CAO & Arbeidsvoorwaardenreglement Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd, bijvoorbeeld over loon, betaling van overwerk, toeslagen, proeftijd, werktijden, opzegtermijn of pensioen. Een cao wordt door 1 of meer werkgevers, 1 of meer werkgeversorganisaties en 1 of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden) afgesloten. De afspraken die in een cao staan, kunnen gunstiger zijn dan de wet. Werknemers kunnen bijvoorbeeld volgens de cao recht hebben op meer vakantiedagen dan het wettelijke minimum. Ook kan het loon in een cao hoger zijn dan het wettelijk minimumloon. De afspraken in een cao mogen echter nooit in strijd zijn met de wet, zoals met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en het Burgerlijk Wetboek. In de cao mag dus geen lager loon staan dan het minimumloon of minder vakantiedagen dan in het Burgerlijk Wetboek.
Twee soorten cao’s Er zijn twee soorten cao’s: 1. Bedrijfstak-cao Dit is een collectieve afspraak die binnen een bepaalde sector geldt. Een bedrijfstakcao wordt afgesloten tussen 1 of meer werkgevers of werkgeversorganisaties en 1 of meer werknemersorganisaties. De cao geldt alleen voor de bedrijven en werknemers die zijn vertegenwoordigd door de partijen die de cao hebben afgesloten. De cao geldt ook indien deze in de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard.
2. Ondernemings-cao Deze collectieve afspraak geldt binnen een bedrijf. Een ondernemings-cao wordt afgesloten tussen 1 werkgever en 1 of meer werknemersorganisaties en geldt alleen voor die betreffende onderneming.
Algemeen verbindend verklaring (AVV) Partijen met een bedrijfstak-cao kunnen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verzoeken de cao algemeen verbindend te verklaren. De cao geldt dan verplicht voor iedere werkgever in de bedrijfstak. Ook werkgevers die niet bij de cao-partijen zijn aangesloten (geen lid zijn van een werkgeversorganisaties), moeten deze cao dan toepassen. Dit kan betekenen dat er bijvoorbeeld ook een verplichte pensioenregeling geldt. Veel werkgevers vallen onder een cao omdat bijna alle bedrijfstak-cao's algemeen verbindend zijn verklaard. Een werkgever kan soms om vrijstelling (dispensatie) vragen van de AVV.
Verplichte toepassing cao Een werkgever moet de cao dus toepassen als: •
de werkgever deze zelf heeft afgesloten (ondernemings-cao);
•
de werkgever lid is van een werkgeversorganisatie die er één voor hem heeft afgesloten (bedrijfstak-cao);
•
in de betreffende branche een bedrijfstak-cao geldt die algemeen verbindend verklaard (AVV) is. De cao geldt dan automatisch voor alle werkgevers in de bedrijfstak (mits de cao op de werkgever van toepassing is).
•
indien een cao van toepassing is verklaard in de arbeidsovereenkomst (incorporatie).
Geen cao Als er geen cao of eigen arbeidsvoorwaardenregeling is, kan een werkgever samen met een werknemer afspraken maken over zijn of haar arbeidsvoorwaarden. Hierbij gelden dan de wettelijke bepalingen. Deze staan onder andere in de Wet minimumloon, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet arbeid en zorg en in het Burgerlijk Wetboek. Het is verstandig deze afspraken schriftelijk vast te leggen in een individuele arbeidsovereenkomst, maar dat is niet verplicht.
Arbeidsvoorwaardenreglement In een arbeidsvoorwaardenreglement kunnen arbeidsvoorwaarden opgenomen worden die gelden voor de werknemers binnen de onderneming. Vaak wordt er een arbeidsvoorwaardenreglement opgesteld indien er geen cao van toepassing is. Een arbeidsvoorwaardenreglement kan ook gelden als aanvulling op de cao (bijvoorbeeld als er sprake is van een minimum-cao). In een arbeidsvoorwaardenreglement kunnen afspraken worden opgenomen over bijvoorbeeld overwerk, onkostenvergoedingen, reiskostenvergoedingen, scholing, pensioen, maar ook over het gebruik van internet (sociale media) tijdens werktijd, werkinstructies, protocol bij ziekte etc. Een arbeidsvoorwaardenreglement kan dus zowel in het belang van de werknemer als de werkgever zijn. Voor de geldigheid van het arbeidsvoorwaardenreglement is het vereist dat de werknemer daarmee heeft ingestemd. In de arbeidsovereenkomst wordt dan ook vaak opgenomen dat het arbeidsvoorwaardenreglement van toepassing is en de werknemer instemt met de inhoud daarvan. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst gaat de werknemer ook akkoord met de inhoud van het arbeidsvoorwaardenreglement. Hierdoor kan de werkgever nakoming vorderen, wanneer de werknemer het reglement niet naleeft. Dat geldt omgekeerd natuurlijk ook.
Wijzigingsbeding Als de werkgever het arbeidsvoorwaardenreglement wil wijzigen, dan dient de werkgever hierover overeenstemming te bereiken met iedere werknemer. Het opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding is raadzaam voor het geval een werknemer niet vrijwillig instemt met een wijziging. Een eenzijdig wijzigingsbeding houdt in dat de werkgever zich het recht voorbehoudt de inhoud van het arbeidsvoorwaardenreglement eenzijdig te wijzigen. Deze bepaling kan in de arbeidsovereenkomst of in het arbeidsvoorwaardenreglement worden opgenomen. Voor een beroep op dit eenzijdig wijzigingsbeding is vereist dat: A-
de werknemer heeft ingestemd met het arbeidsvoorwaardenreglement of de arbeidsovereenkomst waarin het eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen en;
B-
de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer (dat door de wijziging zou worden geschaad) daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Geen wijzigingsbeding Ook indien in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsvoorwaardenreglement geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, kan de werkgever onder bepaalde voorwaarden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen. De werkgever kan de arbeidsvoorwaarden dan wijzigen op grond van de redelijkheid en billijkheid. Dan zal gekeken worden of: a.
de werkgever als goed werkgever in de gewijzigde omstandigheden aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van het wijzigingsvoorstel;
b.
dit voorstel redelijk is gelet op alle omstandigheden van het geval;
c.
aanvaarding van de werknemer in alle redelijkheid kan worden gevergd.
Van de werknemer wordt verlangd dat op redelijke voorstellen van de werkgever, in verband met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief wordt gereageerd.
Voor de werknemer geldt dat deze zodanig voorstellen alleen mag afwijzen in het geval dat het onredelijk zou zijn van de werknemer te verlangen deze voorstellen te aanvaarden. Het is vaak de kantonrechter die in dit soort situaties uitsluitsel geeft over de vraag of het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden is toegestaan of niet.
Advies en controle van arbeidsvoorwaarden De werkgever kan een financieel of een organisatorisch belang hebben bij een wijziging. Of sprake is van een voldoende zwaarwichtig belang hangt af van de omstandigheden van het geval. Een en ander is ook afhankelijk van de vraag of de arbeidsvoorwaarde wordt stopgezet of gewijzigd. Verder is van belang of er een afbouwregeling wordt toegepast. Absolute Advocaten adviseert werkgevers dan ook in het geval van het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden vooraf advies in te winnen over de mogelijkheden daartoe. Het is verder verstandig, in verband met de steeds veranderende wetgeving op het gebied van arbeidsvoorwaarden, het arbeidsvoorwaardenreglement regelmatig te (laten) checken.
Wat kan Absolute Advocaten voor u betekenen? •
nagaan of er een cao voor uw onderneming van toepassing is;
•
arbeidsvoorwaardenreglement opstellen of controleren;
•
adviseren over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden.
Hiervoor kunnen eventueel vaste prijsafspraken worden gemaakt. Voor verdere informatie over de mogelijkheden kunt u contact opnemen via telefoonnummer 026-3259023.
