Geheim tenzij… Bedrijfsarts en privacy Door: NVAB en Oval De informatie over werknemers die een bedrijfsarts aan de werkgever verschaft, is aan strikte regels gebonden. Wat voor gegevens mag de bedrijfsarts verstrekken, en onder welke omstandigheden? Er blijkt in de praktijk vaak onduidelijkheid te bestaan over de vraag wat een bedrijfsarts aan wie mag meedelen over een werknemer, en wanneer hij dit mag doen. De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) en OVAL (organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan) hebben om deze reden samen de leidraad “Bedrijfsarts en privacy” tot stand gebracht in april 2011. Deze leidraad legt uit hoe bedrijfsartsen dienen om te gaan met privacygevoelige medische informatie, in het bijzonder in geval van verzuim en re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer. In dit artikel geven we een korte toelichting op het medisch beroepsgeheim en toestemming, en op de verantwoordelijkheid van de werkgever. Vervolgens behandelen we enkele praktijksituaties. Medisch beroepsgeheim en toestemming Het medisch beroepsgeheim houdt in dat de bedrijfsarts niets van wat hij in zijn beroepspraktijk verneemt van of over de werknemer, mag meedelen aan anderen, inclusief de werkgever. Slechts onder strikte voorwaarden mag de bedrijfsarts dit beroepsgeheim schenden, bijvoorbeeld als de werknemer uitdrukkelijk en gericht toestemming verleent of als er sprake is van een wettelijke plicht. Toestemming dient gericht, schriftelijk of mondeling en vrijwillig te worden gegeven. Van mondeling verkregen toestemming maakt de bedrijfsarts een aantekening in het dossier. Voor overleg met andere hulpverleners is schriftelijke toestemming nodig. Overigens betekent de toestemming of noodzaak informatie te verschaffen aan derden niet dat de bedrijfsarts alles wat hij weet mag meedelen. Hij dient de privacy van de werknemer zoveel mogelijk te beschermen en zal zich dus steeds moeten afvragen welke informatie strikt noodzakelijk is.
Verantwoordelijkheid van de werkgever
Geheim tenzij… NVAB/Oval– juli 2013 © Dialoque bv
Conform de maatwerkregeling artikel 14 Arbeidsomstandighedenwet dient de werkgever deskundige hulp in te schakelen bij de begeleiding van arbeidsongeschikte werknemers. Hij kan daarvoor een arbodienst of geregistreerd bedrijfsarts inschakelen. De werkgever draagt zorg voor goede arbeidsomstandigheden, een ziekteverzuimbeleid en passende werkzaamheden ten behoeve van re-integratie, voor zover dit in redelijkheid van hem kan worden gevergd. De werkgever dient de zieke werknemer gedurende 104 weken zijn loon door te betalen. Hij is verplicht het eerste jaar 70 procent, maar tenminste het minimumloon te betalen. Het tweede jaar moet hij 70 procent van het overeengekomen loon uitkeren. Praktijkgeval Een werkneemster is tijdens haar werk door haar rug gegaan maar heeft doorgewerkt. Een dag later kan zij nauwelijks overeind komen of lopen en heeft zij veel pijn. Ze meldt zich ziek. Haar baas vraagt telefonisch wat er aan de hand is en of ze al bij de dokter is geweest. De vrouw heeft moeite met die vragen en antwoordt dat ze voorlopig niet kan werken, omdat ze zich nauwelijks kan bewegen. Zij bezoekt conform het verzuimreglement na enkele dagen het verzuimspreekuur van de bedrijfsarts. Wat mag de werkgever? Het vragen naar ziekte, ziekteverschijnselen of klachten maakt inbreuk op iemands privacy. Een werkgever mag dat niet. Hij mag wel vragen naar beperkingen en mogelijkheden voor eigen of aangepast werk. Ook mag hij informeren wanneer de zieke werknemer denkt te kunnen starten met (aangepast) werk. De medewerker dient hierover informatie te geven. In dit geval stelt de werkgever niet de juiste vragen. De werkneemster gaat dan ook terecht niet in op haar klachten. Op vragen naar beperkingen dient ze wél te antwoorden. Wat mag de bedrijfsarts terugkoppelen aan de werkgever? Allereerst dient de bedrijfsarts vast te stellen of het om een vrijwillig of verplicht spreekuur gaat. Dit onderscheid is essentieel om te bepalen in hoeverre het beroepsgeheim geldt. De bedrijfsarts mag naar aanleiding van een vrijwillig spreekuur geen informatie aan derden verschaffen, tenzij de betrokkene daar toestemming voor heeft gegeven. In een opdrachtsituatie, zoals bij ziekteverzuimbegeleiding, mag de bedrijfsarts beperkt informatie terugkoppelen aan de opdrachtgever zonder gerichte toestemming van de werknemer. Om welke informatie het gaat hangt af van de opdracht. In het geval van ziekteverzuimbegeleiding is de informatie noodzakelijk die de werkgever in staat stelt maatregelen te nemen die nodig zijn voor re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer. Noodzakelijke gegevens zijn onder meer beperkingen, mogelijkheden en verwachte duur van verzuim en/of beperkingen. De bedrijfsarts mag niet vertellen door welke ziekte de beperkingen worden veroorzaakt en hij bespreekt vooraf met de werknemer welke gegevens hij aan de werkgever doorgeeft.
Geheim tenzij… NVAB/Oval– juli 2013 © Dialoque bv
Toestemming van de werknemer is niet vereist, maar deze dient wel op de hoogte te zijn. Als de bedrijfsarts meer achtergrondinformatie wil verschaffen, dan heeft hij daar gerichte toestemming voor nodig. De te verstrekken informatie moet zijn verzameld voor het doel waarvoor de gegevens worden verstrekt. Zo mag informatie uit een vrijwillig spreekuurcontact niet zonder gerichte toestemming worden gebruikt voor verzuimbegeleiding. De werkneemster uit ons praktijkvoorbeeld heeft zich ziek gemeld. Zij is verplicht gehoor te geven aan redelijke voorschriften van de werkgever, waaronder spreekuurbezoek. Het gaat dus om een verplicht spreekuur. De bedrijfsarts mag de werkgever meedelen dat de vrouw slecht in staat is tot buigen, tillen, trekken en duwen en dat dit nog twee tot drie weken zal duren. Hij mag niet meedelen dat de beperkingen worden veroorzaakt door rugklachten, tenzij de werkneemster daarvoor gerichte toestemming geeft. De bedrijfsarts adviseert een werkplekonderzoek door een ergonoom, omdat hij vermoedt dat de oorzaak van haar klachten werkgerelateerd is. Ook adviseert hij behandeling door de bedrijfsfysiotherapeut. Welke termen mag een bedrijfsarts gebruiken in zijn rapportage? In onderstaand kader vindt u een, niet uitputtend overzicht, van de termen die een bedrijfsarts mag gebruiken in zijn rapportage aan de werkgever. Niet
Wel
Aard van de behandeling Benoemen van aandoening Chemotherapie Familieomstandigheden Fysiotherapeut Geopereerd aan….
De behandeling is adequaat De verzuimoorzaak is medisch Gerichte behandeling Omstandigheden Behandelaar Gerichte behandeling, waardoor op korte termijn geen mogelijkheden tot re-integratie bestaan Aandoening waardoor energetische beperkingen Medewerker werkt actief aan zijn herstel Is behandeld Onvoldoende mobiel; beperkingen met langdurig achtereen lopen, beperkt ten aanzien van hurken en knielen (e.d.
Hartklachten Hartrevalidatie Is bestraald Knieklachten
Lopen met krukken i.v.m. knie
Voor zijn eigen fysiek belastende werkzaamheden heeft hij goed gebruik van beide armen en benen nodig
Geheim tenzij… NVAB/Oval– juli 2013 © Dialoque bv
Moe Nekklachten
Psychische aandoening Psychiater Psycholoog Privé oorzaak Pijnpoli Revalidatie op afdeling Rugklachten Ruzie met baas of collega Stappen in werkhervatting
Werkgever kent de ziekte
Energetisch beperkt; energetische disbalans Beperkingen met frequent reiken of voor activiteiten boven schouderniveau Aandoening Specialist Deskundige begeleider Niet arbeidsgerelateerd Gespecialiseerde kliniek Medewerker werkt actief aan zijn herstel Beperkingen bij bukken, tillen en dragen, duwen en trekken (e.d.) Verstoorde arbeidsverhouding Concreet werkhervattingsschema met data, uren en aard van werk (of beperkingen) De werkgever is door werknemer op de hoogte gesteld van de aandoening en het beloop, of “zoals uw medewerker u reeds heeft verteld.”
Mag de bedrijfsarts de werkgever informeren over oorzaken en interventies? Indien de bedrijfsarts vermoedt dat het verzuim werkgerelateerd is, mag hij zo concreet mogelijk rapporteren wat de aard is van het werkgebonden probleem. De werkgever heeft die informatie nodig om maatregelen te kunnen nemen. Is het verzuim niet werkgerelateerd, dan mag de bedrijfsarts dat niet aan de werkgever melden omdat die informatie niet van direct belang is voor diens inspanningen. Aangezien een werkplekonderzoek niet direct op de persoon is gericht, mag de bedrijfsarts hierover zonder toestemming adviseren. Als zo’n advies voortkomt uit een spreekuur, behoort hij de werknemer wél te informeren. Al is er sprake van een verplicht spreekuur, dan mag de bedrijfsarts de werkgever niet zonder meer adviseren om bedrijfsfysiotherapie – of welke (para)medische interventie dan ook – in te zetten. Zo'n advies mag de bedrijfsarts alleen met uitdrukkelijke toestemming van werknemer geven. Vertaald naar ons praktijkgeval betekent dit, dat de bedrijfsarts zonder toestemming van de werkneemster mag adviseren een ergonoom in te schakelen voor een werkplekonderzoek. Hij mag de ergonoom echter geen informatie over de vrouw verstrekken zonder haar gerichte toestemming. Dat geldt eveneens voor het verstrekken van informatie aan de werkgever over de paramedische interventie.
Geheim tenzij… NVAB/Oval– juli 2013 © Dialoque bv
10 veelgestelde praktijkvragen over privacy Werkgevers stellen vaak vragen aan de arbodienst/bedrijfsarts in het kader van hun verplichting tot loondoorbetaling bij arbeidsverzuim. Zeker als de mogelijkheid bestaat of wordt vermoed dat (een deel van) de loonbetaling op anderen verhaald kan worden, verwachten ze dat de bedrijfsarts/arbodienst hen daarover spontaan of desgevraagd informeert. Wet- en regelgeving, professionele normen en jurisprudentie maken dat vaak niet mogelijk. In dit artikel is een aantal veel voorkomende vragen en antwoorden opgenomen. Zie voor meer vragen en antwoorden de leidraad “Bedrijfsarts en privacy”. Welke informatie mag aan de werkgever worden verstrekt, als de werknemer geen toestemming geeft om informatie met de werkgever te delen? 1.
Vraag: Mag de bedrijfsarts melden of er al dan niet is deelgenomen aan een PMO en bij wie er sprake was van een “no-show”? Antwoord: Dit mag niet worden gemeld.
2.
Een werknemer heeft essentiële informatie verzwegen tijdens een aanstellingskeuring. Indien die informatie wel bekend was, zou dat tot een afkeuring hebben geleid. De werknemer meldt zich nu ziek met het verzwegen probleem. Vraag: Mag de bedrijfsarts dit melden aan de werkgever? Antwoord: Dit mag niet worden vermeld. Een uitzondering zou kunnen bestaan als er sprake is van een dusdanig gevaarlijke situatie voor betrokkene of derden dat het onverantwoord is dat diegene doorwerkt.
3.
Vraag: Wat mag over het verzuimspreekuur worden teruggekoppeld aan de werkgever? Antwoord: Beperkingen en mogelijkheden. Geen medische informatie, ook niet als dat al bekend is bij werkgever. Medische gegevens mogen op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens niet worden verwerkt door een werkgever.
4.
Vraag: Wat mag over interventies worden gemeld, zeker als er ook vanuit werkgever een bijdrage (in kosten) wordt gevraagd? Antwoord: De aard van de interventie mag zonder toestemming niet worden vermeld.
5.
Vraag: Wat mag worden gemeld over de werkgerelateerdheid van het verzuim? Antwoord: Indien verzuim werkgerelateerd is, mag dit worden vermeld. De werkgever heeft die informatie nodig om een bijdrage te kunnen leveren aan de oplossing. Daarbij mag ook worden aangegeven wat de aard is van het werkgebonden probleem, uiteraard voor zover daarmee de privacy van werknemer en derden niet onnodig wordt geschaad.
Geheim tenzij… NVAB/Oval– juli 2013 © Dialoque bv
Indien het verzuim niet werkgerelateerd is, mag dit niet als zodanig worden vermeld. Het is geen informatie die van direct belang is voor de inspanningen van de werkgever. 6.
Vraag: Mag, indien de bedrijfsarts op de hoogte is van detentie, dit worden gemeld aan werkgever. Antwoord: Weliswaar heeft een werknemer die gedetineerd is (of hij nu wel of niet ziek is, doet niet ter zake) geen recht op loonbetaling. Maar het is de bedrijfsarts niet toegestaan dit aan werkgever te melden.
7.
Vraag: Mag een bedrijfsarts aan werkgever meedelen dat werknemer de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt? Antwoord: In de praktijk doet zich het opzettelijk veroorzaken van ziekte feitelijk niet voor. Uit wet- en regelgeving en jurisprudentie is voldoende duidelijk geworden dat ook niet medisch noodzakelijke cosmetische operaties, verslavingen en sportongevallen niet te beschouwen zijn als opzet tot ziekte. Het antwoord is dat er in zijn algemeenheid geen reden is opzet aan te nemen en te melden aan werkgever.
8.
Vraag: Mag een bedrijfsarts aan werkgever meedelen dat werknemer zijn re-integratie belemmert of vertraagt? Antwoord: De formulering van het antwoord dient feitelijk te zijn en niet uitsluitend een waardeoordeel te betreffen.
9.
De bedrijfsarts constateert dat werknemer een onjuist antwoord heeft gegeven op de vraag (op basis van art. 38b Ziekwet) van werkgever of hij onder de vangnetregeling vanwege een arbeidshandicap valt. Vraag: Mag de bedrijfsarts dat aan werkgever meedelen? Antwoord: Nee. Het feit dat de werknemer jegens de werkgever een wettelijke plicht heeft eerlijk op deze vraag te antwoorden, houdt geen wettelijke plicht voor de bedrijfsarts in om hiervan melding te doen. Met expliciete toestemming mag dit wel.
10. Vraag: Welke informatie mag worden uitgewisseld met een re-integratiebedrijf? Antwoord: Er is een wettelijk plicht tot informatieoverdracht aan een reintegratiebedrijf. Voor zover het medisch gegevens betreft mag dit alleen aan een arts. Voor zover het gegevens over belastbaarheid betreft ook aan andere disciplines zoals een arbeidsdeskundige. Het doel (de opdracht zoals i.c. het begeleiden bij re-integratie) bepaalt de omvang van de informatieverstrekking.
De leidraad “Bedrijfsarts en privacy” biedt praktische handvatten ten behoeve van de communicatie tussen werkgever en bedrijfsarts in diverse situaties. Verder zijn er praktijkvragen, relevante regelgeving en een uitgebreide literatuurlijst in opgenomen. Zie nvab.artsennet.nl en oval.nl.
Geheim tenzij… NVAB/Oval– juli 2013 © Dialoque bv
