Beleidsplan

Beleidsplan 2007 -2010

A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356 [email protected] www.aeno.nl


Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356 www.aeno.nl [email protected]

Vormgeving Euro RSCG Bikker, Rotterdam

Drukwerk Drukkerij Artoos, Rijswijk

Uitgave

© Stichting Arbeidsmarkt- en opleidingsfonds Gemeenten, Den Haag December 2006 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aeno.nl

Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

Voorwoord Voor u ligt het beleidsplan 2007 – 2010 van het A+O fonds Gemeenten. Met dit beleidsplan sluiten we zoveel mogelijk aan bij de vraag van gemeenten en sociale partners. Willen we blijven aansluiten bij de actualiteit en de vraag dan is een logische constatering dat dit een flexibel document is. Immers in de loop van 4 jaar zullen gemeenten veranderen en zo ook de vraag. Bijstelling van de beleidskaders is dan noodzakelijk, het A+O fonds beweegt natuurlijk mee. De focus van dit beleidsplan ligt op strategische personeelsplanning en scholing. Het relatief hoge opleidingsniveau en de relatief hoge leeftijd van medewerkers maken de gemeentelijke sector kwetsbaar bij een krappere arbeidsmarkt. Voor gemeenten is het van belang inzicht te hebben in de verwachte uitstroom, de ontwikkelingspotentie in de eigen organisatie en de (regionale) arbeidsmarkt. Het A+O fonds ondersteunt hen daarbij. Scholing van medewerkers was altijd al van belang. Bij de huidige arbeidsmarktontwikkelingen wordt dit belang nog groter. Versterken van de ontwikkelingspotentie van eigen medewerkers betekent optimalisering van kennis en vaardigheden. Een hoger opleidingsniveau en nieuwe competenties zijn noodzakelijk om de kwaliteit van dienstverlening aan de burger te garanderen. Naast mobiliteit en loopbaanbeleid is scholing in dit beleidsplan een belangrijk instrument om inzetbaarheid te versterken. Ook blijven we investeren in een sectorale campagne om de instroom van jongeren te bevorderen. In feite een aspect van strategische personeelsplanning. Gezond werk blijft eveneens op de agenda. Er is inmiddels veel bereikt op dit onderwerp. Nieuwe wetgeving, CAO-afspraken en het verder terugdringen van verzuim blijven echter aandacht vragen. Onze doelstelling blijft onveranderd: het A+O fonds bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid in de gemeentelijke sector. Onze activiteiten zijn erop gericht organisaties en personen in de sector optimaal te laten functioneren 1. We ondersteunen werkgevers, de medewerkers en hun organisaties. Sociale partners geven via het A+O fonds in gezamenlijkheid impulsen om ervoor te zorgen dat gemeenten aantrekkelijke arbeidsorganisaties blijven. Organisaties die een goede dienstverlening aan de burgers realiseren. Net als in de vorige beleidsperiode werkt het A+O fonds met duidelijk herkenbare projecten en een duidelijk herkenbare projectmatige werkwijze. Kennis verzamelen, kennis delen en kennis implementeren ziet u in elk project terug. Via stimuleringsregelingen bevorderen we dat gemeenten kennis daadwerkelijk toepassen en verankeren in hun organisatie. Nieuw in deze beleidsperiode is de vrije ruimte om experimenten op het terrein van HRM of arbeidsmarkt te bevorderen. Het A+O fonds sluit zoveel mogelijk aan bij de vraag en de pluriformiteit van de sector. Graag vinden we binnen de kaders van dit beleidsplan aansluiting bij de plannen van gemeenten. Medewerkers van het A+O fonds zijn altijd bereid met u mee te denken. C.J. Bethlehem

P. Wiechmann

Voorzitter

Secretaris-penningmeester

1

Zie ook Statuten Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten d.d. 24 augustus 2001, artikel 3.

3

Inhoudsopgave Voorwoord

3

Inleiding

7

1. Trends en ontwikkelingen: wat gebeurt er om ons heen?

8

1.1. Trends en ontwikkelingen bij gemeenten

8

1.2. Trends en het gemeentelijk personeel

8

1.3. Trends en de sociale partners

13

1.4. Samenvatting trends en ontwikkelingen

15

2. Programmalijnen 2007-2010: wat gaan we de komende jaren doen?

16

2.1. Thema Gemeentelijk Arbeidsmarkt

18

2.2. Thema Inzetbaarheid: opleiden en ontwikkelen

23

2.3. Thema Gezond werken

29

2.4. Vernieuwende projecten

34

2.5. Internationale solidariteit

34

2.6. ESF

35

2.7. Overlopende projecten 2004-2006

35

Bijlagen

37

Missie en visie

37

Samenvattend overzicht activiteiten

38

5

A+O fonds Gemeenten Beleidsplan 2007 - 2010

Afspraken sociale partners

Trends en ontwikkelingen

A+O fonds Gemeenten

Gevolgen personeel gemeenten

Figuur 1: invloedsferen

6

Personeels- en arbeidsmarktbeleid Gemeenten

Inleiding Medewerkers bij een gemeente zijn in eerste instantie dienstverleners aan hun burgers. Of zij nu bestuurder zijn, handhaver of medewerker bij de groenvoorziening, de werkzaamheden zijn er op gericht de (lokale) samenleving goed te laten functioneren. Om die dienstverlening soepel te laten verlopen is goed HRM en arbeidsmarktbeleid nodig. Het A+O fonds ondersteunt gemeenten op dit terrein. De omgeving waarin gemeenten opereren verandert snel. De invloed van de landelijke politiek, van landelijk beleid, van demografische ontwikkelingen, van Europese richtlijnen, van een digitaliserende samenleving etcetera werkt direct door in de dienstverlening van gemeenten. Veel van deze veranderingen zijn ook van invloed op de dienstverlening van het A+O fonds aan gemeenten. Zo ontwikkelde het A+O fonds bijvoorbeeld een landelijke imagocampagne om te zorgen dat jong goed geschoold personeel voor de gemeentelijke sector blijft kiezen. Ook de afspraken van sociale partners in de CAO zijn van invloed op het personeels- en arbeidsmarktbeleid van gemeenten. Sociale partners vragen het A+O fonds vaak om gemeenten te ondersteunen bij de uitvoering van CAO-afspraken. De trends en ontwikkelen, de CAO-afspraken en het gevoerde personeels- en arbeidsmarktbeleid van gemeenten hebben ook directe gevolgen voor het personeel van gemeenten. Medewerkers zullen in een veranderende omgeving flexibel en breed inzetbaar moeten blijven. Het A+O fonds vindt het van belang dat medewerkers direct of indirect profiteren van activiteiten en stimuleringsregelingen. Figuur 1 zet de invalshoeken die het beleid en dus ook het beleidsplan van het A+O fonds beïnvloeden in schema. In dit beleidsplan bespreken we in hoofdstuk 1 de ontwikkelingen rondom en in de gemeenten. In hoofdstuk 2 volgt een vertaling naar de beleidslijnen voor de komende vier jaar. Wat gaan we doen en hoe pakken we dat aan. We sluiten af met een samenvattend overzicht waarin de geplande activiteiten zijn samengevoegd.

7

Beleidsplan 2007 A+O fonds - 2010Gemeenten Beleidsplan 2007 - 2010

1

Trends en ontwikkelingen: wat gebeurt er om ons heen? Het A+O fonds Gemeenten richt zich op de ontwikkelingen op de gemeentelijke arbeidsmarkt en in relatie daarmee op de ontwikkelingen op de gehele arbeidsmarkt. In dit hoofdstuk staan we stil bij die ontwikkelingen. We bekijken eerst een aantal trends en ontwikkelingen die het beleid en dus ook het arbeidsmarktbeleid van gemeenten beïnvloeden. Vervolgens benoemen we een aantal mogelijke gevolgen voor het personeel van gemeenten. En tot slot kijken we welke ontwikkelingen de sociale partners voorstaan.

1.1. Trends en ontwikkelingen bij gemeenten Kijkend naar gemeenten en naar de verschillende trends die van invloed zijn op de werkzaamheden en dienstverlening van gemeenten onderscheiden we drie belangrijke clusters die in onderstaand schema zijn weergegeven. We bespreken de trends voor zover ze van directe invloed (kunnen) zijn op het personeel van gemeenten en hun manier van werken.

Politiek & maatschappij (burgers en Bedrijven)

Nieuwe manieren van werken - Organisatie - Individu

Technologie ICT

Personeel A4 Arbeidsinhoud Arbeidsomstandigheden Arbeidsverhoudingen Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsmarktontwikkelingen - intern - extern

Beleid

Figuur 2: de invloed van trends op het werken bij gemeenten

8

Personeels- en Personeels- en Arbeidsmarktbeleid Arbeidsmarktbeleid

Politiek- en maatschappij Gemeente als portaal van de overheid Gemeenten staan in het middelpunt van de samenleving. Daar vindt de daadwerkelijke uitvoering van beleid plaats, daar krijgt de overheid een tastbaar gezicht voor de burger. De commissie Jorritsma voorspelt dat de gemeente over 10 jaar het portaal van de overheid is 2. Aan die gemeente stellen mondige burgers en bedrijven steeds meer eisen. Zij betalen belastingen en willen daar ook adequate en transparante dienstverlening voor terugzien. Gemeenten focussen meer op samenwerking met burgers en bedrijven. Mét in plaats van vóór de burgers kijken gemeenten naar oplossingen in bijvoorbeeld de wijk. Zelfregulering wordt gestimuleerd, maatschappelijke krachten bij besluitvorming betrokken. Met het bedrijfsleven gaan gemeenten een publiek/private samenwerking aan. Dit alles vraagt van medewerkers inlevingsvermogen, communicatievaardigheden en ondernemerschap. Deregulering Het kabinet wil het aantal regels voor burgers, bedrijven en organisaties terugbrengen. Deregulering of minder regels is een speerpunt van het beleid bij het Rijk en ook bij gemeenten. Niet ieder incident wordt meer met regelgeving beantwoord. Men wil minder pretenties in het beleid, en die dan ook waarmaken. Minder regels, en dan echt handhaven. Het kabinet en dus ook de gemeenten zullen vaker een appèl doen op verantwoordelijkheidsbesef en burgerschap 3. Dat de Rijksoverheid zich op een aantal dossiers terugtrekt heeft zijn effect op de gemeenten. Met minder gedetailleerde regels stelt men landelijk hoofdlijnen vast om vervolgens lokaal ruimte te geven aan de invulling. Het rijk rekent de gemeenten vervolgens af op resultaten. Het meest duidelijk is dat al bij de Wet Werk en Bijstand. Ook de Wet Maatschappelijke Ondersteuning en de lumpsum financiering van het basisonderwijs zijn voorbeelden. Efficiencyverbetering Al een aantal jaren moeten gemeenten meer met minder doen. Dit heeft geleid tot bezuinigingen en minder personeel. Uit de personeelsmonitor 2005 4 blijkt dat het aantal werknemers in de sector ten opzichte van 2003 met bijna 12.000 is gedaald. Ook zien we toenemende samenwerking tussen gemeenten. Met schaalvergroting zoeken gemeenten naar efficiencyverbetering. De vormen zijn divers: gemeentelijke herindeling; samenwerking op taakgebieden (zoals de Sociale dienst); gezamenlijke inkoop; efficiëntere bedrijfsvoering in shared service centra; maar ook uitbesteding van taken waarbij de gemeente alleen de regie behoudt. De commissie Bovens 5 benadrukt daarbij het belang van pluriformiteit in o.a. de werkwijze van gemeenten om zo doelmatig te kunnen organiseren en beter maatwerk aan de burger te kunnen leveren. 2

Commissie Gemeentelijke Dienstverlening olv A. Jorritsma, 2004.

3

www.regering.nl/regeringsbeleid/bronnen/regeringsverklaring/minderregels.jsp.

4

Personeel in Perspectief 2005, A+O fonds Gemeenten, oktober 2006.

5

De wil tot verschil; Gemeenten in 2015. Commissie toekomst Lokaal bestuur, juni 2006.

9


Diversiteit in samenstelling bevolking Tot slot verandert de samenstelling van de lokale bevolking bij sommige gemeenten. Grote steden kennen al een aantal jaren een sterke verkleuring. Ook middelgrote gemeenten krijgen hier steeds meer mee te maken. Gemeenten die willen dat hun personeelsbestand een afspiegeling is van de lokale samenleving zullen nog forse stappen moeten maken.

Technologie en ICT Landelijk, sectoraal en lokaal beleid Op gemeenten komt een groot aantal ICT-vernieuwingen af. Een gedeelte daarvan vloeit voort uit landelijke projecten die zijn gebaseerd op het rijksbeleid met betrekking tot de elektronische overheid. Denk aan de verplichting tot gebruik en/of invoering van basisregistraties, het Burgerservicenummer en DigiD. Een ander gedeelte is het gevolg van sectoraal beleid met duidelijke ICT-implicaties voor gemeenten. Zoals de Omgevingsvergunning, het Digitaal Bouwloket en de Wet maatschappelijke ondersteuning. En daarnaast kiezen gemeenten zelf voor ICT-vernieuwingen om te komen tot lokale vernieuwing van beleid en bedrijfsvoering, bijvoorbeeld door de oprichting van shared service centra en de ontwikkeling van mid-offices 6. Gevolgen ICT voor personeel De technologische ontwikkelingen gaan snel. Bij steeds meer gemeenten kunnen burgers gebruik maken van virtuele dienstverlening. De verschillende basisregistraties moeten tussen 2007 en 2010 geïmplementeerd zijn. Sommige gemeenten hebben inmiddels een callcentrum als frontoffice. Diverse partijen ondersteunen gemeenten bij de invoering en afstemming van ICT-vernieuwingen. Het A+O fonds monitort hoe al deze ICT ontwikkelingen zich vertalen naar het werk van gemeenteambtenaren en of gemeenten daar in een vroegtijdig stadium rekening mee houden.

Arbeidsmarktontwikkelingen Uit het onderzoeksrapport dat BZK medio 2005 op verzoek van het A+O fonds heeft opgesteld, blijkt dat gemeenten de komende jaren te maken zullen krijgen met knelpunten bij het invullen van de vervangingsvraag 7.

6

Puzzelen met prioriteit: Een strategische verkenning van het absorptievermogen van gemeenten met betrekking tot de implementatie van ICT-vernieuwingen. In opdracht van het ministerie van BZK en de VNG, oktober 2005.

7

De toekomstige arbeidsmarktsituatie van de sector gemeenten, BZK mei 2005.

10

Vergrijzing De vergrijzing van het zittende personeel in de sector gemeenten is het hoogst in 2011. In dat jaar is ruim 38 procent van het zittend personeel 50 jaar of ouder. In 2003 was dit aandeel nog 32 procent. Het aandeel actieven van 50 jaar of ouder daalt licht in de periode 2011 – 2013, maar blijft schommelen rond 38 procent. '%

2003

&-

2009

&+

2013

&) &' &% - + ) ' %

'%"')'*"'.(%"()(*"(.)%")))*").*%"*)**"*.+%"+*

Figuur 3: leeftijdsverdeling van zittend personeel in de sector gemeenten, 2003, 2009 en 2013

De vervangingsvraag van de sector gemeenten neemt de komende jaren fors toe. In 2013 is de vervangingsvraag ruim 21 procent hoger dan de vervangingsvraag in 2003. De vervangingsvraag neemt toe van ruim 8300 fte in 2003 naar ruim 10100 fte in 2013. Aanvankelijk schommelt de toename van de vervangingsvraag rond de 1%. Vanaf 2007 stijgt de vervangingsvraag echter forser met als resultaat een toename van 21 procent in 2013. De grootste jaarlijkse toename wordt in 2013 gerealiseerd. Het lijkt er dan ook op dat ook na de periode 2003 - 2013 de vervangingsvraag zal blijven toenemen. Noodzaak strategische personeelsplanning Door in kaart te brengen welk deel van het totale personeel dient te worden vervangen, welke functies vrijkomen en wat de inzetbaarheid is van het beschikbare personeel, kunnen gemeenten zicht krijgen op het eventuele risico voor de continuïteit van bedrijfsprocessen. De continuïteit kan in gevaar komen wanneer de vrijgekomen arbeidsplaatsen niet kunnen worden vervuld. Moest in 2003 nog zo’n 5 procent van het totale personeel worden vervangen, in 2013 is dit aandeel gestegen tot ruim 6 procent. In 2003 werd 40 procent van de vervangingsvraag veroorzaakt door uitstroom naar (pre)pensioen. In 2013 is dit aandeel gestegen tot 60 procent.

11


Bij de genoemde vervangingsvraag moet nog opgeteld worden de vervangingsvraag als gevolg van gemeenteambtenaren die een andere baan binnen de overheid accepteren. Uit het mobiliteitsonderzoek van het ministerie van BZK blijkt dat deze vorm van uitstroom zeer conjunctuurgevoelig is. In 2003 verruilden ruim 3200 werknemers bij de sector gemeenten hun baan voor een andere baan binnen de overheid. Het jaar 2003 was een jaar van economische laagconjunctuur. De uitstroom van personeel is dan in verhouding laag. De vervangingsvraag van de sector gemeenten in 2003 bedroeg dus in feite 8300 fte plus 3200 fte. Het MTO 2005 8 laat zien dat 34% het afgelopen jaar een andere functie zocht: 14% 9 zocht een functie binnen de eigen gemeente, 13% bij een andere werkgever en 7% zocht zowel bij de eigen gemeente als bij een andere werkgever. Verwachte krapte op de arbeidsmarkt De Indicator Toekomstige Knelpunten in de Personeelsvoorziening (ITKP) voorspelt voor de lage opleidingsniveaus nauwelijks problemen in de personeelsvoorziening. Voor werving van personeel op middelbaar niveau worden al meer problemen verwacht. De arbeidsmarkt zal op dit niveau met name knellen bij de werving van elektro- en procestechnisch, bouwkundig en administratief geschoolde arbeidskrachten. Ook voor het hoger beroepsonderwijs zijn er wervingsproblemen te verwachten. Met name in de juridisch-bestuurlijke richting worden de komende jaren knelpunten verwacht. Maar ook de werving van civiel technici en administratief geschoolden kunnen voor problemen gaan zorgen. De grootste knelpunten in de personeelsvoorziening worden echter verwacht bij het wetenschappelijk onderwijs. Met uitzondering van bedrijfskundigen worden, voor alle voor de gemeente relevante richtingen, grote knelpunten verwacht bij het aantrekken van de juiste mensen. Kwetsbaar door relatief hoog opleidingsniveau Het gemiddelde opleidingsniveau in 2003 bij de sector Gemeenten is toegenomen. Als deze ontwikkeling zich in de komende jaren voortzet, zullen gemeenten een steeds groter beroep op hoog opgeleide arbeidskrachten doen. Aangezien dit juist de categorie is waarvoor landelijk al grote knelpunten worden verwacht, levert deze vergrote afhankelijkheid van hoog opgeleiden een afbreukrisico op voor de continuïteit van de bedrijfsprocessen van de sector Gemeenten. De Raad voor het Overheidspersoneel (ROP) 10 adviseert de overheid en het onderwijs om de afhankelijkheid van de krappe arbeidsmarkt te beperken door huidige medewerkers stevig aan zich te binden. Door flink te investeren in op- en bijscholing kan de publieke sector het loopbaanperspectief van medewerkers verbeteren. Zij worden daardoor breder inzetbaar. En medewerkers hebben het langer naar hun zin bij een werkgever als zij afwisselend werk hebben.

8

Ambtenaren over hun baan en werkgever, werken binnen gemeenten anno 2005. Landelijk MTO onder gemeenteambtenaren, A+O fonds Gemeenten april 2006.

9

Van de gemeenteambtenaren die binnen de gemeente van baan wilden veranderen, is eenderde het afgelopen jaar ook daadwerkelijk op een andere functie terecht gekomen.

10

ROP (juli 2006), arbeidsmarktknelpunten Overheid en Onderwijs: Kwaliteit van onderwijs en dienstverlening overheid in het nauw? Den Haag, Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid.

12

2000

2002

2005

2006

30,5

25,5

26

22,7

Middelbaar onderwijs

36

34,3

34

30,6

Hoger beroepsonderwijs

24

28,3

28

30,3

Wetenschappelijk onderwijs

9,3

11,9

13

15,9

Onbekend

0,2

Lager onderwijs

0,5

Figuur 4: ontwikkeling van het opleidingsniveau in de sector gemeenten, 2000, 2002, 2003

1.2. Trends en het gemeentelijk personeel Gemeenten zullen volop anticiperen op de genoemde trends. Zij zullen creatieve oplossingen zoeken om te zorgen dat zij hun taken kunnen blijven uitvoeren. Welke aanpak of invalshoek er ook gekozen wordt, zeker is dat de genoemde trends van invloed zijn op de kwaliteit van arbeid van gemeentepersoneel. De kwaliteit van arbeid heeft betrekking op arbeidsinhoud; arbeidsomstandigheden; arbeidsverhoudingen; en arbeidsvoorwaarden. Onderstaand enkele voorbeelden van de verwachte gevolgen van genoemde ontwikkelingen voor gemeenteambtenaren: Arbeidsinhoud - ICT neemt deels de inhoudelijke kennis van medewerkers over. Vaardighedenkennis wordt noodzakelijk. - Het gemiddelde opleidingsniveau blijft stijgen. - De medewerker krijgt een andere rol naar burgers en bedrijven. Klantcontacten nemen toe en vragen andere competenties van de medewerkers. Arbeidsomstandigheden - Het Rijk vermindert de Arbo-regelgeving. Sociale partners moeten per sector zelf afspraken maken in een arbocatalogus en met een sectorale RI&E. - De kans op hogere werkdruk is groot als gemeenten meer met minder moeten doen. De dienstverlening kan onder druk komen te staan. Daar waar burgers geïrriteerd raken over de dienstverlening neemt ook de kans op agressie toe. Arbeidsverhoudingen - Gemeenten kunnen gelijktijdig te maken hebben met tekorten én overtolligen. - Een hoger opleidingsniveau van medewerkers vraagt een andere aansturing. Professionals verwachten meer eigen regelruimte van hun leidinggevende. - Voor de OR blijkt steeds minder belangstelling. En dat terwijl de snelle en ingrijpende ontwikkelingen bij gemeenten vragen om goed opgeleide, professionele medezeggenschap.

13


Arbeidsvoorwaarden - Een sterk veranderende omgeving vraagt om permanente scholing op alle niveaus. - De mondige burger vraagt om 24 uurs dienstverlening: dit stelt eisen aan digitalisering en kan gevolgen hebben voor de flexibilisering van de arbeidstijden.

1.3. Trends en de sociale partners Aandacht voor employabiltybeleid en arbeidsmarktbeleid Vanuit de recent afgesloten CAO’s zien we naast de afspraken over primaire arbeidsvoorwaarden dat er met name aandacht is voor employabilitybeleid en arbeidsmarktbeleid. Employabilitybeleid in zijn algemeenheid om de inzetbaarheid van alle medewerkers te versterken en specifiek om de inzetbaarheid van bepaalde groepen te bevorderen. Bezwarende functies bij brandweer en ambulance zijn met name genoemd. De aandacht voor inzetbaarheid van medewerkers sluit goed aan bij de gesignaleerde trends. Daarnaast vragen sociale partners aandacht voor arbeidsmarktbeleid. Partijen willen bevorderen dat gemeenten meer inzicht krijgen in hun strategische personeelsplanning zodat zij tijdig kunnen anticiperen op toekomstig verloop. Aan de instroomkant is het zaak voldoende goed opgeleide jongeren voor de gemeentelijke sector te interesseren en hen ook vast te houden. Op het terrein van mobiliteit is investering in medewerkers noodzakelijk opdat zij mee kunnen bewegen met de veranderingen in de sector. Vanuit maatschappelijke verantwoordelijkheid is er daarnaast aandacht voor werkzoekenden met beperkte arbeidskansen en jongeren die op zoek zijn naar een stageplaats om hun opleiding af te ronden. Jongeren die de sector ook hard nodig zal hebben om vacatures in te vullen. Gezond blijven werken De afgelopen jaren is al veel bereikt met het Arboconvenant. Het ziekteverzuim is teruggedrongen en bij veel gemeenten is er aandacht voor dit onderwerp. Het accent zit met name op preventie. Reïntegratie van zieke of herkeurde medewerkers vraagt de komende periode meer aandacht. In de laatste CAO wordt het Gemeentelijk Incident Registratiesysteem nadrukkelijk genoemd. Steeds meer medewerkers krijgen te maken agressieve klanten (een klein landje met een kort lontje). De kans op verzuim en uitval door agressieve klanten is groot. Ook het MTO onderzoek laat zien dat medewerkers die met agressie te maken hebben meer verzuimen dan medewerkers die er niet mee te maken hebben. Daarnaast zijn sociale partners vanaf 1 januari 2007 verantwoordelijk voor een sectorale Arbocatalogus.

14

1.4. Samenvatting trends en ontwikkelingen Vanuit de beschreven trends is voor dit beleidsplan een keuze gemaakt voor de - naar verwachting - meest relevante zaken. Trends die elkaar over en weer beïnvloeden en versterken. Trends die hun invloed hebben op de organisatie én op het werk van de gemeenteambtenaren. Arbeidsmarktontwikkelingen vragen om strategische personeelsplanning De afgelopen jaren konden gemeenten met gemak hun vacatures vervullen. Naar alle waarschijnlijkheid neemt het verloop de komende jaren toe terwijl de arbeidsmarkt krapper wordt als gevolg van een aantrekkende economie. Met name hoger geschoolde medewerkers kunnen weer volop in het bedrijfsleven terecht. En dat terwijl de gemeentelijke overheid juist deze groep nodig heeft voor haar bedrijfsprocessen. Het belang van inzicht in het toekomstig verloop en gerichte anticipatie op vacatures, oftewel strategische personeelsplanning, zal toenemen. Meer met minder maakt brede inzetbaarheid noodzakelijk Bezuinigingen én gelijktijdig deregulering vanuit de rijksoverheid maken dat gemeenten meer verantwoordelijkheid krijgen om met minder middelen beleid lokaal uit te (laten) voeren. Het werk slim organiseren staat centraal. Gemeenten bundelen hun krachten in samenwerkingsverbanden en bepalen of zij zelf bepaalde dienstverlening moeten uitvoeren. Van medewerkers verwachten zij brede inzetbaarheid en bereidheid tot ontwikkeling. Investering in die medewerkers is dan een voorwaarde. Nieuwe vormen van dienstverlening vragen andere competenties Na een aanloopperiode zal digitalisering van de werkprocessen de komende jaren veel invloed hebben op de kwaliteit en kwantiteit van functies bij gemeenten. Naar verwachting verdwijnen oude functies en ontstaan nieuwe functies. Op dit moment zijn de implicaties van die veranderingen onvoldoende duidelijk. Vanuit HR lijkt er sprake van een reactieve houding. Meer inzicht is nodig om te kunnen anticiperen, bij te scholen en tijdig de juiste mensen op de juiste functies te plaatsen. Gezond werk verhoogt inzetbaarheid Inzetbaarheid van medewerkers verhogen, betekent ook blijven investeren in gezond werk: in preventieve én curatieve maatregelen. Agressiebeheersing, fysieke belasting, werkdruk, reïntegratie van eigen personeel en de Arbocatalogus vragen aandacht.

15


2

Programmalijnen 2007-2010 In het vorige hoofdstuk zijn de trends en ontwikkelingen in de gemeentelijke sector beschreven. Deze ontwikkelingen beïnvloeden het beleid van gemeenten en in het verlengde daarvan het beleid van het A+O fonds.

Drie hoofdthema’s In dit hoofdstuk werken we allereerst de drie hoofdthema’s uit waarlangs de projecten van het A+O fonds zich in de periode 2007 - 2010 ontvouwen: 1. Gemeentelijke arbeidsmarkt: het accent ligt op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, de vraagontwikkeling bij gemeenten, en het regionale en sectorale arbeidsmarktbeleid. 2. Inzetbaarheid, breed en duurzaam: de focus ligt op het vergroten, verbreden en verlengen van de inzetbaarheid van medewerkers. 3. Gezond werk: dit thema is nauw verbonden met duurzame inzetbaarheid. Het is apart benoemd omdat het specifieke aandacht vraagt. De thema’s hebben steeds drie invalshoeken: • Kennis verzamelen het uitvoeren van onderzoek en/of het geschikt maken van elders verricht onderzoek voor gemeenten • Kennis verspreiden en delen de verworven kennis ter beschikking stellen aan alle gemeenten • En kennis toepasbaar maken subsidieregelingen om gemeenten te stimuleren kennis daadwerkelijk toe te passen en te verankeren in de praktijk. Met de eerste twee invalshoeken werken we nadrukkelijk aan de functie van Kenniscentrum voor de sector. De laatste invalshoek legt het accent op fonds. Juist de combinatie van de drie invalshoeken maakt het A+O fonds tot een krachtig instrument voor sociale partners en gemeenten. Binnen de drie hoofdthema’s zijn medezeggenschap en implementatie door leidinggevenden belangrijke aandachtsgebieden. Per programmalijn komt hier een nadere uitwerking van.

Overige aandachtsgebieden Naast deze drie hoofdthema’s is er in dit beleidsplan ruimte voor vernieuwende projecten op het terrein van Arbeidsmarkt en HRM. Indien mogelijk en gewenst vraagt het A+O fonds voor de sector subsidies aan, zoals ESF. En tot slot overwegen we in deze beleidsperiode een project te starten gericht op Internationale solidariteit.

16

Het eerste jaar van de nieuwe beleidsperiode is er altijd sprake van doorloop of uitloop van projecten uit de voorgaande beleidsperiode. Deze worden in de laatste paragraaf kort op een rij gezet. Werkwijze Net als in de afgelopen beleidsperiode zet het A+O fonds de projecten op als een samenhangend geheel van activiteiten en middelen, waarbij zo veel mogelijk wordt aangesloten bij de lokale situatie. Bij de inzet van middelen en activiteiten hanteren we een aantal uitgangspunten: • HRM-beleid is primair de verantwoordelijkheid van de lokale organisaties zelf. De impulsen die het A+O fonds initieert gaan van deze eigen verantwoordelijkheid uit. • Gelet op de eigen verantwoordelijkheid van gemeenten richt het A+O fonds zich op de stimulering van activiteiten waarvan de sociale partners in de sector in gemeenschappelijkheid de noodzaak vastgesteld hebben. • Er zijn verschillen in omvang, structuur en cultuur van de lokale organisaties. Dit maakt een gedifferentieerde aanpak binnen de projecten noodzakelijk, waarbij we zoveel mogelijk rekening houden met deze verschillen. Ook kijken we naar de overdraagbaarheid van producten en activiteiten en de bereidheid van een gemeente om een verandering ook daadwerkelijk te willen doorvoeren. • Het stimuleren van c.q. voorwaarden scheppen voor goed HRM-beleid is geen eenvoudige zaak. Er is in feite sprake van gedragsbeïnvloeding. Alleen een samenhangend pakket van activiteiten en middelen (projectprogramma) kan hier aan bijdragen. Dit impliceert dat het A+O fonds incidentele projecten niet ondersteunt. Doelgroep Zoals bekend richten de activiteiten van het A+O fonds zich op personeel van de gemeentelijke overheidswerkgevers waarop de CAR (Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling) of de CAR/UWO (Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling / Uitwerkingsovereenkomst) van toepassing is. Organisaties die de CAO Gemeenten vólgen, kunnen dus niet deelnemen aan activiteiten en subsidieregelingen van het A+O fonds. Aansluiting bij de vraag Bij het uitvoeren van de werkzaamheden onderhoudt het A+O fonds intensief contact met het werkveld. Door deze contacten kunnen we optimaal aansluiten bij de ondersteuningsbehoefte van gemeenten. Aan elk groot project is een begeleidingscommissie verbonden, met vertegenwoordigers vanuit sociale partners én vanuit de gemeenten. Zij adviseren het bestuur over de opzet van een project en ondersteunen de projectleider bij het invullen van de plannen. Daarnaast raadplegen we het werkveld periodiek via accountgesprekken en internetenquêtes.

17


Communicatie Over behaalde resultaten, activiteiten en subsidieregelingen informeert het A+O fonds de gemeenten via het A+O magazine, de digitale nieuwsbrief en de website. Daarnaast ontvangen gemeenten gratis alle publicaties en worden zij uitgenodigd deel te nemen aan verschillende workshops. Eens in de twee jaar organiseren we een breed A+O congres, waarin alle thema’s aan de orde komen.

2.1. Thema 1: Gemeentelijke Arbeidsmarkt Een krappere arbeidsmarkt, een relatief onevenwichte personeelsopbouw, een grote uitstroom van de babyboom generatie en veranderingen in de werkzaamheden vragen tijdige anticipatie om zo knelpunten in de bedrijfsvoering en het personeelsbeleid te voorkomen. Allereerst gaat het dan om de lokale cq. regionale personeelsplanning. Zoals aangegeven in onderstaand schema stellen gemeenten eerst vast wat de organisatiedoelstellingen voor de komende jaren zijn, welke dienstverleningsconcepten geïmplementeerd worden en de consequenties voor functies en competenties. Dit thema kijkt naar het geheel van de gemeentelijke arbeidsmarkt: de instroom, de doorstroom van zittend personeel en de mobiliteit naar andere sectoren. Die laatste twee hebben een overlap met het tweede thema, inzetbaarbaarheid. Uit de trends blijkt dat er grote kans is op tekorten op HBO en WO niveau. Dit pakken we landelijk op maar ook regionaal.

Organisatieveranderingen Dienstverleningsconcepten

Verwachte uitstroom

Consequenties voor functies en benodigde competenties

Instroombeleid

Employablitybeleid gericht op doorstroom

en eventueel op uitstroom

Interventies tbv inzetbaarheid interne en externe mobiliteit

Interventies tbv instroom

figuur 5: stroomschema strategisch arbeidsmarktbeleid

18

Kennis verzamelen Doel: sociale partners en gemeenten inzicht geven in interne en externe arbeidsmarktontwikkelingen en in kwalitatieve veranderingen van arbeid. Bij dat laatste gaat het om veranderingen op het terrein van arbeidsinhoud; arbeidsomstandigheden; arbeidsverhoudingen; en arbeidsvoorwaarden. Het verzamelen van kennis gebeurt via onderzoek, met name benchmarking, en het in kaart brengen van landelijke trends. Het onderzoek richt zich de komende jaren op: • Personeelsmonitor: ontwikkelingen van het personeelbestand bij gemeenten; • Arbeidsmarktontwikkelingen: ontwikkeling van het aanbod van nieuw (divers en jong) talent voor de gemeentelijk arbeidsmarkt, m.n. op basis van onderzoek door derden; • Zoekgedrag verschillende groepen op de arbeidsmarkt: wat zijn verschillen en overeenkomsten in zoekgedrag en op welke manier kan de gemeentelijke arbeidsmarkt daar beter op aansluiten. Welke do’s en don’ts zijn daarnaast van belang voor het behouden van een divers personeelsbestand.

Kennis delen en ontwikkelen Doel: Gemeenten met kennis en instrumenten ondersteunen om te komen tot strategische personeelsplanning en van daaruit tot passende interventies. Strategische personeelsplanning Het doel van strategische personeelsplanning is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Uit de personeelsmonitor 2005 blijkt dat 9% van de gemeenten een vorm van strategische personeelsplanning heeft ingevoerd. Dit is vooral het geval bij de gemeenten met 100.000 of meer inwoners. Met het project strategische personeelsplanning faciliteert het A+O fonds de gemeenten om aan de slag te gaan met dit onderwerp. De werkwijze zal variëren van agendering en workshops tot concrete uitwerking van interventies. Een aantal gemeenten heeft al aardig zicht op de ontwikkelingen binnen hun personeelsbestand. Met interactieve workshops stimuleren we dat meer gemeenten met dit onderwerp aan de slag te gaan. Aansluitend bij de lokale of regionale situatie is het doel inzicht te krijgen in te verwachten arbeidsmarktknelpunten. Gemeenten brengen de kennis vanuit hun PI systeem in, regionale arbeidsmarktpartijen bieden inzicht in de regionale arbeidsmarktontwikkelingen en het A+O fonds verbindt de regionale situatie met onderzoeksgegevens en good practices elders in het land. Na analyse exploreert de regio mogelijke interventies. Vanzelfsprekend is hier sprake van een brug met employabilitybeleid. Bijvoorbeeld als men constateert dat opscholing van eigen financiele mensen van MBOnaar HBO-niveau tekorten voorkomt. Of als men juist voor functiedifferentiatie kiest om meer functies op MBO-niveau te creëren. Het A+O fonds initieert en stimuleert. De regio of gemeente gaat vervolgens zelf verder met de uitwerking. Bij daadwerkelijke uitvoering

19


van maatregelen kunnen zij een beroep doen op de stimuleringsregelingen. Interventies die ook voor andere gemeenten en regio’s interessant kunnen zijn, komen voor de sector beschikbaar. De workshops zijn ook voor de OR bedoeld. Indien noodzakelijk ontwikkelen we voor ORen specifiek aanbod. Instrumenten voor strategische personeelsplanning Uit de personeelsmonitor 2005 blijkt dat 9% van de gemeenten een vorm van strategische personeelsplanning heeft ingevoerd 11. Ruim 16 procent van de gemeenten is zeker van plan een vorm van strategische personeelsplanning in te gaan voeren in de komende drie jaar. Daarnaast geeft ruim 38 procent van de gemeenten aan dit waarschijnlijk te gaan doen. Naarmate de omvang van gemeenten toeneemt, groeit ook de belangstelling voor strategische personeelsplanning. Als blijkt dat gemeenten onvoldoende instrumenten ter beschikking hebben om interne analyses te maken, kan het A+O fonds een aanbod ontwikkelen om hen op weg te helpen. De verwachting is dat het hierbij zal gaan om het voor de gemeentelijke sector aanpassen van een bestaand instrument. Is ontwikkeling niet nodig dan is het zaak bestaande kennis in de sector breed te verspreiden. Werkervaring stimuleren en maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen Gemeenten realiseren zich hoe belangrijk het is om jongeren in opleiding ook in de gemeentelijke organisatie een kans te bieden om werkervaring op te doen. Het is ook een slimme manier om talent te selecteren voor de organisatie. Sociale partners hebben daarnaast afspraken gemaakt om jeugdig werklozen en herkeurde WAOers kansen te bieden bij de gemeente. Het gaat hier om een maatschappelijke verantwoordelijkheid die de overheid van het bedrijfsleven verwacht en waar zij ook zelf een bijdrage aan (moet) leveren. In dit kader opnieuw aandacht voor de mate waarin de gemeentelijke organisatie een afspiegeling is van de diversiteit in de lokale samenleving. Gerichte aandacht tijdens het selectieprocessen kan een impuls geven aan een meer diverse instroom. Met een brede stimuleringsregeling gericht op stages, werkervaring en duaal leren (zie kennis implementeren) en met publicatie van goodpractices ondersteunt het A+O fonds de afspraken tussen sociale partners én het instroombeleid. Mentortrainingen De competenties van nieuw personeel, regulier of additioneel, komen het beste tot ontwikkeling bij adequate coaching. Het mes snijdt aan twee kanten: zittend personeel leert nieuwe vaardigheden om nieuwkomers te begeleiden. De nieuwe instroom krijgt de kans ervaring op te doen en door te stromen naar werk binnen of buiten de gemeentelijke sector. Landelijk en incompany kunnen gemeenten gebruik maken van mentortrainingen gericht op verschillende doelgroepen: jongeren, jeugdige werklozen, intergemeentelijke stagiaires, medewerkers die reïntegreren etc. De ervaringen uit de afgelopen beleidsperiode zijn inzet voor een breder toepasbaar aanbod. 11

Personeel in Perspectief 2005, pag 60.

20

Individuele Werkkaart Op verzoek van het LOGA zal het A+O fonds het planningsinstrument Individuele Werkkaart (IWK) uitrollen in de sector. Het instrument zal digitaal aangeboden worden en er komt een publicatie waarbij we dit instrument in een wat breder perspectief plaatsen. Met een aantal regionale bijeenkomsten maken we het instrument bekend bij gemeenten. Landelijke arbeidsmarktcommunicatie Het A+O fonds investeert voor de derde keer in landelijke arbeidsmarktcommunicatie. In feite een bijzondere stimuleringsregeling waar de hele sector van profiteert. In hoofdstuk 1 werd geconstateerd dat er over vijf jaar tekorten in de gemeentelijke sector ontstaan. Het is wenselijk sectoraal aan potentiële arbeidskrachten duidelijk te maken hoe aantrekkelijk het is om juist in de gemeentelijke sector te werken. De huidige campagne ‘Wat doen zij nou bij de gemeente’ waarbij (jonge) gemeenteambtenaren laten zien wat zij bij de gemeente doen is twee jaar (2005, 2006) in de lucht geweest en nog niet afgeschreven. In het eerste jaar van de nieuwe beleidsperiode wordt deze campagne gecontinueerd terwijl we ondertussen de focus van een volgende campagne vaststellen. Vragen die bijvoorbeeld spelen is of de vervolgcampagne zich op jongeren op HBO en WO niveau blijft richten of dat de aandacht verlegd moet worden naar een andere doelgroep zoals MBOers of herintreders. De ervaring heeft inmiddels geleerd dat het belangrijk is te focussen. Zeker als het jaarlijkse budget voor de campagne hetzelfde blijft. De website www.werkenbijgemeenten.nl ondersteunt de campagne met inhoudelijke informatie over het werken bij de gemeentelijke overheid en met actuele vacatures. Het A+O fonds verzorgt de content op de website en fungeert als helpdesk naar gemeenten. De website is onderdeel van het overheidsbrede platform www.werkenbijdeoverheid.nl. Ook andere overheidssectoren zijn aan deze website verbonden. De komende jaren zal naar verwachting vanuit alle overheidssectoren een investering nodig zijn om de mogelijkheden op deze site te actualiseren.

Kennis implementeren (stimuleringsregelingen) Doel: (1) gemeenten en sociale partners ondersteunen bij het tijdig interveniëren op de arbeidsmarkt om zo knelpunten bij de instroom van nieuwe medewerkers te voorkomen en (2) stimuleren dat gemeenten kansen bieden aan burgers die werkervaring nodig hebben om een plek op de arbeidsmarkt te verwerven. Eenvoudige regelingen 12 1. Regeling om het aanbod van stageplaatsen, werkervaringsplaatsen, traineeships en duale leertrajecten te bevorderen voor jongeren, jeugdige werklozen, oudere werklozen, WAOers en gemeenteambtenaren die in het kader van mobiliteit stage willen lopen bij een ander organisatie(onderdeel). 12

Eenvoudige regeling: voor de gemeente betekent dit weinig voorbereidings- en verantwoordingstijd, maar het gaat ook om kleinere bedragen. Complexe regelingen: vragen een plan van aanpak met heldere doelstelling, planning en begroting, en een meer uitgebreide verantwoording. Het gaat dan ook om grotere bedragen.

21


2. Meer weten met uw netwerk over interne- en externe arbeidsmarktontwikkelingen en mogelijke interventies: gemeentelijke netwerken nodigen zelf een externe spreker uit om kennis over te dragen. Meer complexe regeling 3. Gemeenten die in hun regio de strategische personeelsplanning voor de komende jaren in kaart hebben gebracht, bijvoorbeeld met de workshop strategische personeelsplanning kunnen subsidie verkrijgen voor het uitvoeren van interventies gericht op de instroom van personeel. Interventies gericht op het versterken of verder benutten van de competenties van zittend personeel kunnen gemeenten onderbrengen bij de regelingen inzetbaarheid 13.

Samenvatting thema 1: Gemeentelijke arbeidsmarkt Onderzoek

Kennis delen

Stimuleringsmaatregelen

en ontwikkelen 1. Personeelsmonitor

1. Strategische personeelsplanning, o.a. workshops

2. Ontwikkeling van het aanbod

3. Zoekgedrag verschillende doelgroepen

2. Instrumentontwikkeling

werkervaring 2. Meer weten met uw netwerk

Strategische personeels-

over in- en externe arbeids-

planning

marktontwikkelingen

3. Werkervaring stimuleren en maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen 4. Mentortrainingen 5. Individuele Werkkaart 6. Landelijke arbeidsmarktcommunicatie

13

1. Stageplaatsen en

Zo mogelijk worden deze regelingen samengevoegd.

22

3. Interventies obv strategische personeelsplanning

2.2. Thema Inzetbaarheid: opleiden en ontwikkelen De veranderende taken en werkwijze van gemeenten vragen van organisatie en medewerkers dat zij mee bewegen. Bovendien dwingen overheidsmaatregelen 14 organisaties om hun medewerkers zolang mogelijk inzetbaar te houden. Voor werknemers en werkgevers is het werken aan inzetbaarheid noodzakelijk, vanaf het moment van indiensttreding tot aan het vertrek. Scholing is een belangrijk instrument om inzetbaarheid te versterken maar daarnaast zijn ook jaargesprekken, loopbaanbeleid en strategisch opleidings- of ontwikkelingsbeleid van belang. Het resultaat van gericht beleid: flexibele inzetbaarheid, functiewisselingen, mobiliteit, informeel leren en de erkenning van elders verworven competenties. Nu een baan voor het leven steeds minder voor de hand ligt, zullen organisatie en medewerkers regelmatig moeten investeren in ontwikkeling ook als dit niet direct voor de huidige functie rendeert. Van bijscholing naar op- en omscholing De Raad voor het Overheidspersoneel (ROP) 15 wijst er op dat het HR-beleid moet focussen op de langere termijn en de bredere en flexibelere inzetbaarheid van alle werknemers in de organisatie. Scholing is dan niet langer alleen gericht op de huidige functie, maar ook op de doorstroom naar andere functies. Binnen of buiten de eigen organisatie. Op dit moment wordt er bij de overheid en dus ook bij gemeenten vooral bijgeschoold 15. Het scholingsbudget bedraagt al jaren plm. 2% van de loonsom. De komende jaren is meer investering in opscholing nodig om medewerkers daadwerkelijk beter en flexibeler inzetbaar te maken. In deze beleidsperiode zal het A+O fonds onderstaande omschrijving van het ROP hanteren. Bijscholing Medewerkers verwerven nieuwe kennis en competenties die op korte termijn zijn in te zetten. De scholing is bedoeld om werknemers om te laten gaan met de veranderende eisen in hun werk. Bijscholing maakt de medewerkers beter inzetbaar in hun huidige functie, maar niet zondermeer breder en flexibeler inzetbaar in de organisatie. Opscholing Opscholing richt zich op het verkrijgen van een startkwalificatie of een hoger onderwijsniveau (van mbo naar hbo-niveau bijvoorbeeld). Dat is belangrijk als het werk steeds hogere eisen stelt aan de medewerkers. Zoals bij de gemeenten, waar de vraag naar hoger opgeleiden stijgt. Eén manier om hieraan te voldoen is het eigen personeel op te scholen naar een hoger (onderwijs)niveau. Organisaties worden minder afhankelijk van hun wervingskracht op de arbeidsmarkt. Bovendien maakt het aanbieden van opscholing hen tot een aantrekkelijkere werkgever voor hun eigen personeel.

14

Denk aan kortere WW, WIA, WAO en afschaffi ng van de FPU.

15 ROP (2006), arbeidsmarktknelpunten Overheid en Onderwijs: Kwaliteit van onderwijs en dienstverlening overheid in het nauw? Den Haag, Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid. 14 Stichting van de Arbeid (2006), Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Aanbevelingen over scholing en employabilitybeleid. Den Haag: StvdA.

23


Door opscholing kunnen deelnemers meer en andere functies uitoefenen. Daarmee maakt het medewerkers breder èn flexibeler inzetbaar. Omscholing Bij omscholing verwerft de deelnemer kennis en vaardigheden die nodig zijn om door te stromen naar één bepaalde andere functie. Kandidaten voor omscholing zijn werknemers die toe zijn aan verandering, zijn vastgelopen in hun werk, arbeidsongeschikt dreigen te raken of met werkloosheid worden bedreigd. De organisatie kan omscholing inzetten om de instroom in functies met veel vacatures te stimuleren. Daarbij kunnen ze ook medewerkers uit andere sectoren aantrekken. Omscholing maakt de kandidaat wel breder maar niet veel flexibeler inzetbaar. De omscholing is immers gefocused op één bepaalde functie. Aandachtsgroepen In sommige groepen gemeenteambtenaren is de afgelopen jaren weinig geïnvesteerd, zij hebben een extra achterstand opgelopen. In andere groepen, zoals jongeren, is wel veel geïnvesteerd maar zij hebben ook hoge verwachtingen naar hun werkgever als het gaat om ontwikkeling en scholing. Wil de gemeente de uitstroom van jongeren voorkomen dan is ook hier gerichte investering van belang. Het thema is breed, in de uitwerking focussen we op een aantal deelterreinen. Scholing krijgt deze beleidsperiode een extra accent, met name in de subsidieregelingen. Daarnaast blijven we ook aandacht geven aan andere instrumenten om de inzetbaarheid van medewerkers te verhogen.

Kennis verzamelen Doel: gemeenten en sociale partners inzicht geven in de mate waarin en wijze waarop gemeenten zorg dragen voor de brede en duurzame inzetbaarheid van hun personeel. • Tussentijdse en eindmeting inzetbaarheidsbeleid: de 0-meting heeft in 2004 plaatsgevonden. In 2007 en 2010 wordt gemeten in welke mate het gemeentelijk beleid om duurzame inzetbaarheid te bevorderen is toegenomen. • Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO): tweejaarlijks sectoraal onderzoek in aansluiting op het POMO onderzoek van BZK. • Het nieuwe werken: de gevolgen van digitalisering, nieuwe werkzaamheden en het meer doen met minder voor organisatie en personeel. Welke functies verdwijnen, welke nieuwe functies ontstaan? • Gemeentelijke kwalificatiestructuur: inventarisatie of een sectoraal scholingsaanbod met een bijbehorende kwalificatiestructuur wenselijk en haalbaar is. • Samenwerking en mobiliteit op regioniveau: kansen en bedreigingen voor medewerkers.

24

Kennis delen en ontwikkelen Doel: gemeenten voorbeelden en methodieken aanreiken om duurzame inzetbaarheid zelf verder vorm te geven. Vergroting inzetbare kennis en vaardigheden en mobiliteitsbereidheid Met een breed palet aan instrumenten kan de gemeentelijke organisatie de inzetbaarheid van medewerkers vergroten. Denk aan verbredende en kwalificerende opleidingen, roulatie van taken, stages of detachering binnen of buiten de organisatie. Het A+O fonds zal sommige instrumenten expliciet onder de aandacht brengen in workshops of publicaties en zo nodig instrumenten ontwikkelen/aanpassen voor de sector. Zo is te bezien of de mobiliteitsbank van werkenbijhetrijk ook te gebruiken is voor de gemeenten. Daarnaast stimuleren we de mobiliteitsafspraken in de regio. Daar vindt de meeste mobiliteit plaats. Als gemeenten onderling en met andere overheidsorganisaties afspraken maken over mobiliteit en dit met elkaar organiseren is de kans op doorstroom hoger. We inventariseren waar al mobiliteitsnetwerken bestaan en welke instrumenten worden ingezet om mobiliteit te bevorderen. Daar waar nog een impuls nodig is, organiseren we een startbijeenkomst om de kennis vanuit verschillende regio’s te verbinden. Loopbaanbeleid brandweer Met het oog op de CAO afspraken 2005 ondersteunen we allereerst de brandweer bij het uitwerken van loopbaanbeleid. Met aandacht voor de organisatie, de lijn en de medewerkers ontwikkelt het A+O fonds samen met de brandweer instrumenten voor deze specifieke doelgroep. De ervaringen bij de brandweer zijn vervolgens te gebruiken voor andere organisatieonderdelen en functiegroepen. Zo mogelijk wordt aangesloten bij de aanbevelingen vanuit het onderzoek Periodiek Preventief Medisch Onderzoek 17. Inzetbaarheid en de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers Niet alleen de organisatie ook de medewerker heeft een verantwoordelijkheid en taak om de eigen inzetbaarheid te vergroten. De organisatie en de sector kunnen daarbij ondersteunen met diverse instrumenten als selfassessement, portfolio-analyse, de DuizendMAX-regeling. Ook een overheidsbreed regionaal loopbaancongres voor werknemers behoort tot de mogelijkheden. Doel is medewerkers te laten nadenken over hun werk en loopbaan. Verder dan de huidige functie, met toekomstscenario’s voor de eigen levensloop. In 2007 start een tweede DuizendMAX-pilot, aangescherpt op basis van de eerste pilot. In de loop van 2007 komt een employabilityscan op de website van het A+O fonds beschikbaar voor gemeenteambtenaren die in hun eigen gemeente geen digitale loopbaanscan of mobiliteitswinkel ter beschikking hebben.

17

Rapport Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO) voor repressief brandweerpersoneel, Coronel Instituut, juli 2007.

25


Leeftijdsbewust beleid Gemeenten zijn zich steeds meer bewust van het belang van leeftijdsbewust beleid, gericht op alle medewerkers van jong tot oud. Zoals blijkt uit de analyse in hoodstuk 1 is de urgentie om met dit onderwerp aan de slag te gaan hoog. Niet voor niets is in de CAO 2005 afgesproken dat elke gemeente voor 1 januari 2008 Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft geformuleerd. Met de personeelsmonitor brengen we de stand van zaken in kaart. Zonodig vindt aanvullend vervolgonderzoek plaats. Belangrijk is het om als gemeente de juiste focus te kiezen, passend bij de eigen personeelssamenstelling. In feite gaat het hier om de eerste V van het zg 5-V model zoals gepresenteerd door de ROP 18. Verkennen: welk leeftijdsbewust beleid kent de gemeente al, wat zijn de verwachte ontwikkelingen in het personeelsbestand en welke behoefte leeft er bij management en medewerkers. Het onderwerp is breed en heeft duidelijke verbindingen met strategische personeelsplanning, employabilitybeleid, arbeid en zorg en arbo-maatregelen. Met regionale werkconferenties voor P&O, OR en lijnfunctionarissen helpen we gemeenten om het onderwerp te agenderen en in grote lijnen uit te werken. Daar waar gemeenten het niet eenvoudig vinden om levensfasebeleid in concrete acties om te zetten, kunnen zij gebruik maken van een impulsregeling. Op lokatie biedt een ervaren adviseur maximaal drie dagdelen ondersteuning. Met beide werkvormen is in de vorige beleidsperiode ervaring opgedaan. De impulsregeling biedt gemeenten een workshop op maat om MT, OR en P&O op gang te helpen. Nadat de focus en het stappenplan bepaald zijn, kan de gemeente subsidie aanvragen om de afspraken daadwerkelijk te realiseren. Deze methodiek zetten we ook in voor andere onderdelen van employabilitybeleid om een aanzet te geven tot probleemanalyse en het formuleren van oplossingsrichtingen. De aanpak en ervaringen van gemeenten met leeftijdsbewust beleid brengen we in kaart ter inspiratie voor andere gemeenten. Zo nodig ontwikkelt het A+O fonds aanvullende instrumenten die gemeenten ondersteunen bij de implementatie van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Versterken OR Specifiek voor de OR wordt een EVC-pilot gestart om de competenties die OR-leden (verder) ontwikkelen in het OR-werk systematisch in kaart te brengen. Dit verbreedt het portfolio van de medewerker en geeft ook leidinggevenden en P&O inzicht welke kennis en vaardigheden het OR-lid heeft opgedaan en hoe de inzetbaarheid is verbreed. Een concreet voorbeeld is de medewerkster die als voorzitter van de OR haar leidinggevende capaciteiten en ambities ontdekte. En daarna teamleider werd in haar gemeente. De Raad voor het Overheidsperoneel (ROP) heeft de O&O fondsen verzocht meer aandacht te besteden aan gelijke beloning binnen de overheid. Op basis van gegevens uit de personeelsmonitor zal allereerst bezien worden waar knelpunten met name aan de orde 18

5-V model, ROP, september 2005.

26

zijn. Deze informatie is input voor workshops voor OR leden over gelijke beloning. Ook de bevindingen, instrumenten en aanbevelingen van de Werkgroep Gelijke beloning, dat werkt! die de werkzaamheden eind januari 2007 afrondt, zullen gebruikt worden. Het zijn juist de OR-en die hun wettelijke taak op dit onderwerp kunnen aanscherpen door de bestuurder met kritische vragen te attenderen op mogelijke verschillen. Versterken betrokkenheid en participatie Willen organisaties innovatief zijn dan is het slim het creatief denkvermogen van de eigen medewerkers te benutten en hier in te investeren. Een permanante stroom van ideeën en vernieuwingen helpt de organisatie de kwaliteit van dienstverlening te vergroten. Het stimuleert de medewerker persoonlijk innovatief te zijn en daarmee ook bij te dragen aan het succes van de organisatie. Het kan niet anders dan dat deze medewerkers betrokken zijn bij hun organisatie. In 2006 is een eerste start met het project gemaakt (Slim Actief), in de nieuwe beleidsperiode blijft dit onderwerp op de agenda. Zo mogelijk zoekt het A+O fonds ook aansluiting bij de activiteiten van het Centrum voor Sociale Innovatie. Kennis implementeren (stimuleringsregelingen) Doel: gemeenten stimuleren en faciliteren om de inzetbaarheid van medewerkers te versterken, loopbaanbeleid en mobiliteit te bevorderen. Dit gebeurt net als bij de andere thema’s met een palet aan regelingen: Eenvoudig 1. Scholingsregeling: in het kader van levenslang leren maken gemeenten afspraken met hun medewerkers in POP, F-gesprek of loopbaanplan. Voor opscholing en omscholing van nog nader door het A+O fonds te bepalen groepen medewerkers kan de gemeente op basis van deze afspraken een beroep doen op de scholingsregeling. Tussentijds stellen we de focus van deze regeling zonodig bij. Er komt een maximum bedrag per gemeente gerelateerd aan het aantal medewerkers. 2. DuizendMAX-regeling 2007 gericht op initiatieven tot ontwikkeling van individuele gemeenteambtenaren 3. Meer weten met uw netwerk: gemeenten kunnen zelf een deskundige in hun netwerk uitnodigen om hen op gang te helpen leeftijdsbewust beleid, loopbaanbeleid, diversiteitsbeleid of andere onderdelen van inzetbaarheidsbeleid. Daarnaast organiseert het A+O fonds regionale workshops. Meer complex 4. Regeling duurzame inzetbaarheid: gericht op leeftijdsbewust beleid en op het versterken van de inzetbaarheid van groepen medewerkers. Scholing is uitgesloten van deze regeling aangezien dit al met regeling 1 en 2 gesubsidieerd wordt. 5. Met de Inzetbaarheids Impuls Regeling kunnen gemeenten voor drie dagdelen een extern bureau inhuren om leeftijdsbewust beleid of een ander aspect van employability-

27


beleid nader uit te werken in een plan van aanpak. Eventueel kunnen zij daarna een beroep doen op de regeling duurzame inzetbaarheid.

Samenvatting thema 2: Inzetbaarheid, opleiden en ontwikkelen Onderzoek

Kennis delen en

Stimulerings-

ontwikkelen

maatregelen

1. Tussen- en eindmeting

1. Workshops en good practices

1. Scholingsregeling

inzetbaarheidsbeleid

vergroting inzetbaarheid en mobiliteit

2. Medewerkerstevredenheids

2. Loopbaanbeleid Brandweer

2. DuizendMAX 2007


3. Meer weten met uw netwerk:

onderzoek 3. Het nieuwe werken

inzetbaarheid en eigen verant-

vergroten inzetbaarheid

woordelijkheid medewerkers 4. Gemeentelijke kwalificatie-

4. Leeftijdsbewust beleid

structuur 5. Samenwerking en mobiliteit

4. Regeling duurzame inzetbaarheid

5. EVC en OR

op regioniveau

5. Inzetbaarheids Impuls Regeling

6. Workshops gelijke beloning voor de OR 7. Verstrekken betrokkenheid en participatie 8. OR verkiezingen 2008

28

6. Pilotregeling loopbaanbeleid brandweer

2.3. Thema Gezond werken Het thema Gezond werk heeft alles te maken met duurzame inzetbaarheid. Dankzij preventieve en curatieve maatregelen blijven werknemers immers goed inzetbaar voor de organisatie en is het voor werknemers plezierig werken bij de gemeente. Het onderwerp vraagt gezien de specifieke aandachtspunten eigen aandacht en is dan ook benoemd als een van de hoofdthema’s van het A+O fonds. Er is inmiddels vijf jaar geïnvesteerd in Gezond werk en met goede resultaten. Ook de komende jaren blijft het onderwerp op de agenda, zij het minder pregnant. Onderzoek en monitoring Doel: gemeenten en sociale partners voorzien van benchmarkinformatie over arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid. Op basis hiervan is ook stuurinformatie voor beleid op sector niveau te genereren. Dit betekent continueren van het verzamelen van benchmarkgegevens: - verzuimcijfers (Personeelsmonitor) - blootstelling aan arbeidsrisico’s (Arbomonitor) - uitvoering beleid (Monitor Gezond Werk) En toevoeging van een nieuwe benchmark: - agressie-incidenten (vanuit agressieregistratiesysteem GIR dat in 2007 wordt geïmplementeerd) Kennis delen en ontwikkelen Doel: gemeenten met kennis en instrumenten inhoudelijk ondersteunen bij het te voeren arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid. Om te komen tot optimale kennisdeling is het goed om zowel algemene als ook doelgroepgerichte activiteiten in te zetten. Arbocatalogus Per 1 januari 2007 is de nieuwe Arbowet van kracht. De nieuwe Arbowet geeft werknemers en werkgevers meer mogelijkheden en verantwoordelijkheid bij het invullen van het arbeidsomstandighedenbeleid in de onderneming of sector. Sociale partners krijgen ruimte om op brancheniveau te komen tot zogenaamde ‘arbocatalogi’. Vakbonden en werkgeversorganisaties kunnen tot op zekere hoogte zelf invulling geven aan de zorg voor arbeidsomstandigheden. In zo’n arbocatalogus spreken sociale partners af met welke manieren en middelen zij door de overheid gestelde doelvoorschriften voor arbeidsomstandigheden (omschrijvingen van het te bereiken beschermingsniveau tijdens het werk) in de sector willen bereiken. Sectoren hebben ruimte om een arbopakket op maat van de sector te ontwikkelen. Waarschijnlijk passen verschillende ontwikkelde en nog in ontwikkeling zijnde arboinstrumenten in deze arbocatalogus. Zoals de sectorale RI&E, de in werkboeken vast-

29


gelegde maatregelen voor arbeidsrisico’s (arboconvenant), het oplossingenboek voor aanpak van fysieke belasting in de buitendienst en het agressieregistratiesysteem. Het LOGA heeft besloten tot het opstellen van een sectorale arbocatalogus. Het A+O fonds zal het LOGA daarbij ondersteunen. Sectorspecifieke RI&E en deskundigheidsbevordering preventiemedewerkers en arbocoördinatoren In 2006 is gestart met het ontwikkelen van een sectorspecifiek risico-inventarisatie en evaluatie-instrument (RI&E) waarmee gemeenten zelf de wettelijk verplichte inventarisatie- en evaluatie van arbeidsrisico’s kunnen uitvoeren. Het zelf uitvoeren sluit aan bij de wettelijke ontwikkelingen als invoering preventiemedewerker en de arbocatalogus. Voor sociale partners is de sectorspecifieke RI&E, naast de arbocatalogus, een belangrijk instrument om de arbeidsomstandigheden in de sector te verbeteren. Vanuit de sector is er veel belangstelling voor het instrument wat blijkt uit het grote aantal aanmeldingen voor de klankbordgroep en voor pilotprojecten. Met het gedigitaliseerde instrument kunnen gemeenten op een relatief eenvoudige wijze zelf de RI&E uitvoeren, waarbij een lichte toets door de arbodienst nodig is indien de kwaliteit van het instrument voldoende is. Gemeenten hoeven de uitvoering van de RI&E hierdoor niet meer uit te besteden aan een arbodienst wat tot een kostenbesparing leidt. In het voorjaar van 2007 vindt digitalisering van het instrument plaats en worden pilots uitgevoerd. Hierna introduceren we het instrument in de sector o.a. met workshops voor preventiemedewerkers, arbocoördinatoren en P&O-adviseurs. Op basis van de RI&E en de arbocatalogus vinden vervolgworkshops op inhoudelijke thema’s plaats gericht op deskundigheidsbevordering van preventiemedewerkers en arbocoördinatoren. Periodiek is inhoudelijk onderhoud en actualisatie nodig. Het instrument wordt als een webapplicatie aangeboden. Beheersing verzuim en voorkomen van WIA-instroom Medio 2006 is een nieuwe verzuimnorm vastgesteld. Naast het gemiddelde van de sector noemen sociale partners nu ook het verzuimcijfer behorende bij de 25% best presterende gemeenten binnen de grootteklasse. Met een communicatiecampagne zal de nieuwe verzuimnorm over het voetlicht worden gebracht. De fase van verzuimbeheersing is aanleiding voor ondersteuning op maat. Per groep ontstaat inzicht welke type maatregelen en interventies specifiek van toepassing zijn om verder van hoog naar laag verzuim te bewegen. Het A+O fonds biedt ondersteuning door kennisoverdracht en subsidiemaatregelen. Reïntegratie en beperken van WIA-instroom Reïntegratie heeft alles te maken met het inzetbaar houden van medewerkers. In de vorige beleidsperiode is het z.g. aanvullend Arboconvenant in drie regio’s uitgevoerd. Drie regio’s hebben met elkaar reïntegratiebeleid opgezet en verankerd. Het vertalen van

30

de resultaten in concrete produkten en methodieken voor de sector zal eind 2006 en in de eerste helft van de nieuwe beleidsperiode aandacht vragen. Doel is tot verbreding van de methodiek te komen. Met een subsidieprogramma nodigen we gemeenten uit om in regioverband met reïntegratie aan de slag te gaan. Met een geactualiseerde Wegwijzer Poortwachter en WIA, een overzicht van mogelijke subsidies voor langdurig zieken en WIA-gerechtigden en workshops over dit onderwerp versterkt het A+O fonds de deskundigheid van met name P&O-ers en OR. Specifieke aandacht voor werkdruk en fysieke belasting Naast agressie vragen de arbeidsrisico’s werkdruk en fysieke belasting nog specifieke aandacht. De trendrapportage arbomonitor 2006 laat zien dat de werkdruk in 2005 en 2006 toeneemt, werkstress (aantal personen dat een hoge herstelbehoefte rapporteert) blijft vrij gelijk. Fysieke belasting bij de buitendienst bleef de afgelopen jaren op hetzelfde niveau, uitgezonderd repeterende bewegingen. Klachten ten gevolge van fysieke belasting nemen licht af. Begin 2007 is het oplossingenboek fysieke belasting in de buitendienst gereed. Implementatie van de methodieken wordt dan ondersteund met workshops. Werkdruk pakken we opnieuw op door nieuwe ontwikkelingen en inzichten in kaart te brengen. Periodiek Preventief Medisch Onderzoek Brandweerpersoneel Aansluitend op het onderzoek in 2006 naar de opzet en wenselijkheid van een Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO) voor repressief brandweerpersoneel zullen in 2007 een aantal regionale pilots worden uitgevoerd. Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem GIR In het eerste kwartaal van 2007 worden pilots gestart ter ontwikkeling van een agressieregistratiesysteem. Bij een succesvolle evaluatie zal vervolgens stapsgewijs implementatie en borging van het Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem in de sector moeten plaatsvinden. Bij de ontwikkeling van een GIR wordt nauw samengewerkt met A&O Provincies en BZK. De ervaring heeft geleerd dat het bij sommige onderwerpen functioneel is activiteiten doelgroepgericht aan te bieden. In onderstaand schema zijn deze activiteiten aangegeven. Sommige activiteiten vloeien nog voort uit het programma 2005-2006, zoals aanpak fysieke belasting, andere activiteiten zijn nieuw zoals een cursusformat gericht op het ondersteunen van werknemers die langdurig uit het arbeidsproces zijn en in aanmerking komen voor reïntegratie.

31


Doelgroepgerichte activiteiten Ondernemingsraad

- ondersteuning op maat obv behoefteonderzoek - workshops deskundigheidsbevordering, o.a. Poortwachter en WIA

Werknemers

- afronding en introductie dag-tot-dagboek als hulpmiddel bij reïntegratie (vanuit aanvullend arboconvenant) - ontwikkeling cursusformat gericht op werknemers waarvoor reïntegratie en voorkomen WIA-instroom van toepassing is (voorlichten, vaardigheden vergroten, weerbaarder maken)

P&O-functionarissen

- deskundigheidsbevordering op thema: zoals aanpak complex langdurig verzuim - ondersteuning bij WIA-problematiek - aanpak werkdruk

Arbocoördinatoren/

- introductie en onderhoud sectorale RI&E

preventiemedewerkers

- deskundigheidsbevordering preventiemedewerkers - ondersteunen netwerk van arbocoördinatoren - afronding aanpak fysieke belasting/slijtende functies in buitendienst (oplossingenboek op website) - aanpak werkdruk

Hoger en lager management

- aanscherpen ambitie kwaliteit bedrijfsvoering en verzuimbeheersing met nieuwe norm voor benchmarking ziekteverzuim - kennisoverdracht verzuimbeheersing door managers van 25% best presterende gemeenten in eigen grootteklasse (bijv met E-learning) - vergroten vaardigheden verzuimbeheersing van direct leidinggevenden - aanpak werkdruk

College/raad

- aanscherpen ambitie kwaliteit bedrijfsvoering en verzuimbeheersing met nieuwe norm voor benchmarking ziekteverzuim

Kennis implementeren (stimuleringsregelingen) Doel: gemeenten stimuleren en faciliteren om arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid op maat van de eigen organisatie mogelijk te maken en specifieke problemen als hoog verzuim aan te pakken.

32

In de nieuwe beleidsperiode komt er opnieuw een subsidieprogramma Werken aan Gezond Werk. De subsidie voor preventiemaatregelen komt terug, daarnaast is er extra aandacht voor reïntegratie. Eenvoudig 1. Individuele reïntegratie en voorkomen instroom WAO/WIA 2. Meer weten met uw netwerk (vergroten deskundigheid in regionaal verband) 3. Aanpak preventie en hoog verzuim Meer complex 4. Reïntegratie in regionaal verband 5. impulssubsidie agressieregistratiesysteem De regeling Arbo-opleidingen met ESF-subsidie loopt nog tot en met 2007. Dit gaat m.n. om opleidingen zoals verzuimmanagement en omgaan met agressie. Deze regeling was begin augustus 2006 al uitgeput.

Samenvatting thema 3: Gezond werken Onderzoek

Kennis delen en ontwikkelen


1. Arbomonitor: blootstelling

1. Arbocatalogus

1. Individuele reïntegratie en voorko-

arbeidsrisico’s 2. Monitor Gezond werk

men instroom WAO/WIA 2. Beheersing verzuim en voorkomen WIA instroom

3. Monitor Agressie incidenten

3. Reïntegratie: uitrol kennis

2. Meer weten met uw netwerk: interventies gezond werk 3. Aanpak preventie en hoog verzuim

aanvullend arboconvenant en versterken deskundigheid inzake WIA 4. Pilots Periodieke Preventief

4. Reïntegratie in regionaal verband

Medisch Onderzoek Brandweerpersoneel 5. Werkdruk en fysieke belasting

5. Impulssubsidie agressieregistratiesysteem

6. Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem

33


2.4. Vernieuwende projecten, ruimte voor experimenten De afgelopen twee jaar zijn alle subsidieaanvragen van gemeenten in de bestaande regelingen verwerkt. In de nieuwe beleidsperiode krijgen gemeenten de mogelijkheid aanvragen in te dienen voor thema-overstijgende, innoverende projecten op het terrein van HRM en/of arbeidsmarkt. Dit nieuwe onderdeel in het beleidsplan beoogt de sociale innovatie van gemeenten te stimuleren. Op het terrein van HR en arbeidsmarkt zal het niet eenvoudig zijn om te komen tot totaal nieuwe voorstellen. Veel is immers al bedacht en ergens in Nederland toegepast. Uitgangspunt bij de vernieuwende projecten is dan ook dat het voorstel niet eerder (of zeer beperkt) in de gemeentelijke sector is geïmplementeerd. Doel is vernieuwingen te bevorderen en activiteiten te stimuleren die buiten de gebaande paden gaan. Het is belangrijk om de drempel voor het indienen van een vernieuwend project niet te hoog te maken. In het proces van indienen kan de gemeente dan ook een beroep doen op ondersteuning door het A+O fonds. Bij de uitwerking van een plan van aanpak (en subsidieaanvraag) is gedurende drie dagen ondersteuning van een extern bureau mogelijk. Centraal bij deze projecten staat het leren van de ervaringen en het communiceren over de successen en leerpunten. Om die reden is de monitoring en disseminatie van de opgedane kennis van wezenlijk belang. Tussentijdse ervaringen ziet de sector terug via de website en workshops. Een publicatie over de meest interessante ervaringen ligt voor de hand.

2.5. ESF subsidie In de nieuwe beleidsperiode van het A+O fonds gaat ook het ESF-programma 20072013 van start. Voor werkende mensen is jaarlijks ongeveer 53 miljoen euro gereserveerd. Hiervan kan een deel worden ingezet om werkervaring van mensen die nooit een opleiding hebben afgemaakt om te zetten in erkende diploma’s. Ook kan het geld worden gebruikt om lager opgeleide werknemers zo op te leiden dat ze gemakkelijker doorstromen naar hogere functies. Op die manier komen er meer banen vrij aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Voor dit onderdeel kunnen gemeenten geen zelfstandige aanvraag indienen. De sectorfondsen zijn aanvrager. Daarnaast kan ESF-geld worden ingezet voor sociale innovatie. Hieronder vallen bijvoorbeeld projecten die ervoor zorgen dat bedrijven slimmer gaan werken waardoor de arbeidsproductiviteit stijgt. Voor dit onderdeel kunnen bedrijven (en naar verwachting

34

ook overheidsorganisaties) zelf een aanvraag indienen. Het A+O fonds zal hier niet tussen gaan zitten. De subsidiebedragen voor de scholing van werkenden zijn een stuk lager dan voorheen, o.a. doordat verletkosten niet meer voor subsidie in aanmerking komen. Op dit moment is nog niet duidelijk of het wenselijk is als aanvrager voor de sector op te treden voor de scholing van werkenden, en zo ja op welke wijze. De ervaring met ESF in de afgelopen beleidsperiodes heeft geleerd dat bij een positief besluit tijdelijk een expert aangetrokken moet worden die zichzelf terug verdient.

2.6. Internationale solidariteit De afgelopen beleidsperiode zijn er geen internationale projecten geweest. Sociale partners hebben in het LOGA afgesproken in de nieuwe beleidsperiode een project vanuit internationale solidariteit te overwegen. Besloten is dat de bonden initiatief nemen voor een project en dit voorstel voorleggen aan het LOGA en het bestuur van het A+O fonds.

2.7 Overlopende projecten In het laatste jaar van de beleidsperiode 2004 - 2006 is een aantal projecten van start gegaan met uitloop in 2007. Dit onderhanden werk zal afgerond worden terwijl gelijktijdig de voorbereidingen van start gaan om het nieuwe beleidsplan in te vullen. Projecten/activiteiten • Aanvullend Arboconvenant • Onderzoek naar de gevolgen van electronische dienstverlening voor het gemeentepersoneel: kwalitatief en kwantitatief. Start november 2006, afronding april 2007 • Medewerkerstevredenheidsonderzoek 2006, resultaten in eerste kwartaal 2007 • Onderzoek doorlopende leerlijnen bij Sociale diensten (DIVOSA), resultaten in juni 2007 • Evaluatie 1000MAX 2005, resultaten in maart 2007 • Regionale werkconferenties leeftijdsbewust beleid, t/m 2e kwartaal 2007 • Programma binden en boeien jongeren tot eind 2007 • Versterking participatie: workshops ondersteunen de regeling Slim Actief • Gezond Werk: diverse projecten • Inzet kennis medewerkers • Permanente ondersteuning OR • Afronding onderzoek FUWA • Rekenmodel Zorgverzekeringswet

35


Stimuleringsregelingen In schema de regeling, de datum tot wanneer een gemeente een aanvraag kan indienen en de datum waarbinnen de activiteit door de gemeenten uitgevoerd en gedeclareerd moet zijn. Na deze datum moet het A+O fonds nog zorgdragen voor de definitieve beschikkingen en de eindevaluatie.

Regeling Gemeenten

Indienen tot

Uitvoering door

Ruim Baan voor talent

tot 3 juli 2006

tot 1 juli 2007

Strategische opleidingsplanning

tot 3 juli 2006

tot 1 juli 2007

Ruim Baan voor Jong Talent

tot 17 december 2007

tot 1 maart 2008

Werk maken voor Jong talent



Slim Actief

tot 1 oktober 2007


Gezond Werk

tot 1 december 2006


ESF 2007

aug 2006


36

Bijlage: Missie en visie Identiteit Het A+O fonds Gemeenten wordt bestuurd door werkgevers en werknemers in de sector gemeenten. Het paritaire karakter van de organisatie komt tot uiting in de vormgeving van het beleid, de programma’s en producten. Visie Het A+O fonds Gemeenten werkt vanuit de visie dat werkgevers en werknemers in arbeidsorganisaties voortdurend moeten inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen en veranderingen. Dit zowel vanuit overwegingen van kwaliteit en continuïteit als vanuit het publieke belang van de sector. Het A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt werkgevers en werknemers in de sector bij vernieuwende activiteiten op het terrein van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Missie Tegen de achtergrond van identiteit en visie draagt het A+O fonds Gemeenten eraan bij dat werkgevers en werknemers binnen gemeentelijke arbeidsorganisaties zodanig kunnen inspelen op de maatschappelijke dynamiek, dat beide partijen hun gezamenlijke doelstellingen gerealiseerd zien. Strategie Het A+O fonds Gemeenten is een kleine, flexibele en slagvaardige organisatie met als werkterrein arbeidsmarkt, opleidingen, organisatie en medezeggenschap in afzonderlijke gemeenten en in de sector als geheel. Het fonds ondersteunt de sector met drie soorten activiteiten: • Kennis verzamelen (het uitvoeren van onderzoek en/of het geschikt maken van elders verricht onderzoek voor gemeenten); • Kennis verspreiden en delen (de verworven kennis ter beschikking stellen aan alle gemeenten); • En kennis toepasbaar maken (het ondersteunen van gemeenten bij de toepassing van kennis in de praktijk).

37


Bijlage: Samenvattend overzicht activiteiten

Samenvatting thema 1: Gemeentelijke arbeidsmarkt Onderzoek

Kennis delen


en ontwikkelen 1. Personeelsmonitor

1. Strategische persone elsplanning, o.a. workshops

2. Ontwikkeling van het aanbod

3. Zoekgedrag verschillende doelgroepen


1. Stageplaatsen en werkervaring 2. Meer weten met uw netwerk

Strategische personeels-

over in- en externe arbeids-

planning

marktontwikkelingen

3. Werkervaring stimuleren en maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen 4. Mentortrainingen 5. Individuele Werkkaart 6. Landelijke arbeidsmarktcommunicatie

38

3. Interventies obv strategische personeelsplanning

Samenvatting thema 2: Inzetbaarheid, opleiden en ontwikkelen Onderzoek

Kennis delen


en ontwikkelen 1. Tussen- en eindmeting

1. Workshops en good practices

inzetbaarheidsbeleid

vergroting inzetbaarheid en

1. Scholingsregeling

mobiliteit 2. Medewerkerstevredenheids

2. Loopbaanbeleid Brandweer

2. DuizendMAX 2007


3. Meer weten met uw netwerk:

onderzoek 3. Het nieuwe werken

inzetbaarheid en eigen verant-

vergroten inzetbaarheid

woordelijkheid medewerkers 4. Gemeentelijke kwalificatie-

4. Leeftijdsbewust beleid

4. Regeling duurzame inzetbaarheid

5. EVC en OR

5. Inzetbaarheids Impuls Regeling

6. Workshops gelijke

6. Pilotregeling loopbaanbeleid

structuur 5. Samenwerking en mobiliteit op regioniveau

beloning voor de OR 7. Verstrekken betrokkenheid en participatie 8. OR verkiezingen 2008

39

brandweer


Samenvatting thema 3: Gezond werken Onderzoek

Kennis delen


en ontwikkelen 1. Arbomonitor: blootstelling

1. Arbocatalogus

arbeidsrisico’s

1. Individuele reïntegratie en voorkomen instroom WAO/WIA

2. Monitor Gezond werk

2. Beheersing verzuim en voorkomen WIA instroom

3. Monitor Agressie incidenten

3. Reïntegratie: uitrol kennis aanvullend arboconvenant

2. Meer weten met uw netwerk: interventies gezond werk 3. Aanpak preventie en hoog verzuim

en versterken deskundigheid inzake WIA 4. Pilots Periodieke Preventief Medisch Onderzoek

4. Reïntegratie in regionaal verband

Brandweerpersoneel 5. Werkdruk en fysieke belasting

5. Impulssubsidie agressieregistratiesysteem

6. Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem

40


A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356 [email protected] www.aeno.nl

Beleidsplan

Recommend Documents