De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Omdat ruim 85% van de Nederlandse bedrijven te maken heeft met een collectieve arbeidsovereenkomst (cao), is de kans groot dat een ondernemingsraad hiermee te maken krijgt. De ene cao is echter de andere niet. Bovendien bestaan er diverse soorten cao’s en kunnen instemmingsmogelijkheden van elkaar verschillen. Met de nodige basiskennis over cao’s komt de or beslagen ten ijs. Over het algemeen bestaat een cao uit algemene bepalingen, bepalingen over de arbeidsrelatie, arbeidsvoorwaarden en salarisschalen. Binnen één bedrijf kunnen ook meerdere cao’s van toepassing zijn, bijvoorbeeld in een gezondheidsorganisatie waar meerdere beroepsgroepen werkzaam zijn met een eigen cao zoals verpleegkundigen, artsen en administratief personeel. Het is de taak van de ondernemingsraad om toe te zien op de naleving van de cao. De or kan hiertoe gebruik maken van zijn instemmingsrecht en adviesrecht. Is er helemaal geen cao van toepassing, dan kan de or een rol spelen bij het afsluiten van individuele arbeidsovereenkomsten, of adviseren een cao van toepassing te laten verklaren. Wat is een cao? DEFINITIE De afkorting cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Dit is een verzameling afspraken tussen enerzijds vertegenwoordigers van werkgevers en anderzijds vertegenwoordigers van werknemers. De afspraken betreffen vooral primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden zoals loon, werktijden en functiewaardering, voor een groep werknemers (van een bedrijf of bedrijfstak). De cao is een aanvulling op de individuele arbeidsovereenkomst die een werkgever en zijn werknemer sluiten. De afspraken in een cao zijn over het algemeen gunstiger dan de wettelijke bepalingen. De cao geeft alleen het kader aan, waar een individuele arbeidsovereenkomst aan moet voldoen. Dat wordt de ‘doorwerking’ van de cao genoemd. Een individuele arbeidsovereenkomst mag nooit in strijd zijn met de cao die van toepassing is. Minimum- en standaard-cao Veel cao’s hebben een minimumkarakter. Dat betekent dat een werkgever wel méér mag betalen dan in de cao is vastgelegd, maar niet minder. Dat geldt ook voor de andere arbeidsvoorwaarden die in de cao staan. Een gunstiger regeling voor de werknemer mag altijd, de cao geeft alleen het minimum aan. Bij een standaard-cao moet de werkgever zich exact houden aan wat in de cao staat.
De overheid en de cao Juridisch gezien zijn collectieve arbeidsovereenkomsten bij de overheid geen cao. Dat komt doordat ambtenaren geen arbeidsovereenkomst hebben, maar een ‘aanstelling’. De overheid onderhandelt echter net als commerciële bedrijven met de vakbonden over de arbeidsvoorwaarden, waardoor toch vaak wordt gesproken over bijvoorbeeld de politiecao. De overheid mag de arbeidsvoorwaarden ook niet wijzigen zonder overeenstemming met de bonden. WET OP DE CAO In de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst is vastgelegd waaraan een cao moet voldoen en welke bevoegdheden nodig zijn om over een cao te mogen onderhandelen. De gemaakte afspraken in een cao gaan boven de wet. Een bedrijf moet zich dus aan de cao houden. Andere wetten die van belang zijn bij een cao zijn de Wet op de loonvorming (WLV) en de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV). Deze laatste wet stelt de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in staat een cao van toepassing te verklaren op een hele bedrijfstak.Dat betekent dat ook bedrijven die niet zijn aangesloten bij een werkgeversorganisatie, de zogenaamde ongebonden werkgevers, zich aan de cao moeten houden. Dit is bijvoorbeeld het geval voor de bedrijfstak Metaal. SOORTEN CAO’S De ene cao is de andere niet. Niet alleen bepaalt de soort cao in hoeverre een werkgever mag afwijken van een cao, er bestaan ook bijzondere cao’s voor bijvoorbeeld hoger opgeleiden en 65-plussers. Sommige cao’s gelden voor alle werknemers binnen een sector, andere voor een bedrijf alleen, en er zijn zelfs cao’s die maar voor enkele werknemers van toepassing zijn. Bedrijfstak-cao Afspraken over arbeidsvoorwaarden die voor werknemers van alle bedrijven binnen een bepaalde sector gelden. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan zo’n cao algemeen verbindend verklaren, waardoor alle bedrijven in de betreffende sector zich hieraan moeten houden. Ook bedrijven die niet zijn aangesloten bij een werkgeversorganisatie (de ongebonden werkgevers). Voorbeelden van bedrijfstak-cao’s zijn de metaal-cao en de bouw-cao. Bijna 90% van de werknemers voor wie een cao geldt, valt onder een bedrijfstak-cao. Ondernemings-cao Afspraken over arbeidsvoorwaarden die voor alle werknemers van een specifiek bedrijf gelden. Veel grotere bedrijven hebben zo’n cao, maar ook een klein bedrijf kan een ondernemings-cao afsluiten. Bijvoorbeeld Aegon, Philips en Rabobank kennen een
ondernemings-cao, maar ook Veerdienst ‘De Visser’ in Krimpen aan de Lek heeft een ondernemings-cao voor vijf werknemers. Raam-cao In een raam-cao worden alleen afspraken gemaakt over de hoofdzaken in de arbeidsvoorwaarden voor een bepaalde sector, vooral over loonsverhoging, salarisstructuur en arbeidsduur. Deze hoofdlijnen gelden voor alle bedrijven binnen de sector, maar op een lager niveau vinden dan aanvullende onderhandelingen plaats. Een voorbeeld hiervan is de Grafimedia-cao, die bestaat uit een ‘mantel’ met een aantal basisregels, aparte sectorhoofdstukken voor de diverse branches, en delegatie van onderhandelingsbevoegdheden aan ondernemingsraden. Cao à la carte Een collectieve arbeidsovereenkomst met een keuzemodel waaruit werknemers zelf kunnen kiezen voor bepaalde arbeidsvoorwaarden is de cao à la carte. Werknemers kunnen dan bijvoorbeeld loon inleveren in ruil voor extra vakantiedagen. Een voorbeeld van een bedrijf met een cao à la carte is Sara Lee. Specifieke cao’s Naast reguliere cao’s, waarvan bovenstaande soorten een voorbeeld zijn, bestaan er ook specifieke cao’s. In specifieke cao’s worden afspraken gemaakt over specifieke onderwerpen, meestal Vut- of pensioenregelingen, scholingsfondsen of sociale plannen. Hiervan zijn er ongeveer tweehonderd in Nederland. Zo’n dertig bedrijven kennen een aparte cao voor hoger opgeleid personeel, bijvoorbeeld Philips. GELDIGHEID Zodra een afgesloten cao door de partijen is aangemeld bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, geldt hij als wet. De cao is dan van toepassing op alle werknemers die in de cao in de algemene bepalingen worden genoemd. Bijvoorbeeld in het geval van een ondernemings-cao voor alle werknemers van de betreffende onderneming, of in het geval van een bedrijfstak-cao voor alle werknemers van bedrijven die zijn aangesloten bij de werkgeversorganisatie die partij was bij de onderhandelingen. Als de minister een cao algemeen verbindend verklaart, is de cao ook van toepassing op alle werknemers van bedrijven binnen de betreffende sector die niet zijn aangesloten bij een werkgeversorganisatie, de zogenaamde ongebonden werkgevers. Is er geen algemeen verbindendverklaring, dan hoeft een bedrijf dat niet is aangesloten bij een werkgeversorganisatie, en dus geen partij is geweest bij de onderhandelingen, zich niet te houden aan de cao. Vrijwel alle bedrijfstak-cao’s zijn algemeen verbindend verklaard. Of een werknemer wel of niet lid is van een vakbond maakt niet uit. Als op het bedrijf waar hij werkt een cao van toepassing is, geldt deze automatisch voor alle werknemers. Dit om te voorkomen dat er ongelijkheid ontstaat tussen werknemers die wel lid zijn van
een vakbond (gebonden werknemers) en werknemers die dat niet zijn (ongebonden werknemers). Als in de cao een dispensatieregeling is opgenomen en een bedrijf kan aantonen dat het aan bepaalde voorschriften niet kan voldoen, kan het bedrijf een dispensatieverzoek indienen bij de cao-partijen. Dit is bijvoorbeeld het geval als een bedrijf in financiële moeilijkheden verkeert waardoor het de in de cao overeengekomen loonsverhoging niet kan betalen. Het bedrijf kan dan tijdelijk vrijgesteld worden van deze verplichting. LOOPTIJD VAN EEN CAO De gemiddelde looptijd van een cao is twee jaar. Specifieke cao’s gelden vijf jaar. Tegen het einde van de looptijd gaan de partijen opnieuw om tafel zitten om te onderhandelen over een nieuwe cao. In de meeste cao’s is vastgelegd wanneer de cao van rechtswege eindigt. Is er niets vastgelegd, dan is de cao volgens de wet één jaar geldig, en moeten de partijen de cao opzeggen. Vervallen cao’s Tegenwoordig komt het steeds vaker voor dat er nog geen nieuwe cao is vastgesteld terwijl de looptijd van de oude cao al is afgelopen. In dat geval blijft vaak de oude cao nog van toepassing, maar omdat de looptijd hiervan is verstreken, kan dit gevolgen hebben voor werknemers die in dit cao-loze tijdperk worden aangenomen. Ook de algemeen verbindend verklaring vervalt na het verstrijken van de looptijd. Bedrijven die niet zijn aangesloten bij een werkgeversorganisatie, hoeven zich dan niet meer te houden aan de cao. De nieuwe cao kan worden ingevoerd met terugwerkende kracht. Het is dan wel van belang dat de onderneming zijn werknemers goed informeert over de gevolgen hiervan. Vaak nemen de partijen in de nieuwe cao een overgangsregeling op om te voorkomen dat er gecompliceerde situaties ontstaan door de cao-loze periode. Bijvoorbeeld voor werknemers die in die periode zijn ontslagen (opzegtermijn) of een loonsverhoging hebben gekregen die afwijkt van de nieuwe cao. Uitzondering op de invoering met terugwerkende kracht zijn de algemeen verbindend verklaarde cao’s. De nieuwe cao is pas geldig wanneer deze opnieuw algemeen verbindend is verklaard. Alleen voor gebonden werkgevers geldt ook in de cao-loze periode dat ze zich moeten houden aan de oude cao zolang er nog geen nieuwe is. INFORMATIEPLICHT Het Burgerlijk Wetboek schrijft voor dat een werkgever de plicht heeft werknemers te informeren over een aantal specifieke onderwerpen, zoals de pensioenregeling, collectieve ziektekostenverzekering, en veilig en gezond werken. Ook de cao valt onder deze informatieplicht. Naast de individuele arbeidsovereenkomst heeft de werknemer ook
recht op een exemplaar van de op hem van toepassing zijnde cao. Dit mag ook digitaal, mits deze versie voor alle werknemers toegankelijk is. Hoe komt een cao tot stand? Bij de totstandkoming van een cao zijn werkgevers en werknemers vertegenwoordigd. PARTIJEN Bij de onderhandelingen over een cao spelen werkgeversorganisaties en vakbonden een grote rol. Immers, niet alle werknemers en werkgevers van een bedrijfstak kunnen met elkaar om tafel gaan zitten. Daarom treden tussenpersonen op als onderhandelaar. Voor werknemers zijn dat de vakbonden zoals het CNV en het FNV. Bekende werkgeversorganisaties zijn VNO-NCW en MKB-Nederland. In het geval van een ondernemings-cao onderhandelt de vertegenwoordiger van de werknemers met de betreffende werkgever. HET PROCES Het proces rondom de totstandkoming van een cao verloopt kortweg als volgt: 1. Vertegenwoordigers van werknemers (meestal de vakbonden) en werkgevers (meestal een werkgeversorganisatie of de onderneming) raadplegen hun achterban over hun wensen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden. 2. De partijen komen bij elkaar voor een eerste onderhandelingsronde. Dit kan leiden tot een principeakkoord of een eindbod van de werkgever. 3. De vakbondsleden mogen zich uitspreken over het onderhandelingsresultaat. 4. De partijen vervolgen de onderhandelingen en komen als het goed is uiteindelijk tot een akkoord. Hiervoor kunnen meerdere overlegrondes nodig zijn. 5. De partijen melden de cao aan bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en vragen eventueel om een algemeen verbindend verklaring. Helaas verloopt het onderhandelingsproces niet altijd even snel en soepel. Het komt dan ook regelmatig voor dat onderhandelingen helemaal vastlopen. Soms organiseren de vakbonden stakingen om de werkgevers onder druk te zetten. De onderhandelingen kunnen maanden en soms zelfs jaren duren. Wat staat er precies in een cao? In een cao staan afspraken over arbeidsvoorwaarden. Daarnaast kunnen de partijen in de cao vastleggen om gezamenlijk bepaalde zaken te organiseren en te financieren. Bijvoorbeeld scholings- of pensioenfondsen. ALGEMENE BEPALINGEN
Het onderdeel Algemene Bepalingen is een belangrijk gedeelte van de cao-tekst. Hier staat namelijk beschreven om welk type cao het gaat (standaard- of minimum-cao), voor welke werknemers de cao geldig is, de looptijd van de cao en wanneer de cao eindigt, en definities van algemene begrippen. De ondernemingsraad kan hier bijvoorbeeld ook vinden hoe de instemming is geregeld. Standaard-cao Is er sprake van een standaard-cao, dan is afwijken van de regels niet toegestaan tenzij dat is aangegeven. In een standaard-cao zijn de arbeidsvoorwaarden dan ook concreet ingevuld. Standaard-cao’s komen alleen nog voor in gereglementeerde sectoren en beroepen, zoals voor artsen, tandartsen, verzorgenden, verloskundigen en architecten. Wel kunnen in standaard-cao’s bepalingen zijn opgenomen met een minimumkarakter. Minimum-cao De meeste cao’s zijn minimum-cao’s. Dat wil zeggen dat bedrijven in positieve zin mogen afwijken van wat in de cao is vastgelegd. Toepassingsgebied In de Algemene Bepalingen staat ook het toepassingsgebied beschreven. Daaruit is op te maken voor welke werknemers de cao van toepassing is en welke bepalingen geldig zijn. Het toepassingsgebied beschrijft meestal de volgende gegevens: • bedrijfstak of branche waarbinnen de werknemer werkzaam is; • soort overeenkomst (arbeidsovereenkomst, overeenkomst tot opdracht); • kernactiviteiten van de organisatie; • werkzaamheden die de werknemer verricht; • duur en aantal uren van de arbeidsovereenkomst; • de salarisschalen die van toepassing zijn. VEEL VOORKOMENDE ONDERWERPEN De volgende onderwerpen zijn meestal in een cao geregeld: • werktijden; • beloning (salarisschalen); • arbeidsomstandigheden en veiligheid van de werknemer; • vakantiedagen en vakantieregeling; • pensioenregelingen; • verlofregelingen (ouderschapsverlof, zwangerschapsverlof, buitengewoon verlof); • onkostenvergoedingen en toeslagen; • overwerk; • regelingen in geval van ziekte; • ontslagregelingen; • kinderopvang; • scholing.
Personeelsreglement Een onderneming kan in een personeelsreglement algemeen geldende arbeidsvoorwaarden vastleggen, voor zover deze nog niet in de cao of de individuele arbeidsovereenkomst zijn geregeld. Het gaat dan meestal om secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld een regeling voor buitengewoon verlof. Ook gedragscodes kunnen onderdeel zijn van het personeelsreglement, evenals specifieke bedrijfsregelingen. Bedingen, zoals het concurrentiebeding, staan in de individuele arbeidsovereenkomst omdat de werknemer hiervoor moet tekenen. Voorbeeld In het personeelsreglement kan het volgende staan over rouwverlof: ‘Bij overlijden van één van de (schoon)ouders, grootouders van de werknemer of diens echtgeno(o)t(e), een broer of zuster (daaronder begrepen zwager of schoonzuster) heeft de werknemer recht op een vrije dag.’ Rol van de ondernemingsraad Welke rol speelt de ondernemingsraad nu werkelijk als het gaat om arbeidsvoorwaarden? Als deze vastliggen in een cao heeft de ondernemingsraad in principe weinig meer te zeggen. Toch is dat niet helemaal het geval. In elk geval is het instemmingsrecht zoals beschreven in de wor, artikel 27 van toepassing, evenals het adviesrecht volgens artikel 25. GEEN CAO Zo’n 15% van alle werknemers in Nederland valt niet onder een cao. De arbeidsvoorwaarden worden dan alleen vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan ook een personeelsreglement bestaan. Toch moet de werkgever wel opletten dat de verschillen tussen werknemers die gelijkwaardig werk verrichten niet te groot worden. Dat is namelijk in strijd met de Wet gelijke behandeling. De ondernemingsraad kan een rol spelen bij het sluiten van individuele arbeidsovereenkomsten. Vrijwillig kiezen voor een cao Een handige oplossing als geen cao van toepassing is via een algemeen verbindend verklaring en geen ondernemings-cao bestaat, is het vrijwillig kiezen voor een cao door in de arbeidsovereenkomst een passage op te nemen als volgt: ‘Op deze arbeidsovereenkomst is de cao …. van toepassing.’ WEL EEN CAO Is er wel een cao van toepassing bij de onderneming, dan is het zaak te kijken wat in de cao staat beschreven over de instemmingsmogelijkheden van de ondernemingsraad. Behalve het doornemen van de Algemene Bepalingen, is het ook van belang de
arbeidsvoorwaarden te bestuderen omdat hierin afwijkende bepalingen kunnen zijn opgenomen. Omdat de meeste cao’s een minimumkarakter hebben, waarbij details op een lager niveau (dat kan het niveau van de onderneming zijn) worden ingevuld, speelt de ondernemingsraad hierbij een belangrijke rol. Denk bijvoorbeeld aan het personeelsreglement. ONDERNEMINGSOVEREENKOMST (CONVENANT) Of er nu wel of geen cao van toepassing is, in beide gevallen kan de ondernemingsraad een ‘ondernemingsovereenkomst’ (ook wel convenant genoemd) afsluiten met de werkgever. Als een cao geldt, kan deze overeenkomst als aanvulling dienen. Een ondernemingsovereenkomst kan een cao echter nooit vervangen. Voordelen Voordelen van zo’n convenant zijn dat de ondernemingsraad een sterkere onderhandelingspositie verkrijgt doordat de wettelijke bevoegdheden worden uitgebreid. De werkgever hoeft niet meer met iedere werknemer afzonderlijk te onderhandelen en kan bepaalde zaken centraal regelen. Dat zorgt voor uniformiteit. Bovendien zal de ondernemingsraad rekening houden met het ondernemingsbelang. Inhoud In een ondernemingsovereenkomst kan van alles zijn geregeld, zoals de gang van zaken bij fusies en reorganisaties, de informatievoorziening en de samenwerking met de arbodienst. Ook de geldende arbeidsvoorwaarden kunnen hierin worden vastgelegd. Verder beschrijft het document de bevoegdheden van de ondernemingsraad. Meestal gaat het dan om een uitbreiding van bevoegdheden ten opzichte van wat in de wet wordt genoemd. Verder spreken onderneming en ondernemingsraad een aantal procedures met elkaar af die in het document worden beschreven. Bijvoorbeeld procedures op het gebied van faciliteitenregelingen, informatievoorziening en wat er gebeurt in geval van conflicten. Cao bij fusie of overname Wat gebeurt er met de cao als het bedrijf wordt overgenomen of fuseert met een ander bedrijf? Er is sprake van een ‘overgang van de onderneming’ als een organisatie een andere organisatie, of een onderdeel daarvan, door middel van een overeenkomst overneemt. Het overgenomen bedrijf moet hierbij zijn eigen identiteit behouden en dezelfde of soortgelijke bedrijfsactiviteiten blijven uitvoeren. De volgende situaties kunnen dan ontstaan: • Werknemers gaan over met de onderneming, de zogenaamde ‘overgenomen werknemers’. • Werknemers zijn al in dienst van de overnemende organisatie.
In beide gevallen behoudt iedereen zijn eigen cao. Er verandert voor de betrokken werknemers dus niets. Wel is het van belang dat de nieuwe onderneming in de gaten houdt wanneer het dienstverband is ingegaan. Dit is immers al ingegaan voordat de twee bedrijven samengingen, en dat is van belang bij het bepalen van opzeggingstermijnen, jubileumuitkeringen en VUT-regelingen. Eén bedrijfstak-cao Als beide bedrijven onder dezelfde bedrijfstak-cao vallen, is het samenvoegen relatief eenvoudig. De arbeidsvoorwaarden die in de cao zijn geregeld, zijn voor iedereen gelijk en deze cao geldt voor zowel de overgenomen werknemers als voor de werknemers die al in dienst zijn. Verschillende cao’s Is er sprake van verschillende cao’s, dan valt er meer te regelen bij overname of fusie. Soms kunnen verschillende cao’s prima naast elkaar fungeren, bijvoorbeeld als er sprake is van meerdere beroepsgroepen binnen één (nieuwe) organisatie. De omschrijving van de werkingssfeer in de cao maakt duidelijk onder welke cao een werknemer valt. Nieuwe cao Als voor het nieuwe bedrijf een nieuwe cao gaat gelden, is het van belang om de verschillen met de oude cao’s in de gaten te houden. Als de nieuwe cao een minimumcao is, kunnen verschillen eenvoudig worden opgelost. De onderneming mag immers afwijken. Maar is de nieuwe cao een standaard-cao, dan is een overgangsregeling nodig om ervoor te zorgen dat werknemers er niet op achteruit gaan, bijvoorbeeld doordat het loon in de nieuwe standaard-cao lager is dan in hun vorige cao. Geen cao Heeft de overnemende organisatie helemaal geen cao, dan moet deze de cao van de ander respecteren en toepassen. Pas na het verstrijken van de looptijd van de cao kan de overnemer nieuwe arbeidsvoorwaarden afspreken. Daarbij mag de organisatie niet te veel nadelig afwijken van de cao. De rechter kan zelfs besluiten dat de cao toch van toepassing moet blijven. Als de overgenomen werknemers geen cao hebben, gaan zij onder de cao vallen als het toepassingsgebied ook voor hen geldt. Zij zijn afhankelijk van de wijze waarop de nieuwe werkgever omgaat met de cao ten opzichte van hun oude arbeidsvoorwaarden. In geval van een algemeen verbindend verklaring, herleven hun ‘oude’ arbeidsvoorwaarden zodra de avv-termijn is verstreken. Sociaal plan Om nadelige gevolgen zoveel mogelijk te beperken en te voorkomen is het raadzaam bij fusies en overnames een sociaal plan op te stellen. Soms schrijft de cao dit ook voor.
Conflicten Over de naleving van een cao kunnen conflicten ontstaan tussen werkgever en werknemers. Zowel gebonden als niet gebonden werknemers kunnen de werkgever daarop aanspreken. Echter, alleen de gebonden werknemers kunnen nakoming van de afspraken vorderen. Ook de werknemersorganisatie kan nakoming van de afspraken eisen en een schadevergoeding vorderen. Deze geldt dan ook voor de ongebonden werknemers. Soms staat in de cao beschreven hoe om te gaan met conflicten. Bijvoorbeeld via een arbitragereglement of bindend advies. Is er geen sprake van een regeling, dan komt de rechtspraak er aan te pas. Conflicten kunnen ontstaan op de volgende niveaus: • Obligatoire bepalingen Dit zijn de verplichtingen die gelden tussen de partijen die een cao sluiten, dat wil zeggen de afspraken tussen werknemersorganisatie(s) en werkgeversorganisatie(s). Bijvoorbeeld: de verplichting een pensioenfonds te financieren. • Normatieve bepalingen De afspraken en verplichtingen in de cao tussen de individuele werkgever en de individuele werknemer, ook wel ‘individueelrechtelijk gedeelte’ van de cao genoemd. Deze bepalingen vormen de kern van de cao, en zouden, als er geen cao zou zijn, in de individuele arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Bijvoorbeeld: salaris. • Diagonale bepalingen Verplichtingen tussen de werkgever of de werknemer tegenover één van de caopartijen. Omdat dit vaak een collectief element kent, heet dit ook wel het ‘collectiefrechtelijke gedeelte’ van de cao. Bijvoorbeeld: de werkgeversbijdrage aan vakbondswerk. In alle gevallen is bemiddeling vaak een goede manier om een conflict op te lossen. De Belastingdienst en de cao In het geval van bedrijfstak-cao’s toetst de Belastingdienst regelmatig de fiscale gevolgen van de afgesproken arbeidsvoorwaarden (cao-adoptie). Het doel hiervan is het verbeteren van de rechtszekerheid en de rechtsgelijkheid bij uitvoering van de belastingwetgeving. Na toetsing door de Belastingdienst weten werkgever en werknemers zeker dat de uitvoering van de afgesproken arbeidsvoorwaarden niet tot fiscale problemen leidt. BEOORDELING OP VERZOEK
Het is ook mogelijk cao-teksten of delen daarvan op verzoek door de Belastingdienst te laten beoordelen. De cao-partijen kunnen cao-teksten of concrete onderhandelingsresultaten opsturen naar de Belastingdienst. Op die manier kunnen de partijen op voorhand waarborgen dat de nieuwe cao geen fiscale problemen zal gaan opleveren. Meer informatie De collectieve arbeidsovereenkomst kent de nodige haken en ogen, en kan in bepaalde situaties voor de nodige complicaties zorgen. De volgende informatiebronnen kunnen in dat geval van pas komen: www.wetten.overheid.nl www.ornet.nl www.cao.szw.nl www.arbeidsrechter.nl www.belastingdienst.nl De diverse vakbonden De diverse werkgeversorganisaties
