Bakalářská práce. Výběr, přijímání a adaptace zaměstnanců u Policie České republiky - správy Středočeského kraje

Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská Katedra personalistiky

Bakalářská práce Výběr, přijímání a adaptace zaměstnanců u Policie České republiky - správy Středočeského kraje

Vypracovala: Helena Špačková Vedoucí práce: Ing. Lucie Dušková

2006

Prohlášení

Prohlašuji, že bakalářskou práci na téma „Výběr, přijímání a adaptace zaměstnanců u Policie České republiky - správy Středočeského kraje“ jsem vypracovala samostatně. Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury.

V Praze dne 25. srpna 2006

Moje poděkování patří především Ing. Lucii Duškové, plk. Mgr. Ing. Karlu Hronovi, mojí rodině a příteli.

Výběr, přijímání a adaptace zaměstnanců u Policie České republiky - správy Středočeského kraje

Obsah 1 2

Úvod ................................................................................................................................... 3 Teoretická východiska........................................................................................................ 4 2.1 Vymezení pojmů ........................................................................................................ 4 2.2 Výběr .......................................................................................................................... 6 2.2.1 Kriteria posouzení kandidátů ............................................................................. 6 2.2.2 Metody posuzování kandidátů ........................................................................... 8 2.2.3 Ukazatele efektivity procesu ............................................................................ 14 2.3 Přijímání a adaptace nových zaměstnanců............................................................... 16 2.3.1 Pracovní smlouvy............................................................................................. 16 2.3.2 Jiné druhy pracovněprávních vztahů................................................................ 17 2.3.3 Služební poměr................................................................................................. 18 2.3.4 Pracovní orientace ............................................................................................ 19 3 Praktická část.................................................................................................................... 21 3.1 Charakteristika Policie České republiky .................................................................. 21 3.2 Hlavní specifika personální základny PČR .............................................................. 25 3.3 Získávání zaměstnanců ............................................................................................ 28 3.4 Výběr zaměstnanců .................................................................................................. 29 3.4.1 Výběr zaměstnanců do pracovního poměru ..................................................... 29 3.4.2 Výběr zaměstnanců do služebního poměru...................................................... 30 3.4.3 Výběr z vlastních zdrojů .................................................................................. 34 3.5 Přijímání a adaptace ................................................................................................. 36 3.5.1 Pracovní poměr ................................................................................................ 36 3.5.2 Služební poměr................................................................................................. 37 3.6 Zhodnocení efektivity procesu výběru, přijímání a adaptace zaměstnanců u Policie České republiky - správy Středočeského kraje .................................................................... 40 4 Závěr................................................................................................................................. 43 Literatura .................................................................................................................................. 45


1 Úvod Správně provedený výběr, přijímání a adaptace nových pracovníků je klíčem k úspěchu každé organizace, která zaměstnává lidi, natožpak takové organizace, která se prostřednictvím svých zaměstnanců prezentuje zákazníkům a veřejnosti. V takovém případě se soubor požadavků z oblasti morální způsobilosti, vzdělání a odborné praxe rozrůstá o další nezbytné vlastnosti a schopnosti, týkající se vystupování, psychické odolnosti, ale i vzhledu. Přestože je výběr a přijetí správných osob rozhodnutím s dalekosáhlým významem pro další spolupráci, manažeři tomuto úkolu často věnují jen malou pozornost. ,,Stejně jako v jiných oblastech života i zde platí, že výsledky, které přijímacím procesem získáme, jsou v přímém vztahu k množství času, který na něj věnujeme.“ (Urban, 2003, str. 38)

Cílem této práce je popsat proces výběru, přijímání a adaptace zaměstnanců do struktur Policie České republiky, organizační jednotky správa Středočeského kraje, a ověřit jeho efektivitu na základě srovnání teoretických předpokladů a praktických výsledků, za podmínek působnosti zákona č. 283/1991 Sb., o Policii České republiky, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie ČR, ve znění pozdějších předpisů. Pokud to bude v mých silách a v případě, že by to situace vyžadovala, pokusím se také navrhnout zlepšení v problematických oblastech.

Práce je rozdělena na dvě hlavní části, teoretickou a praktickou. V první části shrnu všeobecně platný teoretický základ pro kriteria a metody výběru zaměstnanců, jejich přijímání a adaptaci na pracovní místo. Pro úplnost se stručně zmíním o získávání pracovníků, které s danými tématy úzce souvisí. Praktická část bude zkoumat aplikaci daných teorií v podmínkách Policie České republiky na základě podkladů ze správy Středočeského kraje.

3


2 Teoretická východiska 2.1 Vymezení pojmů O výběru, přijímání a adaptaci zaměstnanců hovoříme v souvislosti se zaměstnáváním osob ze strany soukromých podniků i veřejných institucí. V obou případech vycházejí z aktuální potřeby organizace obsadit nově vzniklá nebo uvolněná pracovní místa osobami, které mají pro danou práci a k naplnění cílů zaměstnavatele nejlepší předpoklady. Úspěšný výběr, přijetí i adaptace nového pracovníka na pracovní místo závisí na kvalitně provedené fázi získávání uchazečů o práci v organizaci. Získávat pracovníky je žádoucí ještě dříve, než se uvolní patřičné pracovní místo, případně ve chvíli, kdy je zjištěna potřeba vytvořit nové, aby pro fázi výběru měl podnik v krátkém čase k dispozici dostatečný počet perspektivních uchazečů. To vše při přijatelných nákladech. O získávání zaměstnanců nebudu v této bakalářské práci podrobněji pojednávat, proto tomuto tématu věnuji několik následujících odstavců.

Získávání jako propracovaná personální činnost má obsahovat tři zásadní kroky (Dvořáková a kol., 2001, str. 41): − stanovení aktualizovaného popisu pracovního místa, − určení odpovídajících charakteristik nových zaměstnanců, − volba adekvátního způsobu získání nových zaměstnanců. Získávat pracovníky je možné obecně buďto z vnitřních zdrojů, nebo zvenčí. Nejdříve by se organizace měla podívat do řad stávajících zaměstnanců. Pokud může volnou funkci svěřit osobě, která odpovídá požadavkům pracovního místa, je ochotna danou práci vykonávat a navíc má zažitý styl práce v organizaci a firemní kulturu, odpadá mnoho starostí s její adaptací do organizace a na pracovní místo. Výhodou je také to, že v navazujícím výběrovém řízení odpadá potřeba ověřování referencí (viz odstavec 2.2), protože veškeré potřebné údaje již podnik má. Pokud se vhodný kandidát uvnitř organizace nenajde, je třeba získat zaměstnance z vnějších zdrojů, a to podle Urbana (2003): − na základě osobního doporučení spolupracovníků, profesních kolegů, přátel nebo známých, − prezentací na školách takového zaměření, které odpovídá potřebám organizace,

4


− prostřednictvím úřadů práce, personálních agentur zabývajících se vyhledáváním kandidátů, nebo agentur specializovaných na zprostředkování dočasného zaměstnání, − pomocí inzerce v různých médiích, počínaje letáky a plakáty, deníky a lokálními zpravodaji, přes odborné tiskoviny, inzertní noviny nebo internetové portály zprostředkující zaměstnání, až po místní rozhlas; případně ještě (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001): − pomocí podnikové vývěsky, kterou sledují zejména aktivní zájemci o práci v podniku, ale také stávající zaměstnanci, jejichž doporučení se touto cestou očekává, − na veletrzích pracovních příležitostí, které se většinou orientují na studenty a absolventy vysokých škol (například Career days). Nabídka volného pracovního místa by měla obsahovat stručný popis pracovní náplně, místo výkonu, požadovanou kvalifikaci, časovou náročnost, platové podmínky, případně název firmy, pokud to neodporuje konkurenční strategii podniku. Eliminuje se tím počet nežádoucích uchazečů, kteří by se do výběrového řízení přihlásili s mylnou představou o své vhodnosti či ochotě k výkonu požadované práce. Dobré jméno organizace přispívá k získávání kvalitních kandidátů. Pokud podnik pěstuje vztahy s veřejností, jeho jméno je známé například z kulturních nebo dobročinných akcí a jeho chování k zaměstnancům je všeobecně přijímáno jako slušné, lidé se často sami zajímají o možnost práce pro takového zaměstnavatele. Výběr zaměstnanců je založen na posouzení vhodnosti přihlášených uchazečů pro obsazovanou pracovní funkci a spočívá v jejich uspořádání podle míry splnění výběrových kriterií. Následuje nabídka zaměstnání a vyjednávání s uchazeči, kteří nejlépe splňují představy zaměstnavatele. Uchazeč, se kterým se zaměstnavatel úspěšně dohodne na spolupráci, je přijat jako nový zaměstnanec organizace. O výběru šířeji pojednává kapitola 2.2. Přijímání nových zaměstnanců bývá prováděno většinou jako uzavření pracovního poměru, občas jako dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr podle zákoníku práce. V případě bezpečnostních složek státu jsou zaměstnanci přijímáni do služebního poměru. V dalším textu se budu soustředit hlavně na pracovní poměr a služební poměr, které jsou podstatné vzhledem k tématu této práce. O přijímání pracovníků více v kapitole 2.3. Adaptace neboli pracovní orientace nových zaměstnanců obnáší jejich systematické uvedení do organizace a pracovní funkce s cílem urychlit jejich integraci do firmy. Zahrnuje aspekty odborného zapracování a sociálního začlenění do pracovního prostředí a formality spojené s uvedením do nové funkce (Urban, 2003). K adaptaci více v kapitole 2.4.

5


2.2 Výběr Když organizace získá uchazeče pro obsazení volného pracovního místa, stojí před úkolem posoudit jejich vhodnost a vybrat mezi nimi adepta nejlépe vyhovujícího jejím potřebám. K tomu slouží kriteria posuzování kandidátů. Výběr zaměstnanců lze rozčlenit na jednotlivé kroky (Dvořáková a kol., 2001, str. 41): − volba odpovídajících výběrových metod, − provedení zvolených výběrových postupů, − konečný výběr kandidátů. Hodnotitelé se mohou při výběru dopouštět omylů, které mají za následek přijetí jiného než nejvhodnějšího kandidáta. Je nutné znát nejčastější hodnotitelské chyby a vyhnout se jim v průběhu celého výběrového řízení. Efekt z realizace výběrového řízení by měl být přinejmenším úměrný nákladům, které jsou na něj vyčleněny. Jako kontrolní prvky se používají ukazatele efektivity procesu výběru pracovníků. Zatímco organizaci průběhu a stanovení metod hodnocení uchazečů má ve větších organizacích na starosti personální útvar, konečný výběr kandidáta je v rukou osoby, která je v organizaci nadřízená zaměstnanci na obsazované pracovní pozici. Personální útvar jí pouze poskytne výsledky výběrového řízení s doporučeným pořadím kandidátů pro přijetí, odpovědnost za rozhodnutí o přijetí však náleží přímému nadřízenému, protože ten bude s novým zaměstnancem denně v kontaktu a právě on nejlépe ví, jaká kombinace vlastností a schopností se pro obsazovanou pozici nejlépe hodí.

2.2.1 Kriteria posouzení kandidátů Před zahájením vlastního výběrového řízení je nezbytné jasně definovat očekávané předpoklady a vlastnosti kandidátů na obsazovanou pracovní pozici. Míra splnění těchto požadavků je pak v průběhu výběru ověřována. Požadavky na kandidáty lze podle Urbana rozčlenit do několika základních kategorií (2003, str. 39): − vzdělání a odborné znalosti a schopnosti (zejména technické), − specifické pracovní zkušenosti, − řídící schopnosti a zkušenosti, − sociální (behaviorální) schopnosti a osobnostní předpoklady, − motivační předpoklady, 6


Požadavky na nové zaměstnance vycházejí ze tří úrovní. Jde o kriteria pracovního místa (požadavky na kvalifikaci), o specifická kriteria útvarová, pokud část organizace, kam spadá obsazované pracovní místo, vyžaduje nějaké zvláštní předpoklady, a nakonec o kriteria celopodniková, ta se vztahují k osobnostním vlastnostem, které organizace očekává u všech svých zaměstnanců (Koubek, Hüttlová, Hrabětová, 1996). Jiné rozdělení těchto požadavků je na nezbytné a na ,,spíše žádoucí“. Určuje se, které charakteristiky jsou pro danou pozici minimální - uchazeč, který takové charakteristiky nevykazuje, nemůže být na pracovní místo přijat - a které vlastnosti jsou pro výkon činnosti sice potřebné nebo užitečné, ale mohou být získány až v průběhu pracovního zácviku nebo kompenzovány jinými předpoklady (Urban, 2003, str. 39). Vlastní kriteria posuzování kandidátů pak musí být realistická, objektivně zjistitelná a nediskriminující. Měla by vycházet jak z popisu pracovního místa, tak z pozorování úspěšných vykonavatelů stejné nebo podobné práce. Velkou chybou je plést si nejvýraznější vlastnosti s rozhodujícími faktory úspěchu. Typický příklad uvádí Urban (2003, str. 40): ,,Průzkum provedený u velkého počtu prodejních poradců jedné mezinárodní finanční společnosti například ukázal, že ke třem hlavním charakteristikám nejúspěšnějších poradců patří schopnost překonávat námitky, úpravný vzhled a konzervativní oblečení. Teprve později, když byli zkoumáni i poradci s nejslabší výkonností, bylo zjištěno, že tyto tři charakteristiky patří k nejčastějším osobním rysům i u této druhé skupiny.“ Citovaný autor dále doporučuje stanovit nejen klíčové faktory úspěchu, tedy obvykle jeden až dva předpoklady, kterými se úspěšní pracovníci na stejných nebo obdobných pozicích odlišují od průměru, ale zároveň i hlavní faktory neúspěchu, tedy výsledky stejného pozorování u jejich neúspěšných kolegů. Tím se při výběru výrazně usnadní rozpoznání největších talentů i antitalentů. Pokud jde o výše zmíněná celopodniková kriteria, organizace zjišťuje vedle naplnění požadavků, vyplývajících z popisu pracovního místa, také osobnostní vlastnosti, které jsou pro zaměstnavatele důležité bez ohledu na konkrétní náplň pracovní pozice (Urban, 2003): − schopnost a ochotu pracovního nasazení, která může vyvážit nedostatek zkušeností nebo tréninku. V opačném směru tato váha nefunguje: sebelepší znalost problematiky nemůže vykompenzovat nedostatečnou pracovní morálku a iniciativu. V průběhu přijímacího řízení se tato vlastnost zjišťuje při osobním pohovoru, psychologickým testováním, ověřováním referencí nebo při assessment centru; − pracovní stabilitu neboli snahu pracovně se usadit. Opakem je hledání stále nových pracovních příležitostí a velmi krátkodobé setrvávání na jednotlivých pozicích. Informač7


ním zdrojem pro hodnotitele je v první řadě profesní životopis, jehož výpověď dále upřesňuje při osobním pohovoru; − pozitivní pracovní postoje, odpovědnost a loajalitu, protože ty jsou důležité pro zdravé vztahy na pracovišti. Zodpovědný a s podnikem identifikovaný zaměstnanec může podstatně zvýšit úroveň výkonu celého pracoviště, naopak konfliktní osoba tuto úroveň dříve nebo později spolehlivě sníží. Tyto vlastnosti lze rozpoznat při osobním pohovoru nebo při assessment centru; − inteligenci, která je předpokladem správného a rychlého řešení problémů a schopnosti celoživotního učení. Nejlépe se projeví při osobním pohovoru, lze hodnotit také testováním; − motivaci, aby odpovídala povaze pracovní pozice. Posuzovatel se zajímá o to, co pracovníka motivuje (výdělek, samostatnost, náplň práce, spolupráce), a jak silně. Je známo, že motivace by neměla být ani příliš nízká, ani příliš vysoká, protože oba extrémy vedou ke sníženému výkonu. Motivace se zjišťuje při osobním pohovoru nebo psychologickým testováním.

2.2.2 Metody posuzování kandidátů V každé organizaci, bez ohledu na míru strukturovanosti výběrového řízení, jsou pro posouzení uchazečů o zaměstnání tradičně používány následující metody: − analýza životopisu, − hodnocení motivačního dopisu, − osobní pohovor, − vyžádání osvědčení. Pokročilejší formy výběru zaměstnanců využívají i takové nástroje, jako: − testování (znalostí , psychických schopností) − assessment center, − behaviorální rozhovor, − zkoumání předchozích výsledků, − zadání písemného úkolu, − grafologický rozbor, − ověřování referencí.

8


Ve specifických případech, jako v případě výběru zaměstnanců u Policie České republiky, se kandidáti posuzují ještě podle dalších kriterií s použitím: − prověrky fyzické zdatnosti, − psychologického vyšetření, − komplexní zdravotní prohlídky. Uvedené metody se používají v různých kombinacích, aby se co nejvíce zvýšila pravděpodobnost výpovědi o kandidátových schopnostech a nedostatcích. Pokud si výsledky jednotlivých metod protiřečí, je pravděpodobné, že se kandidát při výběrovém řízení nechoval zcela otevřeně.

Analýza životopisu: hodnotitel se seznámí se základními údaji, které jsou relevantní pro výkon obsazované funkce, jako je úroveň vzdělání, profesní zaměření a odborná praxe. Místo bydliště je také relevantní údaj, například pokud se zvažuje možnost pracovní pohotovosti zaměstnance. Na základě analýzy životopisu lze hned v začátku výběrového řízení vyloučit kandidáty, kteří v základních rysech neodpovídají zveřejněným požadavkům na výkon obsazované funkce. Zároveň lze vytipovat některá rizika s kandidátem spojená, zejména pracovní nestabilitu. Svou vypovídací schopnost má také způsob sestavení životopisu, jeho vzhled a grafická úprava (Dvořáková a kol., 2001, str. 48). Méně relevantní, avšak přesto často hodnocené jsou základní demografické údaje, tedy pohlaví a věk. Na jejich základě může docházet k diskriminaci (osob v předdůchodovém věku, mladých žen). Někteří autoři uvádějí mezi základními dokumenty k posouzení kandidáta vedle životopisu také dotazník (Pánek, Rýznar a kol, 1990, Koubek, Hüttlová, Hrabětová, 1996, Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001). Jeho obsahem mohou být některé údaje, které se v mnoha případech přesunuly mezi témata přijímacího interview a dále údaje duplicitní k údajům v životopisu. Tento posun však nevylučuje, aby se dodnes dotazníky při výběru používaly.

Motivační dopis neboli zdůvodnění žádosti o zaměstnání je vlastně jakýkoliv průvodní text k listinám, požadovaným od uchazeče (životopis, kopie osvědčení). Jeho forma a úprava není předem dána a závisí čistě na záměrech a kreativitě kandidáta. Účelem motivačního dopisu je vzbudit zájem adresáta o přiložené písemnosti, připomenout, o jakou pozici a proč se kandidát uchází, nastínit aktuální skutečnosti, pro které není místo v životopise. Hodnotitel

9


zvažuje důvod uchazečova zájmu, celkový dojem, jakým dopis působí i pravopisnou a stylistickou správnost dopisu.

Osobní pohovor: (interview) často je nazýván jako strukturovaný přijímací rozhovor. Posuzovatel seznámí uchazeče s pracovním místem, na které se hlásí, a klade uchazeči otázky, týkající se jeho zkušeností, pracovních výsledků i představ o organizaci a činnosti, kterou by měl vykonávat. Z jeho odpovědí nejenže si utvoří obraz o skutečném uchazečově odborném profilu ale částečně také o jeho charakteru. Uchazeč má naopak možnost vyptat se na veškeré požadavky a povinnosti spojené s pracovní pozicí a s prací pro organizaci. Interview, pokud má splnit svůj účel, musí být předem připravené a profesionálně vedené. Jinak by se mohlo stát, že čas pro rozhovor vyhrazený nebude stačit k ujasnění skutečností, které obě strany zajímají, nebo že takový rozhovor bude trvat neúměrně dlouho. V extrémním případě může neprofesionálně vedený rozhovor vést k dezinformovanosti nebo rovnou odradit nadějného kandidáta od další účasti ve výběrovém řízení. Příprava na přijímací rozhovor by měla zahrnovat (Urban, 2003, str. 46): − seznámení se s životopisem kandidátů, pokud je dodán s dostatečným předstihem. Jestliže životopis dorazí k pohovoru zároveň s uchazečem, je vhodné ho pročíst před zahájením vlastního rozhovoru. Hodnotitel díky informacím ze životopisu může úplně vypustit nebo lépe formulovat některé připravené otázky; − seznámení se s povahou a náplní obsazované pracovní pozice. Osoba vedoucí interview musí být schopna zodpovědět uchazeči všechny otázky týkající se povinností a požadavků pracovního místa, na které se hlásí, a umět je vymezit jak pozitivně, tedy co všechno pozice vyžaduje, tak negativně, neboli co už nevyžaduje; − sestavení otázek pro interview, které pomohou zmapovat odborný a osobnostní profil kandidáta ve vztahu k obsazované pracovní pozici. Otázky musí být připraveny písemně, a to v jednoduchém znění, aby bylo uchazeči jasné, na co se tazatel ptá, a v logické návaznosti, strukturované. Tím je myšleno postupné rozvíjení otázek na každé téma s možností vypuštění otázek k podrobnostem navazujících na základní otázky, aby se zamezilo opakování stejných informací, pokud již byly poskytnuty. Zároveň takováto osnova připouští volné rozvíjení diskuze, pokud je přínosné, aniž by mluvčí ztratili vazbu na zaměření původní otázky;

10


− volbu vhodného prostředí pro vedení rozhovoru, pohodlného pro uchazeče i tazatele a odděleného od běžného provozu v podniku. Tazatel ani dotazovaný by neměli trpět nedostatkem prostoru nebo času, musí mít možnost soustředit se na otázky i odpovědi. Tato teorie vylučuje použití psychického nátlaku na uchazeče například v podobě nevýhodného usazení, úmyslného stresování nebo ponechání kandidáta čekat. Ke zkoumání psychické odolnosti kandidátů slouží pokročilejší metody výběru. Při osobním rozhovoru se snažíme získat odpověď na zásadnější otázky typu (Urban, 2003, str. 45): − proč uchazeč přišel - odpovědí na tuto otázku je představa uchazeče o pracovní náplni pozice, tedy zda správně pochopil o jakou práci se uchází, a také jeho motivační profil: zda se zajímá hlavně o příjem, který mu bude z práce plynout, nebo i o obsah činnosti. Je třeba, aby motivace uchazeče odpovídala potřebám organizace vzhledem k obsazované pracovní pozici; − co může organizaci nabídnout - jestli kandidátem deklarované znalosti a schopnosti jsou skutečné a pro podnik užitečné; − jakým typem osoby je - tazatel zjišťuje, zda se osobní vlastnosti, pracovní postoje a morální hodnoty kandidáta shodují s hodnotami prosazovanými v organizaci a s požadavky pracovního místa; − jaké má představy o platu, pravomocích a zaměstnaneckých výhodách. Pokud organizace nalezne ideálního kandidáta na obsazení volného pracovního místa, který si je vědom své jedinečnosti, může se stát, že jeho finanční požadavky budou přesahovat výši pro podnik únosnou. V takovém případě je lepší pokusit se vyjednat jinou formu zvýhodnění při nižším platu, a pokud se jednání nezdaří, oslovit méně náročného kandidáta i přes jeho horší kvalifikaci. Strukturovaný přijímací rozhovor členíme do několika kroků (Dvořáková a kol., 2001, str. 49): − uvítání kandidáta, představení se a krátký neformální rozhovor sloužící k uvolnění kandidáta před samotným interview; − shrnutí obsahu pozice, o kterou se v přijímacím řízení jedná, a vysvětlení průběhu interview; − položení profesních otázek k doplnění informací ze životopisu, bezprostředně se vztahujících k dané pozici z hlediska vzdělání a praxe uchazeče; − zjištění silných a slabých stránek uchazeče, což se týká bodu ,,co může uchazeč organizaci nabídnout“, a také čím jí může ohrozit; 11


− čas pro otázky uchazeče a případně doplnění informací, které považuje za nezbytné pro rozhodnutí o jeho osobě. Úroveň těchto otázek i doplňujících informací nejlépe svědčí o úrovni samotného uchazeče; − uzavření rozhovoru, poděkování za zájem a určení termínu, dokdy podnik vyhodnotí výsledky rozhovoru. Slušností je vyrozumět všechny kandidáty, se kterými byl rozhovor veden. Výjimka může nastat tehdy, pokud se obě strany již při rozhovoru shodly, že profil kandidáta není slučitelný s požadavky organizace a nemá smysl řadit ho dále mezi uchazeče. Výstupem osobního pohovoru jsou poznámky psané v průběhu samotného rozhovoru, zachycující hlavní body odpovědí kandidátů i neverbální reakce na otázky. Mohou mít více či méně standardizovanou podobu, od volného listu s nahodilými záznamy přes záznamový arch, uvádějící hlavní kritéria hodnocení kandidátů až po tabulku s několikabodovými škálami hodnocení reakcí uchazečů. Poznámky mají dvě stejně důležité funkce. Za prvé obsahují prvky hodnocení přímo v průběhu rozhovoru, které jsou následně zapracovány do celkového hodnocení uchazeče, za druhé slouží hodnotiteli k rekapitulaci průběhu rozhovoru, takže si lépe vybaví osobnost kandidáta a dojem, jakým na něj zapůsobil (jeho dochvilnost, úprava zevnějšku, způsob chování i důvěryhodnost projevu).

Osvědčení (certifikát) se vyžaduje zpravidla u technických profesí, jedná-li se například o místo svářeče nebo řidiče vysokozdvižného vozíku. Jistou váhu má v případě některých pozic také osvědčení o složení mezinárodně uznávané zkoušky z cizího jazyka.

Testování se používá ke zjištění charakteristik, které se těžko hodnotí při přijímacím pohovoru, anebo místo části pohovoru, aby se sjednotil a zjednodušil výběr podle testovaného kriteria. Výstupem testu může být počet bodů (hodnota IQ, úroveň znalosti cizího jazyka) nebo přibližný profil kandidáta (cholerik, loajální, vůdčí, týmový hráč...). Použití znalostních testů přichází v úvahu zejména při obsazování odborných pozic, které vyžadují určité speciální znalosti. Použití psychologických testů je oprávněné především tehdy, je-li k dispozici přesvědčivá analýza predikčních schopností určitého testu pro stanovení pracovní úspěšnosti kandidátů v určité pozici, nebo má-li organizace s určitým, mnohdy vlastním testem dlouhodobé zkušenosti (Dvořáková a kol., 2001, str. 53).

Assessment center je v poslední době často využívaný nástroj pro hodnocení dovedností, schopností, znalostí a předpokladů kandidátů pro výkon specifikované pozice. 12


Jedná se o sled dílčích metod posouzení, jako je psychologický nebo osobnostní test, dále testování jazykových znalostí, pokud nebyly posouzeny již dříve, a následují výkonnostní testy, týkající se např. schopnosti logických úvah nebo schopnosti soustředit se. V rámci assessment centra jsou zapojeny skupinové i samostatné aktivity, v nabídce společnosti Adecco například1: − případové studie, − modelové situace, − hraní rolí, − skupinové diskuse, − prezentace, − disputace, − zpracování došlé pošty, − řešení konstrukčních a kreativních úloh, − outdoorové aktivity, atd.. Do assessment centra

by přitom měli být zapojeni i potenciální nadřízení

posuzovaných osob. ,,Několik účastníků je hodnoceno najednou, aby byla umožněna interakce mezi nimi a aby klima při plnění úkolů bylo otevřenější a participativnější“ (Armstrong, 1999, str. 465). Cílem assessment centra je dozvědět se co nejvíce o osobnostních kvalitách uchazečů, jak se chovají ve skupině, jak se účastní diskuse a zda přejímají vůdčí úlohu. Tato metoda vychází z předpokladu, že chování a výkon kandidáta během assessment centra umožňuje předpovědět a odhadnout způsob jeho budoucího pracovního chování a jednání s kolegy i podřízenými (Dvořáková a kol. 2001, str. 54).

Behaviorální rozhovor tvoří určitý mezistupeň mezi strukturovaným přijímacím rozhovorem a metodou assessment center. Zatímco strukturovaný rozhovor se zaměřuje na skutečné znalosti a zkušenosti kandidáta a assessment center slouží pro pozorování jeho chování v modelových situacích, při behaviorálním rozhovoru se posuzovatel zaměřuje na skutečné chování uchazeče v minulosti. Uchazeč má za úkol popsat své jednání v situaci, kdy narazil na pracovní problém, řešil konflikt nebo potřeboval o něčem přesvědčit své kolegy nebo nadřízené.

1

http://www.adecco.cz/products.php?pid=1007 a http://www.siemens.cz/siemjet/cz/home/jobs/student/tips/Main/index.jet

13


Předpoklad je obdobný jako při assessment centru, tedy že budoucí chování zaměstnance lze předpovědět podle jeho chování v minulosti. Zkoumání předchozích výsledků a zadání písemného úkolu se provádí zejména při obsazování řídících pozic. Zjišťuje se, zda uchazeč plnil své manažerské úkoly, nebo naopak způsobil předchozímu zaměstnavateli škodu. Ve vyspělých ekonomikách je přehled významných úspěchů a neúspěchů manažera (track record) věcí veřejnou a snadno ověřitelnou. Kandidát na vedoucí pozici může dostat za úkol písemně zpracovat něco jako svůj program pro případ získání pracovní pozice, o kterou se uchází. Obsahem pak bývá jeho vize pro vývoj firmy nebo návrh změn, které by provedl.

Grafologický rozbor ručně psaného textu, například motivačního dopisu, není v našich podmínkách téměř používaný. Jedná se o analýzu písma vzhledem k osobnostním vlastnostem pisatele (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001).

Ověřování referencí je závěrečnou fází výběrového řízení. Provádí se u uchazečů, kteří připadají v úvahu jako budoucí zaměstnanci podniku a postoupili do užšího výběru. Cílem ověřování referencí je prostřednictvím osob, které s posuzovaným uchazečem v minulosti spolupracovali nebo byli jeho nadřízenými či podřízenými, potvrdit nebo vyvrátit údaje, které kandidát organizaci poskytl v životopisu nebo při rozhovoru včetně důvodu, proč opustil předchozí zaměstnání, a také informovat se o jeho pracovních návycích, způsobu jednání s kolegy či se zákazníky, úspěších a neúspěších.

2.2.3 Ukazatele efektivity procesu Výběr nových zaměstnanců představuje pro organizaci vždy náklady. Přinejmenším je to čas, který musí posuzovatel věnovat činnosti, která přímo nesouvisí s plněním cílů organizace a nemusí vést k jejich naplnění. Výběrové řízení je efektivní tehdy, když tyto náklady přinesou odpovídající výnosy v podobě pracovní stability a dobrých výsledků nově přijatých zaměstnanců při současném zachování dobrého klimatu na pracovišti. ,,Proces výběru pracovníků by měl být dobře organizovaný, nekomplikovaný a nenáročný na administrativní práce. Měl by v maximální míře šetřit čas a prostředky obou stran“ (Koubek, Hüttlová, Hrabětová, 1996, str. 80).

14


,,Hodnocení procesu výběru zaměstnanců je důležité pro dosažení cílů organizace, pro kontrolu firemních nákladů i pro zlepšení výsledků přijímacího procesu“ (Dvořáková a kol., 2001). Při hodnocení efektivity procesu výběru pracovníků by měl podnik přihlížet k následujícím veličinám (Dvořáková a kol. 2001, str. 57): − produktivita: charakterizuje počty vybraných (přijatých) uchazečů z jednotivých zdrojů, − kvalita: soubor ukazatelů, které vyjadřují pracovní výkon a délku zaměstnání osob přicházejících z určitého zdroje; patří sem průměrné hodnocení pracovního výkonu (rating), počet zaměstnanců, kteří firmu opouštějí během zkušební doby, průměrná délka zaměstnání, podíl uchazečů připadajících na jednoho přijatého zaměstnance, pokaždé vzhledem k jednotlivým zdrojům získávání kandidátů, − náklady: na inzerci, na personální služby agentur i náklady spojené s vedením přijímacích pohovorů; organizace může sledovat tyto náklady jako celkovou sumu i jako obnos připadající na jednoho přijatého uchazeče z konkrétního zdroje, − čas: měří se především reakční čas, tedy doba, která uplyne od zahájení získávání uchazečů k získání prvních uchazečů nebo k přijetí kandidáta, − měkké ukazatele: sledují spokojenost kandidáta i jeho manažera s použitou metodou získání a výběru.

15


2.3 Přijímání a adaptace nových zaměstnanců Přijímáním pracovníků se zpravidla označují procedury související s počáteční fází pracovněprávního vztahu nového zaměstnance k podniku, což je takzvané užší pojetí procesu přijímání. V širším pojetí se pak k předchozím připojují také procedury související s přechodem stávajícího pracovníka podniku na nové místo v rámci podniku. V obou případech lze shrnout přijímání pracovníků do dvou podoblastí personálních činností: − předání pracovní nabídky a uzavření smlouvy (výjimečně sepsání dodatku k pracovní smlouvě) a − činnosti spjaté s adaptací nově přijatého zaměstnance na nové pracovní podmínky (Dvořáková a kol., 2001, str. 58, Koubek, Hüttlová, Hrabětová, 1996, str. 83). Shoda mezi organizací a úspěšným uchazečem o podmínkách spolupráce sama o sobě nezakládá pracovněprávní vztah. Východiskem pracovněprávního vztahu je to, že zaměstnanec se zaváže poskytovat zaměstnavateli své dovednosti a úsilí výměnou za plat nebo mzdu poskytovanou zaměstnavatelem (Armstrong, 1999). Tento závazek formalizují do podoby pracovní smlouvy nebo jiné dohody o výkonu práce mimo pracovní poměr, jejichž podobu a podmínky platnosti stanoví zákon č 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zvláštním případem přijetí zaměstnance je služební poměr, vztahující se na některé zaměstnance státu, pro policisty upravený zákonem 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie České republiky, ve znění pozdějších předpisů, na který se v této práci budu dále soustředit. Adaptací pracovníka se rozumí formalizovaný a řízený proces odborného zapracování a sociálního začlenění nově přijatého pracovníka v organizaci.

2.3.1 Pracovní smlouvy V České republice je nejčastější formou pracovněprávního vztahu pracovní poměr, založený pracovní smlouvou. Pracovní smlouva může mít podobu písemnou nebo ústní (v případě, že pracovní poměr je sjednán na dobu kratší než jeden měsíc), musí obsahovat zákonem stanovené náležitosti (§29 zákoníku práce): − druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, − místo výkonu práce (obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo), − den nástupu do práce, 16


a může zahrnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, a to jedině písemně. Pokud není dohodnuta kratší, činí zkušební doba tři měsíce. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována (§31 zákoníku práce). V případě, že zaměstnanec v průběhu pracovního poměru získá informace a poznatky, které jsou pro zaměstnavatele konkurenční výhodou, umožňuje zákon zaměstnavateli po uplynutí zkušební doby uzavřít se zaměstnancem v pracovním poměru dohodu, ve které se zaměstnanec zaváže, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Zaměstnavatel se naproti tomu zaváže poskytovat přiměřenou finanční náhradu po stanovenou dobu (§29a zákoníku práce). Pokud v pracovní smlouvě není uvedena doba trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou, který končí výpovědí ze strany zaměstnavatele či zaměstnance nebo dohodou v souladu se zákonem (§30 zákoníku práce). Pracovní poměr mimo pracovní smlouvu vzniká jmenováním nebo zvolením, vždy podle zvláštních předpisů.

2.3.2 Jiné druhy pracovněprávních vztahů Jinou možností uzavření pracovněprávního vztahu jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Uplatňují se tehdy, když pracovní úkoly nejsou pravidelné, nebo jedná-li se o nárazovou činnost. Vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem jsou obdobné jako v případě pracovního poměru, zejména z hlediska povinností zaměstnance a zaměstnavatele, odpovědnosti za škodu či zákazu některých prací pro ženy a mladistvé.

Dohoda o provedení práce připadá v úvahu podle § 236 zákoníku práce tehdy, jestliže předpokládaný rozsah práce není vyšší než 100 hodin. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konané zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Dohoda může být ústní nebo písemná.

Dohoda o pracovní činnosti se uzavírá dle § 237 a 238 pro pracovněprávní vztah na dobu určitou i neurčitou, pokud rozsah práce nepřekračuje v průměru polovinu stanovené

17


týdenní pracovní doby. Do tohoto rozsahu se nezapočítává doba případné pracovní pohotovosti, za kterou zaměstnanci nepřísluší odměna, a pracovní pohotovost doma. Dohoda musí být písemná.

2.3.3 Služební poměr Příslušníci státem zřizovaných bezpečnostních sborů jsou přijímáni do takzvaného služebního poměru. Pro účely vymezení termínů a obecně platných skutečností, které se vztahují ke služebnímu poměru, využiji některá ustanovení zákona 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů, který nabude účinnosti k 1.1.2007, který však velmi srozumitelně definuje některé platné pojmy a skutečnosti. Bezpečnostním sborem se podle zákona rozumí Policie České republiky, Hasičský záchranný sbor České republiky, Celní správa České republiky, Vězeňská služba České republiky, Bezpečnostní informační služba a Úřad pro zahraniční styky a informace. Služební poměr se vztahuje také na vojáky z povolání. Služební poměr je vztah mezi příslušníkem a Českou republikou. Vychází se z toho, že zaměstnanci v uvedených organizacích nepracují jen za účelem výdělku, ale především vykonávají službu státu. Pracovní vztahy v těchto organizacích jsou zákonem přesně vymezené, pracovní úkoly na bázi rozkazů zadává vždy přímý nadřízený, rozsah pravomocí vedoucích příslušníků stanoví pro každou funkci služební předpis. Do služebního poměru může být přijat státní občan České republiky, který: − o přijetí písemně požádá, − je starší 18 let, − je bezúhonný, − splňuje stupeň vzdělání stanovený pro služební místo, na které má být ustanoven, − je zdravotně, osobnostně a fyzicky způsobilý k výkonu služby, − je plně způsobilý k právním úkonům, − je oprávněný seznamovat se s utajovanými informacemi podle zvláštního právního předpisu, má-li být ustanoven na služební místo, pro které se tato způsobilost vyžaduje, − není členem politické strany nebo politického hnutí, a jde-li o služební poměr příslušníka zpravodajské služby, ani odborové organizace,

18


− nevykonává živnostenskou nebo jinou výdělečnou činnost a není členem řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob, které vykonávají podnikatelskou činnost (§ 13 zák. 361/2003 sb.). Přijetí občana do služebního poměru nelze odepřít z důvodu věku, rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, jakož i z důvodu členství v odborových organizacích a jiných sdruženích.

2.3.4 Pracovní orientace Nově přijatí zaměstnanci mohou mít určitou představu o své úloze v podniku již z průběhu výběrového řízení, to však zdaleka není dostačující předpoklad k tomu, aby od prvního dne zaměstnání byli schopni tuto úlohu plně zastávat. Nejprve musí zcela zapadnout do v podniku zaběhnutého systému práce a sociálních vztahů. Někteří autoři (Koubek, Hüttlová, Hrabětová, 1996, Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001) rozlišují pojmy adaptace a orientace v tom smyslu, že adaptací míní přirozený proces přivykání a seznamování se s úkoly pracovního místa a s firemní kulturou, zatímco orientací označují aktivní přístup organizace k systematickému uvedení pracovníka do podniku a na pracovní místo. Zde však budu k oběma pojmům přistupovat jako k synonymům, a to ve smyslu procesu pomáhání novým zaměstnancům zvládnout rychle novou práci tak, aby se brzy stali platnými a produktivními (Foot, Hook, 2002).

Adaptace by měla probíhat postupně a jednotlivé její součásti v logické návaznosti, aby nový zaměstnanec nebyl zahlcen informacemi, které není schopen v jednom okamžiku efektivně zpracovat. Zaměstnanec by měl znát plán adaptace - v ideálním případě by ho měl obdržet písemně. V první řadě stojí uvedení na pracoviště, seznámení s nadřízenými a kolegy a teprve později přistupují informace o podnikových odborech či spřízněných společnostech. Protože v rámci jednoho podniku je nutný u každého zaměstnance přibližně stejný sled činností v rámci jeho adaptace, zpracovávají velké organizace svůj orientační program (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001), jehož cílem je tlumočit kulturní hodnoty, aby zaměstnanci dosáhli plynulého výkonu a lépe pochopili firemní cíle. Může zahrnovat rámcovou orientaci, určenou všem nastupujícím, a specifickou orientaci podle skupin zaměstnanců. Orientační program vypracovává personální oddělení a realizuje ho ve spolupráci s liniovými manažery.

19


Personální oddělení je zejména zodpovědné za předání informací (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001): − o organizaci: jaký je podnikatelský program firmy, případně její historie, jaké je organizační uspořádání a jména a funkce hlavních představitelů organizace; − o podmínkách zaměstnání: personální politika firmy, režim práce (pracovní doba, dovolená, odchod do důchodu aj.), mzdové podmínky, náhrady cestovních výdajů, péče o zaměstnance (závodní stravování, zdravotní péče, rehabilitace, pojištění, doprava aj.), možnosti vzdělávání a rekvalifikace, vnitropodniková burza práce, postup při vyřizování stížností, případně outplacementové služby; − o pracovních povinnostech: školení k pravidlům bezpečnosti práce, zásady na ochranu hospodářských zájmů organizace, etický kodex; − o útvaru a náplni práce: jaké je organizační začlenění útvaru v podniku, jaké jsou cíle a úkoly pracoviště. Přímý nadřízený je zodpovědný za uvedení nového zaměstnance na pracoviště, seznamuje ho s kolegy, informuje o pracovních právech a povinnostech, o úkolech a činnostech. V některých společnostech se zavádí funkce patrona či mentora, který má na starosti průběžné zaškolení nového zaměstnance, orientuje ho v sociálních vztazích a zároveň povzbuzuje svého svěřence ve správném plnění jeho úkolů. doba Personální útvar by se měl zajímat o účinnost použitého orientačního programu. O výsledku procesu adaptace - adaptovanosti - vypovídá jak zaměstnancem vykonaná práce z hlediska kvantifikovatelných kriterií, tak jeho začlenění do sociálních vztahů, pozorované přímým nadřízeným a kolegy. Proces adaptace také posuzuje sám zaměstnanec, například formou rozhovoru s nadřízeným. Sledování nových zaměstnanců je podle Armstronga (1999) důležité také proto, že tak lze prověřit vhodnost výběru pracovníka. Pokud došlo k nějakému omylu, je užitečné zjistit, jak k němu došlo, aby bylo možné na základě toho výběr pracovníků zlepšit. Správně provedená adaptace vede k posílení image organizace v myslích nových zaměstnanců a je proto také hodnotnou činností veřejných vztahů (Foot, Hook, 2002). Naopak zanedbání nebo nevhodné adaptační postupy mohou vést k demotivaci zaměstnanců a k jejich nestabilitě, v případě setrvání v podniku k vnitřní - mentální výpovědi

20


3 Praktická část 3.1 Charakteristika Policie České republiky Policie České republiky (dále jen policie, PČR) je ozbrojenou bezpečnostní státní institucí, spadající do resortu Ministerstva vnitra. Smyslem existence PČR je plnit úkoly ve věcech vnitřního pořádku a bezpečnosti na území České republiky, především: − chránit bezpečnost osob a majetku, − dbát na zachování veřejného pořádku, − odhalovat a vyšetřovat přestupky a trestné činy, − zajišťovat ochranu ústavních činitelů a osob, kterým je na území České republiky poskytována osobní ochrana podle mezinárodních dohod, − dohlížet na bezpečnost silničního provozu, a vykonávat další činnosti podle §2 zákona o PČR.

Základní organizační struktura (viz obrázek 1) je stanovena zákonem a její specifikaci stanoví na návrh policejního prezidenta nadřazený orgán, kterým je Ministerstvo vnitra. Policii tvoří Policejní prezidium, útvary s celostátní působností a útvary s územně vymezenou působností. Mezi poslední uvedené patří správa Středočeského kraje, jejíž vedení mi poskytlo podklady pro tuto práci. Policejní prezidium je vrcholným orgánem policie a sídlí v Praze 7 ve Strojnické ulici. Systém územního uspořádání koresponduje se systémem rozmístění soudů, největšími organizačními jednotkami jsou kraje včetně hlavního města Prahy, kterých je celkem osm, správám krajů jsou podřízena okresní ředitelství, případně městská (v Brně, Ostravě a Plzni) a obvodní ředitelství (v Praze - obvody I až IV). Ve Středočeském kraji je dvanáct okresů. V čele Policejního prezidia stojí policejní prezident, který je představeným všech policistů, s výjimkou policistů povolaných ministrem k plnění úkolů ministerstva nebo úřadu pro zahraniční styky a informace. Policejního prezidenta jmenuje a odvolává ministr vnitra se souhlasem vlády České republiky. Policejní prezidium řídí činnost jednotlivých složek policie - služeb, jmenovitě: − služba pořádkové policie: chrání veřejný pořádek, bojuje proti kriminalitě, provádí trestní a přestupkové řízení, ale také dohlíží na bezpečnost silničního provozu; patří sem vedle základních obvodních a místních oddělení ve větších městech také pohotovostní motorizované jednotky, stálé pořádkové jednotky a oddíly jízdní policie; 21


− služba kriminální policie a vyšetřování, jejíž součástí je úřad dokumentace a vyšetřování zločinů komunismu jakožto útvar s celostátní působností; ostatní útvary mají územně vymezenou působnost; odpovídají zejména za odhalování a vyšetřování vymezené trestné činnosti na úseku kriminality, jako je mravnostní a násilná trestná činnost, majetková kriminalita, vyšetřování výbuchů, požárů, pátrání po osobách a věcech, návykové závislosti, extremismus, hospodářská kriminalita včetně korupce a trestných činů na úseku neoprávněného podnikání a poškozování spotřebitele; součástí této činnosti je také sledování osob, odposlechy hovorů a kontrola korespondence; − služba dopravní policie: dohlíží na bezpečnost a plynulost silničního provozu a řeší dopravní nehody, za tímto účelem koná silniční a dálniční dopravní hlídky na komunikacích na území, v němž působí; provádí doprovody nadměrných nákladů, finančních hotovostí, cenností a jiných speciálních přeprav a delegací a zajišťuje bezpečnost při sportovních, kulturních a společenských akcích; ve vymezeném rozsahu také plní úkoly státní správy; − služba správních činností: odpovídá především za plnění úkolů státní správy na úseku zbraní, střeliva, výbušnin a drog; tedy vede evidenci a působí při odhalování a objasňování přestupků, zpracovává odborná stanoviska k soudním řízením a správním žalobám, soustřeďuje informace a vyhodnocuje trendy trestné činnosti v oblasti padělaných a pozměněných dokladů a navrhuje opatření policejnímu prezidiu; dříve do kompetencí této služby patřilo také vydávání a evidence občanských průkazů a cestovních dokladů, tato agenda však přešla do kompetence místních úřadů; − ochranná služba, která se dále dělí na dva útvary; jeden zajišťuje bezpečnost prezidenta České republiky a ochranu objektů, v nichž pobývá, druhý je zodpovědný za bezpečnost ostatních ústavních činitelů a osob, jimž na základě mezinárodních dohod ochrana náleží, zastupitelských úřadů a dalších určených objektů; − služba cizinecké a pohraniční policie: zajišťuje ochranu státních hranic mimo hraniční přechody, kontroluje doklady na hraničních přechodech, kontroluje a povoluje vstup a pobyt cizinců a udělování statutu uprchlíka; − služba rychlého nasazení: v každém kraji je zastoupena místní zásahovou jednotkou, navíc celostátní působnost má zásahová jednotka rychlého nasazení; krajské zásahové jednotky provádějí zákroky proti nebezpečným pachatelům organizované trestné činnosti a pachatelům zvlášť závažných úmyslných trestných činů, zejména při jejich zadržení; v případě bezprostředního ohrožení života, zdraví nebo majetku podovádějí prvotní

22


opatření proti teroristům, únoscům osob a dopravních prostředků, plní úkoly k ochraně a obnovení veřejného pořádku obecně a ve vězeňských zařízeních, podílejí se na záchranných akcích při živelních pohromách a katastrofách, při velkých dopravních nehodách a průmyslových haváriích, zajišťují a likvidují nalezenou munici a nástražné výbušné systémy, uskutečňují bezpečnostní doprovody zájmových osob, cenností, uměleckých děl a finančních hotovostí a provádějí potápěčské akce v rámci pátrání po osobách a věcech důležitých pro trestní řízení; zásahová jednotka může posílit výkon služby pořádkové policie na okresním ředitelství se zvýšeným výskytem trestné činnosti, pokud tím není ohroženo plnění výše uvedených úkolů; − služba železniční policie má na starosti veřejný pořádek na vlakových nádražích a bezpečnost cestujících a dopravovaných zásilek; − letecká služba provádí pravidelné hlídkové lety spojené s ostrahou státních hranic a sledováním plynulosti dopravy; významně se podílí na provozu letecké záchranné služby. V čele služeb stojí ředitelé, jmenovaní a odvolávaní policejním prezidentem. V čele útvaru ochranné služby, který zajišťuje ochranu prezidenta České republiky, stojí ředitel jmenovaný ministrem vnitra se souhlasem prezidenta České republiky (§ 3 zákona o PČR).

23

Výběr, přijímání a adaptace zaměstnanců u Policie České republiky - správy Středočeského kraje Obrázek 1 - organizační struktura Policie České republiky

zdroj: http://www.mvcr.cz/policie/prezentace/schema.pdf

24


3.2 Hlavní specifika personální základny PČR V soukromém sektoru platí, že zdravý podnik nabírá nové zaměstnance, rostu-li jeho odbytové možnosti, a naopak propouští v podmínkách útlumu produkce. V tom se zásadně liší od státních institucí, které ve většině případů personálně stagnují nebo rostou2. Početní stavy policie nevycházejí ze žádné poptávky občanů po bezpečnosti a veřejném pořádku, na základě vlastních ukazatelů je určuje vláda České republiky. Ve strukturách PČR jsou zaměstnanci v pracovním i ve služebním poměru. Nejvíce zaměstnanců se uplatní v uniformovaných složkách policie pro přímý výkon služby ve služebním poměru, především u pořádkové policie. Služební poměr je upraven zákonem č. 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie České republiky, ve znění pozdějších předpisů a vyhláškou č. 287/2002 Sb., kterou se upravují některé jeho podrobnosti. Pracovní poměr k PČR podléhá ustanovením zákoníku práce a vztahuje se na pracovní pozice v oblasti servisní údržby, programátorů, techniků a v omezeném počtu i některých dalších specializací. Podle údajů z ročenky Ministerstva vnitra za rok 2005 pracuje v současné době u PČR asi 57 000 zaměstnanců, z toho asi 4 600 v rámci správy Středočeského kraje, kterou se budu blíže zabývat. Dané stavy nenaplňují celkový počet tabulkových pracovních míst. Přibližně 80% zaměstnanců je ve služebním poměru a 20% zaměstnanců v pracovním poměru k PČR3. V rámci správy Středočeského kraje je definováno 3 840 pracovních míst ve služebním poměru a 840 civilních zaměstnanců v pracovním poměru. V letech 2000 až 2002, kdy platilo vládní nařízení 228/2002 Sb., které ukládalo všem organizacím s více než dvaceti zaměstnanci povinnost zaměstnávat osoby se změněnou pracovní schopností v poměru pěti procent z celkového počti zaměstnanců, se také policie pokoušela zvýšit počet přijímaných pracovníků se změněnou pracovní schopností, nikdy však nedosáhla požadované kvóty, především z toho důvodu, že většina pracovních míst v zásadě vyžaduje velmi dobrý zdravotní stav.

Do pracovního poměru jsou zaměstnanci vybíráni podle míry naplnění výběrových kriterií, která jsou podstatná pro každou pozici jednotlivě. Vzhledem k popisu pracovního místa jsou zkoumány jejich konkrétní znalosti a schopnosti, jiné podmínky platí pro účetní než pro údržbu vozového parku. 2 Dle Hamerníkové (2000, str. 143 - 144), například s použitím Wagnerova zákona: ,,S růstem důchodu na hlavu roste v ekonomice velikost veřejného sektoru“. 3 Dostupná z internetu na http://www.mvcr.cz/dokument/2006/rocenka05/ ministerstvo.html#personalni

25


Naproti tomu do služebního poměru jsou vybíráni všichni stejně bez ohledu na jejich budoucí zařazení. Ve služebním poměru často pracují i zaměstnanci vykonávající civilní povolání. V současné době je tendence omezovat řady příslušníků ve služebním poměru, kteří nevykonávají přímo službu policisty. Mnohá pracovní místa pro personalisty či ekonomy, která jsou například u Hasičského záchranného sboru ČR a Armády ČR zařazena jako služební, byla u policie zcivilněna.

Občané ve služebním poměru k PČR podléhají omezením některých základních práv (v souladu s ustanovením článku 26 odstavce 2 Listiny základních práv a svobod). Policista například nesmí být členem politické strany nebo hnutí, ani vykonávat činnost v jejich prospěch, až na výjimky nesmí být členem řídících nebo kontrolních orgánů podnikatelských subjektů, nesmí ani vykonávat výdělečnou činnost v pracovním nebo obdobném poměru. Výjimkou může být například vyslání policisty do vedení podniku při podezření z nekalé činnosti. V případě rozporu se zákonem podléhají policisté pravomoci vojenských soudů a ustanovení o trestných činech vojenských.

Speciální personální pravomoc v rámci policie při výběru a přijímání zaměstnanců do pracovního i služebního poměru mají takzvaní služební funkcionáři. Služebním funkcionářem pro okresní (městské, obvodní) ředitelství je okresní (městský, obvodní) ředitel, na úrovni správy kraje je služebním funkcionářem ředitel správy, v rámci policejního prezidia a celé policie pak policejní prezident. Služebními funkcionáři mohou být ještě ředitelé dalších dílčích útvarů podle zvláštních předpisů. Služební funkcionáři mají oproti ostatním vedoucím pracovníkům oprávnění rozhodovat (na základě podkladů od podřízených vedoucích pracovníků) o personálních a kázeňských záležitostech, tedy přijímat, ustanovovat do funkcí a propouštět policisty i zaměstnance v pracovním poměru. Všechny služební činnosti v rámci PČR jsou detailně standardizovány a tyto standardy jsou shodné pro veškeré organizační články. Dílčí rozpracování shora stanovených pravidel je v pravomoci ředitelů organizačních jednotek. Zaměřila jsem se na správu Středočeského kraje a postup zdejšího personálního oddělení při výběru, přijímání a adaptaci nových zaměstnanců. Vzhledem ke zmíněné standardizaci těchto procesů v rámci PČR by se mohl postup správy Středočeského kraje považovat za shodný s postupem jakékoliv jiné organizační složky. 26


Policie v současné době klade velký důraz na to, aby příslušníci PČR získávali důvěru a podporu veřejnosti. V naší společnosti zatím do značné míry přetrvává obraz utvořený za minulého politického režimu, kdy hlavním kriteriem pro přijetí a pracovní růst byla politická ,,spolehlivost“ a vlastnosti podstatné pro výkon služby byly posuzovány méně důkladně. Dnešní objektivní metody hodnocení kandidátů, péče o rozvoj nově přijatých policistů a prosazování etického kodexu Policie ČR směřuje k tomu, aby se obnovila vážnost a reputace policistů mezi občany.

27


3.3 Získávání zaměstnanců Vzhledem k velikosti organizace a neustálé fluktuaci pracovníků zejména na nejnižších funkcích, ať už z důvodu služebního postupu či odchodu zaměstnance od policie, je třeba ročně přijmout kolem dvou tisíců nových policistů. Z toho důvodu nepřetržitě probíhá masové získávání zájemců o práci v uniformovaných složkách policie, zajišťované na úrovni krajů i okresů, a to formou plakátů a letáčků, občas se zaměřením na přilákání žen nebo zástupců národnostních menšin. Časté jsou náborové akce na základních i středních školách. Silně se ale uplatňuje také získávání z vnitřních zdrojů, především z toho důvodu, že u vyšších služebních funkcí a u většiny služeb je vyžadována praxe u policie, kterou může uchazeč získat jedině u některé ze služeb, na které jsou přijímáni noví policisté, tedy u služby pořádkové, dopravní, železniční nebo cizinecké a pohraniční policie. Získávání specializovaných zaměstnanců do služebního i pracovního poměru zvenčí je podstatně méně nákladné, většinou se omezuje na interní sdělení a úřední desku PČR, seznam volných pracovních míst lze najít také na internetových stránkách policie, kam však zabrousí už jen přesvědčení zájemci o práci konkrétně u této instituce. Ojediněle z iniciativy okresních ředitelů jsou oslovovány fakulty vysokých škol s požadovaným zaměřením.

28


3.4 Výběr zaměstnanců Na etapu získávání navazuje výběr z řad získaných uchazečů. Za běžných podmínek probíhá nepřetržitě po celý rok, pozastaven může být například z důvodu nedostatečnosti finančních zdrojů, ale v tom případě hrozí odrazení zájemců, kteří nemají trpělivost čekat, až bude výběr obnoven. Výběr nových zaměstnanců zajišťuje specializované pracoviště správy kraje, i když první kontakt s uchazeči většinou probíhá na okresním (městském, obvodním) ředitelství. Výběr provádějí referenti odboru personální práce a vzdělávání, přičemž postupují podle interních aktů řízení. Nestává se tedy, že by výběru nových zaměstnanců byli přítomni jejich budoucí přímí nadřízení. Osobní pohovor přímého nadřízeného nebo služebního funkcionáře s kandidátem přichází v úvahu při obsazování specializovaných pracovních míst. Veřejně dostupné materiály, informující o průběhu výběrového řízení do uniformovaných složek policie, používají často označení přijímací řízení, a to především pro tu fázi výběru, ve které se zjišťuje fyzická, psychická a zdravotní způsobilost k výkonu služby. Z toho důvodu používám při popisu této fáze tutéž terminologii.

3.4.1 Výběr zaměstnanců do pracovního poměru Výběrová kriteria pro přijetí do pracovního poměru jsou stanovena individuálně pro každou funkci a vycházejí z detailního popisu pracovního místa. Například u kandidáta na správce lokální počítačové sítě se zkoumá jeho vzdělání, orientace v používaném hardware a schopnost práce s patřičnými operačními systémy. Požadují se obdobné dokumenty jako u soukromých zaměstnavatelů - profesní životopis, doklad o ukončeném vzdělání a výpis z rejstříku trestů. Při vlastním výběru se vyplňuje osobní dotazník, další metody hodnocení jsou případ od případu voleny pro každou pozici zvlášť. Občas postačí předložené dokumenty, doplněné o strukturovaný rozhovor s personalistou, ale není vyloučeno ani psychologické testování nebo metoda assessment center, pokud jde o obsazení náročnějších vedoucích pozic. V případě zájmu potenciálního nadřízeného může tento sám provést pohovor s jednotlivými kandidáty. Výstup z hodnocení předá personální odbor patřičnému služebnímu funkcionáři, kterým je na úrovni správy kraje ředitel správy. Ten vydá rozhodnutí o přijetí či nepřijetí kandidáta do pracovního poměru.

29


3.4.2 Výběr zaměstnanců do služebního poměru Jak jsem již výše uvedla, služební poměr se vztahuje zejména na uniformované složky policie, ale zároveň jsou v tomto režimu vedeny i některé pozice, které prioritně službu nevyžadují. I na těchto pozicích však zaměstnanci musí absolvovat základní odbornou přípravu a složit patřičné zkoušky - viz oddíl 3.4.2. Do služebního poměru jsou proto vybíráni všichni podle stejných výběrových kriterií, bez ohledu na jejich budoucí zařazení. Uchazeč se zájmem o výkon služby u policie musí splňovat následující podmínky: − občanství České republiky, − věk nad 18 let, − bezúhonnost, − minimálně střední vzdělání s maturitní zkouškou, − fyzickou, zdravotní a osobnostní způsobilost k výkonu služby, − pokud podléhá branné povinnosti, musí mít vykonánu základní nebo náhradní vojenskou službu (§3 zákona 186/1992 Sb.), a musí Uchazeč musí napsat žádost o přijetí do služebního poměru a doručit ji na příslušné personální pracoviště. Poté, co je žádost zaregistrována, zahájí personální oddělení kroky nezbytné k ověření výše uvedených výběrových kriterií, a pokud se prokáže splnění všech podmínek, může být kandidát přijat do služebního poměru. V opačném případě může policie od přijímacího řízení kdykoliv odstoupit. Stejnou možnost má i kandidát. Výběr zájemců do služebního poměru sestává ze tří základních kroků: − osobní pohovor s ověřením totožnosti a kvalifikace, − sběr dokumentů: životopis, dotazník rodný list, výpis z rejstříku trestů, výpis ze zdravotní dokumentace, doklad o dosavadní praxi, − hlavní část přijímacího řízení v podobě psychologického vyšetření, prověrky fyzické zdatnosti a komplexní zdravotní prohlídky. Výběr probíhá zpravidla 3 měsíce, může trvat i déle. Nejzazší lhůtou pro ukončení řízení vydáním rozhodnutí o přijetí či nepřijetí je šest měsíců ode dne, kdy uchazeč doručil žádost o přijetí do služebního poměru (§4 odst. 4 zákona 186/1992 Sb.).

V první fázi je uchazeč vyzván k osobnímu pohovoru. V rámci pohovoru předloží tyto doklady: občanský průkaz, doklad o nejvyšším dosaženém vzdělání, a u uchazečů, kteří

30


dříve podléhali branné povinnosti se vyžaduje vojenská knížka z důvodu započtení praxe a sociální evidence. V této fázi se zároveň ověřuje znalost českého jazyka. Následně je zájemce o přijetí požádán o napsání životopisu, vyplnění dotazníku a předložení dalších dokladů: − rodný list; − výpis z rejstříku trestů, ne starší než tři měsíce, za účelem ověření bezúhonnosti; − výpis ze zdravotní dokumentace ve formě dotazníku, který vyplní na náklady kandidáta jeho ošetřující lékař; − doklad o dosavadní praxi včetně vojenské služby, mateřské dovolené, rodičovské dovolené, popřípadě posudek z předchozího zaměstnání. Běžně se za bezúhonného považuje občan i tehdy, pokud spáchal trestný čin a byl omilostněn prezidentem republiky, pro přijetí k policii však nikoliv. Bezúhonností pro účely výběrového řízení u policie se dále rozumí to, že uchazeč nemá pověst rváče či opilce, nezpůsobil dopravní nehodu pod vlivem alkoholu a podobně; k ověření těchto údajů využívá policie vlastní evidenci a evidenci Ministerstva vnitra; Nejnáročnější fází výběru je ověření fyzické, zdravotní a duševní způsobilosti, jehož součástí je: − prověrka fyzické zdatnosti za účelem zjištění fyzické způsobilosti , − psychologické vyšetření za účelem zjištění osobnostní způsobilosti, − komplexní zdravotní prohlídka za účelem zjištění zdravotní způsobilosti, a další personální dotazníkové šetření. Touto fází úspěšně projde přibližně 20% až 30% všech účastníků přijímacího řízení. O jejich přijetí či nepřijetí rozhoduje v konečné fázi příslušný služební funkcionář.

Prověrky fyzické zdatnosti jsou standardní součástí výběrového řízení pro příslušníky ozbrojených složek - Policie a Armády České republiky, a také pro členy Hasičského záchranného sboru České republiky. V rámci výkonu povolání se hodnocení tělesné způsobilosti dále týká sportovců, zdravotnických záchranářů a pracovníků ostrahy. Cílem prověřování fyzické způsobilosti je posoudit úroveň rozvoje pohybových schopností a dovedností uchazeče o práci policisty, která je nezbytná pro výkon služby. Provádí se formou testů před komisí, a to v následujících disciplínách: člunkový běh, běh na 1000 metrů, celomotorický test a cvičení kliků. V testech musí uchazeč dosáhnout celkem 44 bodů, přičemž minimální výkon pro uznání disciplíny je 7 bodů.

31


Popis jednotlivých disciplín a bodové hodnocení uznatelného výkonu uvádím dále: − člunkový běh 4 x 10 metrů: běh mezi dvěma metami tam a zpět, poprvé se běží testovaný šikmo a mety obíhá, podruhé běží přímo a met se pouze dotkne. Pro dosažení minima 7 bodů je nutné vejít se do limitu 12,8 sekund, maximálně lze dosáhnout 12 bodů za čas 11,2 sekund a kratší; − klik vzpor ležmo (opakovaně): z lehu na břiše vzpor na pažích opřených dlaněmi o zem tak, aby špičky prstů byly v úrovni ramen. Zpět se pokračuje pokrčením paží minimálně o 90 stupňů. Trup je při celém cičení zpříma. Za 24 správně provedených kliků je 7 bodů, za 34 a více maximálních 12 bodů; − celomotorický test - 2 minuty: ze stoje přes dřep přejde uchazeč do lehu na břiše, zvedne ruce z podložky a přes dřep přejde znovu do stoje. Pokračuje přes dřep do lehu na záda, ruce se dotknou podložky podél těla a přes sed a dřep se vrací do stoje. Za každý přechod do stoje se počítá jedno provedení cviku, 24 správně provedených cviků v limitu 2 minut odpovídá 7 bodům. Maxima 12 bodů dosáhne uchazeč za 34 cviků; − běh na 1000 metrů: ověřuje se střednědobá vytrvalost. Uběhnutím trasy za 4 minuty 40 vteřin získá uchazeč 7 bodů, minimální čas pro 12 bodů je 3 minuty 50 vteřin. Stejné nároky jsou kladeny na muže i ženy. Výstupem prověrky je výrok komise ve smyslu ,,splnil / nesplnil podmínky fyzické způsobilosti k přijetí“. Nesplní-li uchazeč uvedené požadavky, může testy opakovat nejdříve za měsíc po neúspěšném pokusu. Testy se opakují v plném rozsahu.

Psychologické vyšetření v rámci výběru zaměstnanců se provádí v případě státem zřizovaných institucí Armády České republiky, Policie ČR, Hasičského záchranného sboru ČR a Národního bezpečnostního úřadu ČR. Takzvané dopravně psychologické vyšetření se vedle řidičů záchranné služby či taxislužby vztahuje podle zákona č. 361/2000 Sb. na profese řidičů nákladní dopravy a autobusů, a podle zákona 247/2000 Sb. na učitele autoškol. Toto vyšetření podléhá státní regulaci a provádí ho například Ústřední vojenská nemocnice v Praze - Střešovicích4. Vyšetření zájemců o službu u policie provádí psychologická pracoviště policie nebo Ministerstva vnitra. Skládá se z řady testů, zkoumajících zejména strukturu osobnostního profilu uchazeče s ohledem na potřeby výkonu služby na základních policejních funkcích.

4

http://www.uvn.cz/CS/index.php?option=com_content&task=view&id=119&Itemid=135&limit=1&limitstart=2

32


V případě, že uchazeč nesplní vstupní psychologické testy, může o přijetí znovu požádat nejdříve za dva roky.

Komplexní zdravotní prohlídka před uzavřením pracovní smlouvy či přeřazením na určité pracovní místo je ze zákona stanovena pro konkrétní profese, a to orgány státní zdravotní správy. Některá pracoviště jsou vyhláškou ministerstva zdravotnictví zakázána mladistvým, ženám, těhotným ženám a matkám. V běžných profesích není zhoršený zdravotní stav objektivním důvodem pro nepřijetí do pracovního poměru a pokud se po přijetí provádí zdravotní prohlídka, tak z důvodu zjištění a sledování zdravotního stavu zaměstnance. Na základě zjištění zdravotního stavu se posuzuje způsobilost zaměstnance k výkonu určité profese. Zaměstnavatel zodpovídá za to, že zaměstnanci nebudou vykonávat práci, pro niž nejsou zdravotně způsobilí. Pokud se týká uchazečů v přijímacím řízení u policie, provádějí zdravotní prohlídku policejní lékaři. Nestranná prohlídka je nezbytná k posouzení zdravotní způsobilost k výkonu služby. Přísná zdravotní kriteria jsou prevencí před případným poškozením zdraví v důsledku náročných podmínek služby policistů. Zdravotní způsobilost pro přijetí do služebního poměru k policii je rozdělena podle náročnosti služby do tří úrovní, ze kterých také vycházejí požadavky na fyzickou zdatnost. Nejnáročnější požadavky na zdravotní stav a kondici jsou kladeny na příslušníky zásahových jednotek, u nichž není přípustná ani slabá oční vada. Nutno dodat, že policisté ve služebním poměru, kteří vykonávají vysoce specializované civilní povolání, mohou mít i změněnou pracovní schopnost.

Popsané metody výběru jsou aplikovány v naznačené posloupnosti, tedy nejprve testy fyzické zdatnosti, na které jsou nejnižší náklady na osobu, dále psychologické vyšetření a nakonec finančně nejnákladnější zdravotní prohlídka. Pokud uchazeč nesplní nároky jedné výběrové metody, do další nepostupuje. Každý uchazeč je o výsledku přijímacího řízení vyrozuměn písemně, přičemž důvody nepřijetí se neoznamují. Rozhodnutí o přijetí či nepřijetí vydává služební funkcionář na základě podkladů z odboru personální práce a vzdělávání. Personální údaje o nepřijatých uchazečích se archivují ještě další tři roky a poté je policie zničí. Požádá-li uchazeč o přijetí opakovaně v průběhu této lhůty, zohledňuje se při opětovném přijímacím řízení jeho předchozí personální spis.

33


3.4.3 Výběr z vlastních zdrojů Výběr z vnějších zdrojů se vztahuje zejména na obsazování nejnižších služebních funkcí u základních policejních služeb. Pro doplňování útvarů s náročnější službou a na obsazení vyšších odborných funkcí se konají výběrová řízení mezi stávajícími příslušníky s praxí u policie. V policii neexistuje právem upravený kariérní řád a na uvolněné pozice u specializovaných útvarů nebo např. u služby kriminální policie a vyšetřování je policista ustanoven služebním funkcionářem, přičemž podkladem pro toto ustanovení je služební hodnocení policisty. Výběrová řízení jsou vyhlašována ve sbírce interních aktů řízení policejního prezidia, vnitřním periodiku, které plní funkci policejního věstníku, a jejich obsah je stanoven individuálně podle povahy pracovního místa. Při výběru se využívají různé metody, rozpracované pro potřeby služby: − strukturovaný rozhovor, − assessment center, − psychologické vyšetření, − zadání úkolu písemně zpracovat koncepci řízení pracoviště, − a další. Pro příklad uvedu zásady strukturovaného rozhovoru, který se v tomto případě blíží spíše behaviorálnímu rozhovoru podle definice v teoretické části. Jedná se o řízenou diskuzi, vedenou dvěma až třemi vyškolenými tazateli, která sleduje naplnění požadovaných kompetencí pro danou funkci. Například pro základní funkci policejního inspektora bylo stanoveno 7 kompetencí: − schopnost řešení problémů, − organizace a plánování, − motivace a svědomitost, − interpersonální dovednosti, − odolnost vůči stresu, − čestnost, − komunikační schopnosti. Pro každou kompetenci jsou předem stanoveny otázky, které jsou kladeny všem kandidátům na určitou funkci ve stejném znění, ve stejném pořadí a za stejných podmínek. Odpovědi uchazečů jsou vyhodnocovány podle jednotného klíče. Výsledkem je stanovení pořadí uchazečů. 34


Metoda si klade za cíl maximalizovat míru objektivity a spravedlnosti výběru. Základním principem této metody je standardizace, která usnadňuje posuzování uchazečů, zajišťuje spolehlivost hodnotitelů, omezuje jejich předpojatost a tím snižuje možnost právního napadení výsledku výběrového řízení. Obsah otázek se vztahuje vždy přímo k náplni práce ve funkci, pro kterou je uchazeč vybírán. Vychází z podrobného popisu práce, tzv. funkční analýzy, ze které vyplývají nutné předpoklady k dobrému výkonu funkce - výše zmíněné kompetence. Převažují otázky behaviorální, zkoumající chování kandidáta v minulosti, vedle nich zodpovídá uchazeč také hypotetické otázky, navozující situaci, do které se může dostat příslušník ve funkci, na kterou probíhá výběrové řízení. Doplňující otázky jsou přípustné pouze za účelem vedení kandidáta ke konkrétnosti. Každému uchazeči je položeno zhruba 15 až 20 otázek a délka rozhovoru je přibližně 60 minut. Odpovědi na jednotlivé otázky posuzují tazatelé nejdříve individuálně každou zvlášť, poté v souvislostech, v rámci každé kompetence. Následně společně přidělují jednotlivým kompetencím body na stupnici od jednoho do pěti. Uchazeči, kteří v nějaké kompetenci dosáhli méně než 3 body, jsou automaticky vyřazeni. Ostatní jsou podle dosažených bodů seřazeni od vynikajících po uspokojivé kandidáty. V případě dosažení stejného počtu bodů jsou uchazeči řazeni podle váhy kompetencí.

Opět přichází v úvahu také osobní rozhovor potenciálního nadřízeného s uchazeči, kteří vyšli z výběrového řízení nejlépe, aby sám posoudil, který se mu nejlépe hodí do týmu.

35


3.5 Přijímání a adaptace V roce 2005 bylo do řad policie nově přijato 3 166 nových zaměstnanců, z toho 1 550 do služebního poměru a 1 616 do pracovního poměru. V rámci správy Středočeského kraje byly tyto počty 547 nových příslušníků a 141 nových zaměstnanců v pracovním poměru. Vzhledem k poměru tabulkových míst v režimu pracovního poměru vůči místům v režimu služebního poměru jsou agregované údaje za loňský rok netypické. Počet nově přijatých policistů pokrývá jen málo přes polovinu míst, která se v témže roce uvolnila, což vychází především z nejasných očekávání adeptů na službu u policie od nového služebního zákona, o kterém se ještě zmíním v závěru této práce. V letošním roce zřejmě také nebude počet nově přijatých zaměstnanců dostatečný. Ku příkladu v jednom z okresů Středočeského kraje přibyli od začátku roku celkem dva noví příslušníci do služebního poměru.

Jak zákoník práce, tak také zákon o služebním poměru příslušníků PČR připouští přijetí zaměstnance na dobu neurčitou nebo určitou. Zatímco civilních zaměstnanců na dobu určitou je u policie zaměstnáno velké množství, příslušníci přijatí na dobu určitou se u policie prakticky nevyskytují. Policie má důkladně propracovaný adaptační program pro všechny příslušníky nově přijaté do služebního poměru. Pro nové zaměstnance v pracovním poměru adaptační program vypracován není, obecně platí, že za adaptaci je zodpovědný přímý nadřízený.

3.5.1 Pracovní poměr O přijetí do pracovního i služebního poměru rozhoduje na jedné úrovni tatáž osoba, tedy služební funkcionář, kterým je ředitel útvaru podle zvláštních předpisů, okresní ředitel, ředitel správy kraje nebo policejní prezident. Pro pracovní poměr k PČR platí všechna ustanovení zákoníku práce. Většina zaměstnanců je přijímána na dobu neurčitou se zkušební dobou tři měsíce. Na dobu určitou jsou přijímány především osoby v důchodovém věku, zaměstnané k ostraze a jako vrátní sídelních objektů policie, a dále náhradní pracovní síly zastupující dlouhodobě nemocné zaměstnance nebo ženy na mateřské dovolené, ve funkcích, které lze snadno doplnit z vnějších zdrojů a nevyžadují specifický adaptační program, například zdravotní sestry ve zdravotnických ústavech policie nebo mzdové účetní na ekonomickém odboru. 36


3.5.2 Služební poměr Služební poměr vznikne na základě úspěšného absolvování přijímacího řízení vydáním rozhodnutí služebního funkcionáře s personální pravomocí, kterým je policista k určenému datu ustanoven do funkce. Rozhodnutí o přijetí do služebního poměru musí obsahovat: − den vzniku služebního poměru, − funkci, do které je nový příslušník ustanoven, a místo služebního působiště, − hodnost, do které je jmenován, − výši funkčního platu, popřípadě příplatků, − délku zkušební doby, jestliže je stanovena, − den skončení služebního poměru, jde-li o služební poměr na dobu určitou (§5 odst. 1 zákona 186/1992 Sb.). Na přijetí do služebního poměru není právní nárok, to znamená, že ne každý, kdo úspěšně absolvuje přijímací řízení je přijat. Nejspornější jsou situace, kdy přijímacím řízením projde příliš mnoho mladých žen. Bez jakékoliv diskriminace je totiž nezbytné zajistit funkčnost každé jednotky, proto není možné, aby byla tvořena dejme tomu z jedné třetiny ženami, u kterých je reálný předpoklad, že odejdou na mateřskou dovolenou. Na jejich místa nelze okamžitě přijmout náhradní pracovní síly z vnějších zdrojů, jejich výběr a následná adaptace (viz dále) by zabral neúměrně dlouhou dobu. Zároveň je však důležité zajistit v jednotkách základních služeb přítomnost policistek, které mimo jiné mají při služebním zásahu na starosti osobní prohlídky žen. Strukturu věku a pohlaví nově přijatých policistů určí v konečné fázi výběru podle vlastního zodpovědného uvážení služební funkcionář. Přijatí uchazeči jsou dále seznámeni s veškerými podmínkami služby včetně finančních a s pravidly výkonu služby a také s textem služební přísahy, která se skládá při nástupu do služby. Služební přísaha příslušníka PČR zní: ,,Slibuji, že budu čestným, statečným a ukázněným příslušníkem Policie České republiky. Své síly a schopnosti vynaložím ve prospěch společnosti tak, abych chránil práva občanů, veřejný pořádek a bezpečnost a ústavní zřízení České republiky, a to i s nasazením vlastního života. Při plnění svých služebních povinností se budu vždy řídit ústavou a zákony a v souladu s nimi i rozkazy a pokyny svých nadřízených. Tak přísahám.“

37


Služební přísaha se považuje za složenou, stvrdí-li ji uchazeč svým podpisem. V případě, že uchazeč odmítne služební přísahu složit, jeho služební poměr skončí (§6 zákona 186/1992 Sb.). Služební poměr je s nově nastupujícím příslušníkem uzavírán zpravidla na dobu neurčitou se zkušební dobou 12 měsíců. Pro služební poměr na dobu určitou platí obdobná ustanovení jako pro pracovní poměr na dobu určitou. Zkušební dobu může služební funkcionář v jejím průběhu zkrátit, a to se souhlasem policisty a ne více než na polovinu původně stanovené zkušební doby. Ve zkušební době nesmí být policista zařazen do samostatného výkonu služby bezpečnostní povahy. V průběhu zkušební doby může jak policie tak policista ukončit služební poměr ze dne na den bez udání či s udáním důvodu. Stejně tak může být policista ve zkušební době propuštěn z některého z důvodů uvedených v zákoně 186/1992 Sb.. Při přijetí do služebního poměru je policista jmenován do hodnosti rotného, má-li úplné střední vzdělání, je jmenován do hodnosti strážmistra, a má-li vysokoškolské vzdělání, je jmenován do hodnosti podporučíka. Po uplynutí zkušební doby je policista povýšen do hodnosti o úroveň vyšší (§9 zákona 186/1992 Sb.). Policisty jmenují do hodností služební funkcionáři. Zákon stanoví, za jakých podmínek a do jakých hodností jmenuje prezident České republiky a Ministr vnitra. Pokud se nejedná o předem stanovenou služební funkci, na kterou bylo vypsáno výběrové řízení, jsou noví policisté zařazováni pro výkon funkce u služby pořádkové, dopravní, železniční nebo cizinecké a pohraniční policie. Tito noví příslušníci jsou následně vysláni k absolvování 18 měsíců ,,základní odborné přípravy“, kterou v rámci policejního školství poskytují střední policejní školy Ministerstva vnitra v Praze, Brně, Jihlavě a v Holešově. Základní odborná příprava je rozdělena na část realizovatelnou v uvedených školách, jejíž délka trvání je 12 měsíců, a na část řízené praxe, která probíhá ve školním policejním středisku a na vybraných útvarech správy příslušného kraje 6 měsíců. Výstupem této přípravy jsou základní znalosti, dovednosti, návyky a postoje potřebné pro výkon služby. Mezi vyučované předměty patří mimo jiné: − služba pořádkové a dopravné policie, − kriminalistika, − psychologie a policejní etika, − právo,

38


− střelecká příprava, − spojovací příprava, − zdravotní a tělesná příprava, − technika administrativy, − informatika, − výpočetní technika. Studium základní odborné přípravy je ukončeno vykonáním závěrečné zkoušky, která se skládá z teoretické a praktické části. Při neúspěchu lze každou z částí závěrečné zkoušky jednou opakovat. Složení zkoušky je výchozím předpokladem pro další působení ve služebním poměru. Studium je bezplatné, stravování a ubytování je policistům s trvalým bydlištěm mimo sídlo školy poskytováno zdarma. V období studia základní odborné přípravy je policistovi poskytován služební příjem, avšak nižší, než po jejím ukončení a zařazení k příslušnému útvaru. Výše služebního příjmu je odvozena z funkce, do které je nový policista ustanoven, a z délky jeho předchozí praxe. Nově přijatí příslušníci s vysokoškolským vzděláním a výjimečně i špičkoví odborníci se středoškolským vzděláním, u kterých je žádoucí rychlý nástup do výkonu služby, jsou rovněž povinni absolvovat základní odbornou přípravu. Studium je však dálkové a pouze na Střední policejní škole Ministerstva vnitra v Brně. Týdenní soustředění probíhají v intervalech 4 - 6 týdnů. Délka celého studia je 10 měsíců včetně přípravy a vykonání závěrečné zkoušky. Výuka je zahajována dvakrát za rok, 1. března a 1. září. Nově přijatí specialisté mezitím již vykonávají práci, na kterou byli vybíráni, a za jejich adaptaci na pracoviště je neformálně zodpovědný přímý nadřízený. Tito policisté tedy nejsou ani dočasně zařazeni do žádné ze základních policejních služeb, jejich kariéra u policie začíná na vyšší úrovni, než je standardní. Proto je možné, jak jsem již výše uvedla, na tyto pozice přijímat i méně fyzicky zdatné jedince.

39


3.6 Zhodnocení efektivity procesu výběru, přijímání a adaptace zaměstnanců u Policie České republiky správy Středočeského kraje Práce u Policie České republiky klade zejména na zaměstnance ve služebním poměru velmi specifické požadavky. Vybrat vhodné kandidáty pro tuto práci a poskytnout jim nezbytné zaškolení při roční potřebě zhruba dvou tisíců nových policistů vyžaduje neustálé nasazení několika desítek personálních, zdravotnických a dalších specializovaných pracovníků. Pokud jde o náklady, bohužel se mi nepodařilo zjistit ani přibližné údaje o částkách, které policie ročně vydá na prezentaci a na výběr mezi uchazeči o služební poměr, mimo jiné proto, že útvary, které zajišťují výběr, pečují zároveň o stávající personální základnu. Samotné získávání uchazečů je prováděno se snahou minimalizovat náklady, policie k prezentaci využívá vlastní zaměstnance a ani pro získání odborných pracovníků se neobrací na žádné komerční zprostředkovatele zaměstnání. Jedním z dostupných ukazatelů kvality výběru je podíl nových zaměstnanců, kteří ukončili nebo jim byl ukončen pracovní či služební poměr ve zkušební době. Za loňský rok z celkových 1 550 nově přijatých policistů ve zkušební době skončilo služební poměr 54 z nich, tedy asi 3,5%, mezi 1616 novými civilními zaměstnanci odešlo ve zkušební době 31, tedy asi 2%. Vyšší podíl mezi policisty je způsoben tím, že ačkoliv již v průběhu přijímacího řízení jsou seznámeni s podmínkami služby, někteří si uvědomí až v průběhu základní odborné přípravy, že takové podmínky nemohou akceptovat. Individuálnímu selhání metody psychologického vyšetření lze připisovat 75 propuštěných policistů z důvodu porušení služební přísahy či pravomocně odsouzených v roce 2005. Produktivita výběru obecně je asi třicet procent, největší ztráty jsou při výběru do služebního poměru, zejména při prověrkách fyzické zdatnosti. Nedá se říci, že by to bylo způsobeno neefektivitou získávání, spíše je nutné brát jako nezvratný fakt, že zejména v nastupující generaci je mnoho fyzicky nezpůsobilých jedinců, kteří si svou nezpůsobilost neuvědomují. Z hlediska časových lhůt bych poukázala na dvě skutečnosti, týkající se výběrového řízení konkrétně do služebního poměru. Zákonem nastavený nejzazší limit pro ukončení výběrového řízení je šest měsíců od obdržení žádosti o přijetí. Naproti tomu faktem je, že

40


většinou je výběr uzavřen během tří měsíců. Myslím si, že zkrácení zákonem stanovené lhůty na realizovatelné tři měsíce by zlepšilo obraz policie v očích veřejnosti. Na druhé straně i tři měsíce jsou značně dlouhá doba, během které může osoba volná na trhu práce přijmout jiné zaměstnání. Proto by se také samotná policie měla pokusit zkrátit čas, potřebný pro vydání konečného rozhodnutí. Řešením by mohla být nabídka intenzivního výběrového soustředění, které by se konalo jednou do měsíce a trvalo by přibližně týden. Toto řešení by bylo méně vhodné pro uchazeče, kteří denně docházejí do zaměstnání, ale aktuálně nezaměstnaní uchazeči by ho mohli ocenit.

Pro běžného občana České republiky je jistě pozitivní informací, jak přísné jsou požadavky na bezúhonnost policistů, přesto se mezi nimi najdou i takoví, kteří střílejí po poklidných náhodných kolemjdoucích, protože se domnívají, že jde o stíhané osoby, nebo se ve službě vydají vykrást benzinovou pumpu. V takových případech občan zapochybuje o kvalitě výběru, zejména pak o spolehlivosti psychologického vyšetření. Osoby, které mají tendenci zneužít poskytnutého výcviku, by vůbec neměli dostat možnost výcvikem projít. Do budoucna je důležité za prvé vyvíjet neustálý tlak dovnitř na vlastní příslušníky, aby si zažili pravidla chování podle etického kodexu policie, zadruhé působit na společnost, ve které vyrůstá nová generace policistů, aby toto povolání považovala za prestižní a podle toho aby se formovali zájemci o službu.

Ráda bych se v této části vrátila k úvodu do oddílu 3.4. V roce 2003 schválil parlament zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, který se vztahuje také na služební poměr policistů. Jeho obsah byl několikrát novelizován a jeho účinnost několikrát odložena, naposledy na 1. leden 2007. Tento zákon přináší zejména do přijímání do služebního poměru mnoho změn k lepšímu, ale zároveň působí negativně na stávající příslušníky, kteří ve velké míře opouštějí řady policie z obavy o své výluhové nároky po účinnosti tohoto zákona. Dle zákona 186/1992 je policista přijat na dobu neurčitou se zkušební dobou dvanáct měsíců, kterou celou stráví v policejní škole, a následně ho čeká dalších šest měsíců řízené praxe, než přejde do samostatného výkonu služby. Nový zákon přináší změnu v tom, že přijetí nového příslušníka do služebního poměru je vždy na dobu určitou, a to na tři roky. V průběhu této doby projde základní odbornou přípravou a začne samostatně pracovat. Na dobu neurčitou se do služebního poměru zařadí příslušník dnem, který následuje po uplynutí služebního poměru na dobu určitou, jestliže úspěšně vykoná služební zkoušku a podle závěru 41


služebního hodnocení dosahuje alespoň dobrých výsledků ve výkonu služby (§ 11 zák. 361/2003 Sb.). Zmíněný nový zákon však zároveň stanoví systém kariérního růstu, v jehož rámci bude muset každý zaměstnanec ve služebním poměru být zařazen nejprve k některé základní službě, a teprve s praxí a s dobrým služebním hodnocením se bude moci ucházet o specializovanou práci. V praxi takový systém a priori vyřazuje z výběrového řízení specialisty, kteří ač s odborným vzděláním i praxí pro práci například v laboratoři kriminalistického ústavu, nebudou splňovat podmínky zdravotní a fyzické způsobilosti pro práci v uniformovaných složkách policie. Doposud na takových pozicích mohou pracovat prakticky i osoby částečně invalidní. Eliminováním méně způsobilých uchazečů z výběru do řad policie se celý výběr stane méně efektivním. Pokud si bude chtít Policie České republiky zachovat i do budoucna vysokou úroveň svých specializovaných pracovišť, nezbude jí nic jiného, než většinu dotčených pracovních míst převést do režimu pracovního poměru.

42


4 Závěr V průběhu psaní této práce jsem měla možnost seznámit se s některými detaily výběru, přijímání a adaptace nových zaměstnanců do struktur Policie České republiky na základě podkladů ze správy Středočeského kraje. Tyto informace jsem konfrontovala se zásadami zmíněných procesů, jak je definují různé všeobecně respektované učebnice personalistiky, s přihlédnutím ke specifikům zkoumané organizace. Zásadním specifikem v oblasti lidských zdrojů Policie České republiky je fakt, že ve strukturách policie jsou zaměstnanci v pracovním i ve služebním poměru. Z celkových zhruba padesáti sedmi tisíců zaměstnanců je přibližně 80% zaměstnanců ve služebním poměru a 20% zaměstnanců v pracovním poměru k PČR. Existuje mnoho pracovních míst v režimu služebního poměru, jejichž obsah je víceméně civilní. Přitom policie je státním bezpečnostním sborem s největším počtem zcivilněných pracovních míst. Výběrové metody a kriteria jsou závislá na režimu pracovněprávního vztahu i na úrovni řízení, do které výběr probíhá. Projevilo se, že kandidáti na vyšší úrovně řízení jsou získáváni zásadně z řad stávajících zaměstnanců. Výběr provádějí referenti specializovaného personálního pracoviště, rozhodně není pravidlem, že by se na výběru podílel budoucí přímý nadřízený nově přijatého zaměstnance. Noví zaměstnanci jsou přijímáni do pracovního a do služebního poměru, a to na dobu určitou i neurčitou. V případě služebního poměru na dobu určitou se jedná o prakticky nepoužívanou formu přijetí. Jiná forma pracovněprávního vztahu v policii neexistuje. O přijetí do pracovního i služebního poměru rozhoduje na jedné úrovni tatáž osoba, tedy příslušný služební funkcionář. Policie má důkladně propracovaný adaptační program pro všechny příslušníky nově přijaté do služebního poměru. Pro nové zaměstnance v pracovním poměru adaptační program vypracován není, obecně platí, že za adaptaci je zodpovědný přímý nadřízený. Základní odborná příprava nových policistů je intenzivní a rozložená do 18 měsíců. Zkušební doba však činí jen 12 měsíců, což působí rozpor mezi obdobím, kdy lze s novým zaměstnancem okamžitě ukončit poměr bez udání důvodu, a obdobím, kdy začne tento zaměstnanec samostatně vykonávat službu. Tento rozpor řeší zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů, který stanoví pro nové příslušníky nejprve tříletý služební poměr na dobu určitou, a v případě, že se policista osvědčí, přechází jeho služební poměr do režimu na dobu neurčitou.

43


V poslední části této práce jsem se pokusila zhodnotit efektivitu a najít nedostatky v systému výběru, přijímání a adaptace zaměstnanců u Policie České republiky - správy Středočeského kraje. Bohužel se mi nepodařilo zjistit ani přibližné údaje o výdajích na sledované činnosti, zato však jsem dostala k dispozici výmluvná čísla ohledně počtu nových zaměstnanců a počtu odešlých, roztříděných podle důvodu ukončení zaměstnání. Za loňský rok skončilo služební poměr ve zkušební době 3,5% policistů, mezi civilními zaměstnanci odešly ve zkušební době asi 2%. Vyskytly se také případy ukončení služebního poměru z důvodu porušení služební přísahy či propuštění pravomocně odsouzeného policisty. Tuto skutečnost připisuji individuálnímu selhání výběrové metody psychologického vyšetření, která neodhalila osobnostní nezpůsobilost uchazečů. Pozastavila jsem se nad lhůtami, během kterých je ukončeno, respektive ze zákona má být ukončeno výběrové řízení. Zákon stanoví lhůtu zbytečně dlouhou vzhledem k tomu, že policie je při současné míře zájmu o zaměstnání schopna výběr provést za poloviční dobu. Přesto i období tří měsíců od obdržení žádosti o přijetí do vydání rozhodnutí o přijetí či nepřijetí je na hranici únosnosti, především pro osoby volné na trhu práce, které mezitím akceptují jiné zaměstnání. Pravdou je, že s podobnými časovými relacemi se lze občas setkat i v soukromém sektoru. Největší problém spatřuji ve skutečnosti, že výcvikem mohou projít i osoby, které mají tendenci nabyté schopnosti zneužít. Nemohu tvrdit, že lze vždy takovou tendenci odhalit, ale jistě je to oblast, na které by měla Policie České republiky intenzivně pracovat. Jiný nedostatek jsem odhalila v plánovaném zákonu o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, který nově stanoví kariérní řád. Pokud zůstane jeho ustanovení beze změn, znamená to pro některá specializovaná pracovní místa vedená ve služebním poměru, že nebude možné je obsadit osobou, která by nesplnila všechny podmínky fyzické a zdravotní způsobilosti, nezbytné pro základní službu u policie. Bude-li si policie chtít zachovat i do budoucna vysokou úroveň svých specializovaných pracovišť, zřejmě ji čeká převedení většiny dotčených pracovních míst do režimu pracovního poměru.

44


Literatura [1] ARMSTRONG, M.: Personální management, Praha: Grada publishing, 1999. s. 963. ISBN 807169-614-5 [2] DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol.: Personální řízení 1, Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 2001. s. 218. ISBN 80-2450-248-8 [3] FOOT, M., HOOK, C.: Personalistika, Praha: Computer Press, 2002. s. 462. ISBN 80-7226-515-6 [4] KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B.: Řízení lidských zdrojů, Praha: C. H. Beck, 2001. s. 264. ISBN 80-7179-389-2 [5] KOUBEK, J., HÜTTLOVÁ, E., HRABĚTOVÁ, E.: Personální řízení (Vybrané kapitoly), Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 1996. s. 194. ISBN 80-7079-629-4 [6] PÁNEK, Z., RÝZNAR, L. a kol.: Moderní personální řízení (úvod do problematiky), Inpex, 1990 [7] URBAN. J.: Řízení lidí v organizaci: personální rozměr managementu, Praha: ASPI Publishing, s.r.o., 2003. s. 278. ISBN 80-8639-546-4 [8] Listina základních práv a svobod (č. 23/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů) [9] Nařízení vlády č. 228/2000 Sb., o povinném podílu počtu občanů se změněnou pracovní schopností na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele [10] Zákon o policii České republiky (zákon č. 283/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů) [11] Zákon o provozu na pozemních komunikacích (zákon č. 361/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů) [12] Zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů (zákon č. 361/2003 Sb., ve znění pozdějších předpisů) [13] Zákon o služebním poměru příslušníků Policie České republiky (zákon č. 186/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů) [14] Zákon o získávání a zdokonalování odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel (zákon č. 247/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů [15] Zákoník práce ( zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů)

Elektronické zdroje [elz 1] http://www.adecco.cz/products.php?pid=1007 [elz 2] http://www.mvcr.cz/dokument/2006/rocenka05/ministerstvo.html#personalni [elz 3] http://www.mvcr.cz/policie/prezentace/schema.pdf [elz 4] http://www.siemens.cz/siemjet/cz/home/jobs/student/tips/Main/index.jet [elz 5] http://www.uvn.cz/CS/index.php?option=com_content&task=view&id=119&Itemid=135& limit=1&limitstart=2

45

Bakalářská práce. Výběr, přijímání a adaptace zaměstnanců u Policie České republiky - správy Středočeského kraje

Recommend Documents