BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan Rivai dan Sagala (2009 : 741)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 KOMPENSASI 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan Rivai dan Sagala (2009 : 741). Menurut Hasibuan (2005 : 133) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Mondy (2008 : 6) menyatakan bahwa kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka. Nawawi (2008 : 315), menyatakan bahwa kompensasi merupakan penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan menurut Werther dan Davis (dalam Sofyandi, 2008 : 160), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang

12 Universitas Sumatera Utara

diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lain.

2.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. 1.

Kompensasi Langsung Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa : a. Gaji Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja. b. Insentif Insentif yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

2.

Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk


meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu : a. Program-program

perlindungan,

termasuk

didalamnya

asuransi

kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja. b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur. c. Fasilitas-fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll), ruang praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan (Hasibuan, 2005 : 133).

1.

Tujuan Kompensasi Menurut Rivai dan Sagala (2009 : 743), adapun tujuan pemberian

kompensasiadalah sebagai berikut : 1.

Memperoleh SDM yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2.

Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan akan keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.


3.

Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain dipasar kerja.

4.

Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5.

Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

6.

Mengikuti aturan hukum Sistem gaji yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7.

Memfasilitasi pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.


8.

Meningkatkan efisiensi administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun

tujuan

ini

hendaknya

sebagai

pertimbangan

sekunder

dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2.

Tahapan Menetapkan Kompensasi Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan

hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Menurut Rivai dan Sagala (2009 : 749) untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut ini : Tahap 1 : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan. Tahap 2 : Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja. Tahap 3 : Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.


3.

Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Menurut Hasibuan (2005 : 127) faktor-faktor yang mempengaruhi

besarnya kompensasi, antara lain yaitu : 1.

Penawaran dan permintaan tenaga kerja

2.

Kemampuan dan kesedian perusahaan

3.

Serikat buruh

4.

Produktivitas kerja karyawan

5.

Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya

6.

Biaya hidup

7.

Posisi jabatan seseorang

8.

Pendidikan dan pengalaman karyawan

9.

Kondisi perekonomian nasional

10.

Jenis dan sifat pekerjaan

Menurut Sofyandi (2008 : 162) dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh : 1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja Permintaan tenaga kerja artinya perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah.


2.

Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan financial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.

3. Serikat buruh atau organisasi karyawan Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawannya. 4. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya. 5. Biaya hidup Tingkat biaya hidup suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh : tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah dikota-kota besar. 6. Posisi atau jabatan karyawan Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar – kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat – ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.


7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya. 8. Sektor pemerintah Pemerintah

sebagai

pelindung

masyarakat

berkewajiban

untuk

menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkanya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.

2.2

KOMITMEN ORGANISASI

2.2.1

Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut, (Robbins, 2001 : 35). Menurut Mahis dan Jackson dalam Sopiah, (2008 : 155)

komitemen

organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuantujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Menurut Luthans (dalam Sutrisno, 2010:292) komitmen organisasimerupakan kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinantertentu dalam penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi. Menurut Sunarto (2005 : 25) komitmen organisasi adalah kecintaan dan kesetian yang terdiri dari penyatuan


dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. Komitmen padaorganisasi

tersebut

juga

membahas

kedekatan

karyawan

terhadap

organisasidimana mereka berada dan sekaligus komitmen merefleksikan kekuatan, keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi.Sedangkan menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008 : 155) komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecendrungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut

Sunarto

(2005:

27)

langkah-langkah

untuk

meningkatkan

komitmenorganisasi yaitu: 1. Melibatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa depan yangakan mempengaruhi mereka. 3. Melibatkan anggota tim dalam menetapkan harapan besama. 4. Mengambil langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam organisasi, cara pekerjaan cara mendesai pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi. 5. Membantu karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya.


6. Jangan memberi janji-janji memberi kepada karyawan, katakan bahwa perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja danberkembang. 7. Kerangka berpikir karyawan tidak selalu sama dengan kerangka berpikir organisasi.

Agar

pandangan

organisasi

bisa

diterima

karyawan,

organisasiharus bisa menjadi kepecayaan. Dalam

banyak

organisasi,

ketidakkonsistenan

antara

ucapan

dan

perbuatanakan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari karyawan dan akanmembuktikan

bahwa

ucapan

manajemen

tidak

sejalan

dengan

perbuatannya.Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk menciptakankomitmen.

2.2.2

Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi Meyer, Allen dan Smith (dalam Sopiah , 2008:157) mengemukakan

bahwaada tiga komponen komitmen, yaitu: 1. Komitmen afektif (affective commitment.) Komitmen afektif terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karenaadanya ikatan emosional. Faktor yang membentuk komitmen afektifadalah: a. Kondisi Pekerjaan (job conditions) yaitu perasaan nyaman didalam suatu organisasi karena kondisi pekerjaan yang sesuai dengan dirinya.


b. Memenuhi harapan (met expectations) yaitu organisasi memberikanberupa imbalan dan memenuhi keinginan karyawan didalam suatuorganisasi tersebut. 2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment). Komitmen berkelanjutan muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karenamembutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Faktor pemebentuknya yaitu: a.

Manfaat

yang

yangberhubungan

diperoleh dengan

(

benefits

keluarnya

accrued) karyawan

yaitu dari

kerugian organisasi

misalnyakehilangan senioritas dan gaji. b. Pekerjaan yang tersedia ( jobs avaliable) yaitu tindakan tetap bertahanpada pekerjaan yang tersedia di perusahaan karena tidak adanyapekerjaan lain diluar perusahaan. 3. Komitmen normatif (normative commitment). Komitmen normatif timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadianggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadaporganisasi

merupakan

hal

yang

seharusnya

dilakukan.

Faktorpembentuknya yaitu: a. Nilai pribadi ( personal values) yaitu tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan menurut diri sendiri. b. Merasa menjadi kewajibannya ( felt obligations) yaitu perasaan wajibuntuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu.


2.2.3

Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Steers (dalam Sunarto, 2005:20) menyatakan ada tiga faktor-faktor

yangmempengaruhi komitmen organisasi antara lain: 1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi danvariasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. 2. Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi denganrekan sekerja. 3. Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau dan carapekerja-pekerja

lainnya

memperbincangkan

dan

mengutarakan

perasaanmereka mengenai organisasi. Minner, dalam Sopiah (2008:165) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi antara lain: 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalamankerja dan kepribadian. 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukanorganisasi terhadap karyawan. 4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang barubeberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerjadalamorganisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.


2.2.4

Meningkatkan Komitmen Menurut

Sunarto

(2005:26)

langkah-langkah

untuk

meningkatkankomitmen adalah : 1. Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Dengarkan kontribusi mereka dan sampaikanlah kepada tingkatmanajemen yang lebih tinggi agar dapat dimasukkan kedalam pernyataantujuan dan nilainilai organisasi. 2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenaiapa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakan masa depanyang akan mempengaruhi mereka. 3. Libatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehinggamereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut. 4. Apabila langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemenharus dilihat dengan berbagai cara misalnya cara mereka bekerja, caramengelola pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.Bangunlah budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budayakan “perintahdan awasi”. 5. Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya untuk meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun diluar perusahaan. 6. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerjadan berkembang.


7. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikiranda. Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuhkeraguan, sinisme

atau

bahkan

permusuhan,

baik

secara

terang-teranganatau

tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, andaharus menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yangbisa dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada kata-kata anda.

2.3

KINERJA

2.3.1

Pengertian Kinerja Mangkunegara (2000 : 67), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja

yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Hasibuan (2005 : 34), berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai olehseseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatifmaupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing - masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidakmelanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika(Moehriono, 2009: 61).


2.3.2

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja menurut beberapa ahli :

a. Kompensasi individu Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja, yang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam 6 (enam) golongan yaitu : 1.

Kemampuan dan keterampilan kerja

2.

Keahlian, yang menggambarkan tentang kerja karyawan berdasarkan sejauh mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani lebih baik dari pada orang yang lain dibidang yang sama.

3.

Kebutuhan

yang

menggambarkan

tentang

kinerja

karyawan

berdasarkan pada hal-hal yang menggerakkan karyawan pada aktivitas-aktivitas dan menjadi dasar alas an berusaha. 4.

Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja karyawan berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya.

5.

Latar belakang, yang menggambarkan tentang kinerja karyawan dilihat dari titik masa lalunya yang memberikan pemahaman kepada pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan.

6.

Etos kerja, yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem

organisasi

orientasi

nilai

budaya

terhadap

kinerja

(Simanjuntak, 2011 : 11).


b. Komitmen Organisasi Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robbins dan Judge (dalam Rosidah, 2014) yaitu karyawan yang berkomitmen akan memiliki sedikit kemungkinan untuk mereka terlibat dalam hal yang dapat merugikan perusahaan karena memiliki rasa loyalitas yang tinggi.

2.3.3

Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan

faktor efisien mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Menurut Alwi (2001 : 187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan : 1.

Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2.

Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3.

Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.

Prestasi riil yang dicapai individu

2.

Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja

3.

Prestasi-prestasi yang dikembangkan


Menurut Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno, 2010 : 179) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu : 1.

Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2.

Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.

3.

Timeliness. Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4.

Cost

efectifeness.

Merupakan

tingkat

sejauh

mana

penggunaan

sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. 5.

Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat

melaksanakan

suatu

fungsi

pekerjaan

tanpa

memerlukan

pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6.

Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.


2.3.4

Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan Kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa

hal, yaitu : 1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. 2. Kedisiplinan Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja. 3. Kreativitas Kemampuan

karyawan

dalam

mengembangkan

kreativitas

dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna. 4. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolok ukur kinerja. 5. Kerja sama Diukur dari kesetiaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.


6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung Jawab Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

2.3.5

Upaya Peningkatan Kinerja Menurut Stoner (dalam Sutrisno, 2010 : 184), ada empat cara untuk

peningkatan kinerja yaitu : 1. Diskriminasi Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. 2. Pengharapan Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja

karyawan.

Karyawan

yang

memiliki

nilai

kinerja

tinggi

mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang diterimanya dari organisasi. 3. Pengembangan Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.


4. Komunikasi Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya.

2.3.6

Aspek Kinerja Menurut Miner dalam Sutrisno (2010 : 172) secara umum dapat

dinyatakan empat aspek dari kinerja yaitu : 1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas. 2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan. 3. Kerjasama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya. 4. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.


2.4

Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Christoper dan Garry (2015)

Rizal, (2014)

Judul Penelitian

Variabel Penelitian Compensation and unit performance

Metode Hasil Penelitian Penelitian The Influence of Regression Therefore, Compensation on Analysis organization Leader Human offering higher Capital and unit level of Performance compensation may have leader with high levels of human capital and this. In turn, may laed to improved organization outcomes, including performance Effect of Compens Compensation, SEM Compensation has ation on Motivati Motivation, (Structural significant effect on motivation and on,Organizational Organizational Equation organizational Commitment and Commitment Model) Employee and Employee commitment but Performance Performance does not have significant effect (Studies at Local on employee Revenue Management in performance. Kendari City) Organizational commitment and motivation have significant effect on employee performance, as weel as a significant effect of organizational commitment on employee performance.


Pane, (2011)

Febriyanti, (2011)

Putri, (2011)

2.5

Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa Medan Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan

Kompensasi Analisis Finansial dan Regresi Non Finansial, Berganda dan Prestasi Kerja

Kompensasi Finansial dan Non Finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

Kompensasi dan Kinerja

Analisis Regresi Berganda

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Analisis Regresi Berganda

Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Pengaruh Komitm Komitmen en Organisasi Organisasi dan terhadap Kinerja Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perpustakaan Arsip dan Dokum entasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara.

Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan model pemikiran tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka konseptual akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti, yang selanjutnya dirumuskan kedalam bentuk paradigma penelitian. Menurut Sugiyono (2005 : 49), kerangka konseptual


merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. Menurut Edwin B. Flippo dalam Sofyandi (2008 : 160) proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya adalah mereka diharapkan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja yang mereka miliki dan pada akhirnya dari peningkatan produktivitas perusahaan. Jika kompensasi dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan, meningkatkan kinerja karyawan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Komitmen organisasi dapat dilihat dari seberapa besar tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan perusahaan tetapi komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan perusahaan agar karyawan memberikan segala usaha demi keberhasilan terhadap tujuan perusahaan. Komitmen yang profesional akan mempengaruhi kinerja pekerjaan, sebaliknya komitmen yang rendah akan berakibat pada kurangnya produktifitas ataupun kreatifitas dalam bekerja. Menurut Luthans (2006 : 249) komitmen adalah sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan sikap yang mereflesikan loyalitas karyawan pada organisasi.


Menurut Moeheriono (2009 : 60), kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Berdasarkan uraian diatas maka penulis membuat kerangka konseptual yang akan dijadikan sebagai pegangan didalam penelitian ini yang terlihat pada gambar dibawah ini :

Kompensasi (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Komitmen Organisasi (X2) Sumber :Flippo (dalam Sofyandi, 2005), Luthans (2006), Moehriono (2009)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual


2.6

Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis dalam penelitian

ini adalah : 1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan. 2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan. 3. Kompensasi dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan Rivai dan Sagala (2009 : 741)

Recommend Documents