BAB PERTAMA PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian Iklan lowongan kerja yang dimuat di media massa, merupakan salah satu
aktivitas awal rekrutmen yang bertujuan untuk menyebarkan informasi mengenai adanya peluang kerja di suatu badan usaha (Maitland, 1993). Tenaga kerja eksternal memanfaatkan informasi yang tersedia dalam iklan lowongan kerja, sebagai landasan pengambilan keputusan apakah pekerjaan tersebut sesuai dengan kriteria yang dimiliki dan apakah kemudian akan dilamar atau tidak (Anthony, Kacmar & Perrewe, 2006; Grensing-Phopal, 2008). Iklan lowongan kerja yang efektif merupakan awal dari proses rekrutmen yang efektif, karena iklan lowongan kerja yang tepat guna menyaring kandidat yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan (Anthony et al., 2006). Keuntungan narrowing selection dari iklan lowongan kerja yang efektif dapat mengefisiensikan biaya dan waktu pada proses rekrutmen (Maitland, 1993). Kualifikasi pekerjaan yang dicantumkan pada iklan lowongan kerja bersifat unik dan sesuai dengan kebutuhan badan usaha pemberi kerja, namun ada beberapa ketentuan umum yang terkait dengan kesetaraan kesempatan kerja (Mondy, 2008). Dalam proses analisis pekerjaan, telah diuraikan spesifikasi kapabilitas yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan baik (Mondy, 2008). Kapabilitas yang dibutuhkan umumnya dapat berupa sertifikasi keahlian, latar belakang pendidikan, dan juga pengalaman sesuai dengan pekerjaan yang dimaksud (Maitland, 1993). Spesifikasi kapabilitas suatu
1
pekerjaan umumnya tidak terkait dengan kondisi fisik seperti jenis kelamin, walaupun ada beberapa pekerjaan yang dikhususkan untuk jenis kelamin tertentu (seperti tenaga kerja wanita dibutuhkan untuk penjaga ruang ganti wanita di kolam renang) (Maitland, 1993). Penyalahgunaan atau kesalahpengertian terhadap fungsi pencantuman kualifikasi jabatan inilah yang diduga memberikan ruang pada kemungkinan terjadinya pembedaan kesempatan kerja (Minh Anh Chau, 2010). Pencantuman jenis kelamin sebagai bagian dari persyaratan dan/atau kualifikasi jabatan, merupakan salah satu contoh adanya kesalahpengertian terhadap fungsi kualifikasi jabatan, yang dapat menjadi salah satu indikator adanya kemungkinan bias gender dalam proses rekrutmen di badan usaha pemberi kerja (Fernandez & Sosa, 2005). Bias gender yang ada pada iklan lowongan pekerjaan merupakan salah satu tindakan diskriminatif, yang akhirnya dapat mengakibatkan ketidaksetaraan kesempatan dalam mendapatkan pekerjaan (Kohl, Stephens & Chang, 1997; Bem & Bem, 1973). Penelitian Cohen, Huffman, dan Knauer (2009) menyatakan bahwa tindakan diskriminasi berdasarkan gender pada proses rekrutmen menyebabkan reproduksi ketidaksetaraan gender dalam lingkungan kerja secara konsisten. Menurut peraturan internasional mengenai kesetaraan kesempatan kerja (Equal Employment Opportunity), pelanggaran berupa tindakan diskriminatif dalam proses rekrutmen dapat menyebabkan pemberi kerja terkena masalah hukum dan dikenakan sanksi (Napoli, 1998). Setiap negara bagian di negara maju umumnya memiliki badan komisi persamaan kesempatan kerja, yang siap menampung keluhan diskiriminasi dalam lingkungan kerja, dan memproses secara
2
hukum (Fenna, 1998). Pencantuman jenis kelamin pada iklan lowongan kerja tanpa penjelasan merupakan satu bentuk diskriminasi berdasarkan gender, yang jelas melanggar ketentuan kesetaraan kesempatan kerja (Mondy, 2008). Pernyataan mengenai sanksi terhadap tindakan diskriminasi ini menyulut kontroversi antara keberadaan regulasi ketenagakerjaan di Indonesia, dengan kondisi yang tersurat dalam hasil penelitian ini. Indonesia memiliki dua fakta positif yang menjadi pendukung utama diperlukannya pengaplikasian prinsip kesetaraan gender, yaitu rasio jumlah penduduk perempuan dan laki-laki yang seimbang di tahun 2009 dan 20101; dan landasan hukum di Indonesia, yang telah mendukung sistem yang setara gender dan anti diskriminasi. Pemerintah Indonesia telah meratifikasi konvensi Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) mengenai Penghapusan segala Bentuk Diskriminasi bagi Perempuan, yang tertuang dalam Undang-Undang nomor 7 tahun 1984. Pada bagian ke-I hasil konvensi PBB (CEDAW- Convention on the Elimination of all forms of Discrimination Against Women) tersebut, secara jelas dinyatakan bahwa laki-laki dan perempuan memiliki hak untuk mendapat perlakuan yang adil, ukuran yang tepat, dan terbebas dari pola sosial budaya yang menjerumus ke prejudis stereotipe peranan laki-laki dan perempuan. 2 Pengaplikasian regulasi ketenagakerjaan di Indonesia, dalam penelitian ini disinyalir memiliki tantangan berupa nilai-nilai budaya, yang berlaku di lingkungan masyarakat. Hal tersebut diduga karena Indonesia merupakan salah 1
Sumber: http://www.bps.go.id/hasil_publikasi/flip_2011/1103003/index11.php?pub=Data%20Strategis% 20BPS 2 Sumber: http://www.dpr.go.id/uu/uu1984/UU_1984_7.pdf
3
satu negara di Asia Tenggara yang menganut budaya ketimuran, dan mewarisi konsep hirarki-patriarki konvensional (Libal, 2005). Bagi kaum patriarki, kaum inferior adalah perempuan dan kaum superior adalah laki-laki, tanpa mempertimbangkan kapabilitas dan peran sosial setiap individunya (Reche, Lucena, Díaz & Jimenez, 2010). Paham ini diduga telah berkembang luas di masyarakat, sehingga menjadi paradigma masyarakat dalam menentukan pembeda antara perempuan dan laki-laki, yang kemudian dikaitkan dengan hak dan kewajiban seseorang (Reche et al., 2010). Budaya patriarki yang berlaku di masyarakat Indonesia ini, sedikit banyak telah memberikan pengaruh pada kebijakan
dan
regulasi
pemerintahan,
contohnya
di
dalam
regulasi
ketenagakerjaan dan dalam peranan politik dalam masyarakat Indonesia sendiri (Relawati, 2011). Pernyataan bahwa semua orang di Indonesia merupakan penganut paham patriarki, tidak dapat dikatakan sepenuhnya salah atau sepenuhnya benar. Belum tentu semua orang di Indonesia menganut paham patriarki, karena pada saat sekarang ini, asimilasi budaya asing di Indonesia telah tersebar luas (Hellwig & Tagliacozzo, 2009). Kemudahan mengakses informasi seiring dengan adanya kemajuan teknologi, memberikan pengaruh besar adanya perubahan perilaku dan pola pikir masyarakat (Rafiek, 2012). Meskipun penetrasi budaya barat menimbulkan pro dan kontra di Indonesia, namun globalisasi tetap akan menuntut tiap individu di masyarakat untuk berpandangan luas dan menerima perbedaan (Mondy, 2008). Asimilasi budaya asing dapat dengan mudah dijumpai pada pegawai di perusahaan-perusahaan swasta asing atau multinasional, yang
4
membuka cabang di Indonesia. Penyerapan tenaga kerja, merupakan salah satu faktor mengapa perusahaan asing atau multinasional tersebut diterima oleh masyarakat setempat (Mondy, 2008). Dampak negatif akibat bias gender pada iklan lowongan kerja terlihat minor karena banyaknya persediaan tenaga kerja di Indonesia, yang mencari pekerjaan. Prinsip manajemen rekrutmen menempatkan tenaga kerja yang tepat dalam posisi yang tepat3, menjadi terlupakan demi kemudahan dan mungkin keuntungan jangka pendek. Dampak bias gender memberi resiko yang besar apabila suatu organisasi penting hendak merekrut posisi manajemen senior. Kuantitas pelamar justru menjadi beban, karena banyaknya pelamar yang tidak relevan, sehingga hanya memberikan tambahan overhead cost bagi pemberi kerja tanpa memberikan tenaga kerja yang prospektif dengan kualitas yang diharapkan. Penelitian ini menganalisis iklan lowongan pekerjaan, pada surat kabar harian Kompas, yang mencantumkan jenis kelamin sebagai kualifikasi dan/atau persyaratan suatu posisi pekerjaan. Analisis dilakukan untuk membuktikan apakah pencantuman jenis kelamin sebagai kualifikasi jabatan pada iklan lowongan pekerjaan, menyebabkan eksistensi bias gender, yang mengarah pada masalah sosial yaitu diskriminasi kesempatan kerja baik bagi calon tenaga kerja laki-laki maupun perempuan. Penelitian eksploratori ini dilanjutkan dengan proses mencari kemungkinan pelaku dan faktor dominan yang menyebabkan terjadinya bias gender pada iklan lowongan kerja. Jawaban atas pelaku dan penyebab bias gender 3
“The Right Person at the Right Place” merupakan salah satu prinsip manajemen yang dicetuskan oleh Henri Fayol (1841-1925). Sumber: http://id.wikipedia.org/wiki/Prinsip_manajemen#Pembagian_kerja_.28Division_of_work.29
5
dalam iklan lowongan kerja tersebut, dijawab melalui analisis mendalam pada iklan lowongan kerja yang digolongkan berdasarkan jenis badan usaha, yang dikategorikan menjadi badan usaha nasional dan multinasional. Kedua jenis badan usaha ini dibedakan berdasarkan pengertian Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI). Badan usaha atau perusahaan nasional adalah perusahaan yang sekurangkurangnya 51% dari modal yang dimiliki oleh negara dan/atau pemangku kepentingan swasta nasional. Sedangkan perusahaan multinasional adalah sebuah perusahaan yang diinvestasi/didanai oleh sekelompok orang atau perusahaan dari kedua negara atau lebih. Perbedaan antara badan usaha nasional dan multinasional dalam penelitian ini dianalisis untuk menegaskan asumsi adanya kecenderungan perbedaan budaya, perspektif dan pemahaman konsep kesetaraan gender. Badan usaha nasional, diasumsikan penulis, tidak menerapkan kesetaraan gender yang lebih baik dibandingkan dengan badan usaha multinasional, terkait dengan asumsi disparitas tingkat pemahaman konsep kesetaraan gender antar kedua badan usaha tersebut. Badan usaha yang didapati lebih sering menggunakan unsur yang mendukung bias gender kemudian diteliti lebih lanjut, untuk membuktikan keterkaitan budaya dengan paradigma gender dalam pengiklanan lowongan kerja. Hasil analisis terhadap iklan lowongan pekerjaan kemudian divalidasi oleh Focus Group Discussion (FGD), untuk mencegah adanya bias pada kesimpulan penelitian.
6
1.2
Rumusan Masalah Maraknya program pembangunan di Indonesia yang menyatakan
berlandas kesetaraan gender4, bukan berarti prinsip dasar persamaan kesempatan antara tenaga kerja perempuan dan laki-laki dalam mendapatkan pekerjaan juga telah diaplikasikan. Penelitian ini menarik minat penulis, karena fakta yang ada mengenai standar sistem rekrutmen, pesatnya pembangunan Indonesia, dan komposisi penduduk Indonesia yang hampir seimbang antara perempuan dan lakilaki, belum menunjukkan kesadaran sepenuhnya terhadap prinsip kesetaraan gender dalam setiap kegiatan di masyarakat. Pencantuman jenis kelamin sebagai kualifikasi jabatan di iklan lowongan kerja koran nasional Kompas, yang dibaca luas oleh masyarakat dan menjadi rujukan nasional, merupakan suatu kajian praktis mengenai detil yang terabaikan padahal memiliki imbas luas terhadap masyarakat. Penelitian eksploratori mengenai bias gender pada iklan lowongan kerja ini, diharapkan dapat memberikan ide kepada peneliti lain yang kelak membahas isu ini dalam konteks yang lebih kompleks seperti: seberapa penting peranan gender pada suatu posisi pekerjaan, sehingga suatu perusahaan merasa perlu mencantumkan jenis kelamin sebagai kualifikasi jabatan pada iklan lowongan kerja? Bagaimana mengevaluasi kebutuhan tenaga kerja dengan jenis kelamin tertentu sebagai kualifikasi suatu jabatan, dengan risiko minimal terjadinya bias gender? 4
Sumber: Moeloek (2013) dalam Millenium Development Goals (MDGs) dan Keberlanjutan Pasca2015 dapat diakses di http://www.ukp.go.id/informasi-publik/cat_view/35-post-2015development-agenda/53-konsultasi-nasional-pembangunan-pasca-2015?start=15
7
1.3
Pertanyaan dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Pertanyaan Penelitian Pertanyaan yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Melalui analisis semantik, apakah iklan lowongan kerja di Indonesia cenderung diskriminatif berdasarkan gender?
2.
Apakah ada perbedaan kecenderungan diskriminatif berdasarkan gender antara badan usaha nasional dan multinasional pada iklan lowongan kerjanya?
3.
Faktor-faktor dominan apakah yang menjadi penyebab terjadinya bias gender pada iklan lowongan kerja di surat kabar nasional Indonesia?
1.3.2 Tujuan Penelitian Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menjawab pertanyaan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya. Penelitian berbasis sumber daya manusia dan isu gender ini dilakukan untuk tujuan dengan cakupan yang lebih luas, yaitu: 1. Untuk menganalisis tingkat kecenderungan diskriminasi iklan lowongan kerja berdasarkan gender. 2. Menganalisis perbedaan tingkat
kecenderungan diskriminasi iklan
lowongan kerja berdasarkan gender antara kategori badan usaha nasional dan multinasional. 3. Untuk menganalisis penyebab kemungkinan eksistensi bias gender pada iklan lowongan kerja.
8
