BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerjasama TIM 2.1.1 Pengertian Kerjasama TIM Kerjasama dalam
tim menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan
keberhasilan kerja. Kerjasama dalam tim akan menjadi suatu daya dorong yang memiliki energi dan sinergisitas bagi individu-individu yang tergabung dalam kerjasama tim. Tanpa kerjasama yang baik tidak akan memunculkan ide-ide cemerlang. Sebagaimana yang dinyatakan Bachtiar (2004) bahwa ”Kerja sama merupakan sinergisitas kekuatan dari beberapa orang dalam mencapai satu tujuan yang diinginkan. Kerjasama akan menyatukan kekuatan ide-ide yang akan mengantarkan pada kesuksesan”. Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini memiliki 3 (tiga) komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua, orang-orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular. Ketiga, orang-orang dalam sebuah tim memiliki tujuan yang sama. Setiap tim maupun individu sangat berhubungan erat dengan kerja sama yang dibangun dengan kesadaran pencapaian prestasi dan kinerja. Dalam kerja sama akan muncul berbagai
penyelesaian yang secara individu tidak
terselesaikan. Keunggulan yang dapat diandalkan dalam kerja sama pada kerja tim adalah munculnya berbagai penyelesaian secara sinergi dari berbagai individu yang tergabung dalam kerja tim.
15
Tabel 2.1 Perbedaan antara kelompok dan tim KELOMPOK
TIM
• Memiliki pemimpin yang ditunjuk
•
Berbagi peran kepemimpinan
• Akuntabilitas individual
•
Akuntabilitas mutual dan individu
• Tujuan kelompok dan organisasi • sama • Hasil kerja individual • Mengadakan • Efektifitas
•
Hasil kerja kolektif
•
Pertemuan– pertemuan mendorong diskusi terbuka
pertemuan–pertemuan •
Efisien secara
tidak
• mendiskusikan,
•
memutuskan,
Efektifitas secara langsung diukur dengan menilai kerja kolektif
langsung
diukur oleh pengaruh bisnis
Visi atau tujuan khusus tim
mendiskusikan,
memutuskan,
berbagi pekerjaan
mendelegasikan pekerjaan untuk para individu Sumber: West (2002:174) 2.1.2 Jenis Tim 2.1.2.1 Tim Formal Tim formal diciptakan oleh organisasi sebagai bagian dari struktur formal organisasi. Dua jenis tim formal yang paling umum adalah tim vertikal dan tim horizontal. 2.1.2.2 Tim Vertikal Tim vertikal terdiri dari seorang manajer dan para bawahannya dalam rantai komando formal. Terkadang tim ini disebut tim fungsional atau tim komando. Setiap tim diciptakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu lewat aktifitas dan interaksi bersama para anggota.
16
2.1.2.3 Tim Horizontal Tim horizontal terdiri atas karyawan – karyawan dari tingkat hierarkis yang hamper sama, tetapi dari bidang keahlian yang berbeda. Dua jenis tim horizontal yang paling umum adalah angkatan tugas dan komite. 1. Angkatan tugas adalah kelompok karyawan dari departemen – departemen berbeda yang dibentuk untuk menangani aktifitas tertentu dan hanya bertahan sampai tugas itu selesai. 2. Komite biasanya berumur panjang dan mungkin merupakan bagian permanen dari struktur organisasi. Komite memberikan keuntugan yaitu: memungkinkan para anggota organisasi untuk bertukar informasi, menghasilkan saran – saran untuk
mengoordinasi
unit
–
unit
organisasional
yang
diwakilkan,
mengembangkan berbagai ide dan solusi baru untuk masalah – masalah organisasional yang ada, dan membantu perkembangan berbagai praktik dan kebijaksanaan organisasional yang baru. 2.1.2.4 Tim dengan Tujuan Khusus Tim dengan tujuan khusus adalah tim yang diciptakan diluar organisasi formal untuk mengerjakan proyek kepentingan atau kreatifitas khusus. Tim dengan tujuan khusus masih merupakan bagian dari organisasi formal dan memiliki struktur laporannya sendiri. 2.1.2.5 Tim dengan Kepemimpinan Mandiri Tim yang dibentuk dalam satu departemen yang sama dan anggotanya adalah karyawan untuk mendiskusikan cara-cara peningkatan kualitas, efisiensi dll. Tim pemecahan masalah biasanya terdiri atas 5 sampai 12 karyawan per jam
17
dari departemen yang sama yang dengan sukarela bertemu untuk mendiskusikan cara – cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim pemecahan masalah biasanya merupakan langkah pertama dalam langkah perusahaan menuju partisipasi karyawan yang lebih besar. Seiring dengan bertambah dewasanya perusahaan, tim pemecahan masalah berangsur – angsur berkembang menjadi tim dengan kepemimpinan mandiri. Kepemimpinan mandiri biasanya terdiri dari 5 sampai 20 pekerja dengan lebih dari satu keterampilan yang menggilir pekerjaan untuk menghasilkan produk atau layanan yang menyeluruh atau setidaknya satu aspek menyeluruh atau bagian dari sebuah produk atau layanan. Ide pokoknya adalah bahwa tim – tim itu sendiri, dan bukan para manajer atau supervisor, bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, membuat keputusan, mengawasi kinerja mereka sendiri, dan mengubah perilaku kerja mereka seperti yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah, mencapai tujuan, dan menyusuaikan diri terhadap kondisi – kondisi yang berubah. Tim dengan kepemimpinan mandiri merupakan tim permanen yang secara khusus meliputi elemen – elemen berikut ini : 1.
Tim mencakup para karyawan yang memiliki beberapa keterampilan dan fungsi, dan keterampilan – keterampilan yang dikombinasikan sudah cukup untuk mengerjakan tugas organisasional yang besar.
2.
Tim diberi akses menuju sumber – sumber daya seperti informasi, peralatan, mesin dan persediaan yang dibutuhkan untuk mengerjakan seluruh tugas.
18
3.
Tim diberi kekuasaan dengan otoritas pembuatan keputusan yang berarti bahwa para anggota memiliki kebebasan untuk memilih anggota baru, memecahkan masalah, menghabiskan uang, mengawasi hasil, dan merencanakan masa depan.
2.1.2.6 Tim di Lingkungan Kerja yang Baru Dua jenis tim yang semakin sering digunakan adalah tim virtual/maya dan tim global 1. Tim virtual terdiri atas anggota – anggota yang tersebar secara geografis dan organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi informasi dan telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja lepas, anggota organisasi rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau pihak – pihak luar lainnya. Salah satu keuntungan dari tim virtual adalah kemampuan untuk dengan cepat mengumpulkan kelompok orang yang paling tepat untuk menyelesaikan proyek yang kompleks, memecahkan masalah tertentu, atau mengekploitasi peluang strategis tertentu. 2. Tim global adalah tim kerja lintas batas yang terbentuk dari anggota – anggota dengan kebangsaan yang berbeda yang aktifitasnya menjangkau banyak Negara. Tim global dapat dibagi dalam dua kategori yaitu tim interkultiral yang para anggotanya berasl dari berbagai negara atau budaya yang berbeda dan bertemu dengan berhadapan secara langsung, dan tim global virtual yang para anggotanya tinggal di lokasi yang terpisah di seluruh penjuru dunia dan melaksanakan pekerjaan mereka dengan bantuan teknologi elektronik.
19
2.1.3 Karakteristik Tim 2.1.3.1 Ukuran Tim Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi setiap anggota untuk dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain. Ukuran kelompok mengusulkan hal hal berikut ini : 1. Tim kecil (2 sampai 4 anggota) menunjukan lebih banyak persetujuan, mengajukan lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini. Merek cenderung bersikap informaldan tidak banyak menuntut pemimpin. 2. Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan perbedaan opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan tugas yang dispesialisasikan serta komunikasi yang buruk, para anggota tim memiliki sedikit kesempatan untuk berpatisipasi dan merasakan keakraban kelompok. 2.1.3.2. Peran Anggota Dalam tim-tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social dipenuhi oleh munculnya dua jenis peran yaitu spesialis tugas dan sosioemosional. Orang-orang yang memainkan peran spesialis tugas menghabiskan waktu dan energi untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering memperlihatkan perilaku-perilaku berikut : 1.
Memprakarsai ide
2.
Memberikan opini
3.
Mencari informasi
4.
Memberi semangat
20
Orang – orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung kebutuhan emosional para anggota tim dan membantu menguatkan kesatuan social. Mereka memperlihatkan perilaku – perilaku berikut : 1.
Mendorong
2.
Berpadu
3.
Mengurangi Ketegangan
4.
Mengikuti
5.
Berkompromi
2.1.4 Proses Tim 2.1.4.1 Tingkat Perkembangan Tim 1.
Pembentukan. Tingkat pembentukan adalah periode orientasi dan perkenalan. Selama tigkat pembentukan ini, pemimpin tim harus memberikan waktu bgi para anggota untuk mengenal satu sama lain dan mendorong mereka terlibat dalam diskusi informal dan social.
2.
Prahara. Selam tingkat prahara kepribadian individual muncul. Tingkat ini ditandai oleh konflik dan perselisihan pendapat.
3.
Penetuan norma. Selama tingkat penentuan norma, konflik konflik diselesaikan, dan keharmonisan serta kesatuan tim muncul. konsensus terwujud pada siapa yang memiliki kekuasaan, siapa pemimpinnya, dan peran – perab para anggota.
4.
Pelaksanaan. Selama tingkat pelaksanaan, penekanan utama ada pada pemecahan masalah dan penyelesaian tugas yang diberikan. Selama tingkat ini pemimpin harus berkonsentrasi terhadap pelaksanaan kinerja
21
tugas yang tinggi. Spesialis sosioemosional dan spesialis tugas harus memberikan kontribusi. 5.
Pembubaran. Tingkat pembubaran muncul dalam komite, angkatan tugas, dan tim yang memiliki tugas yang terbatas untuk dikerjakan dan dibubarkan setelahnya. Pada saat ini, pemimpin berharap untuk memberitahukan pembubaran tim dengan suatu ritual atau upacara, barangkali memberikan piagam dan penghargaan untuk menandakan penutupan dan kelengkapan.
2.1.4.2 Kekompakan Tim Kekompakan tim didefinisikan sebagai sejauh mana para anggota tertarik pada tim dan termotivasi untuk tinggal didalamnya. Faktor – faktor yang menentukan kekompakan tim : 1. Interaksi tim. Hubungan yang lebih baik antara anggota tim dan semakin banyak waktu yang dihabiskan bersama, semakin kompak tim tersebut. 2. Konsep tujuan yang sama. Anggota tim sepakat dengan tujuan dan menjadikan lebih kompak 3. ketertarikan pribadi terhadap tim. Para anggota memiliki sikap dan nilai yang serupa dan senang berkumpul. 2.1.4.3 Norma Tim Norma tim adalah standar perilaku yang sama – sama dimiliki oleh para anggota tim dan membimbing perilaku mereka. Norma bersifat informal. Norma juga tidak tertulis, seperti halnya peraturan dan prosedur.
22
Norma mengidentifikasikan nilai – nilai utama, mengklarifikasi harapan – harapan peran, dan memudahkan kelangsungan hidup tim. Norma yang relevan dengan perilaku sehari – hari dan hasil kerja serta kinerja karyawan secara berangsur –angsur berkembang. Empat cara berkembangnya norma tim yang lazim untuk mengendalikan dan mengarahkan perilaku yaitu : 1. Peristiwa penting. Peristiwa penting dalam sejarah tim membangun teladan yang penting. 2. Keunggulan. Keunggulan berarti bahwa perilaku pertama yang muncul dalam tim sering kali menentukan teladan untuk harapan – harapan tim nantinya. 3. Perilaku pembawaan. Perilaku pembawaan menghadirkan norma – norma ke dalam tim dari luar. 4. Pernyataan yang eksplisit. Dengan pernyataan yang eksplisit, para pemimpin atau
para
anggota
tim
dapat
memprakarsai
norma–norma
dengan
mengungkapkannya pada tim. 2.1.5 Indikator-Indikator Kerjasama Tim 2.1.5.1 Kerjasama Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara individual. Menurut West (2002) “Telah banyak riset membuktikan bahwa kerja sama secara berkelompok mengarah pada efisiensi dan efektivitas yang lebih baik. Hal ini sangat berbeda dengan kerja yang dilaksanakan oleh perorangan”. Selain keunggulan di atas, kerjasama juga dapat menstimulasi seseorang berkontribusi dalam kelompoknya, sebagaimana yang dinyatakan Davis (dalam Dewi, 2006) bahwa, ”Kerja sama adalah keterlibatan mental dan emosional orang-
23
orang di dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok atau berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan”. Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan yang terintegrasi. Individu dikatakan bekerja sama jika upaya-upaya dari setiap individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan bersama. Semakin besar integrasinya semakin besar tingkat kerja samanya. Indikator-indikator Kerja Sama: West (2002) menetapkan indikator-indikator kerja sama sebagai alat ukurnya sebagai berikut : 1. Tanggung jawab secara bersama-sama menyelesaikan pekerjaan, yaitu dengan pemberian tanggung jawab dapat tercipta kerja sama yang baik. 2. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga maupun pikiran akan terciptanya kerja sama. 3. Pengerahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengerahkan kemampuan masing-masing anggota tim secara maksimal, kerja sama akan lebih kuat dan berkualitas. 2.1.5.2 Kepercayaan Maxwell (2002) menyatakan bahwa ”Kepercayaan (trust) adalah keyakinan bahwa seseorang sungguh-sungguh dengan apa yang dikatakan dan dilakukannya. Kepercayaan lahir dari sikap yang dimunculkannya ketika berinteraksi dengan orang lain, misalnya pemimpin dengan bawahan, bawahan dengan pemimpin atau antarkaryawan di sebuah perusahaan. Kepercayaan adalah bentuk perlakuan diri
24
kita kepada orang lain secara tulus. Kepemimpinan akan sukses bila dilandasi adanya kepercayaan satu sama lain”. Selanjutnya Sopiah (2008) memberikan definisi bahwa ”Kepercayaan adalah suatu harapan positif bahwa orang tidak akan bertindak secara oportunistik. Bila pengikut mempercayai pemimpinnya, mereka bersedia berkorban bagi tindakan pimpinan, demikian pula sebaliknya pemimpin harus memberikan kepercayaan atas kemampuan pengikutnya”. Kerjasama tim yang berkinerja tinggi dicirikan oleh kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota-anggotanya. Artinya para anggota meyakini akan integritas, karakter dan kemampuan setiap anggotanya. Kepercayaan sangat kuat di dalam sebuah perusahaan, orang-orang tidak akan berbuat terbaik jika mereka tidak percaya bahwa mereka akan diperlakukan secara adil, tak ada kronisme dan setiap orang memiliki sasaran yang nyata. Satusatunya cara yang diketahui untuk menciptakan kepercayaan semacam itu adalah dengan menyusun nilai-nilai dan kemudian melakukan apa yang telah dibicarakan.Artinya seseorang harus mengerjakan apa yang dikatakan akan dilakukan, secara konsisten, sepanjang waktu. Maxwell (2002) mengindikasikan indikator-indikator kepercayaan, yaitu: 1. Kejujuran, yaitu dengan adanya kejujuran anggota tim akan menciptakan rasa saling percaya. 2. Pemberian tugas, yaitu dengan pemberian tugas pada anggota tim berarti telah memberikan kepercayaan bahwa anggota tim mampu melaksanakannya.
25
3. Integritas, yaitu setiap anggota dianggap memiliki integritas atau bersikap sebenarnya (truthfulness) dalam bekerja. 2.1.5.3 Kekompakan Dewi (2007) memberikan defenisi bahwa kekompakan adalah bekerja sama secara teratur dan rapi, bersatu padu dalam menghadapi suatu pekerjaan yang biasanya ditandai adanya saling ketergantungan. Selanjutnya Mangkuprawira (2009) menyatakan bahwa “Kekompakan (cohesiveness) adalah tingkat solidaritas dan perasaan positif yang ada dalam diri seseorang terhadap kelompoknya”. Kekompakan kelompok bukanlah senjata rahasia dalam pencarian untuk peningkatan kinerja kelompok atau tim. Caranya agar berhasil adalah dengan menjaga agar ukuran kelompok-kelompok tugas tetap kecil, menyakinkan standar-standar kinerja dan sasaran-sasaran harus jelas dan dapat diterima, mencapai beberapa keberhasilan awal dan mengikuti petunjuk-petunjuk praktis. Tim kerja yang dipilih sendiri dimana orang-orang mengangkat teman satu timnya sendiri dan cara-cara sosial selepas kerja dapat merangsang kekompakan sosioemosional. Membantu perkembangan kekompakan sosio-emosional perlu diseimbangkan dengan kekompakan tim. Jika sosio-emosional tidak disesuaikan dengan kekompakan tim, hal ini dapat mengganggu kinerja dan prestasi tim, yang pada akhirnya mengganggu prestasi-prestasi individu. Pada dunia usaha, penggunaan team work seringkali merupakan solusi terbaik untuk mencapai suatu kesuksesan. Team work yang solid akan memudahkan manajemen dalam mendelegasikan tugas-tugas organisasi. Namun
26
demikian untuk membentuk sebuah tim yang solid dibutuhkan komitmen yang tinggi dari manajemen. Hal terpenting adalah bahwa team work harus dilihat sebagai suatu sumber daya yang harus dikembangkan dan dibina sama seperti sumber daya lain yang ada dalam perusahaan. Proses pembentukan, pemeliharaan dan pembinaan team work harus dilakukan atas dasar kesadaran penuh dari tim tersebut sehingga segala sesuatu berjalan secara normal sebagai suatu aktivitas sebuah team work, meskipun pada kondisi tertentu manajemen dapat melakukan intervensi (Mangkuprawira, 2009). Dalam melihat sejauhmana hubungan kekompakan terhadap kerjasama tim, Dewi (2007) menetapkan indikator-indikator sebagai berikut : 1. Saling ketergantungan tugas, yaitu saling ketergantungan pada tugas menciptakan kekompakan. 2. Saling ketergantungan hasil, yaitu anggota tim merasa hasil yang dicapai bukanlah hasil secara individu, tetapi hasil kekompakan bersama dalam bekerja. 3. Komitmen yang tinggi, yaitu anggota tim dianggap memiliki komitmen yang tinggi pada tujuan yang akan dicapai tim. 2.2 Efektivitas Kerja 2.2.1 Pengertian Efektivitas Kerja Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Pentingnya efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi
27
Menurut Etzioni dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggotaanggotanya”. Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139), efektivitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan dan pemanfaatan tenaga manusia”. Menurut Pabundu (2006:16), efektivitas kerja adalah fungsi dari peraturan-peraturan dan praktik-praktik yang digunakan perusahaan dengan konsisten. Bentuk konsistensi ini sebagai sumber kekuatan organisasi dan sebagai cara untuk memperbaiki kinerja dan efektivitas organisasi. Jadi konsep efektivitas menunjukkan sejauh mana organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakannya secara optimal melalui alat-alat dan sumber-sumber daya yang ada. 2.2.2 Indikator Efektivitas Kerja Menurut Agraris dalam Tangkilisan (2003:131), menyebutkan tolok ukur efektivitas kerja sebagai berikut: 1. Pencapaian Tujuan Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi berupa peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan. Setiap individu harus dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang diberikan sehingga tercapai efektivitas kerja yang optimal.
28
2. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi normal. Hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja. 3. Tepat Waktu Menyelesaiakan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran yang telah dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang timbul. Setiap karyawan harus dapat menggunakan waktu seefisien mungkin dengan cara datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan tugas sebaik-baiknya seperti yang telah ditetapkan melalui kebijakan perusahaan. 4. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacammacam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. Berdasarkan uraian di atas, peneliti menarik kesimpulan tentang pengertian kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan sebagai akibat dari imbalan yang diterima untuk memenuhi kebutuhan, bila kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka akan merasa puas dan senang.
29
5. Kualitas Kerja Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan dalam mengerjakan pekerjaan. 2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja Menurut Strees dalam Tangkilisan (2005:151) ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu: 1. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur dan teknologi dengan berbagai cara. Struktur yang dimaksud adalah hubungan yang relatif tatap sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia. Struktur meliputi
bagaimana
mengelompokkan
cara
organisasi
orang-orang
di
menyusun
dalam
orang-orang
menyelesaikan
atau
pekerjaan.
Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Dengan teknologi yang tepat akan menunjang kelancaran organisasi didalam mencapai sasaran, disamping itu juga dituntut adanya penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat pula. Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di samping lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam
30
lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tiga variable yaitu: a. Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan b. Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan c. Tingkat rasionalitas organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan makin tepat tanggapannya, makin berhasil adaptasi yang dilakukan oleh organisasi. 2. Karakteristik Pekerja Pada kenyataanya, para karyawan atau para pekerja perusahaan merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumberdaya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. 3. Kebijakan dan Praktek Manajemen Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya lingkungan, maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi atau dapat merinangi pencapaian
31
tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi. 2.3 Penelitian Terdahulu Harry Wijaya Hutasuhut (2011) Judul penelitian “Analisis Tim Kerja Pada PT. Buana Varia Komputama Site, Medan.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kerjasama Tim terhadap kinerja karyawan pada PT. Buana Varia Komputama Site, Medan.
Pengujian data
menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda pada α=5% dengan bantuan SPSS 15.0 for Windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Buana Varia Komputama Site, Medan. Pada uji F diketahui bahwa variabel kerja tim karyawan secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja karyawan pada PT. Buana Varia Komputama Site, Medan secara positif dan signifikan. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0.389, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja karyawan pada PT. Buana Varia Komputama Site, Medan dipengaruhi oleh variabel kerjasama tim sebesar 38.9% dan sisanya 61.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2005), dengan judul Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada Bagian Produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan. Batasan operasional
32
dalam penelitian tersebut menggunakan pembagian kerja sebagai variabel bebas (X) dan efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Penelitian menggunakan metode Analisis Regresi Sederhana serta Validitas dan reabilitas Analisis yang didapat bahwa uji korelasi dengan menggunakan rumus korelasi (r) sebesar 0,828 kemudian uji signifikansi koefisien korelasi dengan menggunakan uji t memperoleh T hitung = 8,22 dan Tabel = 2,040 karena T hitung > T tabel ini artinya terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pembagian kerja terhadap efektivitas kerja. Selanjutnya koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar 68,58% artinya kontribusi pembagian kerja dalam menjelaskan variabilitas efektivitas kerja sebesar 68,58% sisanya sebesar 31,44% adalah kontribusi faktor-faktor lain, seperti: produktivitas, kemampuan adaptasi kerja, kepuasan kerja dan lain-lain yang mana dalam penelitian ini tidak ikut dibahas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pembagian kerja terhadap efektivitas kerja. 2.4 Kerangka Konseptual Kerjasama tim pegawai sangat diperlukan dalam suatu perusahaan. Menurut Williams (2008) “Kerjasama tim adalah kemampuan untuk bekerjasama menuju suatu visi yang sama, kemampuan mengarahkan pencapaian individu ke arah sasaran
organisasi”.
Setiap
anggota
tim
berkontribusi
mengerahkan
kemampuannya dalam mencapai visi yang telah ditetapkan, sehingga prestasi kerja individual dan kelompok dapat terwujud. Selanjutnya dalam melihat terciptanya kerjasama tim yang baik, Buhler (2006) menyatakan, ”Kerjasama tim bergantung pada prestasi kerja sama dan juga
33
prestasi individu. Anggota tim bekerja sama untuk mengumpulkan sumber daya mereka, biasanya dalam hal ini kecakapan untuk mencapai sasaran-sasarannya”. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), ”Kerjasama memiliki 3 (tiga) keunggulan, yaitu: 1) Kerjasama lebih unggul dibandingkan dengan kompetisi dalam meningkatkan prestasi dan produktivitas, 2) Kerja sama lebih unggul dibandingkan upaya-upaya individualistis dalam meningkatkan prestasi dan produktivitas, 3) Kerjasama tanpa kompetisi antar kelompok dapat meningkatkan prestasi dan produktivitas lebih tinggi daripada kerjasama dengan kompetisi antar kelompok”. Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139), efektivitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia “jadi konsep efektivitas menunjukkan seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai dengan menggunakan alat-alat dan sumber daya yang ada secara optimal. Indikator dari efektivitas kerja dalam penelitian ini adalah pencapaian tujuan, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kepuasan kerja, dan kualitas kerja. Berdasarka uraian di atas, maka dapat dibuat kerangka skema sistematis kerangka konseptual pada Gambar 2.1
Efektivitas Kerja (Y)
Kerjasama Tim (X)
Sumber: Williams (2008) dan Tangkilisan (2005) data diolah Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
34
Dari gambar hipotesis tersebut dapat dijelaskan bahwa antara variabel bebas dan variabel terikat saling memiliki keterkaitan yaitu: Kerjasama tim dilakukan menciptakan kerjasama yang baik diantara karyawan ataupun kelompok di dalam sebuah perusahaan, komunikasi yang baik dan adanya keterlibatan personal yang lebih positif dan berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan. Pengaruh ini akan lebih terlihat dengan adanya indikator-indikator pada kerjasama tim yaitu kerjasama, kepercayaan dan kekompakan yang terjadi diantara para karyawan. 2.5 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap objek permasalahan (Sugiyono, 2008:47). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis penelitian ini adalah “Kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Solider, Pancur Batu.
35
