BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1.
Tinjauan Pustaka
2.1.1. Konsep Kepemimpinan Pengertian kepemimpinan yakni kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain agar mau mengikuti kehendaknya serta melakukan kerjasama dan koordinasi secara efektif dan digunakan untuk mencapai misi, tujuan, dan sasaran organisasi tertentu (Goldberg and Larson, 1985). Siagian (1980) mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan inti dari manajemen karena kepemimpinan merupakan motor penggerak bagi manusia dan alat-alat lainnya dalam suatu organisasi. Peranan kepemimpinan dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi sehingga dapat dikatakan sukses atau gagal yang dialami oleh organisasi sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin organisasi. Reberu (1978) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kesanggupan menggerakkan sekelompok manusia ke arah tujuan bersama sambil menggunakan unsur dinamis yang sanggup mengkaji masa lampau, menelaah masa kini, dan menyoroti masa datang, kemudian mengambil keputusan yang dituangkan ke dalam tindakan. Sejalan dengan pengertian di atas, Slamet (1978) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah fungsi yang harus dijalankan dalam suatu organisasi, sebab kepemimpinan itulah yang digunakan pada setiap kali pengambilan keputusan tentang hal-hal yang harus dilaksanakan. Margono Slamet menjelaskan juga mengenai kebutuhan pokok akan kepemimpinan, kepemimpinan bersumber dari motivasi dan pengarahan perilaku orang-orang dalam organisasi, sehingga organisasi itu benar-benar dapat mempunyai tujuan bersama yang mampu memberikan kepuasan para anggotanya. Kepemimpinan dalam suatu perusahaan berkaitan erat dengan hubungan komunikasi dan sikap sebagaimana seorang pemimpin membawahi para karyawannya. Hersey dan Blanchard (1978) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan adalah pola pemimpin ketika mempengaruhi orang lain. Margono Slamet (1978) berpendapat bahwa pada dasarnya gaya kepemimpinan berada di antara dua kutub ekstrim dari suatu kontinum, yaitu gaya kepemimpinan yang sepenuhnya berorientasi pada tugas yang harus diselesaikan oleh organisasi pada satu kutub dan gaya kepemimpinan yang sepenuhnya berorientasi pada menjalankan hubungan baik di dalam organisasi, di kutub yang lain.
Gaya kepemimpinan menggambarkan cara mengklarifikasi tingkah laku komunikasi dimana pemimpin menjadi panutan. Menurut Levin et al dalam Goldberg and Larson (1985) membagi pola menjadi empat kategori kepemimpinan yakni: 1. Kepemimpinan Laissez Faire, pola pengabaian (abrogation) dimana pemimpin yang ditunjuk berusaha menghindari tanggung jawab terhadap pengikut-pengikutnya; 2. Kepemimpinan Otoriter, partisipasi anggota tidak dikehendaki karena tugas-tugas dan prosedur didiktekan oleh pemimpin, pemimpin juga mengeksploitir rasa ketergantungan pengikut-pengikutnya dan berusaha membina kendali penuh; 3. Kepemimpinan Demokrasi, pola kepemimpinan yang memandang manusia mengarahkan dirinya sendiri dan berusaha untuk memberikan kesempatan kepada anggota untuk berkembang serta bertindak sendiri melalui partisipasinya dalam mengendalikan diri mereka sendiri; 4. Kepemimpinan Non Direktif, pemimpin menolak untuk memberi pengarahan pada suatu organisasi tetapi sebaliknya mencoba untuk mengerti tentang apa yang dipikir dan apa yang dirasakan oleh anggota-anggota organisasi agar dia dapat mewujudkan tanggung jawab untuk mencapai sasaran. Mangunhardjana (1976) mengemukakan pemimpin adalah orang yang tahu apa yang mau dicapai, mengerti jalan menuju hasil pemecahan masalah, dan dapat menunjukkan tujuan yang harus ditempuh itu kepada orang lain yang bersedia menempuh jalan itu bersama mereka yang dipimpinnya. Ini berarti pemimpin dibebani tugas membawa mereka yang dipimpinnya menuju ke tujuan dan cita-cita bersama, maka secara operasional dalam menjalankan tugas sebagai pemimpin ia menghadapi dua tugas pokok. Pertama, berusaha mencapai tujuan dan cita-cita bersama. Kedua, memperhatikan hal-hal yang mendukung suksesnya usaha mencapai tujuan dan cita-cita bersama. Tingkah laku pemimpin, menurut Fiedler (1967) adalah tindakan pengarahan pemimpin dan koordinasi kerja dengan anggota kelompoknya yang dilakukan pemimpin. Kegiatan tersebut meliputi penentuan tugas, penghargaan atau kritik terhadap anggota kelompok, dan memperhatikan kesejahteraan dan perasaan anggota kelompok. Seorang manajer berhak menentukan kebijakan terhadap para karyawan sehingga berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada dasarnya kepuasan karyawan bersifat individual, dan setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan kebutuhan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya, demikian
pula sebaliknya. Kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamis yakni dapat menurun dan dapat muncul pada waktu dan tempat yang berbeda. Sifat lingkungan seseorang mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaannya. Pada berbagai kondisi, pemimpin dituntut untuk mampu memecahkan setiap masalah dan mampu mengambil keputusan dengan tepat dan efektif. Thoha (2001) menjelaskan perilaku gaya dasar kepemimpinan dalam mengambil keputusan, yaitu: 1. Instruksi, yaitu perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan, yang dicirikan oleh komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan membeitahu mereka tentang mekanisme pelaksanaan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan proses pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin. 2. Konsultasi, yaitu pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan. Pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan pengambilan keputusan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide dan saran mereka. 3. Partisipasi, yaitu perilaku pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan. Posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian, komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut. 4. Delegasi, yaitu perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan. Pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan keputusan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan. Ketidakmampuan organisasi perusahaan mempertahankan eksistensinya dalam persaingan dengan perusahaan lain adalah merupakan bentuk kegagalan dalam mencapai tujuan. Gejala tersebut disebabkan ketidakseimbangan hubungan antar manusia yang ada di dalam organisasi. Munculnya gejala ketidakpuasan karyawan dapat dilihat dari tidak adanya hubungan yang serasi antara pihak pimpinan kurang memperhatikan hak-hak karyawan. Untuk itulah pemimpin memiliki peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hubungan gaya kepemimpinan dengan pengaruhnya terhadap karyawan sangat penting dan berhati-hati untuk dilakukan.
2.1.2. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan Manusia merupakan sumberdaya manusia menjadi sangat utama dalam lingkup organisasi untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Sumberdaya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas, dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit mencapai tujuan organisasi. Tugas manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola unsur manusia secara efektif agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan. Manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada pengelolaan yang berbasis sumberdaya manusia. Efektivitas manajemen perusahaan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan perusahaan, diidentifikasi lingkupnya mencakup kondisi psikologis yang menyangkut kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan atau menerima tugas yang dibebankan kepadanya sehingga diperoleh indikator berupa faktor kesukaan dalam melaksanakan pekerjaan atau menerima tugas yang dibebankan kepadanya, kehadiran di tempat kerja, motivasi kerja, tanggung jawab, reaksi atas kebijakan serta potensi destruktif. Sedangkan persepsi pegawai terhadap imbalan yang diberlakukan meliputi gaji pokok, tunjangan, insentif, uang lembur, hadiah, cuti serta penghargaan yang diterima. Kinerja manajer yang produktif yakni membangun karakter sumberdaya manusia yang tersedia di dalam perusahaan menjadi sumberdaya manusia yang berkualitas dan profesional. Manajer sebagai pengelola dalam perusahaan tersebut kemudian berusaha mendorong dan melatih kemampuan karyawan (threatment) agar mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan dan memiliki etos semangat tinggi dalam bekerja secara konsisten. Perbandingan manajerial mengenai tinggi rendahnya keterampilan yang dimiliki karyawan dengan besarnya penerimaan yang diterima selalu berbanding lurus, maksudnya apabila semakin tinggi kualitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan maka hak untuk menerima gaji dan bonus atau lainnya juga semakin tinggi juga, begitu sebaliknya. Manajemen sumberdaya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekruitmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan anggota organisasi (Stoner and Freeman, 1992). Manajemen sumberdaya manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan organisasi perusahaan, dan tuntunan-tuntunan masyarakat luas. Peranan manajemen sumberdaya manusia adalah mempertemukan ketiga kekuasaan utama yaitu: perusahaan, karyawan, dan masyarakat luas, menuju tercapainya efektifitas organisasi.
Hardjana (2001) menyebutkan pengembangan sumberdaya manusia mempunyai tiga kegiatan belajar sebagai berikut: 1. Kegiatan belajar untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang mereka emban. Kegiatan ini dinamakan dengan pelatihan atau training. 2. Kegiatan belajar untuk pengembangan diri pekerja secara umum dan menyeluruh, tanpa dikaitkan dengan tugas khusus yang mereka lakukan. Kegiatan belajar ini disebut dengan pengembangan atau development. 3. Kegiatan belajar untuk menyiapkan pekerjaan mengemban tugas baru dalam waktu dekat. Kegiatan belajar ini dinamakan dengan education. Pengembangan potensi dan jiwa berkreasi bagi karyawan sangatlah penting dan bermanfaat bagi pekerjaan atau jabatan yang diemban menjadi tanggung jawab karyawan yang bersangkutan. Program pengembangan karyawan disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah dan berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa yang akan datang. Pengembangan sumberdaya manusia ditujukan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya menjadi baik dan mencapai hasil yang optimal. Menurut Siagian (2006) manajemen kompetensi sumberdaya manusia di lingkungan perusahaan swasta dibentuk melalui 8 tahap yaitu: 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Definisi klasik mengenai perencanaan sumber daya manusia yaitu perencanaan yang didasarkan pada pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang dikerjakan di masa depan. Berarti bahwa yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh perusahaan guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang sesuai pada waktu yang tepat. Tepat dalam hubungan kontekstual yang dikaitkan dengan 3 hal yaitu: a. Penunaian kewajiban sosial organisasi b. Pencapaian tujuan organisasi, dan c. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. 2. Analisis dan Rancang Bangun Pekerjaan Perusahaan memiliki dan memahami informasi tentang sumberdaya manusia agar dapat dikelola dengan baik. Pengaruh besar yang ditunjukkan terhadap informasi yang jelas terletak pada pencapaian tujuan organisasi di dalam perusahaan. Bukti daripada capaian tersebut adalah ada kemajuan produktivitas, efisiensi dan efektivitas dari setiap kegiatan yang dilakukan. Satuan kerja di dalam perusahaan mengetahui semua jenis pekerjaan yang terlibat
dalam manajerialisasi. Artinya dalam suatu organisasi yang besar satuan kerja menangani pengelolan sumberdaya manusia yang memberikan sumbangan positif dan dapat diandalkan.
Analisis pekerjaan yang disusun pihak perusahaan berfungsi: a. Memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para karyawan dalam organisasi. b. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif c. Mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong mutu kekaryaan para anggota organisasi, tidak menutup kemungkingan justru menjadi hambatan bagi organisasi d. Mampu memberikan sikap proaktif dan antisipatif, maksudnya adalah analisis pekerjaan mampu memperkirakan arah perubahan dan perkembangan organisasional dan lingkungan yang terjadi di masa yang akan datang menjadi kenyataan. 3. Rekruitmen Tenaga Kerja Proses rekruitmen karyawan dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika pelamar diterima sebagai karyawan. Artinya secara konseptual dapat dikatakan langkah proses rekruitmen yaitu seleksi. Proses rekruitmen yang dilakukan perusahaan bila ditempuh dengan baik maka sekelompok pelamar diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai karyawan dalam organisasi. Manajer yang membutuhkan dimintai keterangan secara jelas, dikarenakan manajer membutuhkan sesuai identifikasi yang sesuai dengan satuan kerja di dalam perusahaan. Sumber informasi yang diberikan perusahaan terbagi menjadi dua yaitu lamaran yang berdasarkan orang dalam dan melalui iklan. Pengetahuan orang dalam sebagai satuan kerja mengetahui cakupan kriteria lowongan yakni sifat pekerjaan yang harus dilakukan, persyaratan pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja, imbalan yang diberikan, dan status dalam hierarki organisasi. Pada sistem informasi yang disampaikan perusahaan melalui jalur iklan paling sering digunakan. Iklan ditempatkan di media cetak (surat kabar, majalah, selebaran), ditempelkan di tempat ramai, atau yang bersifat audio seperti radio maupun sifat audio visual seperti televisi. 4. Seleksi Kepegawaian Faktor-faktor yang harus diperhitungkan dalam seleksi kepegawaian adalah penawaran tenaga kerja, etika, internal organisasi, dan kesamaan kesempatan. Sedangkan
dalam menentukan langkah-langkah dalam proses seleksi yakni menerima surat lamaran kemudian menyelenggarakan ujian, wawancara, surat-surat referensi, evaluasi medis, wawancara dengan penyelia dan kemudian diambill sebuah keputusan daripada seleksi. 5. Penempatan pegawai Perusahaan berusaha menempatkan sumber daya manusia sesuai posisi dan keterampilan yang dimiliki, sehingga tidak terjadi ketumpangtindihan dalam pembagian tugas dan peran. Dalam lingkungan pekerjaan, karyawan pertama kali diberikan program pengenalan yang mencakup aspek organisasional, berbagai kepentingan pegawai baru, ruang lingkup tugas serta memperkenalkan secara keseluruhan perusahaan. 6. Pengembangan Sumber Daya Manusia Langkah-langkah yang ditempuh perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusia melalui penentuan kebutuhan, sasaran, dan isi program. Kemudian pihak perusahaan mengidentifkasi prinsip-prinsip belajar agar bisa menjalankan program sesuai dengan yang direncanakan. Tidak terlepas dengan identifikasi manfaat dan melakukan penilaian (evaluasi) terhadap program dengan asumsi apakah program berjalan dengan baik atau terjadi banyak kendala. Perusahaan lalu mempersiapkan tenaga karyawannya untuk berbenah diri dan meminta memperbaiki program, dan bila sudah tidak layak untuk diprogramkan maka dihilangkan saja dalam proses mengembangkan SDM perusahaan. 7. Perencanaan Karier Peranan bagian kepegawaian secara proaktif merencanakan karier agar dapat menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier. Hal tersebut bisa dikategorikan sebagai berikut: a. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan ini bisa terwujud apabila kriteria promosi dilandasi dengan pertimbangan-pertimbangan yang obyektif, rasional, dan diketahui secara luas oleh pegawai. b. Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karier masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi. c. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai mengharapkan mereka memiliki akses informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini penting terutama lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif.
d. Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang digunakan dalam menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karier dengan pendekatan yang fleksibel dan proaktif, artinya minat untuk mengembangkan karier bersifat sangat individualistik. e. Tingkat kepuasan. Para pegawai ingin meraih kemajuan dalam meniti karier, tentu saja pihak perusahaan mengukur keberhasilan antara pegawai satu dengan yang lain sangat berbeda sehingga mempengaruhi tingkat kepuasan individu yang berbeda pula. 8. Penilaian Prestasi Kerja Arti dan peranan mengenai hasil penilaian yang dilakukan organisasi terhadap penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting, yakni dalam pengambilan keputusan antara lain identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Organisasi melakukan penilaian prestasi kerja sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti: a. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai meningkat lagi di masa-masa yang akan datang. b. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam memberikan imbalan. Telah dimaklumi bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada anggotanya tidak hanya terbatas pada upah dan gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi karyawan yang bersangkutan sebagai anggota. Akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus pada akhir tahun atau hadiah pada hari-hari besar tertentu. Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. c. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depa, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi. d. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian kerja. e. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
2.1.3. Pemberdayaan Organisasi Perusahaan Menurut Sarjono (1999) kata power dalam empowerment diartikan daya, sehingga empowerment diartikan sebagai pemberdayaan. Daya dalam arti kekuatan yang berasal dari dalam, tetapi dapat diperkuat dengan unsur-unsur penguatan yang diserap dari luar. Ia merupakan sebuah konsep untuk memotong lingkaran setan yang menghubungkan power dengan pembagian kesejahteraan. Siagian (2006) menjelaskan pemberdayaan organisasi perusahaan adalah prinsipprinsip belajar yang diterapkan dalam suatu program pelatihan dan pengembangan. Prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan yang bekisar pada lima hal yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik. Mengenai partisipasi sebagai salah satu prinsip belajar dapat dikatakan bahwa pada umumnya proses belajar berlangsung dengan lebih cepat dan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh diingat lebih lama. Misalnya, sekali orang belajar dan menguasai teknik berenang, sepanjang hidupnya dia akan bisa berenang karena partisipasinya waktu belajar. Repetisi dapat dikatakan sebagai semua informasi yang pernah diterima oleh seseorang tersimpan di otaknya. Hanya saja agar dapat digunakan, informasi tersebut pelu “diangkat ke permukaan”, contohnya apabila seseorang mempersiapkan menempuh ujian. Prinsip ketiga yaitu relevansi, maksudnya proses kegiatan belajar berlangsung lebih efektif apabila bahan yang dipelajari relevan dengan kebutuhan seseorang. Misalnya, suatu program pelatihan akan diikuti dengan lebih tekun oleh para peserta apabila penjelasan yang diberikan oleh pelatih menimbulkan keyakinan pada diri para peserta bahwa pengetahuan dan keterampilan yang akan diperoleh relevan dengan tugas mereka, baik untuk masa sekarang maupun untuk masa depan. Prinsip belajar yang keempat adalah penerapan teori pada kehidupan yang nyata atau karena praktek yang bersifat simulasi. Contoh penerapan teori dalam situasi yang nyata ialah seseorang yang belajar mengemudikan kendaraan bermotor atau mengetik surat setelah teori dikuasainya. Sedangkan contoh yang bersifat praktek dengan “simulasi” adalah latihan menerbangkan pesawat oleh seorang calon pilot di ruang simulator. Seperti dimaklumi kondisi simulator sangat menyerupai kondisi, peralatan dan karakteristik pesawat yang nantinya akan diterbangkan oleh peserta latihan yang bersangkutan. Artinya pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam simulasi dengan mudah dialihkan pada situasi yang nyata. Prinsip belajar yang terakhir yaitu umpan balik. Melalui sistem umpan balik, peserta pelatihan mengetahui apakah tujuan pelatihan dan pengembangan tercapai, baik dalam bentuk pengetahuan baru maupun keterampilan yang belum dimiliki sebelumnya. Bahkan juga dalam bentuk terjadi tidaknya perubahan keperilakuan seseorang. Dengan umpan balik,
peserta pelatihan dengan motivasi tinggi akan melakukan penyesuaian-penyesuaian yang diperlukan agar proses belajar berlangsung dengan efektif kembali. Sebaliknya, tanpa umpan balik peserta pelatihan dapat menjadi tidak bergairah karena tidak mengetahui apakah dia akan mencapai kemajuan atau tidak. Juga tidak mengetahui perbaikan dalam cara belajar yang bagaimana perlu dilakukannya. Untuk kepentingan umpan balik itulah diselenggarakan tes, ujian dan cara pengukuran lainnya yang sejenis. Filippo (1996) menyebutkan bahwa pengembangan berbasis pemberdayaan yang tertuju ke sumberdaya manusia perusahaan terdiri dari pendidikan dan pelatihan. Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan penegetahuan umum dan pemahaman terhadap berbagai aspek lingkungan. Program-program pelatihan dan pendidikan dimaksudkan untuk produktivitas, peningkatan motivasi kerja, penekanan biaya, stabilisasi dan keluwesan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan perubahan eksternal yang terjadi. Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat mempeoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan, selain itu pelatihan juga merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu sehingga pelatihan sangat erat dengan perolehan keahlian-keahlian atau pengetahuan tertentu, dan berusaha untuk meningkatkan trainee bagaimana melaksanakan aktivitas atau pekerjaan tertentu. Pendekatan pemberdayaan berupa pelatihan dan pengembangan kepada sumber daya manusia perusahaan mempertimbangkan aspek KSA (Knowledge, Skill, Attitude). Berikut ini gambaran mengenai kegiatan training yang bersifat umum dan komprehensif yang mencakup KSA tersebut.
Tabel 1. Karakteristik Training No 1
Unsur Attitude (mentalitas)
Tema Training Kepemimpinan, Teambuilding, Mentalitas TQC/TQM
2
Knowledge (harus sesuai dengan Manajemen Dasar, Manajemen posisi / tanggung jawab) Fungsional (pemasaran, SDM, Keuangan/ Accounting),
3
Skill (idem)
Keterampilan teknikal, keterampilan komunikasi (people management), keterampilan biasa. Sumber: Data Hasil Penelitian Filippo tahun 1996
Produktivitas kerja didefinisikan sebagai perbandingan terbalik antara masukan (input) dan luaran (output) yang bernilai, misalnya efisiensi dan efektivitas sumbersumberdaya yang tersedia, yaitu kepegawaian, mesin, bahan, modal, fasilitas, energi, dan waktu untuk mencapai keluaran yang sangat bernilai (Ranftl, 2000). Organisasi yang diberdayakan dispesialisasikan ke dalam usaha mengembangkan produktivitas karyawan, karena pelaku utama yang mendukung keberhasilan perusahaan adalah para karyawan. Berdasarkan studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam seminar tentang produktivitas, Rantfl (2000) merangkumnya menjadi tujuh kunci pokok untuk mencapai produktivitas yang tinggi, yaitu: (1) Keahlian (manajemen yang bertanggung jawab), (2) Kepemimpinan yang luar biasa, (3) Kesederhanaan organisasional dan operasional, (4) Kepegawaian yang Efektif, (5) Tugas yang menantang, (6) Perencanaan dan pengendalian tujuan, (7) Pelatihan manajerial khusus.
2.2. Kerangka Pemikiran Kepemimpinan efektif disebabkan perilaku pemimpin yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja para karyawan di dalam organisasi perusahaan. Pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan (perilaku, sikap dan segala kemampuan) memperlakukan karyawan secara produktif dengan cara mendekati karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas, terutama tugas yang terandalkan. Selain itu pemimpin juga berupaya menimbulkan perilaku inovatif dan spontan dalam hubungan teamwork, gagasan konstruktif, pelatihan diri, dan sikap yang bersifat saling memahami dan mengerti. Sumberdaya manusia berkualitas yang dimililki perusahaan dipekerjakan sesuai dengan kemampuan dan jam kerja. Perusahaan melihat sudut pandang karyawan dari peningkatan kuantitas hasil, baik dari segi produksi, pemasaran, maupun kemajuan prestasi kerja para karyawan. Manajemen yang mendukung totalitas pengembangan diri sumberdaya manusia dengan berbasis pada kualitas kerja karyawan, mengakibatkan pihak perusahaan merasa terhindar dengan resiko (kondisi buruk perusahaan). Resiko yang memungkinkan terjadi yaitu kerugian, kerusakan, serta kelalaian karyawan berkaitan dengan skill yang dimiliki para karyawan perusahaan. Dampak resiko yang ditimbulkan dari kurang efektif dan efisiennya
pengelolaan tenaga kerja menjadikan perusahaan menjadi lambat dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan. Pihak perusahaan mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan dalam periode tertentu perusahaan dengan mengevaluasi kinerja karyawan. Dalam prosesnya yang muncul pada aspek kekurangan karyawan diketahui bahwa karyawan secara total belum memiliki keahlian yang memadai, masih rendahnya pengetahuan, pengalaman kerja di bidang tertentu masih kurang dan karyawan diberikan gaji yang tidak tinggi (menyebabkan karyawan kurang produktif). Para manajer kemudian mentransformasikan program berupa pengajaran prinsipprinsip belajar agar bisa menjalankan program sesuai dengan yang direncanakan. Tidak terlepas dengan identifikasi manfaat kemudian penilaian (evaluasi) terhadap program bisa menunjukkan apakah program terealisasikan benar-benar berjalan dengan baik ataukah terjadi banyak kendala. Perusahaan lalu mempersiapkan tenaga karyawannya untuk berbenah diri dengan meminta memperbaiki program, dan apabila sudah tidak layak untuk diprogramkan maka dihilangkan dalam kerangka proses mengembangkan sumberdaya daya manusia perusahaan. Sumberdaya manusia perusahaan kemudian terkena impak, impak tersebut adalah motivasi kerja, prestasi kerja, kemampuan kerja, ataukah kenyamanan dan ketidaknyamanan dalam bekerja. Ketika impak tersebut muncul, kemudian secara sadar karyawan akan memperbaiki kinerjanya sesuai dengan apa yang diharapkan organisasi perusahaan (tujuan organisasi perusahaan).
X1 Karakteristik Kepemimpinan X1.1 Perilaku Pemimpin X1.2 Sikap X1.3 Tingkat Kemampuan mempengaruhi
Y1 Tingkat Pemberdayaaan Organisasi Y1.1 Intensitas Training Y1.2 Efektivitas Transformasi Pengalaman Kerja Manajer
Y2 Tingkat Produktivitas Karyawan: Y2.1 Motivasi Kerja Y2.2 Prestasi Kerja Y2.3 Tingkat Kemampuan Kerja Y2.4 Tingkat Kepuasan kerja: Y2.5 Tingkat Kenyamanan bekerja X2 Karakteristik Karyawan 3.X2.1 Tingkat Keahlian 4.X2.2 Tingkat Pengetahuan 5.X2.3 Pengalaman 6.X2.4 Gaji 7.X2.5 Umur 8.X2.6 Status 9.X2.7 Pendidikan 10. X2.8 Lama bekerja 11.
Y3 Tingkat Pencapaian Tujuan organisasi perusahaan
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Keterangan: = ada hubungan yang saling mempengaruhi = tercapainya 2.3. Hipotesis Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Ho: tidak ada hubungan antara karakteristik kepemimpinan dan karakteristik karyawan dengan tingkat pemberdayaan organisasi perusahaan H1: terdapat hubungan antara karakteristik kepemimpinan dan karakteristik karyawan dengan tingkat pemberdayaan organisasi perusahaan 2. Ho: tidak ada hubungan antara pemberdayaan organisasi dengan tingkat produktivitas karyawan H1: ada hubungan antara pemberdayaan organisasi dengan tingkat produktivitas karyawan.
2.4. Definisi Konseptual X1. Karakteristik Kepemimpinan adalah sikap, perilaku pemimpin, dan kemampuan mempengaruhi yang dipilih dan dipergunakan oleh atasan untuk mempengaruhi bawahan dalam suatu organisasi perusahaan. X1.1 Perilaku pemimpin adalah kecenderungan intensitas tindakan, yang dilakukan individu sesuai dengan perangainya (baik berupa otokrasi, demokrasi ataukah laizzes faire) X1.2 Sikap adalah kecenderungan berperilaku dari pimpinan dalam tahap berpikir sebelum melakukan perbuatan yang akan dikerjakan seseorang tersebut dalam hal pengambilan keputusan dan hubungan/koordinasi dengan karyawan. X1.3 Kemampuan mempengaruhi adalah keterampilan pimpinan membuat orang lain di perusahaan berperilaku yang bisa dirasakan bagi seseorang dalam kaitannya dengan upaya pelaksanaan tugas (strategi dan kebijakan) di dalam organisasi perusahaan. X2. Karakteristik Karyawan adalah ciri perilaku dan perbuatan seseorang di suatu perusahaan yang melaksanakan tugas-tugas operasional tata kerja dan pekerjaan sesuai dengan peraturan perusahaan. X2.1 Keahlian adalah penguasaan persoalan pada bidang tertentu berkaitan dengan kegiatan perusahaan yang diukur dari tingkat pendidikan dan keterampilan. X2.2 Pengetahuan adalah wawasan mengenai situasi dan kondisi dan hal-hal yang berhubungan dengan cara kerja alat manufacturing perusahaan yang dimiliki oleh karyawan yang dapat saja diperoleh dari tokoh-tokoh terdahulu yang sudah dianggap baik atau benar dan sesuai yang digunakan secara terus menerus sebagai dasar berperilaku dalam berorganisasi. X2.3 Pengalaman adalah pengetahuan mengenai kebiasaan bekerja berat dan cara pemecahan masalah yang dimiliki seorang pegawai yang diperoleh melalui kejadian-kejadian yang telah dilakukan sendiri maupun pihak lain kemudian diterapkan di dalam organisasi perusahaan. X2.4 Gaji adalah hak yang diperoleh berupa penerimaan uang atau layanan bagi karyawan setelah dirinya menjalankan kewajiban di instansi tertentu yang diukur dengan banyaknya nominal dan kesesuaian prestasi kerja. X2.5 Umur adalah bertambahnya usia ketika seseorang tersebut melakukan pekerjaan dan ditunjang dengan perubahan fisik, tanggungjawab, dan sikap mental. X2.6 Status adalah hubungan ada tidaknya yang dimiliki antara seseorang dengan lawan jenisnya yang dinilai dan dilihat dari cara pandang orang luar, teman, atau kerabat.
X2.7 Pendidikan adalah kualitas dan kemampuan memahami dan mengerti mengenai bahan pembelajaran dan bisa digunakan dalam keperluan sehari hari seseorang yang mendalami ilmu pengetahuan yang sedang ditekuni. X2.8 Lama Bekerja adalah panjangnya durasi waktu ketika seseorang tersebut bekerja di bawah naungan perusahaan atau instansi terkait. Y1
Pemberdayaan organisasi adalah proses merubah pola pikir dan tindakan karyawan melalui upaya penyadaran magang maupun pelatihan dan penugasan sehingga benarbenar mandiri (menyerap dan mengimplementasikan ilmu perusahaan) dan dapat digunakan ilmunya untuk memecahkan dan menyelesaikan penugasan maupun permasalahan pekerjaan di dalam organisasi perusahaan.
Y1.1 Intensitas Pelatihan (training) adalah usaha yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka peningkatan kompetensi karyawan yang kurang mampu terhadap bidang tertentu terkait dengan sasaran, ujicoba tugas, dan dampak kegiatan pelatihan di perusahaan. Y1.2 Efektivitas Transformasi Kerja Manajer adalah ukuran kinerja dan hasil pemberian materi yang bisa dicapai dari penugasan-penugasan dari pemimpin kepada bawahan untuk memajukan perusahaan yang bersangkutan. Y2. Produktivitas karyawan: hasil dari aktivitas sumberdaya manusia di perusahaan dalam optimalisasi proses produksi barang atau jasa Y2.1 Motivasi Kerja adalah dorongan dan tingkat kesungguhan yang timbul dari diri karyawan dalam menjalalankan tugas-tugasnya di lingkungan kerja dalam perusahaan. Y2.2 Prestasi Kerja adalah posisi penghargaan yang diraih setelah menjalankan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Biasanya dilakukan penilaian oleh para anggota organisasi di perusahaan yang dapat diukur dengan kemampuan menganalisis masalah dan pemikiran ide hasil yang selalu layak setelah dilakukan. Y2.3 Kemampuan Kerja adalah tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki karyawan setelah terjadi pelatihan oleh pihak tertentu dalam menjalankan tugasnya di perusahaan dan bisa menyelesaikan penugasan pekerjaan dengan baik dan benar. Y2.4.Kepuasan Kerja adalah perasaaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan dan kondisi dirinya yang dapat diukur dengan besarnya gaji dan beban kerja. Y2.5 Kenyamanan bekerja adalah keadaan yang kondusif dan mendukung karyawan lebih fokus dalam menyelesaikan pekerjaan yang bisa dilihat dari segi sarana dan prasarana, jenispekerjaan, dan teknologi yang digunakan.
Y3. Tujuan organisasi perusahaan: Hasil yang ingin dicapai atau diharapkan perusahaan dari implementasi strategi yang dilaksanakan perusahaan yang berguna bagi kemajuan perusahaan termasuk di dalamnya anggota organisasi. Tujuan organisasi dapat tercapai melalui upaya pelatihan dan pengembangan keahlian dan keterampilan karyawan dan menghasilkan target yang diinginkan perusahaan. Selain itu diukur dari keuntungan yang didapat sehingga mampu mensejahterakan karyawan.
2.5. Definisi Operasional 1.
Karakteristik Kepemimpinan: sikap, perilaku pemimpin, dan kemampuan mempengaruhi yang digunakan atasan untuk mempengaruhi bawahan dalam suatu organisasi perusahaan. Kepemimpinan terbagi menjadi empat kategori (Goldberg and Larson, 1985), diantaranya Laissez Faire, Otoriter, Demokrasi, Non Direktif. Adapun aspek dalam pengukuran karakteristik kepemimpinan meliputi perilaku pemimpin, sikap, dan kemampuan mempengaruhi. Kategori dalam penilaian skor di dalam faktor karakteristik kepemimpinan sebagai berikut: 1) Tidak baik: kurangnya kerjasama dan instruksi yang diberikan pimpinan kepada bawahan baik berupa penugasan pekerjaan maupun tanggungjawab lainnya di dalam perusahaan sehingga tidak tercipta hubungan kondusif (persentase skor 1.00-50.55) 2) Cukup baik: pimpinan memiliki peranan yang sedikit dan kurang maksimal dalam bekerja di dalam memberikan tanggung jawab dan instruksi pekerjaan kepada karyawan (persentase skor 50.56 - 65.55) 3) Baik: Pimpinan memiliki hubungan yang harmonis terhadap karyawan, memecahkan masalah bersama karyawan, sehingga masalah perusahaan dapat diatasi dan diselesaikan dengan baik. Selain itu pimpinan melaksanakan tugas dan kewajiban sesuai dengan prosedur yang ada di perusahaan (persentase skor 65.56-75.55) 4) Sangat Baik: Pimpinan memiliki jiwa dedikasi, komitmen, tanggungjawab penuh, dan integritas yang tinggi sehinggi berpengaruh besar terhadap kemajuan perusahaan, khususnya di sumberdaya manusia (persentase skor 75.56-100.00).
2.
Karakteristik Karyawan: ciri perilaku dan perbuatan seseorang di dalam organisasi perusahaan yang melaksanakan tugas tugas operasional tata kerja dan pekerjaan sesuai dengan peraturan perusahaan. Indikator pengukuran dalam karakteristik karyawan yaitu keahlian, pengetahuan, pengalaman, gaji, umur, status, pendidikan, dan lama bekerja. Dalam hal karakteristik karyawan ini bisa dikategorikan sebagai berikut:
1) Tidak baik: kurangnya keterampilan dan pengalaman kerja karyawan sehingga kesulitan memahami dan mengerjakan pekerjaan di dalam organisasi perusahaan (persentase skor 1.00-50.55) 2) Cukup baik: karyawan belum memenuhi standar kualifikasi kerja terkait sumberdaya manusia perusahaan sehingga perlu mendapatkan pelatihan (pembinaan) dan pendidikan lebih lanjut di dalam perusahaan dari para senior dan pimpinan, dengan harapan bisa bekerja secara efektif bagi perusahaan (persentase skor 50.56-65.55). 3) Baik : karyawan menyelesaikan penugasan dan tanggungjawab dengan cermat dan teliti sesuai dengan kemampuan diri karyawan, penugasan tersebut diperoleh dari instruksi atasan sesuai dengan aturan dan prosedur perusahaan (persentase skor 65.5675.55). 4) Sangat baik: karyawan sudah menguasai keterampilan menggunakan peralatan dan mahir dalam urusan pekerjaan manufacturing perusahaan (persentase skor 75.56100.00). 3. Pemberdayaan Organisasi: proses merubah pola pikir dan tindakan karyawan melalui upaya penyadaran magang maupun pelatihan dan penugasan sehingga benar-benar mandiri (menyerap dan mengimplementasikan ilmu perusahaan) dan dapat digunakan ilmunya untuk memecahkan dan menyelesaikan penugasan maupun permasalahan pekerjaan di dalam organisasi perusahaan Aspek yang ada di dalamnya meliputi intensitas (training), efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer. Kategori penilaian tingkat pemberdayaan organisasi sebagai berikut: 1) Tidak baik: pengaruh pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan sangat kecil. Karyawan belum mahir dalam urusan mengerjakan tugas dari atasan dan pimpinan lainnya dari segi keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman (persentase skor 1.00-50.55) 2) Cukup baik: kegiatan pemberdayaan di perusahaan belum diserap, belum diterima dan belum diaplikasikan sepenuhnya di dalam urusan pekerjaan manufacturing (persentase skor 50.56-75.55) 3) Baik: rutinitas kegiatan dan transformasi pengalaman kerja pimpinan atau atasan tersampaikan kepada karyawan, kemudian karyawan menerima dan menggunakan ilmu tersebut dengan baik dalam dunia kerjanya (persentase skor 65.56-75.55). 4) Sangat Baik: karyawan menerima materi training dengan senang hati dan menikmati pekerjaan di dalam perusahaan sehingga training yang diberikan perusahaan terhadap
karyawan secara maksimal mampu menambah keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman (persentase skor 75.56-100.00). 4. Tingkat Produktivitas Karyawan: Hasil dari aktivitas sumberdaya manusia di perusahaan dalam upaya optimalisasi proses produksi barang atau jasa. Kategori penilaian faktor tingkat produktivitas karyawan ini sebagai berikut: 1) Tidak baik: belum adanya hasil yang riil daripada kontribusi yang diberikan karyawan berupa kinerja selama bekerja di dalam organisasi perusahaan (persentase skor 1.0050.55). 2) Cukup baik: karyawan belum puas terhadap apa yang diperoleh dan yang telah dilaksanakan sehingga karyawan dipantau dan terus diberikan arahan dan instruksi dari pimpinan perusahaan (persentase skor 50.56-65.55) 3) Baik: atasan sering memberikan arahan, instruksi, dan petunjuk kepada karyawan sehingga karyawan mampu melaksanakan dengan hasil yang optimal dalam urusan penugasan pekerjaan (persentase skor 65.56-75.55) 4) Sangat baik: terlihat hasil yang maksimal dari usaha dan kinerja karyawan dalam memajukan diri karyawan senidiri beserta perusahaan manufacturing di tempat karyawan tersebut bekerja (persentase skor 75.56-100.00) 5. Hubungan Karakteristik Kepemimpinan Terhadap Pemberdayaan Organisasi terbagi ke dalam kategori, sebagai berikut: 1) Nyata: Nilai peluang <0.1 terjadi hubungan diantara aspek-aspek di dalam karakteristik kepemimpinan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat pemberdayaan organisasi, dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat kesalahan 10%. 2) Tidak Nyata: Nilai peluang > 0.1 tidak adanya hubungan yang nyata antara aspek aspek di dalam karakteristik kepemimpinan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat pemberdayaan organisasi. 6. Hubungan Karakteristik Karyawan Terhadap Pemberdayaan Organisasi Perusahaan terbagi dan diklasifikasikan, sebagai berikut: 1) Nyata: Nilai peluang <0.1 terjadi hubungan diantara aspek-aspek di dalam karakteristik karyawan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat pemberdayaan organisasi, dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat kesalahan 10%. 2) Tidak Nyata: Nilai peluang > 0.1 tidak adanya hubungan yang nyata antara aspek aspek di dalam faktor karakteristik karyawan terhadap aspek-aspek di dalam tingkat pemberdayaan organisasi.
7.
Hubungan Pemberdayaan Organisasi Terhadap Tingkat Produktivitas Karyawan terpilah menjadi dua kategori, sebagai berikut: 1) Nyata: Nilai peluang <0.1 terjadi hubungan diantara aspek-aspek di dalam tingkat pemberdayaan organisasi terhadap aspek-aspek di dalam tingkat produktivitas karyawan, dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat kesalahan 10%. 2) Tidak Nyata: Nilai peluang > 0.1 tidak adanya hubungan yang nyata antara aspek aspek di dalam pemberdayaan organisasi terhadap aspek-aspek di dalam tingkat produktivitas karyawan.
