.2 Referentiefuncties ..................................................................... 33 4.2 Vast inkomen....................................................................................... 33 4.2.1 Salarisschalen .......................................................................... 33 4.2.2 Inschaling van medewerkers .................................................... 34 4.2.3 Jaarlijkse individuele salarisaanpassing .................................. 35 4.2.4 Inschaling in een hogere schaal (promotie/geen promotie)...... 35 4.2.5 Inschaling in een lagere schaal (demotie) ............................... 36 4.2.5a Functieherclassificatie.............................................................. 36 4.2.6 Persoonlijke toeslag (PT) .......................................................... 37 4.2.6a Persoonlijke toeslagen van vóór 1 januari 2008 ...................... 37 4.2.7 Vakantietoeslag......................................................................... 37 4.2.8 Uitkering dertiende maand ........................................................ 38 4.2.9 Inkomensaanpassingen ............................................................ 38 4.3 Variabel inkomen ................................................................................ 38 4.4 Vergoeding voor waarneming hogere functie ..................................... 39 4.5 Arbeidsmarkttoeslag............................................................................ 40 4.6 Senior kader ....................................................................................... 40 4.6.1 Vast inkomen senior kader ........................................................ 40 4.6.2 Variabel inkomen senior kader................................................... 42

3

5

Arbeidsduur en algemeen verlof 5.1 Basis arbeidsduur................................................................................ 45 5.2 Keuze arbeidsduur .............................................................................. 45 5.3 Verlof ................................................................................................... 46 5.4 Koop en verkoop van verlofuren ........................................................ 47 5.5 Sparen van verlof ............................................................................... 48 5.6 Sabbatsverlof ...................................................................................... 48 5.7 Opnemen van verlof ............................................................................ 48 5.8 Verlof en ziekte/arbeidsongeschiktheid............................................... 49 5.9 Verlof en beëindiging arbeidsovereenkomst ....................................... 49 5.10 Feestdagen/Gewetensbezwaren ........................................................ 50

6 Werktijden 6.1 Gebruikelijke werktijden ...................................................................... 53 6.2 Individuele werktijden .......................................................................... 53 6.3 Meerwerk............................................................................................. 54 6.3.1 Algemeen ................................................................................. 54 6.3.2 Vergoeding meerwerk .............................................................. 54 6.4 Arbeid op zaterdag ............................................................................. 55 6.5 Ploegendienst en verschoven werktijden .......................................... 55 6.6 Beschikbaarheidsdiensten ................................................................ 55 6.6.1 Algemeen ................................................................................. 55 6.6.2 Compensatie beschikbaarheidsdienst ..................................... 55 7 Werk en privé 7.1 Zwangerschaps- en bevallingsverlof................................................... 59 7.2 Ouderschapsverlof .............................................................................. 59 7.3 Adoptieverlof ....................................................................................... 59 7.4 Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof (inclusief kraamverlof)...... 59 7.5 Onbetaald verlof ................................................................................. 59 7.6 Persoonlijk budget .............................................................................. 61 7.7 Kinderopvang ...................................................................................... 61 7.8 Seniorenregeling ................................................................................. 61 7.9 Prepensioneringsverlof........................................................................ 62 8 Inzetbaarheid 8.1 Wederzijdse verantwoordelijkheid....................................................... 65 8.2 Sociaal Statuut .................................................................................... 66 8.2a Studieafspraak Sociaal Statuut ........................................................... 67 8.3 Personeelsplan.................................................................................... 67 8.4 Persoonlijk ontwikkelingsplan ............................................................. 67 8.5 Regeling studiefaciliteiten.................................................................... 69 8.5.1 Doel .......................................................................................... 69 8.5.2 Uitgangspunt.............................................................................. 69 8.5.3 Begrippen .................................................................................. 69 8.5.4 Studieverlof................................................................................ 70 8.5.5 Studiekosten .............................................................................. 71 8.6 Afstemming van functie-eisen en kwaliteiten van de medewerker .... 73 8.7 Bevordering van de werkgelegenheid van personen met een achterstandspositie op de arbeidsmarkt.............................................. 74 8.8 Erkennen verworven competenties (EVC) ......................................... 74 8.9 Vereveningsregeling inzetbaarheid.................................................... 75

4

9 Kwaliteit van de arbeid 9.1 Inleiding ............................................................................................. 79 9.2 Aanpak werkdruk/werkstress ............................................................ 79 9.3 Arbocatalogus ................................................................................... 80 10 Ziekte 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5

Algemeen ......................................................................................... 83 Inkomen, algemeen.......................................................................... 84 Inkomen bij werkhervatting ............................................................. 86 Reïntegratie...................................................................................... 88 Uitkering bij overlijden ...................................................................... 89

11 Kostenvergoedingen 11.1 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer ...................................... 93 12 Pensioen-/VUT-regelingen 12.1 Pensioenregeling 2006 .................................................................... 97 12.2 Overgangsregeling VUT ................................................................ 101 13 Bijlagen 13.1 Uitwisseling personeelsgegevens .................................................. 107 13.2 Overzicht keuzemogelijkheden in de arbeidsvoorwaarden van deRabobank ............................................................................ 108 13.3 Arbeidsvoorwaarden voor ploegendienstmedewerkers ................. 109 13.4a Addendum Sociaal Statuut............................................................. 115 13.4b Faciliteiten Addendum Sociaal Statuut .......................................... 118 13.5 Ziekte/Arbeidsongeschiktheid ........................................................ 123 13.5.1 Arbeidsongeschiktheid ................................................................... 123 13.5.1.1 Arbeidsongeschiktheid gedurende het eerste jaar......................... 123 13.5.1.2 Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.............................................. 124 13.5.1.3 Volledige arbeidsongeschiktheid.................................................... 125 13.5.1.4 Arbeidsongeschiktheid algemeen .................................................. 125 13.5.2 Reïntegratie.................................................................................... 126 13.5.3 Uitkering bij overlijden .................................................................... 127 13.6 Gedragsregels voor de medewerker bij ziekte/arbeidsongeschiktheid ......................................................... 127 13.7 Vakbondswerk................................................................................ 129 13.7.1 Algemeen ....................................................................................... 129 13.7.2 Faciliteiten ...................................................................................... 129 13.7.3 Bescherming van kaderleden......................................................... 130 13.7.4 Buitengewoon verlof voor (kader)leden ......................................... 130 13.7.5 Geschillen....................................................................................... 130 14 Begripsomschrijvingen.............................................................................. 131 15 Trefwoordenlijst ......................................................................................... 137 Adressen van bij de CAO betrokken partijen ............................................. 147

5

6

7

8

9

1 Sociaal beleid In deze inleiding op de Rabobank-CAO wordt ingegaan op de uitdagingen van het personeelsbeleid. Maatwerk, kwaliteit van de arbeid en inzetbaarheid. Inzetbaarheid van medewerkers op korte én langere termijn is een wederzijdse verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Deze wederzijdse verantwoordelijkheid vormt één van de elementen van de volwassen arbeidsverhoudingen zoals we die binnen de Rabobank nastreven: de relatie tussen werkgever en medewerker is gebaseerd op gedeelde verantwoordelijkheid, gelijkwaardigheid en zorgvuldigheid.

10

Artikel 1.1 Rabobank: een eigen CAO De Rabobank is een bijzondere bank. Anders dan andere banken. Op 1 juni 2000 werd de eerste Rabobank-CAO van kracht. Met een eigen CAO kan het personeelsbeleid, als verlengstuk van het algemene organisatiebeleid, beter worden vertaald in arbeidsvoorwaarden die aansluiten op de specifieke aard van onze bank en de behoeften van de medewerkers en de leidinggevenden. Daarnaast zijn er nu meer mogelijkheden om in te spelen op de ontwikkelingen in onze organisatie.

Artikel 1.2 Uitdagingen van het personeelsbeleid Bij de Rabobank geldt het uitgangspunt dat de dienstverlening niet alleen van belang is voor de klant, maar ook voor de medewerkers die de klant bedienen. Elke medewerker moet zich ‘thuis voelen’ bij de Rabobank. En daar ligt het grote belang van de CAO. Het pakket arbeidsvoorwaarden rust op drie pijlers: maatwerk, kwaliteit van de arbeid en inzetbaarheid. Maatwerk: elke medewerker heeft zijn eigen individuele wensen. De een wil bijvoorbeeld wat meer vrije tijd, de ander wil graag wat meer werken en zo wat meer verdienen. In overleg - om ook rekening te houden met het bedrijfsbelang - kunnen medewerkers een aantal keuzes maken in hun arbeidsvoorwaarden. Kwaliteit van de arbeid: medewerkers moeten met plezier bij de Rabobank kunnen werken. Nu en in de toekomst. Daarbij worden niet alleen eisen gesteld aan de inhoud van het werk en de collegiale samenwerking, maar ook aan de werkomgeving en de werkdruk. Inzetbaarheid: de organisatie is voortdurend aan verandering onderhevig. Nieuwe producten, diensten en veranderende werkwijzen vragen om het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden. Functies en taken veranderen terwijl de medewerkers inzetbaar moeten blijven. Inzetbaarheid van medewerkers op korte én langere termijn is een wederzijdse verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Hierbij past dus ook een wederzijdse inspanningsverplichting. Daarnaast zijn er de ambities van de medewerkers zelf: andere taken, een andere functie of misschien zelfs een andere loopbaan. Vanzelfsprekend wordt hierbij rekening gehouden met de levensfase waarin de medewerker zich bevindt, waarbij bijzondere aandacht wordt besteed aan oudere medewerkers. In dit kader is in deze CAO een aantal aanvullende afspraken gemaakt ter verdere bevordering van de inzetbaarheid van medewerkers.

11

Personeelsontwikkelingsbeleid, loopbaangesprekken en afspraken vastleggen in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) zijn daarom van wezenlijk belang. Met volwassen arbeidsverhoudingen en dus wederzijdse verantwoordelijkheid als vertrekpunt. De Rabobank is anders dan andere banken. Het belangrijkste onderscheidende kenmerk ligt natuurlijk bij de coöperatieve grondslag van de Rabobank: een bank van mensen, voor mensen; niet de aandeelhouders staan centraal, maar de klanten en de leden. Het leveren van goede klantwaarde staat in het middelpunt van al het denken en doen. Klanten altijd het best mogelijke product tegen een aantrekkelijke prijs bieden, kan alleen als de medewerkers daartoe in staat zijn. Omdat ze deskundig zijn, zich kunnen inleven in de klant, oplossingen bedenken en integer zijn. Hoe meer de medewerkers kennis en kunde met elkaar delen, hoe groter de kwaliteit van dienstverlening zal worden. Daarbij moet het normaal zijn om elkaar aan te spreken op prestaties. Dit alles stelt niet alleen eisen aan de medewerker, maar ook aan de werkgever. De bank moet de medewerkers mogelijkheden bieden om zich die houding en vaardigheden eigen te maken met bijvoorbeeld opleidingen, ontplooiingsmogelijkheden en goede terugkoppeling over het functioneren. Gelijkwaardigheid in behandeling ongeacht leeftijd, geslacht, nationaliteit, functie of aard van het dienstverband, is daarbij een belangrijk uitgangspunt.

Artikel 1.3 Volwassen arbeidsverhoudingen Een van de waarden van de Rabobank is volwassen arbeidsverhoudingen. De relatie tussen werkgever en medewerker is gebaseerd op gedeelde verantwoordelijkheid, gelijkwaardigheid en zorgvuldigheid. De medewerker is daarom in belangrijke mate verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan. Hij wordt geacht zelf initiatieven te nemen om zijn loopbaan in goede banen te leiden en te zullen anticiperen op veranderingen. Daarbij heeft hij uiteraard het recht om wensen in alle openheid bij het management kenbaar te maken. Of het nu gaat om begeleiding of om horizontale of verticale functieverandering. Daarnaast zal de medewerker, die de volledige mogelijkheid tot ontplooiing krijgt, alle medewerking verlenen aan activiteiten die bijdragen aan zijn inzetbaarheid binnen de voortdurend veranderende organisatie. Bijvoorbeeld door continue scholing, door zich actief op te stellen ten aanzien van de eigen toekomstige inzetbaarheid binnen en buiten de bank, door het opdoen van nieuwe werkervaring en door regelmatig van functie te veranderen, desgewenst van standplaats te wisselen en ook eigen tijd in ontwikkeling te investeren.

12

Om de medewerker in de gelegenheid te stellen te anticiperen op veranderingen, geeft de leidinggevende regelmatig aan de medewerker aan wat zijn mogelijkheden en perspectieven zijn op korte en langere termijn, en welke ondersteuning daarbij verwacht mag worden. Artikel 1.4 Overleg en medezeggenschap De Rabobank heeft sinds 2000 een eigen Rabobank-CAO. Daartoe voert de Rabobank regelmatig overleg met vier werknemersorganisaties (FNV Bondgenoten, De Unie, CNV Dienstenbond en BBV)1. Met deze organisaties wordt daarnaast gesproken over de hoofdlijnen van het sociaal beleid en over de ontwikkeling van de werkgelegenheid. De werknemersorganisaties worden verder onder meer geïnformeerd over belangrijke aanpassingen in de organisatie. Ook wordt gesproken over de maatregelen op het terrein van specifieke doelgroepen met een achterstandspositie op de arbeidsmarkt. De Rabobank vindt dat een goed functionerende medezeggenschap het beleid en het bestuur verbetert en bijdraagt aan positieve motivatie en betrokkenheid bij de medewerkers. De meeste Aangesloten Banken hebben een eigen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Voor het collectief van de aangesloten banken is er sinds 1 juni 2005 een Groepsondernemingsraad Aangesloten Banken (GOR AB) die wordt betrokken bij onderwerpen die alle Aangesloten Banken betreffen. Rabobank Nederland heeft een eigen Ondernemingsraad en dat geldt ook voor De Lage Landen en Obvion. De medezeggenschap wordt betrokken bij alle belangrijke ontwikkelingen in de

1

De adressen van bij de CAO betrokken partijen zijn achterin deze CAO opgenomen.

13

organisatie en wordt op de daartoe geëigende momenten om advies of instemming gevraagd.2 Twee keer per jaar wordt met de medezeggenschap gesproken over de gang van zaken in de onderneming aan de hand van het (half-) jaarverslag en het jaarlijkse verslag over de ontwikkelingen in de Rabobank op sociaal en maatschappelijk gebied. De medezeggenschap wordt op de hoogte gesteld van onder meer verzoeken tot dispensatie van de CAO bepalingen, de omvang en de frequentie van meerwerk, en de inzet van uitzendkrachten en andere externen en de aard daarvan (piekvorming in het werk; ophoping van werk als gevolg van ziekte, vakantie, verlof, of vacatures). De medezeggenschapsorganen worden bovendien betrokken bij de verdere invulling van een aantal regelingen op sociaal terrein waarvan de uitgangspunten in de CAO zijn opgenomen. Dit geldt bijvoorbeeld voor de Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen, en Begeleidingscommissies bij reorganisaties.

Artikel 1.5 Diversiteit en gelijke behandeling De Rabobank is van mening dat diversiteit leidt tot een hogere kwaliteit van de dienstverlening. De Rabobank streeft daarom naar een zo breed mogelijke vertegenwoordiging van de samenleving in haar personeelsbestand. Het recht op gelijke behandeling in het algemeen en gelijke beloning in het bijzonder is daarbij vanzelfsprekend.

Artikel 1.6 Studieafspraken De bank verandert door ontwikkelingen in de markt en ook medewerkers veranderen. Er is in dat kader behoefte aan het benutten van de verschillende kwaliteiten van medewerkers, meer resultaatgerichtheid, grotere regelruimte en flexibiliteit, meer (arbeidsvoorwaardelijke) keuzemogelijkheden en het combineren van werk, zorgtaken, scholing, vrijwilligerswerk en vrije tijdsbesteding. Hierbij past een CAO met minder (ingewikkelde) regels en meer ruimte voor de bank en de medewerkers. In deze CAO is een aantal studieafspraken gemaakt die ten doel hebben te anticiperen op deze ontwikkeling en hierin ondersteunend te zijn. Het betreft de studies over modernisering van de CAO (artikel 1.7), beloningsdifferentiatie (artikel 1.8) en arbeidsduur en werktijden (artikel 1.9).

Artikel 1.7 Studieafspraak Modernisering CAO Partijen hebben vastgesteld dat modernisering van de CAO kan bijdragen aan de ontwikkelingen binnen de bank zoals beschreven in artikel 1.6. Partijen gaan zich daarom gedurende de looptijd van deze CAO gezamenlijk inspannen de CAO te moderniseren met als doel een CAO waarin de kernzaken geregeld zijn, en die daarmee toegankelijker en beter toepasbaar is voor medewerkers en leidinggevenden.

2

De rol van de Ondernemingsraad is opgenomen in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). In artikel 28 lid 1 van de WOR wordt ingegaan op de naleving van o.m. de arbeidsvoorwaarden: “De Ondernemingsraad

bevordert zoveel als in zijn vermogen ligt de naleving van de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van de arbeidsvoorwaarden, alsmede van de voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden van de in de onderneming werkzame personen.” Dit betekent dat de Ondernemingsraad een actieve rol vervult in het toezien op de naleving van de CAO en dat de OR en de bestuurder zich in dit gezamenlijk overleg actief opstellen ten aanzien van de naleving van de CAO. Vakorganisaties worden in de gelegenheid gesteld voorlichtingsbijeenkomsten te organiseren over naleving van de CAO ten behoeve van ondernemingsraden.

14

Dit doel wordt bereikt door middel van een gezamenlijke, gefaseerde aanpak. In de eerste fase ligt de nadruk op tekstuele vereenvoudiging van de CAO (eenvoudige, heldere en eenduidige formulering) en wordt tegelijkertijd bezien welke CAO-bepalingen in aanmerking komen voor inhoudelijke modernisering (vereenvoudiging van regels, minder regels en vergroten van (individuele) keuzemogelijkheden). In deze fase wordt door partijen ook een CAO-agenda van de toekomst verkend. In de tweede fase wordt de inhoudelijke modernisering nader onderzocht en uitgewerkt. Tot de aandachtspunten waar partijen zich in de tweede fase op richten behoren in ieder geval (maar niet uitsluitend): de onderwerpen die voortkomen uit de CAO-agenda van de toekomst, moderniseren van het arbeidsvoorwaardenkeuzesysteem, harmoniseren van de verschillende verlofregelingen, harmoniseren van diverse grondslagen en moderniseren van leeftijdsgerelateerde regelingen. Deze aanpak kan leiden tot concrete voorstellen (zowel tekstueel als inhoudelijk) voor CAO-partijen.

Artikel 1.8 Studieafspraak beloningsdifferentiatie Tijdens de looptijd van de CAO wordt ten behoeve van toekomstige beleidsontwikkeling een project uitgevoerd en geëvalueerd met als doel inzicht te krijgen in de wenselijkheid, noodzaak en werking van beloningsdifferentiatie bij lokale banken. Het project zal twee aspecten kennen. Enerzijds zullen meer resultaatgerichte beloningsvormen in de praktijk worden onderzocht. Anderzijds zal een brede discussie worden gevoerd over de wenselijkheid en noodzaak van beloningsdifferentiatie. CAOpartijen geven gezamenlijk sturing aan het project dat door de Rabobank wordt uitgevoerd. Ook de GOR AB wordt betrokken bij dit project.

Artikel 1.9 Studieafspraak Arbeidsduur en Werktijden Partijen spreken af gedurende de looptijd van de CAO samen te werken aan een studie naar aanpassing van de CAO hoofdstukken 5 (Arbeidsduur en algemeen verlof), 6 (Werktijden, inclusief bijlage 13.3 over ploegendienst en verschoven werktijden) en 7 (Werk en Privé) in het licht van de in artikel 1.6 beschreven ontwikkelingen. De studie kan leiden tot concrete voorstellen voor CAOpartijen.

15

2

Toepassing CAO Over de werkingssfeer en looptijd van de CAO.

16

17

18

Artikel 2.1 Werkingssfeer 1. Deze CAO is van toepassing op iedere medewerker in dienst van de werkgever voorzover ingedeeld in een van de functiegroepen 1 tot en met 11 of behorend tot het senior kader A of B.3 2. De CAO is niet van toepassing op vakantiewerkers en stagiairs. Artikel 2.2 Karakter van de CAO/dispensatie 1. Van het bepaalde in de CAO kan niet worden afgeweken, met uitzondering van het bepaalde in de leden 2, 3 en 4 van dit artikel. 2. Afwijking van het bepaalde in de CAO is mogelijk indien en voorzover dat in de tekst van een artikel is bepaald. 3. Werkgever en individuele medewerker kunnen in voor de medewerker gunstige zin van de CAO afwijken, mits de afwijking schriftelijk wordt overeengekomen. 4. Op verzoek van een werkgever kunnen CAO-partijen dispensatie verlenen van bepalingen van deze CAO of van haar bijlagen. De werkgever die aan CAO-partijen een dispensatieverzoek voorlegt, zendt van dit verzoek een afschrift aan zijn Ondernemingsraad. De Ondernemingsraad ontvangt van de werkgever eveneens een afschrift van de beslissing van CAO-partijen op dit verzoek. Wijzigingen in gedispenseerde bepalingen moeten opnieuw ter dispensatie aan partijen worden voorgelegd. Artikel 2.3 Interpretatie In geval er onduidelijkheid bestaat over de interpretatie van de CAO, kan aan partijen bij de CAO om een toelichting worden gevraagd. Artikel 2.4 Looptijd 1. Deze CAO loopt van 1 mei 2007 tot 1 mei 2009. 2. De CAO kan tot uiterlijk drie maanden vóór het einde van de looptijd van de CAO door een der partijen schriftelijk worden opgezegd. Indien de CAO niet tijdig is opgezegd, wordt de CAO geacht telkens met een jaar te zijn verlengd.

3

De begrippen zijn gedefinieerd in hoofdstuk 14 waar ook andere veel voorkomende begrippen worden omschreven.

19

20

3

Relatie werkgever-medewerker Over de verplichtingen tussen de werkgever en medewerker, de arbeidsovereenkomst, proeftijd en opzegtermijnen, en diverse regelingen omtrent klachten of geschillen.

21

22

Artikel 3.1

Verplichtingen van werkgever en medewerker

Artikel 3.1.1 Verplichtingen van de werkgever 1. De werkgever verstrekt aan de medewerker bij indiensttreding: • een exemplaar van deze CAO; • een schriftelijke arbeidsovereenkomst; • een exemplaar van aanvullende algemene regelingen van arbeidsvoorwaarden die voor hem van toepassing zijn. Met ‘verstrekken’ wordt gelijkgesteld de mogelijkheid voor de medewerker om via elektronische hulpmiddelen kennis te nemen van de bepalingen van deze CAO en de aanvullende regelingen. De medewerker kan op verzoek een schriftelijk exemplaar van de CAO en van de aanvullende regelingen ontvangen. 2. De werkgever informeert de medewerker over wijziging van de CAO of een van de bovenbedoelde regelingen. 3. Bij een duurzame en duidelijk aanwijsbare wijziging van de functie ontvangt de medewerker een schriftelijke bevestiging met de relevante wijzigingen. 4. De werkgever respecteert de privacy van zijn medewerkers. De werkgever zal bij een noodzakelijke uitwisseling van personeelsgegevens rekening houden met het bepaalde in bijlage 13.1.

Artikel 3.1.2 Verplichtingen van de medewerker 1. De medewerker dient, indien de werkgever dit nodig acht, tijdelijk ook andere dan zijn gewone dagelijkse werkzaamheden te verrichten, voorzover deze redelijkerwijze van hem mogen worden verwacht, overigens zonder dat dit wijziging van het salaris tot gevolg heeft. 2. Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever mag de medewerker geen arbeid in loondienst voor derden verrichten, zaken voor eigen rekening doen of als agent voor derden optreden. Aan de medewerker met een kortere arbeidsduur dan 36 uur zal de benodigde toestemming niet worden geweigerd, tenzij de werkgever een kans op schade of het ontstaan van een belangenconflict aannemelijk kan maken dan wel wanneer door de nevenwerkzaamheden de basis arbeidsduur wordt overschreden. 3. De medewerker is gehouden tot geheimhouding van alles wat hem omtrent het bedrijf van de werkgever en van zijn klanten bekend is geworden en waaromtrent hem geheimhouding is opgelegd of waarvan hij het vertrouwelijk karakter redelijkerwijze kan vermoeden. De plicht tot geheimhouding geldt ook na het einde van de arbeidsovereenkomst. De medewerker is verplicht informatie en communicatiemiddelen te beveiligen tegen ongeoorloofde toegang en dient verlies en ongewenst gebruik van informatie en communicatiemiddelen te voorkomen.

23

4. De werkgever kan, indien hij dit in het belang van de medewerker of van het werk wenselijk acht, gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst een geneeskundig onderzoek van de medewerker verlangen. Op grond van zwaarwichtige persoonlijke belangen van de medewerker kan hij in overleg met de werkgever een arts aanwijzen, waarbij echter de eigen huisarts en de behandelend specialist zijn uitgesloten.

Artikel 3.2 Indiensttreding 1. In het algemeen zal in de arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding voorkomen tenzij dit wegens de aard van de werkzaamheden of wegens plaatselijke omstandigheden noodzakelijk is. 2. In het algemeen vindt indiensttreding plaats met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 3. Indien toch indiensttreding plaatsvindt met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is daaraan een maximum verbonden van drie jaar, behoudens dispensatie door CAO-partijen. 4. Iedere werkgever is te beschouwen als een afzonderlijke onderneming. 5a. Vanaf de dag dat tussen dezelfde medewerker en dezelfde werkgever: • arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; • meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. (Lid 5a is overeenkomstig artikel 668a lid 1 BW. Lid 5b en 5c zijn afwijkingen van artikel 668a lid 1 en 2 BW.). 5b. Het bepaalde in lid 5a van dit artikel en artikel 668a lid 1 en 2 wordt buiten beschouwing gelaten, indien de medewerker4: • direct (d.w.z. met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden) voorafgaande aan zijn indiensttreding; • voor één of meer periodes van in totaal niet meer dan zes maanden, uitzendarbeid, of arbeid op grond van een detacheringsovereenkomst heeft verricht;

4

Op het HR Portaal is artikel 7:688a lid 1 en 2 BW (opeenvolging van arbeidsovereenkomsten) opgenomen.

24

• bij dezelfde werkgever of een andere werkgever binnen Rabobank. Eén of meer periodes van in totaal zes maanden of meer zullen in hun geheel (d.w.z. als één schakel in de keten) worden meegenomen voor lid 5a van dit artikel, met inachtneming van het bepaalde in artikel 668a lid 1 en lid 2 BW. Bij de bepaling van bovenstaande worden periodes van uitzendarbeid en/of arbeid op grond van een detacheringsovereenkomst die elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan drie maanden bij elkaar opgeteld. De tussenpozen zelf worden niet meegeteld. Uitzendarbeid of arbeid op grond van een detacheringsovereenkomst wordt alleen meegenomen voor lid 5a van dit artikel, indien sprake is van dezelfde of soortgelijke werkzaamheden als de werkzaamheden die de medewerker verrichtte als uitzendkracht of gedetacheerde alvorens in dienst te treden van de werkgever (conform art. 668a lid 2 BW). 5c. In afwijking van lid 5a van dit artikel zullen één of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan met verschillende werkgevers voor de toepassing van lid 5a van dit artikel worden beschouwd als te zijn aangegaan met één en dezelfde werkgever, indien de medewerker direct (d.w.z. met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden) na een wisseling van werkgever inhoudelijk dezelfde functie verricht als de laatste functie direct (d.w.z. met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden) voorafgaand aan de wisseling van werkgever. 6a.De aspirant-medewerker is verplicht om, indien de werkgever daarom verzoekt, vóór het sluiten van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werkgever informatie te verstrekken omtrent zijn arbeidsverleden, waaronder begrepen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij een werkgever alsmede periodes waarin hij uitzendarbeid of op detacheringsbasis werkzaamheden heeft verricht ten behoeve van een werkgever. De werkgever heeft hiervoor de Regeling Screening opgesteld.5 6b. Indien de onder lid a. bedoelde informatie onjuist of onvolledig blijkt te zijn en daardoor de werkgever niet heeft kunnen voorzien dat bij het aangaan of gedurende de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op grond van het bepaalde in dit artikel en in artikel 7:668a BW een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan, ontstaat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit in afwijking van het bepaalde in de leden 4, 5 en 6 van dit artikel en artikel 7:668a lid 1 en 2 BW.

5

Op het HR Portaal is de Regeling Screening opgenomen.

25

Artikel 3.3 Proeftijd In afwijking van het bepaalde in artikel 7:652 BW kan in alle gevallen een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden overeengekomen.6 Artikel 3.4 Opzegtermijnen 1. Voor zowel werkgever als medewerker geldt voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de wettelijke opzegtermijn.7 Uitzondering hierop vormt het bepaalde in lid 2 van dit artikel. 2. Partijen kunnen een andere opzegtermijn dan de wettelijke opzegtermijn overeenkomen. Indien in de arbeidsovereenkomst voor de medewerker een langere opzegtermijn dan één maand is overeengekomen, dan is de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele van de opzegtermijn voor de medewerker. Dit met dien verstande, dat de opzegtermijn voor de medewerker maximaal drie maanden kan bedragen en voor de werkgever derhalve maximaal zes maanden. 3. Indien in de arbeidsovereenkomst voor werkgever en/of medewerker termijnen zijn opgenomen, die niet overeenkomen met het bepaalde in lid 2, dan geldt het bepaalde in lid 1. 4. Indien de opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt na verkregen toestemming van de Centrale organisatie Werk en Inkomen, wordt de opzegtermijn voor de werkgever verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende opzegtermijn ten minste één maand bedraagt. 5. Van het bepaalde in dit artikel kan niet worden afgeweken.8

Artikel 3.5 Klachtenregelingen/Geschillen 1. Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen De Rabobank heeft een regeling voor al haar medewerkers getroffen voor de afhandeling van geschillen omtrent de arbeid, de arbeidsomstandigheden of de toepassing van arbeidsvoorwaarden, inclusief de bepalingen van deze CAO. In eerste instantie wordt gestreefd naar afhandeling via advies en/of bemiddeling. Ook kan de medewerker of de werkgever een geschil voorleggen aan de voor deze regeling ingerichte onafhankelijke Geschillencommissie. Deze doet een voor partijen bindende uitspraak.9

6 7

Op het HR Portaal is artikel 7:652 BW (proeftijd) opgenomen. Op het HR Portaal is artikel 7:672 BW (wettelijke opzegtermijnen) opgenomen.

8

Voor de medewerkers die op 1 januari 1999 in dienst waren van werkgever en op dat moment 45 jaar of ouder waren blijft de wettelijke overgangsregeling gelden. Voor deze medewerkers gelden nog de oude opzegtermijnen, indien deze langer zijn dan de termijnen volgend uit dit artikel (art. 3.4). Meer informatie hierover is te vinden op het HR Portaal. 9

Het bij de Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen behorende reglement is beschikbaar op het HR Portaal.

26

(Voor de regeling als bedoeld in dit lid is dispensatie verleend aan De Lage Landen International B.V. Deze regeling is daarmee niet van toepassing op medewerkers die in dienst zijn bij De Lage Landen International B.V. Voor hen geldt de met de Ondernemingsraad van De Lage Landen International B.V. overeengekomen klachtenregeling.) 2. Vertrouwenspersoon De werkgever draagt er zorg voor dat een medewerker zich met een klacht omtrent ongewenst gedrag op het werk kan wenden tot een vertrouwenspersoon. 3. Arbitrage Een geschil tussen een of meer werkgevers en een of meer werknemersorganisaties die betrokken zijn bij de CAO over de toepassing van de CAO, zal bij voorkeur via arbitrage door een ad hoc te benoemen geschillencommissie worden beslecht. 4. Functiewaardering • De medewerker kan, indien hij het niet eens is met de indeling van zijn functie, in beroep gaan bij de interne beroepscommissie functiewaardering. • In geval van een geschil tussen medewerker en werkgever over de indeling van de functie van de medewerker, kunnen CAO-partijen op verzoek van de betrokken medewerker of de betrokken werkgever, onder voorwaarde dat de interne beroepscommissie een uitspraak hieromtrent heeft gedaan, een externe paritaire commissie in het leven roepen om de betreffende indeling te toetsen.

27

28

4 Beoordelen en belonen/ Performance Management

10

Performance Management beleid beoogt resultaatgericht (samen)werken te stimuleren onder andere door een duidelijke link te leggen tussen prestaties en beloning. Het Performance Management beleid bestaat uit een geheel van activiteiten dat: • gericht is op het bevorderen van succesvol presteren van medewerkers, teams, afdelingen en organisatie; • gericht is op het realiseren van de ambities van de organisatie en van de medewerkers; • ingebed is in een continu proces (cyclus) van plannen, functioneren, beoordelen en belonen. Medewerkers worden beloond op basis van de volgende criteria: • de inhoud en de zwaarte van de functie die wordt vervuld: dit komt tot uitdrukking in de indeling van de functie in een functiegroep, waaraan een salarisschaal is gekoppeld; • de mate waarin de medewerker zich ontwikkelt in zijn functie en welke resultaten hij daarin behaalt: dit komt tot uitdrukking in de aan het individuele beoordelingsresultaat gekoppelde procentuele verhoging waarmee de medewerker door de salarisschaal naar het schaalmaximum groeit; • de mate waarin de uitoefening van de functie tot de gewenste individuele en collectieve resultaten leidt: dit komt tot uitdrukking in het variabel inkomen.

10

Voor dit hoofdstuk is dispensatie verleend aan De Lage Landen International B.V.. In plaats daarvan geldt voor medewerkers die in dienst zijn bij De Lage Landen het met de vakorganisaties en de OR van De Lage landen overeengekomen “Europees beloningsbeleid De Lage Landen, Nederlandse versie”.

29

30

Performance Management Performance Management betreft een jaarlijks terugkerend proces bestaande uit het gezamenlijk tussen leidinggevende en medewerker afspreken van doelstellingen, tussentijdse afstemming over het functioneren, beoordelen en belonen (zie onderstaande visuele weergave). De Performance Management cyclus bestaat uit een aantal gespreksmomenten waarmee wordt beoogd meer helderheid tot stand te brengen in wederzijdse verwachtingen tussen leidinggevende en medewerker, meer transparantie in beoordelen en belonen en meer resultaatgericht (samen)werken.

I. Aan het begin van het kalenderjaar (uiterlijk begin maart) worden in een planningsgesprek in onderling overleg tussen leidinggevende en medewerker de doelstellingen voor de medewerker vastgelegd. Ook wordt daar waar gewenst besproken welke ondersteuning de medewerker gedurende het kalenderjaar krijgt. II. Gedurende het kalenderjaar is het van belang dat leidinggevende en medewerker regelmatig met elkaar over de voortgang afstemmen. Dit krijgt vorm in tussentijdse coaching waarbij de voortgang op de doelstellingen wordt besproken, eventueel gewijzigde doelstellingen worden gemaakt en waarbij wordt vastgelegd welke aanvullende ondersteuning eventueel gewenst is. III. Na afloop van het kalenderjaar (uiterlijk eind februari van het nieuwe kalenderjaar) wordt in een beoordelingsgesprek door de leidinggevende beoordeeld in hoeverre de doelstellingen door de medewerker zijn gerealiseerd. Als onderdeel van het beoordelingsgesprek wordt een uitspraak gedaan over de beloning. IV. Per 1 april van het nieuwe kalenderjaar worden de beloningsconsequenties geëffectueerd. Een gedetailleerde uitwerking van het beleid inzake beoordelen, belonen en Performance Management is beschreven in de handleiding Performance Management.

31

Artikel 4.1 Functiewaardering De inhoud van de functie is bepalend voor de zwaarte van de functie. De zwaarte van de functie wordt vastgesteld (gewaardeerd) met behulp van de Hay-methode voor functiebeschrijving en -waardering of door vergelijking met referentiefuncties. Afhankelijk van de zwaarte van de functie wordt de functiegroep bepaald. De salarisschalen zijn gekoppeld aan deze functiegroepen. Artikel 4.1.1 Het indelen van functies Alle functies zijn ingedeeld in een functiegroep. Indeling van de functies in functiegroepen vindt plaats door middel van functiebeschrijving en -waardering of door vergelijking met referentiefuncties. In geval van vergelijking met referentiefuncties wordt voor het indelen van functies aansluiting gezocht bij de (meest passende) referentiefunctie(s). Voor de functie wordt in dat geval dezelfde functiegroep aangehouden als die van de referentiefunctie. De weging van de functie leidt tot een puntentotaal, dat bepaalt in welke functiegroep de functie wordt ingedeeld. Alleen de functiegroep waarin de functie terechtkomt wordt bekendgemaakt. De leidinggevende informeert de betrokken medewerker hierover schriftelijk. De functiegroepenstructuur is als volgt: Functiegroep 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 senior kader A senior kader B

Puntentotaal (Hay-punten) <90 90 – 111 112 – 139 140 – 174 175 – 216 217 – 272 273 – 340 341 – 424 425 – 531 532 – 664 665 – 829 830 – 996 997 – 1195

32

Artikel 4.1.2 Referentiefuncties Referentiefuncties zijn reeds gewaardeerde en ingedeelde functies die worden gekenmerkt door: • herkenbaarheid binnen de organisatie; • spreiding over de verschillende functieniveaus en disciplines. De werkgever is verantwoordelijk voor het aanwijzen van de referentiefuncties. Voordat de zwaarte van referentiefuncties kan worden vastgesteld, dient er duidelijkheid te zijn over de inhoud ervan. De werkgever is verantwoordelijk voor vaststelling van de inhoud van de referentiefuncties.

Artikel 4.2 Vast inkomen Het salarissysteem bestaat wat betreft het vaste inkomen uit 13 salarisschalen die rechtstreeks gekoppeld zijn aan de in artikel 4.1.1 genoemde functiegroepen. Zo is salarisschaal 1 gekoppeld aan functiegroep 1, enzovoorts. Er is sprake van open schalen met een schaalminimum en een schaalmaximum. Het schaalminimum bedraagt 70% van het schaalmaximum. Artikel 4.2.1 en 4.2.9 zijn niet van toepassing op het senior kader A en B. In plaats hiervan is artikel 4.6 op het senior kader A en B van toepassing. Artikel 4.2.1 Salarisschalen De schaalminima en schaalmaxima voor de salarisschalen 1 tot en met 11 bedragen op maandbasis bij een 36-urige werkweek, Per 1 juli 2006: Salarisschaal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Schaalminimum (EUR) 1.030,78 1.199,32 1.341,14 1.501,46 1.788,18 2.071,82 2.424,32 2.830,26 3.273,20 3.825,06 4.470,45

Schaalmaximum (EUR) 1.471,65 1.712,14 1.914,59 2.144,79 2.553,82 2.958,72 3.462,29 4.041,91 4.674,96 5.463,19 6.386,06

33

Per 1 augustus 2007: Salarisschaal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11



Per 1 maart 2008: Salarisschaal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11



Artikel 4.2.2 Inschaling van medewerkers De medewerker ontvangt een maandsalaris dat past binnen de salarisschaal die correspondeert met de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld. Een medewerker die nog niet alle taken uit zijn functie vervult, kan tijdelijk in een lagere salarisschaal worden ingeschaald. De leidinggevende dient in deze gevallen de opleidingstermijn schriftelijk aan de betrokkene te bevestigen en daarbij de groei naar de juiste salarisschaal alsmede de daarbijbehorende tijdlijn aan te geven.

34

Artikel 4.2.3 Jaarlijkse individuele salarisaanpassing 1. De medewerker die het schaalmaximum nog niet heeft bereikt, komt jaarlijks in aanmerking voor een individuele procentuele verhoging van het geldende maandsalaris, tenzij sprake is van een slechte beoordeling. De individuele verhoging is gemaximeerd tot het voor de medewerker geldende schaalmaximum. 2. Voorafgaand aan de jaarlijkse individuele salarisaanpassing per 1 april vindt de beoordeling plaats over het voorafgaande kalenderjaar. Het beoordelingsresultaat is gebaseerd op individuele resultaat- en competentiedoelstellingen die aan het begin van het voorafgaande kalenderjaar tussen medewerker en leidinggevende zijn geformuleerd. 3. De jaarlijkse individuele salarisaanpassing is als volgt gekoppeld aan het beoordelingsresultaat: Beoordelingsresultaat Uitmuntend Zeer goed Goed Redelijk Slecht

Individuele salarisaanpassing 6% 4,5% 3% 1,5% 0%

4. In geval van ziekte gelden de regels zoals beschreven in hoofdstuk 10, respectievelijk bijlage 13.5. Artikel 4.2.4 Inschaling in een hogere schaal (promotie/geen promotie) 1. Onder promotie wordt verstaan: het worden benoemd in een andere functie die is ingedeeld in een hogere functiegroep. Van een andere functie is sprake indien de functie (binnen hetzelfde vakgebied) wezenlijk andere taken bevat of bij verandering van vakgebied. Bij een promotie wordt het maandsalaris verhoogd met 5%, en ten minste op het niveau gebracht dat hoort bij het voor de nieuwe schaal geldende schaalminimum. 2. Inschaling in een hogere schaal zonder dat sprake is van promotie vindt plaats bij doorgroei binnen een functieladder (bijv. junior - medior - senior ). Er kan hierbij wel sprake zijn van een toename in complexiteit en bevoegdheden, maar er is geen sprake van wezenlijk andere taken. Dan is sprake van doorgroei, niet van promotie. Bij een inschaling in een hogere schaal zonder dat sprake is van promotie wordt het maandsalaris verhoogd met 3%, en ten minste op het niveau gebracht dat hoort bij het voor de nieuwe schaal geldende schaalminimum.

35

3. Indien inschaling in een hogere schaal samenvalt met de jaarlijkse individuele salarisvaststelling, wordt eerst de jaarlijkse individuele salarisvaststelling geëffectueerd in de lagere schaal en vervolgens wordt de salarisverhoging vanwege de inschaling in een hogere schaal toegekend. Artikel 4.2.5 Inschaling in een lagere schaal (demotie) 1. Demotie is het gaan vervullen van een functie die is ingedeeld in een (maximaal 2 salarisschalen) lagere functiegroep. Zowel werkgever als medewerker kunnen hiertoe het initiatief nemen. Werkgever en medewerker dienen allebei van mening te zijn dat het werken in een functie op een lager niveau de huidige of toekomstige inzetbaarheid bevordert. Demotie kan plaatsvinden bij de eigen werkgever of een andere werkgever die onder deze CAO valt.11 POP is het instrument om demotie bespreekbaar te maken omdat hierin wordt stilgestaan bij de ontwikkeling, de mogelijkheden en de ambities op de (middel)lange termijn van de medewerker. 2. Demotie kan ook ontstaan als er sprake is van een reorganisatie conform het Addendum Sociaal Statuut en de bijbehorende Faciliteiten (zie bijlagen 13.4.a. en 13.4.b.). 3. Bij demotie ontvangen medewerkers: - Het bestaande maandsalaris wanneer dit lager is dan het schaalmaximum van de lagere schaal. - Het schaalmaximum van de lagere salarisschaal wanneer het bestaande maandsalaris hoger is dan dit maximum. Het verschil tussen het bestaande maandsalaris en het schaalmaximum van de lagere salarisschaal wordt omgezet in een persoonlijke toeslag PT1. 4. In afwijking van lid 3 ontvangen medewerkers die op 1 mei 2007 55 jaar of ouder zijn of deze leeftijd bereiken vóór 1 mei 2008 bij demotie een persoonlijke toeslag PT2. 5. Voor medewerkers die ten gevolge van ziekte of arbeidsongeschiktheid een functie gaan vervullen die is ingedeeld in een lagere functiegroep zijn artikelen 4.2.5 en 4.2.5a niet van toepassing, maar gelden de bepalingen inzake inkomen en werkhervatting zoals beschreven in hoofdstuk 10 en bijlage 13.5 van deze CAO. Artikel 4.2.5a Functieherclassificatie Inschaling in een lagere functiegroep kan ook ontstaan als een functie – anders dan als gevolg van reorganisatie als bedoeld in artikel 4.2.5 lid 2 – op initiatief van de werkgever wijzigt en in een lagere functiegroep wordt ingedeeld. In deze situatie gelden de inschalingregels in artikel 4.2.5 lid 3 en 4.

11

Met uitzondering van De Lage Landen International B.V.

36

Artikel 4.2.6 Persoonlijke toeslag (PT) Voor de persoonlijke toeslag gelden de volgende regels:. 1. De PT1 wordt verminderd met het bedrag van de inkomensaanpassingen zoals beschreven in artikel 4.2.9. 2. De PT1 wordt verminderd met het bedrag van de jaarlijkse individuele salarisaanpassingen en de salarisgroei bij inschaling in een hogere schaal. 3. De PT2 wordt niet verminderd maar ook niet verhoogd met het bedrag van de inkomensaanpassingen zoals beschreven in artikel 4.2.9. 4. De PT2 wordt verminderd met het bedrag van de jaarlijkse individuele salarisaanpassingen en de salarisgroei bij inschaling in een hogere schaal. 5. De PT1 en PT2 worden meegenomen in het salaris voor alle berekeningsgrondslagen, tenzij uitdrukkelijk is vermeld dat dit niet het geval is. Artikel 4.2.6a Persoonlijke toeslagen van vóór 1 januari 2008 1. Voor de PT1 en PT2 die zijn ontstaan vóór 1 januari 2008 gelden de afspraken die voor deze persoonlijke toeslagen zijn gemaakt voordat de CAO 2007-2009 in werking trad. 2. Voor de PT3 die is ontstaan vóór 1 januari 2008 als gevolg van een reorganisatie conform het Addendum Sociaal Statuut (CAO-bijlagen 13.4.a en 13.4.b) geldt dat deze wordt geconverteerd naar een PT2. Het financiële verschil tussen een reeds bestaande PT3 en de PT2 in de zin van dit artikel wordt per 1 januari 2008 in één keer met de salarisbetaling van januari 2008 aan de medewerker uitbetaald. De eenmalige uitkering wordt berekend door de resterende looptijd van de PT3 (maximaal 5 jaar) te vermenigvuldigen met het jaarlijkse verschil tussen beide typen PT, uitgaande van: (a) de inkomensaanpassingen zoals beschreven in artikel 4.2.9 en (b) voor de periode daarna van een (aangenomen) jaarlijkse inkomensaanpassing van 2,5% in april.12 3. Voor medewerkers die vóór 1 januari 2008 als gevolg van een reorganisatie conform het Addendum Sociaal Statuut (CAO-bijlagen 13.4.a en 13.4.b) in een functie met een lagere functiegroep zijn geplaatst geldt, dat op het moment dat de eventuele terugschaling wordt geëffectueerd, er een persoonlijke toeslag ontstaat conform de bepalingen uit lid 2 van dit artikel. Artikel 4.2.7 Vakantietoeslag 1. Jaarlijks wordt in de maand mei een vakantietoeslag uitgekeerd over de toeslagperiode die loopt van 1 juni in het voorafgaande kalenderjaar tot en met 31 mei van het lopende kalenderjaar. 2. De vakantietoeslag bedraagt 8% van de over de toeslagperiode uitbetaalde maandsalarissen, persoonlijke toeslagen en ploegentoeslagen. 3. Bij in- en uitdiensttreding in de loop van de toeslagperiode wordt de vakantietoeslag berekend naar verhouding van de duur van de arbeidsovereenkomst in de toeslagperiode.

12

De resterende looptijd wordt bepaald in maanden, waarbij een eventueel overblijvend deel van een maand geldt als een volledige maand.

37

Artikel 4.2.8 Uitkering dertiende maand 1. De medewerker ontvangt jaarlijks in de maand december een uitkering dertiende maand. 2. De uitkering dertiende maand bedraagt 1/12e van de over het betreffende kalenderjaar uitbetaalde maandsalarissen, persoonlijke toeslagen en ploegentoeslagen. 3. Bij in- en uitdiensttreding in de loop van het kalenderjaar wordt de uitkering dertiende maand vastgesteld naar verhouding van de duur van de arbeidsovereenkomst in dat kalenderjaar. Artikel 4.2.9 Inkomensaanpassingen Op 1 augustus 2007 worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 3%, en op 1 maart 2008 met 2%.

Artikel 4.3 Variabel inkomen 1. Onder variabel inkomen wordt verstaan een jaarlijkse uitkering die gebaseerd is op het realiseren van collectieve en individuele resultaatdoelstellingen over het voorafgaande kalenderjaar. De individuele resultaatdoelstellingen zijn gelijk aan de geformuleerde resultaatdoelstellingen ten behoeve van de jaarlijkse individuele salarisaanpassing (zie artikel 4.2.3). 2. Het variabel inkomen is een eenmalige uitkering. Zij maakt geen deel uit van de grondslag voor de berekening van de VUT-uitkering, het pensioen, de vakantietoeslag, de uitkering dertiende maand of van andere toeslagen en uitkeringen. 3. Het variabel inkomen wordt uitgekeerd in de maand april over het voorafgaande kalenderjaar of tussentijds bij verandering van functie of werkgever of bij uitdiensttreding. In geval van een tussentijdse uitkering zal deze geschieden naar evenredigheid van de duur van de arbeidsovereenkomst in het betreffende kalenderjaar. 4. De grondslag voor het variabel inkomen bestaat uit de over het voorafgaande kalenderjaar uitbetaalde maandsalarissen. De persoonlijke toeslag en ploegentoeslag maken geen deel uit van de grondslag voor variabel inkomen. 5. Het percentage variabel inkomen bedraagt:

38

Salarisschaal Salarisschaal 1 - 5 Salarisschaal 6 - 8 Salarisschaal 9 - 11

Maximum Percentage 8 10 12

At target Percentage 5 6 8

Met ingang van het prestatiejaar 2008 (uitbetaling april 2009): Salarisschaal Salarisschaal 1 - 5 Salarisschaal 6 - 8 Salarisschaal 9 - 11

Maximum Percentage 10 12 15

At target Percentage 7 8 10

6. Het at target percentage variabel inkomen is haalbaar als de individuele en collectieve resultaatdoelstellingen gezamenlijk als ‘goed’ zijn beoordeeld en het maximumpercentage is haalbaar als de individuele en collectieve doelstellingen gezamenlijk als ‘uitmuntend’ zijn beoordeeld. 7. Het eerste jaar dat het beoordelingsresultaat, bedoeld in artikel 4.2.3, ‘slecht’ is heeft de medewerker recht op een eventuele uitkering variabel inkomen, gebaseerd op de beoordeling van de collectieve en individuele resultaatdoelstellingen over het voorafgaande kalenderjaar. Met ingang van de tweede opeenvolgende keer dat het beoordelingsresultaat, bedoeld in artikel 4.2.3, ‘slecht’ is, heeft de medewerker, zolang dat beoordelingsresultaat ‘slecht’ is, geen recht op variabel inkomen, ongeacht de beoordeling van de collectieve resultaatdoelstellingen. 8. In geval van ziekte gelden de regels, zoals beschreven in hoofdstuk 10, respectievelijk bijlage 13.5.

Artikel 4.4 Vergoeding voor waarneming hogere functie 1. Een medewerker die ten minste 22 werkdagen aaneengesloten een functie, die in een hogere functiegroep is ingedeeld, heeft waargenomen komt in aanmerking voor een vergoeding. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de duur van de periode van waarneming. Deze bedraagt op jaarbasis 5% van het op het moment van vervanging geldende jaarsalaris van de waarnemer. 2. De vergoeding wordt uitbetaald na afloop van de periode van waarneming of halfjaarlijks indien de waarneming langer dan 6 maanden duurt. De vergoeding telt niet mee als grondslag voor de berekening van enige andere vergoeding, toeslag of uitkering. De vergoeding telt ook niet mee voor de berekening van de VUT en pensioengrondslag. 3. De medewerker komt niet in aanmerking voor een vergoeding voor waarneming indien: • de waarneming heeft plaatsgevonden vanwege verlof; • in de functieomschrijving van de medewerker een mogelijk waarnemerschap is opgenomen en meegewogen in de waardering van zijn functie.

39

Artikel 4.5 Arbeidsmarkttoeslag Indien de situatie op de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft, kan de werkgever in incidentele gevallen tijdelijk een hogere salariëring vaststellen dan op grond van het salarissysteem van toepassing zou zijn. Het beleid is er op gericht niet meer dan incidenteel gebruik te maken van deze mogelijkheid. In verband daarmee zal de werkgever jaarlijks gedetailleerde informatie verstrekken aan partijen bij de CAO. Deze informatie zal desgewenst leiden tot overleg tussen de betreffende werkgever en partijen bij de CAO. Artikel 4.6 Senior kader In aanvulling op de artikelen 4.1, 4.2.2 tot en met 4.2.8 en 4.3 tot en met 4.5 geldt voor de beloning van het senior kader het volgende: Artikel 4.6.1 Vast inkomen senior kader a. Basis voor vast inkomen • Bij de toepassing van het salarissysteem is het geldende maandsalaris gebaseerd op een basis arbeidsduur van 40 uur per week; • De schaalbedragen zijn gebaseerd op een basis arbeidsduur van 40 uur per week. Voor medewerkers met een basis arbeidsduur van minder dan 40 uur per week wordt het maandsalaris naar evenredigheid van de overeengekomen basis arbeidsduur vastgesteld. b. Salarisschalen • Er is sprake van open schalen met een schaalminimum en schaalmaximum. Het schaalminimum bedraagt 70% van het schaalmaximum; • De schaalminima en schaalmaxima voor het senior kader A en B bedragen op maandbasis bij een 40-urige werkweek:

40

Per 1 januari 2006 Salarisschaal Senior kader A Senior kader B

Schaalminimum (EUR) 6.016,75 7.124,78

Schaalmaximum (EUR) 8.594,63 10.178,25

Schaalminimum (EUR) 6.317,59 7.481,02

Schaalmaximum (EUR) 9.024,36 10.687,16

Per 1 januari 2008: Salarisschaal Senior kader A Senior kader B

c. Jaarlijkse individuele salarisaanpassing 1. De jaarlijkse individuele salarisaanpassing is als volgt gekoppeld aan het beoordelingsresultaat: Beoordelingsresultaat Uitmuntend Zeer goed Goed Redelijk Slecht

Individuele salarisaanpassing 8% 6% 4% 2% 0%

2. Voor het overige gelden ten aanzien van de jaarlijkse individuele salarisaanpassing voor senior kader de regels zoals beschreven in artikel 4.2.3. d. Algemene aanpassing 1. Jaarlijks zal tussentijds overleg plaatsvinden met de vakorganisaties over het percentage waarmee de salarisschalen en de individuele maandsalarissen per 1 januari worden aangepast. Dit percentage wordt de algemene aanpassing genoemd. 2. Bij het vaststellen van het percentage wordt onder meer rekening gehouden met de volgende factoren: • de relevante externe arbeidsmarkt; • een verschuiving van prioriteiten binnen het pakket arbeidsvoorwaarden; • macro- en bedrijfseconomische factoren; • de Rabobank CAO-stijgingen.

41

Artikel 4.6.2 Variabel inkomen senior kader 1. Het percentage variabel inkomen bedraagt: Salarisschaal Maximum percentage Senior kader A 10 Senior kader B 15 Met ingang van het prestatiejaar 2008 (uitbetaling april 2009): Salarisschaal Senior kader A Senior kader B

Maximum percentage 15 20

2. Het at target percentage bedraagt 2/3 van het maximumpercentage. 3. De grondslag voor het variabel inkomen zijn de over het voorgaande kalenderjaar uitbetaalde maandsalarissen, vermeerderd met vakantietoeslag en dertiende maand. De persoonlijke toeslag en ploegentoeslag maken geen deel uit van de grondslag voor variabel inkomen. 4. Voor het overige gelden ten aanzien van het variabele inkomen voor senior kader de regels zoals beschreven in artikel 4.3.

42

5 Arbeidsduur en algemeen verlof

Over de arbeidsduur en het verlof.

43

44

Artikel 5.1 Basis arbeidsduur 1. De basis arbeidsduur bedraagt: • 36 uur gemiddeld per week voor medewerkers in de functiegroepen 1 tot en met 11; • 40 uur gemiddeld per week voor medewerkers behorend tot het senior kader A of B en voor statutair directeuren van aangesloten banken. 2. De werkgever is verantwoordelijk voor een efficiënte bedrijfsvoering en een marktgerichte dienstverlening aan de klanten binnen een voor de onderneming aanvaardbaar kostenniveau. Daarom kan hij een basis arbeidsduur van meer dan gemiddeld 36 uur per week en ten hoogste 40 uur per week vaststellen. Bij de vaststelling worden de consequenties voor de medewerker meegewogen. Zie ook artikel 5.2.

Artikel 5.2 Keuze arbeidsduur Bij medewerkers bestaat steeds meer behoefte aan ‘arbeidsvoorwaarden op maat’. Hiermee wordt bedoeld dat het arbeidsvoorwaardenpakket op een bepaald moment moet passen bij de situatie van de medewerker. Belangrijke ruilelementen in zo’n arbeidsvoorwaardenpakket zijn tijd en geld. In dit kader is in deze Rabobank-CAO (binnen grenzen) een mogelijkheid voor het onderling uitruilen van tijd, geld en pensioen.13 Een medewerker kan op een bepaald moment behoefte hebben aan extra tijd, bijvoorbeeld vanwege de combinatie van arbeid en zorg. Op een ander moment kan juist behoefte bestaan aan extra salaris. In dit kader heeft de medewerker de mogelijkheid een aanvraag in te dienen om zijn arbeidsduur aan te passen. Een aanvraag van de medewerker wordt getoetst door de werkgever aan criteria met betrekking tot het bedrijfsbelang. Er geldt het volgende:14 1. De Wet Aanpassing Arbeidsduur is van toepassing op alle uren tussen 0 en 40 uur per week. 2. De medewerker kan een verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsduur, vanaf 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar, vóór 1 november schriftelijk bij de werkgever indienen. Een dergelijke aanvraag kan één keer in de twee jaar worden ingediend. Bij onvoorziene omstandigheden kan in overleg met de werkgever van deze termijn worden afgeweken.

13

In bijlage 13.2 is een overzicht opgenomen met de keuzemogelijkheden binnen het arbeidsvoorwaardenpakket.

14

In deze opsomming zijn lid 3 tot en met 7 afkomstig uit de Wet Aanpassing Arbeidsduur. De volledige tekst van de wet is op het HR Portaal opgenomen. In deze wet zijn onder meer de criteria aan de hand waarvan de werkgever kan toetsen (de bedrijfs- of dienstbelangen), de aanvraagprocedure, et cetera opgenomen.

45

3. Het verzoek bevat het beoogde tijdstip van ingang, de gewenste aanpassing van de arbeidsduur per week en de gewenste spreiding van deze uren over de week. 4. De werkgever overlegt met de medewerker over diens verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsduur. 5. De werkgever willigt een verzoek van de medewerker om aanpassing van zijn arbeidsduur in, voor zover het betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. 6. De werkgever deelt de medewerker schriftelijk zijn beslissing mee. Indien de werkgever het verzoek van de medewerker afwijst, geeft hij aan op welke gronden hij tot dat besluit is gekomen. 7. Indien een werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, wordt de arbeidsduur aangepast overeenkomstig het verzoek van de medewerker. 8. De individuele arbeidsduur kan niet meer bedragen dan 40 uur per week. Een arbeidsduur van gemiddeld meer dan 36 uur per week is verspreid over vijf werkdagen per week. 9. De arbeidsvoorwaarden worden na honorering van een aanvraag met ingang van de datum van wijziging van de arbeidsduur naar evenredigheid aangepast. De uren boven gemiddeld 36 uur per week kunnen uitsluitend worden uitbetaald. Over deze uren worden vakantietoeslag, dertiende maand en pensioen opgebouwd. Een vermeerdering van de arbeidsduur tot gemiddeld meer dan 36 uur per week, leidt niet tot back-servicelasten voor de werkgever. 10. In overleg met de Ondernemingsraad kan binnen een bedrijfsonderdeel of Aangesloten Bank voor een groep medewerkers een minimumarbeidsduur (gemiddeld minder dan 36 uur per week) worden afgesproken die geldt voor elke individuele medewerker binnen die groep.

Artikel 5.3 Verlof 1. De medewerker heeft per kalenderjaar recht op verlof met behoud van salaris. Het aantal verlofuren is afhankelijk van de leeftijd en bedraagt bij een arbeidsduur van 36 uur per week: • tot en met 34 jaar 187,2 uur; • 35 tot en met 44 jaar 201,6 uur; • 45 tot en met 54 jaar 216,0 uur; • 55 tot en met 64 jaar 223,2 uur. Voor de bepaling van het aantal verlofuren geldt de leeftijd die in de loop van het kalenderjaar wordt bereikt.

46

2. Voor medewerkers met een langere dan wel kortere arbeidsduur worden de in het eerste lid genoemde verlofuren naar evenredigheid vastgesteld. Bij een wijziging van de arbeidsduur in de loop van een kalenderjaar, of het opnemen van onbetaald verlof, wordt het aantal verlofuren met ingang van deze wijziging naar evenredigheid vastgesteld. 3. De verlofuren worden geregistreerd op de verlofkaart. Op deze verlofkaart mag maximaal een aantal verlofuren staan dat gelijk is aan 13 maal de voor de medewerker op dat moment geldende arbeidsduur. Peildatum voor dat maximum is 31 december van het betreffende kalenderjaar. 4. Bij aanvang, respectievelijk beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de loop van het kalenderjaar worden de verlofuren naar evenredigheid vastgesteld. Gedeelten van een halve maand worden daarbij naar boven afgerond op een halve maand. 5. Verlofuren die niet zijn opgenomen, vervallen vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de rechten zijn ontstaan.

Artikel 5.4 Koop en verkoop van verlofuren 1. Een medewerker kan vóór 1 december van ieder kalenderjaar schriftelijk bij de werkgever een verzoek indienen om voor het daaropvolgende kalenderjaar een aantal verlofuren te kopen dan wel te verkopen. 2. Bij koop en verkoop wordt de geldelijke waarde van een uur vastgesteld door het jaarinkomen te delen door 52 maal het aantal uren van de met de medewerker overeengekomen arbeidsduur (bij een 36-urige werkweek is dit 1.872). 3. Het aantal verlofuren dat wordt gekocht dan wel verkocht wordt opgeteld bij, respectievelijk afgetrokken van het aantal verlofuren op de verlofkaart, als bedoeld in artikel 5.3, derde lid. 4. Het aantal uren dat kan worden gekocht, bedraagt maximaal tweemaal de met de medewerker overeengekomen arbeidsduur. In geval van verkoop dient in ieder geval jaarlijks het wettelijk minimum aantal verlofuren te resteren (bij een arbeidsduur van 36 uur per week zijn dit 144 uren). 5. Het kopen van verlof is niet meer mogelijk wanneer het maximum als bedoeld in artikel 5.3, derde lid, is bereikt. 6. Bij een vermindering van de overeengekomen arbeidsduur wordt op het moment dat deze ingaat, getoetst of het maximale aantal verlofuren, als bedoeld in artikel 5.3, derde lid, is bereikt. Wanneer dit het geval is, is het kopen van verlofuren niet meer mogelijk.

47

7. Verrekening van de gekochte dan wel verkochte verlofuren vindt in beginsel plaats door middel van een verlaging respectievelijk verhoging van het salaris in de maand januari van het kalenderjaar waarin de uren worden gekocht dan wel verkocht. 8. Het kopen en verkopen van verlofuren heeft geen gevolgen voor de andere arbeidsvoorwaarden. Het kopen en verkopen van verlofuren heeft in principe gevolgen voor uitkeringen op grond van de WAO/WIA, ZW en WW.

Artikel 5.5 Sparen van verlof 1. Voor het sparen van verlof komen in aanmerking: • de verlofuren als genoemd in artikel 5.3, eerste lid; • de op grond van artikel 5.4 gekochte verlofuren. 2. De gespaarde verlofuren worden geregistreerd in tijd op de verlofkaart, als bedoeld in artikel 5.3, derde lid.

Artikel 5.6 Sabbatsverlof 1. Een doel van sparen van verlof kan een sabbatsverlof zijn. Onder een sabbatsverlof wordt verstaan een aaneengesloten periode van verlof tussen vier en dertien weken en die vooraf als zodanig wordt aangemerkt. 2. De medewerker heeft het recht één keer in de vijf jaar een sabbatsverlof van ten hoogste dertien weken op te nemen. Het sabbatsverlof dient bij voorkeur te worden opgenomen op ‘natuurlijke momenten’, zoals bij wisseling van functie. 3. Tijdens een sabbatsverlof worden de arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioenopbouw en opbouw van verlof, gecontinueerd. De kostenvergoedingen worden tijdens een sabbatsverlof niet gecontinueerd. 4. Het sabbatsverlof kan worden gecombineerd met andere vormen van verlof na toestemming van de werkgever.

Artikel 5.7 Opnemen van verlof Het tijdstip waarop verlof wordt genoten, wordt na overleg met de medewerker vastgesteld door de werkgever. De werkgever toetst daarbij aan criteria met betrekking tot het bedrijfsbelang (de aard van de bedrijfsvoering, de dienstverlening naar de klant en de organisatorische mogelijkheden en de daarmee verbonden kosten).

48

Artikel 5.8 Verlof en ziekte/arbeidsongeschiktheid 1. De medewerker die volledig ziek/arbeidsongeschikt is, verwerft aanspraak op verlof over de laatste zes maanden van arbeidsongeschiktheid. Periodes van ziekte die elkaar met een onderbreking van minder dan 4 weken opvolgen worden samengeteld. De medewerker die in de periode waarin hij volledig arbeidsongeschikt is met vakantie gaat, zal voor deze vakantie verlofuren opnemen. 2. De medewerker die gedeeltelijk ziek/arbeidsongeschikt is, verwerft verlof naar evenredigheid van het aantal gewerkte uren. Indien deze medewerker met vakantie gaat, zal hij ook naar evenredigheid van het aantal gewerkte uren verlofuren opnemen. 3. De medewerker die gedeeltelijk ziek/arbeidsongeschikt is, kan naar evenredigheid van het aantal gewerkte uren deelnemen aan de regelingen als bedoeld in de artikelen 5.4, 5.5 en 5.6. 4. De medewerker die tijdens zijn verlof als bedoeld in artikel 5.7 ziek/arbeidsongeschikt wordt, behoudt zijn aanspraak op de gemiste verlofuren mits hij zijn werkgever onmiddellijk van zijn ziekte/arbeidsongeschiktheid in kennis heeft gesteld en zich aan geldende voorschriften heeft gehouden.15

Artikel 5.9 Verlof en beëindiging arbeidsovereenkomst 1. Verlofuren die niet zijn opgenomen, worden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitbetaald. 2. Wanneer een beëindiging direct gevolgd wordt door een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever binnen de Rabobank, dan worden de verlofuren naar keuze van de medewerker uitbetaald dan wel overgedragen naar deze nieuwe werkgever. Het aantal over te dragen verlofuren is daarbij gemaximeerd op dertien maal de met de medewerker overeengekomen arbeidsduur bij de nieuwe werkgever. 3. Bij overdracht van verlofuren, als bedoeld in het tweede lid, heeft de medewerker het recht om binnen drie jaar na indiensttreding bij de nieuwe werkgever een sabbatsverlof van ten hoogste dertien weken op te nemen.

15

Zie hiervoor bijlage 13.6 (Gedragsregels voor de medewerker bij ziekte/arbeidsongeschiktheid)

49

Artikel 5.10 Feestdagen/Gewetensbezwaren 1. Op feestdagen heeft de medewerker recht op vrijaf met behoud van salaris. Als feestdagen worden in dit kader beschouwd: nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, eerste en tweede paasdag, Koninginnedag, hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag. 2. Een feestdag die buiten de overeengekomen individuele werktijd van de medewerker valt, wordt niet gecompenseerd. 3. Indien op bepaalde dagen volgens plaatselijk of ander gebruik niet wordt gewerkt, kan de werkgever de door de medewerker op deze dagen niet gewerkte uren in mindering brengen op de verlofuren van de medewerker. 4. Wanneer een medewerker vanuit zijn geloofsovertuiging gewetensbezwaren heeft tegen het werken op uit die geloofsovertuiging voortvloeiende godsdienstige feestdagen, kan hij niet tot arbeid op die dagen worden verplicht. Hiermee zal in eerste instantie rekening worden gehouden bij het inroosteren van deze medewerker. Wanneer het roostertechnisch niet is op te lossen, zal de medewerker in de gelegenheid worden gesteld hiervoor verlof op te nemen. Wanneer het een godsdienstige rustdag betreft zal zo veel mogelijk rekening worden gehouden met de wens van de medewerker om niet op deze dag te werken.

50

6 Werktijden

Over werktijden en compensatieregelingen.

51

52

Artikel 6.1 Gebruikelijke werktijden De gebruikelijke werktijden zijn gelegen van maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 21.00 uur en op zaterdag tussen 08.00 en 17.00 uur.

Artikel 6.2 Individuele werktijden 1. De individuele werktijden worden periodiek op grond van de voor de medewerker geldende arbeidsduur in overleg tussen werkgever en medewerker overeengekomen. 2. De werkgever heeft de mogelijkheid om binnen de individuele werktijden bloktijden aan te wijzen. Dit zijn tijden waarop de medewerker in ieder geval aanwezig dient te zijn. 3. Bij het inrichten van de arbeidsorganisatie en het overleg met de medewerker over de individuele werktijden wordt een goed functioneren van de organisatie en een zo groot mogelijk behoud van de werkgelegenheid van de in dienst zijnde medewerkers nagestreefd. Bij de wijze waarop de individuele werktijden vorm worden gegeven, wordt in verband hiermede voorzien in vormen van voor de medewerker herkenbare vrije tijd van ten minste een halve dag, zoals: • een vierdaagse werkweek van 4 x 9 uur, waar dit organisatorisch mogelijk en zinvol is; • een halve vrije dag per week of een vrije dag per twee weken; • in aantal dagen verschillende werkweken op maand-, kwartaal- of halfjaarbasis; in dit geval zullen de afspraken daarover tijdig worden vastgelegd; • variaties op deze vormen.16 Daar waar er geen organisatorische belemmeringen zijn, wordt de voorkeur van de individuele medewerker gevolgd. Doen zich wel organisatorische belemmeringen voor dan zal dit goed gemotiveerd aan de medewerker duidelijk worden gemaakt zodat deze zich op een andere voorkeur kan richten.

16

Zie ook de Handreiking arbeidsduur en werktijden op het HR Portaal.

53

Artikel 6.3

Meerwerk

Artikel 6.3.1 Algemeen 1. Onder meerwerk wordt verstaan de arbeid die de medewerker incidenteel en in opdracht van de werkgever verricht, waarbij de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur over een kwartaal gerekend wordt overschreden. 2. Per kwartaal mag maximaal 45 uur meerwerk worden verricht. Op zon- en feestdagen zal de medewerker in beginsel niet tot meerwerk worden verplicht. Medewerkers van 55 jaar en ouder kunnen niet worden verplicht tot het verrichten van meerwerk. Medewerkers jonger dan 18 jaar mogen geen meerwerk verrichten. 3. De betrokken medewerker zal zo veel mogelijk van tevoren van het te verrichten meerwerk in kennis worden gesteld. Bij het verplichten tot meerwerk behoort rekening te worden gehouden met zwaarwegende belangen van de medewerker.

Artikel 6.3.2 Vergoeding meerwerk 1. Medewerkers van wie de functie is ingedeeld in ten hoogste functiegroep 8 (= tot en met 424 Hay-punten) komen voor meerwerkvergoeding in aanmerking. 2. De medewerker heeft de keuze of de vergoeding in tijd dan wel in geld wordt uitgekeerd, tenzij de werkgever tegen die keuze organisatorische bezwaren heeft. 3. De vergoeding is als volgt: • Voor elk uur meerwerk van maandag tot en met vrijdag: vóór 21.00 uur: het uurloon plus 25%; ná 21.00 uur: het uurloon plus 50%. • Voor elk uur meerwerk op zaterdag: vóór 17.00 uur: het uurloon plus 50% (inclusief de 25% zaterdagtoeslag); ná 17.00 uur: het uurloon plus 100%. • Voor elk uur meerwerk op zondag of een feestdag: het uurloon plus 100%. 4. Indien korter dan een half uur meerwerk wordt verricht, wordt geen vergoeding gegeven. 5. Indien de medewerker als gevolg van meerwerk van twee uur of langer niet in staat is de avondmaaltijd thuis te gebruiken, wordt hij in de gelegenheid gesteld een maaltijdpauze te genieten van een half uur. Deze tijd telt mee voor de berekening van de meerwerkvergoeding. In deze gevallen worden - tegen overlegging van de nota - de kosten van een maaltijd vergoed tot een bedrag van EUR 11,80 tenzij een maaltijd door de werkgever wordt verstrekt. Geen maaltijdvergoeding wordt gegeven indien de medewerker in de gelegenheid is de maaltijd thuis te gebruiken.

54

Artikel 6.4 Arbeid op zaterdag De medewerker die krachtens de met hem overeengekomen werktijden op zaterdag arbeid verricht, ontvangt per gewerkt uur een toeslag van 25% van het uurloon.

Artikel 6.5 Ploegendienst en verschoven werktijden In bijlage 13.3 is de regeling voor ploegendienst en verschoven werktijden opgenomen.

Artikel 6.6

Beschikbaarheidsdiensten

Artikel 6.6.1 Algemeen Een beschikbaarheidsdienst is een aaneengesloten periode waarin de medewerker beschikbaar moet zijn voor het verrichten van werkzaamheden en waarbij het vooraf niet bekend is of en zo ja, wanneer de medewerker daadwerkelijk werkzaamheden moet verrichten. Beschikbaarheidsdiensten die buiten de individuele werktijden vallen, worden vastgelegd in een rooster. Medewerkers van 55 jaar en ouder kunnen niet worden verplicht tot het werken in beschikbaarheidsdienst. Artikel 6.6.2 Compensatie beschikbaarheidsdienst 1. De compensatie voor het vervullen van beschikbaarheidsdiensten bedraagt van maandag 00.00 uur tot zaterdag 17.00 uur EUR 1,50 bruto per uur en van zaterdag 17.00 uur tot zondag 24.00 uur en op feestdagen EUR 2,50 bruto per uur. Deze compensatie wordt ook uitgekeerd over de uren dat de medewerker wordt opgeroepen voor het verrichten van werkzaamheden tijdens de beschikbaarheidsdienst. 2. Indien de leidinggevende en de medewerker hierover overeenstemming bereiken kan de compensatie in tijd worden toegekend. Voor een volledige beschikbaarheidsdienst (maandag tot en met zondag) wordt als compensatie een aantal uren tijd toegekend dat gelijk is aan ééntiende van de wekelijkse arbeidsduur.

55

3. Indien de medewerker wordt opgeroepen om bij de werkgever arbeid te verrichten, is artikel 6.3 van toepassing voorzover de functie ten hoogste is ingedeeld in functiegroep 8. Indien de medewerker ‘s nachts moet werken, worden de gewerkte uren uiterlijk vóór 24.00 daarop in tijd gecompenseerd. De extra compensatie voortvloeiend uit de vergoeding meerwerk wordt naar keuze van de medewerker in tijd of geld uitgekeerd, tenzij de werkgever tegen die keuze organisatorische bezwaren heeft.

56

7 Werk en privé

Over enkele (wettelijke) verlofregelingen (betaald en onbetaald), de wettelijke kinderopvangregeling en de seniorenregeling.

57

58

Artikel 7.1 Zwangerschaps- en bevallingsverlof Gedurende het wettelijke zwangerschaps- en bevallingsverlof van 16 weken ontvangt de medewerker 100% van haar laatstverdiende salaris.

Artikel 7.2 Ouderschapsverlof 1. Tijdens het wettelijke ouderschapsverlof heeft de medewerker geen recht op salarisdoorbetaling. 2. In aanvulling op de ouderschapsverlofregeling ingevolge de Wet Arbeid en Zorg, geldt dat deelname aan het ouderschapsverlof geen gevolgen heeft voor de aanspraak op pensioen. Voorts bestaat in aanvulling op de wettelijke bepalingen recht op ouderschapsverlof totdat het kind de leeftijd van 12 jaar bereikt. 3. Na beëindiging van het verlof keert de medewerker terug in de functie die hij/zij voor aanvang van het verlof laatstelijk vervulde, tenzij in overleg tussen werkgever en medewerker anders is overeengekomen.

Artikel 7.3 Adoptieverlof De medewerker heeft gedurende het wettelijke adoptieverlof recht op verlof met behoud van salaris.

Artikel 7.4

Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof (inclusief kraamverlof) 1. De wettelijke regeling met betrekking tot calamiteiten- en kortverzuimverlof (inclusief kraamverlof) is van kracht. 2. In aanvulling op lid 1 geldt dat de medewerker bij de geboorte van een kind van de partner en het aansluitende kraamverlof recht heeft op maximaal 2 dagen verlof. 3. De medewerker heeft gedurende de in het voorgaande bedoelde verlofperiode recht op doorbetaling van zijn salaris. Artikel 7.5 Onbetaald verlof 17 De CAO-partijen gaan er vanuit dat het opnemen van onbetaald verlof bijdraagt aan het inzetbaar en weerbaar blijven gedurende het werkzame leven. Met behulp van de levensloopregeling kunnen medewerkers perioden van onbetaald verlof financieren.

17

De inhoud van de regeling en nadere informatie hierover is opgenomen op het HR Portaal. Dit geldt eveneens voor de levensloopregeling.

59

1. Een medewerker kan één keer in de twee jaar de werkgever verzoeken om een periode van onbetaald verlof, indien de medewerker tenminste een jaar voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van het verlof in dienst is bij de werkgever. 2. Het tijdstip waarop het verlof wordt genoten, de omvang en de spreiding ervan, worden na overleg met de medewerker vastgesteld door de werkgever. De werkgever toetst daarbij aan criteria met betrekking tot het bedrijfsbelang (de aard van de bedrijfsvoering, de dienstverlening naar de klant en de organisatorische mogelijkheden en de daarmee verbonden kosten). Een verzoek om onbetaald verlof, direct voorafgaand aan pensionering, wordt altijd ingewilligd mits minimaal 6 maanden van te voren aangevraagd. 3. Tijdens volledig tussentijds onbetaald verlof wordt de pensioenopbouw gedurende de eerste 13 weken voortgezet over 50% van het inkomen voorafgaand aan het verlof. Bij volledig onbetaald verlof voorafgaande aan de pensionering wordt de pensioenopbouw gedurende de eerste 52 weken voortgezet over 50% van het inkomen voorafgaand aan het verlof, onder de voorwaarde dat de opname van het opgebouwde levensloopsaldo tenminste 35% van het inkomen voorafgaand aan de verlofperiode bedraagt. Is de opname uit het opgebouwde levensloopsaldo bij onbetaald verlof voorafgaande aan de pensionering lager dan 35%, dan stopt de pensioenopbouw. De medewerker kan, voor zover dat past binnen de fiscale grenzen, tijdens onbetaald verlof de pensioenopbouw voor eigen rekening aanvullen tot 100%. Daarnaast kan de medewerker, voorzover dat past binnen de fiscale grenzen, bij langer durend onbetaald verlof (langer dan 13 respectievelijk 52 weken) de hele pensioenopbouw voor eigen rekening voortzetten. Bij deeltijdverlof zijn de bovengenoemde bepalingen over pensioenopbouw eveneens van toepassing. De genoemde perioden worden bij deeltijdverlof naar rato verlengd. 4. Tijdens onbetaald verlof blijft de risicodekking voor overlijden en arbeidsongeschiktheid gebaseerd op 100% van het inkomen voorafgaande aan het verlof. 5. Bij onbetaald verlof met een omvang van maximaal dertien maal de wekelijkse arbeidsduur keert de medewerker na beëindiging van verlof terug in de functie die hij/zij voor aanvang van het verlof laatstelijk vervulde, tenzij in overleg tussen werkgever en medewerker anders is overeengekomen. Bij onbetaald verlof met een omvang van meer dan dertien maal de wekelijkse arbeidsduur maken de medewerker en de werkgever schriftelijke afspraken over het al dan niet terugkeren in de functie die de medewerker voor aanvang van het verlof vervulde.

60

Artikel 7.6 Persoonlijk budget 1. Jaarlijks wordt in de maand september een bedrag als persoonlijk budget ter beschikking gesteld over de toeslagperiode die loopt van 1 oktober van het voorafgaande kalenderjaar tot en met 30 september van het lopende kalenderjaar. 2. Het persoonlijk budget bedraagt 1,8 % van de over de toeslagperiode uitbetaalde maandsalarissen. De persoonlijke toeslag, ploegentoeslag, en overige vaste toeslagen en vergoedingen maken geen deel uit van de grondslag voor het persoonlijk budget. 3. Bij in- en uitdiensttreding in de loop van de toeslagperiode wordt het persoonlijk budget berekend naar rato van de duur van de arbeidsovereenkomst in de toeslagperiode. 4. Het persoonlijk budget maakt geen deel uit van de grondslag voor de berekening van de VUTuitkering, het pensioen, de vakantietoeslag, de uitkering dertiende maand, het variabel inkomen of van andere toeslagen en uitkeringen. 5. In geval van ziekte gelden de regels, zoals beschreven in hoofdstuk 10, respectievelijk bijlage 13.5. 6. Het persoonlijk budget kan naar keuze van de medewerker worden besteed. Daarbij kan gedacht worden aan: • extra opbouw pensioen; • storting in levensloopregeling; • kopen van verlofdagen; • direct besteedbaar inkomen; • sparen. Artikel 7.7 Kinderopvang 18 De wettelijke regeling met betrekking tot de financiering van kinderopvang is van toepassing.

Artikel 7.8 Seniorenregeling 1. De medewerker van 57 jaar of ouder heeft recht op vermindering van de voor hem geldende arbeidsduur per week. De vermindering werkt volledig door in de opbouw van het verlof. De vermindering werkt voor de helft door in de toepassing van de overige arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van de pensioenopbouw en indien van toepassing de berekening van de VUT. Deze laatste twee genoemde arbeidsvoorwaarden worden berekend op basis van de arbeidsduur zoals die gold direct voorafgaand aan de deelname aan de seniorenregeling.

18

De inhoud van de regeling en nadere informatie hierover is opgenomen op het HR portaal.

61

2. De vermindering van de arbeidsduur is als volgt: • bij een arbeidsduur van 36 uur of méér: 4 uur per week; • bij een arbeidsduur van 28 uur of meer en minder dan 36: 3 uur per week; • bij een arbeidsduur van 20 uur of meer en minder dan 28: 2 uur per week; • bij een arbeidsduur van 8 uur of meer en minder dan 20: 1 uur per week; • bij een arbeidsduur van minder dan 8 uur: 0 uur per week. 3. Een uitbreiding van de arbeidsduur in de laatste vijf jaar voorafgaand aan de deelname aan de seniorenregeling, wordt niet meegenomen bij de toepassing van de seniorenregeling. 4. Voor de medewerker met 40 dienstjaren binnen de Rabobank geldt in afwijking van de in lid 1 genoemde leeftijd, het moment van het bereiken van het genoemde aantal dienstjaren. 5. De in dit artikel opgenomen regeling is ingegaan op 1 januari 2004. Voor medewerkers die vóór deze datum reeds deelnamen aan de seniorenregeling blijven de afspraken van kracht zoals die bij aanvang van de regeling golden. Zie hiervoor ook het HR Portaal.

Artikel 7.9 Prepensioneringsverlof 1. De medewerker heeft in de twee jaren, voorafgaande aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, bij deelneming aan cursussen ter voorbereiding op het pensioen, recht op prepensioneringsverlof met behoud van salaris voor de duur van de cursus, met een maximum van 5 dagen. 2. De kosten van de cursus als bedoeld in lid 1, voor de medewerker en diens partner, komen voor rekening van de werkgever.

62

8 Inzetbaarheid

Over het personeelsontwikkelingsbeleid, het Sociaal Statuut en de regelingen omtrent studie, studieverlof en studiekosten.

63

64

Artikel 8.1 Wederzijdse verantwoordelijkheid De Rabobank zit in een fase van grote bewegingen, sterke innovatieve ontwikkelingen en veranderende eisen van de klant. Daarom is de inrichting van de organisatie sterk in verandering en dat heeft gevolgen voor leidinggevenden en medewerkers. Van medewerkers zal nog meer dan voorheen gevraagd worden te blijven werken aan hun eigen ontwikkeling en inzetbaarheid. Van de Rabobank mag verwacht worden dit krachtig te ondersteunen. Het is cruciaal dat bank en medewerker anticiperen op een te maken kwaliteitsslag en afname van het aantal arbeidsplaatsen. Werken aan inzetbaarheid is daarmee niet vrijblijvend. Inzetbaarheid dient een wederzijds belang en vraagt voortdurend om een wederzijdse investering van leidinggevende en medewerker. Onder inzetbaarheid verstaat de Rabobank dat medewerkers in hun huidige functie en werkomgeving op een ten minste goed niveau functioneren en dat hun inzetbaarheid ‘toekomstbestendig’ is. Toekomstbestendig houdt in dat medewerkers mee kunnen bewegen met veranderingen in de organisatie. Ook betekent dit dat leidinggevende en medewerker hun blik bewust richten op mogelijkheden en toekomstperspectieven binnen én buiten de bank. Dit kan bijvoorbeeld resulteren in periodieke loopbaanstappen of afspraken over de gewenste functieverblijftijd. De Rabobank kiest ervoor het werken aan goede en toekomstbestendige inzetbaarheid op te vatten als een wederzijdse verantwoordelijkheid van leidinggevende en medewerker. Dit past ook bij het ambitiestatement van de Rabobank. De relatie tussen de bank en de medewerker moet, net als de relatie tussen de bank en de klanten en leden, gebaseerd zijn op duurzaamheid, betrokkenheid, respect en integriteit. Deze wederzijdse verantwoordelijkheid krijgt vorm in een personeelsontwikkelingsbeleid - als onderdeel van het totale ondernemingsbeleid - met gerichte aandacht voor het verbeteren van de inzetbaarheid van medewerkers. De medewerker is daarbij in belangrijke mate zelf verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan en inzetbaarheid op korte en langere termijn. Hij behoort zelf initiatieven te nemen om voortdurend zijn inzetbaarheid aan te passen aan de wijzigende klantwensen en de veranderende Rabobank. Om kennis te delen en samen te werken met anderen, eigenbelang ondergeschikt te laten zijn aan organisatiebelang, zich met (zelf)vertrouwen te bewegen in allerlei netwerken en gericht te zijn op concreet resultaat. De leidinggevende creëert een actieve werkgemeenschap die medewerkers uitdaagt en die ontplooiingskansen biedt. Het ontwikkelen van medewerkers en het behoud van de optimale inzetbaarheid blijft een essentiële opdracht voor het HRM-beleid. De leidinggevende stimuleert en schept de voorwaarden opdat de medewerkers voortdurend in de relatie met de klant het meest bevredigende resultaat tot stand kunnen brengen. Daarbij kan worden gedacht aan ruimte om zich te ontwikkelen, een grote eigen verantwoordelijkheid, goede scholingsfaciliteiten op het gebied van kennis, vaardigheden en gedrag en vanzelfsprekend een goed pakket arbeidsvoorwaarden.

65

Artikel 8.2 Sociaal Statuut (Voor dit artikel is dispensatie verleend aan De Lage Landen International B.V. Dit artikel is daarmee niet van toepassing op medewerkers die in dienst zijn bij De Lage Landen. Voor hen geldt het met de OR van De Lage Landen International B.V. overeengekomen Sociaal Plan). In het Sociaal Statuut staan de algemene uitgangspunten van de organisatie bij ingrijpende wijzigingen van de werkgelegenheid en de maatregelen die in dat geval moeten worden getroffen. Deze uitgangspunten zijn hieronder weergegeven. 1. De Rabobank is voortdurend in ontwikkeling, waardoor ook de werkgelegenheid voortdurend verandert, zowel van aard als van omvang. 2. De Rabobank stelt in haar arbeidsverhoudingen een respectvolle en integere relatie tussen werkgevers en medewerkers centraal. Daarmee wordt beoogd dat werkgevers en medewerkers in goed overleg invulling geven aan veranderingen in werkgelegenheid. 3. Vakorganisaties en werkgevers stellen de ontwikkeling van medewerkers centraal. Op deze wijze kunnen de individuele medewerkers anticiperen op de voorziene en onvoorziene wijzigingen van hun werkplek. 4. De Rabobank waarborgt gedurende de looptijd van de CAO de werkgelegenheid voor individuele medewerkers die zich blijvend kwalificeren voor een functie. Het personeelsontwikkelingsbeleid biedt hiervoor zowel aan werkgevers als medewerkers het kader. 5. Indien de ontwikkelingen binnen de organisatieonderdelen leiden tot ingrijpende wijzigingen van de werkgelegenheid voor groepen medewerkers, dan zal de Rabobank in overleg treden met de vakorganisaties, om tot aanvullende concrete afspraken te komen over de opvang van de gevolgen. 6. De CAO-partijen zijn voor de periode tot 1 mei 2009 het Addendum Sociaal Statuut en Faciliteiten Addendum Sociaal Statuut overeengekomen. Dit Addendum en de Faciliteiten Addendum Sociaal Statuut zijn van toepassing als er sprake is van het geheel of gedeeltelijk vervallen, het wijzigen of het verplaatsen van functies in het kader van Progress alsmede bij adviesplichtige onderwerpen als bedoeld in het kader van de Wet op de Ondernemingsraden, artikel 25, eerste lid onder d. Het Addendum en de Faciliteiten Addendum Sociaal Statuut zijn opgenomen in de bijlagen 13.4.a en 13.4.b.

66

Artikel 8.2a Studieafspraak Sociaal Statuut Partijen zullen in het licht van de toekomstige organisatieontwikkelingen binnen de Rabobank gedurende de looptijd van de CAO onderzoeken in hoeverre het Sociaal Statuut, het Addendum Sociaal Statuut en de Faciliteiten Addendum Sociaal Statuut voldoende effectief zijn. Op basis van een keuze uit de eerder ontwikkelde - en indien nodig geactualiseerde - scenario’s wordt bezien of het Sociaal Statuut dient te worden herzien, aangescherpt of uitgebreid. Tevens zal de effectiviteit van de huidige in de organisatie gehanteerde instrumenten worden bezien. De bevindingen van deze studie kunnen leiden tot concrete voorstellen voor CAO-partijen.

Artikel 8.3 Personeelsplan De werkgever informeert de medewerker in een zo vroeg mogelijk stadium over toekomstige ontwikkelingen en de gevolgen daarvan voor de personele bezetting. Dit geldt in het algemeen voor de reguliere personeels- en formatieplanning. Dit geldt in het bijzonder, wanneer geleidelijke of meer plotselinge organisatieveranderingen personele gevolgen met zich mee brengen. De werkgever stelt daartoe binnen het kader van het managementproces jaarlijks een personeelsplan op, waarin hij de verwachte ontwikkelrichting van de organisatie aangeeft en - conform het bepaalde in artikel 31b lid 2 WOR - zijn verwachtingen ten aanzien van de personeelsbezetting in de komende periode en zijn plannen ten aanzien van het te voeren sociaal beleid, beschrijft. Dit plan wordt in de overlegvergadering met de Ondernemingsraad besproken. De leidinggevende informeert medewerkers over mogelijke consequenties van personeels- en formatieplanning en voorziene organisatieverandering. Van de medewerker wordt verwacht dat hij zich actief op de hoogte houdt van organisatieveranderingen en zo mogelijk in zijn persoonlijk ontwikkelingsplan anticipeert op eigen toekomstperspectieven.

Artikel 8.4 Persoonlijk ontwikkelingsplan 1. Zoals eerder beschreven hebben werkgevers en medewerkers wederzijds belang bij een zo breed mogelijke inzetbaarheid van de medewerker. Om hieraan inhoud te geven wordt er in overleg tussen de medewerker en zijn leidinggevende een op de persoon van de medewerker toegesneden ontwikkelingsplan opgesteld.

67

Als regel wordt eenmaal per jaar een gesprek gehouden waarin aandacht wordt besteed aan de mogelijkheden en wensen van de medewerker met betrekking tot zijn loopbaan, toekomstige ontwikkelingen in de arbeidsorganisatie en mogelijk daarmee verband houdende functie- en/of standplaatswijzigingen. Ook toekomstperspectieven binnen of buiten de Rabobank zijn onderwerp van gesprek. Het persoonlijk ontwikkelingsplan is met name gericht op de langere termijn. Ontwikkelingsafspraken voor de korte termijn worden binnen het kader van Performance Management vastgelegd in het prestatiedocument voor het lopende jaar. Zowel leidinggevende als medewerker dragen er zorg voor dat het POP-gesprek plaatsvindt en dat de afspraken schriftelijk vast worden gelegd in het persoonlijk ontwikkelingsplan. In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden afspraken vastgelegd over: • de ontwikkelbehoeften van de medewerker ten behoeve van zijn loopbaan; • de ontwikkelmogelijkheden en loopbaanperspectieven binnen en/of buiten de bank die de leidinggevende en de medewerker zien; • de afspraken die de medewerker en de leidinggevende hebben gemaakt ten aanzien van de ondersteuning door de leidinggevende en/of derden; • de afspraken die de medewerker en de leidinggevende hebben gemaakt ten aanzien van het volgen van opleidingen, cursussen, trainingen, stages of het anderszins opdoen van kennis of ervaring binnen of buiten het bankbedrijf; • de verdeling werktijd - eigen tijd; • de faciliteiten, zowel in tijd (studieverlof) als in geld alsook de terugvordering, gebaseerd op hetgeen in de regeling studiefaciliteiten (zie artikel 8.5) is vastgelegd; • de tijdsplanning, voortgang en evaluatie. 2. Binnen het kader van inzetbaarheid op langere termijn en verkenning van verdere ontwikkelingsmogelijkheden, kan een medewerker met zijn leidinggevende afspraken maken over een loopbaancheck. Dit kan bijvoorbeeld een intern of extern in te winnen loopbaanadvies zijn of een test. De keuze wordt in overleg tussen medewerker en leidinggevende vastgesteld. De loopbaancheck heeft ten doel meer inzicht te geven in de toekomstmogelijkheden van de medewerker en de wijze waarop hij zijn talenten optimaal kan ontplooien en gebruiken. De kosten van de loopbaancheck zijn voor de werkgever. 3. De medewerker spant zich in om opleidingen en trainingen met succes te voltooien. Het kan zijn dat de medewerker er - ondanks zijn inspanningen - niet in slaagt zich de vereiste kennis, vaardigheden en gedrag eigen te maken. Bij de beoordeling daarvan zijn het niveau en de wijze van functioneren ten minste even belangrijk als een diploma. In dat geval zullen werkgever en medewerker gezamenlijk naar een oplossing zoeken. Plaatsing buiten de Rabobank, eventueel met om-, her- of bijscholing kan daarbij aan de orde zijn. De gezamenlijke inzet van werkgever en medewerker is laatstgenoemde van baan naar baan te brengen.

68

4. In het kader van de huidige of toekomstige inzetbaarheid kan demotie, zoals ook promotie of een horizontale loopbaanstap, een goede mogelijkheid zijn. Dit kan tijdelijk of structureel zijn. Werkgever en medewerker kunnen beiden het initiatief nemen om demotie te bespreken tijdens het POP-gesprek. Hierbij worden de HR-instrumenten die de inzetbaarheid bevorderen, waaronder die genoemd in lid 1, in ogenschouw genomen. Werkgever en medewerker moeten het er beide over eens zijn dat het gaan vervullen van een functie op een lager niveau de beste loopbaanstap is.

Artikel 8.5 Regeling studiefaciliteiten (Voor dit artikel is dispensatie verleend aan De Lage Landen International B.V. Dit artikel is daarmee niet van toepassing op medewerkers die in dienst zijn bij De Lage Landen. Voor hen geldt de met de OR van De Lage Landen International B.V. overeengekomen studiefaciliteitenregeling.) Artikel 8.5.1 Doel

De regeling heeft ten doel medewerkers faciliteiten te verlenen ter ondersteuning bij hun ontwikkeling als medewerker, zowel in de huidige als in een toekomstige functie binnen de Rabobank. Artikel 8.5.2 Uitgangspunt Faciliteiten op het gebied van studieverlof en vergoeding van kosten worden slechts verleend voor zover het gaat om opleidingen die schriftelijk zijn vastgelegd in het prestatiedocument en/of in het persoonlijk ontwikkelingsplan. Artikel 8.5.3 Begrippen Studie/opleiding: de begrippen studie en opleiding zijn voor deze regeling synoniemen. Hieronder wordt verstaan een studie/opleiding aan een bevoegd, binnen de Rabobank erkend onderwijs-/opleidingsinstituut, dat gericht is op de ontwikkeling van de medewerker in de huidige of een toekomstige functie binnen de Rabobank. Te onderscheiden opleidingen: de regeling studiefaciliteiten maakt onderscheid tussen twee soorten opleidingen: functiegerichte opleidingen en op carrière/promotie gerichte opleidingen.

69

De verantwoordelijke leidinggevende en medewerker stellen gezamenlijk vast van welke vorm sprake is, conform de hieronder aangegeven definiëring. 1. Functiegerichte opleidingen: Functiegerichte opleidingen zijn opleidingen die het adequaat functioneren in de huidige functie waarborgen. 2. Opleidingen gericht op carrière: Deze opleidingen zijn gericht op een toekomstige hogere functie, dan wel ten minste een gelijkwaardige functie in een ander vakgebied binnen de Rabobank, die de medewerker zou willen verwerven. Werktijd: de uren die een medewerker volgens het individuele werkrooster moet werken. Studiebelasting: de door het opleidingsinstituut opgegeven gemiddelde studiebelasting. Hieronder kunnen vallen de lesuren, voorbereidingstijd en de tijd besteed aan thuisstudie. Studiekosten: hieronder wordt verstaan: • de cursusgelden; • de (her)examenkosten; • de kosten van de aanschaf van de verplichte studieboeken; • de extra reiskosten tussen woonplaats en plaats van cursus; • verblijfkosten die het gevolg zijn van de opleiding. Artikel 8.5.4 Studieverlof 1. Functiegerichte opleidingen: Lesuren voor functiegerichte opleidingen worden in werktijd gevolgd. Voorzover deze lesuren buiten de werktijd plaatsvinden, zullen deze uren in onderling overleg tussen leidinggevende en medewerker in tijd (100%) of in geld (116,33%) worden vergoed. Voor voorbereiding en thuisstudie voor de functiegerichte opleidingen krijgt de medewerker, met inachtneming van een franchise van vijftig uur, 50% gecompenseerd van de door het opleidingsinstituut opgegeven studiebelasting (exclusief de lesuren) met een maximum van vijftig uur per twaalf maanden.19 2. Opleidingen gericht op carrière: Lesuren voor carrièregerichte opleidingen worden voor 50% in werktijd gevolgd met een maximum van vijftig uur per twaalf maanden. Voor voorbereiding en thuisstudie voor carrièregerichte opleidingen krijgt de medewerker, met inachtneming van een franchise van vijftig uur, 50% gecompenseerd van de door het opleidingsinstituut opgegeven studiebelasting (exclusief de lesuren) met een maximum van vijftig uur per twaalf maanden.

19

Voor de medewerker die nog niet minimaal een mbo-diploma heeft behaald, geldt de franchise voor functiegerichte opleidingen niet.

70

Bij medewerkers die minder dan 36 uur werken, wordt voor carrièregerichte opleidingen het studieverlof voor lesuren en voor de uren voor voorbereiding en thuisstudie, naar rato van de omvang van de arbeidsovereenkomst verleend. De franchise voor voorbereiding en thuisstudie geldt bij carrièregerichte opleidingen eveneens naar rato van de omvang van de arbeidsovereenkomst. Examens Aanvullend op het studieverlof wordt voor de tijd benodigd voor het afleggen van (her)examens en tentamens buitengewoon verlof verleend. Artikel 8.5.5 Studiekosten Vergoeding Uitgangspunt is dat bij de te onderscheiden opleidingen die met instemming van de leidinggevende (op basis van het persoonlijk ontwikkelingsplan) worden gevolgd de daaraan verbonden studiekosten volledig door de werkgever worden vergoed. Terugvordering I Doorstroom binnen de Rabobank Uitgangspunt is dat de toegekende studiekostenvergoeding(en) en het studieverlof niet van de medewerker kunnen worden teruggevorderd als deze doorstroomt naar een andere functie binnen de Rabobank. Wel vindt bij doorstroom naar een andere werkgever binnen de Rabobank voor carrièregerichte opleidingen verplicht verrekening van studiekostenvergoeding(en) en studieverlofuren plaats, tussen de zendende en de ontvangende werkgever. Verrekening geschiedt aan de hand van de terugvorderingsbepaling voor studiekostenvergoeding(en) en studieverlofuren. Wanneer het dienstverband met de Rabobank vervolgens op eigen verzoek van de medewerker of om dringende reden wordt beëindigd is punt II van toepassing. II Beëindiging arbeidsovereenkomst met de Rabobank op eigen verzoek of om dringende reden Indien de arbeidsovereenkomst met de Rabobank door de medewerker op eigen verzoek of door de werkgever om dringende reden wordt beëindigd, zal terugvordering van de toegekende studiekostenvergoeding en het verleende studieverlof voor carrièregerichte opleidingen als volgt plaatsvinden.

71

Terugvorderingsbepaling studiekostenvergoeding(en) en studieverlofuren Terugvorderingsperioden Studiekosten afgelopen 36 maanden Tot EUR 3.000 vergoed in 36 maanden voorafgaand aan beëindiging dienstverband

EUR 3.000 tot EUR 4.500 vergoed in 36 maanden voorafgaand aan beëindiging dienstverband

EUR 4.500 of meer vergoed in 36 maanden voorafgaand aan beëindiging dienstverband

1e t/m 12e maand

30% van studiekostenvergoeding (minus EUR 1.000) en verlofuren (minus 36 uur) toegekend in 1e t/m 12e maand voorafgaand aan beëindiging dienstverband 60% van studiekosten vergoeding (minus EUR 1.000) en verlofuren (minus 36 uur) toegekend in 1e t/m 12e maand voorafgaand aan beëindiging dienstverband 90% van studiekostenvergoeding (minus EUR 1.000) en verlofuren (minus 36 uur) toegekend in 1e t/m 12e maand voorafgaand aan beëindiging dienstverband

13e t/m 24e maand

25e t/m 36e maand

30% van studiekostenvergoeding en verlofuren toe gekend in 13e t/m 24e maand voorafgaand aan beëindiging dienst verband

60% van studiekostenvergoeding en verlofuren toe gekend in 13e t/m 24e maand voorafgaand aan beëindiging dienstverband

30% van studiekostenvergoeding en verlofuren toe-gekend in 25e t/m 36e maand voorafgaand aan beëindiging dienstverband

Bepaald wordt hoe hoog het bedrag is dat in de 36 maanden voorafgaand aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan studiekostenvergoeding(en) is toegekend. Toegekende reiskosten worden hierbij buiten beschouwing gelaten. De range waarin dit bedrag over de afgelopen 36 maanden, valt (tot EUR 3.000, van EUR 3.000 tot EUR 4.500, EUR 4.500 of meer), is bepalend voor: 1) De periode waarover wordt teruggevorderd. Dit kan zijn 12, 24 of 36 maanden voorafgaand aan de datum van beëindiging van het dienstverband. 2) De percentages die worden teruggevorderd. Een en ander wordt bepaald aan de hand van de hiervoor weergegeven tabel. Bij de terugvordering van de studiekostenvergoeding toegekend in de 1e tot en met de 12e maand voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband, wordt EUR 1.000 buiten beschouwing gelaten. De terugvordering van studieverlofuren is direct gekoppeld aan de terugvordering van de studiekostenvergoeding(en). Bij de terugvordering van de studieverlofuren toegekend in de 1e tot en met de 12e maand voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband, wordt 36 uur buiten beschouwing gelaten.

72

III Tussentijdse beëindiging of het niet behalen van de opleiding Wanneer de medewerker de opleiding tussentijds heeft beëindigd of niet met succes heeft afgerond, kan 20% van de voor de opleiding toegekende studiekostenvergoeding en studieverlofuren van de medewerker teruggevorderd worden, tenzij de leidinggevende van mening is dat - de omstandigheden in aanmerking nemende - deze terugvordering als onredelijk moet worden aangemerkt.

Artikel 8.6

Afstemming van functie-eisen en kwaliteiten van de medewerker De werkgever zal bevorderen dat de taken van de medewerker goed zijn afgestemd op zijn ervaring en capaciteiten, zodat noch overbelasting optreedt, noch onderbenutting. Daarnaast dient de medewerker zich zodanig te ontwikkelen dat zijn kwaliteiten blijven aansluiten op de eisen die de werkzaamheden bij de bank nu en in de toekomst aan medewerkers stellen. Tijdens de plannings-, functionerings-, beoordelings- en POP-gesprekken zal hieraan ook aandacht worden besteed. Zowel medewerker als leidinggevende zijn verantwoordelijk voor het bespreken van dit onderwerp. Als er een spanningsveld blijkt te bestaan tussen de functie-eisen en werkbelasting en de mogelijkheden van de medewerker om aan deze eisen te voldoen, zal naar oplossingen worden gezocht. Voorkomen moet worden dat dit spanningsveld leidt tot disfunctioneren. Ook op het moment dat de situatie zich voordoet dat de medewerker in de huidige functie niet meer naar behoren functioneert, dient naar oplossingen te worden gezocht. Hierbij geldt voor zowel leidinggevende als medewerker een inspanningsverplichting. Van beiden wordt verwacht dat zij initiatieven nemen om een passende oplossing te vinden. Dit kan leiden tot afspraken over bijvoorbeeld ontwikkeling van de medewerker ter verbetering van het functioneren in de huidige functie of ontwikkeling in een andere richting, het werken in deeltijd of het vervullen van een andere functie. Deze andere functie kan hetzelfde functieniveau hebben of een lager functieniveau. Een functie buiten de Rabobank kan ook aan de orde zijn. Hiervoor kan om-, her- of bijscholing nodig zijn.

73

Artikel 8.7

Bevordering van de werkgelegenheid van personen met een achterstandspositie op de arbeidsmarkt 1. De Rabobank onderschrijft het belang van een zo groot mogelijke arbeidsparticipatie. Het is duidelijk dat dit voor sommige personen niet zonder bijzondere aandacht mogelijk is. De Rabobank zal via de reguliere personeelsvoorziening en via scholings- en werkervaringsprojecten de werkgelegenheid van deze personen binnen of buiten het bankbedrijf bevorderen. Zonder een uitputtende opsomming te geven kan hierbij gedacht worden aan (gedeeltelijke) arbeidsongeschikten, langdurig werklozen en personen uit etnische minderheidsgroepen. 2. Reguliere werving Bij de reguliere werving zullen de hier bedoelde personen, indien zij voldoen of binnen redelijke termijn kunnen gaan voldoen aan de gestelde functie-eisen, in aanmerking komen voor een functie indien passende vacatures beschikbaar zijn. Waar nodig en mogelijk zullen bijzondere voorzieningen worden getroffen. Er zal worden zorg gedragen voor een adequate begeleiding. Ondersteunende overheidsmaatregelen zullen mede in aanmerking worden genomen. 3. Scholings- en werkervaringsprojecten Naast de reguliere werving zal de werkgever zich inspannen om voor bedoelde personen bijdragen te leveren die hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Dat kan bijvoorbeeld plaatsvinden door werkervaringsplaatsen beschikbaar te stellen, waar nodig en mogelijk in combinatie met passende arbeidsmarktrelevante opleidingen. Daarnaast zal ook geparticipeerd worden in scholings- en werkervaringsprojecten buiten de Rabobank.

Artikel 8.8 Eerder verworven competenties (EVC) 1) De werkgever stelt medewerkers gedurende de looptijd van deze CAO (1 mei 2007 – 1 mei 2009) die een functie vervullen op MBO-niveau, maar niet over een MBO-diploma beschikken, in de gelegenheid deel te nemen aan een zogenaamde EVC-procedure. EVC staat voor Erkennen Verworven Competenties. Uit de EVC-procedure wordt duidelijk voor welke onderdelen van een MBO-opleiding een medewerker vrijstellingen krijgt. 2) Het volgen van een EVC-procedure en de eventueel daarna te volgen MBO-opleiding wordt vastgelegd in een POP. 3) De werkgever betaalt de EVC-procedure. Voor de kosten en tijdsbesteding van de MBO-opleiding geldt de regeling studiefaciliteiten voor carrièregerichte opleidingen uit artikel 8.5, inclusief franchise.

74

4) Voor het overige geldt het volgende: a) De medewerker moet de MBO-opleiding starten tijdens de looptijd van deze CAO; b) De MBO-opleiding mag maximaal 2 jaar duren; c) De regeling geldt alleen voor de MBO-4 opleidingen Bank- & Verzekeringswezen, Administratie, Marketing & Communicatie, Directiesecretaresse/Managementassistent; d) Het laatste beoordelingsresultaat van de medewerker dient ten minste ‘goed’ te zijn geweest. 5) Partijen evalueren deze regeling aan het einde van de CAO-looptijd. Artikel 8.9 Vereveningsregeling inzetbaarheid Partijen hebben, in het verlengde van de adviezen van de tripartiete werkgroep Inzetbaarheid, vastgesteld dat het wenselijk is om de doorstroom van medewerkers in de Rabobank Groep te stimuleren. Met name de inzetbaarheid en mobiliteit van sommige groepen medewerkers verdient aandacht, bijvoorbeeld medewerkers met lange dienstverbanden, medewerkers met een PT als gevolg van demotie en gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers. Om Rabobank-werkgevers te stimuleren deze medewerkers eerder aan te nemen, zal een voorstel tot een Vereveningsregeling Arbeidsmobiliteit worden ontworpen. Deze beoogt (financiële) drempels bij werkgevers te verlagen en daarmee de doorstroom van deze moeilijker plaatsbare medewerkers te bevorderen. Afgesproken is dat het Directoraat Personeel de Vereveningsregeling Arbeidsmobiliteit nader uit zal werken, rekening houdend met het advies van de werkgroep Inzetbaarheid, en deze voor zal leggen aan de besluitvormende organen.

75

76

9 Kwaliteit van de arbeid

Over het beleid en de afspraken inzake kwaliteit van de arbeid.

77

78

Artikel 9.1 Inleiding Belangrijke aspecten van de kwaliteit van de arbeid zijn eigen verantwoordelijkheid en vrijheid om het werk zelf in te richten. Deze zorgen voor plezier in en motivatie voor het werk. Daarbij hoort ook een werkwijze van ‘afspraak is afspraak’. Bij de kwaliteit van de arbeid speelt het management eveneens een grote rol. Er zal meer aandacht worden geschonken aan coachend en stimulerend leiderschap. In toenemende mate zullen leidinggevenden hierop worden beoordeeld. Ongewenste werkdruk en werkstress zijn factoren die voor medewerkers het werk negatief kunnen beïnvloeden. In het licht van de kwaliteit van de arbeid zullen de werkgevers maatregelen nemen die gericht zijn op het voorkomen en verminderen van deze ongewenste werkdruk en werkstress. De Rabobank hecht belang aan een goed evenwicht tussen belasting en belastbaarheid van haar medewerkers. Ongewenste werkdruk kan verband houden met de stijl van leidinggeven, de functieinhoud en -omvang, de arbeidsomstandigheden en andere met het werk verbonden aspecten. Ook privé-omstandigheden kunnen hieraan bijdragen. Concreet neemt de Rabobank de volgende maatregelen.

Artikel 9.2 Aanpak werkdruk/werkstress De Rabobank heeft een integrale aanpak ontwikkeld met een sterke nadruk op preventie om de negatieve aspecten van werkdruk en werkstress te verminderen. Ondernemingsraad en GOR-AB worden periodiek op de hoogte gesteld van de voortgang. Eveneens wordt de voortgang besproken in het reguliere overleg tussen CAO-partijen. Beleid hieromtrent wordt geconcretiseerd aan de hand van drie sporen: 1. Voorlichting: • communicatie van acties naar de medewerkers; • workshops; • themabijeenkomsten; • trainingen voor leidinggevenden, Ondernemingsraden en P&O’ers. 2. Monitoring, onderzoek en analyse: • procesbegeleiding en -advisering; • risico-inventarisatie en -evaluatie; • ontwikkelen arbeidsvoorwaarden op maat; • onderzoek en analyse RSI (Repetitive Strain Injury). 3. Interventies: • vroegtijdige signalering; • ontwikkelen van performance-indicatoren; • beoordelen van leidinggevenden; • adequate reïntegratie en curatieve zorg.

79

Artikel 9.3 Arbocatalogus In het kader van de per 1 januari 2007 gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet zijn partijen overeengekomen om gedurende de looptijd van de CAO afspraken te maken over een Arbocatalogus. In de Arbocatalogus Rabobank zullen de doelen en kaders vastgelegd worden met betrekking tot gezonde arbeidsomstandigheden en de beperking van arbeidsrisico’s.

80

10 Ziekte

Dit hoofdstuk heeft betrekking op medewerkers die na 31 december 2003 ziek zijn geworden. Voor medewerkers die vóór 1 januari 2004 ziek zijn geworden, gelden de regels zoals opgenomen in bijlage 13.5 van deze CAO. Voor medewerkers die op 1 januari 2004 een gedeeltelijke WAO-uitkering ontvingen en na 1 januari 2004 voor het arbeidsgeschikte deel ziek worden, gelden de regels in dit hoofdstuk totdat zij ook voor dat deel aanspraak kunnen maken op een WAO-uitkering. Vanaf dat moment gelden de regels zoals opgenomen in bijlage 13.5.

81

82

Artikel 10.1 Algemeen 1. Onder ziekte wordt conform artikel 7:629 BW verstaan het als gevolg van lichamelijk of geestelijk gebrek niet in staat zijn de bedongen arbeid te verrichten. Onder bedongen arbeid wordt verstaan de overeengekomen arbeid gedurende de overeengekomen arbeidsduur. 2. Werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis zijn werkzaamheden die door de medewerker worden verricht en die primair tot doel hebben om op den duur de medewerker te reïntegreren. Door het werken op arbeidstherapeutische basis worden de duurzaamheid en opbouw van de belastbaarheid van de medewerker onderzocht en bevorderd. De Arbodienst adviseert werkgever en medewerker met betrekking tot de reïntegratie en het verrichten van werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis. 3. De medewerker is verplicht mee te werken aan door of vanwege de werkgever in te stellen verzuimbegeleiding en -beoordeling en reïntegratie en de aanwijzingen die daaruit voortvloeien op te volgen. De medewerker dient zich bij ziekte te houden aan de gedragsregels zoals deze zijn opgenomen in bijlage 13.6 bij deze CAO. 4. De werkgever zal in de in artikel 7:629 BW lid 3 genoemde gevallen de loondoorbetaling en aanvullingen zoals genoemd in dit hoofdstuk weigeren of opschorten. 5. Om in aanmerking te komen voor de aanvullingen zoals genoemd in dit hoofdstuk, dient de medewerker zijn volledige medewerking te verlenen indien de werkgever bij derden een vordering tot schadevergoeding kan instellen. 6. Om in aanmerking te komen voor de aanvullingen zoals genoemd in dit hoofdstuk, dient de medewerker volmacht te verlenen aan de werkgever tot ontvangst van wettelijke en/of bovenwettelijke uitkeringen. De (ongekorte) wettelijke uitkeringen worden met de betalingen bij ziekte zoals in dit hoofdstuk opgenomen, verrekend. 7. Indien, door het ontbreken van een beschikking van het UWV, onduidelijkheid bestaat over het recht op IVA-uitkering of WGA-uitkering, betaalt de werkgever bij wijze van voorschot het maandinkomen door, met inachtneming van hetgeen in dit hoofdstuk is bepaald. Het voorschot is niet verschuldigd indien deze onduidelijkheid voor rekening en risico van de medewerker dient te komen. 8. De medewerker ontvangt op grond van dit hoofdstuk nimmer meer dan hetgeen hij zou hebben ontvangen ware hij niet ziek geweest. 9. De medewerker die arbeidsgehandicapt is, wordt verzocht hiervan zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 4 weken na indiensttreding, dan wel na ontvangst beschikking, melding te maken bij de Arbodienst. 10. Met een medewerker die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is in de zin van de WIA wordt na 104 weken gerekend vanaf de eerste ziektedag, de arbeidsovereenkomst verbroken. De arbeidsovereenkomst met een medewerker die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is in de zin van de WIA, blijft gehandhaafd indien hij: a.op de eerste ziektedag de leeftijd van 57,5 jaar heeft bereikt, en b.op de eerste ziektedag ten minste vijf jaar in dienst van de Rabobank is.

83

Artikel 10.2 Inkomen, algemeen 1. De medewerker heeft, zolang het dienstverband met de werkgever voortduurt, gedurende de eerste 52 weken van ziekte recht op doorbetaling van zijn maandinkomen direct voorafgaand aan ziekte, inclusief vaste toeslagen. 2. Voor de berekening van de in het voorgaande lid genoemde periode van 52 weken worden periodes van ziekte die zich voordoen in de twee jaar voorafgaande aan de eerste ziektedag van de laatste ziekteperiode opgeteld, indien de periodes van ziekte minimaal vier aaneengesloten weken hebben geduurd. 3. Gedurende de periode die aanvangt na 52 weken van ziekte en voortduurt tot maximaal 104 weken van ziekte, heeft de medewerker recht op doorbetaling van 70% van zijn maandinkomen direct voorafgaand aan ziekte inclusief vaste toeslagen, alsof hij niet ziek is geworden. 4. Een medewerker die een IVA-uitkering ontvangt, heeft in afwijking van artikel 10.2 lid 3 gedurende de periode die aanvangt na 52 weken van ziekte en voortduurt tot maximaal 104 weken van ziekte recht op aanvulling van zijn IVA-uitkering tot 90% van zijn maandinkomen direct voorafgaand aan ziekte, inclusief vaste toeslagen. In uitzonderlijke gevallen kan de IVA-uitkering aangevuld worden tot 100% van het maandinkomen direct voorafgaand aan ziekte, inclusief vaste toeslagen. 4a. Een medewerker die een WGA-uitkering ontvangt die gebaseerd is op de beslissing van het UWV dat sprake is van tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid (WGA 80-100%) heeft gedurende 38 maanden recht op een aanvulling van 80% van het verschil tussen het maandinkomen direct voorafgaande aan ziekte en het maandinkomen dat verdiend wordt met werkhervatting. De WGAuitkering wordt met deze aanvulling verrekend. Indien en voor zolang er nog geen sprake is van werkhervatting wordt de WGA-uitkering gedurende 38 maanden aangevuld tot 80% van het maandinkomen direct voorafgaande aan ziekte. Voor deze aanvulling sluit de werkgever ten behoeve van de medewerkers een collectieve verzekering af. De premie voor deze verzekering is voor rekening van de werkgever. De periode van 38 maanden gaat in op de eerste dag na afloop van de periode van 104 weken zoals bedoeld in lid 3 van dit artikel respectievelijk de verlengde periode van 104 weken zoals bedoeld in lid 8 en 9 van dit artikel.

84

5. Periodes van ziekte die elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier aaneengesloten weken worden bij elkaar opgeteld. 6. Indien de medewerker niet akkoord gaat met het oordeel van de Arbodienst betreffende de ziekte verzoekt hij UWV binnen twee weken om een second opinion. De werkgever betaalt, zolang de Arbodienst haar oordeel niet wijzigt, in principe 70% van het maandinkomen door. De werkgever vult, indien de Arbodienst haar oordeel naar aanleiding van de second opinion wel wijzigt, met terugwerkende kracht tot het moment waarop de 70% is ingegaan, het aan de medewerker betaalde aan tot het uit lid 1 voortvloeiende bedrag. 7. De medewerker die geen werkzaamheden verricht, heeft tot en met de laatste werkdag van de maand volgend op de maand waarin de medewerker ziek is geworden, recht op de kostenvergoedingen. 8. Indien het verzoek van de werkgever, Arbodienst en de medewerker gezamenlijk tot verlenging van de 104 weken periode door UWV wordt gehonoreerd, blijft gedurende de toegekende periode lid 3 onverkort van toepassing. De maximale verlenging bedraagt 52 weken. 9. Indien UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht en op grond daarvan het tijdvak waarop de medewerker jegens de werkgever recht heeft op loon verlengt tot maximaal 156 weken, blijft gedurende de toegekende periode lid 3 onverkort van toepassing. 10. Met betrekking tot de individuele jaarlijkse salarisaanpassing, zoals bedoeld in artikel 4.2.3, geldt voor de medewerker die geen werkzaamheden verricht, of alleen werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis, het volgende: - na afloop van het kalenderjaar waarin de eerste ziektedag valt, heeft hij per 1 april, recht op een jaarlijkse individuele salarisaanpassing op basis van de totaalbeoordeling die is gebaseerd op de periode in het kalenderjaar voor aanvang van de eerste ziektedag. - na afloop van het kalenderjaar volgend op het kalenderjaar waarin de eerste ziektedag valt, heeft hij per 1 april, recht op een individuele salarisaanpassing behorende bij een beoordelingsresultaat ‘goed’. - na afloop van het tweede volledige kalenderjaar, volgend op het kalenderjaar waarin de eerste ziektedag valt, heeft hij geen recht op een individuele salarisaanpassing. 11. Met betrekking tot variabel inkomen, zoals bedoeld in artikel 4.3, geldt voor de medewerker die geen werkzaamheden verricht, of alleen werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis, het volgende: - over de eerste 52 weken van ziekte heeft hij recht op variabel inkomen. - over de periode na de eerste 52 weken van ziekte heeft hij geen recht op variabel inkomen.

85

12. De medewerker die geen werkzaamheden verricht, of alleen werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis, heeft recht op het persoonlijk budget, zoals bedoeld in artikel 7.6, zolang het dienstverband voortduurt gedurende maximaal de periode van 104 weken zoals bedoeld in lid 3 van dit artikel respectievelijk de verlengde periode van 104 weken zoals bedoeld in lid 8 en lid 9 van dit artikel. Het persoonlijk budget wordt berekend naar rato van de loondoorbetaling als bedoeld in lid 1, lid 3 en lid 4 van dit artikel. Artikel 10.3 Inkomen bij werkhervatting 1. Indien de medewerker werkzaamheden gaat hervatten, niet zijnde op arbeidstherapeutische basis, vindt met ingang van de eerste dag van werkhervatting een nieuwe inschaling plaats op basis van de functie die de medewerker gaat uitoefenen. Bij werkhervatting in de eigen functie, blijft de daarbijbehorende inschaling gehandhaafd. Het maandsalaris behorende bij deze functie wordt vastgesteld naar rato van het aantal uren dat de medewerker deze werkzaamheden gaat verrichten. Daarnaast wordt bij werkhervatting in een andere functie het maandsalaris bepaald door: - de bij deze functie behorende functiegroep/salarisschaal; - de inschaling in de schaal op basis van dezelfde relatieve salarispositie als die de medewerker in de (oude) schaal heeft bereikt. 2. Gedurende de periode die aanvangt na 52 weken van ziekte en voortduurt tot maximaal 104 weken20 van ziekte ontvangt de medewerker in afwijking van artikel 10.2 lid 3 het maandinkomen behorend bij de salarisinschaling zoals genoemd in lid 1 respectievelijk lid 3, aangevuld met 80% van het verschil tussen het maandinkomen direct voorafgaande aan ziekte en het op grond van lid 1, respectievelijk lid 3 vastgestelde maandinkomen. 3. Indien de medewerker werkzaamheden gaat hervatten, niet zijnde op arbeidstherapeutische basis, bij een andere werkgever die geen partij is bij de Rabobank-CAO, vindt een nieuwe inschaling plaats op basis van de functie die de medewerker gaat uitoefenen en overeenkomstig de wijze die bij de andere werkgever gebruikelijk is. Daartoe wordt het maandsalaris behorende bij deze functie vastgesteld naar rato van het aantal uren dat hij deze werkzaamheden gaat verrichten.

20

Deze periode van 104 weken kan verlengd worden naar 156 weken indien artikel 10.2 lid 9 van toepassing is. Gedurende deze verlenging blijft de aanvulling van 80% zoals genoemd in dit artikel, bestaan.

86

4. Indien er tussen de werkgevers (al dan niet partij bij de Rabobank CAO) geen schriftelijke afspraken zijn gemaakt, zal de vergoeding die de medewerker (eventueel) ontvangt van de andere werkgever waar hij werkzaamheden verricht, worden verrekend met het bedrag dat de medewerker uit hoofde van artikel 10.2 lid 1 en lid 3 en artikel 10.3 lid 2 ontvangt. De medewerker is, om aanspraak te kunnen maken op betaling ingevolge voornoemde artikelleden, verplicht schriftelijke juiste en volledige informatie te verstrekken aan zijn werkgever over de functie die hij verricht, het aantal uren dat hij werkzaam is en de (eventuele) vergoedingen die hij ontvangt van de (andere) werkgever waar hij werkzaamheden verricht. 5. Bij elke wijziging van de in lid 1 respectievelijk lid 3 genoemde onderdelen van het maandsalaris, dan wel het aantal uren dat de medewerker werkzaamheden verricht, niet zijnde op arbeidstherapeutische basis, dient de berekening op grond van lid 2 opnieuw te geschieden. 6. Indien het verzoek van de werkgever, Arbodienst en de medewerker gezamenlijk tot verlenging van de 104 weken periode door UWV wordt gehonoreerd, blijft gedurende de toegekende periode lid 2 onverkort van toepassing. De maximale verlenging bedraagt 52 weken. 7. Indien UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht en op grond daarvan het tijdvak waarop de medewerker jegens de werkgever recht heeft op loon verlengt tot maximaal 156 weken, blijft gedurende de toegekende periode lid 2 onverkort van toepassing. 8. Met betrekking tot de individuele jaarlijkse salarisaanpassing, zoals bedoeld in artikel 4.2.3, geldt het volgende. De individuele jaarlijkse salarisaanpassing voor de medewerker, die werkzaamheden verricht, niet zijnde werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis, wordt na de eerste 52 weken van ziekte gebaseerd op het maandsalaris en de functie waarvoor hij het werk heeft hervat. 9. Met betrekking tot variabel inkomen, zoals bedoeld in artikel 4.3, geldt voor de medewerker die werkzaamheden verricht, niet zijnde op arbeidstherapeutische basis, het volgende: - over de eerste 52 weken van ziekte heeft hij recht op variabel inkomen. - over de periode na de eerste 52 weken van ziekte heeft hij recht op variabel inkomen naar rato, gebaseerd op het maandsalaris, de salarisschaal en de functie, waarvoor hij het werk heeft hervat. 10.Tot 1 oktober 2007 geldt met betrekking tot het persoonlijk budget, zoals bedoeld in artikel 7.6, voor de medewerker die werkzaamheden verricht, niet zijnde op arbeidstherapeutische basis, het volgende: - over de eerste 52 weken van ziekte heeft hij recht op het persoonlijk budget. - over de periode na de eerste 52 weken van ziekte heeft hij recht op het persoonlijk budget naar rato, gebaseerd op het maandsalaris, de salarisschaal en de functie, waarvoor hij het werk heeft hervat, en de aanvulling zoals bedoeld in lid 2, lid 11 en lid 12 van dit artikel. Met ingang van 1 oktober 2007 geldt voor de medewerker die werkzaamheden verricht, niet zijnde op arbeidstherapeutische basis, het volgende: - over de eerste 52 weken van ziekte heeft hij recht op het persoonlijk budget. - over de periode na de eerste 52 weken van ziekte heeft hij recht op het persoonlijk budget naar rato, gebaseerd op het maandsalaris, de salarisschaal en de functie, waarvoor hij het werk heeft hervat.

87

11. Een medewerker, die werkzaamheden verricht, niet zijnde werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis, en die een WGA-uitkering ontvangt, heeft gedurende 38 maanden recht op een aanvulling van 80% van het verschil tussen het maandinkomen direct voorafgaand aan ziekte en het maandinkomen dat verdiend wordt met werkhervatting. De WGA-uitkering wordt met deze aanvulling verrekend. 12. Een medewerker, die werkzaamheden verricht, niet zijnde werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis, en die door het UWV 65% of meer arbeidsgeschikt (met lichte beperkingen) wordt bevonden, heeft gedurende 38 maanden recht op een aanvulling van 80% van het verschil tussen het maandinkomen direct voorafgaande aan ziekte en het maandinkomen dat verdiend wordt met werkhervatting. 13. De periode van 38 maanden zoals bedoeld in lid 11 en 12 van dit artikel gaat in op de eerste dag na afloop van de periode van 104 weken zoals bedoeld in lid 2 van dit artikel respectievelijk de verlengde periode van 104 weken zoals bedoeld in lid 6 en 7 van dit artikel. 14. Een medewerker kan gedurende zijn dienstverband met een werkgever per ziektegeval nooit langer dan in totaal 38 maanden aanspraak maken op een aanvulling zoals bedoeld in artikel 10.3 lid 11 en/of 12.21

Artikel 10.4 Reïntegratie 1. Zowel op de medewerker als op de leidinggevende is het reïntegratiemodel Rabobank van toepassing. Dit reïntegratiemodel is opgenomen op het HR Portaal. 2. De Rabobank Arbodienst sluit in het kader van reïntegratie contracten met reïntegratiebedrijven waarvan de verschillende werkgevers gebruik kunnen maken. De werkgever zal slechts na positief advies daartoe van de Arbodienst een ander reïntegratiebedrijf kiezen.

21

Als de WGA-uitkering zoals bedoeld in lid 11 of de beslissing van het UWV zoals bedoeld in lid 12 een ingangsdatum heeft die ligt vóór 1 januari 2008, dan geldt de periode van maximaal 38 maanden niet, maar geldt in plaats daarvan een periode van maximaal 5 jaar.

88

3. De werkgever zal een aanbod voor passende arbeid, conform de wettelijke bepalingen, binnen of buiten de Rabobankorganisatie schriftelijk doen. Passende arbeid binnen Rabobank gaat voor passende arbeid buiten Rabobank. Elk aanbod vermeldt tevens het recht van de medewerker om, bij twijfel of het aanbod passend is, binnen twee weken na het schriftelijke aanbod een second opinion aan te vragen bij UWV. De medewerker die het aanbod weigert, vraagt binnen twee weken een second opinion aan bij UWV. Indien het oordeel van UWV luidt dat de medewerker onterecht het aanbod tot passend werk bij een andere werkgever heeft geweigerd, heeft de weigering geen gevolgen voor de loondoorbetaling of de arbeidsovereenkomst indien de medewerker de aangeboden passende arbeid alsnog direct aanvaardt. Het niet langer beschikbaar zijn van de aangeboden arbeid komt voor rekening en risico van de medewerker. 4. De werkgever spant zich in om de medewerker zoals bedoeld in artikel 10.3 lid 11 en 12 aan het werk te houden. De inspanningen van de werkgever zijn erop gericht duurzame hervatting van de werkzaamheden te waarborgen, primair teneinde een dienstverband binnen de Rabobank te behouden. Daarbij wordt rekening gehouden met de mogelijkheden van de medewerker en de organisatie. Ook de medewerker spant zich in om zoveel mogelijk duurzaam aan het werk te blijven in zijn eigen functie of een andere functie.

Artikel 10.5 Uitkering bij overlijden Bij overlijden van de medewerker zal de werkgever aan de nagelaten betrekkingen van de medewerker een uitkering doen ter grootte van het maandinkomen over de resterende dagen van de maand van overlijden en over de volgende twee maanden. Daarbij is de dag van overlijden bepalend voor de hoogte van het maandinkomen. Op deze uitkering worden de uitkeringen op grond van artikel 7:674 BW en op grond van eventuele andere bepalingen van wettelijke ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, in mindering gebracht. Voor de toepassing van dit artikel worden onder nagelaten betrekkingen verstaan de personen bedoeld in lid 1 van artikel 35 van de Ziektewet en wel in de volgorde van dat artikel.22

22

Op het HR Portaal wordt het begrip nagelaten betrekking zoals bedoeld in dit artikel toegelicht.

89

90

11 Reiskostenvergoeding

Over de regeling inzake reiskostenvergoeding.

91

92

Artikel 11.1 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer 1. De medewerker ontvangt een tegemoetkoming in de kosten van het dagelijks heen en weer reizen van de woning naar de standplaats, die is gebaseerd op de volgende regels: a. de af te leggen afstand wordt bepaald via de meest gebruikelijke route, ten hoogste 40 km (enkele reis) wordt hierbij in aanmerking genomen; b. de vergoeding wordt vervolgens vastgesteld op basis van de onderstaande tabel; c.indien de reisafstand conform lid 1a meer bedraagt dan 40 km (enkele reis), kan door de medewerker tegen overlegging van de vervoersbewijzen worden gekozen voor een vergoeding van de kosten van openbaar vervoer tot tenhoogste de prijs van een NS-trajectkaart 2e klasse dan wel van een NS-5 retourenkaart 2e klasse indien deze laatste op maandbasis de goed koopste is. Indien in de onderneming gebruik kan worden gemaakt van een collectief abonnement, geldt daarbij de hieruit voortvloeiende prijs als basis voor de vergoeding. 2. Indien de werkgever het vervoer van de medewerker geheel of ten dele in natura verzorgt, is lid 1 niet, respectievelijk slechts voor het door de werkgever niet verzorgde deel, van toepassing. 3. De werkgever kan met de medewerker, aan wie op grond van voor het werk noodzakelijk autogebruik een vergoeding wordt verstrekt, een afwijkende regeling treffen voor de vergoeding van de reiskosten in het woon-werkverkeer. Vergoedingentabel reiskosten woon-werkverkeer aantal km woonwerk verkeer 1 km 2 km 3 km 4 km 5 km 6 km 7 km 8 km 9 km 10 km 11 km 12 km

vergoeding per maand in euro’s

aantal km woonwerk verkeer

vergoeding per maand in euro’s

5 9 14 18 232 28 32 37 41 46 51 55

15 km 16 km 17 km 18 km 19 km 20 km 21 km 22 km 23 km 24 km 25 km 26 km

69 74 78 83 87 92 97 101 106 110 115 120

13 km 14 km

60 64

27 km 28 km

124 129

aantal km woonwerk verkeer 29 km 30 km 31 km 32 km 33 km 34 km 35 km 36 km 37 km 38 km 39 km 40 km en verder

vergoeding per maand in euro’s 133 138 143 147 152 156 161 166 170 175 179 184

93

94

12 Pensioen-/VUT-regelingen

Over de regelingen inzake pensioen en vervroegd uittreden.

95

96

Artikel 12.1 Pensioenregeling 2006 1. Alle medewerkers nemen deel aan Pensioenregeling 2006. 2. Pensioenregeling 2006 voldoet aan de hieronder genoemde uitgangspunten, een en ander met inachtneming van de fiscaal toegestane kaders. 3. De pensioenrichtleeftijd is de eerste dag van de maand waarin de medewerker de 65-jarige leeftijd bereikt. 4. De pensioenregeling is een geïndexeerde middelloonregeling. De regeling voorziet in een ouderdomspensioen, een (tijdelijk) nabestaandenpensioen en een wezenpensioen. Daarnaast voorziet de pensioenregeling in een arbeidsongeschiktheidspensioen. 5. Pensioen wordt opgebouwd over de pensioengrondslag volgens Pensioenreglement 2006. De daarbij van toepassing zijnde franchise is opgenomen in het pensioenreglement 2006. Deze franchise wordt met ingang van de dag waarop een algemene inkomensaanpassing binnen de Rabobank plaatsvindt, dan wel een andere algemene inkomensaanpassing die binnen de Rabobank plaatsvindt welke door het Bestuur van het Pensioenfonds - na overleg met de Rabobank - daarmee wordt gelijkgesteld, aangepast met het percentage van deze inkomensaanpassing. 6. Bij een kortere arbeidsduur dan 36 uur per week wordt de franchise naar rato vastgesteld. Bij een arbeidsduur van meer dan 36 uur per week, geldt de franchise als bij een arbeidsduur van 36 uur per week. 7. Per jaar wordt 2,25% van de pensioengrondslag aan ouderdomspensioen opgebouwd. 8. Het nabestaandenpensioen en het tijdelijk nabestaandenpensioen komen toe aan de (huwelijks)partner van de medewerker. a.De opbouw van het nabestaandenpensioen bedraagt per jaar 70% van het op te bouwen ouderdomspensioen over dezelfde periode. b.De hoogte van het tijdelijk nabestaandenpensioen wordt jaarlijks vastgesteld door het Bestuur van het Rabobank Pensioenfonds en is gebaseerd op het verschil in de door de nabestaande te betalen sociale premies voor en na de 65-jarige leeftijd over het uit te keren nabestaandenpensioen en het tijdelijk nabestaandenpensioen. 9. Het niveau van het wezenpensioen bedraagt 14% van het te bereiken ouderdomspensioen. 10.a.Het arbeidsongeschiktheidspensioen van medewerkers die recht hebben op een WAO-uitkering wordt toegekend overeenkomstig het reglement dat op de deelnemer van toepassing was op 31 december 2005. b.Medewerkers die recht hebben op een IVA-uitkering, krijgen deze door middel van een arbeidsongeschiktheidspensioen aangevuld tot 80% van het pensioengevend jaarinkomen dat voor hen gold op de dag voorafgaand aan de eerste ziektedag. Dit arbeidsongeschiktheidspensioen zal ingaan na een periode van 104 weken, gerekend vanaf de eerste ziektedag. Indien het recht op de IVA-uitkering eindigt, eindigt ook het arbeidsongeschiktheidspensioen.

97

c. Voor medewerkers die recht hebben op een WGA-uitkering is het arbeidsongeschiktheidspensioen gelijk aan 10% van het verschil tussen het pensioengevend jaarinkomen op de dag voor de eerste ziektedag en de door het UWV vastgestelde restverdiencapaciteit. Het arbeidsongeschiktheidspensioen wordt vastgesteld en gaat in nadat de werknemer gedurende een periode van 38 maanden23 recht heeft op een WGA-uitkering. Indien het recht op WGAuitkering eindigt, eindigt ook het arbeidsongeschiktheidspensioen. Bij beëindiging van het dienstverband wordt het arbeidsongeschiktheidspensioen gecontinueerd, zolang er recht bestaat op een WGA-uitkering. Het arbeidsongeschiktheidspensioen wordt aangepast conform het indexatie-beleid van het Rabobank Pensioenfonds. 11.a.Bij volledige arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO of de IVA zal pensioenopbouw plaatsvinden op basis van 100% van het jaarinkomen de dag voorafgaand aan de eerste ziektedag. b.Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO zal voortzetting van de pensioenopbouw plaatsvinden op basis van het pensioengevend jaarinkomen dat de medewerker verdient met daadwerkelijk verrichte arbeid, vermeerderd met de WAO-uitkering, de WAO-hiaatuitkering en het uit te keren arbeidsongeschiktheidspensioen. c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid in de zin van de WGA zal voortzetting van de pensioenopbouw plaatsvinden op basis van het pensioengevend jaarinkomen dat de medewerker verdient met daadwerkelijk verrichte arbeid, vermeerderd met de (eventuele) inkomensaanvulling bij (gedeeltelijke) werkhervatting en vermeerderd met de WGA-uitkering en het uit te keren arbeidsongeschiktheidspensioen. 12. a.Gedurende de periode van maximaal 13 weken dat de medewerker tussentijds24 onbetaald verlof geniet, niet zijnde ouderschapsverlof, dan wel gedurende de periode van maximaal 52 weken dat de medewerker onbetaald verlof geniet direct voorafgaand aan de ingang van het ouderdomspensioen, wordt de pensioenopbouw voortgezet op basis van 50% van het jaarinkomen de dag voorafgaand aan het verlof. Voor dekking van het overlijdens- en arbeidsongeschiktheidsrisico wordt daarentegen 100% van het jaarinkomen de dag voorafgaand aan het verlof in aanmerking genomen. b. Gedurende de periode dat ouderschapsverlof wordt genoten, wordt zowel de pensioenopbouw als de dekking van het overlijdens- en arbeidsongeschiktheidsrisico voortgezet op basis van 100% van het jaarinkomen de dag voorafgaand aan het verlof.

23

24

Als het recht op WGA-uitkering ingaat vóór 1 januari 2008 geldt niet een periode van 38 maanden maar een periode van 5 jaar.

Hierbij wordt bedoeld het onbetaalde verlof gedurende de loopbaan

98

13. De pensioenregeling biedt de medewerkers de mogelijkheid om het ouderdomspensioen onder actuariële herrekening eerder (op zijn vroegst op de 55-jarige leeftijd) of later (uiterlijk op 70-jarige leeftijd) te laten ingaan. Uitstel van de ingang van het pensioen is alleen mogelijk voor zover de arbeidsovereenkomst -met instemming van de werkgever- wordt gecontinueerd na de 65-jarige leeftijd. De arbeidsovereenkomst eindigt op de dag voorafgaand aan de datum waarop het levenslang ouderdomspensioen volledig ingaat (pensioendatum). Rekening houdend met het bovenstaande biedt de pensioenregeling eveneens de mogelijkheid tot deeltijdpensioen en tot variatie in de hoogte van de uitkering. 14. De pensioenregeling biedt de medewerkers de mogelijkheid om op de pensioendatum het opgebouwde nabestaandenpensioen om te zetten in hoger of eerder ingaand ouderdomspensioen. Ook kan het ouderdomspensioen op de pensioendatum binnen de daartoe vastgestelde grenzen omgezet worden in nabestaandenpensioen. Het wezenpensioen kan niet worden omgezet. Het bijzonder nabestaandenpensioen (dat is het deel van het nabestaandenpensioen dat vanwege een echtscheiding toekomt aan de ex partner) kan evenmin worden omgezet. 15.a.De kosten van de pensioenregeling worden gedragen door de werkgever en de medewerker. De werkgever betaalt tweederde deel van de jaarlijkse pensioenpremie en de medewerker eenderde deel. Het door de medewerker te betalen deel wordt gemaximeerd op 6 2/3 procent van de pensioengrondslag, zoals gedefinieerd in Pensioenregeling 2006. Indien deze maximering in enig jaar van toepassing is, betaalt de werkgever het resterende deel van het werknemersdeel van de pensioenpremie voor dat jaar. b.De hoogte van de pensioenpremie wordt vastgesteld door het Bestuur van het Rabobank Pensioenfonds en wordt gebaseerd op de financieringssystematiek die het Pensioenfonds hiervoor hanteert. De hoogte van de pensioenpremie wordt ieder jaar ultimo december opnieuw vastgesteld. De aldus vastgestelde premie geldt dan voor het gehele daarop volgende jaar. De medewerkersbijdrage als bedoeld in onderdeel a. van dit artikellid wordt gebaseerd op deze door de werkgever te betalen premie.

99

c. De pensioenpremie wordt uitgedrukt in een voor iedere medewerker gelijk percentage van de pensioengrondslag. De pensioenpremie wordt in 12 termijnen op het salaris ingehouden. d.Voor medewerkers die op 31 december 2003 in dienst waren van de werkgever en die waren opgenomen in een voorgaand pensioenreglement van het Rabobank Pensioenfonds, geldt, zolang zij onafgebroken medewerker blijven, een overgangsregeling. Voor medewerkers die onder de overgangsregeling vallen, wordt tot en met 31 december 2013 ook de vastgestelde eigen bijdrage door de werkgever betaald. In 2014 betalen zij eenderde deel van de pensioenpremie die krachtens onderdeel a. van dit artikellid door hen betaald zou moeten worden en in 2015 tweederde deel daarvan. De overgangsregeling eindigt voor hen op 31 december 2015. e.Tijdens een periode van onbetaald verlof kan de pensioenopbouw voortgezet worden op basis van 100% van het jaarinkomen de dag voorafgaand aan de ingang van het verlof, mits de verschuldigde premie boven hetgeen verschuldigd is op grond van lid 15.a van dit artikel, voldaan wordt door de medewerker zelf. 16. De pensioenpremie voor ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen en wezenpensioen die gerelateerd is aan uitkeringen uit hoofde van het arbeidsongeschiktheidspensioen, de WAOuitkering, de WAO-hiaatverzekering dan wel de WIA-uitkering komen geheel voor rekening van het pensioenfonds. 17. De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid om te sparen voor een aanvullend pensioen. Hiertoe stelt de werkgever het Robeco-product Flexioen open voor alle medewerkers. De premie voor dit aanvullend pensioen komt voor rekening van de medewerker. 18. De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid om op vrijwillige basis deel te nemen aan een door de werkgever ten behoeve van de medewerkers af te sluiten verzekering, die voorziet in een dekking van het zogenoemde ANW-hiaat. De werkgever zal 30% van de voor deze verzekering verschuldigde premie voldoen. 19. Indien bij de volledige ingang van het ouderdomspensioen nog een saldo in een levensloopregeling resteert, dan mag dit saldo met inachtneming van lid 2 en conform het Uitvoeringsbesluit zoals vastgesteld door het Bestuur van het Pensioenfonds, worden aangewend voor een extra inkoop van pensioen. 20. Voor medewerkers die op 31 december 2005 in dienst zijn en pensioen opbouwen volgens voorgaand reglement 1978, geldt een eindloongarantie. De garantie wordt gefinancierd uit een apart fonds, dat berekend is op de periode 2006 tot en met 2012 en eenmalig opgericht en gefinancierd is. Gedurende de periode dat het eindloongarantiefonds actief is, hebben de betreffende medewerkers recht op de hoogste opgebouwde rechten van een van beide regelingen (voorgaand reglement 1978 dan wel Pensioenregeling 2006). Het prepensioen blijft bij deze garantie buiten beschouwing omdat er vanaf 2006 geen prepensioen meer wordt opgebouwd. In de aanspraken volgens voorgaand reglement 1978 wordt geen rekening gehouden met de inkoop van extra pensioenopbouw over rechten in het verleden.

100

Artikel 12.2 Overgangsregeling VUT 1. De medewerker: • die deelnemer was aan pensioenreglement 1989 (met inbegrip van voorgaand reglement 1978 inclusief die medewerkers die op 31 december 2000 vrijwillig hebben gekozen voor PR 2001), en • die vóór 1 januari 1950 geboren is, en • waarvan de arbeidsovereenkomst voorafgaand aan de beëindiging tien jaar onafgebroken heeft bestaan, valt onder de Overgangsregeling VUT. Een aansluitend dienstverband bij een andere werkgever die lid was of is van de Werkgeversvereniging voor het Bankbedrijf wordt meegerekend voor het bepalen van deze periode. 2. Indien en voorzover van de Overgangsregeling VUT gebruik wordt gemaakt, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd. In beginsel wordt de dag waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in onderling overleg tussen werkgever en medewerker vastgesteld. Als een andere uittredingsleeftijd dan de hieronder genoemde wordt gehanteerd, wordt de VUT-uitkering onder actuariële herrekening aangepast. Uitgestelde VUT-uitkeringen aan medewerkers geboren voor 1945, zijn per 31 december 2005 vastgesteld volgens het principe van evenredige aanpassing. Bij verder uitstel zal ook voor deze rechten vanaf 1 januari 2006 de actuariële herrekening worden toegepast.

Geboren in 1945 en 1946 1947 en 1948 1949

Uittredingsleeftijd 61 jaar en 3 maanden 61 jaar en 11 maanden 62 jaar en 4 maanden

Percentage 75% 80% 85%

101

3. Medewerkers die een uitkering ontvangen wegens ziekte en volledige arbeidsongeschiktheid kunnen geen gebruik maken van de Overgangsregeling VUT. Bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid kan slechts voor het deel waarvoor de medewerker arbeidsgeschikt is, gebruik worden gemaakt van de Overgangsregeling VUT. 4. De uitkering ingevolge de Overgangsregeling VUT bedraagt, bij uittreding op de leeftijd ingevolge de tabel van lid 2 van dit artikel, 75% van het laatst geldende jaarinkomen. In afwijking hierop geldt 80% voor degenen die geboren zijn op of na 1 januari 1947 doch voor 1 januari 1949. Voor de medewerkers die geboren zijn in 1949 geldt een uitkeringspercentage van 85%. In geval van gebruikmaking van de Overgangsregeling VUT kan geen gebruik worden gemaakt van gehele of gedeeltelijke vervroeging van de ingangsdatum van het ouderdomspensioen. Voor de vaststelling van de hoogte van de uitkering worden opwaartse aanpassingen in de arbeidsduur in de laatste twaalf maanden voorafgaand aan de daadwerkelijke ingangsdatum VUT buiten beschouwing gelaten. 5. Voor de medewerkers die op grond van voorgaande pensioentoezeggingen een prepensioen binnen het Rabobank Pensioenfonds hebben opgebouwd, geldt dat de VUT-uitkering wordt verminderd met het prepensioen dat is opgebouwd tot en met 31 december 2005. De hoogte van dit prepensioen wordt bepaald door het opgebouwde prepensioen te vervroegen dan wel uit te stellen naar de datum waarop de VUT ingaat. 6. De uitkering gaat in op de eerste dag van de maand waarin de hierboven omschreven uittredingsleeftijd wordt bereikt en wordt voortgezet tot de eerste dag van de maand waarin de 65-jarige leeftijd wordt bereikt. Bij overlijden voor de 65-jarige leeftijd wordt de uitkering voortgezet tot de eerste dag van de maand volgend op die van het overlijden. 7. De uitkering vindt plaats in 12 termijnen per kalenderjaar. 8. Inkomsten die de medewerker geniet na beëindiging van de arbeidsovereenkomst komen niet in mindering op de uitkering krachtens de Overgangsregeling VUT. 9. Gedurende de periode dat een uitkering wordt ontvangen op grond van de Overgangsregeling VUT, wordt voor zover lid 10 niet van toepassing is, de pensioenopbouw voortgezet op basis van de VUT-uitkering met een maximum van 100% van het inkomen op de dag voorafgaand aan de ingangsdatum VUT. 10. VUT-gerechtigden voor wie de uitkering op of voor 31 december 2005 reeds is ingegaan, behouden voortzetting van hun pensioenopbouw over het jaarinkomen, overeenkomstig de voor de medewerker op 31 december 2005 van toepassing zijnde pensioenregeling. Voor het overige gelden vanaf 1 januari 2006 de bepalingen volgens Pensioenregeling 2006. Verdere pensioenopbouw gebeurt volgens Pensioenregeling 2006.

102

11. De uitkering en het inkomen bedoeld in lid 10 worden aangepast aan de inkomensaanpassing als bedoeld in artikel 4.2.9 van deze CAO. 12.De arbeidsovereenkomst wordt bij toetreding tot de Overgangsregeling VUT vervangen door een overeenkomst inzake vervroegd uittreden. 13. Eventuele toekomstige wijzigingen van de pensioenregeling gelden ook voor degenen die gebruikmaken van de Overgangsregeling VUT. 14. Tijdens de periode waarin een uitkering krachtens de Overgangsregeling VUT wordt ontvangen, bestaat aanspraak op dezelfde faciliteiten als die voor gepensioneerden.

103

104

13 Bijlagen

De in dit hoofdstuk opgenomen bijlagen maken onderdeel uit van de CAO.

105

106

Bijlage 13.1

Uitwisseling personeelsgegevens

Artikel 1 Door de aard en de omvang van de organisatie vindt, in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, regelmatig noodzakelijke uitwisseling plaats van personeelsgegevens, ook naar landen buiten de Europese Unie. Deze uitwisseling vindt plaats binnen de dagelijkse bedrijfsvoering en slechts binnen de doelstellingen die in het toepasselijke Privacyreglement Personeel zijn genoemd. Op die gegevensuitwisseling is, naast de arbeidsovereenkomst, de Wet Bescherming Persoonsgegevens en internationale wetgeving van toepassing. Deze uitwisseling van personeelsgegevens wordt geacht voort te vloeien uit de arbeidsovereenkomst en is met inachtneming van het bovenstaande aan de werkgever toegestaan. Motivatie Binnen de financiële wereld is een wereldwijde circulatie van personeelsgegevens onvermijdelijk. Het gaat dan enerzijds om voor communicatie bestemde gegevens zoals directories, telefoongidsen, emailadressen en organisatiegidsen. Anderzijds brengt bijvoorbeeld de afstemming van het groepsbrede personeelsbeleid met zich mee dat voor bepaalde verwerkingen, zoals het in Nederland vaststellen en coördineren van beloningsvoorstellen voor medewerkers van buitenlandse vestigingen vanuit een centraal punt plaatsvinden. Op grond van de artikelen 76/77 van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp, gebaseerd op richtlijn EU 95/46) is doorgifte van personeelsgegevens naar landen buiten de Europese Unie met een laag niveau van privacybescherming (daar valt ook de VS onder) slechts toegestaan indien het voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst of geschiedt met toestemming van de betrokken medewerker. (Anders dient een exportvergunning te worden aangevraagd.) Daarom is het wenselijk deze bepaling in de CAO op te nemen.

107

Bijlage 13.2

Overzicht keuzemogelijkheden in de arbeidsvoorwaarden van de Rabobank

Over de keuzemogelijkheden van de vet gedrukte arbeidsvoorwaarden is in de Rabobank-CAO informatie opgenomen, bijvoorbeeld over het aantal verlofuren dat mag worden gekocht of verkocht, op welke wijze de arbeidsduur kan worden aangepast, et cetera. Met behulp van de trefwoordenlijst achter in de CAO kan de informatie worden nagelezen. Over de keuzemogelijkheden ten aanzien van de andere arbeidsvoorwaarden is informatie te vinden op het HR Portaal. Informatie is ook te verkrijgen bij de leidinggevende en/of HR-adviseur. Mogelijkheden Bruto salaris: 1. Maandsalaris 2. 13e maand 3. Vakantietoeslag 4. Variabel inkomen 5. Persoonlijk budget

Bestemmingen - Extra verlofuren kopen (1, januari salaris, 5) - Spaarloon (1, 2, 3) - Flexioen: hoger, eerder, deeltijdpensioen (1, 2, 3, 4, 5) - Fietsregeling (2) - Levensloopregeling (1, 2, 3, 4, 5) - Vakbondscontributie (1, 2, 3, 4, 5) 25

Verlofuren: 1. Kopen 2. Verkopen 3. Sparen 4. Inruilen

- Extra bruto salaris (2) - Verlofsparen (1, 3) - Sabbatsverlof (1, 3) - Fietsregeling (4) - Vakbondscontributie (4) - Levensloopregeling (3, 4)

Arbeidsduur: 1. Aanpassen arbeidsduur 2. Seniorenregeling

-

Extra bruto salaris (1) Kortere werkweek (1, 2)

Pensioen: 1. Ouderdomspensioen 2. Opgebouwd nabestaandenpensioen

-

Eerder, later, deeltijd (1) Omzetten in verhoogd ouderdomspensioen (2)

Overige keuzemogelijkheden binnen het arbeidsvoorwaarden pakket

25

- Ziektekostenverzekering (keuze eigen - risico en keuze aanvullende pakketten) - Hypothecaire financiering op personeels - voorwaarden - Consumptieve financiering op personeels - voorwaarden - Reductieregelingen: kortingen op diensten en verzekeringen - Jaartrajectkaart in plaats van woon-werk verkeervergoeding - Verzekering ANW-hiaat

Dit wordt in 2008 mogelijk.

108

Bijlage 13.3 Arbeidsvoorwaarden voor ploegendienstmedewerkers Onderstaand staat de tekst uit de CAO 1999-2000. Alle verwijzingen hebben dus ook betrekking op die CAO-tekst, en niet op die van deze CAO. §1 Ploegendienst en verschoven werktijden 1. Ploegendienst: het werken in een dienstrooster dat volgens een vaste regeling het werken buiten de gebruikelijke werktijden met zich meebrengt. Continudienst: arbeid verricht in semi- of volcontinudienst. Semi-continudienst: een systeem van ploegendienst, waarbij gedurende vijf etmalen zonder onderbreking arbeid wordt verricht. Volcontinudienst: een systeem van ploegendienst, waarbij de gehele week zonder onderbreking arbeid wordt verricht. Verschoven werktijden: werktijden die vaste afwijkingen vertonen ten opzichte van de gebruikelijke werktijden. Ploegentoeslag: de geldelijke toeslag ter compensatie van het werken in ploegendienst of verschoven werktijden. Dit artikel is niet van toepassing op medewerkers in schoonmaakdiensten. 2. Zowel bij ploegendienst als bij verschoven werktijden dient het werken op afwijkende werktijden in een rooster te zijn vastgelegd en als zodanig uitdrukkelijk aan een functie te zijn verbonden. Bij instelling of wijziging van roosters voor ploegendienst of verschoven werktijden wordt zo tijdig mogelijk overleg gepleegd met de betrokken medewerkers. In beginsel worden roosters voor een periode van ten minste drie maanden vastgelegd of zoveel langer als de roostercyclus dit nodig maakt. Bij het opstellen van een rooster voor ploegendienst wordt ernaar gestreefd dat de medewerker ten minste twee aaneengesloten vrije dagen per week kan opnemen. Indien deze vrije dagen na een nachtdienst vallen, wordt de slaaptijd na de nachtdienst niet als vrije dag aangemerkt. 3. In beginsel zal aan de medewerker in ploegendienst geen meerwerk worden opgedragen. Indien dit in uitzonderlijke omstandigheden toch noodzakelijk blijkt, zal de compensatie bij voorkeur plaatsvinden in vrije tijd. De meerwerkvergoeding wordt berekend overeenkomstig artikel 6 §5 lid 2. Daarbij wordt het uurloon afgeleid van het salaris inclusief de gemiddelde ploegentoeslag, als bedoeld in lid 4. 4. Aan de betrokken medewerker wordt schriftelijk mededeling gedaan van: • de functie en een korte omschrijving daarvan; • het geldende rooster met de daarbij geldende dan wel overeengekomen compensaties in tijd en in geld; • regelingen met betrekking tot de maaltijden. De medewerker zal een gespecificeerd overzicht ontvangen van de berekeningen inzake de totale werktijd en de ploegentoeslag. Deze toeslag zal worden vastgesteld als een gemiddeld percentage van het salaris aan de hand van de volledige cyclus.

109

5. Indien ten gevolge van ploegendienst of verschoven werktijden de medewerker niet in de gelegenheid is een warme maaltijd thuis te gebruiken, worden - tegen overlegging van de nota - de kosten daarvan vergoed, tenzij een maaltijd door de werkgever wordt verstrekt. Voor deze kosten geldt een richtbedrag van EUR 11,80. De uit de maaltijdvergoeding c.q. -verstrekking eventueel voortvloeiende heffing van loonbelasting en sociale premies wordt door de medewerker gedragen. 6. Tijdens vakantiedagen zal het salaris worden doorbetaald met inachtneming van de volgens lid 4 berekende ploegentoeslag. §2 Compensatie (behoudens het bepaalde in de Overgangsbepaling) 1. Indien aan de bepalingen van §1 wordt voldaan, zal de compensatie voor het werken in ploegendienst of in verschoven werktijden worden vastgesteld aan de hand van de volgende urenindex. Daarin is het gewicht van een gewoon uur in een gewone dagfunctie op honderd gesteld. Maandag t/m vrijdag: uren van 00.00 - 07.00 uur 150 uren van 07.00 - 21.00 uur 100 uren van 21.00 - 07.00 uur 150

Zaterdag: uren van 00.00 - 08.00 uur 150 uren van 08.00 - 17.00 uur 125 uren van 17.00 - 24.00 uur 200

Zondag: uren van 00.00 - 24.00 uur 200 Een rustpauze van een half uur die gelegen is in de uren van 00.00 tot 07.00 of van 20.00 tot 24.00 en op zaterdagochtend tot 08.00 uur zal tot de werktijd worden gerekend. Indien in aansluiting op het tijdvak van 00.00 uur tot 07.00 uur en op zaterdagochtend tot 08.00 uur, ook doorlopend op de uren gelegen tussen 07.00 en 09.00 in continudienst wordt gewerkt, zal ook voor deze uren een compensatie gelden van 150. 2. Elke algemeen erkende feestdag die niet op zondag valt en die wel in het rooster voor ploegendienst is opgenomen, heeft hetzelfde gewicht als een zondag en leidt bovendien tot een vervangende extra vakantiedag. De medewerker die dienst heeft op een algemeen erkende feestdag die op zaterdag of zondag valt, ontvangt over de gewerkte uren op zaterdag tot 17.00 uur bovendien een extra toeslag van 25% en op zaterdag ná 17.00 uur en op zondag bovendien een extra toeslag van 50% van het uurloon. Over de gewerkte uren op oudejaarsavond na 20.00 uur zal een extra toeslag worden gegeven ter overbrugging van het verschil in gewicht van deze uren en de uren op nieuwjaarsdag. Indien op nieuwjaarsdag een extra toeslag van 50% van kracht is, wordt de extra toeslag van oudejaarsavond met 50% verhoogd.

110

3. De compensatie zal bij de continuedienst deels in de vorm van tijd en deels in de vorm van een geldelijke toeslag (ploegentoeslag) geschieden. Daarbij zal, met inachtneming van praktische, sociale en organisatorische overwegingen, worden gestreefd naar evenveel compensatie in procenten van de normale arbeidsduur als in procenten van het uurloon. Bij de verschoven werktijden bestaat de compensatie volledig uit ploegentoeslag. Door de hier genoemde compensatie in tijd wijzigt de overeengekomen arbeidsduur niet. Voor medewerkers met een kortere arbeidsduur kan in overleg de afweging worden gemaakt de toeslag tot 100% in geldelijke vorm te compenseren. Indien door overwegingen als hierboven genoemd een dienst op verzoek van de werkgever eerder wordt beëindigd, zal de dienst volledig worden gehonoreerd. 4. De in de roosters ingebouwde vrije tijd dient volgens de urenindex te worden gewogen als opgenomen in §2 lid 1. 5a. De ploegentoeslag vormt de basis voor de vakantietoeslag als bedoeld in artikel 11 §1. Deze vakantietoeslag wordt naar verkiezing van de werkgever, hetzij op de in artikel 11 §1 genoemde betaaldatum, hetzij in de vorm van verhoging van de geldelijke toeslag uitbetaald. De werkgever zal aan de medewerker zijn keuze op dit punt nader bekendmaken. b. De ploegentoeslag vormt deel van de basis voor de uitkeringen ingevolge artikel 13 in die zin dat deze toeslag in aanmerking wordt genomen door deze op te tellen bij het salaris. c. De ploegentoeslag vormt deel van de basis voor de opbouw van pensioenaanspraken. Voor elk jaar waarin een medewerker in ploegendienst of in verschoven werktijden werkzaam is, zal hij een extra aanspraak op ouderdomspensioen ontvangen conform het pensioenreglement waarin hij is opgenomen. d. De ploegentoeslag vormt onderdeel van de basis voor de berekening van het prepensioen en de VUT.

111

Overgangsbepaling bij §2 Compensatie leden 1 t/m 6 en §4 ADV-regeling Voor medewerkers die bij de invoering van artikel 4 (CAO 1995-1998) reeds werkzaam waren in ploegendienst of verschoven werktijden, blijft de toen geldende compensatieregeling gebaseerd op de toenmalige urenindex onverkort van toepassing, in die zin dat: • indien op deze medewerkers de verkorting van de arbeidsduur van toepassing is, het totaal van basissalaris en toeslagen - bij gelijkblijvende roosters - gelijk blijft, zoals ook het salaris van de overige medewerkers geen wijziging onder gaat; • indien de arbeidsduur ongewijzigd blijft, deze medewerkers de extra uren toegekend krijgen met het gewicht van een gewoon uur, met dezelfde bestedingsmogelijkheden als de overige medewerkers (sparen, gedeeltelijke uitbetaling, roostervrije ADV-uren). Voor zover deze extra uren feitelijk in tijd worden genoten, worden zij gewogen overeenkomstig de toenmalige urenindex voor gewerkte uren. In het kader van deze overgangsbepaling wordt onder uurloon verstaan: het salaris gedeeld door 2.000. In geval van een kortere arbeidsduur wordt voor de berekening uitgegaan van 50 maal het overeengekomen gemiddeld aantal uren per week. §3 Gewenningsuitkering 1. Bij elke vorm van ploegendienst en van verschoven werktijden die een ploegentoeslag van meer dan 5% van het salaris met zich meebrengt, is een gewenningsuitkering van kracht voor het geval deze toeslag komt te vervallen op grond van wijzigingen in de ploegendienst of verschoven werktijden om bedrijfsorganisatorische redenen, dan wel op grond van medische afkeuring van de medewerker voor de desbetreffende ploegendienst of verschoven werktijden, dan wel op grond van door de werkgever erkende sociale redenen die het voor de medewerker onmogelijk maken in ploegendienst of verschoven werktijden werkzaam te zijn. Deze gewenningsuitkering is ook van toepassing als om een van de genoemde redenen een vermindering van de toeslag optreedt met meer dan 5% van het salaris, echter alleen voor zover deze vermindering niet het gevolg is van een vervanging van compensatie in geld door compensatie in tijd.

112

2. In het volgende overzicht wordt aangegeven hoe de looptijd van de gewenningsuitkering samenhangt met de bestaansduur van de toeslag en tevens hoe hoog de gewenningsuitkering is in procenten van de toeslag dan wel toeslagvermindering. Bij deze berekening wordt het bedrag van de toeslag vastgesteld als de toeslag die in de twaalf maanden voorafgaande aan de beëindiging dan wel de vermindering van de toeslag gemiddeld werd genoten over de periode waarin de toeslag werd ontvangen. Bij een bestaansduur van de ploegentoeslag Van tot

1/2 jaar 3/4 jaar 1 jaar 2 jaar 3 jaar 4 jaar 5 jaar 6 jaar 7 jaar 8 jaar 9 jaar 10 jaar 15 jaar 20 jaar of langer

3/4 jaar 1 jaar 2 jaar 3 jaar 4 jaar 5 jaar 6 jaar 7 jaar 8 jaar 9 jaar 10 jaar 15 jaar 20 jaar

Bedraagt de gewenningsuitkering gedurende 4 achtereenvolgende perioden (in maanden) als volgt: 80% 60% 40% 20% van de ploegentoeslag 1 1 1 1 maand 2 2 2 2 maanden 3 3 3 3 maanden 4 4 4 4 maanden 5 5 5 5 maanden 6 6 6 6 maanden 7 7 7 7 maanden 8 8 8 8 maanden 9 9 9 9 maanden 10 10 10 10 maanden 11 11 11 11 maanden 12 12 12 12 maanden 15 15 15 15 maanden 18 18 18 18 maanden

3. De medewerker van 60 jaar of ouder die tien jaar of langer een toeslag als bedoeld in dit artikel geniet, ontvangt een gewenningsuitkering ter hoogte van die toeslag die ongewijzigd van kracht blijft tot de pensioendatum. Bereikt een medewerker de leeftijd van 60 jaar tijdens de looptijd van een gewenningsuitkering die voortvloeit uit een toeslag die tien jaar of langer had bestaan, dan blijft de gewenningsuitkering die op de 60e verjaardag van kracht is tot de pensioendatum ongewijzigd van toepassing. 4. Voor de medewerker van 55 jaar of ouder die vijftien jaar of langer een toeslag als bedoeld in dit artikel geniet, bedraagt de gewenningsuitkering ten minste 75% van hetgeen in lid 3 voor 60jarigen is bepaald. 5. De gewenningsuitkeringen worden aangepast aan de wijzigingen van de salarissen van medewerkers door toepassing van artikel 10 lid 1 (Inkomensaanpassingen). 6. Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, vervalt ook de gewenningsuitkering die de medewerker eventueel mocht genieten.

113

7a. Voor de medewerker van 45 jaar en ouder is bij elke vorm van ploegendienst en van verschoven werktijden die een ploegentoeslag van meer dan 10% van het salaris met zich meebrengt, een gewenningsuitkering van kracht voor het geval deze toeslag komt te vervallen om andere dan in lid 1 genoemde redenen. Deze gewenningsuitkering is ook van toepassing als om een dergelijke reden een vermindering van de toeslag optreedt met meer dan 10% van het salaris, echter alleen voor zover deze vermindering niet het gevolg is van een vervanging van compensatie in geld door compensatie in tijd. 7b. Deze gewenningsuitkering is afhankelijk van de leeftijd van de medewerker en is vastgesteld op onderstaande percentages van de gewenningsuitkering als bedoeld in lid 2: 45 t/m 49 jaar: 12,5% 50 t/m 54 jaar: 25,0% 55 t/m 59 jaar: 37,5% 60 jaar en ouder: 50,0% 8. Lid 5 en lid 6 zijn van overeenkomstige toepassing. 9. Zowel in het geval van een gewenningsuitkering ingevolge lid 1 als van een gewenningsuitkering ingevolge lid 7a is de werkgever bevoegd daarop verhogingen van het salaris van de betrokken medewerker geheel of ten dele in mindering te brengen. Hierbij worden uitgezonderd verhogingen uit hoofde van algemene salarismaatregelen - ingevolge artikel 10 lid 1 - dan wel op grond van een hogere leeftijd of toegenomen ervaring van de medewerker. §4 ADV-regeling Indien in overleg tussen werkgever en medewerker op grond van het bepaalde in artikel 4 §2 lid 4 sub B,b besloten wordt dat de medewerker tot een maximum van 80 uren per jaar roostervrij kan opnemen, worden deze uren toegekend met het gewicht van een gewoon uur als bedoeld in §2 lid 1. Bij de feitelijke inroostering worden deze roostervrije uren echter gewogen overeenkomstig de urenindex voor gewerkte uren, zoals weergegeven in §2 lid 1 en op de gebruikelijke wijze ingeroosterd. §5 VUT-regeling 1. Een medewerker geboren vóór 1 januari 1950 die in continudienst werkzaam is of is geweest, zal vanaf het bereiken van een bepaalde leeftijd op zijn verzoek in aanmerking komen voor vervroegd uittreden. Daartoe dient hij aan de volgende voorwaarden te hebben voldaan: - Het actieve dienstverband moet gedurende de aan de beëindiging voorafgaande periode van tien jaar onafgebroken hebben bestaan, waarbij dienstverbanden met een andere werkgever die lid is van de Werkgeversvereniging voor het Bankbedrijf worden meegeteld, en - De continudienst moet gedurende dit dienstverband tien jaar of langer zijn vervuld en hebben geduurd tot na de 55e verjaardag.

114

2. De in lid 1 bedoelde grensleeftijd wordt vastgesteld door, uitgaande van 62 jaar (voor hen die zijn geboren in 1949 moet hier worden gelezen 62 jaar en vier maanden), voor elk jaar dat de medewerker langer dan tien jaar in continudienst werkzaam is geweest, twee maanden af te trekken. Daarbij zal echter de totale vermindering niet meer bedragen dan 24 maanden. 3. Tenzij bijzondere omstandigheden dit verhinderen, zal de medewerker de werkgever drie maanden vóór de gewenste ingangsdatum verzoeken om voor de regeling in aanmerking te komen. 4. Het bepaalde in artikel 14 §2 inzake het vervangen van de arbeidsovereenkomst door een overeenkomst inzake vervroegd uittreden, is van overeenkomstige toepassing, met dien verstande dat de VUT-uitkering in alle gevallen 80% van de rekengrondslag bedraagt. Bijlage 13.4.a

Addendum Sociaal Statuut

1. Het Addendum Sociaal Statuut heeft een looptijd van 1 mei 2007 tot 1 mei 2009. Dit Addendum Sociaal Statuut met de bijbehorende faciliteiten is van toepassing als er sprake is van het geheel of gedeeltelijk vervallen, het wijzigen of het verplaatsen van functies in het kader van Progress alsmede bij adviesplichtige onderwerpen als bedoeld in het kader van de Wet op de Ondernemingsraden, artikel 25, eerste lid onder d. Voorafgaand aan het eind van de looptijd zal een evaluatie plaatsvinden op basis waarvan continueren, discontinueren en/of aanpassen van dit Addendum mogelijk is. 2. De werkgever stelt de medewerker voorafgaand aan een organisatie-aanpassing dit Addendum Sociaal Statuut ter beschikking. 3. Op basis van een evaluatie van bedrijfsactiviteiten wordt bezien welke functies door de ontwikkelingen in de organisatie zullen worden gewijzigd, welke functies (deels) vervallen en welke functies ten gevolge van de ontwikkelingen zullen worden verplaatst. I. Wijziging van functie Indien functies qua inhoud worden gewijzigd, dan zullen per betrokken medewerker de plaatsingsmogelijkheden worden bepaald op basis van: vakkennis en/of ervaring van de medewerker, persoonlijke kwaliteiten en geschiktheid, potentieel, mogelijkheid tot her-, om- of bijscholing en arbeidsduur.

115

De hier geschetste aanpak wordt ook gevolgd als functies wijzigen en tegelijkertijd in bezetting afnemen, met dien verstande dat voor die medewerkers die geschikt worden geacht voor de gewijzigde functie, het anciënniteitsbeginsel in acht wordt genomen. II. Vervallen van functie Als een of meerdere functies c.q arbeidsplaatsen komen te vervallen, dan wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast, waarna anciënniteit in acht wordt genomen. III. Verplaatsing van functie Wanneer het een geografische en/of organisatorische verplaatsing betreft, gaan de betrokken medewerkers met het werk mee. Wanneer het een geografische en/of organisatorische verplaatsing betreft en er is tevens sprake van vervallen van functie, dan geldt de aanpak zoals geschetst bij Vervallen van functie. Wanneer het een geografische en/of organisatorische verplaatsing betreft en er is tevens sprake van wijziging van functie, dan geldt voor de bepaling van de plaatsingsmogelijkheden de aanpak zoals geschetst bij Wijziging van functie. 4. Betrokken medewerkers zal door de werkgever worden verzocht hun belangstelling en wensen kenbaar te maken indien sprake is van het geheel of gedeeltelijk vervallen van hun functie, wijziging van hun functie, dan wel verplaatsing van hun functie. 5. De werkgever hanteert het persoonlijk ontwikkelingsplan, zoals omschreven in artikel 8.4 van de CAO, om afspraken te maken voor met name de langere termijn. 6. Gedurende het proces waarin wordt bemiddeld van baan naar baan, blijven de werkgever en de direct leidinggevende verantwoordelijk voor de medewerker. 7. Naast de verantwoordelijkheid van de werkgever, waarbij begeleiding van baan naar baan geldt, bestaat ook de verantwoordelijkheid van de individuele medewerker om zich actief op te stellen bij het vinden van een nieuwe baan, bij functieverlies door vervallen, wijzigen of verplaatsen van functies. Voor medewerkers die niet of niet voldoende medewerking verlenen aan een effectieve invulling van hetgeen is overeengekomen in het Sociaal Statuut en het Addendum, zal een ontslagprocedure worden gestart. In dat geval kunnen ook negatieve consequenties bij een aanvraag van een werkloosheidsuitkering aan de orde zijn en worden geen faciliteiten van de zijde van de werkgever meer geboden. 8. De werkgever streeft er naar de medewerker een passende functie aan te bieden. Indien een passende functie wordt geweigerd door de medewerker, zal na toetsing door en overleg met de begeleidingscommissie worden bezien of de weigering gegrond is. Als de weigering niet gegrond

116

wordt bevonden door de begeleidingscommissie, vindt een gesprek plaats tussen de medewerker en de leidinggevende, waarin de consequenties voor de medewerker uiteengezet worden. Indien de medewerker de passende functie blijft weigeren is lid 7 van dit Addendum van toepassing. Als de passende functie een functiegroep lager is dan de oude functie van de medewerker en deze passende functie wordt aanvaard door de medewerker, zullen de werkgever en de medewerker zich gedurende maximaal drie jaar aantoonbaar inspannen om, binnen de Rabobank, plaatsing in een functie op het oude functieniveau te realiseren. 9. Indien de werkgever van oordeel is dat toepassing van het Sociaal Statuut of het Addendum, tot een apert onbillijke situatie voor een betrokken medewerker zou leiden, dan kan in gunstige zin van de bepalingen worden afgeweken. 10.Er wordt een begeleidingscommissie ingesteld bij kwantitatief26 omvangrijke processen per betrokken organisatorische eenheid dan wel bij een kwantitatief omvangrijk proces waarbij meerdere organisatorische eenheden zijn betrokken. De begeleidingscommissie ziet toe op de zorgvuldige toepassing van de afspraken vastgesteld in het Sociaal Statuut, het Addendum c.q. de daarbij behorende faciliteiten voor betrokken individuele medewerkers. De begeleidingscommissie toetst individuele vraagstukken ten aanzien van zowel de inhoudelijke als de procesmatige kant. De begeleidingscommissie gaat daarbij uit van afgesproken procedures. Tevens toetst de begeleidingscommissie of een functie een passende functie is. De begeleidingscommissie doet een uitspraak over de aan haar voorgelegde vraagstukken met een zwaarwegend adviserend karakter aan de werkgever en de medewerker. Indien er geen begeleidingscommissie is ingesteld, of (een vertegenwoordiging binnen) de begeleidingscommissie acht de commissie niet in staat om een zwaarwegend advies uit te brengen, dan kan een beroep worden gedaan op de Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen. De werkgever en/of de medewerker kan een beroep doen op de Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen als zij de begeleidingscommissie niet in staat achten een zwaarwegend advies uit te brengen. 11. Als het Addendum van toepassing is, zullen in afwijking van het reglement van de Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen, ingediende geschillen ook in behandeling worden genomen als reeds een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst is ingediend. 12. Gedurende de looptijd van het Addendum vindt zo nodig periodiek overleg plaats tussen vertegenwoordigers van vakorganisaties en van Rabobank Nederland, over de voortgang van organisatorische aanpassingen, het toepassen van het Sociaal Statuut, het Addendum Sociaal Statuut en de Faciliteiten Addendum Sociaal Statuut en de personele gevolgen. 13. Wanneer een interpretatieverschil ontstaat over de tekst van het Addendum Sociaal Statuut en/of over de Faciliteiten Addendum Sociaal Statuut, treden partijen in overleg om dit verschil op te lossen.

26

Voor een beschrijving van een kwantitatief proces wordt verwezen naar de Wet op de Ondernemingsraden, artikel 25, eerst lid onder d.

117

Bijlage 13.4.b

Faciliteiten Addendum Sociaal Statuut

Algemeen De Faciliteiten Addendum Sociaal Statuut zijn van toepassing als er sprake is van het geheel of gedeeltelijk vervallen, het wijzigen, dan wel het verplaatsen van functies in het kader van Progress alsmede bij adviesplichtige onderwerpen als bedoeld in het kader van de Wet op de Ondernemingsraden, artikel 25, eerste lid onder d. Deze faciliteiten gelden niet als de medewerker onvoldoende actief is geweest om de eigen inzetbaarheid te waarborgen. Deze faciliteiten zijn van toepassing gedurende de looptijd van het Addendum Sociaal Statuut (1 mei 2007 - 1 mei 2009). Van baan naar baan 1. Ondersteuning verwerving functie binnen of buiten de Rabobank Bij het zoeken naar een andere functie binnen of buiten de Rabobank wordt de medewerker van ondersteuning voorzien. De kosten hiervan worden gedragen door de werkgever. Tevens wordt de medewerker, in goed overleg met en na goedkeuring van de werkgever, extra verlof verleend voor oriëntatie op de arbeidsmarkt en het voeren van sollicitatiegesprekken. 2. Geen terugvordering in kader van studiefaciliteiten Van medewerkers die door vervallen, wijzigen of verplaatsen van functies hun functie verliezen en waarvan vaststaat dat er voor hen binnen de eigen lokale bank c.q. eenheid van Rabobank Nederland geen alternatieve plaatsingsmogelijkheden zijn, worden toegekende studiekostenvergoeding(en) en toegekend studieverlof niet teruggevorderd.

118

Van baan naar baan binnen de Rabobank 1. Salarisconsequenties bij plaatsing in een lagere functie Indien een medewerker wordt geplaatst in een functie, die is ingedeeld in een lagere functiegroep dan die van de oude functie, zal dit gerekend vanaf het moment van bekleden van de nieuwe functie gedurende maximaal drie jaar geen consequenties hebben voor het salarisperspectief van de betrokken medewerker. De medewerker blijft gedurende die periode ingeschaald in de oude salarisschaal en hij komt jaarlijks in aanmerking voor een individuele salarisaanpassing conform artikel 4.2.3. De individuele resultaat- en competentiedoelstellingen en de collectieve doelstellingen worden afgesproken op basis van de normen voor de nieuwe functie van de medewerker. De beoordeling vindt plaats op grond van het functioneren in de nieuwe functie. Het ligt daarbij voor de hand dat gedurende de drie jaar dat de medewerker in een lagere functie geplaatst is, de medewerker normaal gesproken maximaal het doorgroeipercentage behorende bij de beoordelingscategorie ‘goed’ ontvangt. Het maximaal te bereiken percentage variabel inkomen is gebaseerd op het oude functieniveau en wordt uitgekeerd op basis van de realisatie van de individuele en collectieve resultaatdoelstellingen behorende bij de nieuwe functie van de medewerker. Gedurende drie jaar zullen de medewerker en de werkgever zich aantoonbaar inspannen om, binnen de Rabobank, plaatsing in een functie op het oude functieniveau te realiseren. Als dit niet lukt, zal de medewerker na drie jaar in de lagere salarisschaal worden ingeschaald. Als het op dat moment geldende maandsalaris het maximum van de nieuwe schaal overtreft, zal het verschil tussen het huidige maandsalaris en het schaalmaximum van de nieuwe schaal worden toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag, waarop artikel 4.2.5 en artikel 4.2.6 van toepassing zijn. 2. Salarisconsequenties bij deeltijd Het jaarinkomen van de medewerker die op verzoek van de werkgever bereid is in deeltijd te gaan werken zal gedurende de looptijd van één jaar worden aangepast. De compensatie is als volgt: het eerste kwartaal wordt 100% van het verschil tussen het oude- en het deeltijdsalaris gecompenseerd, in de daarop volgende kwartalen wordt per kwartaal 25% minder gecompenseerd. Het geniet de voorkeur de compensatie bij aanstelling in de deeltijdfunctie in één keer af te rekenen.

119

3. Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer Voor de reiskostenvergoeding bij gedwongen standplaatswijziging bij plaatsing in een andere functie als gevolg van een organisatieaanpassing is de in de CAO bepaalde reiskostenvergoeding woonwerkverkeer van toepassing. Binnen het kader van het Sociaal Statuut geldt een extra faciliteit voor diegenen die reizen met het openbaar vervoer. In die gevallen, waarin de dichtstbijzijnde opstapplaats voor openbaar vervoer voor de medewerker vanaf zijn huisadres aantoonbaar onpraktisch is of onmogelijk voor gebruik in het reguliere woon-werkverkeer, wordt een (extra) kilometervergoeding verstrekt voor de afstand tussen het huisadres en de logische opstapplaats voor openbaar vervoer. Deze vergoeding bedraagt EUR 0,18 bruto per kilometer. De mogelijkheid tot deze extra reiskostenvergoeding geldt gedurende maximaal 24 maanden. 4. Compensatie reistijd in werktijd Compensatie van reistijd in werktijd wordt toegepast voor de medewerker die om een gegronde reden (nog) niet kan verhuizen naar de omgeving van de nieuwe standplaats. Als de reistijd enkele reis voor de medewerker meer dan een half uur langer is dan de oorspronkelijke reistijd, geldt dat deze extra reistijd in werktijd wordt gecompenseerd. Deze extra reistijd boven een half uur enkele reis wordt daarmee beschouwd als werktijd, waarbij ernaar gestreefd wordt deze extra reistijd zo mogelijk ook als werktijd te besteden. Deze mogelijkheid tot compensatie geldt gedurende maximaal 24 maanden. 5. Verhuiskostenvergoeding De medewerker die op verzoek van de werkgever in het kader van de verplaatsing van het werk gaat verhuizen, komt in aanmerking voor een vergoeding overeenkomstig de verhuiskostenregeling. In het algemeen is verhuiskostenregeling B van toepassing (bestemd voor personeelsleden, die op verzoek van de werkgever verhuizen). Indien de medewerker in het kader van verplaatsing van werk door de bank wordt verplicht om te verhuizen, is verhuiskostenregeling A (bestemd voor personeelsleden, die in opdracht van de werkgever verhuizen) van toepassing. In de verhuiskostenregeling is bepaald dat de verhuizing naar de (omgeving van de) nieuwe standplaats binnen twaalf maanden na de datum van indiensttreding/overplaatsing dient plaats te vinden.

120

Van baan binnen de Rabobank naar baan buiten de Rabobank 1. Suppletieregeling Indien een medewerker een functie aanvaardt buiten de Rabobank, waarbij het jaarinkomen in de nieuwe functie lager is dan het laatstverdiende jaarinkomen bij de Rabobank, komt de medewerker in aanmerking voor suppletie op het nieuwe jaarinkomen. De suppletie is een bruto vergoeding. De duur van de suppletie is afhankelijk van de leeftijd en de duur van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast wordt de suppletie berekend op basis van een gelijk aantal arbeidsuren per week in de oude en nieuwe situatie. De suppletie zal maximaal 20% van het laatst bij de Rabobank genoten bruto jaarinkomen bedragen. De suppletie wordt als volgt berekend. Het verschil tussen het nieuwe en het oude maandinkomen wordt vergoed tot een maximum van 20% van het oude bruto maandinkomen; vervolgens wordt het aantal maanden vastgesteld gedurende welke de medewerker recht heeft op suppletie (op basis van de volgende tabel). De suppletie wordt berekend naar de contante waarde op het moment van uitdiensttreding en bij uitdiensttreding in één keer aan de medewerker als bruto bedrag uitbetaald. Het rentepercentage dat gehanteerd wordt voor de berekening van de contante waarde van suppletie is de adviesrente op de bonusspaarrekening van Rabo InternetBonusSparen op datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tabel 1 Aantal maanden waarvoor suppletie zal gelden Diensttijd Leeftijd27 < 23 jaar 23 t/m 28 jaar 29 t/m 33 jaar 34 t/m 38 jaar 39 t/m 43 jaar 44 t/m 48 jaar 49 t/m 53 jaar 54 en ouder

< 5 jaar 5 t/m 9 jaar 10 t/m 14 jaar 15 t/m 19 jaar 20 t/m 24 jaar > 25 jaar 6 9 12 18 24 30 36 60

912 18 24 30 36 48 60

18 24 30 36 48 60 60

30 36 48 54 60 60

42 48 54 60 60

48 54 60 60

Indien de wekelijkse arbeidsduur in de oude en de nieuwe situatie verschillend is, dan vormt het aantal arbeidsuren in de nieuwe situatie de basis voor de suppletie, waarbij suppletie nooit gegeven wordt over een groter aantal arbeidsuren dan het aantal dat bestond in de oude situatie.

27

Voor het vaststellen van leeftijd en diensttijd wordt uitgegaan van de leeftijd die wordt bereikt in het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en van het aantal volledige dienstjaren dat bereikt zou zijn in dat kalenderjaar, als de arbeidsovereenkomst niet zou worden beëindigd.

121

2. Secundaire arbeidsvoorwaarden Er zal een tegemoetkoming worden verstrekt voor de derving van het voordeel van de personeelskorting op de eventuele hypothecaire financiering(en) van de medewerker en voor de korting op de eventuele Interpolis-verzekeringen. Het verschil tussen de verstrekte personeelsrente op jaarbasis op de eventuele hypothecaire financiering(en) en de adviesrente aan klanten op het moment van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vermenigvuldigd met het restant van de hoofdsom op dat moment, vermenigvuldigd met vijf (jaar), wordt berekend naar de contante waarde op het moment van uitdiensttreding en in één keer als bruto-vergoeding aan de medewerker uitbetaald. Het rentepercentage dat gehanteerd wordt voor de berekening van de contante waarde van de tegemoetkoming is de adviesrente op de bonusspaarrekening van Rabo InternetBonusSparen op datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De medewerker kan daarnaast, eenmalig op het moment van uitdiensttreding, boetevrij zijn bij de Rabobank lopende hypothecaire financiering(en) op personeelsvoorwaarden discontinueren. Dezelfde berekening geldt voor de korting op de eventuele verzekeringen van de medewerker. 3. Aanvaarden functie buiten de Rabobank Indien buiten eigen toedoen een medewerker binnen een periode van drie maanden na indiensttreding bij de nieuwe werkgever wordt ontslagen, kan de medewerker zo nodig een beroep doen op loopbaanbegeleiding. Verder zijn de hierboven beschreven faciliteiten niet meer van toepassing op de voormalige medewerker. Begripsomschrijvingen Passende functie: onder passende functie wordt verstaan een functie waarvoor gelijksoortige competenties, ervaring en opleiding(en) worden vereist op een gelijk functieniveau als voor de oude functie rekeninghoudend met de voor de medewerker overeengekomen arbeidsduur en geografische locatie van de werkplek, het verschil tussen het huidige jaarinkomen en het nieuwe jaarinkomen is maximaal 20%, berekend op basis van een gelijk aantal arbeidsuren per week in de oude en nieuwe situatie. Indien een passende functie op gelijk functiegroepniveau niet beschikbaar is, kan een functie van één functiegroep lager als passend worden aangemerkt. Reistijd: de tijd die een medewerker nodig heeft om in een zo kort mogelijk tijdsbestek de reisafstand van woonplaats naar standplaats af te leggen, volgens de meest gebruikelijk route. Begeleidingscommissie: elke begeleidingscommissie ziet toe op de zorgvuldige toepassing van de afspraken vastgesteld in het Sociaal Statuut en Addendum Sociaal Statuut c.q. de daarbij behorende faciliteiten voor betrokken individuele medewerkers.

122

De begeleidingscommissie toetst individuele vraagstukken ten aanzien van zowel de inhoudelijke, als de procesmatige kant. De begeleidingscommissie gaat daarbij uit van afgesproken procedures. Daarnaast toetst de commissie of een functie passend is en beslist zij over de redelijkheid van een weigering om een functie te aanvaarden door een betrokken individuele medewerker. Deze begeleidingscommissie is samengesteld uit twee leden aangewezen door de Ondernemingsraad en twee leden aangewezen door de werkgever. Gezamenlijk kiezen zij daarnaast, dus niet uit hun midden, een voorzitter. De begeleidingscommissie doet een uitspraak over de aan haar voorgelegde vraagstukken met een zwaarwegend adviserend karakter aan de werkgever en medewerker. Bijlage 13.5

Ziekte/Arbeidsongeschiktheid

Over reïntegratie, gedragsregels, rechten en verplichtingen bij ziekte/arbeidsongeschiktheid.28 Van toepassing op medewerkers van wie de eerste ziektedag is gelegen vóór 1 januari 2004. Artikel 13.5.1

Arbeidsongeschiktheid

Artikel 13.5.1.1 Arbeidsongeschiktheid gedurende het eerste jaar 1. De arbeidsongeschikte medewerker heeft, zolang het dienstverband met de werkgever voortduurt, gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid recht op doorbetaling van zijn maandinkomen inclusief de vaste toeslagen, alsof hij niet arbeidsongeschikt is geworden. Periodes van arbeidsongeschiktheid met een onderbreking van minder dan vier aaneengesloten weken, worden bij elkaar opgeteld. 2. De werkgever zal in de in artikel 7:629 BW genoemde gevallen de in lid 1 bedoelde loondoorbetaling weigeren of opschorten.29 3. Indien de medewerker niet akkoord gaat met het oordeel van de Arbodienst betreffende arbeids(on)geschiktheid verzoekt hij het UWV om een second opinion. De werkgever betaalt, zolang de Arbodienst haar oordeel niet wijzigt, in principe 70% van het maandinkomen door. De werkgever betaalt, indien de Arbodienst haar oordeel naar aanleiding van de second opinion wel wijzigt, met terugwerkende kracht tot het moment waarop de 70% betaling is ingegaan, de uit lid 1 voortvloeiende bedragen.

28

Deze tekst geldt vanaf 1-1-2003. De regeling die van toepassing is bij ziekte/arbeidsongeschiktheid die vóór deze datum is ontstaan, is opgenomen op het HR portaal. 29

Zie HR Portaal voor de tekst van artikel 7:629 BW.

123

4. Er bestaat in de in artikel 7:629 BW genoemde gevallen in ieder geval geen recht op aanvulling van het verschil tussen het maandinkomen en 70% daarvan (met inachtneming van het minimumloon). 5. Bij volledige arbeidsongeschiktheid worden de kostenvergoedingen uitgekeerd tot en met de laatste werkdag van de maand volgend op de maand waarin de medewerker arbeidsongeschikt is geworden. 6. Indien het verzoek van de werkgever, Arbodienst en de medewerker gezamenlijk tot verlenging van de 52 weken periode door UWV wordt gehonoreerd, blijven gedurende de toegekende periode artikel 13.5.1.1 en artikel 13.5.1.4 onverkort van toepassing. De maximale duur van de verlenging bedraagt 52 weken. Toepasselijkheid van dit artikel leidt niet tot verlenging van de maximale aanvullingstermijn bij arbeidsongeschiktheid van 28 maanden. 7. Indien het UWV bij de behandeling van de aanvraag van de WAO-uitkering vaststelt dat werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht en op grond daarvan het tijdvak waarop de medewerker jegens de werkgever recht heeft op loon verlengt tot maximaal 104 weken, blijven artikel 13.5.1.1 en artikel 13.5.1.4 onverkort van toepassing. Toepasselijkheid van dit artikel leidt tot verlenging van de maximale aanvullingsperiode bij arbeidsongeschiktheid van 28 maanden met de periode waarmee het UWV de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever verlengt. Artikel 13.5.1.2 Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid 1. Een medewerker is gedeeltelijk arbeidsongeschikt als hij op grond van de WAO is ingedeeld in een arbeidsongeschiktheidsklasse tussen 15% en 80%. 2. Zolang de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker werkzaamheden verricht bij de werkgever heeft de medewerker recht op doorbetaling van het maandinkomen, inclusief de vaste toeslagen alsof hij niet arbeidsongeschikt is geworden, mits hij op het tijdstip van het intreden van arbeidsongeschiktheid ten minste 12 maanden in dienst van de werkgever is geweest. 3. Voor de regels met betrekking tot de individuele jaarlijkse salarisaanpassing, zoals bedoeld in artikel 4.2.3 en de regels met betrekking tot variabel inkomen, zoals bedoeld in artikel 4.3 wordt verwezen naar artikel 10.2 en 10.3. 4. Voor de regels met betrekking tot het persoonlijk budget, zoals bedoeld in artikel 7.6, wordt verwezen naar artikel 10.2 en 10.3. 5. Er bestaat in de in artikel 7:629 BW genoemde gevallen geen recht op aanvulling van het verschil tussen het maandinkomen en de som van de (ongekorte) wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen (met inachtneming van het minimumloon).30

30


124

Artikel 13.5.1.3 Volledige arbeidsongeschiktheid 1. Een medewerker is volledig arbeidsongeschikt indien hij op grond van de WAO is ingedeeld in de arbeidsongeschiktheidsklasse 80-100%. 2. De volledig arbeidsongeschikte medewerker heeft, zolang hij in dienst van de werkgever is, tot en met 28 maanden na het intreden van arbeidsongeschiktheid recht op doorbetaling van het maandinkomen, inclusief de vaste toeslagen alsof hij niet arbeidsongeschikt is geworden, mits hij op het tijdstip van het intreden van arbeidsongeschiktheid ten minste 12 maanden in dienst van de werkgever is geweest. Na deze periode resteren de wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen. 3. Voor de regels met betrekking tot de individuele jaarlijkse salarisaanpassing, zoals bedoeld in artikel 4.2.3 en de regels met betrekking tot variabel inkomen, zoals bedoeld in artikel 4.3 wordt verwezen naar de regels zoals vastgelegd in artikel 10.2 en 10.3. 4. Voor de regels met betrekking tot het persoonlijk budget, zoals bedoeld in artikel 7.6, wordt verwezen naar artikel 10.2 en 10.3. 5. Er bestaat in de in artikel 7:629 BW genoemde gevallen geen recht op aanvulling van het verschil tussen het maandinkomen en de som van de (ongekorte) wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen (met inachtneming van het minimum loon).31 6. Met de volledig arbeidsongeschikte medewerker wordt in principe na 28 maanden arbeidsongeschiktheid het dienstverband verbroken. De arbeidsovereenkomst van een volledig arbeidsongeschikte medewerker blijft gehandhaafd indien de medewerker: a.op het tijdstip van intreden van arbeidsongeschiktheid de leeftijd van 57,5 jaar heeft bereikt, en b.op het tijdstip van intreden van arbeidsongeschiktheid ten minste vijf jaar in dienst van de Rabobank is. 7. De volledig arbeidsongeschikte medewerker als bedoeld in het zesde lid, ontvangt vanaf 28 maanden arbeidsongeschiktheid 80% van het maandinkomen. Artikel 13.5.1.4 Arbeidsongeschiktheid algemeen 1. Op de medewerker die als gevolg van ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten is artikel 7:629 BW en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering van toepassing, voorzover in dit hoofdstuk niet anders is bepaald. 2. De medewerker is verplicht mee te werken aan door of vanwege de werkgever in te stellen verzuimbegeleiding en -beoordeling en reïntegratie en de aanwijzingen die daaruit voortvloeien op te volgen. De medewerker dient zich bij arbeidsongeschiktheid te houden aan de gedragsregels zoals deze zijn opgenomen in bijlage 13.6 bij deze CAO.

31


125

3. Om in aanmerking te komen voor een aanvulling op grond van dit hoofdstuk dient de medewerker zijn volledige medewerking te verlenen indien de werkgever in verband met de arbeidsongeschiktheid van de medewerker bij derden een vordering tot schadevergoeding kan instellen. 4. Om in aanmerking te komen voor een aanvulling op grond van dit hoofdstuk dient de medewerker volmacht te verlenen aan werkgever tot ontvangst van wettelijke en/of bovenwettelijke uitkeringen. De (ongekorte) wettelijke en/of bovenwettelijke uitkeringen worden met de betalingen bij arbeidsongeschiktheid zoals in dit hoofdstuk opgenomen verrekend. 5. Indien, door het ontbreken van een beschikking van het UWV, onduidelijkheid bestaat over het recht op WAO-uitkering betaalt de werkgever bij wijze van voorschot het maandinkomen door, met inachtneming van hetgeen in dit hoofdstuk is bepaald. Het voorschot is niet verschuldigd indien deze onduidelijkheid voor rekening en risico van de medewerker dient te komen. 6. De medewerker ontvangt op grond van dit hoofdstuk nimmer meer dan hetgeen hij zou hebben ontvangen ware hij niet arbeidsongeschikt geweest. 7. De medewerker die arbeidsgehandicapt is, wordt verzocht hiervan zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen 4 weken na indiensttreding dan wel na ontvangst beschikking melding te maken bij de Arbodienst. Op de medewerker die zich meldt als arbeidsgehandicapte is de intrede-eis van 12 maanden alvorens in aanmerking te komen voor aanvulling op de WAO-uitkering niet van toepassing. 8. Voor de berekening van de in dit hoofdstuk genoemde periode van 28 maanden worden periodes van volledige arbeidsongeschiktheid met een onderbreking van minder dan één jaar, bij elkaar opgeteld indien de periodes van volledige arbeidsongeschiktheid minimaal 4 aaneengesloten weken hebben geduurd. 9. Bij tussentijdse wijziging van voor dit hoofdstuk relevante wetgeving zal dit hoofdstuk opnieuw door CAO-partijen worden besproken. Artikel 13.5.2 Reïntegratie 1. Zowel op de medewerker als op de leidinggevende is het reïntegratiemodel Rabobank van toepassing. Dit reïntegratiemodel is opgenomen op het HR Portaal. 2. De Rabobank Arbodienst sluit in het kader van reïntegratie contracten met reïntegratiebedrijven waarvan de verschillende werkgevers gebruik kunnen maken. De werkgever zal slechts na positief advies daartoe van de Arbodienst een ander reïntegratiebedrijf kiezen.

126

3. De werkgever zal een aanbod voor passende arbeid, conform de wettelijke bepalingen, binnen of buiten de Rabobankorganisatie schriftelijk doen. Passende arbeid binnen Rabobank gaat voor passende arbeid buiten Rabobank. Elk aanbod vermeldt tevens het recht van de medewerker om, bij twijfel of het aanbod passend is, binnen twee weken na het schriftelijke aanbod een second opinion aan te vragen bij UWV. De medewerker die het aanbod weigert, vraagt binnen twee weken een second opinion aan bij UWV. Indien het oordeel van UWV luidt dat de medewerker onterecht het aanbod tot passend werk bij een andere werkgever heeft geweigerd, heeft de weigering geen gevolgen voor de loondoorbetaling of de arbeidsovereenkomst indien de medewerker de aangeboden passende arbeid alsnog direct aanvaardt. Het niet langer beschikbaar zijn van de aangeboden arbeid komt voor rekening en risico van de medewerker. Artikel 13.5.3 Uitkering bij overlijden Bij overlijden van de medewerker zal de werkgever aan de nagelaten betrekkingen van de medewerker een uitkering doen ter grootte van het maandinkomen over de resterende dagen van de maand van overlijden en over de volgende twee maanden. Daarbij is de dag van overlijden bepalend voor de hoogte van het maandinkomen. Op deze uitkering worden de uitkeringen op grond van artikel 7:674 BW en op grond van eventuele andere bepalingen van wettelijke ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, in mindering gebracht. Voor de toepassing van dit artikel worden onder nagelaten betrekkingen verstaan de personen bedoeld in lid 1 van artikel 35 van de Ziektewet en wel in de volgorde van dat artikel.32

Bijlage 13.6

Gedragsregels voor de medewerker bij ziekte/arbeidsongeschiktheid

Ziek melden De medewerker die wegens ziekte niet in staat is zijn arbeid te verrichten meldt dit op de eerste ziektedag vóór 9.30 uur aan de werkgever (tenzij overmacht dit onmogelijk maakt). Indien de medewerker op een ander dan het huisadres wordt verpleegd, dient hij dit onmiddellijk door te geven aan zijn werkgever.

32

Op het HR Portaal wordt het begrip nagelaten betrekkingen zoals bedoeld in dit artikel toegelicht.

127

Hersteld melden De medewerker meldt zich voor 9.30 uur hersteld bij de werkgever en hervat zijn werkzaamheden. Meewerken Arbodienst De zieke medewerker werkt mee aan verzuimbegeleiding en verzuimbeoordeling door de Arbodienst en zal de aanwijzingen van de Arbodienst opvolgen. Verrichten passende werkzaamheden De werkgever kan de medewerker, indien hij daartoe door de Arbodienst in staat wordt geacht, opdragen (andere) passende werkzaamheden ter verrichten, eventueel bij een andere werkgever. Op vakantie tijdens ziekte De medewerker die tijdens ziekte op vakantie wil gaan, dient hiervoor toestemming te vragen aan zijn werkgever. Alvorens te beslissen vraagt de werkgever advies aan de Arbodienst. In principe wordt dit advies gevolgd. Indien toestemming wordt verleend, schrijft de medewerker in principe het toepasselijke aantal dagen van zijn vakantietegoed af. Ziek tijdens vakantie De medewerker die ziek wordt tijdens vakantie dient zich direct ziek te melden bij de werkgever (telefonisch, telegrafisch, per fax of per e-mail) onder vermelding van zijn verpleegadres plus telefoonnummer waarop hij bereikbaar is. Om aanspraak te kunnen maken op gemiste vakantiedagen dient de medewerker een verklaring van de behandelend arts te kunnen overleggen, waarin de aard, duur en behandeling van de ziekte staan vermeld. De Arbo-arts beoordeelt of de aanspraak gegrond is en adviseert de werkgever. Second opinion Voor of tijdens het reïntegratieproces kan onenigheid ontstaan tussen de werkgever en de medewerker. Nadat hierover het oordeel van de Arbodienst is gevraagd (first opinion) kunnen werkgever en/of de medewerker een second opinion aanvragen bij UWV over de volgende onderwerpen: - al of niet (langdurig) ziek zijn; - worden er voldoende reïntegratieactiviteiten ontplooid; - het al of niet voorhanden zijn van passend werk; - het al of niet passend zijn van het aangeboden werk. Om de voortgang van het reïntegratieproces zoveel mogelijk te bespoedigen, dient een dergelijk verzoek aan UWV binnen twee weken na het ontstaan van het twistpunt te worden ingediend. Zodra de medewerker of de werkgever een schriftelijke beslissing van UWV heeft ontvangen treedt hij binnen één week in overleg met zijn werkgever respectievelijk medewerker om vervolgacties te bespreken.

128

Bijlage 13.7

Vakbondswerk

Artikel 13.7.1 Algemeen 1. Ten behoeve van een doelmatige communicatie en overleg van een organisatie van medewerkers, partij bij de CAO, met kaderleden en met de leden van die organisatie, worden door de werkgever afspraken gemaakt en procedureregels overeengekomen over de toekenning van faciliteiten door de werkgever. 2. Indien een werknemersorganisatie ten behoeve van haar activiteiten binnen de onderneming van de werkgever een formele organisatievorm heeft gekozen, zal zij de werkgever daarvan tijdig op de hoogte brengen en daarbij tevens de samenstelling van dat orgaan bekendmaken. 3. Het contact tussen de werkgever en de werknemersorganisaties, partij bij de CAO, vindt plaats via bestuurders en kaderleden. De werknemersorganisaties melden tijdig de namen van de kaderleden die in aanmerking komen voor de faciliteiten. Artikel 13.7.2 Faciliteiten De toekenning en gebruikmaking van faciliteiten door de werkgever aan de organisaties van werknemers kunnen betrekking hebben op: 1. De terbeschikkingstelling op de daartoe bestemde plaats of plaatsen van publicatieborden, en wel voor: • het doen van mededelingen van zakelijke en informatieve aard; • het bekendmaken van de namen van vertegenwoordigers en kaderleden; • het aankondigen van vergaderingen van de werknemersorganisaties, waarbij tevens belangstellende andere medewerkers kunnen worden uitgenodigd; • het publiceren van beknopte verslagen van deze vergaderingen; • de kandidaatstelling van leden van de Ondernemingsraad. Een exemplaar van de te publiceren berichten en mededelingen wordt tijdig vooraf ter kennis van de werkgever gebracht. Gestreefd zal worden naar een praktische en soepele toepassing van deze faciliteit. 2. De terbeschikkingstelling van vergaderruimte in of buiten de onderneming van de werkgever ten behoeve van vergaderingen van het verenigingsorgaan en in het algemeen ten behoeve van het onderhouden van contacten met de leden van de werknemersorganisaties en andere belangstellende medewerkers in de onderneming. Het gebruik van deze vergaderruimte geschiedt in beginsel buiten of aansluitend aan de normale kantoortijden, op basis van een tijdig ingediende aanvraag bij de werkgever.

129

3. Het gebruik in voorkomende gevallen van de interne postdienst van de onderneming voor de verspreiding van geadresseerde stukken aan kaderleden. 4. Buitengewoon verlof (zie artikel 13.7.4). Artikel 13.7.3 Bescherming van kaderleden De werkgever draagt er zorg voor dat kaderleden niet in hun positie als medewerker worden geschaad. De wederzijdse naleving van de rechten en verplichtingen, voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst, zal niet worden beïnvloed door het functioneren als kaderlid. In geval deze afspraak wordt geschonden is arbitrage mogelijk. De uitspraak hiervan is bindend. Artikel 13.7.4 Buitengewoon verlof voor (kader)leden 1. De medewerker krijgt, met behoud van salaris, buitengewoon verlof voor het bijwonen van door de werknemersorganisaties die betrokken zijn bij de CAO uitgeschreven vergaderingen, cursussen en studiebijeenkomsten. 2. Voor kaderleden is dit verlof ten hoogste: • 2 keer de gemiddelde individuele wekelijkse arbeidsduur per kalenderjaar voor het bijwonen van door de werknemersorganisaties uitgeschreven vergaderingen; • 1 keer de gemiddelde individuele wekelijkse arbeidsduur per kalenderjaar voor het bijwonen van cursussen en studiebijeenkomsten, indien dit ook voor de onderneming van direct belang is. 3. Voor leden is dit verlof ten hoogste: • De helft van de gemiddelde individuele wekelijkse arbeidsduur per kalenderjaar voor het bijwonen van door de werknemersorganisaties uitgeschreven vergaderingen; • 1 keer de gemiddelde individuele wekelijkse arbeidsduur per kalenderjaar voor het bijwonen van cursussen en studiebijeenkomsten, indien dit ook voor de onderneming van direct belang is. 4. Het verlof wordt verleend mits de werkzaamheden dit toestaan, het verlof tijdig is aangevraagd en de uitnodiging aan de leidinggevende wordt overhandigd. Hieruit blijkt waar en wanneer de vergaderingen zullen plaatsvinden. Artikel 13.7.5 Geschillen In geval van een geschil tussen de werkgever en een kaderlid is de regeling als bedoeld in artikel 3.5, derde lid, overeenkomstig van toepassing.

130

14 Begripsomschrijvingen

131

132

In deze CAO wordt verstaan onder: Arbeidsduur De met de medewerker overeengekomen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Arbeidsduur per jaar Dit is 52 maal de arbeidsduur. Bij een arbeidsduur van 36 uur is dit (52 maal 36 = 1.872 uur). Diensttijd De aaneengesloten periode die de medewerker bij de Rabobank heeft gewerkt. Jaarinkomen Het jaarsalaris vermeerderd met de vakantietoeslag en de uitkering dertiende maand. Jaarsalaris Twaalf maal het maandsalaris. Maandinkomen Het jaarinkomen gedeeld door 12. Maandsalaris Het voor de medewerker geldende schaalbedrag uit de salarisschaal, waarin de medewerker is ingeschaald. Medewerker Diegene (m/v) die op basis van een Nederlandse arbeidsovereenkomst in dienst is van een werkgever en zijn standplaats heeft in Nederland. Partijen bij de CAO/CAO-partijen Partij ter ene zijde en partij ter andere zijde die deze CAO zijn aangegaan (zie bladzijde 7). Partner van de medewerker Zijn of haar echtgeno(o)t(e), de geregistreerde partner of de partner (niet zijnde een persoon met wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat), waarmee de medewerker duurzaam een gezamenlijke huishouding voert. De gezamenlijke huishouding dient te worden aangetoond met een notarieel samenlevingscontract en met een schriftelijke verklaring dat hij of zij gedurende een half jaar duurzaam samenwoont. Hierbij dient een uittreksel uit het bevolkingsregister te worden overhandigd.

133

Persoonlijk Budget Uitkering in september die berekend wordt over de in de toeslagperiode (oktober van het voorafgaande kalenderjaar tot en met september van het jaar van uitbetaling) uitbetaalde maandsalarissen. Deze uitkering kan naar keuze van de medewerker besteed worden aan extra opbouw pensioen, storting in levensloopregeling, kopen van verlofdagen, direct besteedbaar inkomen, of worden gespaard. Rabobank Partij ter ene zijde bij deze CAO. Dit is Rabobank Nederland, mede namens de Aangesloten Banken, De Lage Landen, Obvion B.V. en Orbay B.V. Relatieve salarispositie Het maandsalaris gedeeld door het schaalmaximum maal 100%. Schaalminimum Het laagste schaalbedrag in de salarisschaal waarin de medewerker is ingeschaald.

Schaalmaximum Het hoogste schaalbedrag in de salarisschaal waarin de medewerker is ingeschaald. Senior kader Vanaf 1 januari 2003 geldt een aangepaste functiegroepenstructuur door de introductie van een nieuw beloningssysteem voor het senior kader. Dit heeft betrekking op medewerkers in een functie met een puntentotaal van 830 tot en met 996 Hay-punten (senior kader A) respectievelijk een puntentotaal van 997 tot en met 1.195 Hay-punten (senior kader B). Uurloon Het salaris gedeeld door 52 maal de arbeidsduur. Waarde van een uur Het jaarinkomen gedeeld door 52 maal de arbeidsduur.

134

Werkgever Elke afzonderlijke onderneming, aangesloten bij partij ter ene zijde bij de CAO. Onder een werkgever kan worden verstaan: Rabobank Nederland, een Aangesloten Bank, De Lage Landen International B.V., Obvion B.V. en Orbay B.V. Werknemersorganisaties Partij ter andere zijde bij deze CAO.

135

136

15 Trefwoordenlijst

137

A Aanpassing arbeidsduur Algemene aanpassing Adoptieverlof Anciënniteitbeginsel ANW-hiaat Arbeid op zaterdag Arbeidsduur

Arbeidsomstandigheden

Arbeidsongeschikt

Arbeidsongeschiktheidspensioen Arbeidsovereenkomst

Arbeidsverhoudingen Arbitrage Arbocatalogus

artikel 5.2 artikel 4.6.1 artikel 7.3 bijlage 13.4.a artikel 12.1 bijlage 13.2 artikel 6.4 artikel 1.6 artikel 1.9 artikel 3.1.2 artikel 4.6.1 hoofdstuk 5 artikel 6.2 artikel 7.5 artikel 7.8 artikel 12.1 artikel 12.2 bijlage 13.2 bijlage 13.3 bijlage 13.4.a bijlage 13.4.b hoofdstuk 14 artikel 3.5 artikel 9.1 artikel 9.3 artikel 5.8 artikel 10.1 bijlage 13.5.1.1 bijlage 13.5.1.2 bijlage 13.5.1.3 bijlage 13.5.1.4 artikel 12.1 hoofdstuk 3 artikel 4.2.7 artikel 4.2.8 artikel 4.3 artikel 5.3 artikel 5.9 artikel 7.6 artikel 8.5.4 artikel 8.5.5 artikel 10.1 artikel 10.4 artikel 12.1 artikel 12.2 bijlage 13.1 bijlage 13.3 bijlage 13.4.b bijlage 13.5.1.3 bijlage 13.5.2 artikel 1.2 bijlage 13.4.a artikel 3.5 bijlage 13.7.3 artikel 9.3

4 41 59 116 100 108 55 14 15 23 40 43 53 60 61 97 102 108 111 115 121 133 26 79 80 49 83 123 124 125 125 97 23 38 38 38 47 50 61 71 71 84 89 99 101 107 113 121 125 127 12 117 27 130 80

138

B Begeleidingscommissie

Begrafenis/crematie Beloningsdifferentiatie Bemiddeling Beoordelen en belonen Beoordelingsresultaat

Beroepscommissie functiewaardering Bevallingsverlof Bloktijden Buitengewoon verlof

C Competentiedoelstellingen Concurrentiebeding

D Deeltijdpensioen Dertiende maand

Doorgroeipercentage E Eenmalige uitkering Etnische minderheidsgroepen EVC Examens F Feestdagen

Franchise Functiegerichte opleidingen Functiegroep(en)

artikel 1.4 bijlage 13.4.a bijlage 13.4.b zie overlijden artikel 1.6 artikel 1.8 artikel 3.5 hoofdstuk 4 artikel 4.2.3 artikel 4.3 artikel 4.6.1 artikel 8.8 artikel 10.2 artikel 3.5 artikel 7.1 artikel 6.2 artikel 8.5.4 bijlage 13.7.2 bijlage 13.7.4

14 117 122

artikel 4.2.3 bijlage 13.4.b artikel 3.2

35 119 24

artikel 12.1 bijlage 13.2 artikel 4.2.8 artikel 4.3 artikel 5.2 bijlage 13.4.b

99 108 38 38 46 119

artikel 4.2.6 artikel 4.3 artikel 8.7 artikel 8.8 artikel 8.5.4

artikel 5.10 artikel 6.3.1 artikel 6.6.2 artikel 8.5.4 artikel 12.1 artikel 8.5.3 artikel 8.5.4 artikel 2.1 hoofdstuk 4 artikel 5.1 artikel 6.3.2 artikel 6.6.2 artikel 10.3 bijlage 13.4.a bijlage 13.4.b

14 15 26 31 35 39 41 75 85 27 59 53 71 130 130

37 38 74 74 71

50 54 55 70 97 69 70 19 30 45 54 56 86 117 119

139

G Geboorte Gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid

artikel 7.4 bijlage 13.5 bijlage 13.5.1.4 bijlage 13.6 artikel 3.1.2 artikel 1.2 artikel 1.3 artikel 3.1.2 artikel 3.5 bijlage 13.4.a

59 123 126 127 23 12 12 24 26 117

Gewenningsuitkering Gewetensbezwaren

artikel 1.4 artikel 3.5 bijlage 13.4.a bijlage 13.3 artikel 5.10

14 26 117 112 50

H Hay-methode Herkenbare vrije tijd Hersteld melden

artikel 4.1 artikel 6.2 bijlage 13.6

32 53 128

artikel 3.1.1 artikel 3.2 artikel 5.9 artikel 10.1 bijlage 13.4.b bijlage 13.5.1.4 artikel 4.2.3 artikel 4.2.6 artikel 4.3 artikel 4.6.1 artikel 10.2 bijlage 13.4.b artikel 4.2.3 artikel 4.2.6 artikel 12.1 artikel 12.2 artikel 4.2.2 artikel 4.2.4 artikel 4.2.5 artikel 4.2.6 artikel 10.3 artikel 1.2 artikel 1.3 artikel 4.2.5 artikel 8.1 artikel 8.4 artikel 8.9 bijlage 13.4.b

23 24 49 83 120 126 35 37 38 41 85 119 35 37 97 103 34 35 36 37 86 11 12 36 65 67 75 118

artikel 4.4 artikel 12.1 bijlage 13.4.b hoofdstuk 14 artikel 4.4 hoofdstuk 14

39 97 119 133 39 133

Geheimhouding Gelijkwaardigheid Geneeskundig onderzoek Geschillen Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen (GRA)

I Indiensttreding

Individuele salarisaanpassing

Individuele verhoging Inkomensaanpassing

Inschaling

Inzetbaarheid

J Jaarinkomen

Jaarsalaris

140

K Kaderleden

Keuze arbeidsduur Keuzemogelijkheden arbeidsvoorwaarden Kinderopvang Klachtenregeling Kostenvergoedingen Kwaliteit van de arbeid

L Levensfase Levensloop

Loopbaangesprek Looptijd CAO

M Maaltijdvergoeding/verstrekking Maandsalaris

Maatwerk Medezeggenschap Meerwerk

Middelloonregeling Modernisering

N Nabestaandenpensioen Nevenwerkzaamheden O Ondernemingsraad

bijlage 13.7.1 bijlage 13.7.3 bijlage 13.7.4 artikel 5.2 bijlage 13.2 artikel 7.7 artikel 3.5 artikel 5.6 bijlage 13.5.1.1 artikel 1.2 hoofdstuk 9

129 130 130 45 108 61 26 48 124 11 79

artikel 1.2 artikel 7.5 artikel 7.6 artikel 12.1 bijlage 13.2 hoofdstuk 14 artikel 1.2 artikel 1.7 artikel 1.8 artikel 1.9 artikel 2.4.2 artikel 8.2 artikel 8.8 artikel 9.3

11 59 61 100 108 134 12 14 15 15 19 66 74 80

artikel 6.3.2 bijlage 13.3 hoofdstuk 4 artikel 7.6 artikel 10.3 bijlage 13.2 bijlage 13.4.b hoofdstuk 14 artikel 1.2 artikel 1.4 artikel 1.4 artikel 6.3 artikel 6.6.2 bijlage 13.3 artikel 12.1 artikel 1.6 artikel 1.7

55 110 34 61 86 108 119 133 11 13 13 54 56 109 97 14 14

artikel 12.1 artikel 3.1.2

97 23

artikel 1.4 artikel 2.2 artikel 3.5 artikel 5.2 artikel 8.3

13 19 27 46 67

141

Openbaar vervoer Opleiding

Opzegtermijnen Ouderdomspensioen

Ouderschapsverlof Overlijden

P Partner van de medewerker Pensioen

Pensioengrondslag Pensioenpremie Performance Management Personeelsgegevens Personeelsontwikkelingsbeleid Personeelsplan Personeelsvertegenwoordiging Persoonlijk budget

Persoonlijk ontwikkelingsplan

Persoonlijke toeslag

artikel 9.2 bijlage 13.4.b artikel 11.1

79 118 93

artikel 1.2 artikel 4.2.2 artikel 8.4 artikel 8.5.2 artikel 8.5.3 artikel 8.5.4 artikel 8.5.5 artikel 8.8 bijlage 13.4.b artikel 3.4 artikel 12.1 artikel 12.2 bijlage 13.2 artikel 7.2 artikel 12.1 artikel 7.5 artikel 10.5 artikel 12.2 artikel 13.5.3

12 34 68 69 69 70 71 74 122 26 97 102 108 59 98 60 89 102 127

artikel 12.1 hoofdstuk 14 artikel 5.2 hoofdstuk 12 bijlage 13.2 artikel 4.4 artikel 12.1 artikel 12.1 hoofdstuk 4 artikel 8.4 artikel 3.1.1 bijlage 13.1 artikel 8.1 artikel 8.2 artikel 8.3 artikel 1.4 artikel 7.6 artikel 10.2 artikel 10.3 bijlage 13.2 bijlage 13.5.1.2 bijlage 13.5.1.3 hoofdstuk 14 artikel 1.2 artikel 8.3 artikel 8.4 artikel 8.5.2 artikel 8.5.5 bijlage 13.4.a artikel 4.2.5 artikel 4.2.6 artikel 4.2.7 artikel 4.2.8 artikel 4.3 artikel 4.6.2

97 134 45 97 108 40 97 99 31 68 23 107 65 66 67 13 61 86 87 108 124 125 134 12 67 68 69 71 116 36 37 37 38 38 42

142

Ploegendienst

Prepensioneringsverlof Prestatiejaar Proeftijd Progress

Promotie

R Referentiefuncties Reïntegratie

Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer Relatieve salarispositie Resultaatdoelstellingen Risico-inventarisatie Rooster RSI (Repetitive Strain Injury) S Sabbatsverlof Salaris

Salarisschaal

Salarissysteem

Schaalminimum Schaalmaximum Scholingsfaciliteiten Scholings- en werkervaringsprojecten Second opinion

artikel 7.6 bijlage 13.4.b artikel 1.9 artikel 6.5 bijlage 13.3 artikel 7.9 artikel 4.3 artikel 4.6.2 artikel 3.3 artikel 8.2 bijlage 13.4.a bijlage 13.4.b artikel 4.2.4 artikel 8.4 artikel 8.5.3

61 119 15 55 109 62 39 42 26 66 115 118 35 69 69

artikel 4.1 artikel 4.1.2 artikel 10.1 artikel 10.4 bijlage 13.5 artikel 11.1 bijlage 13.4.b artikel 10.3 hoofdstuk 14 artikel 4.3 bijlage 13.4.b artikel 9.2 artikel 8.5.3 artikel 9.2

32 33 83 88 123 93 120 86 134 38 119 79 70 79

artikel 5.6 artikel 5.9 artikel 3.1.2. hoofdstuk 4 hoofdstuk 5 hoofdstuk 7 artikel 10.2 artikel 10.3 artikel 12.1 bijlage 13.2 bijlage 13.3 bijlage 13.4.b hoofdstuk 14 hoofdstuk 4 artikel 10.3 bijlage 13.4.b artikel 4.2 artikel 4.5 artikel 4.6.1 hoofdstuk 4 hoofdstuk 14 hoofdstuk 4 hoofdstuk 14 artikel 8.1 artikel 8.7 artikel 10.2 artikel 10.4

48 49 23 31 45 59 84 86 100 108 109 119 133 31 86 117 33 40 40 31 134 31 134 66 74 85 89

143

Senior kader

Seniorenregeling Sociaal Plan/Sociaal Statuut Studiebelasting Studiekostenvergoeding

T Terugvordering studiekostenvergoeding Toeslagen

Totaalbeoordeling U Uitkering(en)

Uittredingsleeftijd Uitzendarbeid Uurloon

V Vakantietoeslag

Variabel inkomen

Vast inkomen Verlofuren

Verlofkaart Verlofregelingen Verlofsparen

bijlage 13.5.1.1 artikel 2.1 artikel 4.6 artikel 5.1 hoofdstuk 14 artikel 7.8 artikel 8.2 artikel 8.5.4 artikel 8.5.4

123 19 40 45 134 61 66 70 71

artikel 8.5.5 artikel 7.6 bijlage 13.3 bijlage 13.5.1 artikel 10.2

71 61 112 123 85

artikel 4.2.6.a artikel 4.2.8 artikel 4.3 artikel 4.4 artikel 7.6 hoofdstuk 10 artikel 12.2 bijlage 13.3 bijlage 13.3 bijlage 13.5.1.2 bijlage 13.5.3 hoofdstuk 14 artikel 12.2 artikel 3.2 artikel 6.3.2 bijlage 13.3

37 38 38 40 61 83 102 111 115 124 127 134 101 24 54 109

artikel 4.2.7 bijlage 13.3 hoofdstuk 14 artikel 4.3 artikel 4.6.2 artikel 7.6 artikel 10.2 artikel 10.3 bijlage 13.2 bijlage 13.4.b bijlage 13.5.1.2 artikel 4.2 artikel 4.6.1 artikel 5.3 artikel 5.4 artikel 5.5 artikel 5.8 artikel 5.9 artikel 5.10 artikel 8.5.5 artikel 5.3 artikel 7.2 artikel 5.5

37 111 133 38 42 61 86 87 108 119 124 33 40 46 46 48 49 49 50 71 46 59 48

144

Verplichtingen van de medewerker Verschoven werktijden

Vertrouwenspersoon Vervroegd uittreden VUT

W Waarde van een uur Waarneming WAO WAO-uitkering

Werkdruk/werkstress

Werken op arbeidstherapeutische basis

Werkervaringsplaatsen Werkgelegenheid

Werkhervatting

Werkingssfeer Werknemersorganisaties

Werktijd(en)

Werving Wet Aanpassing Arbeidsduur Wet Arbeid en Zorg Wet op de Ondernemingsraden (WOR)

Wezenpensioen WIA

artikel 5.6 bijlage 13.2 artikel 3.1.2 artikel 1.9 artikel 6.5 bijlage 13.3 artikel 3.5 artikel 12.2 bijlage 13.3 artikel 4.4 hoofdstuk 12

48 108 23 15 55 109 27 103 114 40 97

artikel 5.4 hoofdstuk 14 artikel 4.4 artikel 12.1 bijlage 13.5.1.3 artikel 12.1 artikel 13.5.1.1 artikel 13.5.1.4 artikel 1.2 artikel 9.1 artikel 9.2 artikel 10.1 artikel 10.2 artikel 10.3 artikel 8.7 artikel 6.2 artikel 8.2 artikel 8.7 artikel 4.2.5 artikel 10.2 artikel 10.3 artikel 12.1 artikel 2.1 artikel 1.4 artikel 3.5 bijlage 13.7.1 bijlage 13.7.2 artikel 13.7.4 hoofdstuk 14 artikel 1.6 artikel 1.9 artikel 5.10 hoofdstuk 6 artikel 8.4 artikel 8.5.3 artikel 8.5.4 bijlage 13.3 artikel 8.7 artikel 5.2 artikel 7.2 artikel 8.2 bijlage 13.4.a bijlage 13.4.b artikel 12.1 artikel 5.4 artikel 10.1 artikel 12.1

47 134 39 98 125 98 124 126 11 79 79 83 85 86 74 53 66 74 36 84 86 98 19 13 27 129 129 130 135 14 15 50 53 68 70 70 109 74 45 59 66 115 118 97 48 84 100

145

Woon-werkverkeer

Z Ziekte

Ziektewet Zwangerschaps- en bevallingsverlof

artikel 11.1 bijlage 13.4.b

93 120

artikel 1.4 artikel 4.2.3 artikel 4.3 artikel 5.8 artikel 7.6 hoofdstuk 10 artikel 12.2 bijlage 13.5 bijlage 13.6 artikel 10.5 bijlage 13.5.3 artikel 7.1

14 35 39 49 61 83 102 123 127 89 127 59

146

Adressen van bij de CAO betrokken partijen

Rabobank Nederland Directoraat Personeel Croeselaan 18 Postbus 17100 3500 HG Utrecht Tel. 030 - 216 44 46 E-mail: [email protected]

De Unie Multatulilaan 12 4103 NM Culemborg Postbus 400 4100 AK Culemborg Tel. 0345 - 851 851 E-mail: [email protected]

FNV Bondgenoten Varrolaan 100 3584 BW Utrecht Postbus 9208 3506 GE Utrecht Tel. 0900 - 96 90

CNV Dienstenbond Polarisavenue 175 2132 JJ Hoofddorp Postbus 3135 2130 KC Hoofddorp Tel. 023 - 565 10 52 E-mail: [email protected]

BBV Multatulilaan 12 4103 NM Culemborg Postbus 249 4100 AE Culemborg Tel. 0345 – 851920 E-mail: [email protected]

147

CAO Collectieve arbeidsovereenkomst voor de periode van 1 mei 2007 tot 1 mei 2009

Recommend Documents