BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian Sitanggang (2009) mengenai Analisis Faktaror-Faktor yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian Sitanggang (2009) mengenai ”Analisis Faktaror-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Lembaga Teknis Daerah Pemerintah di Kabupaten Samosir”. Dalam penelitian ini salah satu faktor yang mempengaruhi adalah kompetensi dan disiplin kerja. Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode survey dengan pendekatan deskriptif kuantitatif yaitu penelitian dilakukan pada populasi besar maupun kecil. Berdasarkan sifat penelitiannya penelitian ini bersifat deskriptif explanatory yaitu menguraikan dan menjelaskan pengaruh antara kompetensi, budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian bahwa secara serempak (uji F) menunjukkan bahwa kompetensi secara serempak dengan variabel lain berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Samosir. Penelitian Wahyuningrum (2008),

”Hubungan Kemampuan, Kepuasan, dan

Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan”. Penelitian dilakukan dengan identifikasi masalah faktor-faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja. Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah eksplanatori. Hipotesis pelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif antara kemampuan kerja dan disiplin kerja pegawai dcngan kinerja pegawai. Penelitain ini menggunakan kuesioner sebagai alat bantu. Populasi penelitian adalah semua pegawai Kecamatan Tanggungharjo yang berjumlah 15 orang dengan jumlah sampel 14 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara variabel –

Universitas Sumatera Utara

variabel bebas dan variabel terikat, yaitu ada hubungan yang positif antara kemampuan pegawai dengan kinerja, serta ada hubungan yang positif antara disiplin dengan kinerja. Harlie (2010) “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong Di tanjung Kalimantan Selatan”

meunjukkan bahwa pada pengujian uji t dan uji F

diketahui bahwa variabel bebas disiplin kerja baik secara parsial maupun bersama-sama berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin merupakan variabel yang dominan mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode survei dengan jumlah populasi 1.197 dan jumlah sampel 112 PNS Pemkab Tabalong. Kuesioner disusun berdasarkan skala likert dengan menggunakan software SPSS. Penelitian Widyatmini dan Luqman (2008), ”Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok yang berjumlah 95 orang. Sampel diambil dengan menggunakan metode stratified random sampling. Instrumen penelitian ini adalah kuesioer. Data yang terkumpul selanjutnya diolah menggunakan teknik analisis regresi linier dengan bantuan perangkat lunak SPSS. Hasil penelitian menunjukkan kompetensi sangat signifikan mempengaruhi kinerja pegawai yaitu sebesar 48% terhadap variasi yang terjadi pada kinerja Hasil penelitian Ismail dan Abidin (2010) mengenai ” Impact of Workers’ Competence on Their Performance in The Malaysian Private Service Sector”


menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pekerja. Sampel penelitian ini berjumlah 1136 pekerja dari tiga subsektor yaitu sektor pendidikan, kesehatan dan teknologi informasi di selangor, kuala lumpur, penang dan johor. Penelitian menggunakan analisis ANOVA dengan skala likert untuk mengevaluasi aspek kompetensi individual pekerja dan kinerja pekerja. Dimensi kompetensi terdiri dari komunikasi dan kepribadian, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, teknologi informasi dan komunikasi, kepemimpinan dan kerja sama, kemampuan manajemen dan keahlian berpikir. Kadarisman (2011) melakukan penelitian “The Effect of Professionalism and Competence on The Performance of Regional Representatives Council “ yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme dan kompetensi anggota Dewan Perwakilan Daerah Kabupaten Bogor. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan metode deskriptif. Penelitian ini menunjukkan bahwa profesionalisme dan kompetensi anggota Dewan Perwakilan Daerah Kabupaten Bogor secara langsung mempengaruhi kinerja mereka dengan cara yang positif dan signifikan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dengan peningkatan kompetensi anggota parlemen, maka akan berdampak pada peningkatan kinerja legislator karena professional dan kompetensi adalah prioritas yang lebih tinggi untuk mendukung kemampuan

anggota

memahami

tugasnya.

Bayer and Trice (1984) menyatakan dalam penelitiannya “ A Field Study Of The Use and Perceived effects of Discipline In Controling Work Performance” bahwa disiplin memiliki efek yang kecil tapi signifikan terhadap kinerja karyawan. Metode sampel yang digunakan adalah stratified random sampling dari 19 lokasi di Amerika Serikat dengan jumlah sampel 153 supervisor dan 321 karyawan. Analisis yag


digunakan untuk melihat efek disiplin terhadap kinerja adalah dengan menggunakan analisis regresi berganda.

2.2 Landasan Teori 2.2.1 Teori Kompetensi Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor : 43/KEP/2001 tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil yang dimaksud dengan Kompetensi adalah : kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Menurut Mathis and Jackson (2006), kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities). Francoise and Winterton (2005) bahwa kemampuan merupakan kompetensi yang terdiri dari pengetahuan dan kemampuan dimana kedua elemen ini merupakan hal yang sangat penting untuk dimiliki. Pengetahuan merupakan kompetesi kognitif dan keahlian merupakan kompetensi fungsional seperti kompetensi sosial yang dijelaskan oleh sikap dan perilaku. Hutapea dan Thoha (2008) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan perilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang


karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi perusahaan Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan dengan baik dan maksimal, misalnya seorang programer computer. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku karyawan. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya Menurut Spencer and Spencer dalam Ruky (2001) kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjannya. Berangkat dari pengertian tersebut kompetensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut motif, sifat,konsep diri, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian. 1. Motives Motif adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Spencer juga menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away from others “. Misalnya seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan semacam “ feedback “ untuk memperbaiki dirinya. 2. Traits


Traits Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, jujur, mandiri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan. 3. Self Concept Self Concept adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. 4. Knowledge Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya. 5. Skills Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya. Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS, yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang jabatan meliputi integritas, kepemimpinan, perencanaan, dan pengorganisasian, kerjasama dan fleksibilitas. Sedang untuk kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya Zurnali (2010) dalam bukunya yang berjudul “Learning organization, competency, Organizational, dan Customer Orientation: Knowledge Worker-Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia di Masa Depan”. Ada sesuatu karakteristik dasar yang lebih penting dalam memprediksikan kesuksesan kerja. Sesuatu itu, lebih berharga daripada kecerdasan akademik. Dan, sesuatu itu dapat ditentukan dengan akurat, dapat menjadi titik penentu (critical factor). Menurut McClelland,(1973) sesuatu itulah yang disebut “Kompetensi”. Karakteristik tersebut adalah bakat (talenta alam, mudah dikembangkan), kemampuan (aplikasi praktis dari bakat), dan pengetahuan (informasi yang dibutuhkan untuk pencapaian tugas).


Dari pemikiran McClealland itu jelas dikemukakan bahwa kompetensi merupakan salah satu faktor yang membedakan seseorang yang mampu menunjukkan kinerja yang optimal dengan seseorang yang tidak mampu menunjukan kinerja yang optimal. Kompetensi merupakan kumpulan sumber daya manusia yang secara dinamis menunjukkan kapasitas intelektual, kualitas sikap mental dan kapabilitas sosial seseorang. Kompetensi adalah jenis keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan untuk menunaikan sebuah pekerjaan secara efektif acapkali perlu diketahui. Informasi tentang kompetensi digunakan dalam mendefenisikan persyaratan kerja untuk seleksi dan penempatan, penentuan jalur karir, perencanaan desain organisasi, penentuan kebutuhan pelatihan, dan kadang-kadang pelaksanaan evaluasi pekerjaan. Dikarenakan kompetensi sulit ditentukan dengan ukuran yang obyektif, perusahaan bergantung pada pendidikan sebagai indikator. Analisis pekerjaan normalnya mencari dan menentukan kompetensi yang diperlukan dengan menjabarkan perilaku yang dibutuhkan. (Simamora, 2004) Menurut Pratama (2009), ciri-ciri kompetensi karyawan yang memiliki kompetensi adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas, dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan: 1. keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu dan kepedulian terhadap lingkungan 2. keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertikal serta membangun jejaring kerja internal 3. keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan dan obyektivitas persepsi 4. sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan 5. keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu 6. keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu


7. keterampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas) antar karyawan untuk selalu meningkatkan mutu Jika dikaitkan dengan kinerja manajemen bisa mengamati dan menentukan siapa saja yang disiapkan untuk menempati posisi jabatan yang lebih tinggi. Sementara mereka yang berada pada kinerja yang di bawah standar diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan.

2.2.2 Disiplin Kerja. Wexley dan Yukl (2000), disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan akan menjadi lebih bagus. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu setiap pimpinan berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak


Jadi seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugastugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa diikuti pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Alexander (2000), hukuman dapat digunakan sebagai salah satu acara untuk mengatasi masalah kedisiplinan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hasibuan (2005), indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya: 1. Sanksi atau hukuman


Sangksi atau hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi atau hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. 2. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyaan yang indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan perusahaan. 3. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan Pengertian disiplin terkandung dua faktor yang amat menentukan, yaitu faktor waktu dan perbuatan atau tindakan. Supaya disiplin tercipta dalam perusahaan diperlukan tata tertib/aturan yang jelas, penjabaran tugas/wewenang yang jelas, dan tata caranya yang dapat dimengerti oleh semua anggota. (Anoraga, 2006)

2.2.2.1 Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Untuk menumbuhkan sikap disiplin PNS, pasal 1 Undang-Undang Nomor 53 Tahun 2010 “disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan PNS untuk menaati


kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin” . Peraturan Pemerintah tentang disiplin PNS ini antara lain memuat kewajiban, larangan, dan hukuman displin yang dapat dijatuhkan kepada PNS yang telah terbukti melakukan pelanggaran. Penjatuhan hukuman disiplin dimaksudkan untuk membina PNS yang telah melakukan pelanggaran, agar yang bersangkutan mempunyai sikap menyesal dan berusaha tidak mengulangi dan memperbaiki diri pada masa yang akan datang. Untuk memelihara dan mengembangkan integritas serta kekompakan, maka PNS terikat pada kode etik yang mengatur sikap tingkah laku dan perbuatan dalam menjalankan tugasnya dan perbuatan dalam menjalankan tugasnya dan dalam kehidupan sehari-hari. Dengan adanya kode etik, diharapkan PNS akan selalu berada pada jalan yang benar dan terhindar dari hal-hal yang tercela yang tidak patut dilakukan oleh seorang PNS. Termasuk dalam upaya-upaya pembinaan watak dan perilaku adalah dengan mengharuskan setiap PNS mengangkat sumpah/janji terkait pada kedudukannya itu atau pada saat diangkat dalam suatu jabatan. Sumpah/janji adalah suatu kesanggupan untuk melakukan keharusan atau tidak melakukan larangan-larangan. Setiap PNS harus mempertanggungjawabkan sumpah/janji yang diikrarkannya secara kedinasan maupun dihadapan Tuhan Yang Maha Esa. Dalam kedudukannya sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat, PNS disamping harus bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya, juga harus menjadi teladan yang baik bagi sesama warga masyarakat melalui kehidupan pribadinya maupun dalam kehidupan berumah tangga.

2.2.2.2 Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil


Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan oleh dan mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi aparatur pemerintahan disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongan untuk kepentingan negara dan masyarakat. Dalam Manajemen Kepegawaian peraturan disiplin PNS diatur ketentuanketentuan mengenai (Peraturan perundang undangan disiplin PNS , 2010): 1. Kewajiban PNS a. Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan golongan atau diri sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan Negara oleh kepentingan golongan, diri sendiri, atau pihak lain, b. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh pengabdian kesadaran dan tanggung jawab, c. Bekerja dengan jujur, cermat, dan bersemangat, untuk kepentingan Negara, d. Menaati ketentuan jam kerja, e. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing f. Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasnya, g. Mendorong bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerja, h. Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama PNS dan terhadap atasan, i. Menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku j. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang, k. Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin, 2. Larangan Larangan-larangan yang tidak boleh dilanggar oleh PNS , sebagai berikut, setiap pegawai negeri sipil dilarang, a. Menyalahgunakan wewenangnya b. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan 3. Hukuman Disiplin Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan terhadap seorang PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS 1. Hukuman disiplin ringan, terdiri atas; a. Teguran lisan


b. Teguran tertulis c. Pernyataan tidak puas secara tertulis 2. Hukuman disiplin sedang terdiri atas; a. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk dan masa sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun b. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk masa sekurangkurangnya 3 (bulan) dan paling lama 1 (satu) tahun, c. Penundaan kenaikan pangkat untuk sekurang-kurannya 6 (enam) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun 3. Hukuman disiplin berat terdiri atas; a. Penurunan pangkat pada pangkat yang satu tingkat lebih rendah untuk sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun b. Pembebasan dari jabatan untuk masa sekurang-kurangnya selama 1 (satu) tahun c. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS d. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS 2.2.3 Kinerja Pegawai 2.2.3.1 Pengertian Kinerja Mangkunegara (2006), Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005). Menurut Dessler (2005) kinerja didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi (1) penetapan standar kerja, (2) penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini, (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih baik lagi. Bernadin dan Russel (2003) kinerja adalah output dari hasil kerja dari fungsi pekerjaan dalam suatu perode waktu tertentu.


Menurut Robbins (2008) kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok. Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk; (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja (performance) merupakan wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Simamora (2004), kinerja (perfmormance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan . Supaya organisasi berfungsi secara efektif, orang-orangnya mestilah dibujuk/dipikat agar masuk dan bertahan di dalam organisasi, mereka harus melakukan tugas-tugas peran mereka dengan cara yang andal, dan mereka harus memberikan kontribusi spontan dan perilaku inovatif yang berada di luar tugas formal mereka . Tiga perilaku dasar itu hendaknya disertakan dalam penilaian kinerja a. Memikat dan Menahan Orang di dalam Organisasi


Kebutuhan pertama dari setiap organisasi adalah memikat sejumlah orang ke dalam organisasi dan menahan mereka di dalam perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa organisasi berfungsi secara efektif, organisasi itu haruslah meminimalkan tingkat putaran karyawan, ketidakhadiran, keterlambatan, dan lamanya masa kerja patut dicermati. b. Penyelesaian Tugas yang Andal Tidaklah cukup bagi anggota-anggota organisasi hanya sekedar melapor kerja. Supaya organisasi efektif, organisasi haruslah meraih penyelesaian tugas yang andal dari anggota-anggotanya. Dengan kata lain, tolak ukur minimal kuantitas dan kualitas kinerja harus dicapai. c. Perilaku Inovatif dan Spontan Disamping persyaratan tugas formal, perilaku lainnya juga mempengaruhi efektivitas sebuah organisasi. Aktivitas-aktivitas ini, disebut perilaku inovatif spontan, tidak dapat dimasukkan ke dalam persyaratan tugas formal. Beberapa perilaku yang paling penting meliputi: 1. Kerja sama: tingkat permintaan bantuan individu dari rekan-rekan sejawatnya dan bantuannya untuk mencapai tujuan operasional 2. Tindakan protektif: tingkat penghilang ancaman terhadap organisasi oleh para karyawan 3. Gagasan Konstruktif: tingkat pemberian sumbangan berbagai gagasan konstruktif dan kreatif para karyawan untuk memperbaiki organisasi 4. Pelatihan diri, tingkat keterikatan para karyawan dalam program pelatihan diri untuk membantu organisasi mengisi kebutuhannya akan tenaga yang terlatih secara lebih baik


5. Sikap

yang

menguntungkan,

tingkat

upaya

para

karyawan

dalam

mengembangkan sikap yang menguntungkan terhadap organisasi diantara mereka sendiri, pelanggan, dan masyarakat umum, sehingga memfasilitasi rekrutmen, retensi, dan penjualan.

2.2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Simamora (2004), berpendapat bahwa apabila dikaitkan dengan organisasi yang pekerjaannya berupa pelayanan/jasa

untuk mengidentifikasi kinerja pegawai dapat

dilihat dari indikator-indikator : (1) kepatuhan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan, (2) dapat melaksanakan tugas tanpa kesalahan (dengan tingkat kesalahan yang paling rendah), dan (3) ketetapan dalam menjalankan tugasnya. Dimensi kerja menurut Gomes (2003) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan: 1. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. 4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain 6. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya. 8. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah- tamahan, dan integritas pribadi

Desler (2005), kinerja karyawan dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam


mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan tugas. Kemudian faktorfaktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya, yaitu : 1. Kualitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan tugas. 2. Kuantitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang diukur atas dasar hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan dalam bekerja. Kuantitas kerja dapat pula diukur melalui output atau hasil yang dibandingkan dengan standar output yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 3. Supervisi yang diperlukan oleh karyawan dimana setiap karyawan sangat membutuhkan saran, kritik, arahan dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 4. Tingkat kehadiran atau presensi dari karyawan dalam bekerja. 5. Konservasi ataupun upaya setiap karyawan untuk mencegah pemborosan, kerusakan dan bagaimana karyawan dalam memelihara alat. Menurut Robbins (2008), ada tiga kriteria kinerja yang paling umum, yaitu: hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi. Menurut Mathis dan Jackson (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:


1. Faktor kemampuan individu yang meliputi bakat, minat dan faktor kepribadian 2. Usaha yang dicurahkan meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas 3. Dukungan organisasi yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja. Suatu organisasi dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang ada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut organisasi mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Kemajuan organisasi dipengaruhi faktor-faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan internal. Menurut Mondy (2008), Kriteria kinerja yang paling umum salah satunya adalah kompetensi. Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis. Kompetensi-kompetensi yang terseleksi untuk keperluan evaluasi haruslah yang berhubungan erat dengan kesuksesan pekerjaan

2.2

Kerangka Konseptual Robbins (2008), berpendapat bahwa tingkat kinerja pegawai akan sangat

bergantung pada faktor kompetensi pegawai itu sendiri. Semakin tinggi tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman Pegawai maka akan mempunyai kinerja yang semakin tinggi. Demikian sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalaman akan berdampak negatif pada kinerja pegawai. Wexley dan Yukl (2000), disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai akan melakukan pekerjaan semaksimal mungkin


dan kinerja yang dihasilkan akan menjadi lebih bagus. Alexander (2000), disiplin merupakan salah satu cara untuk mengatasi masalah kinerja. Semakin baik pengelolaan kompetensi pegawai dan peningkatan disiplin kerja pegawai diharapkan visi,misi, dan tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif. Dengan adanya peningkatan disiplin dan kemampuan kerja pada diri pegawai maka diharapkan pegawai dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap peningkatan kinerja organisasi seperti yang telah direncanakan sebelumnya.

KOMPETENSI PEGAWAI KINERJA PEGAWAI DISIPLIN KERJA PEGAWAI

Sumber: Robbins (2008), Wexley dan Yukl (2000), dan Alexasnder (2000) Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.3

Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah

Kompetensi pegawai dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

PNS Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Labuhanbatu

Selatan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian Sitanggang (2009) mengenai Analisis Faktaror-Faktor yang

Recommend Documents