BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Sesuai dengan tujuan dan permasalahan yang ada serta sesuai dengan hasil analisis, maka hasil penelitian ini disimpulkan sebagai berikut: a. P-O fit pegawai di BPK RI ditemukan berpengaruh positif pada employee engagement. Hasil ini sesuai dengan hipotesis H1 bahwa P-O fit berpengaruh positif pada employee engagement di BPK RI. Dengan demikian, hal ini dapat juga diartikan bahwa pegawai yang bekerja di BPK RI sejak awal bekerja sudah memiliki kesamaan terkait nilai-nilai individu dengan nilai-nilai organisasi di BPK RI sehingga pegawai memiliki keterikatan yang kuat kepada organisasi. b. Pengaruh P-O fit pada employee engagement dimoderasi oleh perbedaan status pegawai pemeriksa dan non pemeriksa. Hasil ini mendukung hipotesis H2. Ditemukannya efek moderasi perbedaan status pegawai ini dapat menjelaskan tingginya tingkat P-O fit dan employee engagement dalam diri pegawai BPK meskipun di tubuh BPK RI masih kekurangan pegawai, terutama tenaga pemeriksa. Hal ini mengakibatkan pegawai non pemeriksa yang memiliki kemampuan dan keahlian sebagai pemeriksa seringkali bersedia ketika diminta membantu tugas pemeriksaan. Demikian pula sebaliknya, pegawai pemeriksa juga seringkali bersedia saat diminta membantu tugas non pemeriksaan. Selain itu, kurangnya tenaga pemeriksa memaksa BPK memperlakukan dan mendidik mayoritas pegawai baru sebagai pemeriksa, sehingga meskipun tidak bertugas
110
sebagai pemeriksa, mereka siap membantu tugas pemeriksaan ketika dibutuhkan. Proses seleksi sebagai pemeriksa secara tidak langsung menjadi kontrol atas adanya P-O fit yang kuat dalam diri pegawai BPK. Hal ini berdampak pada tingginya employee engagement,sehingga mayoritas pegawai BPK tidak lagi memandang perbedaan status pegawai sebagai sesuatu yang negatif.
5.2 Keterbatasan Penelitian Secara teknis, pengambilan data tidak mengalami kendala berarti. Mayoritas responden kooperatif dan antusias dalam mengisi kuesioner. Hanya saja diperlukan waktu yang lebih lama dalam pengumpulan data karena lokasi kantor yang berbeda-beda. Dalam proses pengolahan, data mengalami beberapa penyesuaian untuk mendapatkan konstruk variabel penelitian yang sesuai. Keterbatasan
waktu
persiapan
kuesioner
dan
terbatasnya
literatur
menyebabkan proses alih bahasa item pernyataan kuesioner untuk konstruk P-O fit dilakukan oleh penulis sendiri tanpa bantuan dari ahli bahasa. Hal ini dapat menimbulkan risiko kesalahan kata dalam alih bahasa yang lebih besar, sehingga berpotensi menimbulkan makna yang berbeda. Proses alih bahasa dari Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia ini dilakukan untuk memudahkan keterbacaan dan pemahaman responden terhadap item pernyataan kuesioner. Untuk meminimalisir risiko tersebut, telah dilakukan pre-tes kuesioner terhadap 60 responden di awal penelitian.
111
Lingkup penelitian ini mengambil lingkup sektor publik, maka terdapat kemungkinan hasilnya akan berbeda apabila diaplikasikan pada data di sektor swasta. Lagipula variabel interaksi P-O fit dalam penelitian ini hanya dua kelompok pegawai, pemeriksa dan non pemeriksa, yang kemungkinan berbeda apabila diaplikasikan di tempat lain dengan kelompok pegawai yang lebih beragam. Terdapat aspek-aspek psikologis pegawai yang penting juga untuk diteliti terkait beda karakteristik status pegawai di BPK namun tidak dapat dilakukan karena keterbatasan waktu yang ada. Disadari oleh penulis bahwa aspek psikologis pegawai ini dapat saja berpengaruh pada akurasi hasil akhir penelitian.
5.3 Saran Adapun saran yang dapat diajukan berdasarkan hasil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 5.3.1 Saran Manajerial (Praktis) Ditemukannya pengaruh positif P-O fit pada employee engagement di BPK RI menunjukkan bahwa P-Ofit menjadi elemen penting bagi employeeengagement di BPK RI. Lebih lanjut, adanya efek moderasi dari beda status pegawai terhadap pengaruh P-O fit pada employee engagement menunjukkan adanya hal-hal serius yang perlu diperhatikan oleh BPK. Oleh karenanya, terkait temuan penelitian dapat diajukan beberapa saran berikut. a. Sistem seleksi pegawai BPK RI selama ini dengan proporsi 60% tes kemampuan dasar dan 40% tes kemampuan bidang, dirasakan belum
112
cukup untuk menemukan dan menguatkan P-O fit pegawai. Dengan demikian, untuk memantapkan P-O Fit pegawai, BPK RI dapat memberikan kesempatan lebih kepada pegawai untuk mengikuti kegiatan sosialisasi, pelatihan maupun pendidikan sesuai dengan keahlian bidang kerja tiap-tiap pegawai. Kegiatan sosialisasi organisasi dapat diberikan kepada pegawai pemeriksa maupun non pemeriksa. b. Masih terkait dengan prosesseleksi pegawai, BPK RI dapat melakukan kontrol atas level P-O fit calon pegawai dengan tes tertulis yang diverifikasi dengan wawancara. Tahapan penyaringan ketatP-O fit ini dilaksanakan sebelum melakukan tes seleksi formal calon pegawai baru. Penyaringan ini dilakukan dengan berdasarkan kecocokan nilai dan tujuan calon pegawai dengan yang dianut oleh BPK. c. BPK perlu memperhatikan pengelolaan beda status pegawai pemeriksa dan non pemeriksa agar efek negatifnya dapat diminimalkan. Hal positif yang selama ini dapat mempertahankan efek positif beda status pegawai agar dipertahankan seperti: seleksi pegawai dengan menggunakan standar pemeriksa, serta dilatih dan diperlakukan sebagai pemeriksa. Jika dapat, usaha tersebut dapat ditingkatkan atau ditambah dengan program positif lainnya untuk meningkatkan efek positif beda status pegawai di BPK seperti manajemen stres pegawai untuk mengurangi efek burnout. 5.3.2 Saran Akademis (Teoretis) Terkait dengan saran akademis atau teoretis, berdasarkan hasil temuan penelitian maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut.
113
Comment [1]: caranya? wawancara? psikotes? tes ke BPK an? Comment [2]: done
a. Penelitian tentang pengaruh P-O fit pada employee engagement di pegawai BPK RI menunjukkan adanya pengaruh positif P-O fit pada employee engagement. Variabel ketiga berupa pemoderasi juga merupakan faktor yang menjadi karakteristik yang melekat pada pegawai di BPK. Meskipun demikian, P-O fit sebagai variabel pembentuk employee engagement masih jarang diteliti. Dengan masih terbukanya konstruk pembentuk employee
engagement
maka
dalam
penelitian
selanjutnya
dapat
dimasukkan variabel lain yang relatif baru baik dari lingkup psikologis, pekerjaan, perilaku maupun sikap pegawai yang diduga dapat berperan sebagai pembentuk employee engagement. b. Penelitian ini menggunakan subjek dari sektor publik. Sebagaimana diketahui bahwa pegawai di sektor ini tidak sama seperti di sektor swasta terkait tunjangan dan perlindungan jaminan kelangsungan kerja. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh moderasi dari perbedaan status pegawai terhadap hubungan P-O fit dan employee engagement. Hal ini mengindikasikan adanya keterikatan pada organisasi yang sama kuat, meskipun
fasilitas
remunerasi,
keistimewaan
penugasan,
tingkat
kompleksitas penugasan, dan tuntutan kerja berbeda. Namun demikian, secara umum pegawai sektor publik atau PNS memiliki jaminan kerja serta tunjangan yang secara individu menjanjikan tingkat keamanan dari pemutusan hubungan kerja dibandingkan pegawai swasta. Oleh karenanya, menarik bagi penelitian selanjutnya untuk membandingkan hasil pengaruh P-O fit pada employee engagement di sektor publik dengan sektor swasta.
114
