BROCHURE Leefbaar loon

BROCHURE

Leefbaar loon

SOCIAAL-ECONOMISCHE RAAD Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag T 070 3499 499 E [email protected] www.ser.nl

© 2015, Sociaal-Economische Raad

SOCIAAL-ECONOMISCHE RAAD

Leefbaar loon Commissie Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO)

Commissie IMVO Sinds 2008 werken de centrale werkgevers- en werknemersorganisaties in de SER samen aan het bevorderen van internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het overkoepelend thema voor de periode 2014-2015 is ‘kansen in mondiale duurzame ontwikkeling’. Het gaat hierbij om kansen voor Nederland en om kansen voor ontwikkelingslanden en opkomende economieën. In dit kader wordt aandacht besteed aan het thema ‘leefbaar loon’. Daarnaast houdt de commissie zich bezig met de opvolging van het advies over IMVO-convenanten.

2

Inhoud Inleiding 4 Waarom een leefbaar loon?

6

Wat is een leefbaar loon?

8

Aanpak via vakbonden en sociale dialoog

11

Aanpak via direct verhogen van loon bij de toeleverancier

14

Aanpak via de overheid

16

Aanpak via de modelfabriek

18

Aanpak via initiatieven in de sector of de keten

20

Bijlagen 1 – Literatuur 2 – Geraadpleegde deskundigen 3 – Samenstelling commissie IMVO

23 25 26

LEEFBAAR LOON - COMMISSIE IMVO

3

Inleiding

De globalisering heeft het mogelijk gemaakt dat de productie van onze spijkerbroeken en smartphones niet in Nederland plaatsvindt, maar elders tegen lagere kosten. Dat kan voor betrokken bedrijven en consumenten voordelen opleveren, maar tegelijkertijd zijn er risico’s. Zeker als een bedrijf internationaal zakendoet, zijn de risico’s vaak anders dan we in Nederland gewend zijn. Bedrijven kunnen betrokken raken bij onveilige arbeidsomstandigheden of bij schendingen van mensenrechten en een leefbaar loon voor arbeiders is niet vanzelfsprekend.

In opkomende markten en ontwikkelingslanden zijn de minimumlonen zoals vastgesteld door de overheden vaak veel lager dan een leefbaar loon. Soms zijn minimumlonen in theorie hoog genoeg, maar worden deze in de praktijk niet toegepast en afgedwongen. Om toch een bestaansminimum te verdienen, moeten werknemers dan veel overuren maken, waarbij ze hun fysieke en mentale gezondheid op het spel zetten. Lage lonen kunnen werknemers gevangen houden in armoede. Kinderarbeid komt hierdoor vaak voor. Invoering van een leefbaar loon biedt kansen om in productielanden mensenrechten te bevorderen en duurzame groei te bevorderen. Daarnaast biedt het ook voor bedrijven (zowel afnemers als toeleveranciers) betere kansen ten aanzien van personeelsbehoud, kwaliteit, productiviteit en reputatie. Deze brochure is bedoeld voor bedrijven die werk willen maken van een leefbaar loon, maar niet goed weten hoe. De brochure gaat in op internationale richtlijnen op basis waarvan internationaal opererende bedrijven een verantwoordelijkheid hebben om een leefbaar loon in te voeren.

4

Tevens laat de brochure zien dat bedrijven die werken aan een leefbaar loon, daar zelf ook voordelen van kunnen hebben. Hoewel er weinig casussen zijn waarbij leefbaar loon volledig betaald wordt, zijn er wel verschillende routes beschikbaar om hier werk van te maken. Deze brochure licht een aantal van deze routes toe en benoemt kansen en obstakels.


5

Waarom een leefbaar loon?

Bedrijven hebben een verantwoordelijkheid De Nederlandse overheid, werkgevers- en werknemersorganisaties, consumenten en maatschappelijke organisaties verwachten ook dat bedrijven maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Internationaal is dat vastgelegd in de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen, de UN Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGP’s) en de fundamentele arbeidsnormen van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) die daarvan deel uitmaken. Een centraal begrip in deze richtlijnen is ‘due diligence’ of MVO-risicomanagement. Hieronder wordt het proces verstaan waarbij bedrijven de daadwerkelijke en mogelijke negatieve impact van hun handelen in kaart brengen, voorkomen, beperken en verantwoording afleggen over hoe zij omgaan met de geïdentificeerde risico’s. Bij de uitwerking van MVO-risicomanagement staan niet de risico’s voor het bedrijf centraal, maar de rechten van en mogelijke en daadwerkelijke risico’s op negatieve impact voor andere belanghebbenden, zoals werknemers en lokale gemeenschappen. Meer informatie: n OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen n UN Guiding Principles on Business and Human Rights n SER (2014) Themarapportage due diligence n Online stappenplan due diligence n NEN Handleiding voor de integratie van due diligence in bestaande risicomanagementsystemen

6

Voor bedrijven zijn er ook kansen Een leefbaar loon is niet alleen een kostenpost; het biedt bedrijven ook kansen. Stijgende kosten bij het voldoen aan een leefbaar loon kunnen namelijk worden gecompenseerd door andere voordelen op het gebied van kwaliteit, productiviteit en reputatie, zoals: n Het aantrekken en behouden van (geschoolde) werknemers, zodat opleidings- en inwerkkosten omlaag gaan; tevreden werknemers zijn productiever. n Vermijden van kosten van stakingen en conflicten. n Kostenbesparing elders in de keten. n Stabiele en langetermijnrelaties met belangrijke toeleveranciers; toeleveranciers die een leefbaar loon (willen) betalen, zijn vaak goed georganiseerde bedrijven. n Mogelijkheid om een duurzaamheidslabel te verkrijgen; eventueel kan een hogere consumentenprijs worden gevraagd. n Goede reputatie en minder risico op negatieve mediaaandacht voor slechte arbeidsomstandigheden. Meer informatie: n SER (verschijnt in 2015) Themarapportage Kansen in mondiale duurzame ontwikkeling


7

Wat is een leefbaar loon?

Definitie leefbaar loon In de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (1948) is opgenomen dat een ieder, die arbeid verricht, recht heeft op een rechtvaardige en gunstige beloning, die hem en zijn gezin een menswaardig bestaan verzekert. In de OESOrichtlijnen is een aanbeveling opgenomen over het betalen van een loon dat ten minste voldoende is om in de basale levensbehoeften van de werknemers en hun gezinnen te voorzien. De ILO omschrijft in de arbeidsnormen leefbaar loon als volgt: “een loon dat voldoende is om te kunnen beantwoorden aan de basisbehoeften van een gezin van gemiddelde grootte in een bepaalde economie.” Een centraal begrip in deze richtlijnen is ‘due diligence’ of MVO-risicomanagement. Hieronder wordt het proces verstaan waarbij bedrijven de daadwerkelijke en mogelijke negatieve impact van hun handelen in kaart brengen, voorkomen, beperken en verantwoording afleggen over hoe zij omgaan Een uitgebreide definitie van leefbaar loon is gegeven door Social Accountability International: “een loon dat voldoende is om te kunnen beantwoorden aan de basisbehoeften van een gezin van gemiddelde grootte in een bepaalde economie”. Dit betekent dat een arbeider zich in ieder geval eten, huur, gezondheidszorg, scholing, kleding en vervoer kan veroorloven en tegelijkertijd in staat is om te sparen. Het leefbaar loon kan per land, regio en soms zelfs per stad verschillen. De hoogte kan worden berekend met de zogenoemde Ankermethode. Bedrijven die SA8000 gecertificeerd zijn, conformeren zich aan deze definitie en methode (zie verder

8

‘Aanpak via initiatieven in de sector of de keten’, pagina 20). Een andere methode is de Asia Floor Wage (AFW). Dit is een initiatief van de Asia Floor Wage-alliantie, die bestaat uit vakbonden, mensenrechtenactivisten en academici. Door middel van vergelijking van koopkracht geeft deze methode aan wat een leefbaar loon is in verschillende Aziatische productielanden. Het verschil tussen daadwerkelijke lonen en het berekende leefbaar loon is soms mogelijk zo groot dat directe invoering van een leefbaar loon de economie van het land kan verstoren. Mede om die reden kan voor een geleidelijke invoering worden gekozen met behulp van een Wage Ladder, zoals die van de Fair Wear Foundation (FWF). De Wage Ladder maakt inzichtelijk wat de werknemer nu verdient en hoe zich dat verhoudt tot het minimumloon, de armoedegrens en verschillende definities van leefbaar loon. Ook geeft het aan wat de verschillen in loon zijn tussen afdelingen van het bedrijf en hoe de gendersamenstelling (mannen/ vrouwen) is binnen deze afdelingen. Daarnaast geeft het de lonen weer van fabrieken in de regio die bekendstaan als ‘best practices’. Meer informatie: n Fair Wear Foundation living wage portal n Social Accountability International n Anker-methode n Asia Floor Wage n FWF wage ladder Problematiek van leefbaar inkomen Naast een leefbaar loon (Living Wage) is er een leefbaar inkomen (Living Income). Boeren met een eigen bedrijf ontvangen geen loon, aangezien ze niet in loondienst zijn. Zij verdienen een inkomen. In de kern is een leefbaar inkomen hetzelfde als leefbaar loon: boeren moeten genoeg geld verdienen om in hun eigen levensonderhoud en dat van hun familie te voorzien.


9

Kleinschalige boerderijen in Afrika, Latijns-Amerika en Azië werken vaak met een combinatie van familiearbeid en werknemers. Deze familieondernemers kunnen vaak lastig zelf rondkomen, laat staan dat zij hun werknemers een leefbaar loon kunnen uitbetalen. Dit dubbele probleem van ‘onder verdienen’ en onderbetaling vraagt om investeringen in de landbouw, het bevorderen van ondernemerschap en het scheppen van werkgelegenheid op het platteland. De Nederlandse landbouwsector draagt daaraan bij door in samenwerking met Agriterra boeren te adviseren, voorlichtingsstructuren op te zetten en de rol van landbouworganisaties en coöperaties te versterken. Deze brochure legt de focus vooral op het leefbaar loon. Meer informatie: n Agriterra

10

Aanpak via vakbonden en sociale dialoog Fairfood en FNV: Training van vakbondsleden in Marokko Marokko is de grootste niet-Europese tomatenexporteur naar de EU. Meer dan 90 procent van de Marokkaanse tomatenexport gaat naar de EU. De tomaten worden geplukt door landarbeiders tegen lage lonen en onder slechte omstandigheden. In de agrarische sector in ontwikkelingslanden zijn bovendien vrouwen vaak sterk oververtegenwoordigd. Naast het werk vervullen vrouwen onder meer een grote rol in de opvoeding van kinderen en de (financiële) ondersteuning van ouders. Mannen vervullen veel vaker managementposities en meer geavanceerde taken. Uitbuiting en seksueel misbruik komen veelvuldig voor. Fairfood International heeft de situatie van de tomatenplukkers onder de aandacht gebracht van de grote retailers in Europa. Door het gesprek aan te gaan wil Fairfood bereiken dat werknemers in de keten in ieder geval een eerlijk loon ontvangen. Tegelijkertijd zijn samen met FNV Bondgenoten trainingen verzorgd aan plukkers en aan leden van de vakbond FNSA. De trainingen richten zich onder meer op: n kennis van rechten van werknemers volgens de Marokkaanse arbeidswet; n inzicht hoe de positie van vrouwen in het bedrijf en in de vakbond versterkt kan worden en hoe mannen en vrouwen elkaar hierin kunnen ondersteunen; n vormen om arbeiders te verenigen en te organiseren; n oefening om zich uit te spreken, te werken in groepen, met eigen voorstellen te komen, beslissingen te nemen en te debatteren. In verschillende bedrijven zijn inmiddels salarissen verhoogd of zijn bonussen ingevoerd. Bussen worden ingezet voor het vervoer van het personeel. Enkele kwekers hebben ook de risico’s aangepakt van bestrijdingsmiddelen, bijvoorbeeld door werknemers daarover voor te lichten of over te stappen op biologische bestrijdingsmiddelen.


11

Ook voor de Europese retailers kunnen er voordelen zijn. Stijgende kosten bij het verhogen van lonen en verbeteren van omstandigheden kunnen namelijk worden gecompenseerd door andere voordelen op het gebied van kwaliteit, productiviteit en reputatie. In lijn met de vrijheden van vakvereniging en collectieve onderhandeling zijn onderhandelde lonen een product van dialoog tussen werknemers en werkgevers in de productieen toeleveringsketens. In veel ontwikkelingslanden worden deze vrijheden echter niet gerespecteerd. Overheden en/of werkgevers bepalen dan de hoogte van het loon. Een onderhandeld loon is dus niet vanzelfsprekend. Om toch in dialoog een loon te kunnen bepalen, kan via FNV (Mondiaal) of CNV (Internationaal) contact worden gezocht met onafhankelijke vakbonden in het land waar de productie plaatsvindt. Ook kan er hulp worden geboden om mensen zich te laten organiseren in een vakbondbeweging indien deze niet aanwezig is. Verder zijn er via de Nederlandse vakbonden mogelijkheden tot het organiseren van trainingen voor verschillende werknemers in de toeleveringsketen. Het Joint Turkey Programme (JTP) is een samenwerking van Next, Inditex, Topshop/Topman en mondiale vakbond IndustriALL, met als doel het invoeren van vrijheid van onderhandeling en vereniging, en daarmee een duurzame manier van werken in de fabrieken van de leverancier tot stand te brengen. Door middel van workshops worden zowel

12

werkgevers als werknemers op hun rechten en plichten gewezen en worden de kansen van maatschappelijk verantwoord ondernemen duidelijk gemaakt. Meer informatie: n FNV Mondiaal n CNV Internationaal

Kansen m.b.t. route via sociale dialoog n Naast loon ook positieve

invloed op arbeidsomstandigheden. n Duurzame relatie werknemerwerkgever, waardoor meer kans op investering in scholing. n Gebruikmaken van kennis bij vakbonden van de lokale situatie. n Signaal naar de lokale overheid voor erkenning vakbondsvrijheid.


Obstakels m.b.t. route via sociale dialoog n Grote overgang in relatie

werknemer-werkgever behoeft goede/intensieve begeleiding.

13

Aanpak via direct verhogen van loon bij de toeleverancier Nudie Jeans: toeslag per kledingstuk Het Zweedse Nudie Jeans heeft in 2013 besloten een leefbaar loon te gaan uitkeren in hun fabriek in India en heeft ervoor gekozen dit bedrag direct aan de fabrieksarbeiders te laten uitkeren. Nudie Jeans is een relatief klein merk. Zij hebben geen eigen fabrieken en zijn ook geen hoofdafnemer bij een fabriek. Hoewel zij er dus niet voor konden zorgen dat hun werknemers een volledig leefbaar loon kregen, hebben zij wel uitgerekend wat het leefbaar loon is per kledingitem en betalen zij dit uit aan de fabrieksarbeiders. Dit gebeurt door middel van een bonus op het salaris. Zolang een werknemer niet 100% voor Nudie Jeans produceert, zal deze echter geen leefbaar loon verdienen.

Om te controleren of het geld ook daadwerkelijk terechtkomt bij de fabrieksarbeiders werkt Nudie Jeans samen met Fair Wear Foundation. FWF controleert of hun aandeel van het leefbaar loon op de loonstrookjes wordt vermeld. Bedrijven kunnen stappen zetten naar een leefbaar loon door een directe verhoging van het loon van de werknemer. Bedrijven moeten dan eerst berekenen wat het leefbaar loon is in de regio van de fabriek. Zonder tussenpersoon is het lastig is om te garanderen dat het geld ook daadwerkelijk bij de fabrieksarbeiders terechtkomt. Grote merken kunnen zelf audits uitvoeren. Kleinere bedrijven kunnen samenwerken met een vakbond of NGO, die dit kan controleren. Veel bedrijven zijn slechts een van de vele afnemers van een fabrikant of laten slechts gedurende een deel van het jaar producten maken. In die gevallen kan het lastig zijn de andere afnemers ertoe te bewegen ook een hogere prijs te betalen.

14

De bedrijven kunnen wel voor hun deel van de afname zorgen voor een leefbaar loon. Daartoe moeten zij berekenen wat hun stuksprijs zou moeten zijn op basis van een leefbaar loon. Deze prijs kan berekend worden door het vastgestelde leefbaar loon te delen door het aantal items dat een werknemer maximaal kan maken in de daarvoor beschikbare tijd. Bedrijven kunnen het meerbedrag vervolgens als bonus uitbetalen aan werknemers. Switcher, dat een klein deel van de productie van een fabriek afneemt, stort het totaalbedrag in een fonds voor werknemers. Dit fonds wordt door werknemers in de fabriek beheert. Zij kunnen dus zelf bepalen waar het voor gebruikt wordt. Meer informatie: n Fair Wear Foundation living wage portal

Kansen m.b.t. route via sociale dialoog

Obstakels m.b.t. route via sociale dialoog

n Dit is een manier om als merk

n Inzicht krijgen in het hele

zelf aan gestelde MVO-eisen en voorwaarden te voldoen zonder hierbij afhankelijk te zijn van externe invloeden, lokale overheden en/of (het gebrek aan) vakbonden. n Grootte van het merk of bedrijf is niet van invloed, juist voor kleinere merken en bedrijven kan dit de manier zijn om wel een leefbaar loon uit te keren.

financiële proces en controleren of het geld ook daadwerkelijk bij de werknemer terechtkomt, kost energie. n Geen duurzame oplossing. Om echt een verschil te kunnen maken, zullen er structurele ketenveranderingen moeten plaatsvinden. n De arbeider krijgt, bij beperkte afname, een slechts marginaal hoger loon.


15

Aanpak via de overheid

Publiek-privaat initiatief in de theesector in Malawi SOMO rapporteerde in 2008 dat theeplukkers in Malawi, na Kenia de grootste theeproducent van Afrika, onder de armoedegrens leefden. Alle plantages, zowel buitenlandse als lokale, betaalden dezelfde lage lonen uit. Deze lonen werden vastgesteld door de Tea Association of Malawi, waar theeplukkers niet in vertegenwoordigd waren. Hoewel vrijheid van vereniging is opgenomen in de grondwet van Malawi en er op papier vakbonden bestonden, waren er geen vakbonden in de sector die daadwerkelijk over lonen in de thee-industrie onderhandelden. In 2010 startten Oxfam, IDH Sustainable Trade Initiative en het Ethical Tea Partnership (ETP) het Tea Improvement Program (TIP) om lonen in de theesector te verbeteren en stappen richting leefbaar loon te zetten. Het Tea Improvement Program vormde een coalitie met theeproducenten, inkopers en handelaren, loonexperts, vakbonden, NGO’s en de overheid van Malawi. Na diverse overleggen werd een Task Force for Collective Bargaining opgericht, waar diverse vakbonden zitting in hebben. De Task Force wordt voorgezeten door de minister van landbouw van Malawi.

In veel productielanden krijgen werknemers een loon uitbetaald waar zij niet met hun familie van kunnen leven. In deze landen is soms wel een minimumloon vastgesteld. Het minimumloon is het laagste bedrag dat een werkgever wettelijk verplicht is aan een werknemer als loon te betalen. Als overheden een minimumloon hebben vastgesteld, is dit vaak veel lager dan een leefbaar loon. Als overheden minimumlonen verhogen, gaan veel werknemers en hun familieleden erop vooruit en hebben bedrijven een gelijk speelveld. Overheden in landen met een laag mini-

16

mumloon voelen er echter vaak niets voor om de minimumlonen te verhogen, omdat zij denken dat het bedrijven kan aansporen de productie naar andere landen te verplaatsen. Verschillende bedrijven hebben initiatieven genomen om overheden aan te sporen tot verhogingen. Zo verzocht H&M de overheden van Bangladesh en Cambodja om hun minimumlonen jaarlijks te herzien en gaf het daarbij aan eventuele consequenties van die salarisherziening te zullen dragen. Dit geeft een signaal af aan overheden dat deze bedrijven bij herziening van het minimumloon hun productie niet zullen verplaatsen. Meer informatie: n IDH Sustainable Trade Initiative

Kansen m.b.t. route via overheid n De overheid heeft als wetge-

vende instantie de mogelijkheid minimumlonen meer richting een leefbaar loon te krijgen. n Veel bedrijven willen graag dat overheden het minimumloon verhogen, om op deze manier een level playing field te realiseren.


Obstakels m.b.t. route via overheid n Overheden vrezen soms dat het

verhogen van het minimumloon onvoorziene economische effecten kan hebben

17

Aanpak via de modelfabriek

Prijs voor ‘future factories’ In november 2014 won Made in Africa de Living Wage Innovation Challenge, een jaarlijkse prijs van  100.000. De Living Wage Innovation Challenge is een initiatief van de C&A Foundation en The Hague Institute for the Internationalisation of Law (HiiL). Made in Afrika pioniert met het ‘Future Factory’-model: in hun textielfabriek in Liberia werken 300 medewerkers die lonen krijgen die boven de marktconforme norm liggen (20% boven het salaris van een gemiddelde ambtenaar) en ook krijgen zij gratis gezondheidszorg en onderwijs. 90% van de medewerkers is vrouw en 95% van hun kinderen gaat naar school. Made in Afrika biedt fabrieken leningen aan tegen veel lagere rentes dan het marktconforme rentepercentage. In ruil voor deze goedkope leningen moeten deze fabrieken hun sociale en milieunormen verscherpen. Daarbij krijgen ze hulp van Made in Afrika.

Merken of bedrijven die groot genoeg zijn om alleen afnemer of eigenaar te zijn van een fabriek, hebben daar goede mogelijkheden een leefbaar loon in te voeren. Er is een aantal bedrijven dat als pilot met een modelfabriek heeft gewerkt; een fabriek waarbinnen aan werknemers een leefbaar loon wordt betaald en waar de werkomstandigheden goed zijn. Binnen de kledingsector is H&M een van de bedrijven met ethische modelfabrieken. H&M is geen eigenaar van de fabrieken waar zij kleding laten produceren, maar werkt samen met fabriekseigenaren waarmee een duurzame vertrouwensband is opgebouwd. Toch was het invoeren van een leefbaar loon lastig. Zo kwam het salaris van een naaister binnen de fabriek op gelijke hoogte met dat van een leraar buiten de fabriek, waarmee een risico ontstond op verstoring van het loongebouw in het land. Ook binnen

18

de fabriek was het nodig om de salarissen van anderen te verhogen omdat anders de verschillen tussen een naaister en manager te klein zouden worden. Een ander bedrijf dat met een ethische modelfabriek werkt, is Rosy Blue, een bedrijf dat diamanten slijpt. Diamantslijpen is een gespecialiseerd beroep. Rosy Blue moet daarom de mensen die in hun fabriek werken zelf opleiden. Zij kunnen hier een relatief hoog salaris tegenoverstellen zonder dat dit het loongebouw in het land ondermijnt. Door een leefbaar loon aan de hand van een Wage Ladder geleidelijk in te voeren heeft de omgeving meer tijd om aan te haken bij de nieuwe loonontwikkelingen.

Kansen m.b.t. modelfabrieken

Obstakels m.b.t. modelfabrieken

n Met een hele fabriek in beheer/

n Deze methode is alleen

dienst van een bedrijf is er minder kans op doorverkopen van orders (onderaanbesteding). n Het invoeren van leefbaar loon gebeurt in dit geval binnen de ‘eigen’ fabriek en is daarmee in eigen hand. n Werknemers kunnen direct een leefbaar loon verdienen.

mogelijk in eigen fabrieken, of in nauwe samenwerking met andere bedrijven die van dezelfde fabriek afnemen. n Het direct verhogen van de lonen in een modelfabriek heeft impact op de economische situatie in dat land.


19

Aanpak via initiatieven in de sector of de keten De ‘true price’ van bloemen uit Kenia True Price is een not-for-profit sociale onderneming die bedrijven, NGO’s en overheden aan informatie helpt die nodig is voor risicomanagement, innovatie- en stakeholdermanagement. True Price probeert de ‘echte’ prijs van producten inzichtelijk te maken door de sociale, economische en ecologische impact in kaart te brengen. In opdracht van HIVOS heeft True Price voor de bloemensector in Kenia laten zien hoe een dergelijke impactmeting kan bijdragen aan het versterken van een businesscase. Gekeken is naar IMVO-risico’s die niet in de bloemenprijs zijn doorberekend, zoals living wages, klimaatveranderingen en landgebruik. De ‘true price’ is de retailprijs plus externe sociale en milieukosten. De retailprijs van de roos is  0,70. Voor de ‘true price’ komt er  0,15 bij aan milieukosten en  0,07 aan sociale kosten. De grootste impact is, aan de sociale kant, de onderbetaling van werknemers en, aan de milieukant, het gebruik van niet-hernieuwbare energie. Indien die kosten in de bloemenprijs zouden worden doorberekend, dan zouden de bloemen in Nederland dus ca. dertig procent duurder zijn. Vervolgens doet True Price aanbevelingen om de kosten terug te brengen. Daartoe wordt gekeken naar bestaande innovaties in de sector. Bekeken wordt wat deze innovaties bijdragen aan de verbetering van de externe kosten en wat dat betekent voor de winstgevendheid per hectare. Het onderzoek liet zien dat veiligheidstraining aan medewerkers en milieuvriendelijker transport over water de ecologische en sociale footprint van de bloemenproductie verminderen en kostenbesparingen opleveren.

In internationale handelsketens doen zich problemen voor, die bedrijven vaak niet alleen kunnen oplossen. Zo wordt in veel sectoren niet gewerkt met marges in absolute bedragen, maar in procenten. Wanneer het salaris van de werknemer

20

wordt verhoogd stijgen de prijzen van bijvoorbeeld huur en transport procentueel mee. Aan het begin van de keten een paar cent meer betalen voor een t-shirt kan daardoor aan het eind van de keten vaak vele euro’s extra betekenen op de verkoopprijs. Een ander probleem is het doorverkopen van orders aan thuiswerkers. Zeker bij orders die op het laatste moment worden ingediend gebeurt dat regelmatig. Inkomens van thuiswerkers zijn vaak nog lager. Bedrijven die graag stappen willen zetten op het gebied van leefbaar loon, kunnen vaak meer bereiken als zij zich aansluiten bij een samenwerkingsverband in de sector of keten. Zulke initiatieven worden vaak ondersteund door NGO’s of multistakeholderinitiatieven zoals Fair Wear Foundation. Er lopen momenteel verschillende trajecten om te komen tot IMVO-convenanten in sectoren. Samenwerking biedt de kans om complexe problemen gestructureerd en oplossingsgericht aan te pakken. Samenwerking moet wel plaatsvinden binnen de kaders van het mededingingsrecht. De mededingingsregels staan diverse vormen van samenwerken toe, maar duurzaamheidafspraken zijn niet zonder meer vrijgesteld. De Autoriteit Consument & Markt (ACM) heeft een Visiedocument gepubliceerd om duidelijk te maken welke vormen van samenwerking zijn toegestaan en welke niet. Een andere mogelijkheid is de aansluiting bij een keurmerk. Het is van belang na te gaan of leefbaar loon specifiek in het keurmerk is opgenomen. Een voorbeeld daarvan is de SA8000 Standard van Social Accountability International (SAI). De vraag naar gecertificeerde producten is de afgelopen jaren sterk gegroeid.


21

Enkele keurmerken of certificeringsinstanties werken via hun koepelorganisatie ISEAL inmiddels nauw samen op het gebied van leefbaar loon. Het betreft Fairtrade International, Forest Stewardship Council, GoodWeave, Sustainable Agriculture Network/ Rainforest Alliance (SAN/RA), Social Accountability International en UTZ Certified. Deze organisaties hanteren inmiddels allemaal dezelfde definitie van een leefbaar loon en dezelfde methodologie om de hoogte van een leefbaar loon in diverse landen en regio’s te bepalen. De groep zal de berekende lonen gebruiken in haar aanpak en standaarden. Daarnaast zullen de berekende lonen en de onderbouwing daarvan publiek worden gemaakt via een leefbaar-loon-database. Hierdoor worden de data ook toegankelijk voor anderen als: vakbonden, overheden, NGO en bedrijven. Meer informatie: n True price n SER-advies IMVO-convenanten n ACM-visiedocument mededinging en duurzaamheid n Fair Wear Foundation Competition law do’s and don’ts n Social Accountability International

Kansen m.b.t. route via initiatieven

22

Obstakels m.b.t. route via initiatieven

n Niet opnieuw het wiel uit

n Level playing field.

hoeven vinden. n Krachten bundelen om zo meer slagkracht te krijgen.

n Samenwerking mag niet in strijd

zijn met het mededingingsrecht.

Bijlage 1 Literatuur ActionAid (2011) Eight steps towards a living wage: A costing model for clothing brands and retailers. London : ActionAid UK. Anker, R. (2011) Conditions of Work and Employment Progamme. Conditions of Work and Employment Series No. 29, International Labour Office – Geneva Anker, R. & Anker, M. (2013) Living Wage for Rural Dominican Republic with Focus on Banana Growing Area of the North. Een uitgave voor Fairtrade International en Social Accountablility International. Anker, R. & Anker, M. (2014) Living Wage for Kenya with Focus on Fresh Flower Farm area near Lake Naivasha. Een uitgave voor Fairtrade International, Sustainable Agriculture Network, Rainforest Alliance en UTZ Certified. Bennett, F. (2013) The ‘living wage’, low pay and in work poverty: Rethinking the relationships. Critical Social Policy, (34), 46-65. Berenschot (2012) Leefbaar loon. Loonniveau in internationale handelsketens. Utrecht: Berenschot Group BV, in opdracht van het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Berenschot (2012) Living wage in international supply chains. An inventory report. Utrecht : Berenschot Group BV, in opdracht van het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Berenschot (2013) Estimating a living minimum wage for the ready made garment sector in Bangladesh. Utrecht : Berenschot Group BV, in opdracht van het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Clean Clothes Campaign (2014) Tailor Wage Report 2014. Hivos People Unlimited (z.j.) Investing in women: It pays! Respect for labour rights in low income countries. Fairfood International (2014) The fruits of their labour. The low wages behind Maroccan tomatoes sold in European supermarkets. IDH – the Sustainable Trading Initiative, Ethical Tea Partnership & Oxfam (2013) Understanding Wage Issues in the


23

Tea Industry. Report from a multi-stakeholder project. Inretail, Modint & Vereniging van Grootwinkelbedrijven in Textiel (2013) Plan van Aanpak Verduurzaming Nederlandse Textiel- en kledingsector 1.0. Zeist : Modint, e.a. Korpershoek, D. (red.) (2014) Loon naar werken? Wat kledingmerken doen (en laten) voor een leefbaar loon. Een uitgave van de Schone kleren campagne. Lally, A. & Spauwen, I. (2014) Fair Wear Foundation. Living wage engineering. Amsterdam : Fair Wear Foundation. Lawton, K. & Pennycook, M. (2013) Beyond the bottom line. The challenges and opportunities of a living wage. London : Institute for Public Policy Research. Manning, A. (2012) Minimum Wage: Maximum Impact. Een uitgave van de Resolution Foundation. McMullen, A., Luginbühl, C., Nolan, K., Crabbé, C. & Ajalyouni, N. (2014) Tailored Wages. Are the big brands paying the people who make our clothes enough to live on? Amsterdam : The Clean Clothes Campaign. Musiolek, B. (2011) Stitching a decent wage across borders. The Asia Floor Wage Campaign – decent income for garment workers in Asia. Een uitgave van het Ostwind Institut en de Clean Clothes Campaign. Neefs, C. (2012) Mensenrechten en Bedrijven. Bedrijven geven invulling aan de nieuwe VN richtlijnen. Fenedexpress, (369), 15-17. Pennycook, M. (2012) What Price a Living Wage? Understanding the impact of a living wage on firm-level wage bills. London : Institute for Public Policy Research. Ploumen, L. (2014) Beantwoorden van Kamervragen Vos en Kerstens (PvdA) over het bericht dat kledingmerken nog steeds hongerloon betalen aan kledingarbeiders. Directie Duurzame economische ontwikkeling, Ministerie van Buitenlandse Zaken. Spauwen, I. & Meurs, A. (z.j.) Living wage costing & engineering. Amsterdam : Fair Wear Foundation. Wilshaw, R. & Wheatley, C. (2013) Exploring the links between international business and poverty reduction. Bouquets and beans from Kenya. Oxford: Oxfam International and International Procurement and Logistics Ltd.

24

Bijlage 2 Geraadpleegde deskundigen De brochure is opgesteld door Marieke Smit, Stefan Vink en Anca de Vries onder begeleiding van het SER-secretariaat. De auteurs zijn deelnemers aan het traineeprogramma Eerst de Klas, een tweejarig programma waarin recent afgestudeerden academici drie tot vier dagen in de week op een school werken als docent, een lesbevoegdheid halen en gedurende zes maanden een project bij een bedrijf of organisatie doen. De brochure is tot stand gekomen op basis van interviews en inbreng tijdens een expertmeeting op 18 februari 2015. Interviews Frouke Bruinsma en Yung-Joo Lockhorn-Lamberts (G-Star Raw) Jos Huber (ministerie van Buitenlandse Zaken) Sascha Meijer (FNV) Shirley Justice en Saskia Pepping (MVO Nederland) Caroline Wildeman en Isabelle de Lijser (Hivos) Onno Beukenhorst en Floor van Uhm (Fairfood International) Edwin Koster (Social Accountability International) Deelnemers expertmeeting Erica van Doorn (Fair Wear Foundation) René Kouwenhoven (FNV) Jordy van Honk (IDH Tea Program) Adrian de Groot Ruiz en Vincent Fobelets (True Price)


25

Bijlage 3 Samenstelling commissie IMVO Leden

Plaatsvervangende leden

Onafhankelijke leden drs. M.I. (Mariëtte) Hamer (voorzitter) drs. E.H.Th.M. (Ed) Nijpels Vacature Ondernemersleden mr. L.A.M.C. (Linda) van Beek (VNO-NCW) drs. G.A.M. (Gerard) van der Grind (LTO-Nederland) M. (Marhijn) Visser Werknemersleden drs. M.J. (Marie José) Alting von Geusau (CNV) drs. A.P.C.M. (Nic) van Holstein (VCP) C. (Coen) van der Veer (FNV) Adviserende leden mr. H. (Herman) Mulder (Nationaal Contact Punt) L.W. (Willem) Lageweg (MVO Nederland) drs. J. (Joris) Oldenziel D. (David) Vermijs MPP Ministeriële vertegenwoordigers M. (Marjan) Schippers (Buza) mr. G.P.G. (Gerbert) Kunst Secretariaat drs. A.I. (Alexandra) van Selm drs. N.A. (Nikolai) Bloem mr. N. (Nadia) Cicek

26

drs. ing. E. (Eppy) Boschma drs. S.J. (Sigrid) Verweij

drs. K. (Karen) Bouwsma L.M. (Lucia) van Westerlaak

L.J. (Lodewijk) de Waal dr. J. (Joseph) Wilde-Ramsing

M. (Maaike) Hofman H. (Hans) Keulen


27

Colofon Uitgave Sociaal-Economische Raad Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag T 070 3499 499 E [email protected] www.ser.nl

Fotografie Shutterstock

Vormgeving en druk 2D3D, Den Haag (basisontwerp) Riccardo van der Does, huisdrukkerij SER © 2015, Sociaal-Economische Raad Alle rechten voorbehouden Overname van teksten is toegestaan onder bronvermelding.

28

BROCHURE

Leefbaar loon

SOCIAAL-ECONOMISCHE RAAD Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK Den Haag T 070 3499 499 E [email protected] www.ser.nl

© 2015, Sociaal-Economische Raad

SOCIAAL-ECONOMISCHE RAAD

BROCHURE Leefbaar loon

Recommend Documents