BAB II TINJAUAN PUSTAKA dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen Manusia merupakan makhluk sosial yang memerlukan interaksi dengan lingkungan kehidupan sehari-hari manusia tidak dapat terlepas dari kehidupan berkelompok, baik secara langsung maupun tidak langsung manusia harus selalu berhubungan dengan orang lain. Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai macam tingkah laku, harapan, motivasi dan pandangan yang berbeda dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Agar tujuan organisasi tersebut dapat tercapai maka diperlukan suatu alat yang dapat mengkoordinasikan prilaku dan tindakan tersebut. Alat untuk mengelola dan mengaturnya adalah manajemen Untuk lebih memahami definisi manajemen menurut beberapa ahli diantaranya adalah sebagai berikut: Menurut G.R Terry yang dikutip oleh
Kartono (2006:168) dalam
bukunya “pemimpin dan kepemimpinan” menyatakan bahwa: “Manajemen adalah penyelenggaraan usaha penyusun dan pencapaian hasil yang diinginkan dengan menggunakan upaya-upaya kelompok, terdiri atas penggunaan bakat-bakat dan sumber daya manusia” Menurut Musselman dan Jackson yang dikutip oleh Sirait (2006:60) menyatakan bahwa : “Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian aktivitas-aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan tertentu”. Menurut Richard L.Daft (2002:8) mendefinisikan sebagai berikut: “Manajemen adalah pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumberdaya organisasi”.
7
8
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia merupakan salah satu sumber daya yang dapat menentukan
keberhasilan sebuah perusahaan atau organisasi dalam menjalankan bisnisnya. Sumber daya manusia mempunyai kedudukan yang sangat vital dan dinamis dalam sebuah perusahaan karena sumber daya merupakan asset yang penting dan berperan aktif dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia dalam perusahaan adalah sekumpulan orang-orang yang bekerja pada perusahaan dan masing-masing dari mereka mempunyai cita-cita dan rasa yang berbeda-beda. Berikut ini beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli : Menurut Murwansyah dan mukaram (2002:34) bependapat bahwa: “Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial”. Menurut Amstrong (2009:4) yang dikutip oleh Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011:28) berpendapat bahwa : “the practice of human resource management (HRM) is concered with all aspect of how people are employed and managed in organizartionals. It cover activities such as strategic HRM, human capital management corporate social responsibililty, knowledge management, organization management, organization development, resourching (human resorce planning, recruitment and selection, and talent management), performance management, learning and development, reward management, employee relations, employee well being and health and safety and the provision of employee service, HRM practice has a strong conceptual basis drawn from the behavioural sciences and from strategic management, human capital and industrial relations theories, this foundation has been with the help of multitude of research projects”. Dalam praktek manajemen sumber daya manusia (SDM) berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi, ini mencakup kegiatan seperti strategi SDM, manajemen SDM, tanggung jawab
9
sosial perusahaan, manajemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumbersumber SDM (perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, serta manajemen bakat), manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, manajemen imbalan, hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan keselamatan serta penyedian jasa karyawan, praktek SDM memiliki dasar konseptual yang kuat yang diambil dari ilmu-ilmu perilaku dan dari manajemen strategis, modal manusia, dan teori hubungan industial teori, pemahaman ini telah dibangun dengan bantuan berbagai proyek-proyek penelitian. Menurut Raymond A. Noe et. al. (2010:5) yang dikutip oleh Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011:29), “human
resources
kebijakan-kebijakan,
management
praktik-praktik,
(HRM) serta
mengacu
pada
sistem-sistem
yang
mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan”. Berdasarkan pengertian diatas jelas bahwa manajemen sumber daya manusia menitikberatkan pada pengelolaan karyawan sebagai asset utama perusahaan karena keberhasilan perusahaan tergantung dari kinerja karyawan itu sendiri yang sehingga keberhasilan perusahaan dapat mecapai target yang telah di tentukan. Manajemen sumber daya manusia dapat disimpulkan sebagai pengelolaan organisasional yang meliputi praktik dan kebijakan baik secara individual maupun kelompok sehingga dapat memberikan kontribusi optimal dalam mencapai tujuan organisasi. 2.3
Pengertian Kompensasi Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji atau upah kompensasi adalah
istilah yang paling luas, termasuk gaji, upah, perumahan, tunjangan pangan, jaminan keamanan, jaminan kesehatan, kondisi psikologis, perumahan, serta bentuk-bentuk lainnya. Kompensasi merupakan hal yang penting yaitu sebagai dorongan motivasi seorang karyawan untuk bekerja, hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin membuktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa, atas hasil yang
10
diberikan. Adapun difinisi kompensasi menurut beberapa ahli diantaranya adalah sebagai berikut : Menurut Mondy (2008) menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagi pengganti jasa yang telah mereka berikan”. Menurut Rivai (2010:714) menyatakan bahwa : “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”. Menurut Thomas H. Stone yang dikutip oleh Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011:220) menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada perusahaan”. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006:125), menyatakan bahwa : “Kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi diketahui terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka motivasi karyawan akan lebih baik”. Dengan mengacu pada pendapat di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah balas jasa atas apa yang telah dilakukan, dikerjakan, dan disumbangakan kontribusinya. Baik itu tenaga, pikiran, ide, dan kemampuan dalam mencapai keinginan perusahaan. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia yang paling sulit dan membingungkan, tidak hanya karena pemberian kompensasi yang merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling baik bagi karyawan maupun perusahaan. Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan hal ini menyangkut banyak faktor emosional dan dari sudut pandang para karyawan.
11
2.3.1 jenis-jenis kompesasi Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokan kedalam dua kelompok yaitu kompensasi financial dan kompensasi non financial. Selanjutnya kompensasi financial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non financial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. 1. Kompensasi yang berbentuk financial Kompensasi financial menurut Dessler (2007:56) mendefinisikan kompensasi financial : “Kompensasi yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang berbentuk uang atau barang” Ada dua jenis kompensasi financial pertama kompensasi yang diberikan secara langsung, yaitu gaji,
upah, komisi-komisi, dan bonus biasanya
berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya) menurut undang-undang ketenagakerjaan upah adalah hal yang diterima pekerja/buruh yang telah ditetapkan dan kebanyakan berdasarkan atas suatu perjanjian kerja dan kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah dilakukan. Dan yang kedua adalah kompensasi yang diberikan secara tidak langsung yaitu tunjangan. Tunjangan adalah imbalan
yang diberikan secara tidak
lansung kepada seorang karyawan yang sebagian dari keanggotaan diperusahaan, contoh-contoh tunjangan adalah seperti tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan, tunjangan perumahan, dll. 2. Kompensasi yang berbentuk non financial Kompensasi non financial menurut Cotterman (2005:11) Mendefinisikan kompensasi non-financial dari sudut pandang yang berbeda, yaitu sebagai pengungkapan secara nyata atas nilai yang dirasakan seseorang, yang mencakup gaya hidup, posisi dalam komunitas, status diantara rekan-rekan, keluarga, dan organisasi.
12
Selanjutnya kompensasi non financial dibagi menjadi dua macam yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Yang
berhubungan dengan pekerjaan misalnya saja
kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik dan menantang, peluang untuk dipromosikan, pemberian jabatan sebagai simbol status sedangkan untuk kompensasi non financial yang berhubungan dengan lingkungan kerja seperti ditempatkan dilingkungan kerja yang kondusif, lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman, fasilitas kerja yang baik dan memadai dan lain-lainnya. 2.3.2 Sistem Kompensasi Sesuai pada pembahasan sebelumnya bahwa kompensasi terdiri dari kompensasi financial terdiri dari kompensasi secara langsung dan kompensasi pelengkap, serta kompensasi non financial. Kompensasi secara langsung adalah upah dan gaji sedangkan kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung misalnya insentif, jasa-jasa atas karyawan, jaminan sosial serta asuransi. Sedangkan kompensasi non financial terbagi dua yaitu berbuhungan dengan pekerjaan dan berhubungan dengan lingkungan kerja. Jadi sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya. 1. Tujuan sistem kompensasi. Pada dasarnya tujuan kompensasi adalah sebagai berikut: a. Menghargai prestasi kerja. Pemberian
kompensasi
yang
memadai
merupakan
suatu
bentuk
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan. b. Menjamin keadilan. Sistem kompensasi yang baik akan menjamin terwujudnya keadilan bagi karyawan dalam perusahaan.
13
c. Mempertahankan karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan untuk mencari organisasi lain dalam memberikan kompensasi yang lebih layak. d. Memperoleh karyawan yang bermutu. Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, maka perusahaan akan memiliki banyak alternatif dalam memilih karyawan baru yang berkualitas. e. Pengendalian biaya. Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen. f. Menuhi peraturan yang berlaku. Sistem administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan yang berlaku sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan maupun pihak eksternal lainnya. g. Transparansi. Transparansi yang dirasakan dari sebuah sistem kompensasi adalah komunikasi, keterbukaan, dan metedologi untuk mengukur pemberian kompensasi berdasarkan target dan beban kerja yang dipikul oleh karyawan.
14
Gambar 2.1 Komponen – Komponen Kompensasi Kompensasi
Non Financial
Financial
Langsung
Base pay
Tidak Langsung
Program Proteksi, Asuransi, Pensiun,
Merit pay
Gaji
Fasilitasfasilitas, Mobil, Parkir, Ruangan,
Upah
Insentif, Bonus, Komisi, Pemb. Laba dll
Defered Pay Tabungan saham
Pekerjaan tugas yang menantang, menarik, tg, jawab,pengakuaan dll.
Lingkungan Pekerjaan, kebijakan yang sehat, lingkungan kerja yang nyaman
Bayar diluar jam kerja : Cuti, hari besar, hamil.
Sumber: Henry Simamora (2004:540) 2.3.3 Asas Kompensasi Menurut Malayu Hassibuan (2010:157) Program Kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak dengan memperhatikan undangundang
perburuhan
yang
berlaku.
Perusahaan
harus
memperhatikan
keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal guna menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan. Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi. 1. Asas adil : Besarnya kompensasi yang di bayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja. Jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
15
pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi, jadi bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik semangat kerja disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik 2. Asas layak dan Wajar : Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat nomatif ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan faktor eksternal yang ada. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan faktor eksternal yang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lain. 2.3.4 Tujuan Kompensasi Tujuan kompensasi pada tiap-tiap perusahaan berbeda, hal ini tentunya tergantung pada kepentingan perusahaan. Tujuan kompensasi dikatakan sebagai acauan untuk meningkatakan motivasi karyawan. Tujuan Kompensasi menurut Malayu Hassibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh, dan pemerintah: 1. Ikatan Kerjasama. Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerjasama yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Setiap karyawan pasti membutuhkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, karena itu ia harus mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan keinginan pengusaha. Sedangkan pengusaha membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkan bagi perusahaan, oleh karena itu pengusaha wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati dengan karyawan.
16
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu. Motivasi sering pula diartikan sebagai faktor pendorong prilaku seseorang. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting karena akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari pekerja untuk bekerjasama demi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai. 5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif stabil. 6. Disiplin. Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorog tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi . karyawan juga akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Perilaku disiplin karyawan ditampilkan sebagai bentuk wujud terimakasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah mereka terima. 7. Pengaruh Serikat Buruh. Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawannya. Apabila serikat buruhnya kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawannya tinggi, begitu pun sebaliknya, dengan
17
program kompensasi yang baik dan memadai perusahaan akan terhidar dari serikat buruh. Serikat buruh merupakan organisasi tempat bernaungnya aspirasi
dan
kepentingan
para
kayawannya
organisasi
ini
akan
memperjuangkan hak-hak dan kewajiban karyawan. 8. Pengaruh Pemerintah. Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Untuk itu melalui kebijakan perundangan dan regulasi pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya untuk melindungi pekerja, sekaligus mendorong investasi dari para pengusaha agar mau menanamkan
modalnya.
Berkaitan
dengan
kompensasi,
pemerintah
menetapkan besarnya batas upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha bagi karyawannya. 2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut A.A Anwar Mangkunegara (2011:84) ada enam faktor yang mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah: 1. Faktor Pemerintah. Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi
maupun
devaluasi
sangat
mempengaruhi
perusahaan
dalam
menentukan kebijakan kompensasi pegawai. 2. Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. 3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai. Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai
18
tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan. 4. Ukuran Perbandingan Upah. Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5. Permintaan dan Persediaan . Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. 6. Kemampuan Membayar. Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan. 2.4
Pengertian Kinerja Karyawan Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri
dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem, dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institusional performance). Apabila kinerja perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Menurut Mangkunegara (2004:67) “kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
19
2.4.1
Penilaian dan Pengukuran Kinerja “Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja
karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya Mangkunegara (2004:69). Menurut Hasibuan (2008:87) “penilaian prestasi kerja/kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”. Tujuan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Sunyoto (2012) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu. 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah. Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi (2004:416) adalah : 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum. 2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
20
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. 5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan. Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan haruslah dilaksanakan secara obyektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan. 2.4.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Sastrohadiwiryo (2005:235-236) menjelaskan bahwa pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Kesetiaan. Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. 2. Prestasi kerja. Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4. Ketaatan. Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundangundangan dan peraturan perdinasan yang berlaku, menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan
21
untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis. 5. Kejujuran. Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6. Kerja sama. Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa. Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menuggu perintah bimbingan dari manajemen lininya. 8. Kepemimpinan.
Yang
dimaksud
dengan
kepemimpinan
adalah
kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Ada tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian prestasi kerja, menurut Syamsuddin dan Yunus (2003:16) yaitu : 1. Kriteria berdasarkan sifat. a. Kemampuan (ability). Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. b. Loyalitas (loyality). Loyalitas adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan. c. Kejujuran (honesty) atau transparansi. Kejujuran (honesty) adalah suatu bentuk keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. d. Kreativitas (creativity). Kreatifitas adalah kemampuan memproduksi cerita atau ide-ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses penyelesaian pekerjaan.
22
e. Kemampuan memimpin (leadership). Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan. 2. Kriteria berdasarkan perilaku: a. Melaksanakan tugas (perform task). Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan tugas. b. Mengikuti instruksi (obey instruction). Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mengikuti instruksi dalam melaksanakan tugasnya. c. Melaporkan permasalahan (report problem). Hal ini meyangkut apakah seseorang
melaporkan
permasalahan
yang
dihadapinya
dalam
melaksanakan tugas. d. Memelihara peralatan (maintain equipment). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan
peralatan
dalam
melaksanakan
proses
penyelesaian
pekerjaan. e. Memelihara adminstrasi (maintain records). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan administrasi dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan. f. Mengikuti aturan-aturan (follow rules). Dimaksudkan pada sejauh mana aturan-aturan
yang
telah
ditetapkan
dapat
diikuti
dalamproses
penyelesaian pekerjaan. g. Mengajukan usul atau saran (submit suggestions). Dimaksudkan pada tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan. 3. Kriteria berdasarkan hasil : a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan. Dimaksudkan pada tingkat hasil yang dicapai pada masing-masing karyawan (production level). b. Kualitas pekerjaan. Dimaksudkan pada tingkat kualitas dari hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan (quality production). c. Pekerjaan yang tersisa. Dimaksudkan pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang tersisa (scrap).
23
d. Memperbaiki peralatan (equipment repairs). Dimaksudkan bagaimana peralatan yang telah digunakan dapat diperbaiki. 2.4.3 indikator-indikator Kinerja Karyawan Kinerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) Dessler (2007:9) indikator-indikator tersebu diantara lain: 1. sarana pendukung, dapat dilihat dari :
sarana dan peralatan yang memadai hal ini sangat mempengaruhi hasil Output yang akan dihasilkan oleh para karyawan.
cara penggunaan alat, setiap karyawan saja harus mengetahui cara menggunakan alat / mesin yang ada didalam perusahaan secara optimal.
2. Manajemen, dpat dilihat dari :
Penempatan kerja, setiap perusahaan harus mampu menempatkan para pekerjanya sesuai dengan bidang dan keahlian para pekerjanya, agar karyawan bias bekerja dengan optimal
Hubungan industrial, hubungan yang baik dengan semua pihak terkait/ berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa dalam setiap perusahaan mampu membuat karyawan bekerja secara optimal
2.5
Hubungan antara Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan Hasibuan (2008:117) mengemukakan bahwa : Besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan
24
pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah. 2.6
Komponen kinerja individual
Gambar 2.4 Komponen kinerja individual Usaha yang dicurahkan: - Motivasi - Etika Kerja - Kehadiran - Rancangan Tugas Kemampuan Individual: - Bakat - Minat - Faktor kepribadian
Kinerja Individual (termasuk kualitas dan kuantitas)
Dukungan Organisasional: - Pelatihan dan Pengembangan - Peralatan dan Teknologi - Standar Kinerja - Manajemen dan Rekan Kerja
Sumber : Mathis dan Jackson (2006, 114) 2.6.1 Tujuan Penilaian Kinerja Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu (1) manajer memerlukan evaluasi yang ob3jektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM dimasa yang akan datang; dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan
untuk
membantu
karyawannya
memperbaiki
kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya Veitzhal & Sagala (2010, 551)
25
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk : 1. mengetahui pegembangan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. 2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: (a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengidentifikasi yang buruk. 3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: (a) perencanaan SDM, (b) menentukan kebutuhan
pelathan, (c)
evaluasi
pencapaian tujuan
perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. 4. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum. 2.7
Kinerja Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Karyawan tetap adalah karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan dan
tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja. Karyawan kontrak adalah karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan tetap dituangkan dalam Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu/PKWTT, sedangkan hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu/PKWT. (http://andresitohang.wordpress.com/about/perbedaankaryawan-kontrak outsourcing-dengan-karyawan-tetap/). Karyawan tetap yang bekerja dalam sebuah perusahaan cenderung lebih merasa aman, sebab kepastian masa depan sangat ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan selama bekerja dan tidak dibebani oleh waktu atau masa kontrak. Salah satu faktor yang akan membuat mereka termotivasi dalam bekerja
26
adalah pencapaian jenjang karier atau jabatan dalam perusahaan tersebut. Namun sebaliknya, jika sikap positif yang ditunjukkan karyawan tetap dalam bekerja sangat minim, maka motivasi berprestasi karyawan tetap tersebut menjadi sangat rendah dan tentunya kinerja karyawan tersebut menjadi sangat rendah. Adanya rasa aman menjadi karyawan tetap, tidak jarang menjadikan karyawan yang bersangkutan terlena dan tidak terpacu dengan target-target perusahaan. Kondisi ini menciptakan situasi tidak produktif dalam diri karyawan dan tentunya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian target dan produktivitas perusahaan. Lain halnya pada karyawan kontrak, mengingat berkecamuknya perasaan dan pikiran penuh ketidakpastian yang terus datang, maka implikasi psikologis terhadap kinerja karyawan kontrak akan nampak pada motivasi karyawan tersebut. Namun demikian ketidakpastian masa depan juga bisa menambah semangat kerja atau motivasi kerja karyawan kontrak untuk semakin produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini karena produktivitas dan kinerja karyawan kontrak merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan atau bahkan diangkat menjadi karyawan tetap. Karyawan kontrak tidak menginginkan prestasi kerjanya dinilai rendah oleh perusahaan, sehingga berakibat terjadi pemutusan kontrak oleh pihak bank atau perusahaan. Adanya situasi seperti ini membuat penggunaan karyawan kontrak menjadi alternatif yang disukai oleh pihak bank, karena mendapatkan prestasi kerja yang tinggi dari karyawan. 2.8
Kajian Penelitian Terdahulu yang Berkaitan dengan Variabel dan Objek yang diteliti Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu yang Berkaitan dengan Variabel dan Objek
No
Judul Penelitian dan Nama Peneliti
Variabel
Hasil Penelitian
1.
Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinancial Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Jember) Eta Setyawan Suseno, Djamhur Hamid, Ika Ruhana, 2014
Kompensasi Finansial Kopensasi Non Finansial Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial. Dari perhitungan uji F diketahui bahwa Fhitung = 41,698>
27
2.
Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Dosen Universitas Kristen Indonesia Maluku. Polnaya (2007)
Kompensasi finansial Kompensasi non financial Kinerja dosen
3
Pengaruh Kompemsasi Finansial dam Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan ( Studi Pada Karyawan Departemen Produksi PT. Ekamas Fortuna Malang) . Zairina Afrida, Bambang Swasto Sunuharyo, Endang Siti Astuti. 2014
Kompensasi Finansial Non Finansial Motivasi Kerja Kinerja Karyawan
4
Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan AUTO 2000 Malang Sutoyo), Maria Ulfa, Kusdi Raharjo, dan Ika Ruhana. 2008
Kompensasi Motivasi kerja Kinerja karyawan
Ftabel 1,968 dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,5. Hasil uji parsial diketahui memiliki pengaruh yang signifikan Hasil penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa kompensasi finansial yakni gaji, bonus dan tunjangan, demikian juga kompensasi nonfinansial yakni pekerjaan dan lingkungan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dengan nilai F hitung sebesar 55,021 lebih besar daripada nilai F tabel 3,136 (55,021 > 3,136). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05). Melalui hasil analisis jalur terdapat pengaruh yang signifikan antara pengaruh variabel kompensasi finansial terhadap variabel motivasi kerja pada karyawan PT. Ekamas Fortuna Malang sebesar 0,408. variabel kompensasi non finansial terhadap variabel motivasi kerja pada karyawan PT. Ekamas Fortuna Malang sebesar 0,397. variabel kompensasi finansial terhadap variabel kinerja karyawan pada karyawan PT. Ekamas Fortuna Malang sebesar 0,322. variabel kompensasi non finansial terhadap variabel kinerja karyawan pada karyawan PT. Ekamas Fortuna Malang sebesar 0,257. Hasil analisis penelitian menunjukan bahwa berdasarkan rumusan masalah diketahui variable kompensasi finacial memiliki pengaruh yang signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan yaitu sebesar 0.205, dan kompensasi non Financial mempunyai pengaruh signifikan dan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0.196. variable motivasi mempunyai pengaruh signifikan dan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0.363 dapat disimpulkan bahwa pengaruh secara langsung antara kompensasi terhadap kinerja karyawan lebih kuat dibandingkan dengan pengaruh secara tidak langsung antara kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivas.
28
5
2.9
Pengaruh Kompensasi Finansial dan NonFinansial Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang Malang) Agung Hidayanto, Djamhur Hamid , Moehammad Soe’oed Hakam. 2014
Kompensasi financial Kompensasi non financial Motivasi kerja Kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kompensasi Finansial terhadap Motivasi Kerja pada karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kompensasi Non Finansial terhadap variabel Motivasi Kerja pada Karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kompensasi Non Finansial terhadap variabel Kinerja Karyawan pada karyawan.
Kerangka Pemikiran. Dalam
mempertahankan
kelangsungan
hidup
perusahaan,
maka
perusahaan berupaya dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Untuk mencapai produktivitas tersebut tentunya karyawan harus mempunyai kemampuan dan motivasi yang tinggi dalam bekerja. Untuk itu karyawan harus berperan aktif dalam menetapkan, mendukung, serta melaksanakan rencana, proses dalam terwujudnya kemajuan organisasi. Untuk mendatangkan sumber daya yang sesuai dengan keinginan organisasi maka pegawai harus mendapatkan balas jasa yang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam hidupnya sehingga terdapat timbal balik jasa antara apa yang diberikan pegawai tehadap organisasi berupa hasil kerja yang baik dan organisasi memberikan penghargaan atas hasil kerja pegawai. Dengan adanya teknologi yang canggih tanpa adanya dukungan dari sumber daya yang kurang ahli maka tidak akan berarti apa-apa. untuk menunjang hal tersebut perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian dengan sebaikbaiknya kepada karyawan, kompensasi merupakan biaya yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai salah satu alat memotivasi karyawan untuk lebih giat dalam melaksanakan pekerjaanya dengan harapan perusahaan akan memperoleh timbal balik dari meningkatnya motivasi karyawan tersebut .
29
Menurut Malayu Hassibuan (2011:118) menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Menurut Gary Dessler (2007:116) menyatakan bahwa “Kompensasi financial adalah kompensasi yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang berbentuk uang atau barang .” Kompensasi financial dibagi menjadi 2 yaitu kompensasi financial yang diberikan kepada karyawan secara langsung yaitu meliputi gaji, upah, komisikomisi dan bonus. Dan yang kedua kompensasi financial yang diberikan kepada karyawan dengan cara tidak langsung yaitu: tunjangan hari raya., tunjangan perumahan, tunjungan pendidikan, dan lain sebagainya. Kompensasi non financial terdiri dari tiga kategori yaitu pekerjaan itu sendiri, lingkungan pekerjaan, serta fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi non financial. Kita akan merasa nyaman dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan minat, bakat, atau kemampuan dari setiap karyawan. Kebebasan dalam bekerja atau betapa pekerjaan kita sangat penting atau bermanfaat untuk orang lain menjadikan pekerjaan tersebut menjadi daya tarik atau secara psikologis memberikan manfaat, kepuasan tersendiri atau imbalan non-keuangan yang dapat dirasakan oleh karyawan. Terkadang terdapat karyawan yang merasa nyaman dan senang melakukan pekerjaan yang menantang atau membutuhkan kreativitas atau keahlian tertentu. menurut R. Wayne Mondy (2008:25) menyatakan bahwa kompensasi Non Financial adalah “Kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja”. Bentuk kompensasi non financial yang kedua adalah terkait dengan lingkungan pekerjaan. Karyawan merasa tenang, senang, nyaman, atau suasana psikologis atau soisal lainnya yang bersifat positif jika bekerja pada lingkungan
30
pekerjaan yang menerapakan kebijakan atau peraturan yang jelas, bekerja bersama teman-teman karyawan lainnya yang sangat berkompeten, lingkungan kerja yang bebas dari permusuhan, teman kerja yang kompak, atau bekerja dengan fasilitas pekerjaan (kantor, ATK, atau fasilitas perkantoran) yang nyaman dan menyenangkan. Kategori kompensasi non financial lainnya adalah berkaitan dengan fleksibiltas tempat kerja, misalnya jam kerja yang luwes atau tidak bersifat kaku yang untuk sebagian orang dapat menjadi faktor yang menyenangkan, hari kerja yang pendek namun padat sehingga mempunyai waktu istirahat yang longgar di akhir minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung jawab, moda transportasi dan komunikasi ke tempat kerja yang mudah dan fleksibel. Besar kecilnya kompensasi yang diberikan dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Orientasi kinerja membuat organisasi tidak menjamin kompensasi untuk karyawan akan bertambah secara otomatis. Kompensasi yang diterima oleh karyawan akan berbeda susai dengan kinerja yang dihasilkan karyawan tersebut. Karyawan yang memiliki kinerja baik akan mendapatkan kenaikan kompensasi baik financial maupun nonfinancial. Sedangkan karyawan yang memiliki kinerja rendah akan sedikit atau bahkan tidak mendapatkan kenaikan kompensasi financial maupun nonfinancial
Mathis and Jackson, (2006). Pemberian
kompensasi yang didasarkan pada kinerja akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi As’ad, (2008). Organisasi pada umumnya menggunakan dua criteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu berdasarkan prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas kinerja yang dihasilkan oleh karyawan bersangkutan. Dengan demikian promosi tersebut bias dianggap sebagai penghargaan organisasi atas karyawannya Siagian, (2008:170). Sedangkan promosi berdasarkan senioritas adalah proses promosi yang dilakukan dengan mempertimbangkan lamanya masa kerja karyawan tersebut didalam perusahaan, karyawan yang telah lama bekerja akan mendapatkan prioritas utama untuk mendapatkan promosi jabatan. Hassibuan, (2012).
31
Tolak ukur kinerja dianggap baik atau tidak, bias dilihat dari berbagai aspek, seperti kualitas kerja, ketetepan waktu, inisiatif, kemampuan, kedisiplinan, dan komunikasi. Jika hasilnya memiliki nilai yang baik, dianggap kinerja karyawan tersebut telah baik, dan begitupun sebaliknya (Hassibuan, 2012). Berdasarkan uraian diatas, maka penulis bermaksud untuk menguji : Pengaruh Kompensasi financial dan nonfinancial terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Kompensasi financial (X ) Gaji Upah Komisi Bonus Gary Dessler (2007)
Kinerja karyawan (Y)
Kualitas kerja
Ketetapan waktu
Kompensasi non financial (X ) Promosi Jabatan Pekerjaan yang menarik Pengembangan karir Pemberian pelatihan Pengahargaan atas pekerjaan Henry Simamora
Inisiatif
Kemampuan
Komunikasi
Sedarmayanti (2009:319)
32
2.10
Hipotesis Hipotesis adalah asumsi atau dugaan mengenai sesuatu hal yang dibuat
untuk menjelaskan hubungan antar variabel. Dalam penelitian ini hipotesis yang akan diuji adalah ada atau tidaknya pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel independen (variabel x) terhadap variabel dependen (variabel Y) baik secara langsung maupun tidak langsung, serta untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara kedua variabel tersebut. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut : Hipotesis 1: Ho : Terdapat pengaruh yang positif antara Kompensasi Financial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Ha : Tidak Terdapat pengaruh positif antara Kompensasi Financial terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Hipotesis 2 : Ho : Terdapat pengaruh yang positif antara Kompensasi Non Financial terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Ha : Tidak terdapat pengaruh yang positif antara Kompensasi Non Financial terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Hipotesis 3 : Ho : Terdapat pengaruh yang positif antara Kompensasi Financial dan Non Financial terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Ha : Tidak terdapat pengaruh yang positif antara Kompensasi Financial dan Non Financial terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)
