Best practices en aanbevelingen Duurzame Inzetbaarheid
Februari 2012
1
Inhoudsopgave Proces Onderzoek
Aanbevelingen Toolbox Conclusies literatuuronderzoek Succesfactoren bevorderen Duurzame Inzetbaarheid Bijlage 1: Voorbeelden van tools Bijlage 2 : Bronnen literatuuronderzoek
2
Proces
• Wetenschappelijke literatuur • Management literatuur • Pilots
Onderzoek
Aanbevelingen • Theoretisch • Best practices
• Wat • Voor wie • Welke context
Toolbox
3
Inhoud
Nb. Dit onderzoek is verricht op basis van algemeen literatuuronderzoek. De bevindingen die betrekking hebben op cao-maatregelen zijn niet van toepassing op de Metalektro. Voor de volledigheid zijn ze wel opgenomen in het overzicht. 4
Belang Duurzame Inzetbaarheid Kenmerken van de organisatie, het werk of de medewerker kunnen leiden tot drie type uitvalredenen.
Organisatie - Beleid - Leiderschap - Cultuur
Fysiek
Werk - Innovatiesnelheid - Fysieke belasting - Mentale belasting - Competenties
Medewerker - Instroom, Uitstroom - Ziekteverzuim - Opleidingsbereidheid - Levensfase
• Tempoval • Slijtage • Incident
Emotioneel • Tempoval • Saaiheid • Leefstijl
Intellectueel • Tempoval • Focusfuik • Innovatiegat
5
Barrières Duurzame Inzetbaarheid in literatuur (1)
-
Geen vastgesteld HR beleid of bestaande procedures voor oudere werknemer Onzekerheid over toekomstperspectief voor oudere werknemer binnen de organisatie (blijft de functie nog bestaan, moet de werknemer omgeschoold worden om in bedrijf te kunnen blijven functioneren etc.)
-
Gerichtheid van werkgevers Korte termijn focus Innovatie paradox (er is veel kennis aanwezig, maar die wordt niet optimaal gebruikt)
-
Er bestaan vooroordelen tegenover ouderen
(zoals
dat ouderen minder productief, vaker ziek en duurder zijn)
6
Barrières Duurzame Inzetbaarheid in literatuur (2)
-
Toenemende werkdruk Verharding arbeidsomstandigheden
(zoals het
afschaffen van de ontziemaatregelen)
-
Werk wordt ingewikkelder en vraagt om hoger opleidingsniveau Digitalisering Globalisering Focus op taken en functies i.p.v. op bedrijfsprocessen en ketens
7
Barrières Duurzame Inzetbaarheid in literatuur (3)
-
-
Employability neemt af met leeftijd Slechte gezondheid leidt tot het verlaten van de organisatie Door werkdruk een lager ingeschat werkvermogen (ingeschat werkvermogen is goede indicator voor vervroegde pensionering – zie notes)
-
-
Werkmotieven bij oudere werknemers verschuiven van uitdaging en ontwikkeling naar zingeving en het helpen van anderen Waarde van met pensioen gaan, weegt niet op tegen waarde van werken Werknemer is zich niet bewust van DI Continue leren zit niet in mindset van oudere werknemer
8
Inhoud
9
Aanbevelingen Duurzame Inzetbaarheid in literatuur (1)
-
-
Bieden van helder toekomstperspectief aan oudere werknemer Personeelsinstrumenten voor oudere werknemer ontwikkelen en communiceren Flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden kan werknemer motiveren Dialoog met werknemer om waarde van werk te achterhalen Het Nieuwe Werken (impuls zelfstandigheid en verantwoordelijkheid)
-
Werk naar werk trajecten Benchmark DI Werkloze jongeren/wajongers in dienst nemen I-deals (individuele afspraken) Open cultuur (kijken buiten afdelingsgrenzen) 10
Aanbevelingen Duurzame Inzetbaarheid in literatuur (2)
-
Interventies gericht op verminderen van werkeisen en beschikbaar stellen van hulpbronnen Functies van werknemers verrijken met bijvoorbeeld dienstverlenende en adviestaken Werk/leer contracten aanbieden Jobrotation, herstructureren van taken, demotie Functie opleidingen matrix Horizontale doorstroom
11
Aanbevelingen Duurzame Inzetbaarheid in literatuur (3)
-
Employability verhogen door trainingen en opleiding buiten expertise gebied Investeren in aanpassingsvermogen en flexibiliteit oudere werknemer Voortdurend leren (functiegericht, ontwikkelingsgericht) Inzetbaarheidsassessment Loopbaancheck op kosten van de werkgever Actief gezondheidsmanagement (PMO, WAI) Job crafting Exit interviews
12
Conclusies literatuur
Er zijn veel meningen en best practices op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Het blijkt dat niet alle best practices in elke context
werken. Er zijn geen standaardoplossingen voor duurzame inzetbaarheid, maar het is een kwestie van maatwerk. Een rode draad in zowel de wetenschappelijke literatuur als de best practices, is het belang
van opleiden en ontwikkelen. Dit kan in verschillende vormen en draagt op deze wijze bij aan voortdurend leren.
13
Succesfactoren bevordering duurzame inzetbaarheid -
-
-
Medewerkersparticipatie Deelname werknemersvertegenwoordiging, HR en management aan DI beleid Commitment vanuit management voor DI: noodzaak doet bewegen Commitment van het project team Tijd en middelen voor project team Feitenanalyse inzetbaarheidsknelpunten Maatwerk (op individueel en beleidsniveau) Voortdurend aanpassen van DI beleid aan veranderende behoeften van de medewerker en eisen van het werk Vastgestelde kaders arbeidvoorwaarden om bedrijven te stimuleren tot maatwerk, vastgesteld door sociale partners Consequente en constructieve dialoog medewerker en leidinggevende Aansluiten bij algeheel HR beleid
14
Succesfactoren bevordering duurzame inzetbaarheid -
Duidelijke strategische keuzes, speerpunten en beleid voor HRM Lange termijn HR visie Vastgelegde gewenste opbouw personeelsbestand Strategische samenwerking met andere organisaties om medewerkers inzetbaar te houden Consequente toepassing en handhaving HR beleid Aansturing en beoordeling leidinggevenden op resultaten m.b.t. duurzame inzetbaarheid Goede communicatie over beleid en mogelijkheden voor inzetbaarheid die de organisatie biedt Eigenaarschap voor eigen ontwikkeling bij de medewerker Inzichtelijke loopbaanpaden Veilige omgeving waar medewerker positief wordt beoordeeld als hij/zij nadenkt over eigen ontwikkeling
15
Tools
16
Tools
Dit hoofdstuk bevat de tools die ondernemingen kunnen inzetten voor de bevordering van duurzame inzetbaarheid. Deze tools zijn afgeleid uit de
resultaten van de voorgaande pilotprojecten, best practices bij overige organisaties en literatuuronderzoek.
17
Toolbox Tools
Typering
1. Inzetbaarheidsportfolio
Hoe inzetbaar ben jij?
2. Van POP naar PIP
Ontwikkel je inzetbaarheid
3. Loopbaanscan
Baas in eigen loopbaan
4. Loopbaan coaching
Samen vooruit
5. Mentorsysteem
Elkaar versterken
6. Snuffelstages
Op expeditie in je eigen organisatie
7. Introductie- en inwerkprogramma’s
Introduceren kun je leren
8. Duurzaam inzetbaarheidsassessment
Hoe inzetbaar ben jij?
9. Duurzaam inzetbaarheidsbudget
Investeren in inzetbaarheid
10. Samenwerkingsverbanden
Samen sta je sterker
11. Feedbacktraining
IJzer smeden als het heet is
12. Opleidingsscan
Sterk staaltje opleiding
13. Inrichten MD en/of professionalprogramma
Bouwen aan ontwikkeling
18
Tools
Typering
14. Faciliteren informele leeromgeving
Al doende leert men
15. Ontwikkelen opleidingsprogramma
Doeltreffend gereedschap
16. Persoonlijke coaching
De spijker op zijn kop slaan
17. Ondersteunen leidinggevenden op weg naar Duurzame Inzetbaarheid
IJzersterk leiderschap
18. Faciliteren dialoog over Duurzame inzetbaarheid
Communicerende vaten
19. Bevlogenheidsscan
Hoe bevlogen ben jij?
20. Brede inzetbaarheidsprogramma’s
Verbreed je horizon
21. Verankeren Duurzame inzetbaarheid in performance cyclus
Hightech performance management
22. Duurzame inzetbaarheid en competentiemanagement
De gedragskant van duurzame inzetbaarheid
23. Mobiliteitsscan
Mobiliteit van je personeel in beeld
24. Personeelscarrousel
Stappen naar de toekomst
25. Strategische personeelsplanning
Routeplanner voor uw personeelsbestand
26. Brede inzetbaarheidsprogramma’s
Verbreed je horizon
27. Van werk-naar-werk-trajecten
Over grenzen kijken 19
Tools
Typering
28. Duurzame inzetbaarheid en competentiemanagement
Grip op gedrag
29. Kennismanagement databank
Zicht op menselijk kapitaal
30. Arbeidsvoorwaardenscan
Rol arbeidsvoorwaarden bij Duurzame Inzetbaarheid
31. Inrichten effectieve bedrijfscommunicatie over DI
Van zenden naar ontvangen
32. Vitaliteits- en gezondheidsmonitor
Grip op vitaliteit en gezondheid
33. Vitaliteitsassessment
Hoe vitaal ben jij?
34. Werkdrukonderzoek
Gezonde spanning en belasting
35. Flexibele manier van werken
Mogelijkheden flexibel werken voor Duurzame Inzetbaarheid
36. Structuur check-up
Rol organisatiestructuur bij Duurzame Inzetbaarheid
37. Faciliteren zelfsturingsmechanismen
Zelf aan de knoppen draaien
38. Business case Duurzame Inzetbaarheid
Kosten en opbrengsten in kaart
39. Duurzaam Inzetbaarheidsspel
Al spelenderwijs in dialoog over DI
40. Subsidiecheck
Meer voor minder 20
Bijlage 1 – Voorbeelden van tools
In Bijlage 1 worden achtereenvolgens vijf voorbeelden van tools gepresenteerd:
•
Duurzaam inzetbaarheidsspel
•
Mobiliteitsscan
•
Verankeren Duurzame inzetbaarheid in performance cyclus
•
Faciliteren informele leeromgeving
•
Duurzaam inzetbaarheidsassessment
21
Duurzaam inzetbaarheidsspel – Al spelenderwijs in dialoog over Duurzame Inzetbaarheid
Doel • Faciliteren van constructieve dialoog over duurzame inzetbaarheid. • Verkrijgen van inzicht en kennis over (eigen) duurzame inzetbaarheid. • Verkrijgen van inzicht en kennis over factoren op organisatieniveau die duurzame inzetbaarheid bevorderen of belemmeren.
Omschrijving Op interactieve manier met elkaar in gesprek raken over duurzame inzetbaarheid. Met bordspel en diverse spelelementen gaan deelnemers spelenderwijs aan de slag met thema duurzame inzetbaarheid. Het spel helpt deelnemers op een praktische manier naar duurzame inzetbaarheid te kijken en zet aan tot nadenken over de betekenis en invulling hiervan. Het spel kan op individueel en organisatie niveau gespeeld worden:.
22
Vervolg Duurzaam inzetbaarheidsspel – Al spelenderwijs in dialoog over Duurzame Inzetbaarheid
Randvoorwaarden Procesbegeleider tijdens het spel. Intake voorafgaand aan het spel om doelstellingen te bepalen.
Doelgroep Meerdere doelgroepen, afhankelijk van de precieze doelstelling kan het spel worden gespeeld op medewerkers- en/of managementniveau.
Onderzoekstool
23
Mobiliteitsscan – Mobiliteit van je personeel in beeld
Doel • Inzicht in welke mate er sprake is van mobiliteit binnen de organisatie. • Inzicht in de belemmerende en stimulerende factoren voor mobiliteit binnen de organisatie.
Omschrijving
Daadwerkelijke mobiliteit (zoals de in-, door- en uitstroom) in kaart brengen door middel van documentstudie. Werksessies met afvaardiging van medewerkers, HR, management en andere sleutelfiguren. In de werksessies worden diverse factoren onderzocht, waaronder: personeelsbeleid, functielandschap, loopbaanpaden, (mobiliteits)cultuur, mate van flexibiliteit in structuur en processen, leiderschapsstijl. Verwerking van de resultaten in een rapport.
24
Vervolg Mobiliteitsscan – Mobiliteit van je personeel in beeld
Randvoorwaarden Commitment vanuit management en/of HR. Medewerkersparticipatie. Beschikbaarheid van relevante gegevens en capaciteit vanuit de organisatie.
Doelgroep Management en/of HR van grote tot middelgrote ondernemingen.
Onderzoekstool
25
Verankeren Duurzame inzetbaarheid in performance cyclus – Hightech performance management
Doel • Bevorderen van het gesprek over duurzame inzetbaarheid tussen leidinggevende en medewerker in relatie tot prestatie.
Omschrijving HR-beleid congruent maken aan duurzame inzetbaarheidsdoelstellingen van organisatie. Afleiden van richtlijnen en kaders voor performance management van duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid vormt één van de doelstellingen voor medewerkers en leidinggevenden waarvan de prestatie wordt beoordeeld in de performance cyclus. Leidinggevende en medewerker maken bijvoorbeeld afspraken (binnen gestelde richtlijnen) over gewenste ontwikkelinspanning om duurzame inzetbaarheid van de medewerker te vergroten. Begeleiden van leidinggevenden en medewerkers bij implementatie van aangepaste performance cyclus, bijvoorbeeld door oefenen van gesprekken.
26
Vervolg Verankeren Duurzame inzetbaarheid in performance cyclus – Hightech performance management
Randvoorwaarden Commitment vanuit management en/of HR. Aansluiting bij HR beleid en de toepassing van performance management.
Doelgroep Alle medewerkers binnen de organisatie.
Realisatietool
27
Faciliteren informele leeromgeving – Al doende leert men
Doel • Faciliteren van een informele leeromgeving binnen de organisatie.
Omschrijving Informeel leren kan op allerlei manieren worden vormgegeven. Bijvoorbeeld: vormen van duo's, inrichten mentorschap, organiseren interne stages, mogelijk maken van taak- en/of functieroulatie etc. Allereerst in kaart brengen van behoeften en mogelijkheden tot informeel leren binnen de organisatie. Opstellen van actieplan om interventies tot informeel leren te bevorderen. Vervolgens implementeren van acties.
28
Vervolg Faciliteren informele leeromgeving – Al doende leert men
Randvoorwaarden Commitment vanuit management en/of HR en medewerkers. Medewerkersparticipatie.
Doelgroep Alle medewerkers binnen de organisatie of afhankelijk van de behoefte gericht op specifieke medewerkersgroepen.
Realisatietool
29
Duurzaam inzetbaarheidsassesment – Hoe inzetbaar ben jij?
Doel • Op individueel niveau in kaart brengen van de kwaliteiten, talenten, drijfveren en valkuilen van medewerkers in relatie tot duurzame inzetbaarheid. • Concrete aanbevelingen ten aanzien van het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van de betreffende medewerker.
Omschrijving Persoonlijk assessment, onder begeleiding van assessmentpsycholoog, om kwaliteiten, talenten, drijfveren en valkuilen van de medewerker in kaart te brengen. Medewerkers krijgen een persoonlijk rapport met de bevindingen van zowel de assessmentpsycholoog als de medewerker zelf. Dit document kan vervolgens als uitgangspunt dienen voor een gesprek tussen medewerker en leidinggevende over duurzame inzetbaarheid.
30
Vervolg Duurzaam inzetbaarheidsassesment – Hoe inzetbaar ben jij?
Randvoorwaarden Deelname op basis van vrijwilligheid.
Doelgroep Individuele medewerker.
Onderzoekstool
31
Bijlage 2 – Bronnen literatuuronderzoek
In Bijlage 2 worden de geraadpleegde bronnen in het literatuuronderzoek weergegeven.
32
Bronnen literatuuronderzoek A+O Metalektro, ROA Maastricht (2011) ‘Arbeidsmarktmonitor’, Stichting A+O Metalektro, oktober 2011. Burnay, N. (2009) 'Older workers in Changing Social Policy Patterns.'Studies in Social Justice, 3, p. 155-171. De Graaf, S., Peeters, M., Van der Heijden, B., ‘De relatie tussen employability en de intentie tot langer doorwerken’, Gedrag en organisatie, 2011 (24), 4. p. 354. De Grip, A., & Montziaan, R. (2010) 'Langer doorwerken, werksituatie en productiviteit: Vervolgmeting (2009) VPLonderzoek, p. 44, Maastricht: Reserachcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt. De Lange, A.H., Ybema, J.F. & Schalk, R., (2011) 'Stoppen of Doorgaan?' Gedrag en Organisatie, 24 (4), p. 333) De Vries, S., Grundemann, R. & Van Vuuren, T. (2001). Employability policy in Dutch Organizations. International Journal of Human Resource Management, 12, 1193-1202. Frins, W., Van Ruysseveldt, J. & Syroit, J. (2011) 'Doorwerken tot aan het pensioen? Samenhang tussen werkkenmerken en het ingeschatte doorwerkvermogen', Gedrag en Organisatie, (24), 4, p. 394. FME-CWM (2010) ‘Hou ze vast!’, Brochure Vereniging FME-CWM, 23-09-2010. FNV Bondgenoten (2007) ‘Lang zullen ze leven’, Stichting FNV Pers, december 2007. FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen, De Unie, AWVN (2011) 'Duurzaam meedoen, succesvolle ervaringen van werknemers en werkgevers', Sociaal manifest, p. 9 Geurts, S., Schaufeli, W.B., & De Jonge, J. (1998) 'Burnout and intention to leave among mental health-care professionals: A social psychological approach. Journal of science and Clinical Psychology, 17, p. 341-362. 33
Bronnen literatuuronderzoek Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (2000). Education, training and employability. Applied Economics Journal, 32, 573-581. Hanisch, K.A., & Hulin, C.L. (1991) 'General attitudes and organizational withdrawal: An evaluation of a causal model. Journal of Vocational Behavior, 39, P. 110-128. Hansson, R.O., DeKoekkoek, P.D., Neece, W.M., & Patterson, D.W. (1997), 'Successful Aging at Work: Annual Review, 1992-1996: The Older Worker and Transitions to Retirement 1, 2, Journal of Vocational Behavior, 51, p. 202-233. Harkonmaki, K. (2007) 'Predictors of disability retirement', Helsinki: University of Helsinki Heijnis, A., Meenks, E., (2011) 'Rijkswaterstaat haalt het beste uit mensen', Gids voor persneelsmanagement, 11, p. 36-39. Hendriks, D. (2010) 'Geef duurzame inzetbaarheid meer aandacht', www.hrpraktijk.nl Hoeksema, L., Marshall, S., Weijers, B. (2010) ‘Levensfasebewust personeelsbeleid: duurzaam meedoen in de Metalektro’, Rapport expertmeeting, 9 december 2010. Kooij, T.A.M. (2010) 'Motivation older workers, a lifespan perspective on the role of perceived HR Practices', Academisch Proefschrift, Vrije Universiteit van Amsterdam, 2011. Kooij, D., De lange, A.H., Jansen, P.G.Q., Kanfer, R & Dikkers, J.S. (2010) 'Age and workrelated motives: Results of a meta-analysis', Journal of Organizational behavior, 32, p. 197-225.
34
Bronnen literatuuronderzoek Nationaal Inzetbaarheidsplan (2010) http://www.kroonophetwerk.nl/plaatjes/user/Flyer_Nationaal_Inzetbaarheidsplan_-_def%5B1%5D.pdf Nauta, A., Huisman, M., (2009) ‘Praten bij het spoor’, Personeelsbeleid, september 2009. Nauta, A., Minnaar, C., (2011) 'Employability in barre tijden', www.gidsonline.nl Van der Giesen, C., Ruijters, M., Stok, J. (2009) ‘Op weg naar leeftijdsbewust personeelsbeleid’, Stichting A+O fonds gemeenten. Van Vuuren, T., Caniëls, M.C.J., Semeijn, J.H. (2011), ‘Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren’, in Gedrag en Organisatie, (24), 4, p. 357. Van Werrsch, F., De Muijnck, J, Roman, B., Smeenk, S. (2009) ‘Arbeidsparticipatie van oudere werknemer’, IVA beleidsonderzoek en Advies Van Zwieten, M., Ybema, J.F. & Geuskens, G. (2011) 'Arbeidsvoorwaarden en gewenste pensioenleeftijd', Gedrag en Organisatie, 24, p. 410-426. Schouten en Nelissen (2011) 'Ten minste houdbaar tot…', Maatschappelijk initiatief van Schouten en Nelissen. Sijstermans-Kokx, E., Von Bergh, M., Van Tits, M., Witte, R. (2011) ‘Van baanzekerheid naar werkzekerheid’, IVA rapport samenvatting, IVA, augustus 2011.
35
