cahaya{ }news Human reSourCe magazine
edisi
Kompetisi dalam mendapatkan talent-talent terbaik ternyata tidak hanya terjadi antarperusahaan dalam satu industri yang sama. Melainkan, satu perusahaan harus bersaing dengan perusahaan lainnya dalam industri yang berbeda.
pj aenru da rai n2 0a1 0
Kompetisi Talent Juga Terjadi Antarindustri
Cuti Tanpa izin, Bolehkah Karyawan di-pHK?
tips
Bagaimana produktif tanpa Sibuk
editorial Eksklusifitas Nilai Sejarah
CON TENT
02 03
04
06
08
09
12
editorial Ekslusifitas Nilai Sejarah cover story Kompetisi talent juga terjadi Antarindusri manajemen Diskriminasi Diperlukan dalam Talent Management tips Bagaimana Produktif tanpa Sibuk konsultasi Cuti Tanpa Ijin, Bolehkan Karyawan di-PHK? opini Aspek Hukum dalam Outsourcing profile Teguh Wibowo, SH Pengusaha Sukses, Sebuah Inspirasi
cahaya{ }news Human reSourCe magazine
Advisor Head of Operation Editor in chief Editor Asst Editor
: Gotama Hengdratsonata : Yvette Switalski & Ninik Nathan : Riza I wibowo : R Dorothe N : Eunika
KrITIK DAN SArAN: CITO Lifestyle Magazine Jl. Jendral A. Yani 288 Surabaya Telp. 031 – 827 58 88 Email.
[email protected] www.cityoftomorrow-surabaya.com
2
Momen kemerdekaan rI menjadi amunisi baru untuk terus mengikrarkan diri. Kami hadir dalam rentetan sejarah panjang. Melewati metamorfosa hidup yang sarat tantangan. Menghadapi terjalnya terpaan waktu yang sungguh mendebarkan. Dalam menu special dan bumbu yang lebih sedap, kami coba rangkumkan berbagai trend dan gaya hidup modern lewat masakan baru yang kami sebut sebagai perubahan. Tepat di hadapan anda saat ini, tersuguh semua informasi itu. Ya, edisi keempat kali ini, kami ingin menghadirkan sesuatu yang lebih menarik.Warna berita yang lebih beragam dan apik tersaji khusus untuk anda pembaca setia CITO Lifesytle Magazine. Beberapa laporan menarik ini dapat anda lihat di halaman topTrend yang secara eksklusif merangkum top news seputar gaya hidup anda. Tren apa yang sedang berkembang, semua dapat anda ikuti dalam rubrik ini. Sebagai menu tambahan, kami sisipkan pula beragam informasi aktual seputar dunia teknologi, fashion, kecantikan hingga program terbaru Cito. Akhirnya, selamat mencicipi hidangan kami ini, semoga terus memperbaruhi informasi anda di tengah derasnya arus modernisasi yang penuh tantangan dengan semangat kemenangan. Gotama Hengdratsonata
headline
Kompetisi Talent Juga Terjadi Antarindustri
K
ompetisi dalam mendapatkan talent-talent terbaik ternyata tidak hanya terjadi antarperusahaan dalam satu industri yang sama. Melainkan, satu perusahaan harus bersaing dengan perusahaan lainnya dalam industri yang berbeda. Itulah yang dirasakan oleh Direktur Hr The ritz Carlton Jakarta Pacific Place Laksmi Anggraeni. Berbicara di forum Hr Expo ཅ yang digelar oleh Intipesan di Jakarta, 9 - 10 Desember 2009, Laksmi mengungkapkan bahwa banyak karyawannya yang pindah kerja ke industri lain. “Banyak orang kami yang pindah, tapi tidak ke hotel yang lain melainkan ke rumah sakit, bank, airlines bahkan ke perusahaanperusahaan oil,” ujar Laksmi. “Ini merupakan fenomena yang cukup mengejutkan dan menarik juga bagi kita,” tambah dia. Laksmi membawakan makalah berjudul “Hiring & Selection the right Talent in the Competitive Era”. Menurut dia, hambatan bagi perusahaan-perusahaan di Indonesia dalam upaya untuk mendapatkan talent
yang bagus bukan hanya menyangkut keterbatasan SDM siap pakai yang tersedia di pasar. “Kompetisi peluang kerja di luar industri, termasuk kompetisi global juga menjadi hambatan, di samping harus kita akui juga masih adanya sistem remunerasi yang kurang sesuai,” papar Laksmi. Laksmi sendiri menerapkan resep khusus dalam menyeleksi talent. “Kami melakukan seleksi karyawan berdasarkan talent yang dibutuhkan, pengalaman kerja bukan prioritas utama, begitu pula dengan latar belakang pendidikan tidak harus sesuai,” ungkap dia. Lebih jauh Laksmi menekankan perlunya komitmen dari lini atas ke lini bawah sebelum departemen Hr melakukan identifikasi talent yang dibutuhkan, dan menyusun kebutuhan talent tersebut untuk tiap-tiap posisi. Adapun identifikasi talent yang dibutuhkan dilakukan dengan menganalisis
Demand, supply and context factors for talent management
!
sedikitnya 4 hal. Yakni, kultur perusahaan, job description, job task dan team match. “Baru kemudian kita susun langkah-langkah proses seleksi, seperti menentukan toolsnya, metode wawancara hingga sertifikasi,” jelas Laksmi. Diungkapkan juga bahwa ritz Carlton tidak membatasi waktu bagi para pelamar kerja. Kapan saja ada lamaran masuk, Laksmi memastikan akan diproses dengan baik. Jika pelamar yang bersangkutan dianggap potensial, akan dilakukan pemanggilan. “Kita bikin yang namanya talent bank, manual dan sederhana saja, berupa data base pelamar yang kita pisah-pisahkan dalam kategorikan misalnya yang sudah diwawancara, yang sudah diseleksi lewat tool, dan yang belum dipanggil tapi kita anggap potensial,” tutur Laksmi.
The Talent Management Model
!
3
manajemen
diskriminasi diperlukan dalam Talent management
p
erbincangan mengenai pengembangan mutu SDM kini tengah disemarakkan dengan gagasan mengenai talent management. Esensi dasar dari gagasan ini adalah bagiamana sebuah organisasi mesti mampu secara konstan merekrut, mengembangkan, dan kemudian mempertahankan barisan SDM yang bertalenta tinggi serta berkinerja unggul. Barisan SDM dengan talenta unggul yang menduduki strategic positions pada akhirnya memang merupakan life blood dari sebuah organisasi bisnis. Disini kita mungkin perlu menyimak sebuah ungkapan dari paman Bill Gates. Begini ia pernah berujar : silakan ambil 25 eksekutif kunci dengan talenta unggul dari perusahaan kami, dan dalam waktu tak berapa lama Microsoft akan langsung roboh.
4
Pertanyaanya kini adalah : lalu strategi terbaik apa yang mesti dilakoni untuk mampu mengembangkan talent management secara kokoh? Dalam kaitannya dengan hal ini, saya mencoba memetakan dua catatan filosofis yang layak digenggam manakala kita hendak merajut strategi talent management secara optimal. Catatan yang pertama adalah ini : serangkaian studi empirik menunjukkan bahwa kehebatan sebuah organisasi bisnis sangat ditentukan oleh hanya 30 % karyawannya, terutama mereka yang menduduki posisi strategic/core positions. Ilustrasinya sederhana : bagi sebuah warung makan, posisi seorang koki adalah posisi yang amat vital; dan bukan kasir atau pramusaji atau bagian purchasing. Demikian pula bagi Microsoft, posisi yang amat penting adalah barisan programmer, bukan
manajemen mereka yang duduk di bagian finansial, karyawan dengan prioritas yang sama : warehouse, ataupun bagian customer semua mendapatkan porsi pelatihan yang sama, besaran bonus yang sama, dan keservice. Implikasinya jelas : untuk mereka yang naikan gaji yang sama. Gaya manajemen a la sosialisme itu kemenduduki posisi core, maka kita harus mati-matian mendapatkan talenta kelas lihatannya indah, namun dalam jangka dunia. Namun bagi mereka yang tidak panjang tidak akan pernah mampu memmenduduki posisi core, kita cukup mendapatkan Sering dengan alasan pekerja yang standard pemerataan, sebuah perusahaan saja, tidak perlu bagusmemperlakukan semua karyawan bagus amat. Alasannya dengan prioritas yang sama : sederhana : seorang pramusaji dengan talenta semua mendapatkan porsi kelas dunia tak akan pelatihan yang sama, besaran memberikan impak yang bonus yang sama, dan signifikan bagi kemajuan kenaikan gaji yang sama sebuah rumah makan. Demikian juga, seorang finance manager yang super sekalipun tidak akan memberikan bawa kita menuju kinerja puncak (gaya dampak yang berarti bagi maju seperti ini mungkin lebih cocok untuk mundurnya Micorosft. Karena itulah, negeri Uni Soviet pada tahun 70-an dulu). untuk posisi-posisi non-core ini kita cukup Sebaliknya, kita mesti mengalokasikan memelihara karyawan yang memenuhi sumber daya yang berbeda antara standard kualifikasi saja – tidak perlu be- karyawan core dan non-core. Untuk rambisi merekrut yang terbaik. Sebab efek karyawan non core kita cukup mengadiferensiasi dari posisi-posisi non core ter- lokasikan sumber daya pengembangan hadap level kinerja perusahaan tidak yang standard saja (ya, secukupnya sajalah….). Namun untuk core employees banyak. Sebaliknya, untuk mereka yang men- yang bersifat strategis, kita mesti mengaduduki posisi core atau strategis, maka lokasikan sumber daya habis-habisan kita mesti bertarung mati-matian untuk mendapatkan talenta super. Sebab dalam posisi ini, perbedaan kinerja antara level standar dengan level superior akan memberikan dampak yang sangat signifikan bagi kemajuan perusahaan. Seorang koki dengan kualifikasi standar mungkin akan membuat rumah makan kita bisa terus eksis, namun kalau kita bisa merebut koki dengan kualifikasi kelas dunia, pasti rumah makan kita akan kebanjiran pelanggan. Fakta diatas membawa kita kepada catatan penting kedua : perusahaan mesti mengalokasikan sumber daya waktu dan energi yang lebih besar (mungkin hingga 80%) untuk mengelola dan memelihara mereka yang duduk dalam posisi kunci (strategic positions); dan sisanya untuk mengelola para non-core employees. Nah, disinilah suka muncul masalah. Sering dengan alasan pemerataan, sebuah perusahaan memperlakukan semua
untuk memelihara dan mengembangkan talenta terbaik mereka. Dengan pendekatan semacam itu, kita tidak perlu lagi repot atau terlalu ambisius untuk mengembangkan semua karyawan (dan ini sering membikin kita selalu kehabisan energi). Kita cukup memfokuskan energi terbesar kita pada karyawan yang menduduki posisi kunci dan bersifat strategis (dan acapkali jumlah karyawan golongan ini tidak lebih dari 30% jumlah total karyawan). Talenta-talenta karyawan di golongan inilah yang mesti kita hajar habis-habisan. Dengan pola ini, kita bisa lebih fokus, lebih bisa menghemat energi, dan yang paling penting : bisa meraih hasil yang jauh lebih produktif. Demikianlah, dua filosofi kunci yang mesti selalu dikenang tatkala kita hendak membangun sebuah sistem talent management yang unggul. Sebuah filosofi yang berangkat dari keyakinan bahwa : “not everyone of us is equal. Sorry, kedengarannya ini agak diskriminatif, but this is a fact of life. Accept this, or you will be left behind the dust.”
5
tips
Bagaimana produktif tanpa Sibuk?
o PrODUKTIvITAS TELAH DITErIMA SECArA UMUM SEBAGAI SALAH SATU FAKTOr YANG MENENTUKAN KESUKSESAN SESEOrANG. rUMUSNYA, SUKSES BErBANDING LUrUS DENGAN PrODUKTIvITAS. DENGAN KATA LAIN, KALAU ANDA INGIN SUKSES, HArUS PrODUKTIF. TAPI, APA SEBENArNYA PrODUKTIvITAS ITU?
6
rang mengartikan produktif secara sederhana sebagai kerja keras. Dan, itu ditandai dengan kesibukan yang tinggi. Meskipun orang yang tampak sibuk tidak selalu berarti produktif, namun bagaimana pun kerja keras hampir selalu diidentikkan dengan kesibukan yang padat. Kalau HP Anda selalu berdering dan pekerjaan di meja Anda tak habis-habis, maka orang akan dengan mudah melihat Anda sebagai orang yang produktif. Tapi, benarkah demikian? Motivator reza Gunawan yang juga praktisi nature holistic healing membedakan antara “sibuk” dan “produktif”. “Memang, seseorang yang sibuk biasanya dianggap sebagai pekerja yang produktif. Padahal, kalau kita jeli melihat, seseorang bisa saja sangat sibuk, namun tidak produktif,” ujar reza seperti terungkap dalam salah satu artikelnya di rezagunawan.com. Menurut dia, seseorang bisa dibilang produktif ketika dia mengerjakan sesuatu yang menciptakan nilai, bisa berupa manfaat, uang, makna, dan hasil positif lainnya. Sementara, sibuk akan selalu menghabiskan waktu, tenaga, dan upaya, namun tidak selalu menciptakan nilai, makna, manfaat, atau pun uang.
Lebih jauh reza menyarankan, dalam bekerja, sebelum kita mencapai tahap “produktif”, penting untuk mempelajari dahulu bagaimana cara dan sistem bekerja yang baik, sebelum mempelajari bidang pekerjaan kita sesuai deskripsi kerjanya. Berkaitan dengan hal itu, reza memberikan tips sebagai berikut:
1. MENANGKAP IDE Bawalah pena dan notes ini kemana pun Anda pergi, setiap saat. Berbagai ide cemerlang serta bermacam hal penting yang sering terlupakan, biasanya muncul di pikiran secara tak terduga, sekilas, dan sepintas. Dengan ini, Anda bisa menangkapnya dengan segera dan tidak harus mengandalkan otak untuk mengingat-ingatnya kembali.
2. MEMBUAT DAFTAr TUGAS - LENGKAP Segera ketika tiba di rumah/kantor, pindahkan berbagai tugas dan ide yang perlu Anda tindaklanjuti ke sebuah daftar besar, katakanlah namanya “Daftar Tugas Lengkap”. PErINGATAN: jangan sekali-kali bekerja langsung berdasarkan daftar ini kalau Anda tidak ingin terjebak jadi “Produktif Super Sibuk”.
tips
3. MEMBUAT DAFTAr TUGAS - HArIAN Setiap hari, tuliskan tugas terpenting hari ini. Cukup 1-3 tugas saja yang Anda ambil dari Daftar Tugas - Lengkap. Daftar baru yang berisi 3 TT (Tugas Terpenting) ini kita sebut “Daftar Tugas - Harian”. Bagaimana menentukan mana 1-3 Tugas Terpenting? Pilih berdasarkan mana yang paling mempengaruhi produktivitas, kepuasan hati, dan kebahagiaan Anda secara signifikan. Bila dalam satu hari Anda berhasil menyelesaikan 1-3 tugas ini, tentu waktu luang sisanya bisa Anda gunakan untuk menikmati hidup, atau melanjutkan tugas terpenting selanjutnya yang ada dalam Daftar Tugas - Lengkap.
PENTING vS TIDak PENTING — Dahulukan di awal Hari Setiap hari, dahulukan awal hari Anda untuk mengerjakan 1-3 Tugas Terpenting yang ada di dalam Daftar Tugas - Harian Anda. Sisihkan waktu 30 menit hingga 2 jam di awal hari, untuk menyelesaikan ini terlebih dahulu sebelum melakukan yang lain.
Bila dalam satu hari Anda berhasil menyelesaikan 1-3 tugas ini, tentu waktu luang sisanya bisa Anda gunakan untuk menikmati hidup.
q
> Distraksi
Matikan berbagai pengalih perhatian. Salah satu tip paling produktif bagi saya adalah: putuskan sambungan Anda ke internet bila sedang bekerja. Hanya sambungkan diri bila memang sedang perlu memakainya. Percayalah, godaan terlalu kuat dari bawah sadar akan menyebabkan kebocoran efisiensi yang luar biasa. Matikan dahulu internet, e-mail, facebook, chat, browser, dan koneksi Blackberry Anda saat mengerjakan Daftar Tugas - Harian.
> Meeting Sebisa mungkin, hindari rapat dan pertemuan yang tidak perlu. Begitu banyak waktu terbuang dalam berbagai rapat yang tidak produktif.
Bila mungkin, koordinasikan pekerjaan Anda via e-mail dan telepon. Bila harus meeting, sebelumnya agenda rapat sudah harus diterima semua pihak, dan pastikan ada rencana tindak lanjut yang jelas bagi setiap pihak.
> Delegasi Lihat kembali Daftar Tugas - Lengkap Anda, dan delegasikan berbagai hal yang bisa dipercayai kepada orang lain agar Anda lebih mampu mengelola waktu dan energi Anda.
> Otomatisasi Gunakan voicemail, website, blog untuk menampilkan informasi yang cenderung berulang dalam profesi Anda. Sebagai contoh, saya tidak pernah lagi memberikan penjelasan tentang terapi Penyembuhan Holistik serta bagaimana caranya membuat janji terapi, karena semua informasi serta prosedur pendaftaran pasien/klien sudah lengkap tersedia di website. Mudah, kan? Coba pikirkan ide yang serupa dalam profesi Anda masing-masing.
7
konsultasi
Cuti Tanpa Izin, Bolehkah Karyawan Di-PHK? oleh: niKmaTuS Syafii general manager pT. Cahaya adin abadi
S
aya mau konsultasi mengenai seorang karyawan (salesman) yang bekerja selama 14 tahun yang mengalami masalah sebagai berikut. Karyawan tersebut ingin mengajukan cuti tapi oleh pimpinan cabang tidak disetujui dengan alasan yang tidak masuk akal. Tapi, karyawan itu tetap tidak masuk kerja. Setelah pulang dari cuti, dia dipanggil untuk diberi surat SP3 dan disuruh menuliskan, apabila mengulangi perbuatannya lagi, maka akan diPHK tanpa pesangon. Beberapa hari kemudian karyawan itu dipanggil kembali dan diberitahu bahwa dia di-PHK secara lisan, dan hak karyawan akan diperhitungkan. 1. Bagaimana menurut ibu dengan kasus seperti ini? 2. Apakah perusahaan menyalahi aturan, atau mempunyai hak seperti itu?
8
3. Jika memang di-PHK, hak apa yang didapatkan karyawan tersebut, dan bagaimana perhitungannya sesuai UU? 4. Jika perusahaan tidak bisa memberikan apa yang menjadi hak karyawan, langkah apa yang harus ditempuh? 5. Apakah seorang karyawan yang diPHK harus menerima surat dari kantor pusat dan ada surat dari Depnaker juga? Fery Alexander Jawaban Pak Alex, 1. Karyawan yang tidak masuk kerja tanpa izin dari perusahaan (dalam hal ini diwakili oleh pimpinan cabang) termasuk kategori mangkir. Menurut UU No.13/2003 Pasal 168 karyawan yang mangkir 5 hari berturut-turut atau lebih dikualifikasikan mengundurkan diri se-
hingga perusahaan berhak melakukan PHK. 2. PHK karena mangkir, karyawan hanya mendapatkan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), dan diberikan uang pisah yang besar dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. 3. PHK karena mangkir tidak perlu mendapatkan izin dari Depnaker. Mengenai surat dari kantor pusat, tergantung sistem dan prosedur yang berlaku di internal perusahaan. 4. Jika karyawan tidak dapat menerima keputusan PHK dari perusahaan, ia dapat mengajukan kasusnya ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Depnaker.
opini
Aspek Hukum dalam Outsourcing OLEH: NIKMATUS SYAFII
B
isnis Outsourcing merupakan bisnis yang mempunyai potensi yang sangat besar yang memberikan peluang untuk pengembangannya. Tingginya persaingan telah menuntut manajemen perusahaan melakukan perhitungan pengurangan biaya, maka dilakukan outsource hal-hal yang penting bagi perusahaan akan tetapi tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan. Pasal 1601 b KUHPerdata yang mengatur mengenai Pemborongan Pekerjaan menyebutkan bahwa : Pemborongan Pekerjaan adalah perjanjian, dengan mana pihak yang satu, si pemborong, mengikatkan diri untuk menyelenggarakan suatu pekerjaan bagi pihak yang lain, pihak
yang memborongkan, dengan menerima suatu harga yang ditentukan. Legalisasi penggunaan jasa Outsourcing dengan dikeluarkannya UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal 64 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa : Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis. Dengan demikian “OUTSOUrCING” atau yang disebut dengan Perjanjian Pemborongan Pekerjaan dapat dikategorikan menjadi 2 (dua) kelompok, yaitu :
9
headline
1. Penyerahan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain untuk dikerjakan di tempat di perusahaan lain tersebut; 2. Penyediaan jasa pekerja oleh perusahaan penyedia jasa pekerja, yang dipekerjakan pada perusahaan lain yang membutuhkan Bahwa terkait dengan pertanyaan Saudara, maka Outsourcing yang dimaksud lebih menitikberatkan pada penyediaan jasa pekerja/orang perorangan yang jasanya dibutuhkan. Dalam pelaksanaannya Outsourcing berhubungan erat dengan ketenagakerjaan Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh perusahaan penyedia jasa Outsourcing adalah :
10
1. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; 2. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan; 3. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; 4. Tidak menghambat proses produksi secara langsung; 5. Perusahaan Pemborong harus berbentuk badan hukum; 6. Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan tersebut harus sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan, atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Di dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans) rI No. : KEP-101/MEN/vI/2004 tentang
Tata Cara Perizinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh mengatur mengenai : 1. Perusahaan penyedia jasa adalah perusahaan berbadan hukum. 2. Memiliki izin operasional dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di kabupaten/kota sesuai dengan domisili perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. 3. Harus dibuat Perjanjian Tertulis antara perusahaan penyedia jasa dengan perusahaan pemberi pekerjaan. 4. Perjanjian tersebut didaftarkan pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota. Di dalam Keputusan menteri Tenaga
headline Kerja dan Transmigrasi rI No. : KEP. 220/MEN/X/2004 tentang Syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain mengatur mengenai : 1. Penyerahan pekerjaan harus dibuat dan ditandatangani kedua belah pihak secara tertulis melalui perjanjian pemborongan pekerjaan. 2. Penerima pekerjaan harus perusahaan yang berbadan hukum dan mempunyai izin usaha dari ketenagakerjaan. 3. Adanya jaminan atas pemenuhan seluruh hakhak pekerja. 4. Penyerahan pekerjaan dari perusahaan pemberi pekerjaan hanya dapat dilakukan terhadap pekerjaan-pekerjaan yang bukan merupakan kegiatan utama perusahaan, melainkan hanya berupa kegiatan penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. realisasi hubungan kerja antara perusahaan Outsourcing dengan pekerjanya dibuat secara tertulis. Perjanjian Kerja tersebut dapat didasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau Perjanjian Kerja Waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh undang-undang. Bahwa hubungan kerja melalui Outsourcing ini bukan merupakan hubungan kerja yang biasa. Dalam hubungan kerja yang biasa, pekerja mempunyai hubungan langsung dengan pengusaha yang mempekerjakannya, di mana pengusaha akan membayarkan segala hak pekerja secara langsung dan pekerja memberikan tenaganya secara langsung kepada perusahaan yang merekrutnya. Hal ini tidak berlaku Apabila terjadi perselisihan pada hubungan kerja dalam kerjasama melalui melalui Outsourcing, di Outsourcing tersebut maka mana pembayaran diuntuk penyelesaiannya lakukan melalui pedapat dilakukan melalui dua ngusaha ke pengusaha dan pengusaha ke lapangan hukum yaitu pekerja. Hukum Ketenagakerjaan Bagi perusahaan di dan Hukum Perdata mana tenaga Outsourcing itu dipekerjakan tidak lagi mengurusi masalah perekrutan, pelatihan tenaga kerja, masalah pesangon, THr, PHK, dan masa lah-masalah ketenagakerjaan lainnya, karena hal
ini telah diambil alih oleh perusahaan Outsourcing. Bahwa perusahaan Outsourcing harus menjamin hak-hak pekerja/buruh. Apabila ternyata perusahaan tidak memberikan jaminan terhadap hak-hak pekerja/buruh maka perusahaan dapat dimintai pertanggungjawaban untuk memenuhi hak-hak pekerja. Dalam pelaksanaan kerjasama melalui Outsourcing dimungkinkan timbulnya perselisihan yang dipicu oleh beberapa factor diantaranya yaitu adanya perbedaan kepentingan diantara para pihak karena disini ada tiga pihak yang berhubungan langsung yang masing-masing mempunyai kepentingan yang berbeda. Apabila terjadi perselisihan dalam kerjasama melalui Outsourcing tersebut maka untuk penyelesaiannya dapat dilakukan melalui dua lapangan hukum yaitu Hukum Ketenagakerjaan dan Hukum Perdata. Hukum Ketenagakerjaan digunakan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial antara pengusaha dan pekerja. Sedangkan Hukum Perdata untuk menyelesaikan perselisihan antara perusahaan pemberi pekerjaan dan penerima pekerjaan dalam memenuhi isi perjanjian. Perselisihan antara pengusaha dan pekerja disebut dengan Perselisihan Hubungan Industrial yang diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. PROSES PENYELESaIaN PERSELISIHaN TERSEBuT TERDIRI DaRI : 1. Penyelesaian secara Bipartite 2. Penyelesaian melalui Mediasi, Konsiliasi dan Arbitrase 3. Pengadilan Hubungan Industrial Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui Hukum Perdata dalam masalah Outsourcing adalah perselisihan antara perusahaan pemberi pekerjaan dan penerima pekerjaan dalam memenuhi isi perjanjian.
11
profile Teguh Wibowo, SH
penguSaHa SuKSeS, SeBuaH inSpiraSi
T
eguh Wibowo adalah seorang pengusaha outsourcing di Surabaya, Jawa Timur - Indonesia. Teguh Wibowo menghabiskan masa kecil hingga remajanya di sebuah desa terpencil di pojokan Sulawesi Utara. Begitu jauhnya sehingga desa itu sudah nyaris berada di Sulawesi Tengah. Jauh dari Manado, jauh pula dari Palu. Sejak kecil Teguh Wibowo sudah merasakan kesulitan dan kepahitan hidup. Terutama saat bapaknya ditangkap dan diseret dihadapannya oleh pasukan tak dikenal, dituduh sebagai mata-mata Belanda/ Jepang dan tidak pernah kembali lagi (pada tahun 1944). Ketika remaja sekolah di SMP Frater Donbosco Manado. Ketika tamat SMA, kira-kira saat dia berusia 17 tahun, dia meninggalkan desanya menuju Jawa, lambang kemajuan saat itu. Dia ingin memasuki perguruan tinggi di Jawa. Maka, masuklah dia ke ITB (Institut Teknologi Bandung). Keputusan Teguh Wibowo untuk merantau ke Jawa tersebut merupakan salah satu momentum terpenting dalam hidupnya yang pada akhirnya menjadikan Teguh Wibowo orang sukses. Keputusan Teguh Wibowo untuk merantau ketika tamat SMA merupakan keputusan yang tepat, karena pada usia tersebut muncul adanya keinginan untuk bebas yang disertai rasa tanggung jawab pada diri individu. Teguh Wibowo adalah perantau yang sempurna. Dia mendapatkan kebebasan, tapi juga memunculkan rasa tanggung jawab pada dirinya.
12
Bagi teguh Wibowo, perintis pengembang outsourcing nasional sekaligus pelopor perusahaan outsourcing di Jawa Timur. Sebagai sulung dari 2 bersaudara, Teguh Wibowo kecil harus bergelut dengan berbagai pekerjaan untuk mencari uang membantu sang ibu yang berjualan kue. Teguh Wibowo yang mengaku sangat bandel dan nakal sejak kecil, juga harus berjalan kaki tanpa alas kaki sejauh 7 kilometer ke sekolah setiap hari. Kenakalan Teguh Wibowo terlihat dari sifatnya yang seenaknya sendiri. Saat disuruh belajar bahasa Inggris dan China, dia malas. Dia hanya mau belajar bahasa yang dianggapnya akan berguna baginya, yaitu bahasa Indonesia. Akibatnya, saat usia 12 tahun dia masih di kelas 2 SD karena berkali-kali tinggal kelas. Pasca ditinggal sang ayah, barulah Teguh Wibowo bangkit dan mau belajar giat hingga selalu menjadi nomor 1 di sekolah. Kegemilangan prestasi Teguh Wibowo terus berlanjut hingga mampu menamatkan kuliah di jurusan Hukum di UNAIr - Surabaya. Setelah lulus kuliah, jiwa wirausaha Teguh Wibowo mengantarkannya menjadi raksasa perusahaan outsourcing di Jawa timur lewat PT Cahaya Adin Abadi. Dan hingga kini, mensuplai 50 perusahaan pengguna jasa outsourcing di seluruh Indonesia.
