BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kompensasi Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja dan motivasi adalah melalui kompensasi. Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, penghitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). Menurut Budiar (jurnal aplikasi manajemen, vol 2, no 2, agustus 2004) Kompensasi dapat diartikan sebagai seperangkat bentuk imbalan (berupa materi atau non-materi) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan, sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan. Dalam kompensasi tampak adanya pertukaran, dimana seseorang memberikan kemampuannya pada organisasi dan organisasi memberinya imbalan, sehingga organisasi dapat mencapai tujuan dengan bantuan karyawan.
Berdasarkan definisi kompensasi beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan imbalan yang wajib diberikan organisasi kepada karyawan atas kontribusi mereka kepada perusahaan, dan dalam pembayaran mesti sesuai dengan peraturan yang berlaku di wilayah tersebut serta sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak.
2.1.1.1 Jenis Kompensasi Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: 1. Kompensasi langsung (Financial) adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya. a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target. 2. Kompensasi Tidak Langsung (Non financial) adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti uang pensiun, olah raga dan darma wisata (family gathering).
2.1.1.2 Fungsi Kompensasi Kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting dalam memperlancar jalannya roda organisasi atau perusahaan. Menurut Sadili Samsudin dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2006), kompensasi memiliki beberapa fungsi sebagai berikut : 1. Pengalokasian sumber daya manusia yang efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik. 2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin. 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilisasi organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2.1.1.3 Indikator – Indikator Kompensasi Finansial
Menurut Eka dan Subowo dalam jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen (2005), indikator – indikator untuk mengukur kompensasi finansial adalah : -
Gaji
-
Insentif
-
Tunjangan transportasi
-
Tunjangan kesehatan
-
Tunjangan keluarga
2.1.2 Lingkungan Kerja Santoso (2001) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan. Lingkungan kerja di sekitar pekerja harus mendapat perhatian. Sebab hal tersebut merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami gangguan sehingga dapat mencurahkan perhatian penuh terhadap pekerjaannya. Sihombing (2004) menyatakan lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik, dimana lingkungan kerja yang kurang
mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, ruangan kerja pengap, serta ventilasi yang kurang. Menurut Mardiana dalam Sofyandi (2008) “Lingkungan kerja adalah lingkungan di mana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat memengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, termasuk lingkungan kerja fisik maupun non fisik.
2.1.2.1 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti dalam bukunya “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja” (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni: 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya). 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.1.2.2 Indikator – Indikator Lingkungan Kerja Fisik Menurut Eka dan Subowo dalam jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen (2005), indikator – indikator untuk mengukur lingkungan kerja fisik adalah : -
Ruang kerja
-
Suhu udara
-
Pencahayaan
-
Fasilitas perlengkapan kerja
-
Kebisingan
2.1.3 Kinerja Karyawan Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbedabeda dalam mengerjakan pekerjaannya. Segala upaya manajemen di dalam perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah untuk mempertinggi, baik kinerja individu maupun organisasional. Menurut Luthans (2006), kinerja didefinisikan sebagai tingkat dimana individu dapat mengerjakan tugasnya atau mencapai tujuan dengan berhasil. Menurut Prawiro Suntoro dalam Tika (2006) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Achmad Gani (dalam jurnal aplikasi manajemen, vol 7, no 1, februari 2009) kinerja adalah hasil dari pelaksanaan pekerjaan karyawan kepada organisasi di mana ia bekerja sebagai karyawan. Sedangkan menurut Mathis (2006), kinerja para karyawan individual adalah faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Berdasarkaan definisi kinerja karyawan dari para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja
(output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
2.1.3.1 Manajemen Kinerja Menurut Barry Cushway dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2002) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu dan perusahaan dapat bertemu. Sedangkan menurut Wibowo dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Kinerja” (2007) menjelaskan bahwa Manajemen Kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang dilakukan oleh organisasi, manajer dan pekerja untuk berhasil.
2.1.3.2 Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada karyawan. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi
keterlambatan atau penyimpangan agar bisa segera diperbaiki, sehingga sasaran dan tujuan akan tercapai. Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam buku “Human Resource Management” (2006) menjelaskan bahwa Penilaian Kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
2.1.3.3 Indikator – Indikator Kinerja Karyawan Menurut Eka dan Subowo dalam jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen (2005), indikator – indikator untuk mengukur kinerja adalah : 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Pengetahuan 4. Kreativitas 5. Kerja sama
2.1.3.4 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun
produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja karyawan ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu: faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson, et al. dalam buku Organizations Behavior, Structure, Processes (2007) ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja karyawan, yaitu: 1. Variabel individual, terdiri dari: •
Kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik
•
Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
•
Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin
2. Variabel organisasional, terdiri dari: •
Sumberdaya
•
Kepemimpinan
•
Imbalan
•
Struktur
•
Disain pekerjaan
3. Variabel psikologis, terdiri dari: •
Persepsi
•
Sikap
•
Kepribadian
•
Belajar
•
Motivasi
2.1.4 Kerangka Pemikiran Secara garis besar, melalui penelitian ini penulis akan : •
Meneliti pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan
•
Meneliti pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan
•
Meneliti pengaruh kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi Finansial (X1) Kinerja (Y) Lingkungan Kerja Fisik (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Kompensasi Finansial (X1) : X1.1 : Gaji X1.2 : Insentif X1.3 : Tunjangan transportasi X1.4 : Tunjangan kesehatan X1.5 : Tunjangan keluarga
Lingkungan Kerja Fisik (X2) : X2.1 : Ruang kerja
X2.2 : Suhu udara X2.3 : Pencahayaan X2.4 : Fasilitas perlengkapan kerja X2.5 : Ketenangan
Kinerja (Y) : Y.1 : Kualitas kerja Y.2 : Kuantitas kerja Y.3 : Pengetahuan Y.4 : Kreativitas Y.5 : Kerja sama
2.1.5 Penelitian Terdahulu 2.1.5.1 Penelitian Terdahulu 1 Dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru SMK Teknologi dan Industri”, Karsono menunjukkan hasil penelitian sebagai berikut (Kompensasi (X), Kinerja Guru (Y)): 1. Hasil regresi mendapatkan persamaan : Y = 104,052 + 0,374X. 2. F Regresi = 86,190 dengan Sig F = 0,00. Karena F regresi = 86,190 lebih besar dari F tabel = 3,918 pada df 1 dan df 138 atau Sig F = 0,00 lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Teknologi
dan Industri di Kota Semarang diterima dengan sig F = 0,00. Besarnya pengaruh sebesar 38% (R square yang disesuaikan = 0,38). 3. Hasil penelitian membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan sebesar 38% terhadap kinerja guru SMK Teknologi dan Industri Kota Semarang. Semakin tinggi kompensasi yang diterima guru, maka semakin tinggi pula kinerja guru.
2.1.5.2 Penelitian Terdahulu 2 Dalam Jurnal yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon”, Eka Idham dan Subowo menunjukkan hasil penelitian sebagai berikut (Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja Fisik (X2), Kompensasi (X3)): 1. Hasil regresi memperoleh persamaan : Y = 2,559 + 0,229 X1 + 0,485 X2 + 0,597 X3. Dari persamaan ini dapat diketahui bahwa semua variabel indenpenden mempunyai arah dan pengaruh yang positif terhadap variabel dependen. Artinya dengan setiap usaha penambahan variabel indenpenden akan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Dari hasil korelasi berganda, dapat disimpulkan bahwa secara bersamasama variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon,
3. Dari ketiga variabel indenpenden yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi ternyata variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan.
2.1.6 Hipotesis Menurut Sugiyono dalam bukunya “Metode Penelitian Bisnis (2005), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. •
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel bebas dan terikat
•
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas dan terikat
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, hipotesis penelitian ini ditetapkan sebagai berikut : Hipotesis Pertama Ha : Kompensasi finansial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Ho : Kompensasi finansial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
Hipotesis Kedua Ha : Lingkungan kerja fisik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Ho : Lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
Hipotesis Ketiga Ha : Kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Ho : Kompensasi finansial dan lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
