BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Manajemen Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan organisasi, agar tujuan organisasi dapat terlaksana dengan baik maka setiap organisasi harus memiliki peraturan manajemen yang efektif dan efisien. Berikut ini akan dikemukakan beberapa teori manajemen berdasarkan pendapat para ahli, yaitu: Manajemen menurut Sikula dalam Hasibuan (2011:2) adalah: ”Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan produk atau jasa secara efisien”. Alma (2011:130), mendefinisikan manajemen sebagai berikut : “Manajemen sebagai suatu kepandaian manusia menganalisa, merencanakan, memotivasi, menilai dan mengawasi penggunaan secara efektif sumber-sumber manusia dan bahan yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu” Stoner dalam Handoko (2011:3), menyatakan : “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha dari para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan”. Berdasarkan definisi di atas, manajemen merupakan kegiatan untuk mengatur suatu perencanaan supaya tujuan organisasi tercapai dengan baik. 9
10
Kegiatan manajemen, terdiri dari adanya proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, penempatan, dan motivasi, sehingga tercipta koordinasi yang baik sesama anggota yang melaksanakan organisasi tersebut.
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia atau MSDM adalah bagian dari fungsi manajemen, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan diri kepada unsur manusia dimana unsur manusia merupakan aset utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik dan dimanfaatlan secara produktif. MSDM Memfokuskan diri kepada individu baik sebagai subjek atau pelaku dan sekaligus sebagai objek dari pelaku. Dessler (2006:4) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia, yaitu : “Sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan”. Cascio (2009:10) mengemukakan bahwa : “Human resources management is art and science arrange relation and role of kabour to be efficient on effective assist its from of organization, employees and society”. Mangkunegara (2011:2) mengemukakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balasa jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi” .
11
Berdasarkan definisi di atas sangatlah jelas bahwa manajemen sumber daya manusia pada intinya adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia dan bukan pada sumber daya lainnya. Pengelolaan tersebut mempunyai maksud agar tujuan individu maupun tujuan organisasi dapat tercapai.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2011:13) bahwa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi : 1. Fungsi-Fungsi Manajerial meliputi : a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
12
dilakukan oelha pimpinan perusahaan dengan memberikan tugas kepada bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan, diadakan tindakan perbaikan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2. Fungsi – Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Pengadaan
adalah
proses
penarikan,
seleksi,
penempatan
untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai yang dibutuhkan oleh perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu mewujudkan tujuan perusahaan. b. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang di berikan kepada pegawai, harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan untuk masa kini maupun masa yang akan datang. c. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa secara langsung atau tidak langsung. Uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang di berikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
13
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal. d. Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian adalah menyangkut kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dari hasil pekerjaanya di perusahaan. Pengintegrasian penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan merupakan suatu kegiatan untuk memelihara meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas seorang pegawai agar mereka mau mengabdi pada pekerjaan sampai mereka pensiun nanti. Pemeliharaan yang baik dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian pegawai serta berpedoman pada internal dan eksternal konsistensi. f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. g. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
14
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya.
2.1.3
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:14) mengatakan bahwa peranan manajemen sumber daya
manusia adalah mengatur dan menetapkan kepegawaian yang mencakup masalah: 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement and job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man on the right place and on the right job. 3. Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi,
dan
pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan
kesadaran
perekonomian
pada
umumnya
dan
perkembangan perusahaan kita pada khususnya. 6. Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan kita pada khususnya. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
15
10. Mengatur pension, pemberitahuan dan pesangonnya 2.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemini setiap sumber dayanya termasuk sumber daya manusia.Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut Cushway yang dikutip oleh Sutrisno (2011:7), tujuan MSDM meliputi : 1. Mempertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerjaan yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya
2.2
Kepemimpinan Kepemimpinan adalah suatu hal yang penting dan utama dalam
pembahasan mengenai kemajuan suatu kelompok, organisasi, atau bangsa dan
16
negara, dari tangan pemimpin itulah suatu kelompok, organisasi atau bangsa akan terlihat arah, dinamika dan kemajuan-kemajuan yang dihasilkannya karena pemimpin adalah sosok yang memberikan instruksi kepada bawahan agar dapat mengerti atas apa yang harus dilakukan.
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Berikut ini dikemukakan mengenai pendapat beberapa ahli tentang kepemimpinan: Yukl yang dialihbahasakan oleh Supriyanto (2009:8), menyatakan : “Proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.” Menurut Thoha (2010:15) kepemimpinan adalah : “Kepemimpinan adalah sifat, karakter, atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya”. Robbins (2009:36), mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah “Sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan”. Berdasarkan kutipan di atas, kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam menggerakan dan memanfaatkan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
17
2.2.2 Fungsi Kepemimpinan Menurut Thoha (2010:52), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi organisasi atau perusahaan menyatakan sebagai berikut : a) Fungsi kepemimpinan sebagai inovator Sebagai inovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan. b) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka. Mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka. Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain. c) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan
sesuatu
tanggungjawabnya
yang
kegiatan mampu
tertentu
sesuai
memberikan
keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.
dengan
tugas
sumbangan
dan
terhadap
18
d) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.
2.2.3 Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar. Tampubolon (2011:69), mengemukakan gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap,
yang
sering
diterapkan
seorang
pemimpin
ketika
ia
mencoba
mempengaruhi kinerja bawahannya. Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan di atas dapat dinyatakan bahwa kepemimpinan
adalah
kemampuan
seseorang
dalam
mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
19
mencapai suatu tujuan tertentu. Robinss (2009:127) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain: 1. Gaya kepemimpinan kharismatik Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik: a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain. b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi. c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan. d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka. e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma. 2. Gaya kepemimpinan transaksional Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan
20
memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional: a) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian. b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan. c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi d) Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan. 3. Gaya kepemimpinan transformasional Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan
pengembangan
dari
masing-masing
pengikut,
Pemimpin
transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalanpersoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan caracara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Model kepemimpinan yang berkembang pesat pada dua dekade terakhir ini lebih didasarkan pada upaya pemimpin mengubah berbagai nilai, keyakinan, dan kebutuhan para bawahan. Menurut Tjiptono (2011:27),
21
“Kepemimpinan transformasional adalah perspektif jangka panjang, dimana tidak hanya menekankan perhatian pada situasi sekarang tetapi juga memperhatikan situasi masa yang akan datang”. Kepemimpinan transformasional dapat didefinisikan sebagai kepemimpinan yang mampu membuat perubahan organisasi. Menurut Pawar dan Eastman dalam Pareke (2011:45), pemimpin transformasional menciptakan suatu visi organisasional yang dinamis yang sering dibutuhkan untuk menciptakan inovasi. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional: a) Kharisma:
memberikan
visi
dan rasa atas
misi, menanamkan
kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan. b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana. c) Stimulasi
intelektual:
mendorong
intelegensia,
rasionalitas,
dan
pemecahan masalah secara hati-hati. d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati. 4. Gaya kepemimpinan visioner Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa
22
mengakibatkan membangkitkan
terjadinya
lompatan
keterampilan,
awal
bakat,
ke
dan
masa sumber
depan
dengan
daya
untuk
mewujudkannya. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa dengan menggunakan salah satu dari empat gaya di atas dan dengan memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut, seorang pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para karyawan atau bawahannya dan mampu memberikan motivasi kepada mereka, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugastugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja yang efektif. . 2.2.4 Dimensi dan Indikator Kepemimpinan Dimensi dan indicator kepemimpinan dalam penelitian ini mengacu pada pendapat dari Thoha (2010:52), yaitu sebagai berikut : a) Inovator dengan indikator, yaitu kemampuan inovasi dan kemampuan konseptual b) Komunikator dengan indikator, yaitu kemampuan pimpinan menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi serta kemampuan pemimpin memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain. c) Motivator dengan indicator, yaitu kemampuan pimpinan mendorong pegawi untuk
bekerja
sesuai
tanggungjawabnya
dan
kemampuan
pimpinan
memberikan sumbangan keberhasilan d) Kontroler dengan indikator, yaitu kemampuan pimpinan dalam melakukan pengawasan dan kemampuan pimpinan dalam pemakaian sumber daya.
23
2.3
Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan suatu dorongan agar pegawai dapat bekerja
sesuai dengan apa yang diharapkan institusi atau perusahaan. Pemberian motivasi kepada pegawai dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Tumbuhnya motivasi yang terjadi pada diri seorang pegawai menjadi suatu proses kearah pencapaian tujuan pengelolaan sumber daya manusia. Untuk keberhasilan pengelolaan, perlu pemahaman terhadap keinginan pegawai sebagai manusia yang memiliki harapan dan perlu pemahaman terhadap kebutuhan setiap individu yang terlibat di dalamnya yang dapat mendorong atau memotivasi kegiatan kerja mereka.
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja Robbins (2009:198) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Menurut Rivai (2011:457) pengertian motivasi adalah : (1) Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. (2) Suatu kehlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. (3) Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. (4) Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. (5) Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi menurut Hasibuan (2011:141). adalah : “Kemauan untuk berjuang atau berusaha ketingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan organisasi dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan- kebutuhan pribadi”.
24
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan merupakan komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja, karena memuat unsure pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sendiri maupun berkelompok.
2.3.2 Manfaat dan Tujuan Motivasi Kerja Arep Ishak & Tanjung Hendri (2009:16-17) menyatakan bahwa : “Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya”. Pemberian motivasi kerja di setiap organisasi pada dasarnya mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2011:27) yaitu: a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja b) Meningkatkan prestasi kerja c) Meningkatkan kedisiplinan d) Mempertahankan kestabilan e) Mengefektifkan pengadaan pegawai f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi
25
h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan i) Meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas j) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dalam suatu organisasi perlu dipertimbangkan rasa ketentraman dan ketenangan yang mendasar. Dengan adanya rasa tentram dan tenang ini, maka setiap pegawai akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka.
2.3.3 Teori Motivasi Menurut Mangkunegara (2011:56), ada banyak teori motivasi dan hasil riset yang berusaha menjelaskan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya. Teori-teori yang menyangkut motivasi antara lain: 1.
Teori Kebutuhan Maslow Abraham Maslow adalah seorang psikologi klinik. Pada tahun 1954 Ia
menyatakan bahwa manusia mempunyai pelbagai keperluan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi keperluan tersebut. Keperluan itu wujud dalam beberapa tahap kepentingan. Setiap manusia mempunyai keperluan untuk memenuhi kepuasan diri dan bergerak memenuhi keperluan tersebut. Lima hierarki keperluan/kebutuhan dapat dijelaskan sebagai berikut: a)
Kebutuhan fisiologi (fisiological needs). Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia, yaitu: pangan, sandang, papan, dan seks. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum terpenuhi secukupnya, maka
26
kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia b)
Kebutuhan rasa aman (safety needs). Kebutuhan akan terbebaskannya dari bahaya fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.
c)
Kebutuhan akan sosialisasi (social needs or affiliation). Sebagai makhluk sosial manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok.
d)
Kebutuhan penghargaan (esteem needs). Kebutuhan merasa dirinya berharga dan dihargai oleh orang lain
e)
Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang dicitacitakannya. Robbins (2009:168) menjelaskan bahwa Maslow memisahkan kelima
kebutuhan sebagai order tinggi dan order-rendah, Kebutuhan fisiologi, kebutuhan keamanan dan kebutuhan social digambarkan sebagai kebutuhan order-rendah. Kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan order tinggi. Pembedaan antara kedua order ini berdasarkan alasan bahwa kebutuhan order tinggi dipenuhi secara internal (di dalam diri orang itu). sedangkan kebutuhan order rendah terutama dipenuhi secara eksternal (dengan upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja, misalnya). Memang, kesimpulan yang wajar yang ditarik dari klasifikasi Maslow adalah dalam masa-masa kemakmuran ekonomi, hampir semua pekerja yang dipekerjakan secara permanen telah dipenuhi sebagian besar kebutuhan order rendahnya. Kesimpulannya bahwa teori Maslow menganggap motivasi manusia
27
berawal dari kebutuhan dasar dan kebutuhan keselamatan dalam kerja. Setelah hal itu tercapai barulah meningkat berusaha untuk mencapai tahap yang lebih tinggi. 2.
Teori Motivasi Mc. Clelland. Rivai (2011:840) menyebutkan bahwa teori Mc. Clelland yaitu Mc.
Clelland’s Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial . Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh : (1) kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat, (2) harapan keberhasilannya, dan (3) nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah : a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement=n Ach), merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, n Ach akan
mendorong
seseorang
untuk
mengembangkan
kreativitas
dan
mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberi kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. b) Kebutuhan akan afiliasi (need for Affiliation=n. Af) menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, n. Af ini merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-
28
hal : kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging), kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance), kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement), dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugastugasnya. c) Kebutuhan akan kekuasaan (need for Power = n Pow). Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. N Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat. Kesimpulannya dari teori Mc. Clelland menyatakan bahwa ada tiga type dasar kebutuhan motivasi yaitu kebutuhan untuk prestasi (need for Achievement), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Dalam memotivasi bawahan maka hendaknya pimpinan dapat menyediakan peralatan, membuat suasana pekerjaan yang kondusif, dan kesempatan promosi bagi bawahan, agar bawahan dapat bersemangat untuk mencapai n Ach, n Af, dan n Pow yang merupakan sarana untuk memotivasi bawahan dalam mencapai tujuan.
29
3.
Teori Harapan Vroom (1964) dalam kutipan Mangkunegara (2011:57) mengembangkan
sebuah teori motivasi berdasarkan jenis pilihan yang dibuat orang untuk mencapai tujuan, alih-alih berdasarkan kebutuhan internal. Teori harapan (expectancy theory) memiliki tiga asumsi pokok: a) Setiap individu percaya bahwa biar ia berperilaku dengan cara tertentu ia akan memperoleh hal tententu. Ini disebut harapan hasil b) Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence), c) Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy). Motivasi orang dapat dijelaskan dari ketiga kombinasi ini bahwa: a) Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu, b) Hasil tertentu punya nilai positif baginya, c) Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang. Kesimpulannya dari teori harapan adalah bahwa anggota organisasi akan termotivasi bila orang-orang percaya mengenai tindakan mereka akan menghasilkan yang diinginkan, hasil mempunyai nilai positif dan usaha yang dicurahkan akan menuai hasil.
2.3.4 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja Dimensi motivasi kerja dalam penelitian mengacu pada pendapat dari
30
Rivai (2011:840), yaitu : a) Kebutuhan akan prestasi Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang dengan indikator, yaitu berusaha melakukan sesuatu dan kreatif, memilih risiko dan mengambil tanggungjawab. b) Kebutuhan akan afiliasi Merupakan daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang dengan indikator, yaitu : menyukai persahabatan, bekerjasama dan menghindari konflik pekerjaan. d) Kebutuhan akan kekuasaan Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan dengan indikator, yaitu : menyukai pekerjaan dan aktif dalam menentukan arah kegiatan
2.4
Kerangka Pemikiran Motivasi merupakan komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu
proses kerja, karena memuat unsur pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sendiri maupun berkelompok. Menurut Marrison (2007:241), motivasi adalah kecenderungan seseorang untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah sasaran. Jika perilaku seseorang mengarah pada sasaran, maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target yang besar sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan efektif dan mencapai hasil.
31
Menurut Herzberg dalam Winardi (2010:24) cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan karyawan. Teori motivasi dari Mc. Clelland yaitu Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi Mc. Clelland menunjukkan bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial yang dapat dilihat dari :. 1. Kebutuhan akan prestasi 2. Kebutuhan akan afiliasi 3. Kebutuhan akan kekuasaan Motivasi terbentuk dari sikap (attitue) aparatur dalam menghadapi situasi (situation) kerja di lingkungan pekerjaannya. Motivasi selain berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi juga berkaitan erat dengan
faktor ekstrinsik lainnya
seperti
kepemimpinan. Widjaya (2010:27) menyatakan bahwa pemimpin mempunyai tugas utama untuk mengetahui pengaruh mana yang dapat mendorong orangorang yang dimpin agar bersedia bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Apabila mengetahui pengaruh-pengaruh itu, maka para pemimpin itu dapat menerapkannya pada orang-orang yang dipimpinnya atau pengikutnya, sebab salah satu tugas pokok seorang pemimpin adalah menggerakkan atau mendorong orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Thoha (2010:52), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi agar tujuan organisasi atau perusahaan
32
dapat tercapai ditunjukkan oleh fungsi kepemimpinan sebagai : 1. Inovator 2. Komunikator 3. Motivator 4. Kontroler Hubungan kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi, seorang pemimpin dalam menggerakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan motivasi didalam diri
setiap
karyawan. Pemimpin berusaha mempengaruhi atau memotivasi
bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan pemimpin. Motivasi kerja yang tinggi dapat didukung oleh gaya kepemimpinan yang tepat, sehingga gaya kepemimpinan yang kurang tepat
dalam
penerapannya
akan
kurang memotivasi bawahannya dalam melakukan aktivitas-aktivitanya. Tugas seorang pemimpin yang utama dalam perusahaan memberikan tenaga dan pikiran terhadap perusahaannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai.Tidak setiap orang dapat mengimplementasikan kepemimpinan dengan baik,karena tugas-tugas dalam strategi kepemimpinan menuntut suatu tanggung jawab yang besar.Selain daripada itu, untuk menumbuhkan motivasi kerja yang tinggi dibutuhkan satu tindakan yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan pada satu perusahaan. Kepemimpinan sangatlah berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, karena didalam motivasi kerja karyawan sangat membutuhkan dukungan dari seorang pemimpin, karena itu setiap pemimpin harus mengetahui secara jelas
33
tentang apa yang dibutuhkan oleh karyawan dan perusahaan agar mereka bisa bekerjasama secara efektif. Dengan demikian kepemimpinan yang efektif memberikan motivasi, memperhatikan lingkungan kerja dan memberdayakan mereka sesuai dengan tugas masing-masing untuk mencapai tujuan. Dengan demikian ada hubungan yang kuat antara kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan. Hubungan antara kepemimpinan dan motivasi kerja dapat digambarkan dalam paradigma penelitian sebagai berikut :
Motivasi Kepemimpin 1. 2. 3. 4.
Inovator Komunikator Motivator Kontroler
Thoha (2010:52)
1. Kebutuhan prestasi 2. Kebutuhan afiliasi 3. Kebutuhan kekuasaan
akan akan akan
Rivai (2011:840)
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian Keterangan
X= Kepemimpinan Y = Motivasi Kerja = Garis yang Menyatahan Hubungan
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis dalam penelitian adalah : “Terdapat hubungan yang signifikan dari kepemimpinan terhadap motivasi kerja”.
