Beoordeling OR-leden: uitjouwen of toejuichen?

Interview: ‘Dit was hakken met de botte bijl’ Achtergrond: De relatie tussen vakbond en OR Tips: Tweerichtingsverkeer met de achterban

Jaargang 34 Juni 2012 Nr. 6

ORnet.nl

Beoordeling OR-leden: uitjouwen of toejuichen?

Introductieaanbod

3

nummers voor € 9,99 ArboMagazine: Hét vakblad voor elke arbofunctionaris!

Uitnodigend, betrokken, diepgaand en praktisch over preventie, verzuim en re-integratie. In heldere stijl worden achtergronden over veiligheid, gezondheid en de kwaliteit van werk en organisatie belicht.

Arbomagazine biedt u:      

Nieuws en achtergronden Tips en trucs Opinie van vakgenoten en experts Scherpe columns Aansprekende cases Enthousiaste interviews

www.ornet.nl/shop

Inhoud Praktijkblad Ondernemingsraad stelt zich ten doel op journalistieke wijze te informeren over de praktijk en de ontwikkelingen rond medezeggenschap. De redactie is onafhankelijk. Redactie Yolanda Stil (hoofdredactie), Moon Saris (eindredactie), Anouschka Vreugdenhil (redactiecoördinatie) Verslaggevers Aldo Dikker (AD), Maria Genova (MG), Jasper Mulder (JM) , Moon Saris (MS), Bart Speleers (BS) Medewerkers Joep Bertrams, Peter Cuypers, Arend van Dam, René den Engelsman, John Graafmans, Jurre de Haan, Hans van den Hurk, Koen Langenhuysen, Niko Manshanden, Corry Oosterhoorn, mr. Ineke van de Pas, Charlotte Potman, Tineke de Rijk, mr. Rudi van der Stege, Sjaak van der Velden, Koen Zonneveld OR-lezerspanel Evert van Dalen (Van Dalen Coaching en Advies bv), Olaf Schouten (Belastingdienst), Guillaume Spiering (Koninklijke Wegener), Wiely Philippens (Tebodin Netherlands B.V.), Pim Kleinhoven (Selko Feed Additives, Nutreco), Redactieadres Praktijkblad Ondernemingsraad Postbus 152, 1000 AD Amsterdam Bezoekadres: Radarweg 29, Amsterdam E-mail: [email protected] Website: www.ornet.nl

10 Interview

12 Achtergrond

Henk Lansink, Wereldomroep

Relatie bond en OR

De Wereldomroep werd getroffen door snoeiharde bezuinigingen. Naar schatting raken 270 van de 350 medewerkers hun baan kwijt.

De relatie tussen ondernemingsraad en de vakbonden is al sinds het ontstaan van de OR een heikel punt. Hoe ervaren beide partijen hun band?

Uitgever Ben Konings Vormgeving ANGI studio, Den Haag Abonnementenadministratie RB Klantenadministratie Postbus 808, 7000 AV Doetinchem Tel. (0314) 358 358; fax (0314) 349 048 E-mail [email protected] Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum bij onze klantenservice wordt opgezegd via telefoonnummer 0314-358358. Ook voor informatie over uw lopende abonnement kunt u contact opnemen met onze klantenservice. Abonnementsprijzen € 237,04 per jaar. Voor betaling wordt een factuur toegezonden. Losse nummerprijs € 24,61. Prijzen zijn incl. BTW en verzendkosten. Bij betaling via acceptgiro wordt € 2,50 extra in rekening gebracht. Advertenties/Congressen Advertentieverkoop Reed Business bv Sales Amsterdam Postbus 152, 1000 AD Amsterdam Wendy Smouter | telefoon: 06-51355609 | e-mail: [email protected] Remco Pot | telefoon: 06-23226821 | e-mail: [email protected] Eeva-Liisa Delatte | telefoon: 020-5159381 | e-mail: [email protected] Uitgeverij Reed Business bv © OndernemingsRaad, praktijkblad voor medezeggenschap 1997; issn 1387-4276 Uw opgegeven gegevens kunnen worden gebruikt voor het toezenden van informatie en/ of speciale aanbiedingen door Reed Business bv en speciaal geselecteerde bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, stuurt u een briefje naar Reed Business bv, t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem. Omslag Peter Cuypers

20 Coverartikel

Beoordeling OR-leden Het beoordelen van OR-leden op hun werk als OR-lid is lange tijd taboe geweest, maar nu niet meer. Is dat een goede ontwikkeling? 

30 Wetgeving

Enquêterecht Met het enquêterecht had de medezeggenschap bij de Ondernemingskamer kunnen vragen om een onderzoek. Het komt er niet.

33 Praktijk

Duurzame inzetbaarheid Het verduurzamen van de inzetbaarheid van medewerkers is een goede mogelijkheid om mensen langer en gezond door te laten werken.

38 Arbo

Veilig werkgedrag Onveilig gedrag is gevaarlijk voor de medewerker zelf, maar ook voor zijn collega’s. Een actieve rol van de OR is gewenst.

Commentaar Rubrieken 6 OR-wereld Informatie uit de OR-wereld 16 OR-werk doe je zo Hagel of gericht mikken? 18 OR-bronnen Boekbespreking en Getipt 19 Vraag en antwoord Antwoord op prangende vragen 36 Rondom recht Juridische rubriek 40 En verder Het dilemma, agenda, volgende nummers en puzzel

Praktijkkatern 23 Achterban Blijf op de hoogte! 24 Tips Achterbanberaad

26 27 28 29

Checklists Als toehoorder bij gesprek Tips Persoonlijke betrokkenheid Wat als… de OR een convenant wil? Onderhandelen Toekijken en zwijgen

Opinie 15 OR-knikkers, door John Graafmans Vrijwilligerswerk

Leve de WOR! ‘We hadden de WOR in de fik moeten steken!’ Arno Reijgersberg, bestuurder bij CNV Publieke zaak, op persoonlijke titel in dit nummer. Volgens Reijgersberg zadelt de WOR OR’en in grotere bedrijven op met taken waar ze in de regel niet tegen opgewassen zijn. ‘…dan ontstaan er conflicten die eindigen met een gang naar de ondernemingskamer of moeten er externe adviseurs worden ingeschakeld. Dan zeg ik: dat kunnen wij als vakbond veel beter.’ Twee OR-voorzitters melden vervolgens dat waar ze noodzakelijke informatie niet via de vakbond kunnen of willen krijgen, ze deze uit vakbladen halen. Als hoofdredacteur van Praktijkblad Ondernemingsraad kan ik dus niet anders dan de WOR hartstochtelijk omarmen. De relatie OR en vakbond heeft altijd een zekere spanning gekend. De nieuwe generatie OR-leden suggereert wel dat een innige relatie met vakbonden eerder leidt tot een vecht-OR . Een stijl die hen minder aanspreekt in tijden waarin het belang van de onderneming misschien nog wel sterker dan voorheen als gezamenlijk belang wordt onderkend. Reijgersberg pleit ervoor ‘ieder zijn eigen kunstje te laten doen,’ onder het motto ‘doe waar je het beste in bent’. Stap 1 hierin is echter niet elkaar om de oren slaan met activiteiten die ieder het liefst naar zich toe zou willen trekken, maar te onderkennen waar de eigen belangen en die van anderen liggen: om welke reden zit ik nu echt in deze OR? Wiens belang dient deze OR? Wat is het bestaansrecht van de vakbond? Dan blijkt dat ieder OR-lid als zodanig gewaardeerd wil worden, een vakbond nog steeds niet kan zonder leden en ja, een vakblad niets is zonder lezers en abonnees.

22 Veldwerk, door Sjaak van der Velden Van deze tijd? 35 Rijk alleen, door Tineke de Rijk Snelle jongens 37 Rechtstreeks, door Rudi van der Stege Democratie

Yolanda Stil hoofdredacteur

OR-wereld Lenteakkoord

Een nieuwe stand van zaken

Vakbonden Voorzitter Agnes Jongerius van vakcentrale FNV heeft geen goed woord over voor het bereikte akkoord. Ze is ‘onthutst’ over hoe hard wordt ingegrepen in het pensioen van zowel jong als oud. De versoepeling van het ontslagrecht zal alleen maar leiden tot nog meer mensen zonder baan, denkt Jongerius.  De vakcentrale voor middelbaar en hoger personeel MHP vindt dat de Kunduzcoalitie fundamentele zekerheden en rechten bij werknemers weghaalt. ‘We vinden het onverantwoord en ondoordacht om in deze tijd van economische crisis de WW te wijzigen en het ontslagrecht te verslechteren.’ Werkgevers Nederlandse ondernemingsorganisaties daarentegen zijn blij met het akkoord. VNO-NCW, MKB-Nederland en LTO Nederland vinden dat de vijf partijen van de Kunduz-coalitie ‘een moedig pakket hebben opgesteld dat goed is voor Nederland’. Volgens de ondernemers stellen de maatregelen de financiële stabiliteit van Nederland veilig en dragen ze bij aan het herstel van ons internationale imago. ‘Bovendien komen er hervormingen op de arbeidsmarkt. De pijn wordt verdeeld, waarbij ook de ondernemers hun aandeel moeten leveren’. Maatregelen Maatregelen uit het Lenteakkoord waar ondernemingsraden mee te maken (kunnen) krijgen: Reiskosten De onbelaste reiskostenvergoeding voor 6

JUNI 2012

FOTO: ANP/ROEL ROZENBURG

Het Lenteakkoord – ook wel Kunduzof Wandelgangenakkoord – levert gemengde reacties op bij werkgevers en vakbonden. Er staat een aantal maatregelen in die van belang zijn voor de medezeggenschap. Reacties en maatregelen op een rij.

De Kunduz-coalitie de trein, bus en auto, inclusief het privégebruik van lease-auto’s, wordt afgeschaft. Bevriezing loontabellen De loontabellen worden bevroren. Normaal worden de belastingschijven jaarlijks aangepast aan de inflatie. Met de eerste twee schijven gebeurt dat nu niet, waardoor werknemers sneller in een hogere belastingschijf terechtkomen en dus meer belasting betalen. Hiermee wordt ongeveer een miljard euro bezuinigd. Werkgeversheffing Hogere inkomsten, inclusief bonussen, worden in 2013 tijdelijk extra belast met een werkgeversheffing. Ook de werkgeversheffing op excessieve vertrekbonussen gaat omhoog van 30 naar 75 procent. Opbrengst: 500 miljoen euro. Ontslagrecht Het ontslagrecht wordt versoepeld. De coalitie moet dit nog nader uitwerken.

WW-kosten De werkgever moet de eerste zes maanden van de WW-duur gaan betalen en ontslagvergoedingen worden beperkt. Het resterende deel van de ontslagvergoeding wordt gebruikt voor (om)scholing en van-werk-naar-werk-trajecten. Omdat deze wijzigingen pas in 2014 effectief worden zal de WW-premie voor werkgevers in 2013 tijdelijk worden verhoogd. AOW-leeftijd In 2013 gaan mensen een maand later met de AOW, in de jaren daarop gaat de pensioenleeftijd sneller omhoog. In 2019 is de pensioengerechtigde leeftijd 66 jaar, in 2024 wordt dat 67 jaar. Een overgangsregeling kan de omvang van de inkomensgevolgen beperken voor mensen die weinig mogelijkheden hebben om het verlies te compenseren. Doorwerkbonussen Het beschikbare budget voor de extra ‘doorwerkbonussen’ wordt beëindigd. Ook zal het beschikbare budget voor ‘mobiliteit’ na 2013 niet verder toenemen. ( BS) WWW.ORNET.NL

Louis Palmen, KvK Limburg De lintjesregen daalde dit keer ook neer op Louis Palmen, bedrijfsadviseur bij de KvK in Limburg, OR-lid en nu dus ridder in de orde van Oranje Nassau. Gefeliciteerd, wat was de reden voor het lintje? ‘Nou dat is niet zo heel expliciet gezegd, je krijgt helaas geen juryrapport. Maar het zal met een bovengemiddelde betrokkenheid hebben te maken bij het ondernemen en andere maatschappelijke activiteiten. Ik ben graag actief.’ U houdt zich bezig met zowel ondernemers als de ondernemingsraad. Die worden vaak als tegengestelde krachten gezien. ‘Dat ervaar ik anders. De OR en ondernemer hebben echt een gezamenlijk belang. Het overleg via een OR is juist goed omdat het je inzicht geeft in elkaars denken en belangen. Je kunt dan naar gezamenlijke grond zoeken. Dat is goed voor de onderneming en de werknemers. Daar gaat de wet ook van uit.’ De VVD wil af van OR’en bij bedrijven tot honderd werknemers. Verstandig? ‘Ik denk dat bij kleinere bedrijven de eigenaar kan neigen naar het laten prevaleren van eigenbelang. Daar is wetgeving nodig om de medezeggenschap in stand te houden. Sterker nog, ik denk dat de rechten van OR’en kunnen versterken ten koste van de vakbonden. Mensen hebben meer aan een sterke OR. De organisatiegraad is erg laag in de kleine bedrijven.’ ( JM)

WWW.ORNET.NL

KPN

Hete zomer bij belbedrijf KPN wacht een hete zomer. De reorganisatie die zo’n 5000 mensen hun baan zal kosten, wordt versneld uitgevoerd. Binnen de medezeggenschap heerst onvrede: ‘De medewerkers zijn weer het kind van de rekening.’ Vorig jaar april bleek dat KPN veel last heeft van de opkomst van de smartphone en het veranderende gedrag van consumenten. Dat is er het afgelopen jaar niet beter op geworden. Mede daardoor wordt de aangekondigde reorganisatie, waarbij zo’n 5000 van de 31.000 banen verdwijnen, eind volgend jaar al afgerond in plaats van in 2015. Een belangrijk deel van de ontslagen zal vallen bij KPN Residential. ORvoorzitter Rob van Braam: ‘Aan het einde van het jaar moeten er 1000 banen zijn vervallen, voor de zomer al gaan er 250 mensen uit. Het zal een woelige periode worden, want mensen zijn nu in zekere zin nog gelaten onder het nieuws. Je verwacht natuurlijk nooit dat het jezelf betreft. Maar als het concreet wordt, zal het voor veel collega’s enorm schrikken zijn.’ Bij elkaar werken er bij KPN Residential zo’n 7000 mensen. Onder het onderdeel vallen onder meer het monteurskorps (de mensen in de groene auto’s), het backoffice, de contactcenters, de callcenters van Telfort en een behoorlijk groot deel van het hoofdkantoor. Bij de laatste wordt 40 procent van de banen geschrapt, ook om de organisatie platter te maken. De OR-voorzitter wijt de huidige situatie van KPN voor een belangrijk deel aan het bewind van de vorige topman Ad Scheepbouwer. Er werd onverantwoord in de kosten gesne-

den. ‘Er is roofbouw gepleegd op de interne organisatie. Dat heeft tot veel problemen geleid. Onlangs hadden we nog last van een hackersaanval, die kwam omdat de boel gewoon niet goed beveiligd was. Er zijn allerlei incidenten geweest, waardoor er nu versneld moet worden gereorganiseerd. ’ De medewerkers zijn het kind van de rekening, aldus Van Braam. Met 5000 mensen minder zou de werkdruk nog verder stijgen, terwijl mensen nu al ‘omvallen van het vele werk’. ‘We vinden het bovendien sociaal onverantwoord om in deze moeilijke tijd mensen op de keien te gooien. Er zullen veel productiemedewerkers bij zijn die in een hogere leeftijdscategorie zitten. Die komen niet meer aan de bak. Ik vind het wel wrang hoor, want laten we eerlijk zijn, het bedrijf maakt nog altijd winst.’ Hoe de nabije toekomst eruit zal zien is ongewis voor Van Braam. Er moet een sociaal plan worden afgesloten,er is een cao waarover onenigheid is en bovendien is er de Mexicaanse miljardair Carlos Slim die een bod deed op 28 procent van de aandelen KPN. ‘Op elk moment kan KPN er weer anders uitzien, er gebeurt er van alles op verschillende fronten. Ik weet niet waar dat toe gaat leiden. Het enige wat duidelijk is, is dat we er als medezeggenschappers de komende maanden een dagtaak aan krijgen.’ ( JM)

FOTO: ANP/ROBERT VOS

OR-lid in het nieuws

JUNI 2012

7

OR-wereld Stadsmobiel

Muizengaatje bedreigt 150 chauffeurs Door een muizengaatje in de cao dreigen zo’n 150 chauffeurs van Stadsmobiel in Amsterdam hun baan kwijt te raken na een verloren Europese aanbesteding. Dat zegt de OR , die actie voert. Stadsmobiel, dat het aanvullende vervoer voor bejaarden en invaliden in de hoofdstad verzorgt, verloor een Europese aanbesteding van Connexxion. Er is toegezegd dat zo’n 75 en 80 procent van de chauffeurs door Connexxion zal worden overgenomen, maar de OR van Stadsmobiel twijfelt ernstig aan deze belofte. Fred Rost, vicevoorzitter van de OR : ‘Het probleem is dat de cao indirect de mogelijkheid biedt om daar onderuit te komen. Als een partij, Connexion in dit geval, een aanbesteding in de eigen regio heeft verloren en personeel

over heeft, hoeft die zich niet aan die zeventig procent te houden. Van die mogelijkheid gaan ze zeker gebruikmaken. Wij hebben relatief dure chauffeurs en daar zullen ze vanaf willen.’ Bovendien, zo zegt Rost, is er onder de vlag van Europese aanbesteding, subsidie te verkrijgen. ‘Daarmee zijn werklozen uit de bakken van het UWV te halen en aan te nemen. Ze zullen een soort werkervaringsplekken creëren die ten koste gaan van onze mensen. Dat is toch raar, dat je via de achterdeur 150 mensen uit de bakken van het UWV binnenhaalt, om via de voordeur afscheid te nemen van 150 ervaren en gemotiveerde chauffeurs. Kijk, onze mensen hebben vaak ook iets wat ze beperkt, maar ze zijn desondanks uitgegroeid tot fantastische chauffeurs. In deze economische rottijd zou het echt

enorme schade voor ze opleveren als ze zonder werk zouden komen te zitten’ Ook de directie van Stadsmobiel, een dochteronderneming van het Gemeentelijk Vervoerbedrijf GVB, is tegen de uitkomst van de aanbesteding en claimt dat er procedurefouten zijn gemaakt. Ze heeft de zaak naar de rechter gebracht.’ De OR bewandelt een andere route en richt zijn pijlen op een lobby bij wethouder Eric van der Burg. Fred Rost: ‘De gemeente is grootaandeelhouder. Ik neem aan dat zij het niet leuk zou vinden als 150 mensen die een kans hebben gehad zich tot een goed chauffeur te ontwikkelen nu via de WW de bijstand zullen indraaien. Daar zitten mensen bij die een huis hebben gekocht of een gezin hebben te onderhouden. Daar wil je je toch hard voor maken als gemeentebestuur?’ ( JM)

IBM

Naar rechter vanwege slechte regeling

De aanleiding van dit alles is het project Phoenix, waarbij ongeveer 60 arbeidsplaatsen komen te vervallen. IBM heeft een regeling opgesteld die allerminst vrijwillig is. In het verleden konden medewerkers nog kiezen of ze eraan deelnamen, dat is niet meer het geval. Bovendien is de regeling niet marktconform, aldus de ondernemingsraad. Omdat IBM ondanks het negatieve advies van de OR toch besloten heeft de aangekondigde reorganisatie door te voeren heeft de ondernemingsraad zich tot de rechter gewend. De OR’en vinden dat IBM procedurele fouten heeft gemaakt en ook niet kon besluiten tot 8

JUNI 2012

FOTO: EPA/DANIËL REINHARDT

Twee ondernemingsraden van IBM stappen naar de Ondernemingskamer. Ze zijn ontevreden zijn over de IBM-regeling voor mensen die hun baan kwijtraken.

verplichte deelname van de medewerkers aan de regeling. De zaak dient 14 juni. De vakbonden pleiten samen met de OR

voor een sociaal plan binnen IBM Nederland dat recht doet aan de belangen van werknemers die ontslagen worden. ( JM)

WWW.ORNET.NL

EPZ

Arbo kort

Dubbelrol directeur?

De dubbelrol van directeur Ad Louter bevalt de ondernemingsraad van EPZ allerminst. ‘In het algemeen streven beide bedrijven dezelfde belangen na, maar dat hoeft niet’, zegt OR-voorzitter Huub Knoors. ‘Vooral op financieel gebied kunnen belangen uit elkaar lopen en dan is ons bedrijf min of meer overgeleverd aan wat aandeelhouder Delta wil.’ Delta begrijpt niets van de kritiek van de OR, meldt Omroep Zeeland. Volgens de energiemaatschappij is Louter als statutair directeur juist verantwoordelijk voor de belangen van EPZ. Daarnaast zegt Delta dat er vorig jaar een convenant is opgesteld waarin de autonomie van EPZ is geregeld. Het convenant is

bedoeld om te voorkomen dat allerlei kosten van Delta op de elektriciteitsproducent worden afgewenteld, zegt Delta tegen Omroep Zeeland. De OR is naar de Bedrijfscommissie Markt gestapt met zijn klacht, die in behandeling is genomen. Bedrijfscommissies bemiddelen bij geschillen tussen ondernemingsraad en de ondernemer. ( BS) Meer informatie over bedrijfscommissies: www.bedrijfscommissie.nl

Rosengaerde

Impasse OR en toezichthouders De ondernemingsraad van woonzorgcentrum Rosengaerde wil dat de raad van toezicht opstapt, maar die weigert. Wat nu? Een jaar geleden botste de bestuurder van Rosengaerde in het Overijsselse Dalfsen met de raad van toezicht toen de toezichthouders zijn arbeidsovereenkomst beëindigden vanwege het bereiken van zijn 65-jarige leeftijd. Maar de directeur wilde na zijn 65e lopende projecten afmaken en zijn opvolger inwerken. Over de impasse werd de OR door de RvT onder geheimhouding op de hoogte gehouden, maar het personeel ontving alleen van de bestuurder informatie. ‘Dan krijg je scheve infor-

WWW.ORNET.NL

Slaaptekort

FOTO: ANP/MARCO DE SWART

De OR van de Zeeuwse elektriciteitsproducent EPZ is bang voor belangenverstrengeling bij de nieuwe directeur, die ook directeur is bij grootaandeelhouder Delta.

matievoorziening en dat veroorzaakt onrust onder de medewerkers’, aldus OR-voorzitter Henk Burgmeijer. De OR drong bij de raad meermaals aan op het informeren van het personeel, maar dat gebeurde niet. Daarom trad de OR begin mei naar buiten met een open brief, waarin hij adviseerde dat de directeur als interim-manager de nieuwe directeur zou inwerken en dat de raad van toezicht zou aftreden. De RvT legde het advies naast zich neer, de directeur vertrok en de nieuwe bestuurder trad – met toestemming van de OR – aan. Maar hoe nu verder met de raad van toezicht? Burgmeijer: ‘Tja, wat nu? Dat weten we nog niet. De OR komt deze week bij elkaar om hierover te overleggen.’ (BS)

Een chronisch slaaptekort heeft even grote impact op het functioneren van werknemers als een alcoholprobleem, zo blijkt uit Brits onderzoek onder bijna 39.000 Britse werknemers en ondernemers. Als werknemers te maken hebben met een extreem slaaptekort, is dit vergelijkbaar met dronken achter het stuur plaatsnemen. Het onderzoek wijst uit dat een op de drie Europeanen kampt met een slecht slaapritme.

Balans De balans tussen werk en privé is voor veel Nederlandse werknemers zoek, zo blijkt uit onderzoek van SBI training & advies. Slechts 13  procent van de werknemers combineert werk en privé moeiteloos. Mensen met een baan tussen de 28 en 34 uur per week hebben het vaakst moeite om alle ballen in de lucht te houden.

BHV-norm Normalisatie-instituut NEN is bezig met de ontwikkeling van een nieuwe norm voor bedrijfshulpverlening. De norm moet zowel kleine als grotere bedrijven hulp bieden bij het ontwerpen en implementeren van de bedrijfsnoodorganisatie (BNO), waar de bedrijfshulpverlening (BHV) onderdeel van is. De norm zal zich niet alleen richten op bouwwerken, maar ook op ‘niet-gebouwen’, zoals vervoerssystemen en evenemententerreinen. Naar verwachting wordt het normontwerp in het najaar van 2012 gepubliceerd.

JUNI 2012

9

Interview Henk Lansink over bezuinigingen Wereldomroep

‘Dit was hakken met de botte bijl’ De Wereldomroep werd getroffen door snoeiharde bezuinigingen. Naar schatting raken 270 van de 350 medewerkers hun baan kwijt. De OR had de ondankbare taak over de pijnlijke plannen te moeten adviseren. OR-voorzitter Henk Lansink: ‘Ik dacht in het begin: dat wordt nog een hele toer om het team bij elkaar te houden. Maar dat is gelukt, we zijn een heel hechte ploeg geworden.’ Jasper Mulder, redacteur Praktijkblad Ondernemingsraad

D

e Wereldomroep werd extreem hard getroffen door bezuinigingen van het kabinet-Rutte. Van het budget van 46 miljoen euro per jaar bleef slechts 14 miljoen over. De achtergrond: in een tijd waarop je op internet Nederlandse tv en radio kan volgen, verandert de rol van de Wereldomroep. De omroep beperkt zich voortaan noodgedwongen tot het verspreiden van onafhankelijke informatie in landen zonder vrije pers. Het informeren van Nederlanders in het buitenland en het verspreiden van een realistisch beeld van Nederland in het buitenland behoren niet langer tot het takenpakket. Op vrijdag 11 mei zond de Wereldomroep voor het laatst in het Nederlands uit. De OR haalde vlak voor deze laatste Nederlandse uitzenddag nog enkele belangrijke punten binnen.

inzet in Latijns-Amerika. Een van de doellanden daar is Cuba. De directie dacht de luisteraars te kunnen bereiken via internet, maar het internetgebruik stelt daar helemaal niets voor. Je hebt er een paar bloggers, die alleen voor elkaar bloggen, en dat is het. Wij wilden dat er daar een kortegolfzender wordt ingezet. Ook wilden we dat de Wereldomroep zich gaat richten op Mexico. Daar is weliswaar formele persvrijheid, maar de praktijk is dat journalisten daar lang niet alles kunnen schrijven omdat ze door drugsbendes op de huid worden gezeten. Bovendien heeft Mexico daar een voorbeeldfunctie in de regio. Alle landen daar kijken naar wat er in Mexico gebeurt. Dat land moet je meenemen, vonden we. Uiteindelijk is daarmee ingestemd.’

‘In Mexico is weliswaar formele persvrijheid, maar journalisten kunnen er lang niet alles schrijven’

Wat heeft u als OR nog kunnen betekenen? ‘We hebben het besluit om met de botte bijl te bezuinigen natuurlijk niet kunnen tegenhouden. Dat viel onder het politieke primaat, en daar heeft een medezeggenschapsorgaan niks over te zeggen. Wel hebben we een adviesaanvraag gekregen met onder meer organisatorische en inhoudelijke keuzes die de Wereldomroep verder moest maken. We hebben daarover gezegd dat we niet positief over de plannen konden adviseren, tenzij er aan een aantal voorwaarden zou worden voldaan. Dat is uiteindelijk gebeurd.‘ Welke voorwaarden stelde u? ‘Verschillende, onder meer over de landen waar we ons op gaan richten. Er was een verschil van mening over onze 10

JUNI 2012

De OR maakte zich ook druk om de onafhankelijkheid. ‘Ja, daar hadden we zorgen over, omdat we per 1 januari kwamen te vallen onder het ministerie van Buitenlandse Zaken in plaats van OCW. Dat is heel vervelend natuurlijk, want mensen denken dan al snel dat je een spreekbuis bent voor de Nederlandse regering. We hebben ons hard gemaakt om onze onafhankelijk op zo hoog mogelijk niveau te waarborgen. Die toezegging hebben we gekregen.’ Wat bedoelt u met ‘een zo hoog mogelijk niveau’? ‘Het hoogste niveau is dat je onafhankelijkheid in de wet zou zijn vastgelegd, zoals dat in de Mediawet het geval was. Maar dat was niet haalbaar, Buitenlandse Zaken wil daar geen aparte wetgeving voor schrijven. We hebben nu de toezegging gekregen dat er alles aan wordt gedaan om de

WWW.ORNET.NL

FOTO: MARTIEN SLEUTJES

Henk Lansink (rechtsboven) tijdens de afscheidsuitzending van de Wereldomroep op 11 mei

onafhankelijkheid op verschillende plekken vast te leggen, in een charter of overeenkomsten. Bovendien hadden we als tweede eis dat er een tweekoppige directie zou komen met een zakelijk leider en een hoofdredacteur die gelijkwaardig aan elkaar zijn. Ook daar is uiteindelijk mee ingestemd.’ Hoe moeilijk was het voor de OR om te adviseren over zo’n ingrijpend traject waarin veel mensen hun baan kwijtraken? Je stelt altijd mensen teleur. ‘Vooral in het begin was het erg lastig, omdat het besluit insloeg als een bom en er onvrede onder het personeel was. Maar toen al snel duidelijk werd dat de plannen onder het politieke primaat vielen en we er niets tegen konden doen, konden mensen het beter accepteren. Belangrijk daarbij is dat we enorm veel aandacht hebben geschonken aan communicatie met de achterban. Er zijn veel bijeenkomsten georganiseerd, en collega’s kregen alle ruimte om aan geven wat de consequenties van de plannen waren. Ze hebben ook daadwerkelijk veel invloed gehad op onze advisering.’ Was er binnen de OR zelf ook sprake van verdeeldheid? ‘Nou, ik heb in begin wel gedacht: dat wordt nog een hele toer om het team bij elkaar te houden. Onder leiding van onze adviseur Agnes Nibbeling hebben we veel tijd besteed aan het samen optrekken. Dat heeft ons in het proces enorm geholpen. We zijn bij elkaar gebleven en zijn een heel hechte ploeg geworden. Dat is erg belangrijk geweest, ook om vertrouwd met de ondernemer om te gaan. We hebben het aangedurfd om zelf heel vroegtijdig te zeggen wat we vonden, en hij heeft ons ook meegenomen in zijn gedachten en denkrichtingen, zonder dat we hem zouden vastpinnen op uitspraken. Dat heeft het proces behoorlijk versneld.’

WWW.ORNET.NL

U heeft zich ook ingezet voor de positie van freelancers. Dat is opvallend. ‘Sommige freelancers werken al meer dan twintig jaar voor de Wereldomroep, voor hen is het natuurlijk ook een enorme klap. We hebben daarom al enkele malen bekeken wat we voor ze konden doen. Bij freelancers is er juridisch gezien geen vaste arbeidsrelatie, zodat er formeel ook niets voor ze kan worden gedaan. Desondanks hebben we, ook op verzoek van de NVJ, de situatie nog maar eens aangekaart. De directie heeft toegezegd er opnieuw naar te kijken, maar om eerlijk te zijn verwacht ik er niet erg veel van.’ Het kabinet dat deze maatregel heeft genomen is nu alweer gevallen. Wat zou er zijn gebeurd als er helemaal geen samenwerking tussen de PVV, CDA en VVD was geweest? ‘Onze overtuiging is dat er in ieder geval minder met de botte bijl zou zijn gehakt. We kregen een opdracht om 70 procent binnen een jaar te bezuinigen. Dat is enorm. De PVV zag het liefste dat de Wereldomroep in het geheel niet verder zou gaan. Ik heb het gevoel dat een ander kabinet zonder steun van de PVV zorgvuldiger had gehandeld en we meer tijd hadden gekregen om zaken fatsoenlijk te kunnen regelen.’ Wat gaat er met u en de andere OR-leden gebeuren? ‘Wij blijven tot november aan, zodat we kunnen kijken of al die dingen die we hebben geadviseerd ook daadwerkelijk gebeuren. We willen bovendien de zaken ook netjes overdragen aan de nieuwe OR .’ En daarna? ‘We hebben tien OR-leden, en zoals het er nu naar uitziet blijft er van ons niemand in de organisatie over. Dat is wel raar, want je onderhandelt met de directeur over iets waarvan je weet dat je het allemaal niet meer zal meemaken.’

JUNI 2012

11

Achtergrond Relatie bond en OR

‘Laat ieder zijn eigen kunstje doen’ De relatie tussen ondernemingsraad en de vakbonden is al sinds het ontstaan van de OR een heikel punt. De vraag is hoe beide partijen hun band ervaren. Is er voldoende onderlinge steun en begrip? ‘Ik zeg wel eens: we hadden WOR in de fik moeten steken.’ Jasper Mulder, redacteur Praktijkblad Ondernemingsraad

D

e relatie tussen de ondernemingsraad en de vakbonden is veelbesproken, en nooit zonder emotie. Al sinds het ontstaan van de OR zijn de bonden weinig enthousiast over dat stiefbroertje dat zich ook over werknemersbelangen buigt, op ondernemingsniveau. De angst macht te verliezen speelde daarbij een grote rol. Toch hebben beide partijen in de OR loop der tijd een taakafbakening ontwikkeld. Grofweg: de OR overlegt namens de werknemers met de bedrijfsleiding en houdt het brede belang van de onderneming in het achterhoofd; de vakbond onderhandelt als buitenstaander over de primaire arbeidsvoorwaarden en sociale plannen, eventueel gepaard gaand met acties en stakingen.

brengt inhoudelijk advies uit, nadat de vakbeweging een sociaal plan of andere afspraken met de werkgever heeft gemaakt. Dit alles in goede onderlinge afstemming. Toch wordt er ook nu nog – of misschien wel júist nu – vaak geklaagd over de onderlinge relatie. OR-leden verwachten veel meer steun van de vakbonden dan ze krijgen, terwijl de vakbonden zich grote zorgen maken over de kwaliteit van de medezeggenschap. Bovendien zien de bonden dat er her en der aan hun positie geknaagd wordt en sommige OR’en zelf over arbeidsvoorwaarden gaan onderhandelen. De vraag is daarom hoe beide partijen hun relatie ervaren. Is er sprake van partnerschap? Is er voldoende onderlinge steun en begrip? Waar zou het beter kunnen gaan? We legden dit voor aan een deskundige onderzoeker, twee vakbondsbestuurders en drie OR-leden, onder wie een vakbondsconsulent.

‘Als de -voorzitter zelf geen lid is, is er in veel gevallen aversie tegen de vakbond’

‘Partnerschap’ Sinds de jaren negentig zijn de vakbonden de OR steeds meer als partner gaan zien, of tenminste: dat begonnen ze met de mond te belijden. De achtergrond hierbij was dat er in cao’s steeds meer raamafspraken werden gemaakt die in de onderneming verder moesten worden ingevuld. De relatie tussen OR en vakbond moest er een van partnerschap zijn. Er zijn in de praktijk ook wel goede voorbeelden ontstaan van samenwerking tussen OR en vakbonden bij reorganisaties of bedrijfsovernames, met name in de wat grotere ondernemingen met een vakbondstraditie. De rolverdeling: de OR 12

JUNI 2012

De deskundige Jan Heijink is senioronderzoeker en adviseur bij ITS Nijmegen, onderdeel van de Radboud Universiteit. Onder zijn redactie verscheen drie jaar geleden het boek ‘Ondernemingsraad en vakbeweging’ met daarin diverse visies op de relatie OR en bond. Volgens Heijink zijn er verschillende smaken. ‘Je komt een aantal gedachten tegen over de relatie tussen vakbond en ondernemingsraad. Je hebt vakbondsbestuurders

WWW.ORNET.NL

FOTO: BERT JANSEN

die zich niet veel aantrekken van de ondernemingsraden, omdat die niet zoveel zouden voorstellen. Een soortgelijke afwijzing is er ook bij sommige OR’en, vooral te zien als de ORvoorzitter zelf geen vakbondslid is. Daar is er in veel gevallen gewoon aversie tegen de vakbond, die wordt gezien als bemoeizuchtig en betweterig.’ Daarnaast is er een idealistischere stroming, zegt Heijink. Daarin overheerst het idee dat beide partijen veel aan elkaar kunnen hebben. ‘Als je mensen in een goede luim treft, dan vertellen ze dat ook. Dan zullen ze zeggen dat ze goed contact hebben en elkaar versterken. Als het ideaal verloopt, kan dat ook echt, de bewijzen zijn er. Ik ben lang adviseur van een bedrijf geweest waarin bond en OR elkaar beter maakten, hoewel ze soms ook wat op elkaar afgaven. Dat gezegd hebbende: als je breder kijkt wat er in de praktijk van dat versterken en samenwerken terechtkomt, krijg je vaak teleurgestelde reacties en soms zelfs wat grimmige gezichten. Mensen vinden de relatie tegenvallen. Hoe dat komt? Er is een belangrijk praktisch punt: de vakbonden kunnen simpelweg niet waarmaken wat ze beloven. Een goede relatie onderhouden kost tijd, en die hebben vakbondsbestuurders niet. Ze lopen nu al met overvolle agenda’s.’ De bonden moeten daardoor kiezen, waarbij vakbondsbestuurders vooral aandacht besteden aan bedrijven met veel vakbondsleden. Heijink: ‘Dat zullen ze niet roepen, maar het speelt wel degelijk een rol, en is ook wel terecht. Want stel dat ze wel veel tijd zouden besteden aan bedrijven met heel weinig vakbondsleden, dan zou hun achterban dat begrijpelijkerwijs niet accepteren.’

‘In de praktijk komt er van dat versterken en samenwerken niet altijd veel terecht’

‘Weinig maar voldoende’ OR-voorzitter Anton Cremers van supermarkt Jan Linders vindt dat er weinig maar voldoende contact is met de vakbondsbestuurder van FNV Bondgenoten. Bij reorganisaties hebben ze vooral met elkaar te maken, en de werkrelatie vindt hij dan goed. ‘De bond bekijkt de arbeidsvoorwaardelijke zaken en wij brengen inhoudelijk advies uit over het plan. Dat is voldoende en functioneert prima. Of ik meer inhoudelijke ondersteuning zou wensen? Nou eigenlijk niet. We maken ook deel uit van het Platform Ondernemingsraden Groothandel en Grootwinkelbedrijven, en dat is een belangrijke bron van kennis en informatie. Daarnaast lees ik de vakbladen, dus kom ik wel aan mijn informatie. Daar heb ik de bond niet voor nodig.’

WWW.ORNET.NL

Heijink meent dat er een onderschatte factor is die een goede samenwerking tussen bond en OR beïnvloedt: de menselijke relaties. ‘Persoonlijke factoren spelen een belangrijke rol, meer dan je zou verwachten. Dat gaat enerzijds over hoe de directie en hr-managers in een onderneming over de vakbond denken en welke houding ze tegenover de vakbondsbestuurder aannemen. Daarnaast speelt de persoon van de vakbondsbestuurder een rol; hoe stelt die zich in het menselijk contact op, zowel met de bedrijfsleiding als de ondernemingsraad. Sommigen doen dat nu eenmaal beter dan anderen.’

De vakbondsbestuurders Egon Groen is vakbondsbestuurder bij FNV Bondgenoten en heeft een goede relatie met de OR’en in zijn werkgebieden, zegt hij. ‘Ik krijg geen klachten.’ Het contact loopt vooral via fractielijnen, dus spreekt hij voornamelijk met FNV’ers. ‘Ik

JUNI 2012

13

Achtergrond heb vooral met hen contact, en meestal pas in latere instantie, vaak als het spannend is, met de andere OR-leden. Er zit wel verschil in met wie je te maken hebt; vaak zit ik meer op één lijn met de FNV’ers.’ De intensiteit van samenwerking verschilt, en is onder meer afhankelijk van de organisatiegraad. Een onderneming met veel FNV’ers krijgt meer aandacht van Groen. ‘Ik heb OR’en die ik op sommige momenten elke dag een paar keer bel, en er zijn ondernemingsraden die ik een keer per maand spreek. Je moet elkaar niet voor elk wissewasje bellen, maar ik wil wel geregeld contact hebben. Krijg je met een reorganisatie of fusie te maken, dan moet je met elkaar samenwerken. Ken je elkaar dan niet, dan kom je geheid in de problemen en zie je bijvoorbeeld dat partijen op elkaars stoel gaan zitten. Heb je een goede werkrelatie, dan kun je zaken aan elkaar overlaten.’

Arno Reijgersberg, bestuurder CNV Publieke Zaak, interpreteert het hebben van een goede relatie nogal anders, en dan vooral als dat je elkaar niet zo vaak ziet. ‘Het klopt, we hebben als vakbondsbestuurders te weinig tijd om een nauwe relatie met OR’en te onderhouden, maar dat is goed. Ik wil helemaal geen tijd in OR’en steken. Een OR is er uiteindelijk voor de onderneming in al haar doelstellingen. Wij als bond hebben een totaal ander belang: over arbeidsvoorwaarden onderhandelen met de werkgever en de belangen behartigen van onze leden. Dat zijn twee verschillende takken van sport.’ Natuurlijk is er een grijs gebied, erkent Reijgersberg. ‘Bij reorganisaties en bedrijfsveranderingen hebben OR en bond met elkaar te maken en vinden we elkaar ook wel. Toch heb ik wel mijn twijfels. Ik zeg wel eens – op persoonlijke titel: we hadden WOR in de fik moeten steken, want die zadelt de werknemers met enorme verantwoordelijkheid op. Bij kleinere bedrijfsveranderingen werkt het adviesrecht prima. Maar als je met heel ingewikkelde inkrimpingen en reorganisaties te maken krijgt, levert dat veel problemen op. Dan heeft een OR enorm veel moeite zijn taak uit te voeren en ontstaan er conflicten die eindigen met een gang naar de Ondernemingskamer of er moeten externe adviseurs worden ingeschakeld. Dan zeg ik: dat kunnen wij als bonden veel beter.’ Reijgersberg ziet ook dat werkgevers liever arbeidsvoorwaardelijke zaken doen met de OR en niet met bonden: ‘De WOR is heel duidelijk dat de OR niet over arbeidsvoorwaarden gaat. Toch gebeurt dat. De OR denkt dan naïef: dat doen we er wel even bij, maar vergist zich daar enorm in. Uit 14

JUNI 2012

FOTO: PENN COMMUNICATIE

‘Ik wil helemaal geen tijd in OR’en steken. Een OR is er uiteindelijk voor de onderneming’

‘Contact hangt erg af van de persoon’ Paul Haverman, OR-voorzitter bij Barkmeijer Shipyards, is sinds een jaar erg tevreden over de relatie met het CNV. ‘Het grootste deel van onze OR is CNV-lid, dus daar hebben we contact mee. De bestuurder komt vrij regelmatig bij ons langs, een keer per drie maanden. Morgenvroeg hebben we weer een afspraak staan. Wat we bespreken hangt af van wat er speelt. Als er cao-onderhandelingen zijn, vraagt hij onze mening en vertelt wat de bonden willen doen. Ook kun je juridische zaken voorleggen, wat erg handig is. Hoe het contact is, hangt wel erg van de persoon af. De voorganger van de huidige vakbondsbestuurder zagen we eigenlijk nooit. Toen moesten we veel meer zelf op zoek naar informatie.’

WWW.ORNET.NL

OR-knikkers onderzoek blijkt’, beweert de vakbondsbestuurder, ‘dat afspraken met de vakbond uiteindelijk beter zijn voor de werknemer. Mijn boodschap aan zowel OR als bond is dan ook: laat ieder zijn eigen kunstje doen. Vakbonden moeten zich niet te veel met de OR bemoeien, dan kan die ook gewoon zijn werk doen.’

Het OR-lid Een OR waar dat niet gebeurt, is die van Orbis Medisch Centrum/Revalidatie. Het werk van bond en OR lopen in elkaar over en zijn zelfs in één persoon verenigd. Lisette Carovigno is zowel OR-voorzitter als vakbondsconsulent voor Abvakabo FNV. Daardoor is de relatie met en toegang tot de bond goed. ‘Ik ben nu zo’n vijf jaar vakbondsconsulent namens Abvakabo FNV en heb uit dien hoofde een heel goed contact met de vakbondsbestuurder. Ik zat namens de COR al jaren als toehoorder bij de diverse onderhandelingen over sociale plannen. Toen ik in 2010 uit de COR ging, heeft ze me gevraagd om als medeonderhandelaar aan te schuiven. Dat vind ik redelijk uniek, en geeft het vertrouwen aan dat ze in mij heeft. Dat spreekt ze ook uit. Ze zegt: “Je loopt al veertig jaar bij Orbis als verpleegkundige op de werkvloer, ik zou gek zijn als ik je kennis niet gebruik”.’

‘Bestuurder en hr-mensen vroegen zich soms af: met welke pet op zit jij hier, als OR-lid of als vakbondsconsulent?’ Carovigno beseft dat de relatie met de vakbondsbestuurder wel volkomen op haar rust. ‘Als ik uit de OR zou stappen zou ik over mijn graf heen moeten regeren om te zorgen dat die banden niet verdwijnen. Er zijn wel OR-leden die ook lid zijn van Abvakabo, maar als die wat aan hun bond willen vragen bellen ze een landelijk 0900-nummer. Dat is anoniem en nodigt niet uit tot contact. De vakbondsbestuurder legt die relatie met hen ook niet direct. Daarom vind ik het werk van een vakbondsconsulent ook belangrijk, want binnen de organisatie ben ik het gezicht van de Abvakabo FNV. Soms heeft die combinatie overigens ook wat scheve ogen opgeleverd in het contact met de bestuurder of de hr-mensen. Die vroegen zich soms af: met welke pet op zit jij hier, als OR-lid of als vakbondsconsulent?’

Vrijwilligerswerk Onlangs kwam ik een groepje van zo’n tien man tegen die allemaal een rolstoel duwden met iemand erin. Een warm tafereeltje dat me deed beseffen hoeveel mensen er zijn die zich belangeloos voor anderen inzetten. Gelukkig maar, want zo kunnen degenen die het hard nodig hebben, nog af en toe naar buiten. Vrijwilligers zorgen daarvoor, zoals ze er ook voor zorgen dat hulpbehoevende medemensen ’s  avonds hun kopje koffie krijgen, de krant krijgen voorgelezen of kunnen ontspannen. In cliëntenraden van zorginstellingen zitten vaak mensen die dit doen. Vrijwilligers die eenzame ouderen bezoeken, aandacht geven en uit hun sociaal isolement halen. Nederland zou een groot probleem hebben als deze vrijwilligers er niet zouden zijn. Met name in de zorg wordt een groot beroep op hen gedaan omdat burgers steeds ouder worden en de zorgkosten de pan uitrijzen. Hier ligt een mooie taak voor ondernemingsraden. Als een instelling gebruikmaakt van vrijwilligers, is het belangrijk dat er een vrijwilligersbeleid is waarin zaken helder staan omschreven. Bijvoorbeeld dat een vrijwilliger geen arbeidsplek mag verdringen. Ook verzekeringen dienen te zijn geregeld, want werkgevers zijn aansprakelijk voor arbeidsongevallen van vrijwilligers. De positie van vrijwilligers moet ook helder zijn. Worden ze betrokken bij organisatieveranderingen zodat ze weten wat er speelt en er door verkeerde informatie aan derden afbreukrisico voor de organisatie wordt voorkomen? Hebben ze een taak- en/of functiebeschrijving waarin doelen en taken staan omschreven? Welke verantwoordelijkheden hebben ze en hoe vertegenwoordigen ze de organisatie? Wordt er gewerkt met vrijwilligersovereenkomsten? Kortom, een helder beleid is wenselijk. Als OR kun je ervoor zorgen dat het vrijwilligersbeleid jaarlijks op de agenda staat en altijd actueel is. Zo draag je ertoe bij dat vrijwilligers een nog grotere bijdrage aan de organisatie leveren. Een goed vrijwilligersbeleid is meer dan een jaarlijks kerstpakket! John Graafmans is trainer/adviseur voor ondernemingsraden. Reacties op de column: www.johngraafmans.nl

Op ORnet staat een dossier met artikelen over de relatie tussen OR en vakbond en hoe deze te onderhouden. http://tinyurl.com/relatievakbond

WWW.ORNET.NL

JUNI 2012

15

OR-werk doe je zo

Schot hagel of gericht mikken? Nergens staat dat het zo hoort, maar het is desondanks een vast ritueel van ondernemingsraad en bestuurder: nadat de bestuurder een adviesvraag naar de OR gestuurd heeft, stelt de OR daar schriftelijke vragen over. Op zich geen slechte gewoonte, maar soms schiet het zijn doel voorbij. Hans van den Hurk, [email protected]

H

et behoort tot de minder plezierige ervaringen van de bestuurder. Hij of zij is in een winning mood. Zojuist is de bestuurder erin geslaagd een lastig besluitvormingstraject af te ronden waarover binnen het managementteam (MT) uiteenlopend werd gedacht. De adviezen van het ingehuurde organisatiebureau hadden in eerste instantie weinig scherpte. De bestuurder heeft zich uit moeten sloven om een richtinggevend advies te krijgen en daar binnen het MT eenheid op te organiseren. En nu ligt er toch maar een mooi plan om de organisatie verder te ontwikkelen, zonder noemenswaardige negatieve personele consequenties. Dus ook de ondernemingsraad, meent de bestuurder, heeft alle reden om tevreden te zijn. Hij geeft zijn secretaresse opdracht om het plan door te sturen naar de OR , tezamen met een kort briefje waarin hij aangeeft dat hij graag met de OR overlegt en daarna graag spoedig advies ontvangt.

De bestuurder krijgt een aanval van acuut chagrijn. Hij had een reactie op hoofdlijnen verwacht, en eerlijk gezegd ook wel een complimentje. En nu krijgt hij deze reactie, die hij ervaart als wat zurig spijkers op laag water zoeken. Hij geeft de afdeling P&O opdracht om de vragen van een compact antwoord te voorzien.

Ongenoegen Het gaat te vaak als in dit voorbeeld. En opmerkelijk is dat in verreweg de meeste gevallen waarin de OR als eerste reactie een flink aantal vragen stelt, hij de verstrekte antwoorden als onbevredigend ervaart. Weinig zeggend, om de hete brei heen draaiend, herhaling van wat ook al in de adviesvraag stond, zijn de meest voorkomende reacties. Waarop de pen geslepen wordt en de OR een tweede zending aanvullende vragen naar de bestuurder mailt. Met doorgaans een al even onbevredigende respons en irritaties over en weer nog voor de inhoudelijke gesprekken begonnen zijn. Kan dat ook anders?

De bestuurder had een reactie op hoofdlijnen verwacht, en eerlijk gezegd ook wel een complimentje

Honderd detailvragen Maar helaas, onze bestuurder heeft zich te vroeg rijk gerekend. Het duurt twee weken voor hij een kort briefje krijgt waarin staat dat de OR zich niet aan een korte termijn binden kan, omdat hij eerst het plan grondig moet bestuderen. Weer drie weken later krijgt hij een document met de omvang van vier A4tjes, waarin iets meer dan honderd vragen zijn gevat. De vragen zijn van het kaliber als: ‘is de bestuurder zich ervan bewust dat het inhuren van het organisatieadviesbureau adviesplichtig was en de OR ten onrechte daarvoor geen adviesvraag heeft ontvangen?’ en ‘u schrijft op p. 24 dat u het werkklimaat op de afdeling Finance als goed beschouwt. Kunt u de criteria aangeven op grond waarvan u tot een dergelijke slotsom bent gekomen?’ 16

JUNI 2012

Vuistregels Natuurlijk is het meestal verstandig dat de OR aan de vooravond van een omvangrijk traject vragen stelt aan de bestuurder. Maar de kans dat de OR adequate en bruikbare antwoorden krijgt, neemt toe naarmate de vragen minder in getal en scherper in de vraagstelling worden. Om dat voor elkaar te krijgen valt een aantal vuistregels te geven. l De belangrijkste vuistregel is, dat de OR er goed aan doet om uitsluitend die vragen te stellen waarvan hij oprecht nieuwsgierig is naar het antwoord. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar is het niet. Te vaak worden vragen gesteld die eigenlijk verkapte stellingen zijn, of die gesteld worden vanuit leedvermaak, behoefte om de eigen kennis te

WWW.ORNET.NL

ILLUSTRATIE: PETER CUYPERS

l

l

tonen of cynisme. Vragen of de bestuurder zich realiseert of hij iets gedaan heeft dat niet helemaal conform de wet is, zonder dat de OR van plan is daar verder een punt van te maken, hebben bijvoorbeeld geen zin. Van belang is verder dat de OR het aantal vragen sterk beperkt. Zeker als eerste reactie volstaat het om alleen vragen te stellen over de hoofdlijnen. Om het aantal vragen te reduceren kan een belangrijk snoeimes de volgende vraag zijn: is het antwoord hierop van wezenlijke invloed op de kleur van ons advies? Als dat niet het geval is, kan de vraag gevoegelijk worden afgevoerd. Als dat niet makkelijk gaat, of onvoldoende oplevert, kan een aanvullende methode zijn: zet alle vragen die de OR wil stellen in volgorde van belangrijkheid en stel alleen de bovenste tien (zeven is nog beter). Een derde vuistregel is: stel je vragen niet omfloerst, maar direct. Op een vraag als ‘hoe wil de bestuurder deze kwestie naar de medewerkers communiceren’, krijgt de OR (uiteraard) als antwoord dat het in de bedoeling ligt om zulks zorgvuldig en op het juiste tijdstip te doen. Als de OR een communicatieplan wil waarin staat op welke momenten welke groepen werknemers specifieke informatie krijgen, kan hij dat beter vragen.

WWW.ORNET.NL

l

l

Het is meestal weinig zinvol om te vragen naar informatie die er niet is. Als de OR, bijvoorbeeld, op voorhand weet dat een cijfermatige onderbouwing van een stellige bewering die de bestuurder in de adviesvraag heeft gedaan, niet bestaat, heeft het desondanks vragen naar een dergelijke onderbouwing meer het karakter van een plaagstoot dan van een serieuze vraag. Wie dergelijke vragen stelt, begeeft zich in een steekspel en dat is wat anders dan het serieus vragen om informatie. Ook is het altijd goed om te bedenken dat er veel meer wegen zijn om informatie te krijgen dan via de formele schriftelijke vragen aan de bestuurder. Zeker waar het gaat om concrete vragen om relatief simpele informatie. Je kunt informeel bij de bestuurder binnenlopen, je licht opsteken bij P&O of een andere ondersteunende afdeling. Niet alleen weet men daar doorgaans veel beter het antwoord op een concrete vraag te vinden, je laat op die manier ook zien dat je het formele kanaal vooral gebruikt voor zaken die er echt toe doen.

Kortom, weet maat te houden, wees scherp, en vraag niet naar de bekende weg. Dan wordt vragen stellen weer leuk. En ze beantwoorden ook.

JUNI 2012

17

OR-bronnen Getipt

Boekbespreking

Ontslagwaaier

Dromen, idealen en visies

In deze economisch rumoerige tijden krijgen veel ondernemingsraden te maken met reorganisaties en ontslag. De Werkplaats voor Medezeggenschap (WVM) heeft speciaal voor ondernemingsraden een ontslagwaaier ontwikkeld. De waaier gaat over de rechtspositionele consequenties voor medewerkers bij reorganisaties. De waaier geeft handvatten aan ondernemingsraden die willen weten hoe zij over de rechtspositionele gevolgen van medewerkers kunnen adviseren. De waaier geeft geen aanwijzingen over hoe de ondernemingsraad advies kan uitbrengen over de voorgenomen organisatiewijziging. De waaier is te bestellen via http://www.wvm.info/webshop/

Opleiding Speciaal voor OR-leden is er een opleidingstraject ontwikkeld waarbij zij een hbo-studiejaar Bedrijfskunde kunnen halen. De studie is geheel afgestemd op vraagstukken waar ondernemingsraden mee te maken krijgen. Bedrijfskundige zaken zijn volledig toegespitst op de praktijk van OR-leden. De opdrachten die deelnemers moeten maken, worden ook gekoppeld aan OR-werkzaamheden. De opleiding neemt in totaal tien trainingsdagen in beslag en vraagt zelfstudie. Het opleidingstraject wordt aangeboden door SBI training & advies. 18

JUNI 2012

Van dit soort boeken zouden er meer geschreven moeten worden. Zoals redacteur Gerben Bruinsma in zijn voorwoord terecht stelt, leven we in een tijd waarin een zakelijke benadering van medezeggenschap overheerst. OR-werk is ‘bijna gewoon werk geworden’. De spiegel daarvan is dat in de medezeggenschapsliteratuur de checklistjes en stroomschema’s overheersen. En dat voor achtergronden en bezieling weinig plaats meer is. De zoektocht naar (ideologische) drijfveren waartoe Bruinsma zijn auteurs heeft aangezet levert boeiende literatuur op. Het laat zien hoe divers en vooral hoe intens de opvattingen en inspiratiebronnen van medezeggenschappers kunnen zijn. De een (Hans Boot) blikt met weemoed terug op een havenstaking waarin OR en vakbond hand in hand stonden tegenover het vuige kapitalisme. De ander (Melanie Blonk) zoekt aanhechtingspunten voor medezeggenschap in de heilige schrift. Een derde (Tineke Visser) houdt het iets praktischer en droomt van een medezeggenschap die zich meer uit in participatie van betrokken medewerkers dan in structuren en regels. Een vierde toont zich vooral virtuoos in het neersabelen van onhaalbare en onwense-

lijke idealen: de OR is er om werknemers te vertegenwoordigen en niet om hun directe participatie te regisseren, en de OR is er evenmin om invloed op de ondernemingsstrategie te hebben; meent Hans Hautvast (FNV Formaat). De historische inleidingen – naast de mooie historische analyse van Frank Schreiner waarmee het boek opent duiken ook diverse andere auteurs de geschiedenis in – laten een paar opmerkelijke aspecten zien. In de eerste plaats dat de roep om medezeggenschap onder katholieken, protestanten en socialisten uit volstrekt verschillende uitgangspunten voortsproot, maar desondanks tot vergelijkbare modellen leidde, die ten slotte samenvloeiden in de huidige WOR. In de tweede plaats het grote belang van de wetswijzigingen in 1971 en 1979. Toen werd eigenlijk de huidige WOR geboren, met de OR als zelfstandig orgaan, die behalve bedrijfsorgaan ook vertegenwoordiger van de werknemers was. Dat laatste betekende een impliciete erkenning dat de belangen van werkgever en werknemers niet altijd synchroon lopen. Tot slot, ook niet onbelangrijk, dat vele andere vormen van medezeggenschap in theorie en praktijk zijn uitgeprobeerd, van sociocratische gesprekskringen via mede-eigenaarschap tot militante vakbondsgroepen, maar dat alleen de OR is uitgegroeid tot bestendig en breed gedragen medezeggenschapsorgaan. In die zin verdient een citaat van oud-GBIO directeur Meine Pit ruime verspreiding onder de organisers van de FNV: ‘Conflicten horen bij het leven, ze kunnen je strijdbaar maken om met onrecht om te gaan, maar als je alleen maar bezig bent met conflicten word je ongelukkig’. Waarvan akte. Gerben Bruinsma (red), Medezeggenschap: dromen, idealen en visies. Kluwer, isbn 978 90 13 098655 (paperback), 978 90 13 099133 (ePub). Aantal bladzijden: 210

WWW.ORNET.NL

Vraag en antwoord Vrijwilligers

kosten die deze met zich meebrengt. Het is overigens wel aan te raden het gewijzigde instellingsbesluit vast te nieten aan het OR-reglement.

Is het vrijwilligersbeleid een onderwerp dat de or moet bespreken in de overlegvergadering? Het vrijwilligersbeleid binnen de organisatie is zeker een onderwerp van overleg met de bestuurder. Als OR heeft u immers ook een rol in het welzijn en de arbeidsomstandigheden van vrijwilligers die binnen de organisatie actief zijn, ook al hebben zij geen arbeidsovereenkomst. Wanneer het gevoerde beleid gevolgen heeft voor de reguliere werkzaamheden – bijvoorbeeld wanneer vrijwilligers groepsgewijs worden geworven ter vervanging van werknemers in loondienst – dan kan er zelfs sprake zijn van een advies- of instemmingsplichtig besluit.

Onze organisatie wil het aantal EHBO’ers verminderen en het aantal BHV’ers vergroten. Is dit een instemmingsplichtig besluit? Het wijzigen van een BHV-regeling is een besluit op het gebied van arbeidsomstandigheden. Hierbij heeft de OR inderdaad instemmingsrecht (art. 27 lid 1 sub d, WOR). Daarnaast kan het verminderen van het aantal EHBO’ers in de organisatie op zichzelf worden beschouwd als een wijziging van een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden

Commissarissen?

Zieke kandidaat

In de WOR wordt gesproken over commissarissen. Zijn de leden van de raad van toezicht (RvT) hiermee gelijk te stellen? Daar waar de raad van commissarissen (RvC) het toezichthoudende orgaan is voor de nv en de bv, daar is de raad van toezicht (RvT) het toezichthoudende orgaan voor stichtingen en verenigingen. In het kader van de WOR zijn beide organen dan ook gelijk. Bij een stichting of vereniging moet dus een lid van de RvT aansluiten bij bepaalde overlegvergaderingen (art. 24 lid 2; 25 lid 4; 30 lid 3, WOR).

Kan een werknemer die al vier maanden ziek thuis zit zich verkiesbaar stellen voor de or? Ook een zieke werknemer kan, zolang hij of zij nog een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever, zich verkiesbaar stellen en gekozen worden voor de OR . Het is in een dergelijk geval wel verstandig de belangen van de medezeggenschap én de zieke medewerker goed af te wegen. Wanneer de betreffende werknemer de komende periode niet in staat zal zijn OR-werkzaamheden te verrichten, komt dat de medezeggenschap wellicht niet ten goede. Van de andere kant kan het OR-werk, wat net als de reguliere functie als werk beschouwd wordt, een goede mogelijkheid zijn voor re-integratie. Het is dan ook aan te raden in gesprek te gaan met de betreffende medewerker en de voors en tegens van kandidaatstelling te bespreken. Uitsluiting van deelname aan de verkiezingen is niet toegestaan.

Vaste commissie Mag het instellingsbesluit van een vaste commissie alleen tegelijk met het or-reglement gewijzigd worden? Nee, de OR kan te allen tijde het instellingsbesluit van de vaste commissie wijzigen. Let er daarbij wel op dat de OR de juiste procedure volgt. De voorgenomen wijziging moet schriftelijk worden voorgelegd aan de bestuurder (art. 15, WOR). Deze kan eventueel bezwaar maken, bijvoorbeeld wanneer hij van mening is dat de voorgenomen wijziging niet opweegt tegen de extra

WWW.ORNET.NL

Meer BHV’ers

GITP Medezeggenschap en OR Consulting beantwoorden gratis de OR-vragen van lezers. Ga daarvoor naar www.ornet.nl/stel-uw-vraag. Dat gebeurt snel en deskundig, binnen enkele werkdagen. De Vragenservice wordt vanuit GITP gecoördineerd door Jurre de Haan en Charlotte Potman. Beide zijn werkzaam als trainer/adviseur van OR’en bij GITP Medezeggenschap.

Op ORnet vindt u nog andere ORgerelateerde vragen en antwoorden. Ook kunt u zelf een OR-vraag stellen. Klik op de hoofdrubriek Vraag en Antwoord.

JUNI 2012

19

Coverartikel Beoordeling OR-leden

Toejuichen of uitjouwen? Het lijkt een voorzichtig opkomende trend: het beoordelen van OR-leden op hun werk als OR-lid. Dat is lange tijd taboe geweest, maar nu niet meer. OR-leden verschillen van mening of dat een goede ontwikkeling is. Maria Genova, redacteur Praktijkblad Ondernemingsraad

E

en discussie in de Linkedin-groep van ORnet over beoordelingen laat meteen zien dat er twee kampen zijn: mensen die het helemaal niets vinden dat het OR-werk meegenomen wordt in een functioneringsgesprek en mensen die dat juist toejuichen. De ene groep meent dat het buitengewoon moeilijk is en dus ook ongewenst om als direct leidinggevende het werk van een OR-lid te kunnen beoordelen en vraagt zich af hoe onafhankelijk je dan nog als OR-lid kunt handelen. De andere groep wimpelt dergelijke bezwaren weg met als argument dat het OR-werk niet inhoudelijk wordt beoordeeld en dat het niet meer dan normaal is dat de bestuurder kijkt wat je in je werktijd doet. 

Interview: ‘Dit was hakken met de botte bijl’ Achtergrond: De relatie tussen vakbond en OR Tips: Tweerichtingsverkeer met de achterban

20

JUNI 2012

Jaargang 34 Juni 2012

Nr. 6

ORnet.nl

zegt hij. ‘Wie garandeert dan de onafhankelijkheid van de OR? Bij beoordeling is er altijd sprake van hiërarchie, zelfs als je niet beoordeeld wordt door je directe leidinggevende.’ Van de Sanden is wel een voorstander van een jaarlijks gesprek tussen OR-voorzitter en de OR-leden om elkaar wederzijds op afspraken, inzet en gedrag te kunnen aanspreken. ‘We doen dat nog niet, maar ik wil het wel met de OR bespreken en kijken wat de anderen daarvan vinden. Dan kunnen we ook open praten over een beoordelingssysteem voor OR-leden, hoewel ik daar zelf niet zo veel voor voel. Een gekozen OR-lid is in principe alleen aan zijn achterban verantwoording verschuldigd. Overigens hebben we wel een systeem dat waarborgt dat OR-leden geen kostbare tijd Goede feedback verliezen. Als iemand een bepaalde periode Paul Droog, OR-lid bij de afdeling Informatieniet zo veel tijd voor de ondernemingsraad voorziening Aanbod van de Belastingdienst, heeft, dan stellen we zijn urencompensatie laat zich al jarenlang vrijwillig beoordelen. ‘Ik naar beneden bij. Mensen die juist heel actief vind dat niet meer dan logisch aangezien ik zijn met een bepaald project, krijgen meer zo’n twintig uur per week aan OR-werk besteed. uren. Dat kan omdat we geen vrijstelling per Beoordeling OR-leden: uitjouwen of toejuichen? OR-lid hebben, maar voor de hele onderneBij de beoordeling schakel ik de zogenaamde mingsraad. Bij de centrale ondernemingsraad informanten in, zowel voor mijn OR-werk als voor mijn gewone werk. Zo komen er veel meer hanteren we een soortgelijk systeem, maar competenties aan de orde en de verschillende dan aan de hand van presentielijsten. ORleden die niet naar de vergaderingen komen, krijgen mininvalshoeken kunnen ook bij overlap het plaatje completer der uren. Dat wordt per kwartaal uitgerekend.’ maken. Van goede feedback kun je leren en groeien. Mijn direct leidinggevende krijgt de informatie over mijn OR-werk ‘Te mondig’ aangeleverd en gebruikt die voor de beoordeling. De eerste Marion Goes, ambtelijk secretaris bij de wereldwijde onderkeer moest ik trouwens nog mijn leidinggevende overtuigen neming in elektr(on)ische systemen AAB, vindt dat de om deze informatie mee te nemen in de beoordeling, want ondernemingsraden best hun ambtelijk secretaris de dat wilde hij niet. Toen de directeur de informant werd, kon opdracht mogen geven om te kijken of hun OR-werk meegehij er moeilijk omheen.’ nomen kan worden in hun beoordeling. ‘Vraag je ambtelijk Pieter van de Sanden, voorzitter ondernemingsraad Plant secretaris een plan te maken en laat je scholingscommissie Sciences Group van Wageningen University, vindt het in het uitwerken.’  principe geen goede zaak om iemands functioneren in de Goes meent dat de ondernemingsraad baat heeft bij vaardigondernemingsraad in een beoordeling mee te nemen. ‘En heden zoals op de juiste manier feedback geven en dat de zeker niet om ook zijn salaris daarvan te laten afhangen’,

WWW.ORNET.NL

FOTO: DICK VISSER

OR-leden

zulke vaardigheden mee kunnen nemen naar hun afdeling, waardoor de samenwerking in teams verbetert. ‘Dat is pas een resultaat van medezeggenschap.’  Goes vindt dat kennis en vaardigheden van een OR-lid groeien en dat dit effect best gehonoreerd mag worden in de gehele aanstelling. ‘Sommige OR-leden lopen stuk op het gebrek aan vertaling van hun persoonlijke groei in hun professionele waardering.’  Er zijn ook OR-leden die gevallen kennen waarbij het ORwerk bij de beoordeling juist tegen de medewerkers werd gebruikt en pleiten om die reden voor een strikte scheiding. R OR-lid Paul Droog maakte dat zelf een keer mee, maar voor hem is dat geen reden om zijn OR-werk niet te laten beoordelen. ‘De ene keer dat dit gebeurde was lang geleden, door een voormalige directeur die ook mijn onderhandelingspartner was. Hij vond me ‘te mondig’ en ik kreeg een negatieve beoordeling. Hij kon mijn inzet en mijn standpunten niet van elkaar scheiden. Maar dit is de enige keer in al die jaren dat ik dat meemaakte. Ik laat me elke keer door iemand anders beoordelen. De ene keer door de directeur, de andere keer door het hoofd personeelszaken of door de OR-voorzitter of secretaris. Ik vraag het trouwens altijd aan het begin van het jaar,

zodat ze mijn werk nauwlettender in de gaten houden, want ze moeten met concrete voorbeelden komen. Bij ons is het trouwens vrijblijvend of ze je OR-werk in je uiteindelijke beoordeling laten meewegen. Sommige collega’s willen dat echt niet en dat mag ook.’

Onwelgevallige beslissingen

Marco Weening, OR- en COR-lid bij gerechtsdeurwaarder GGN Mastering Credit, vindt in zijn beoordelingen al jaren zijn OR-werk op een positieve manier terug. ‘Mijn enigeformele beoordeling is door mijn direct leidinggevende’, zegt hij. ‘In ons beoordelingssysteem word ik op zeven verschillende punten beoordeeld, waarbij ieder punt een rating op een schaal van vijf krijgt. Een van die punten betreft “meedenken met de belangen van het bedrijf”. En op dit punt word ik al jaren beloond met een maximale rating van vijf, vooral dankzij mijn OR-werk. In de toelichting zie ik dan altijd twee elementen terug: enerzijds de waardering voor mijn inzet binnen de OR en de COR , anderzijds de waardering voor de behaalde resultaten. Het is echter pertinent géén beoordeling van OR-keuzes, maar van mijn persoonlijke inbreng in dat werk. Dus ook onwelgevallige beslissingen worden positief gewaardeerd en

‘O -leden die niet naar de vergaderingen komen, krijgen minder uren. Dat wordt per kwartaal uitgerekend’

WWW.ORNET.NL

JUNI 2012

21

Coverartikel beoordeeld. Ik weet dat dit geen gemeengoed is, maar ik heb het geluk voor een organisatie te werken die hier zo mee omgaat.’ Miriam ter Weeme, ambtelijk secretaris van de ondernemingsraad van ING Investment Management, vindt het ook belangrijk om het OR-werk bij de beoordelingen mee te wegen: ‘We werken al twee jaar met “succesvol functioneren”. Het OR-werk is gewoon werk en mag dus als zodanig worden beoordeeld. Bij ons zijn de OR-leden voor 25 procent vrijgesteld van hun gewone werk. De OR maakt meetbare afspraken en zo voorkom je dat iemand wordt beoordeeld op gevoel. Welke afspraken de OR-leden maken, hangt van hun eigen wensen en competenties af. Een voorbeeld: je spreekt af dat je het komend jaar een werkgroep gaat voorzitten. Je hebt het goed gedaan als alle leden van die werkgroep je aan het einde minimaal een zeven als cijfer geven. Je kunt bijvoorbeeld afspreken dat je een analyse van een reorganisatie of een rapport maakt als je daar goed in bent.’

Een paar tientjes De resultaten worden met de directe manager gedeeld en hebben ook invloed op de beloning. ‘Het gaat misschien om een paar tientjes, maar sinds we dit systeem zo’n drie jaar geleden ingevoerd hebben, merk je wel dat het OR-werk meer gewaardeerd wordt. Ik merk trouwens dat veel ondernemingsraden belangstelling hebben voor deze SMARTmethode, maar ze durven het vaak niet aan. Daarom geef ik presentaties om uit te leggen hoe het werkt en om ze te helpen oefenen met resultaatafhankelijke afspraken,’ zegt Ter Weeme. 

‘De OR maakt meetbare afspraken en zo voorkom je dat iemand wordt beoordeeld op gevoel’ Er zijn ook cursussen om het werk van OR-leden te waarderen en vast te leggen in zogenaamde ‘eerder verworven competenties’. De beloning van een OR-lidmaatschap kan daarmee doorklinken in de reguliere loopbaan. Dergelijke cursussen worden bijvoorbeeld door het A en O fonds gemeenten georganiseerd. 

Meer informatie: http://tinyurl.com/gbio-katernen De LinkedIn-discussie: http://tinyurl.com/ Linkedin-beoordeling

22

JUNI 2012

Veldwerk Van deze tijd? Je hoort het zo vaak zeggen over oudere mensen. Dat ze niet meer van deze tijd zijn, dat ze dingen aan jongeren over moeten laten en dat ze niet meer meekunnen met de moderne tijd. Hetzelfde riedeltje wordt aangeheven over de vakbeweging. Die is niet meer van deze tijd, mist de aansluiting met de nieuwe eeuw en moet worden vernieuwd. Nu is het waar dat iedere organisatie voortdurend moet vernieuwen. Vernieuw je niet dan lopen de anderen over je heen, zoveel is duidelijk. Maar waarom worden vernieuwingen toch zo verabsoluteerd? Neem het verschijnsel van de flexwerkers en zzp’ers. Hoewel er voortdurend signalen zijn dat deze groepen het voor een aanzienlijk deel financieel niet makkelijk hebben, wordt tegelijk gedaan alsof het ieders ideaal zou moeten zijn. Je bent toch wel een soort kneus als je een vaste baan hebt. Let wel, rond de 80 procent van de beroepsbevolking heeft nog steeds zo’n aanstelling. Allemaal kneuzen? De vakbeweging heeft tientallen jaren gevochten voor ontslagbescherming. Ze voerde eerst strijd tegen de bestaansonzekerheid van grote groepen losse arbeiders en zou nu het bestaan van losse arbeid moeten toejuichen? Betekent een moderne vakbond niet juist dat ze zich verzet tegen een verslechtering? Of moet ze iedere nieuwe ontwikkeling per se als positief beoordelen? Een vakbeweging die zich tegen de flexibilisering van de arbeid verzet, wordt niet van deze tijd genoemd, maar is juist door dat verzet volgens mij zeer van deze tijd. Dat losse arbeiders moeilijk te organiseren zijn, dat wisten de vakbondsactivisten rond 1900 al. Tegenstanders van de vakbeweging voeren de lage organisatiegraad van flexwerkers aan als argument tegen het nut van vakbonden. Wat dat betreft is er niets nieuws onder de zon, maar moet de strijd telkens opnieuw worden gevoerd. Precies die voortdurende terugkeer van noodzakelijke strijd tegen losse arbeid geeft de huidige vakbeweging bestaansrecht. Niks ouderwets, niks ‘niet meer van deze tijd. Iedere bestaande vakbond is van deze tijd en het simpele feit dat ze bestaan maakt ze van de 21e eeuw. Zoals ook oude mensen gewoon van deze tijd zijn omdat ze hier en nu leven! Sjaak van der Velden is onafhankelijk historicus verbonden aan het Internationaal Instituut voor Sociale Geschiedenis, voormalig OR-lid, [email protected]

WWW.ORNET.NL

Praktijkkatern Contact achterban

Blijf op de hoogte!

ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

Ontwikkel een goed oog voor de verschillende belangen van je achterban, let op de gevolgen van op het eerste gezicht ‘gewoon’ arbeidsvoorwaardenbeleid, blijf goed op de hoogte! Tineke de Rijk, OR-trainer bij FNV Formaat

‘Hè? Dat kan toch niet kloppen? Alle vakantiedagen in een jaar opmaken? Ik deed het altijd om en om. Zoals ik het nu lees, mag dat niet meer. Daar doen jullie als OR toch wel wat aan hè? Ik heb op jou gestemd, hoor.’ Mo, zoals hij op de werkvloer genoemd wordt, is duidelijk boos. OR-lid Jan weet zich er niet goed raad mee. Want ja, het is al jaren traditie dat het werk zo geregeld kan worden dat collega’s er echt een paar weken tussenuit gaan. Zo sparen sommige collega’s voor een wereldreis. Gauw uitzoeken dus en dan snel een bericht naar de achterban!

Niet bagatelliseren Wees eerlijk: ‘regelzaken’ staan meer dan eens niet hoog op de agenda van een op strategisch niveau opererende OR . Vooral als de arbeidsvoorwaarden via de cao en regelboeken bepaald worden, overheerst het beeld dat dit allemaal wel loopt. En een OR is er toch niet voor de individuele belangenbehartiging? Met als gevaar dat bij de achterban het beeld ontstaat dat dit soort vragen door de OR gebagatelliseerd

WWW.ORNET.NL

wordt. Slecht voor het imago van de medezeggenschap en ook gevaarlijk. Want een OR die onvoldoende zicht heeft op de arbeidsvoorwaardenontwikkelingen (dit voorbeeld is immers gewoon een verandering van wetgeving!) vergeet zijn controletaak uit te oefenen en doet zijn werk niet goed.

Contact met de bonden Verandering van wetgeving in combinatie met meer variatie in cao-regelgeving is een specialisme op zich. Als OR-leden tevens kaderlid van de bond zijn, biedt dat de kans op veel informatie. Organiseer dat dus ook en laat het idee dat dat niet zou ‘mogen’ los. Hou als OR regelmatig contact met de vakbondbestuurder(s), nodig deze uit in de OR-vergadering en/ of op een achterbanbijeenkomst waar ook niet-vakbondsleden kunnen komen. De verschillende rollen van OR en bonden worden zo ook duidelijk. Bovendien kan gezamenlijk optrekken qua tijd heel wat uitzoekwerk schelen!

Wie o wie? Dé achterban bestaat niet en verandert ook in de loop der tijd. De belangen

van oudere werknemers en jonge vaders bijvoorbeeld kunnen wat arbeidstijden en vakantiedagen opnemen betreft aardig uiteenlopen. ‘Gelijke regels’ kunnen dan ongelijk uitpakken. Meer dan de vakbond kan de OR beleid letterlijk ‘op maat’ maken. Maak dus eens een inventarisatie van de verschillen in belangen, leg contact met betrokkenen en laat je zien.

Leuke dingen bedenken Arbeidstijden en secundaire arbeidsvoorwaarden: de meeste werknemers houden zich er niet continu mee bezig. Totdat ze in hun portemonnee geraakt worden of bestaande afspraken om werk en zorg te combineren door de stijgende kosten van de kinderopvang niet meer mogelijk blijken. Mensen worden dan zowel boos als dat ze hun eigen oplossingen gaan creëren. Maar ook in dit tijdsgewricht zijn er ‘leuke dingen’ te bedenken die het werkende leven minder zwaar maken. Zoek collega’s die hier wat mee willen, maak er een projectgroep met OR-faciliteiten van, kom met een plan en succes is verzekerd!

JUNI 2012

23

Tips

Achterbanberaad Het onderhouden van interactief contact met medewerkers is voor menige OR lastig. De OR kan dit met sociale media bewerkstelligen. Maar hij kan er ook voor kiezen om persoonlijk in contact te komen met medewerkers, bijvoorbeeld via achterbanberaad. Corry Oosterhoorn, adviseur medezeggenschap

Aanleiding Een OR kiest niet zomaar voor het organiseren van achterbanberaad. Er moet dan wel iets belangrijks aan de hand zijn. Doorgaans zijn dit zaken die voor medewerkers de nodige consequenties hebben. Zo kan een overname of fusie een aanleiding geven om medewerkers uit te nodigen. Maar ook een krimp van de organisatie, reorganisatie of een grote wijziging in werktijden kunnen voor de OR aanleiding zijn om de medewerkers bij elkaar te roepen.

Doelstelling en doelgroep Als de OR een achterbanberaad wil organiseren is het verstandig om eerst na te denken welke doelstelling de OR hierbij nastreeft, aangezien de OR op basis van deze doelstelling de bijeenkomst verder uitwerkt. De OR kan verschillende doelstellingen nastreven, ook tegelijkertijd. Voorbeelden van doelstellingen zijn: de rol van de OR uitleggen bij het onderwerp dat speelt, de medewerkers om hun reactie vragen op de plannen van de directie, inventariseren welke vragen en zorgen er bij de medewerkers leven, brainstormen over andere opties, het preadvies van de OR met de medewerkers bespreken of uit24

JUNI 2012

leggen waarom de OR bepaalde besluiten heeft genomen. Om een goede bijeenkomst te hebben, moet de OR met de juiste mensen om tafel zitten. Stel daarom vast welke groep(en) medewerkers de OR uit wil nodigen. En bespreek vooraf hoe de OR zich opstelt wanneer leidinggevenden ook bij de bijeenkomst aanwezig willen zijn: vindt de OR dit wel of niet wenselijk?

Tijdstip Bedenk wat een zinvol tijdstip is om de bijeenkomst te organiseren. Niet alleen in praktische zin: op welk moment van de dag, maar ook gelet op de status van het onderwerp. Heeft de bestuurder nog niet gecommuniceerd over het onderwerp met de medewerkers, dan is het niet handig als de OR als eerste de medewerkers informeert. Want dit heeft tot gevolg dat de OR dan de eerste emotionele reactie van de medewerkers over zich heen krijgt. Daarnaast moet de OR ook rekening houden met een opgelegde geheimhouding bij het onderwerp. Wat kan de OR wel en wat kan de OR niet communiceren aan de medewerkers? Overleg met de bestuurder op welk moment de OR de

bijeenkomst wil organiseren en maak zo nodig afspraken hoe om te gaan met de opgelegde geheimhouding.

Locatie Kies een geschikte locatie. De locatie moet voor de medewerkers goed bereikbaar zijn. Wees erop voorbereid dat er voldoende plaats is voor alle belangstellenden. Let erop dat de gekozen werkwijze uit te voeren is op de betreffende locatie. Vraag je ook af of het beter is de bijeenkomst intern te organiseren of dat dit juist een drempel vormt voor medewerkers om te komen. In sommige situaties vinden medewerkers het prettiger wanneer zij op neutraal terrein bij een achterbanberaad aan kunnen schuiven.

WWW.ORNET.NL

ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

Uitnodiging

Werkwijze De werkwijze die de OR kiest, bepaalt in grote mate de uitkomst van de bijeenkomst. Kies werkvormen die de medewerkers uitnodigen een bijdrage te leveren. Bedenk ook het effect van de te kiezen werkwijze. Wanneer de OR ervoor kiest medewerkers uit te nodigen om bij de microfoon hun zegje te doen, loopt hij het risico dat steeds dezelfde mensen aan het woord zijn. Dit maakt vaak dat de wijze van inbreng van de medewerkers moeilijk meer te sturen is. Het werkt vaak prettig om bij een grote opkomst in verschillende kleinere groepen te werken, waarbij de medewerkers worden uitgenodigd hun mening op papier te zetten. Voordeel

WWW.ORNET.NL

hiervan is dat iedereen een bijdrage levert, de input direct op papier staat en te emotionele reacties voorkomen worden. Liggen er plannen en wil de OR de mening van de medewerkers polsen? Dan kan de OR bijvoorbeeld drie tafels maken met op iedere tafel een vraag waar de medewerkers op een flipovervel op kunnen reageren. De drie tafelthema’s kunnen bijvoorbeeld zijn: wat vind je positief aan het voorstel/welke kansen zie je; wat vind je interessant aan het voorstel/welke vragen heb je; en als laatste thema: welke zorgen heb je/welke aandachtspunten geef je mee? De groepen schuiven na beantwoording van een vraag door naar de volgende tafel.

Zorg ervoor dat je de juiste doelgroep weet te benaderen met de uitnodiging. Wees in de uitnodiging helder over de doelstelling van de bijeenkomst. Beschrijf waarom de OR de bijeenkomst organiseert, wat de OR hierbij van de medewerkers verwacht, welke aanpak de OR kiest en wat de OR uiteindelijk met de opbrengst van de bijeenkomst denkt te gaan doen. Vergeet hierbij natuurlijk niet de praktische informatie te verstrekken: plaats, tijdstip en datum van de bijeenkomst. Kies vervolgens een opmaak en lay-out van de agenda die opvalt tussen alle overige post die medewerkers ontvangen. Het kan helpen om verschillende communicatiemiddelen te kiezen voor het aankondigen van de bijeenkomst.

Regie houden Een achterbanberaad organiseert de OR niet vaak, dus bereid het goed voor. Spreek af wie de bijeenkomst leidt. Inventariseer welke informatie de OR aan de medewerkers kwijt wil. En stel zo nodig een procesbewaker aan die de dagvoorzitter ondersteunt. Stel ook een aantal spelregels op en meld die bij aanvang van de bijeenkomst. Denk hierbij bijvoorbeeld aan: respectvol met elkaar omgaan, zaken die besproken worden vertrouwelijk behandelen en dat de OR de input van de medewerkers anoniem gebruikt. Komen medewerkers met zaken die niets met het thema te maken hebben, schrijf die dan op een flipover en geef aan dat je daar later nog op terugkomt. Doe geen beloftes die de OR niet na kan komen en wek geen valse verwachtingen. Houd de doelstelling van de OR voor ogen. En geef bij de afronding van de bijeenkomst aan wat de OR met de uitkomsten gaat doen en hoe de OR de terugkoppeling aan de aanwezigen verzorgt. En niet te vergeten: bedank iedereen voor zijn of haar inbreng.

JUNI 2012

25

Checklist

Als toehoorder bij gesprekken

Contact met HR (P&O)

In sommige organisaties is het gebruikelijk dat, op verzoek van de medewerker, een OR-lid als toehoorder aanschuift bij een lastig gesprek van een medewerker met zijn leidinggevende.

De medewerker staat zowel in het werk van de ondernemingsraad als dat van de personeelsafdeling centraal. Goed contact is belangrijk.

Corry Oosterhoorn, adviseur medezeggenschap

26

JUNI 2012

® Heeft de OR een vast contactpersoon op de afdeling human resources (hr)? ® Hebben OR en hr afspraken gemaakt over de onderlinge communicatie? ® Is bij hr bekend welke informatie zij standaard aan de OR moeten verstrekken? ® Hebben OR en hr afgestemd welke informatie de OR nodig heeft bij het beoordelen van voorgenomen besluiten (adviesaanvragen en instemmingsverzoeken)? ® Checken OR en hr samen de actualiteit van in het verleden vastgestelde regelingen? ® Brainstormen OR en hr over de vertaling van landelijke maatregelen naar de eigen organisatie? ® Kan de OR rechtstreeks terecht bij hr met informatieve vragen of vindt de bestuurder het wenselijk dat de OR hem hierover eerst informeert? ® Kijken OR en hr bij welke thema’s zij elkaar kunnen versterken door gezamenlijke initiatieven aan de bestuurder voor te leggen? ® Maakt de OR voldoende gebruik van zijn proactieve rol door bij nog te ontwikkelen beleid hr al op voorhand aandachtspunten en randvoorwaarden mee te geven? ® Kan de OR hr-specialisten in zijn vergaderingen uitnodigen om door hen ontwikkeld beleid te laten toelichten? ® Hebben OR en hr met elkaar afgestemd welke informatie over de OR wordt overhandigd aan nieuwe medewerkers in de organisatie? ® Is er bij het vertrek van OR-leden uit de raad een gesprek met iemand van hr om de opgedane kennis en vaardigheden van het betreffende OR-lid te inventariseren en vast te leggen in het personeelsdossier? ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

® Maakt iedere nieuwe OR na de verkiezingen opnieuw de keuze of hij dit wil doen of niet? ® Heeft de OR hierover heldere afspraken met de bestuurder gemaakt? ® Zijn de leidinggevenden op de hoogte van deze rol van de OR en kennen zij de afspraken die hierover op papier staan? ® Nemen alle OR-leden deze taak op zich of zijn er een paar OR-leden die zich hierin specialiseren? ® Weten de OR-leden die dit op zich nemen wat er van hen wordt verwacht? ® Nemen de OR-leden de geheimhouding in acht? ® Is de afspraak gemaakt dat OR-leden niet bij directe collega’s aanschuiven of bij gesprekken die hun eigen leidinggevenden voeren? ® Is in een heldere procedure vastgelegd hoe medewerkers een verzoek bij de OR in kunnen dienen? ® Kennen de medewerkers deze mogelijkheid en zijn zij bekend met de procedure? ® Houdt de OR een registratie bij van het aantal keren dat de OR per jaar aanschuift bij dergelijke gesprekken? ® Vindt een evaluatie met de betreffende medewerker plaats over hoe de aanwezigheid van het OR-lid is ervaren en welk effect dit heeft gehad? ® Weet de OR hoe de betreffende leidinggevenden de aanwezigheid van de OR-leden ervaren?

WWW.ORNET.NL

Tips

Persoonlijke betrokkenheid

ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

Soms dringen de persoonlijke sores of belangen van een OR-lid het OR-werk binnen. Bijvoorbeeld als de keukens van verzorgingstehuizen worden samengevoegd en een keukenmedewerker in de OR zit. Of als een vriend of vriendin tijdens een reorganisatie ontslagen dreigt te worden. Hans van den Hurk, [email protected]

Het vormt een afbreukrisico als een kwestie die de OR behandelt directe gevolgen heeft voor een OR-lid. Waarom? Daar is een drietal redenen voor te geven: l In de eerste plaats is het heel begrijpelijk dat, wanneer een OR-lid zich bedreigd voelt, hij die dreiging wil afwenden en mede daardoor de reorganisatie wil tegenhouden. Of, een variant daarop, als hij het ontslag van een collega als onrechtvaardig beschouwt, en hij dat oordeel op de hele reorganisatie projecteert. Maar het gevolg daarvan is dat oneigenlijke argumenten een rol gaan spelen bij de beoordeling van de reorganisatie. l In de tweede plaats zet de aanwezigheid van een collega die persoonlijk geraakt wordt, de hele OR onder druk. Soms omdat die collega een vorm van solidariteit verlangt, soms ook omdat de andere OR-leden zich ongemakkelijk voelen. l In de derde plaats bestaat de kans dat de bestuurder de OR ervan

WWW.ORNET.NL

verdenkt om persoonlijke belangen mee te hebben gewogen bij het komen tot een oordeel. Dat hoeft niet te kloppen om negatieve invloed te hebben.

meerderheid in de OR het zwijgen opgelegd krijgen. Als hij of zij zelf meent goed met de situatie om te kunnen gaan, en de rest van de OR betwijfelt dat, zit er dus niets anders op dan hem of haar te overtuigen.

Mogelijkheden Wat kan een OR doen als een van de leden persoonlijk geraakt wordt door een kwestie die de OR behandelt? De praktijk wijst uit dat het het beste is voor de OR én voor het betrokken ORlid, als hij of zij zich enige tijd in de luwte houdt. Dat kan diverse invullingen krijgen. Variërend van even niet meepraten als het onderwerp behandeld wordt, tot een paar weken helemaal afstand van het OR-werk nemen. Hoe radicaal het afstand nemen wordt ingevuld, hangt af van de zwaarte van het onderwerp en de betrokkenheid van het OR-lid. Daarbij moet wel duidelijk zijn dat de OR de leden niet kan dwingen om afstand te nemen, zelfs niet om het woord niet te voeren. Formeel heeft ieder OR-lid een mandaat van de kiezer en hij kan niet door een

Brug In de praktijk blijkt dat OR-leden die tijdelijk even afstand nemen, zich daar ongemakkelijk bij voelen. Zij zijn gewend om mee te praten en dat kan nu plotseling niet meer, juist nu er belangrijke besluiten vallen. Het is dan ook verstandig dat er geregeld vanuit de OR contact is met de betrokken collega, zodat die niet het gevoel krijgt dat hij heeft afgedaan. En verder is het wijs om vooraf duidelijk af te spreken welke informatie hij wel krijgt en welke ook niet. Het is erg vervelend als daar gedoe over ontstaat. Leuk wordt een situatie waarin een ORlid vanwege persoonlijke betrokkenheid op de gang staat, nooit. Maar je kunt wel voorkomen dat er binnen de OR persoonlijke wrijving ontstaat.

JUNI 2012

27

Wat als…

de OR een convenant wil?

ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

In de WOR staan richtlijnen voor medezeggenschap. Die zijn niet voor elke overlegpartner meteen duidelijk. Hoe kan de OR die regels in een convenant uitwerken? Niko Manshanden, OR-adviseur

In de dagelijkse medezeggenschap komen meningsverschillen over de uitleg van de WOR regelmatig voor. Iedereen legt de wet uit vanuit zijn eigen positie. De regels zouden ‘vertaald’ kunnen worden naar de instelling of het bedrijf. Dat voorkomt discussie en communicatiestoornissen, levert duidelijkheid en uiteindelijk een beter overlegklimaat op.

Wat zegt de WOR? Algemeen geldt voor de medezeggenschap de Wet op de ondernemingsraden, artikel 1 tot en met 54 en aanpalende wetgeving zoals de Arbowet of de cao. In artikel 32, WOR wordt gesproken van een ondernemingsovereenkomst of schriftelijke overeenkomst tussen OR en ondernemer. Het begrip convenant (of overeenkomst) staat niet in de WOR maar is meer gangbaar. Er wordt hetzelfde mee bedoeld. De wet schrijft geen vorm of standaardtekst voor.

van de OR en de omschreven. Het is een nadere uitwerking van de WOR gericht op toespitsing op de eigen organisatie (maatwerk). Over alle onderwerpen, of een deel van de WOR, kunnen afspraken worden gemaakt. Dit betekent dat er in praktijk meerdere soorten convenanten bestaan die in twee groepen zijn in te delen: de inhoudelijke en de procedurele convenanten. In de meeste convenanten staat het volgende vermeld: de betrokken partijen, uitgangspunten of doelen, de inhoudelijke bepalingen (daar gaat het vooral om), de looptijd, de namen, datum en de ondertekening. In praktijk wordt een convenant vaak voor één zittingsperiode afgesproken.

l l

l

l

Een convenant is een document met schriftelijke afspraken tussen bestuurder en OR . In deze overeenkomst worden de rechten/plichten

l

JUNI 2012

l

Tips voor de OR

Inhoud convenant

28

l

Laat de OR-secretaris informatie verzamelen over het onderwerp OR en convenant en verspreid dat een week voor de behandeling. Geef bij de bestuurder aan dat de OR, voor de efficiëntie in de praktijk, een convenant wilt afsluiten. Benoem voordelen en licht de opzet toe. Bespreek in een OR-vergadering welke

l

l

onderwerpen in een convenant met de bestuurder komen. Gaat het louter om faciliteiten, de omgang met bijzondere bevoegdheden (bijvoorbeeld artikel 25 en 27) of wilt u werkbare afspraken maken over alle onderwerpen voor de uitvoering van het OR-werk? Maak het niet te groot; neem geen zaken over die al in de WOR staan maar werk juist die zaken uit de gerichte toepassing (maatwerk) vragen. Na vaststelling van de omvang en de onderwerpen in de OR-vergadering maakt de OR-secretaris (of externe deskundige) een conceptconvenant. Bespreek dat concept in een ORvergadering en stel het vast. Mail het conceptconvenant aan de bestuurder (en de ondersteuning) en agendeer dit voor de overlegvergadering. Maak, na de wijzigingen vanuit het overleg, een definitief exemplaar en laat beide partijen dit ondertekenen. Voeg het bij het OR-reglement als bijlage. Evalueer na de zittingsperiode het convenant en stel het zo nodig bij.

WWW.ORNET.NL

Serie onderhandelen

Toekijken en zwijgen

ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

Optreden als OR heeft iets voornaams en iets spannends ook. Belangrijke beslissingen nemen: de spanning die daaromheen hangt, zet zich gemakkelijk vast in een OR-team dat van alles vindt. Het is oppassen niet over elkaar te buitelen om ‘het gelijk’ eventjes aan te tonen. Herman Leisink, onderhandelaar in www.hetonderhandelhuis.nl, partner van Vlug Adviseurs

Het is een hele kunst de vele meningen in de OR tot één gladde inzet te vormen. Bijvoorbeeld doordat de OR vertegenwoordigers telt die allerlei groepen uit het bedrijf representeren. De werkelijkheid kan rijkgeschakeerd zijn. Het OR-team moet dit goed hanteren, wil het succesvol opereren in onderhandelsituaties.

Gelijk hebben Met z’n allen vele argumenten hebben. Als één man achter het eigen gelijk staan. Het klinkt aannemelijk dat je zo sterk staat. Maar aan de onderhandelinzet werkt het lang altijd niet zo. Discussies tussen woordvoerders kunnen sterk op en neer gaan. Het loven, het bieden, het oplaten van proef ballonnetjes. Een onderhandelinzet kent een hoofdlijn en vele details. Die vele aspecten vormen gemakkelijk ballast. Lastig voor de woordvoerder om alles boven water te houden. De onderhandeling heeft vaak een grillig verloop, soms wordt er geschoven, geruild. Het is moeilijk tot snelle keuzes te komen, vooral als deelbelangen op het spel staan. De valkuil is dat de hele groep zich ermee

WWW.ORNET.NL

gaat bemoeien in een poging dat eigen gelijk binnen te halen. Vaak is dat het begin van het eind.

Te veel interactie Als het debat uit verschillende hoeken komt, kan je tegenspeler makkelijk aan de discussie ontsnappen. Door niet te antwoorden, ontwijkende vragen te stellen of uit het aanbod van meningen op te pakken wat goed uitkomt. De kracht loopt zo gemakkelijk uit jouw eigen redenering. Dat kan weer tot irritatie of verwarring leiden. Het gevaar is ook uit elkaar gespeeld te worden. Het onbedoelde effect kan zijn: verlies aan grip op de situatie. Realiseer je altijd hoe kwetsbaar je bent als groep aan de onderhandeltafel. Wil je de kracht van de groep goed benutten? Denk hieraan: 1. Als één het woord voert, gaan anderen observeren. 2. Help pas als het voor de woordvoerder te moeilijk wordt. 3. Tot zolang kies je voor samen goed toekijken en zwijgen, daar gaat druk vanuit.

4. Benut ieders indrukken bijvoorbeeld tijdens schorsingen en maak vervolgstappen sterker. 5. Je tegenspeler kan proberen slim in te spelen op verdeeldheid in de groep. Nog een paar belangrijke aandachtspunten voor onderhandelen in groepsverband: 1. Invalshoeken goed voorbespreken. Pas op voor opstapelen van details. 2. Gebruik het overtal door taken te verdelen, ieder let op iets anders in plaats van elkaar te hinderen. 3. Stel de onderhandelinzet goed vast: benoem grenzen en mandaat, dat voorkomt spanning. 4. Werk met één woordvoerder. Wissel zo nodig bij meerdere punten. 5. Bij onrust of onenigheid: schorsen. 6. Pas op, de overkant van de tafel ziet allerlei non-verbale reacties bij de groepsleden. 7. Besteed tijd aan tussenberaad

Zie voor meer informatie en tips ORnet, dossier Onderhandelen.

JUNI 2012

29

ILLUSTRATIE: JOEP BERTRAMS

Wetgeving

30

JUNI 2012

WWW.ORNET.NL

Enquêterecht

‘Gemiste kans’ Ondernemingsraden krijgen geen recht op enquête. Met het enquêterecht had de medezeggenschap bij de Ondernemingskamer kunnen vragen om een onderzoek naar wanbeleid, mismanagement of andere twijfels over de beleidsvoering binnen een bedrijf. Voorstanders reageren teleurgesteld. Bart Speleers, redacteur Praktijkblad Ondernemingsraad

I

n april stemde de Tweede Kamer in met het wetsvoorstel aanpassing enquêterecht van minister Opstelten van Justitie (zie kader). Een amendement van de SP en PvdA om ook OR’en het recht te geven, haalde het niet. Het wetsvoorstel maakt een eind aan een jarenlange discussie over het enquêterecht voor ondernemingsraden. De partijen in de SER konden het maar niet eens worden over het recht en de raad OR kwam vorig decennium twee keer met een verdeeld advies. Een deel van de SER vond dat de OR wel het enquêterecht moest krijgen, omdat deze vanwege de nauwe betrokkenheid bij de gang van zaken in de onderneming goed zicht heeft op eventueel onjuist beleid. Andere SER-partijen hadden bezwaar, vooral omdat de OR geen rechtspersoonlijkheid heeft en geen verhaal kan bieden als er ten onrechte om een enquête wordt verzocht bij de Ondernemingskamer. Dit laatste is voor de minister een doorslaggevende reden om het enquêterecht niet aan OR’en te geven. De kosten van een onredelijk verzoek tot onderzoek kunnen alleen verhaald worden op een rechtspersoon of onderneming. Een OR heeft geen eigen vermogen en kan niet worden veroordeeld tot een schadevergoeding. En dat is volgens de minister wel van belang om te zorgen dat OR’en niet ‘lichtvaardig’ een enquêteverzoek indienen.

besluit tot benoeming en ontslag van bestuurders. Daarnaast, zegt de minister, kan de OR de vakbond vragen om een enquêteverzoek. En als een vakorganisatie een procedure start, moet zij ook altijd de ondernemingsraad peilen. Ten slotte voert Opstelten aan dat de OR zelf een enquêteverzoek kan indienen, mits deze mogelijkheid is vastgelegd met de bestuurder. Om hoeveel ondernemingsraden het gaat die een dergelijke afspraak hebben, is niet bekend. Uit onderzoek blijkt dat in de periode 1994 tot 2007 slechts vier keer een enquêteverzoek is ingediend door een OR of individuele werknemer. In 2008 was dat twee keer.

‘En wat als de bestuurder juist géén besluiten neemt waar dat volgens de zou moeten?’

‘Genoeg mogelijkheden’ Daarnaast somt Opstelten een reeks aan rechten op waaruit moet blijken dat ondernemingsraden al genoeg mogelijkheden hebben om invloed uit te oefenen. Zoals het initiatiefrecht, waarmee de OR onderwerpen kan aandragen waarover hij met de ondernemer wil overleggen, het recht op alle inlichtingen en gegevens die nodig zijn voor de vervulling van zijn taak en het adviesrecht over een voorgenomen

WWW.ORNET.NL

Wat is het recht van enquête? Het enquêterecht (art. 2:345 e.v., Burgerlijk Wetboek) houdt in dat aandeelhouders, vakbonden of cliëntenraden de Ondernemingskamer (OK) in Amsterdam kunnen vragen een onderzoek in te stellen naar het beleid en de gang van zaken binnen de onderneming, als er reden is om te twijfelen aan de juistheid daarvan. Komt er een enquêteverzoek, dan kan de Ondernemingskamer ‘noodmaatregelen’ treffen in afwachting van de conclusies van het onderzoek. Bijvoorbeeld door het schorsen of vernietigen van eerder genomen besluiten of het schorsen of ontslaan van bestuurders of toezichthouders. Blijkt uit de conclusies van het onderzoek dat er sprake was van onjuist beleid, dan kan de Ondernemingskamer definitieve maatregelen nemen.

JUNI 2012

31

Wetgeving Teleurstelling De stichting Multinationale Ondernemingsradenoverleg (MNO), die zich hard maakte voor het enquêterecht voor OR’en, is teleurgesteld. ‘Een gemiste kans’, reageert voorzitter Mathi Bouts. ‘Er is veel ophef in deze crisis over oneigenlijke beloningen van bestuurders en mogelijk wanbeleid bij de banken. In dat soort gevallen had de OR met het enquêterecht naar de Ondernemingskamer kunnen stappen.’ De argumenten van de minister om het recht niet aan OR’en te geven, snijden volgens Bouts geen hout. ‘De minister vindt dat de OR al genoeg mogelijkheden heeft, maar hij heeft geen bevoegdheden om aan te sturen op ingrijpen bij bijvoorbeeld wanbeleid.’ Bij voorgenomen besluiten heeft de OR adviesrecht, maar dat kan de bestuurder, net als de door OR aangedragen initiatiefvoorstellen, naast zich neer leggen. ‘En wat als de bestuurder juist géén besluiten neemt waar dat volgens de OR zou moeten, bijvoorbeeld omdat de organisatie of de werkgelegenheid in gevaar komt? De OR heeft geen mogelijkheden om de bestuurder in zo’n geval in beweging te krijgen.’ Het niet ontwikkelen van beleid door de bestuurder of het beloningsbeleid, het zijn zaken waar de OR geen grip op heeft, zegt Bouts. De angst van de minister voor lichtvaardig gebruik van het enquêterecht door OR’en is volgens de MNO-voorzitter onterecht. ‘Een OR stapt niet zomaar naar de rechter, want hij heeft geen belang bij het schaden van zijn eigen bedrijf. Het gebruik van het enquêterecht zou echt een laatste redmiddel van de OR zijn. En dan moet de ondernemingsraad met heel goede argumenten bij de Ondernemingskamer aankomen, anders gelast de rechter echt geen onderzoek.’

‘Als de bond ontbreekt in een organisatie, is er natuurlijk wel een probleem’ De kosten van oneigenlijk gebruik van het recht kunnen niet verhaald worden op OR’en? ‘Dat klopt’, zegt Bouts. ‘Maar dat kan bij cliëntenraden ook niet en zij krijgen in het nieuwe wetsvoorstel wél het enquêterecht.’ Ook op het argument van Opstelten dat OR’en vakbonden kunnen bewegen tot het indienen tot een enquêteverzoek, heeft Bouts kritiek. ‘Niet in alle bedrijven is de vakbond vertegenwoordigd. En dan nog is het goed om als OR zelfstandig en los van de vakbond gebruik te kunnen maken van het enquêterecht.’

Lichtvaardig gebruik Gerrit de Wit, voorzitter van de Expertgroep Klokkenluiders, die melders van misstanden binnen bedrijven en organisaties ondersteunt, is het met Bouts eens. ‘Juist de OR zou het enquêterecht moeten hebben, omdat hij in tegenstelling tot de vakbond deelneemt aan de organisatie en zodoende meer kennis en inzicht heeft om bij misstanden met een structureel karakter in een vroeg stadium in te grijpen.’ 32

JUNI 2012

Tips De ondernemingsraad heeft het enquêterecht in principe niet en krijgt dat door de beslissing van minister Opstelten ook niet. Maar dat wil niet zeggen dat er geen mogelijkheden zijn. l De OR heeft namelijk wel enquêterecht als dit in de statuten is vastgelegd of anderszins is afgesproken met de ondernemer (art. 2:346 sub c BW). Het is dus bijzonder verstandig in een periode van rust in de organisatie, als er geen vuiltje aan de lucht is, dit soort afspraken te maken met de bestuurder. Komt er later aanleiding voor een onderzoek, dan sta je als medezeggenschap sterk met deze bovenwettelijke bevoegdheid. l Heeft de OR dit niet vastgelegd en ziet hij toch aanleiding voor een onderzoek, dan is samenwerking met de vakbond een optie. Zoals eerder vermeld hebben namelijk vakbonden wel het enquêterecht. Zij kunnen dus een verzoek doen aan de OK om een onderzoek in te stellen naar het beleid en de gang van zaken van een bedrijf, een stichting of vereniging. Als een OR van mening is dat in de organisatie de werknemersbelangen ernstig worden geschaad, kan hij de vakbond benaderen om een verzoek tot enquête bij de OK in te dienen. Ondernemingsraden met een lijntje naar de vakbond hebben zo alsnog een kanaal om de bestuurder het vuur aan de schenen te leggen. l De vakbond kan ook op eigen houtje naar de OK met een enquêteverzoek. Als hij dit wil, moet hij wel eerst de OR vragen om een schriftelijke reactie (art. 2:349, lid 2, BW). l Een ondernemingsraad in een zorginstelling kan in overleg treden met de cliëntenraad. Die heeft namelijk ook het recht van enquête. Als de vertegenwoordiging van de cliënten het eens is met de werknemersvertegenwoordiging dat er ernstige misstanden aan de hand zijn, kan de cliëntenraad met een enquêteverzoek naar de OK stappen. Voor de volledigheid: het enquêterecht heeft niets te maken met het recht van de OR op raadpleging van de achterban. Een OR kan zich via een eigen enquête altijd laten informeren hoe zijn achterban over bepaalde zaken denkt.

Doordat de vakbonden wel het enquêterecht hebben, is de OR volgens De Wit niet vleugellam. ‘Maar als de bond ontbreekt, is er natuurlijk wel een probleem.’ Het mogelijk lichtvaardig gebruik van het recht door OR’en vindt De Wit ook geen argument om het enquêterecht niet toe te kennen. ‘Elke regeling wordt wel eens lichtvaardig gebruikt. Traineren gebeurt altijd. Dus dat is geen grond om het niet te geven. Ik geloof ook niet dat ondernemingsraden het enquêterecht snel zouden misbruiken.’

WWW.ORNET.NL

Praktijk Duurzame inzetbaarheid

Gezond doorwerken, hoe doe je dat? Is het verduurzamen van de inzetbaarheid van medewerkers een optie om mensen langer en gezond door te laten werken? Ja, menen drie ondernemingsraden die ermee aan de slag zijn gegaan. Bart Speleers, redacteur Praktijkblad Ondernemingsraad

H

et klinkt interessant: duurzame inzetbaarheid van werknemers, maar wat wordt eronder verstaan? Het sociale beleid van een organisatie, gezond blijven werken, levensfasebewust personeelsbeleid? Een strakke definitie kunnen de ondernemingsraden van Achmea, DSM en Omring niet geven, maar dat de medezeggenschap ermee aan de slag moet, staat voor hen vast. Drie ondernemingsraden over wat zij doen aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Vorig jaar zat de ondernemingsraad van Achmea Divisie Direct Distributie (DDD) in de stuurgroep van de pilot van ‘de healthcheck’, een initiatief van de afdeling P&O. Tijdens de check werden de OR-leden, die dienden als proefkonijn, getest op hun fysieke en mentale gesteldheid. Met de uitkomsten van de check kan de medewerker, samen met de werkgever, werken aan een betere gezondheid. Na de succesvolle afronding van de pilot zijn de OR-leden dit jaar de ‘ambassadeurs’ van de healthcheck. ‘Wij bevelen hem van harte aan bij de achterban’, zegt Gert Evertsen, OR-lid van DDD en lid van de gezondheidscommissie van de COR van Achmea. De check is een van vele onderwerpen die volgens Evertsen vallen onder duurzame inzetbaarheid van medewerkers. ‘Gevoelsmatig zeg ik dat duurzame inzetbaarheid weinig verschilt van het levensfasediversiteitsbeleid, waar Achmea een paar jaar geleden mee is gestart. Voor elkaar zorgen, vitaal blijven na je 55e, mobiliteit, dat soort thema’s.’ De OR zocht na de healthcheck naar een nieuw speerpunt van duurzame inzetbaarheid en koos voor ‘ouderen’. ‘Een groot deel van de oudere werknemers komt niet meer mee. Maar je móet wel meegaan, anders leidt dat tot spanning en uitval.’ Evertsen (57) spreekt uit ervaring. ‘Ik loop technisch achter. Bij een computerprobleem vraag ik vaak een jongere

WWW.ORNET.NL

FOTO: KOOS GROENEWOLD

‘Oudje, doe het even zelf’

Gert Evertsen: ‘Je moet meegaan’ collega om het op te lossen. Het is goed als die collega zegt: “hoho oudje, doe het even zelf” en dat ik leer, bijvoorbeeld met een cursus, hoe ik het zelf oplos.’ De OR stelt nog voor de zomer een notitie over oudere werknemers op en zal deze aanbieden aan de bestuurder, die het initiatief toejuicht. ‘De OR zal omschrijven wat er gebeurt als je als oudere niet meer actief meedoet in de organisatie en wat er aan gedaan kan worden.’ De input voor het rapport moet komen van de achterban. ‘Bijvoorbeeld met een enquête of bijeenkomsten, maar daar brainstormen we nog over.’ Het lijkt Evertsen in ieder geval slim om jong en oud erbij te betrekken. ‘We moeten het samen doen en elkaar stimuleren om na te denken: zit je nog op de goede plek, hoe werk je gezond door tot je 67e, moet je een studie oppakken?’ De

JUNI 2012

33

Praktijk conclusies en aanbevelingen uit het rapport zal de OR delen met de centrale ondernemingsraad. ‘Iedere deel-OR binnen Achmea pakt wel iets op van duurzame inzetbaarheid. Uiteindelijk moet de verzameling aan initiatieven leiden tot een concernbreed duurzaamheidsbeleid.’

Meer lezen De Duurzame Inzetbaarheid Index (DIX) is onderdeel van het Nationaal Inzetbaarheidsplan, een initiatief van Stichting Kroon op het Werk, TNO en WerkVanNu: www.werkvannu.nl.

‘Het ontbreekt aan preventie’ Anderhalf jaar geleden richtte de ondernemingsraad van DSM Fibre Intermediates (460 medewerkers) uit SittardGeleen een duurzaamheidscommissie op. Het idee was om duurzaamheid in de breedste zin te behandelen: van aandacht voor het milieu tot gezond werken. Maar dit werd snel versmald tot duurzame inzetbaarheid van medewerkers. ‘Op de werkvloer zagen de OR-leden problemen met werknemers die niet meer meekomen vanwege hun leeftijd of door stress van het werken in ploegendiensten’, vertelt OR-lid Frans Borjans. De OR van de fabrikant van grondstoffen voor acryl en nylon merkte dat er geen beleid was om medewerkers gezond langer te laten doorwerken. ‘Pas als een werknemer uitvalt, wordt er veel gedaan om degene beter te maken of te herplaatsen, maar preventief is het hapsnapwerk.’ De OR was daar verbaasd over. ‘De grote grijze golf komt eraan. Een hogere leeftijd staat voor uitval en je wilt mensen toch gezond laten doorwerken?’ Borjans hoopt dat er in de nieuwe DSM-cao, die in juli ingaat, afspraken komen over duurzame inzetbaarheid van medewerkers. ‘Dat zou straks een mooi raamwerk bieden’, zegt hij. Maar dat wacht de duurzaamheidscommissie niet af. In een informatief gesprek met de bestuurder benadrukte de OR eerder dit jaar het belang van beleid. ‘De vergrijzing,

‘Samen klachten voorkomen’

Frans Borjans: ‘Goed zorgen voor jezelf’

Onder duurzame inzetbaarheid van medewerkers verstaat Gerard Koomen ‘alles wat onder sociaal beleid valt’. Ja, dat is heel breed, erkent de OR-voorzitter van Omring, een zorgorganisatie in Noord-Holland met 3.753 medewerkers. ‘Dan heb ik het over arbeidsomstandigheden, ouderenbeleid, werkklimaat, hulpmiddelen, maar ook over goed werkoverleg, want dat neemt spanningen weg.’ Bij Omring gebeurt al veel op sociaal gebied. De OR houdt daarbij de vinger aan de pols, onder andere met een netwerk van 120 medewerkers die twee à drie keer per jaar door de medezeggenschap per mail wordt geënquêteerd over genoemde onderwerpen. Een keer per jaar komt deze groep bij elkaar om een thema verder uit te diepen. Een proactieve OR en een bestuurder met aandacht voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers leiden bij Omring tot een laag ziekteverzuim en weinig klachten. ‘Maar dat mag je niet zeggen in gezondheidsland’, lacht Koomen. Toch vinden bestuurder en medezeggenschap dat er nog een slag gemaakt kan worden. Daarom schreef de directeur P&O een beleidsnotitie over duurzame inzetbaarheid van medewerkers, waar de OR zich ‘sterk’ achter schaart. Het uitgangspunt

Best practices, ervaringen en ideeën zijn te vinden op de communitysite www.duurzaaminjewerk.nl De overheid stimuleert duurzame inzetbaarheid met diverse initiatieven: www.rijksoverheid.nl (zoek op duurzame inzetbaarheid).

langer doorwerken, minder uitval, het behoud van kennis: het zijn argumenten waar de bestuurder gevoelig voor is, want hij doet er zelf ook zijn voordeel mee.’ Binnenkort gaat de commissie verder in gesprek met de bestuurder, de afdeling P&O en de achterban, waaraan de OR binnenkort een presentatie gaat geven. De OR heeft een ‘hoop ideeën’ over duurzame inzet. Een daarvan is het onderwerp meenemen in de jaarlijkse beoordelingsgesprekken met alle medewerkers. ‘Duurzame inzet begint al als je start met je werkzame leven. Goed zorgen voor jezelf en nadenken over wat je wilt als je ooit klachten krijgt of uitvalt. Het kan confronterend zijn, maar het is wel nodig.’

FOTO: MARCEL VAN HOORN

‘Gevoelsmatig zeg ik dat duurzame inzetbaarheid weinig verschilt van het levensfase-diversiteitsbeleid’

34

JUNI 2012

WWW.ORNET.NL

Rijk alleen

FOTO: WICK NATZIJL

Snelle jongens

Gerard Koomen: ‘Gedeelde verantwoordelijkheid’

van dit beleid is dat werkgever en werknemer duurzame inzetbaarheid zien als gedeelde verantwoordelijkheid. De werknemer neemt de regie over zijn gezondheid. ‘Dat betekent bijvoorbeeld dat hij een tilapparaat gebruikt als dat nodig is en op tijd naar de fysiotherapeut gaat bij beginnende klachten. De werknemer moet zich niet als slachtoffer opstellen, maar zelf verantwoordelijkheid nemen.’

‘Pas als een werknemer uitvalt, wordt er veel gedaan om hem beter te maken; preventief is het hapsnapwerk’ Dat doet de werkgever ook, door het scheppen van een goed werkklimaat en door te faciliteren. Een van de faciliteiten is de Duurzame Inzetbaarheid Index (DIX), waar een pilot van loopt bij Omring. Medewerkers van Omring vullen voor de DIX een vragenlijst in over arbeidsomstandigheden. Hieruit komen punten naar voren waar werkgever en werknemer aandacht aan kunnen besteden om gezondheidsproblemen te voorkomen. ‘Als een medewerker bijvoorbeeld overgewicht heeft en daar beginnende rugklachten door heeft, dan kunnen werkgever en werknemer daarover het gesprek aangaan. Hoe gaan we er samen voor zorgen dat de klachten niet erger worden, maar verdwijnen?’ De eerste resultaten van de pilot, waar twee OR-leden aan deelnemen, worden in september verwacht. Op ORnet vindt je meer artikelen over duurzame inzetbaarheid. Klik op Index en dan op Duurzame inzetbaarheid.

WWW.ORNET.NL

Het gaat een beetje vervelen, dat snelle jongensgedrag. Je verrijken door fraude en dan met je miljoenen op een klein eiland in de Antillen gaan zitten. Lijkt me erg saai trouwens. Of dichter bij huis een woonboerderij exclusief verbouwen, met in de dubbele garage een eigen wagenpark. Ongetwijfeld de nieuwste Audi, Porsche, Mercedes of nog zo wat uit de hoogste prijsklasse. Plus een klein autootje voor het vrouwtje. En nog wat paarden. Overdreven? Nee: lees alleen maar de artikelen over de fraude bij woningbouwvereniging Vestia. Niet alleen de hoogste baas, ook de boekhouder heeft aardig in het potje weten te roeren. Als oplettende krantenlezer stuit je op meer van dit soort berichten. Overigens doen de dames daar als ze de kans voor krijgen ook aardig aan mee, hoor. Nu mogen de grootverdieners van mij zelf weten wat ze met hun geld doen. Maar wel alleen als het op eigen kracht verkregen is. Als er gemeenschapsgeld in het spel is, zouden er andere regels moeten gelden. In een aantal opvallende fraudezaken gaat het om publiek geld, ons geld dus. Huurders, onderwijs, opvang voor vluchtelingen. Organisaties waar het verdwenen geld tot grote problemen leidt. Bouwprojecten kunnen niet doorgaan, studenten zien hun diploma devalueren. Hoe kon dit allemaal zo gebeuren? Wie zitten er dan te slapen? Hoe kunnen gerenommeerde accountants jaarrekeningen goedkeuren? En toezichthouders meegaan met megalomane plannen voor hoofdkantoren, beloningen, bonussen en wat al niet meer? Tussen de lijnen lees je nu dat ‘ze’ de eigen financiële constructies niet meer goed snapten. Afhankelijk werden van die ene slimme bankier of tussenpersoon die hoge rentes beloofde. Die onder de tafel door extra geld geeft of verbouwingen bekostigt. Het beeld rijst op van het mee willen doen met de grote wereld, de echte snelle jongens met de daarbij horende symbolen en gedrag. En waar is de OR in dit geheel? Natuurlijk, er is durf nodig om vragen te stellen. Maar wat meer het goede verstand gebruiken, niet te goed van vertrouwen zijn, moet toch zeker kunnen. Een boekhouder die in de nieuwste Audi rijdt, doet dat misschien niet altijd van een erfenisje...

Tineke de Rijk is trainer/adviseur ondernemingsraden en deskundige op het terrein van (on)gewenst gedrag, [email protected]

JUNI 2012

35

Rondom recht Besluit tot samenwerking Het veranderen van een adviesaanvraag mag per brief. Maar dan moet de bestuurder wel zijn besluit goed motiveren.

Feiten De Politieregio Flevoland heeft samen met Politieregio Gooi en Vechtstreek in augustus 2011 aan de ondernemingsraden advies gevraagd over de samenvoeging van beide meldkamers. In november 2011 wordt door de korpschef per brief aan de ondernemingsraden medegedeeld dat het niet langer de bedoeling is de meldkamers samen te voegen, maar dat ze samen zullen gaan werken. De ondernemingsraad stelt dat niet is voldaan aan artikel 25, lid 2, WOR, omdat het ‘gewijzigde voorgenomen besluit’ niet schriftelijk aan hem is aangeboden.

Ondernemingskamer De brief van november 2011 kan worden aangemerkt als adviesaanvraag ten aanzien van het gewijzigde besluit, maar een behoorlijke uiteenzetting van de inhoud en beweegredenen ontbreekt. Zelfs bij de zitting van de Ondernemingskamer kon niet alle onduidelijkheid worden weggenomen. Dit levert een ernstige tekortkoming in de motivering van de adviesaanvraag en van de afwijking van het advies op. Dit leidt tot de conclusie dat Politieregio Flevoland bij afweging van alle betrokken belangen niet in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen.

Commentaar In dit geval was de brief met daarin de mededeling dat de meldkamers gaan samenwerken voldoende om te worden aangemerkt als een schriftelijke adviesaanvraag. Alhoewel de ondernemingsraad op dit punt in het ongelijk wordt gesteld, moet het besluit wel worden ingetrokken omdat het onvoldoende is gemotiveerd. (Bron: Ondernemingskamer 16 maart 2012, LJN BV9235) 36

JUNI 2012

Reikwijdte artikel 36, lid 2, WOR Artikel 36, lid 2, WOR is niet bedoeld voor interpretatieverschillen. Het moet bij een beroep op dat artikel echt gaan om conflicten waarbij aan de orde is of partijen de WOR correct hebben nageleefd.

Feiten De bestuurder heeft over de voorgenomen wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden steeds overleg gehad met de ondernemingsraad, maar niet met de vakbonden. Werknemers die aangenomen zijn vóór 2005 ontvangen een vaste ploegentoeslag, ook als zij in de betreffende maand geen wisseldiensten gedraaid hebben. Werknemers die vanaf 2005 zijn aangenomen, ontvangen de ploegentoeslag slechts voor de door hen in wisseldienst gewerkte uren. De bestuurder verzoekt de ondernemingsraad instemming te verlenen aan een nieuw model, waarin alleen werknemers die daadwerkelijk in wisseldienst werken een toeslag ontvangen. Na een overleg tussen partijen verklaart de bestuurder bij brief dat er overeenstemming is bereikt over de compensatieregeling. Als de ondernemingsraad vervolgens een schematisch overzicht c.q. berekening van de compensatieregeling ontvangt, vindt er overleg plaats. Volgens de ondernemingsraad is sprake van een onjuiste uitleg door de bestuurder van de compensatieregeling. De ondernemingsraad stelt daarnaast dat aan hem de expliciete bevoegdheid toekomt om

afspraken te maken met de bestuurder op het terrein van de primaire arbeidsvoorwaarden. Daarbij wijst de ondernemingsraad erop dat hij hierover in de praktijk al jaren onderhandelt. Daarom is de bevoegdheid van de ondernemingsraad dan ook uitgebreid als bedoeld in artikel 32, WOR, vindt hij.

Kantonrechter De kantonrechter oordeelt dat artikel 36, lid 2, WOR in verbinding met artikel 32, WOR toeziet op conflicten die partijen hebben over de vraag welke verplichtingen en/of bevoegdheden een ondernemer of ondernemingsraad volgens de WOR heeft en over de vraag of in het juiste besluitvormingsproces (onder meer) de ondernemer de juiste procedures in acht neemt. Het moet gaan om conflicten waarbij aan de orde is of partijen de WOR correct hebben nageleefd. Aangezien de voorgelegde kwestie gaat over de uitleg van de inhoud van een compensatieregeling, is van een dergelijk conflict geen sprake. Ook wijst de kantonrechter de ondernemingsraad erop dat hij binnen een maand de nietigheid had moeten inroepen. Dit heeft de ondernemingsraad nagelaten.

Commentaar Als ondernemingsraad is het verstandig om het zekere voor het onzekere te nemen en de nietigheid in te roepen. De termijn is dan in ieder geval gedekt, ook al besluit de ondernemingsraad later geen actie te ondernemen. Liever onnodig de nietigheid inroepen dan met lege handen bij een rechter komen te staan. (Bron: kantonrechter Maastricht 9 december 2011, LJN BV7891)

WWW.ORNET.NL

Rechtstreeks Raadplegen externe deskundige De OR kiest zelf zijn externe deskundige. De bestuurder heeft alleen iets te zeggen over het kostenaspect. Althans, dat vindt de Bedrijfscommissiekamer voor Rijk en Politie.

mingsraad, aldus bestuurder. De toepassing van de aanbestedingsregels is volgens de bestuurder niet in strijd met artikel 22, WOR. De ondernemingsraad kan zijn wensen op het gebied van rechtsbijstand inbrengen en heeft de keuze op basis van de drie offertes van kantoren die gevraagd zijn te offreren.

Bedrijfscommissiekamer Feiten De ondernemingsraad van een penitentiaire inrichting besluit tot inschakeling van een juridisch adviseur. Een dergelijke juridische advisering wordt aangemerkt als een zogenoemde 2Bdienst. Hiervoor dienen drie offertes te worden uitgezet. Bij brief d.d. 18 mei 2011 bericht de ondernemingsraad dat hij X als juridisch adviseur wil, ongeacht of een ander goedkoper is. Eind juli wordt de opdracht aan X gegund. De ondernemingsraad is van mening dat hij, gelet op artikel 22, WOR, een volstrekt vrije keuze heeft bij de inhuur van een deskundige. Verder is hij van mening dat een bestuurder slechts bezwaar kan maken uit kostenoogpunt, maar dat de bestuurder wel vooraf moet worden ingelicht over de omvang van te verwachten kosten. Andere eisen worden door de WOR niet gesteld aan de inhuur van een externe deskundige. Wat in de Europese aanbestedingsregels is bepaald, kan artikel 22, WOR niet buiten werking stellen, aangezien daarvoor een implementatie in nationale wetgeving vereist is, aldus de ondernemingsraad. De bestuurder stelt dat uit de van toepassing zijnde Europese aanbestedingsregelingen voortvloeit dat de dienst moet worden aanbesteed en waarbij in de voorliggende casus drie offertes moeten worden uitgebracht. Daarnaast is vastgesteld dat de drempelwaarde € 10.000 bedraagt, conform het inkoopbeleid van het Ministerie van Veiligheid en Justitie. Anders dan de ondernemingsraad is bestuurder van mening dat de Europese aanbestedingsregels van toepassing zijn aangezien de (rijks)overheid in een bijzondere positie verkeert: er wordt door deze werkgever/onderneming gemeenschapsgeld besteed. Het voornoemde geldt ook voor organen van de onderneming, zoals een onderne-

WWW.ORNET.NL

De ondernemingsraad is bij het raadplegen van een deskundige gehouden aan dat wat in artikel 22, WOR is bepaald. Bij het inhuren van een adviseur vanwege het voeren van een rechtsgeding gaat het om een marginale toets: de kosten mogen niet buitensporig zijn en er is geen redelijk alternatief voorhanden. Kortom, de ondernemingsraad bepaalt de inhuur van de externe partij. De bemoeienis van de bestuurder is beperkt tot het kostenaspect. Het toepassen van de Europese aanbestedingsprocedure maakt hiervan geen deel uit, aangezien deze haaks staat op dat wat bepaald is in artikel 22, WOR. De wetgever heeft nagelaten om bij implementatie van Europese aanbestedingsregelgeving dit artikel aan te passen, waardoor de ondernemingsraad ook zou zijn gebonden. De ondernemingsraad is niet gehouden om bij de inhuur van externen acht te slaan op de Europese aanbestedingsregels. Het interne inkoopbeleid van het Ministerie van Veiligheid en Justitie is evenmin van toepassing aangezien niet is komen vast te staan dat dit beleid met of namens de ondernemingsraad is overeengekomen.

Commentaar De Bedrijfscommissie oordeelt hier dat de ondernemingsraad vrij is in zijn keuze voor een deskundige. Het is de vraag of deze uitspraak stand houdt, aangezien inmiddels een procedure aanhangig is bij de kantonrechter. Het is de verwachting dat ook de kantonrechter niet de laatste halte is en dat daarna zal worden doorgeprocedeerd. (Bron: Bedrijfscommissiekamer voor Rijk en Politie 22 februari 2012, RP 151) Door: mr. Ineke van de Pas van De Voort Advocaten|Mediators. Prof. Cobbenhagenlaan 75, 5037 DB Tilburg, tel. 013-466 88 88, fax 013-466 88 66, www.devoort.nl.

Democratie Omdat Henk en Ingrid zijn verlaten door hun aanvoerder mogen we op 12  september weer naar de stembus. Doet me denken aan een oud ideetje: de jaarlijkse nationale verkiezingsdag. Zoveel mogelijk verkiezingen op een dag, waarop in ieder geval de ondernemingsraden worden gekozen. Maar ook het bestuur van de schaakvereniging, de leerlingenraad of de ledenraad van de ANWB of de leiding van de SP zullen op deze dag aan de beurt komen. Ik zie alleen maar voordelen. De dag van de democratie. Het instituut ondernemingsraad zal in de vaart der volkeren meer gewicht krijgen. Meer werknemers zullen gaan stemmen. Ze moeten immers toch naar de stembus. Meer werknemers zullen zich kandideren. Naast Rutte zal ook aspirantCOR-voorzitter Pietersen te horen zijn tijdens de debatten. Niet alleen koopkrachtplaatjes en de hypotheekrenteaftrek, maar ook het adviesrecht en de nadelen van de huidige werktijdenregelingen zullen de revue passeren. Kruisbestuiving. Rutte zal het moeten hebben over het instemmingsrecht. Het gemiddelde aspirant-OR-lid zal niet ontkomen aan een standpunt over ontpoldering. Kansen en risico’s. Kandidaat-OR-lid Pietersen zal kunnen worden ontdekt vanwege zijn welbespraaktheid tijdens het debat met Pechtold. Wilders loopt het risico door de mand te vallen als een jokkebrok en de volgende keer niet verder te komen dan een verkiezing in het bestuur van de speeltuinvereniging of de moskee. Om de nationale verkiezingsdag vorm te geven, moeten we ergens beginnen. Om te beginnen roep ik dan ook alle ondernemingsraden op om op 12 september verkiezingen uit te schrijven. Rudi van der Stege is advocaat bij het Advokaten Kollektief Utrecht. [email protected] 

JUNI 2012

37

Arbo

Op weg naar veilig werkgedrag Onveilig gedrag is gevaarlijk voor de medewerker zelf, maar ook voor zijn collega’s. Daarom is het een goede zaak als het bedrijf een project start om veilig gedrag van werknemers te bevorderen. Daar is geen eenduidig recept voor; maatwerk is nodig. En een actieve rol van de OR. Koen Langenhuysen, OR-trainer bij Fijn Werk, [email protected]

E

en organisatie die investeert in veilige technieken en in een doordacht arbobeleid is een eind op weg om de kans op ongevallen te verkleinen. Maar er blijft altijd nog een menselijke factor over. Door gemakzucht, machogedrag, onoplettendheid of routine kunnen zich, ondanks alle inspanningen, toch ongevallen blijven voordoen. De grote vraag is hoe een bedrijf het gedrag van werknemers zo kan bijsturen dat zij in hun werk steeds veilige keuzes maken. Ondernemingsraden krijgen deze vraag ook regelmatig voorgelegd. Het antwoord daarop is niet eenvoudig te geven. Maar er zijn al wel veel ervaringen bekend.

Een groothandelsbedrijf beloont maandelijks een veilige afdeling met een taart, een wisselbeker en een publicatie

Uiteenlopende aanpak In een grootscheeps project van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn tientallen bedrijven, instellingen en sectoren ondersteund die een poging hebben gedaan om veilig werkgedrag te bewerkstelligen. Het ministerie heeft

Wat zegt de wet? De termen ‘veiligheidscultuur’ en ‘veilig gedrag’ komen in de arboregelgeving niet voor. Wel is de verplichting voor werknemers opgenomen om volgens de gegeven veiligheidsinstructies te werken. En de werkgever heeft tot taak om de veiligheid van de werknemer te verzorgen, onder meer door het organiseren van voorlichting en toezicht. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden. Een voorstel tot een project rond veilig gedrag is instemmingsplichtig als het invoering of wijziging van een arboregeling omvat.

38

zijn bevindingen met al deze uiteenlopende activiteiten gebundeld. Een eerste conclusie luidt dat een doordachte aanpak én een lange adem nodig zijn om gedrag van mensen te veranderen. Ten tweede blijkt dat er geen eenduidige weg is om succes te behalen. Er zijn talloze succesroutes, afhankelijk van de cultuur en kenmerken van het bedrijf. Niet voor niets heeft een publicatie van SZW met succesverhalen als titel: ‘Niet kopiëren svp!’ Het is zaak om als bedrijf een eigen weg te kiezen. Zo heeft een metaalbedrijf vooral de communicatie over veiligheid verbeterd. Er zijn trainingen voor leidinggevenden verzorgd en voor elke afdeling een actieve workshop over veilig werk. En voortaan worden (bijna-)ongevallen met de hele afdeling besproken. Een bierbrouwerij heeft een uitgebreide campagne opgezet, waarin werknemers foto’s maken van onveilige werksituaties die vervolgens in het afdelingsoverleg worden besproken, de zogenaamde taak-risico-analyses zijn ingevoerd, en de melding van gevaarlijke situaties is verbeterd. En een groothandelsbedrijf laat leidinggevenden observatierondes lopen, maakt een knipselkrant en een postercampagne over veiligheid en beloont maandelijks een veilige afdeling met een taart, een wisselbeker en een publicatie met foto.

JUNI 2012

Tien aanbevelingen Het SZW-project heeft ook tien algemene aanbevelingen opgeleverd voor bedrijven die de veiligheidscultuur op een hoger plan willen tillen. Ze zijn steeds van toepassing, ongeacht de gekozen route. 1. Betrokkenheid van (top)management is essentieel Om een veiligheidscultuur te veranderen moet het (top) management achter de verandering staan. Niet alleen in woorden maar ook in daden: investeren in arbo, goede voorbeeld geven. Vooral de rol van de algemeen directeur is belangrijk, als boegbeeld van de organisatie.

WWW.ORNET.NL

Tips 2. Norm leidinggevende is norm medewerkers De veiligheidsnormen die de direct leidinggevende in de praktijk hanteert, wordt de norm van de groep. Als een leidinggevende in het dagelijkse werk een onveilige werkwijze gedoogt, geeft hij daarmee aan de hele afdeling de boodschap dat veiligheid ondergeschikt is. Anderzijds doet goed voorbeeldgedrag ook volgen. Daarnaast zijn onderricht en toezicht van groot belang. 3. Zoek weerstanden en los ze op Vraag aan werknemers die onveilig gedrag vertonen waarom ze dat doen. Zijn de risico’s onbekend? Is de werkdruk te hoog? Zijn de hulpmiddelen onhandig of niet te vinden? De kunst is om vervolgens de oorzaak van de weerstanden zoveel mogelijk aan te pakken. 4. Beïnvloed veiligheidsgedrag Het is zaak om het gedrag van werknemers en leidinggevenden regelmatig te beoordelen en bespreekbaar te maken. Worden de afgesproken veiligheidsrondes daadwerkelijk gehouden? Worden veiligheidsprocedures in de praktijk uitgevoerd? Vindt toezicht op een goede manier plaats? 5. Beloon goed gedrag Het belonen van het gewenste veiligheidsgedrag blijkt effectiever dan het bestraffen van onveilig gedrag. Met name nietfinanciële beloningen zijn aan te bevelen, zoals complimenten, of een taart na de wedstrijd ‘Welke afdeling is het actiefst met veiligheid?’

De ondernemingsraad kan positief staan tegenover een voorstel tot het verbeteren van de veiligheidscultuur. Voorwaarde is dat er een doordachte aanpak wordt gekozen die past bij het bedrijf. Verder is van belang dat er sprake is van tweerichtingsverkeer: bij het opzetten en uitwerken van de campagne worden werknemers actief betrokken en hun inbreng wordt goed verwerkt. Uiteraard dient voorkomen te worden dat een te grote nadruk op veiligheidsgedrag ertoe leidt dat de aandacht voor preventie verslapt. Het bedrijf zal ook moeten blijven investeren in veilige machines, werkwijzen en hulpmiddelen. Tot slot is een belangrijk aandachtspunt dat een aanpak voor veiliger gedrag meer is dan een eenmalige gebeurtenis. Het vergt een jarenlange inzet, met een steeds wisselende, toegesneden aanpak.

afdeling benoemen en oppakken. De preventiemedewerker kan daarbij behulpzaam zijn. Door de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk te leggen wordt veiligheid een zaak van iedereen. 8. Leer van elkaar Bedrijfsongevallen kunnen leerzame lessen zijn, als ze zorgvuldig worden onderzocht en breed worden besproken. 9. Maak resultaten zichtbaar Meet de verbeteringen en maak de resultaten op een aansprekende manier zichtbaar. Dat kan met grafieken, succesposters of een rubriek in het personeelsblad met foto’s en korte reacties van medewerkers.

6. Laat medewerkers zelf denken Een project voor het versterken van de veiligheidscultuur kan alleen slagen als de werkvloer erbij betrokken wordt. Laat medewerkers meedenken over de problematiek en zelf een bijdrage leveren aan de oplossingen.

10. Borg de veiligheidscultuur in een systeem Zorg dat behaalde verbeteringen geborgd worden, door de vernieuwde werkwijzen vast te leggen in een arbohandboek, procedures, jaarplannen en overlegstructuren

7. Los veiligheidsproblemen op de werkvloer op Kies voor een werkwijze waarbij werknemers samen met hun leidinggevende zoveel mogelijk zelf de arboproblemen op hun

Zie verder www.samenveiligwerken.nl. Daar is ook per aanbeveling een informatief filmpje te vinden. En je ziet er bruikbare instrumenten uit de praktijk.

WWW.ORNET.NL

JUNI 2012

39

Service

Gratis OR-nieuwsbrief

Wilt u op de hoogte blijven ? De redactie maakt wekakt ma elijkwek s een elijk gra s een tis nie grauw tissbrie nieuw f sbrief www.ORnet.nl > e-mailnieu wsbrief

Sociale media voor contact Afgelopen maand plaatsten we zelf een vraag in onze LinkedIn-groep over het gebruik van sociale media in het contact met de achterban. Uit een peiling op ORnet blijkt dat de meerderheid van OR’en daar geen gebruik van maakt. Waar ligt dat aan? Sylvia: ‘Wij oriënteren ons op het gebruik van sociale media. Het blijft lastig om OR-zaken op zo’n manier te twitteren dat het geen schade aan het bedrijf geeft.’ Iena: ‘Er zijn diverse zaken die je niet openbaar wilt of mag maken. Sociale media zijn in de basis volledig open en

soms is die openheid dus niet gewenst. Vaak zijn er mogelijkheden om een groep af te schermen. Maar wat is in die situatie de meerwaarde ten opzichte van bijvoorbeeld het intranet van een organisatie?’ Saskia: ‘Daar zijn verschillende redenen voor. Ten eerste is er soms nogal wat drempelvrees om te beginnen met sociale media bij sommige OR-leden. Er is vaak angst voor de openbaarheid en men weet niet hoe zaken af te schermen. Een tweede aspect is het (nog) niet zien van de voordelen van sociale media en de kansen die het de medezeggenschap biedt om zich verder te ontwikkelen.’

Praktijkblad Ondernemingsraad en ORnet hebben ook een groep op LinkedIn, waarin OR-leden hun ervaringen delen. De groep heeft intussen bijna 1000 leden. Hier een korte weerslag van een discussie in die groep.

Coen: ‘Ik wil hier graag aan toevoegen dat in veel organisaties sociale media niet toegankelijk zijn voor medewerkers.’ Word ook lid van onze LinkedIn-groep: http://linkd.in/linkedinOR

facebook.com/ondernemingsraad

Odyssee

@ORnetnl

hart voor ontwikkeling

Meedenken Meepraten Meebeslissen Met een training bij Odyssee vergroot elke ondernemingsraad de invloed en betrokkenheid van de medewerkers: met oog voor uw belangen en hart voor ontwikkeling!

Volgende nummers COA Praktijkblad Ondernemingsraad sprak met de OR van het COA over de rumoerige periode van het afgelopen halfjaar.

Woorden Soms vechten OR en bestuurder over woorden. Is het een reorganisatie, of toch een organisatieontwikkeling?

Wij bieden maatwerk, een breed aanbod Open Inschrijvingen en interessante Themamiddagen. t 0800 023 07 91 (gratis) e [email protected] i www.odyssee-groep.nl Odyssee is ISO-9001 gecertificeerd, lid van Vetron en erkend door Cedeo en GBIO.

Overleg Overleg met de bestuurder is van alle tijden. Maar gaat het er in crisistijden anders aan toe dan normaal?

(Onderwerpen onder voorbehoud) 40

JUNI 2012

WWW.ORNET.NL

Medezeggenschap kent dilemma’s in alle soorten en maten. Welke dilemma’s komen OR-leden tegen en hoe lossen zij deze op?

Het dilemma

Nieuw model medezeggenschap Karel Weerts, OR-voorzitter bij Daelzicht, een zorginstelling voor mensen met een verstandelijke beperking, moet de medewerkers naar een nieuwe vorm van medezeggenschap loodsen.

WWW.ORNET.NL

alleen zien als een verlengstuk van de vakbond. Daarom is de ondernemingsraad gesprekken aangegaan met medewerkers en heeft hun gevraagd wat ze nodig hebben en op welke wijze de medezeggenschap daarin kan voorzien. De medewerkers wilden meer direct contact met de OR . Dit hebben we opgepakt. Nu “halen” we bij de medewerkers de onderwerpen die zij belangrijk vinden en “brengen” die naar de raad van bestuur. Door deze eerste stap merken we dat de mensen zich veel meer gehoord voelen en enthousiast zijn.’ ‘Het is nu de kunst om de medewerkers meer te laten participeren. Daarom onderzoekt de OR welk model van medezeggenschap we in de toekomst gaan gebruiken. Wellicht stapt Daelzicht over op medezeggenschap in projectvorm: we nemen een onderwerp dat speelt op de werkvloer en stellen een projectgroep met een OR-lid en een aantal medewerkers in. Doel is om voor de verkiezingen, eind 2013, een nieuw, aangepast model klaar te hebben liggen’. ‘Een andere methodiek van medezeggenschap kan tegen die tijd een

nieuw dilemma opleveren. Mogelijk lopen we dan tegen wettelijke kaders aan. De kleine veranderingen die door de jaren heen in de WOR zijn aangebracht, zijn niet voldoende. De wet is aan een ingrijpende aanpassing toe. Dat dilemma is mijn volgende uitdaging.’

Ook een dilemma aan de hand (gehad)? Mail onze redactiecoördinator op [email protected]

FOTO’S: MARCEL VAN HOORN, TEKST: BART SPELEERS

‘I

n het verleden toetste de ondernemingsraad het vast te stellen beleid aan de WOR. Dan kregen we een advies- of instemmingsaanvraag en bogen we ons daarover. Maar Daelzicht vroeg om een andere medezeggenschapsvorm. De OR denkt nu actief mee in het voortraject van een besluit. We zijn betrokken geweest bij het opzetten van de organisatiestrategie en participeren steeds meer in werkgroepen.’ ‘Ons dilemma is dat de medewerkers deze werkwijze niet kennen en de OR

JUNI 2012

41

Puzzel Vul de benodigde letters uit de puzzel in op de oplossingsbalk. Stuur het woord vóór 22 juni 2012 naar Praktijkblad Ondernemingsraad, [email protected]. We verloten een taart onder de OR’en die het juiste woord hebben ingevuld. De taart wordt bij de OR bezorgd. Over de uitslag wordt niet gecorrespondeerd.

De winnaar van de puzzel uit het vorige nummer is Mia Gabriëls, ambtelijk secretaris or Trespa International. Gefeliciteerd! De oplossing van vorige maand is: achterban.

1

Horizontaal 1. Anders gezegd .- 4. Afgetobde vrouw .- 8. Eerwaarde heer .- 9. Voormiddag .- 10. Mondeling .- 13. Haargroei .- 15. Regiment infanterie .- 16. Kweek .- 18. Persoonlijk vnw. .- 19. Engels bier .- 21. Enzovoort (afk.) .- 22. Noorse god .- 23. Natuurlijke logaritme .- 25. Rijksgrens .- 26. Vader .- 27. Uitgesloten aansprakelijkheid .- 29. Europees Parlement (afk.) .- 30. Dierengeluid .- 32. Roem .- 34. Mat .- 37. Afslagplaats .- 39. Noot .- 40. Instemming .- 42. Thans .- 43. Klokhen .- 45. Bijna .- 47. Hetzelfde .- 48. Vanaf .- 49. Vorm .- 50. Interest.

2

3

9



13

24



6

8

 15

18



7

16 19

21

20 22

23

24

25

1. Windjak met capuchon .- 2. Iers Republikeins Leger .- 3. Gewoonterecht .- 5. Overtijd .- 6. Grootmoeder .- 7. Joviaal .- 11. Huivering .- 12. Watering .- 13. Bladzijde(afk.) .- 14. Rijkswaterstaat .- 17. Plus .- 20. Muziekplaat .- 22. Gesteente .- 24. Drinkgerei .- 25. Vogeleigenschap .- 28. Begroeting .- 31. Afzakkertje .- 33. Vogel .- 34. Waterkering .- 35. Openbaar vervoer .- 36. Modegek .- 38. Een zekere .- 40. Gebed .- 41. Uitroep .- 44. Of iets dergelijks .- 46. Kerel. 32

5



Verticaal

2

4

5

33

45

25

46

11

26

27

31



32 33

36



28

38

37

41 45

34

42

35 39

40

43

44 46

Agenda Noteer alvast in uw agenda OR en pensioenen Tijd: 27 september 2012 Plaats: Jaarbeurs Utrecht Prijs: tot 15 augustus € 395,- daarna €425 voor abonnees en voor nietabonnees €525 Organisatie: Reedbusiness Events

42

JUNI 2012

Landelijk Arbo Congres Tijd: 1 oktober 2012 Plaats: Reehorst in Ede Prijs: tot 22 augustus € 395,- daarna €425 voor abonnees en €525 voor niet-abonnees Organisatie: Reedbusiness Events

OR-workshopdag Tijd: 8 november 2012 Plaats: BCN Utrecht Prijs: wordt later bekendgemaakt Organisatie: Praktijkblad Ondernemingsraad/ ORnet

WWW.ORNET.NL

Snel en eenvoudig uw BHVcertificaat halen of verlengen? Dat kan via 112BHV.nl

8 of meer cursisten? De BHV theorie online. 24/7 online toegang, Gewoon wanneer het u het beste uitkomt en in uw eigen tempo.

Praktijk bij u op locatie Online inzicht in de cursusvoortgang Verzorging van uw cursistenadministratie

Slechts een halve dag praktijk Intensief oefenen: reanimeren, een AED gebruiken, verbanden aanleggen en een beginnende brand blussen

Gratis uitproberen > Scan de code of ga naar 112bhv.nl en vraag de proefcursus aan.

Dé basis voor hulpverlening

Studiedag

Meetbaar HR-beleid Geen keuze maar noodzaak Crowne Plaza Den Haag l 26 juni 2012

HR cijfermatig onderbouwen • Hoe zet u zoiets op? • Waar begint u? • Hoe toont u de harde cijfers? • Hoe trekt u uw conclusies?

Kom naar de Studiedag Meetbaar HR-beleid! Tijdens de Studiedag HR-beleid leert u hoe u met beschikbare gegevens al veel informatie boven water haalt, daarmee handvatten voor het HR-beleid creëert en zorgt voor de cijfermatige onderbouwing.

Meer informatie en online inschrijven via: Een initiatief van:

Partners:

Organisatie:

POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS

www.penocongres.nl