BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi (Luthans, 2005:244)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Searah dengan ulasan pada latar belakang, rumusan masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian di atas, maka fokus bahasan pada tinjauan pustaka ini adalah teori-teori yang berhubungan dan berkaitan langsung dengan pokok pembahasan. Berikut ulasan secara bertahap. 2.1 Insentif 2.1.1 Pengertian Insentif Insentif merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (Rivai, 2010:767) dan uang berupa insentif tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi (Luthans, 2005:244). Suwatno dan Priansa (2011:234) mengungkapkan bahwa insentif merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Selanjutnya menurut menurut Nawawi (2008:317), Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Diperkuat dengan pendapat yang disampaikan oleh Sarwoto (2000: 144) menyatkan bahwa insentif adalah sebagai suatu sarana motivasi yang diberikan sebagai perangsang atau pendorong

yang

diberikan dengan sengaja kepada

karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.

11

Universitas Sumatera Utara

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi, berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau pemberian uang diluar gaji sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Oleh sebab itu pemberian insentif kepada karyawan akan berdampak terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan kinerja yang besar bagi perusahaan. 2.1.2 Bentuk-bentuk Insentif Sistem insentif dapat diterapkan untuk hampir semua jenis pekerjaan, mulai dari para pekerja kasar sampai pekerjaan-pekerjaan profesional, manajerial dan eksekutif. Terdapat beberapa bentuk insentif yang lazim dijumpai (Marwan Syah dan Mukaram, 2000:146) adalah sebagai berikut: 1. Piece work (Upah per output) Sistem insentif yang memberikan imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran yang dihasilkan. Upah harian atau mingguan ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang dihasilkan dengan tarif per unit. 2. Production bonuss (Bonus Produksi) Insentif yang dibagikan kepada pekerja melebihi sasaran output yang ditetapkan. Para pekerja biasanya menerima upah pokok, bila mereka dapat menghasilkan output diatas standar mereka memperoleh bonus, yang jumlahnya biasanya ditentukan tas dasar tarif per unit produktivitas diatas

12


standar. Bonus produktif juga dapat diberikan kepada para pekerja yang dapat menghemat waktu kerja. 3. Commisions (komisi) Insentif ini diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual. Sistem ini biasanya diberlakukan untuk pekerjaan seperti wiraniaga, agen real estate. 4. Maturity curve (kurva kematangan) Bentuk insentif ini diberikan untuk mengakomodasi para pekerja yang memiliki unjuk gigi tinggi, dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah berpengalaman. 5. Merit raises (upah kontribusi) Kenaikan gaji atau upah yang diberikan sesudah penilaian unjuk kerja. Kenaikan ini biasanya diputuskan oleh atasan langsung pekerja, sering kali dengan bekerja sama dengan atasan yang lebih tinggi. 6. Nomonetary incentives (insentif non materi) Insentif seperti ini diberikan sebagai penghargaan atas unjuk kerja yang berkaitan dengan pekerjaan, saran yang diberikan kepada perusahaan atau kegiatan pengabdian kepada masyarakat misalnya banyak perusahaan yang memiliki program pemberian penghargaan seperti plakat, sertifikat, liburan, cuti dan insentif lain yang tidak berbentuk uang. 7. Executifes incentives (Insentif Eksekutif) Bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock option (hak untuk membeli saham peruasahaan dengan harga tertentu), performance objektives.

13


2.1.3 Sistem Pemberian Insentif Cara dan system insentif dapat berhasil dengan baik apabila perusahaan mampu melaksanakan sifat dasar dari insentif, seperti yang dikatakan oleh Heidjrachman dalam Mangkunegara (2002: 90) yaitu: Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri 1. Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikan output dan efisiensi 2. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin 3. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standar kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya 4. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya cukup meragsang karyawan untuk bekerja lebih giat Menurut Simamora (2004: 635) perancangan program insentif yang tepat sebaiknya memenuhi persyaratan sebagai berikut: 1. Sederhana, aturan system insentif haruslah ringkas, jelas dan dapat dimengerti 2. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang harus mereka kerjakan agar memperoleh insentif 3. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu (insentif) 4. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun dengan menggunakan indikator yang jelas.

14


2.1.4 Tujuan Pemberian Insentif Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting. Insentif menjamin bahwa karyawan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan insentif seringkali gagal karena : 1. Nilai dari penghargaan yang diberikan terlalu rendah 2. Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah 2.2 Insentif Material 2.2.1 Pengertian Insentif Material Menurut Hasibuan (2011:184), Insentif material adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. Insentif material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahterahan karyawan beserta keluarganya Insentif material adalah suatu imbalan atas pengorbanan yang telah dilakukan oleh pekerja atau karyawan yang berupa gaji, bonus, komisi, profit sharing, serta fasilitas-fasilitas yang bisa dirasakan langsung oleh para karyawan itu sendiri (Sarwoto, 2001:155). Elemen dari insentif material didominasi secara mayoritas dengan uang, dalam aspek insentif material ini yang bermuara pada uang, uang memiliki peran yang sangat penting bagi manusia karena uang adalah sarana untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang harus dipenuhi oleh individu.

15


Dalam hal ini uang bukan hanya digunakan untuk membeli sesuatu tetapi uang juga bisa digunakan sebagai cara mengungkapkan penghargaan secara nyata atas prestasi seseorang, sehingga bisa meningkatkan rasa kebanggaan diri dan juga mendapatkan kebanggaan dari orang lain. Dalam prakteknya insentif material digolongkan dalam 2 kategori yaitu : 1. Insentif Material Langsung 2. Insentif Material Tidak Langsung 2.2.1.1 Insentif Material Langsung Insentif material langsung adalah hak yang diterima oleh para pekerja atau karyawan yang diberikan langsung oleh perusahaan sebagai balas jasa atas perkerjaan dan pencapaian yang telah dilakukan. Insentif material langsung ini terdiri dari : a.

Tunjangan Tetap Suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok yanpa dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu.

b.

Bonus atau Bayaran Prestasi Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan dan diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerimanya. Dengan karakterisitik diberikan sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa yang akan datang.

16


c.

Tunjangan Struktural Sejumlah uang yang diberikan kepada karyawan tertentu yang memiliki jabatan khusus di suatu perusahaan dan memiliki tanggung jawab lebih dari karyawan atau pekerja biasa dan bersifat secara rutin

d.

Profit Sharing Dalam hal ini pembayaran yang diberikan biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih perusahaan atau dalam bentuk surat berharga yang dikeluarkan oleh perusahaan yang kemudian diberikan kepada karyawan untuk dibeli melalui gaji, bonus, tunjangan, ataupun komisi yang telah diberikan perusahaan pada periode tertentu lalu disetorkan sebagai nilai saham atas nama karyawan di perusahaan tersebut.

d.

Pembayaran kontraktual Program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari dan sering disebut dengan pembayaran kontraktual. Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara perusahaan dan karyawan dimana karyawan setelah selesai masa kerja akan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode waktu yang telah ditentukan.

2.2.1.2 Insentif Material Tidak Langsung Insentif material tidak langsung adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para karyawan berdasarkan kebijakan perusahaan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan biasanya insentif tidak langsung memiliki variasi yang lebih luas daripada insentif langsung (Handoko, 2001:183). Insentif tidak langsung merupakan elemen-elemen penambah atau stimulus yang

17


diberikan kepada karyawan guna menunjang kebutuhan kerja, imbalan kerja, ataupun hal-hal yang berkaitan diluar pekerjaan yang semata-mata diberikan untuk mempertahankan sumberdaya manusia sekaligus meningkatkan nilai atau value perusahaan bagi internal dan eksternal perusahaan. Insentif material tidak langung memiliki banyak jenis, beberapa diantaranya adalah : a. Asuransi Kesehatan Merupakan jaminan kesehatan yang disediakan perusahaan kepada karyawan atau pekerja yang bertujuan memberikan keringanan biaya kesehatan atau sakit sekaligus dapat membantu perusahaan dalam melindungi biaya-biaya tak terduga yang dikeluarkan untuk biaya kecelakaan kerja yang dialami karyawan. b. Jaminan Pensiun Jaminan pensiun adalah sejumlah uang yang diberikan kepada karyawan karena sudah mencapai batas umur bekerja atas pengabdian yang telah diberikan kepada perusahaan. c. Tunjangan Hari Raya Pemberian sejumlah uang kepada karyawan sebagai penghargaan atas perayaan nilai keagamaan yang dibagikan satu tahun sekali. d. Bayaran Luar Jam Kerja Merupakan biaya yang diberikan kepada karyawan atas balas jasa yang tidak biasa dilakukan seperti lembur, cuti, dan hari besar e. Fasilitas

18


Umumnya diberikan kepada karyawan baik yang berkaitan langsung dengan pekerjaan seperti mobil dinas, rumah dinas, pelatihan untuk pengembangan skill, serta alat-alat untuk mendukung mobilitas karyawan f. Cuti Cuti merupakan kompensasi yang berbentuk hari libur kepada karyawan dan biasanya diberikan secara acak dalam rentang satu tahun. 2.3 Insentif Immaterial 2.3.1 Pengertian Insentif Immaterial Menurut Hasibuan (2011: 184), insentif immaterial adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala atau medali. Insentif immaterial

meliputi kepuasan yang diterima individu dari

pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat individu tersebut kerja bekerja (Mondy, 2008: 5). Insentif immaterial menurut Mondy (2008: 60) dikategorikan dalam 2 lingkup besar yakni : 1. Kompensasi Pekerjaan 2. Lingkungan Pekerjaan 2.3.2 Bentuk-bentuk Insentif Immaterial Menurut Mondy (2008: 67) Didalam kompensasi pekerjaan terdapat beberapa unsur diantaranya adalah : 1.

Penghargaan Sesuatu yang diberikan kepada karyawan karena melakukan pekerjaan maksimal atau prestasi tertentu yang sangat bermamfaat bagi nilai

19


perusahaan. Penghargaan umumnya diberikan baik oleh perusahaan langsung maupun melalui peran manajer atau supervisi 2.

Tanggung Jawab Pekerjaan Pemberian tanggung jawab sama artinya dengan pemberian kepercayaan melakukan keleluasaan penuh dalam satu tugas penting kepada karyawan dari atasan dan efeknya adalah meningkatkan kepercayaan diri serta motivasi pegawai dan mengasah skill dan intuisi dari karyawan itu sendiri.

3.

Tantangan Pekerjaan Pemberian jenis pekerjaan yang berbeda dan unik kepada karyawan yang bertujuan untuk menghilangkan sifat jenuh dalam rutinitas pekerjaan yang outputnya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

4.

Pemberian Promosi Kenaikan jabatan atau pangkat bagi karyawan yang diberikan atas dasar kinerja yang baik, atittude yang mengesankan, serta konsistensi yang cakap dan dinilai dengan asas adil oleh perusahaan.

5.

Pelatihan dan Trainning Peningkatan kompetensi dan skill karyawan melalui pemberian pendidikan serta latihan yang diadakan oleh pihak internal perusahaan maupun pihak ketiga yang didasarkan kepada kurangnya penilaian dari kinerja maupun bentuk penghargaan dalam rangka kenaikan pangkat atau jabatan baru. Kemudian

yang

termasuk

dalam

lingkup

lingkungan

pekerjaan

diantaranya :

20


1.

Kepemimpinan yang baik Proses mempengaruhi serta mengarahkan bawahan untuk bekerja dengan lebih baik dan efektif. Dalam hal ini pemilihan pemimpin harus dipilih dengan cermat oleh pihak manajemen karena dengan pemilihan sosok kepemimpinan yang baik akan lebih mudah mencapai tujuan perusahaan dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi pekerja.

2.

Sistem Kerja yang Fleksibel Sistem kerja adalah serangkaian tugas yang ditetapkan dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk memproduksi suatu hasil. Sistem kerja yang fleksibel memiliki maksud keseluruhan metode dan alur kerja yang yang berorientasi kepada karyawan dengan mempertimbangkan layout pabrik yang efektif dan sistem shifting yang berotasi dengan baik dan atau bahkan pada bebeapa waktu perusahaan mengizinkan karyawan untuk memilih jam kerja mereka sendiri memberikan waktu untuk kehidupan pribadi karyawan.

4.

Rekan Kerja Rekan kerja adalah sekumpulan orang yang bekerja dalam satu divisi yang sama atau perusahaan yang sama dalam lingkup yang lebih luas. Rekan kerja yang kompeten dan kondusif merupakan salah satu faktor terciptanya semangat kerja yang tinggi. Seperti ditunjukkan beberapa faktor bisa begitu memacu semangat bekerja

hingga individu bisa begitu antusias untuk pergi bekerja dan melakukan perkerjaan dengan sangat baik namun disisi lain pekerjaan bisa sangat begitu membosankan dan tidak menyenangkan yang berujung pada dismotivasi bagi

21


individu karyawan. Kondisi ini menyedihkan mengingat waktu yang telah dihabiskan individu untuk pekerjaannya, ketika pekerjaan menjadi sebuah gangguan maka kehidupan bagi setiap individu akan menjadi bencana karena kesehariannya akan menimbulkan stress berlebihan dan berkepanjangan yang tentu akan sangat berpengaruh pada hasil kerja. 2.4 Semangat Kerja 2.4.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin. Sedangkan Siswanto (2000: 35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan

22


psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Nitisemito (2002: 56) definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan. Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi. 2.4.2 Indikator Semangat Kerja Karyawan Untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis. Untuk memahami pengertiannya maka akan diuraikan penjelasannya sebagai berikut : 1. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui :

23


a. Kehadiran karyawan ditempat kerja b. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara dan organisasi 2. Kerjasama Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut : a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan. b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik. d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Tanggung Jawab

24


Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan (Moekijat, 2000:240). Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan. Penyelesaian pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan. Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari : a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja. b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat. c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaikbaiknya. d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk kepentingan kantor/organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri. 4. Kegairahan Kerja Setiap karyawan yang meiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.

25


5. Hubungan yang Harmonis Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja. 2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Dalam usaha menumbuhkan dan meningkatkan semangat kerja dalam suatu lembaga, perlu memperhatikan faktor -faktor yang mempengaruhi pada semangat kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis. A. A. Anwar Prabu mangkunegara merumuskan Human performance = Ability x motivation Motivation = Attitude x situasion Ability = Knowledge x Skill Penjelasan : a. Faktor Kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ Superior, Very Superior, Gifted dan Genius dengan pendidikan yang memadai untuk

26


jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan mencapai semangat kerja maksimal yang akhirnya lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal pula. b. Faktor Motivasi (Motivation) Semangat kerja lahir dari motivasi dan dengan motivasi akan melahirkan pencapaian kinerja yang maksimal. Adapun motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situasional) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja akan menghasilkan kinerja yang maksimal apabila di dukung oleh faktor kinerja tersebut. Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah 1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja 2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang 3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja

27


4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1992), indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut : a.

Produktivitas kerja Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.

b.

Kedisiplinan kerja Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat

menimbulkan

penggunaan

waktu

luang

untuk

mendapatkan

penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. c.

Labour turnover atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini.

28


d.

Tingkat kerusakan yang meningkat rang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainyMeningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkua. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.

e.

Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.

f.

Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.

g.

Pemogokan Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan. Sebaliknya ada beberapa penyebab rendahnya semangat kerja karyawan.

Hal ini terkait dengan kurang diperhatikannya pengaturan kerja mengenai disiplin kerja, kondisi kerja dan kekurangan tenaga kerja yang terampil dan ahli dibidangnya. Steers et al (1995) mengemukakan mengapa seseorang tenaga kerja tidak menyukai pekerjaannya sendiri, yaitu :

29


1. Pekerjaan yang terpecah-pecah 2. Kerja yang berulang-ulang 3. Terlalu sedikit menggunakan keterampilan 4. Daur kerja pendek 5. Kerja remeh serta tidak adanya dukungan sosial Menurut Nitisemito (1992), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non materi, seperti antara lain : 1. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan 2. Memperhatikan kebutuhan rohani 3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat mengurangi beban kerja 4. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian 5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat 6. Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi 7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan 8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian terhadap organisasi 9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk membahas kepentingan bersama 10. Pemberian insentif yang terarah dalam aturan yang jelas 11. Fasilitas kerja yang menyenangkan yang dapat membangkitkan gairah kerja

30


Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah : 1. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja. 2. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi. 3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. 4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan. Berdasarkan beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja diatas, Insentif material dan insenti immaterial adalah faktor-faktor yang utama dan bisa

31


dikatakan mutlak dalam menunjang semangat kerja karyawan. Karena pemberian insentif material dan immaterial yang dilakukan secara layak dan tepat adalah salah satu strategi yang digunakan perusahaan atau lembaga dalam memacu semangat, selain itu dengan terpacunya semangat kerja dapat memicu faktorfaktor lain yang berhubungan yang tentu bisa menunjukkan hasil positif bagi perusahaan untuk terus tumbuh dan berkembang. Oleh karena itu terdapat hubungan yang jelas antara insentif material dan insentif immaterial dengan semangat kerja karyawan 2.5 Penelitian Terdahulu Pada Tabel 2.1 berikut dapat dilihat beberapa tinjauan penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini. Tabel 2.1 Tinjauan Peneltian Terdahulu Nama Peneliti Asriyanti Amrullah (2012)

Rithoudin (2012)

Anggi Rizki Zaputri Kusdi Rahardjo (2011)

Judul Penelitian Pengaruh Insentif Finansial dan NonFinansial Terhadap Kinerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia, TBK Wilayah Makasar Pengaruh Insentif Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bank BRI Cabang Cengkareng Pengaruh Insentif Finansial dan NonFinansial Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Temprina Media Grafika Surabaya

Variabel Penelitian Insentif Finansial, Insentif NonFinansial, Kinerja

Teknis Analisis Uji Signigikan Parsial (Ujit)

Hasil Penelitian

Insentif, Semangat Kerja Karyawan

Uji Regresi Linear Sederhana

Variabel X yaitu Insentif berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu Semangat Kerja Karyawan

Insentif Finansial, Insentif NonFinansial, Kepuasan Kerja, Kinerja

Penelitian bersifat Explanatory

Insentif material berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 38,1% dan kepada kinerja sebesar sebesar 40,3% sedangkan insentif material memiliki pengaruh besaran kepada kepuasan kerja sebesar 45,2% dan kepada kinerja sebesar 32,7%

Keseluruhan variabel bebas berpengaruh terhadap kinerja sebanyak 81,0%. Dan sisanya 19,0% dipengaruhi variabel lain

32


2.6 Kerangka Konseptual Kerangka berfikir merupakan suatu alat bagi kita untuk melihat hubungan antar variabel agar mempermudah membuat rumusan hipotesa. Dalam penelitian ini Insentif material (variabel X1) mempunyai sub variabel insentif material langsung dan insentif material tidak langsung. Sedangkan Insentif immaterial (variabel X2) mempunyai sub variabel kompensasi kerja dan lingkungan kerja. Penelitian insentif material dan insentif immaterial mempunyai variabel penilaian semangat kerja (variabel Y) yang memiliki sub-variabel absensi, kerja sama, kepuasan kerja, kedisiplinan. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan selalu menuntut anggota atau karyawannya untuk selalu bekerja maksimal dan terus menggali potensi yang mereka miliki, selain itu guna mencapai tuntutan tersebut pihak perusahaan memberikan kegiatan pelatihan ketrampilan guna menunjang hal tersebut. Kemudian langkah selanjutnya adalah dengan memberikan imbalan yang sepadan bagi para karyawan. Bentuk dari imbalan tersebut terbagi 2 macam, yakni imbalan yang bersifat materil dan immateril, imbalan tersebut dipercaya dapat mempertahankan semangat kerja para karyawan.

Semangat kerja merupakan

faktor utama perusahaan untuk mencapai misi dan target, selain itu semangat kerja yang baik akan melahirkan sistem dan budaya kerja perusahaan yang sangat kondusif. Berdasarkan uraian tersebut, maka kerangka konseptual penelitian digambarkan sebagai berikut:

33


Insentif Material (X1) Semangat Kerja (Y) Insentif Immaterial (X2) Sumber: Marihot (2007), Mondy (2008), Hasibuan (2001), dan diolah

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.7 Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan Peneliti tentang hubungan variabel-variabel dalam penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2003:59). Hipotesis tersebut harus terbukti kebenarannya dan ketidakbenarannya lewat pengumpulan dan penganalisaan data penelitian. Berdasarkan perumusan masalah dan latar belakang yang telah Penulis kemukakan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Insentif Material berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Dow Agrosciences Indonesia Cabang Medan. 2. Insentif Immaterial berpengaruh postif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Dow Agrosciences Indonesia Cabang Medan.

34


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi (Luthans, 2005:244)

Recommend Documents