BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya Dalam penelitian ini menggunakan 2 (dua) penelitian sebelumnya, yang dianggap relevan sebagai acuan yaitu : 1. Darmawan (2004) berjudul "Pengaruh Finansial Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Puri Sokasati Denpasar”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan dan pengaruh finansial insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Puri Sokasati Denpasar. Sampel ditentukan dengan metode sensus dimana seluruh karyawan dijadikan sampel, tidak termasuk 1 orang pimpinan, sehingga jumlah responden sebanyak 34 orang. Berdasarkan hasil analisis, didapat simpulan persamaan garis regresi linier : Y = 8,522198 + 0,000929X, memberikan informasi bahwa finansial insentif berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Koefisien korelasi adalah 0,8569 berarti finansial insentif (X) mempunyai hubungan yang positif dan kuat sekali dengan kepuasan kerja karyawan (Y). Koefisien determiners adalah 73,42% berarti besarnya variasi hubungan antara finansial insentif dengan kepuasan kerja karyawan adalah 73,42% sedangkan sisanya 26,58% ditentukan oleh variabel lain diluar finansial insentif yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Dengan menggunakan t-test, diperoleh tl_hitung adalah 5,2021 dan t2-hitung adalah 3,6008 lebih dari t-tabel
sebesar 2,0395 berada pada daerah penolakan Ho maka Ho ditolak atau Hi diterima, yang berarti memang benar ada pengaruh positif yang nyata (signifikan) finansial insentif (X) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) dan bukan diperoleh secara kebetulan. 2. Sugiantara (2006)
berjudul "Pengaruh
Financial Insentif
terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Ramada Bintang Bali". Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui hubungan dan pengaruh finansial insentif terhadap kepuasan kerja karyawan di Hotel Ramada Bintang Bali. Berdasarkan hasil analisis, didapat simpulan persamaan garis regresi linier berganda : Y = 9,1974 + 0,5423X, memberikan informasi bahwa finansial insentif
berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Koefisien korelasi berganda adalah 0,8974 berarti finansial insentif (X) mempunyai hubungan yang positif dan kuat sekali dengan kepuasan kerja karyawan (Y). Koefisien determinasi adalah 80,535 berarti besarnya variasi hubungan antara finansial insentif dengan kepuasan kerja karyawan adalah 80,53% sedangkan sisanya 19,47% ditentukan oleh variabel lain diluar finansial insentif
yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Dengan
menggunakan t-test, diperoleh t
hitung
adalah 5,6372
lebih dari t-tabel
sebesar 2,0518 berada pada daerah penolakan Ho maka Ho ditolak atau Hi diterima, yang berarti memang benar ada pengaruh positif yang nyata (signifikan) finansial insentif (X) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) dan bukan diperoleh secara kebetulan. Perbedaan
penelitian pertama, penelitian kedua dan yang sedang dilaksanakan adalah sebagai berikut : 1. Objek penelitian terdahulu pada Hotel Puri Sokasati. Obyek penelitian kedua di Hotel Ramada Bintang Bali. Sedangkan penelitian yang sedang dilaksanakan adalah pada Ramayana Resort and Spa Kuta. 2. Jumlah responden pada penelitian pertama adalah sebanyak 34 orang, penelitian kedua sebanyak 30 orang, sedangkan pada penelitian sekarang jumlah responden sebanyak 54 orang yang terdiri dari karyawan bagian sales and marketing 4 orang,
bagian human
resources 10 orang, bagian houskeeping 15 orang, bagian accounting 5 orang, food & beverage 5 orang, front office 8 orang dan engineering 7 orang. 3. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang terletak pada tempat, tahun dilakukan penelitian serta insentif finansial diubah menjadi kompensasi, variabel penelitian berbeda, analisis regresi berbeda yaitu regresi ganda dan regresi sederhana. Persamaan penelitian pertama, penelitian kedua dengan penilitian sekarang adalah: 1). Sama – sama menggunakan variabel terikat kepuasan karyawan. 2). Teknik analisis yang digunakan sama yaitu analisis regresi sederhana, analisis korelasi, analisis determinasi, analisis uji z-test.
2.2 Tinjauan Konsep 2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu mengelola daya yang ada pada manusia untuk mencapai tujuan yang diharapkan (Handoko, 2002 : 14). Menajamen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasi, memimpin dan pengendalian tentang pemanfaatan sumber daya manusia secara efketif dan efisien, baik yang berkaitan dengan
penarikan, pengembangan, pemeliharaan, maupun yang
berkaitan
dengan pemberhentian yang diarahkan untuk mencapai tujuan individual, fungsional, organisasional dan kemasyarakatan (Gorda, 2004: 12). Manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi perusahaan (Winardi, 2002 : 42). Beberapa pengertian tersebut dapat dikatakan manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang khusus berhubungan dengan bidang kepegawaian atau personalia dengan tujuan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi personalia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pemanfaatan sumber daya manusia oleh dan dalam suatu organisasi, berarti mengkaji dan memahami tentang fungsi menajemen sumber daya manusia. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud adalah tugas dan
tanggung jawab yang diwujudkan dalam berbagai bentuk kegiatan dalam merumuskan kebijakan, prosedur dan program organisasi yang erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Gorda (2004 : 12) Tujuan dari berbagai perumusan kebijakan, prosedur dan program tersebut adalah agar dapat diwujudkan keserasian antara kondisi-kondisi tenaga kerja (karyawan) dengan persyaratanpersyaratan yang diperlukan oleh suatu pekerjaan atau jabatan. Dengan demikian fungsi manajemen sumber daya manusia adalah : 1. Menciptakan keharmonisan antara tingkat kemampuan sumber daya manusia (karyawan) dengan syarat-syarat pekerjaan. 2. Menciptakan keharmonisan antara motif dan harapan sumber daya manusia (karyawan) dengan balas jasa pekerjaan yang akan diterima. Kedua fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut merupakan landasan utama untuk tercapainya semangat kerja, kepuasan kerja, komitmen, kesetiaan, dan kinerja yang tinggi sehingga produktivitas organisasi dapat rneningkat pula. Untuk mewujudkan kedua arah dan tujuan fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut maka dirumuskan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia (Gorda, 2004:15) yang terdiri dari: 1. Kegiatan penarikan yaitu; (1) Analisis pekerjaan, (2) Perencanaan manajemen sumber daya manusia, (3) Kegiatan seleksi 2. Kegiatan pengembangan yaitu; (1) Penilaian kerja, ( 2) Pembinaan disiplin,
kepuasan
kerja
dan
stress,
(3)
Pendidikan
dan
pelatilian,
(4)
Pengembangan karier 3. Kegiatan pemeliharan yaitu; (1) Pemberian kompensasi, (2) Kesehatan dan keselamatan kerja, (3) Hubungan industrial,
(4) Audit sumber daya
manusia Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan manajemen sumber daya manusia secara mantap (Siagian 2002 : 44 ), yaitu 1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. 2. Produktivitas kerja dan tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. 3. Dapat menentukan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktifitas baru kelak. 4.
Penanganan informasi ketenagakerjaan, seperti : jumlah tenaga kerja, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan, jabatan yang pernah dipangku, tenaga karier yang telah dimiliki, jumlah penghasilan, pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, keahlian dan keterampilan yang dimiliki, informasi lainnya mengenai kekaryaan setiap pegawai.
5.
Kegiatan pendahuluan perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian, dari penelitian yang dilakukan akan timbul pemahaman
situasi pasar kerja dalam artian : permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis kualifikasi dan lokasinya, jumlah pencari, pekerjaan dan bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya. 6. Manajemen sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan tenaga kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan manfaat manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan organisasi, serta tuntutan-tuntutan masyarakat luas.
2.2.2 Kompensasi Finansial Kompensasi berwujud
adalah semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa
dan tunjangan – tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian
tidak hanya pada imbalan-imbalan instrinsik organisasi seperti pengakuan, kesempatan promosi, dan kesempatan kerja yang lebih menantang. Gorda (2004: 179) menyatakan bahwa: Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan yang biasa diterima oleh karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. Dengan demikian bila ditinjau dari sisi pegawai itu sendiri kompensasi merupakan hak yang timbul karena karyawan telah memenuhi kewajibannya.
Wirawan (2004 : 448) menyatakan bahwa : "Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi". Darmawan, (2004) menyatakan bahwa; Kompensasi adalah pemberian balas jasa yang diberikan oleh perusahaan baik berupa finansial maupun non finansial sesuai dengan hasil yang dicapai karyawan dalam satu periode. Nitisemito (2001 : 90) menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap. Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas semangat keja mereka demi tercapainya tujuan organisasi. Umar (2003: 412) menyatakan bahwa
Pemberian kompensasi pada
dasarnya memerlukan proses. Oleh sebab itu hal-hal yang paling sulit dilakukan adalah bagaimana, cara memberikan kompensasi yang layak dan adil kepada karyawan. Bila kompensasi yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dirasakan tidak layak dan tidak adil, maka tujuan dari kompensasi itu sendiri kemungkinan besar tidak akan tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang berupa gaji, tunjangan-tunjangan dan
lainnya yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas kontribusinya kepada perusahaan. Pada umumnya, tujuan setiap organisasi dalam merancang system kompensasi adalah untuk memikat karyawan dan menahan karyawan yang kompeten. Sistem kompensasi haruslah memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum. Menurut Sedarmayanti (2001 : 24-25), tujuan sistem kompensasi yang baik adalah sebagai berikut : 1. Menghargai prestasi kerja Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap semangat kerja para pegawainya. Hal tersebut selanjutnya akan mendorong prestasi kerja pegawai sesuai dengan yang diinginkan organisasi. 2. Menjamin keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, akan menjamin adanya keadilan di antara pegawai dalam organisasi, masing – masing pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan semangat kerjanya. 3. Mempertahankan pegawai Dengan sistem kompensasi yang baik, para pegawai akan lebih betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. 4. Memperoleh pegawai yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai. Dengan banyaknya calon pegawai, maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak. 5. Pengendalian biaya Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya pelaksanaan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon pegawai baru. 6. Memenuhi peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu tuntutan. Suatu organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistern administrasi kompensasi yang baik. Sedangkan menurut
Manullang (2004 : 129), pemberian kompensasi
dalam suatu organisasi atau, perusahaan, jelas mengandung tujuan-tujuan positif, antara lain : 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. 2. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja. Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif dan penuh semangat.
3. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan. Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya sesuatu perusahaan. 4. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara input dan output. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah penghargaan kepada pegawai atau karyawan secara adil dan layak untuk meningkatkan semangat kerjanya dan dengan tujuan jasa yang telah dikeluarkan oleh pegawai atau karyawan merasa dihargai. Keadilan disini bukanlah berarti harus sama rata, tanpa pandang bulu, tetapi harus dapat terkait adanya hubungan antara pengorbanan input dengan output, dimana semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Out put ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima tersebut. Sedangkan kelayakan disini maksudnya adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan upah minimum. Menyadari betapa pentingnya peranan tenaga kerja dalam suatu organisasi dan agar tenaga kerja dapat dimanfaatkan seefektif mungkin, maka
diperlukan cara-cara menggerakkan agar mereka mau bekerja dan menggunakan keterampilan atau skill yang dimilikinya secara maksimal. Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh pimpinan perusahaan yang dalam hal ini manajer personalia dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi kepada bawahannya. Hal ini dipertegas oleh
Manullang (2000 : 165), ada beberapa alasan mengapa
kompensasi perlu diberikan kepada karyawan, yaitu: 1. Dapat memotivasi karyawan untuk bekerja Salah satu cara yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi semangat kerja karyawan yaitu dengan cara memberikan kompensasi kepada karyawan, karena dengan cara ini perusahaan telah memperhatikan keinginan karyawan sehingga akan memperlancar kegiatan
yang
dilakukannya. 2. Dapat memacu karyawan dalam meningkatkan semangat kerjanya Dengan adanya motivasi maka karyawan akan selalu bekerja dengan sungguh – sungguh dengan menggunakan segala kemampuan yang dimilikinya untuk keberhasilan perusahaan, sehingga secara tidak langsung pemberian motivasi dapat meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan. 3. Memperlancar tujuan perusahaan untuk mencapai keuntungan Dengan memberikan imbalan yang berupa tunjangan kepada karyawan berarti perusahaan telah memperhatikan kebutuhan karyawan sehingga
karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan semangat yang tinggi sesuai kemampuan yang dimilikinya. Dengan demikian akan terjalin rasa saling memiliki antara perusahaan dengan karyawan yaitu perusahaan telah memenuhi kewajibannya dengan jalan memenuhi kebutuhan karyawan dan karyawan akan merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, sehingga akan terjadi timbal balik yang saling menguntungkan kedua belah pihak.
Dengan
memperhatikan pengertian kompensasi dan tujuan kompensasi serta pentingnya kompensasi diatas, maka dapatlah dikemukakan adanya faktorfaktor yang dapat mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi tersebut. Seperti yang dikemukakan oleh Winardi, (2002 : 127). Faktor – faktor kompensasi adalah sebagai berikut : 1. Kebenaran dan keadilan Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing – masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa. yang telah ditunjukkan kepada organisasi 2. Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
3. Serikat Karyawan. Serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen/pimpinan organisasi. 4. Produktivitas kerja Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas semangat kerja karyawan. Sedangkan semangat kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 5.
Biaya Hidup Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah atau gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari – hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi atau perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar hidup yang layak itu.
6.
Pemerintah Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang – wenang pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah
jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak – anak pada batas umur tertentu.
Siagian (2005 : 416-417), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu: 1. Produktivitas Pemberian
kompensasi
melihat
besarnya
produktivitas
yang
disumbangkan oleh tenaga kerja (karyawan) kepada pihak organisasi atau perusahaan. Untuk itu semakin tinggi tingkat output, maka semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada tenaga kerja (karyawan). 2. Kemampuan untuk membayar Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan. organisasi atau perusahaan dalam membayar gaji atau upah tenaga kerja. Karena sangat mustahil organisasi atau perusahaan membayar kompensasi di atas kemampuan yang ada. 3. Kesediaan untuk membayar Walaupun organisasi atau perusahaan mampu membayar kompensasi, maka belum tentu organisasi atau perusahaan tersebut mau membayar konpensasi tersebut dengan layak dan adil. 4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke organisasi atau perusahaan yang banyak (over supplay) maka pembayaran kompensasi cenderung menurun (rendah). 5. Organisasi Karyawan Organisasi tenaga kerja (karyawan) yang ada di organisasi atau perusahaan seperti serikat pekerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar kecilnya pemberian kompensasi. Sebagai contoh bila perusahaan memberikan kompensasi yang tidak sesuai dengan UMR, maka para tenaga kerja lewat organisasi serikat buruh yang ada akan menuntut kepada pihak perusahaan untuk menaikkan gaji atau upah yang sesuai dengan UMR tersebut. 6. Peraturan dan Perundang-undangan Adanya peraturan dan perundang – undangan yang ada akan mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, misalnya diberlakukannya pemberian upah minimum regional (UMR).
Handoko (2002 : 138) menyatakan bahwa terminology (jenis – jenis) dalam kompensasi adalah : 1. Upah dan gaji
Upah (wages) biasanya berhubungan. dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). 2. Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif terdiri dari insentif individu dan insentif kelompok. 3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, tunjangan makan, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir luas, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah subtansial dari kompensasi, terutama dibayar mahal.
bagi eksekutif yang
Menurut Handoko (2002 : 136) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu : 1. Kompensasi langsung Kompensasi yang secara langsung diterima oleh karyawan dalam bentuk uang yaitu : gaji dan upah. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah pembayaran balas jasa kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang telah disepakati. 2. Kompensasi tidak langsung (pelengkap) Kompensasi ini biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Menurut Handoko (2002 : 413) menggolongkan kompensasi sebagai berikut: 1.
Kompensasi finansial Meliputi kompensasi finansial langsung (yang terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk : gaji, upah, bonus dan komisi) dan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga sebagai tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
2.
Kompensasi non finansial
Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
2.2.3 Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang selisih antara banyak ganjaran dengan yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003 : 24). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Handoko, 2004 : 115 ). Pada pikiran yang paling mendasar, kepuasan kerja adalah keadaan emosi
yang positif dan mengevaluasi
pengalaman kerja seseorang.
Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang aman dan bersih, maka tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak aman dan kotor (Manullang, 2004 : 98). Dari beberapa pengertian diatas, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah ganjaran yang diterima oleh seorang pekerja sesuai dengan keahlian, dan jerih payahnya masing-masing. 2. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerja juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain. Tidak ada rumusan sederhana untuk memperkirakan kepuasan tenaga kerja. Lagi pula, hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja tidak jelas seluruhnya. Faktor kritisnya adalah apa yang diharapkan tenaga kerja dari peker jaannya dan apa yang mereka terima sebagai penghargaan dari pekerjaan mereka. Meskipun kepuasan tenaga kerja itu sendiri menarik dan penting, hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas, dan pelayanan. Jika tenaga kerja berkomitmen, pada organisasi, mereka mungkin lebih produktif. Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada didalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi memberi titik berat secara khusus pada kekontinuan faktor yang menyarankan keputusan tersebut untuk tetap atau meninggalkan organisasi yang pada akhirnya tergambar pada statistik ketidakhadiran dan masuk-keluar tenaga kerja. Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari
organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk-keluar (Manullang, 2004 : 100). 3. Faktor – faktor yang Mendorong Kepuasan Kerja Faktor – faktor yang mendorong kepuasan kerja (Handoko, 2002: 67) adalah 1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan
untuk
menggunakan
ketrampilan
dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini mebuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menentang menciptakan frustasi dan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. 2. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan harapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar menghasilkan kepuasan. Demikian pula dengan promosi, karawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktek promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan, pribadi, tanggungjawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan. 3. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk nemudahkan mengerjakan tugas yang baik, karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, dan faktor – faktor lingkungan lain seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit). Disamping itu, karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang lebih bersih dan relatif modem, dan dengan alat – alat dan peralatan yang memadai. 4. Rekan sekerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan menghantar kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. 5. Kesesuaian pribadi pada pekerjaan Karyawan yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka, dengan
demikian
lebih
besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut yang berakibat adanya pencapaian kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Adapun efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan (Robbins, 2003 : 182) adalah : 1. Kepuasan dan produktivitas Organisasi – organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada organisasi-organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi. 2. Kepuasan dan kemangkiran Dari berbagai penelitian yang dilakukan oleh para ahli serta pengalaman berbagai organisasi terlihat bahwa terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran. Artinya telah terbukti karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya, demikian sebaliknya. 3. Kepuasan dan tingkat keluarnya karyawan Salah satu penyebab keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat lemahnya keinginan pindah kerja.
Kompensasi finansial merupakan perangsang sekelompok
seseorang
atau
orang agar mereka bersedia, berkomitmen, dan setia
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya didalam mencapai tujuan perusahaan. Individu – individu yang mempersepsikan bahwa keputusan pemberian kompensasi
secara adil kemungkinan besar karyawan akan
mengalami kepuasan kerja (Gorda, 2004: 15-1).
2.2.4 Hotel Hotel merupakan akomodasi berupa kamar yang disediakan oleh pengelola hotel kepada para wisatawan yang menginap dihotel tersebut. Akomodasi adalah suatu kamar (room), tempat dimana pengunjung mendapatkan satu tempat untuk tidur atau menginap. Akomodasi memerlukan adanya tempat makan dan minum walaupun hanya sekedarnya, lambat laun istilah akomodasi dikenal orang bukan hanya sekedar tempat untuk menginap tetapi telah berkembang luas, sebagai suatu tempat dimana seseorang dapat tidur, beristirahat atau menginap sementara waktu dalam perjalanannya tetapi juga mendapat makan minum dan fasilitas lainnya. Akomodasi yang dikenal sekarang tidak hanya berbentuk bangunan yang terdiri dari kamar tidur saja melainkan telah dilengkapi dengan berbagai fasilitas lain untuk memenuhi kebutuhan para pengunjung dalam perjalanan. (Sudibya, 2004 : 33). Ditinjau dari akomodasi terdiri dari berbagai jenis dan tingkatan sehingga masing – masing mempunyai nama yang berlainan, walaupun secara umum
semuanya memiliki istilah dalam pengertian yang sama yaitu akomodasi. Dengan demikian maka akomodasi meliputi hotel, motel
penginapan atau losmen,
bungalow, villa, dan cottage dam lain – lain ( Sudibys, 2004 : 34). Ditinjau dari itu akomodasi terdiri dari berbagai jenis dan tingkatan sehingga masing-masing mempunyai nama yang berlainan, walalupun semuanya mempunyai istilah dalam pengertian yang sama yaitu akomodasi. Dengan demikian arti akomodasi meluputi hotel, motel, penginapan atau losmen, bungalow, villa, cottage dan lain – lain. Hotel adalah sejenis akomdasi yang menyediakan fasilitas dan pelayanan penginapan, makanan dan minuman, serta jasa – jasa lainnya untuk umum yang tinggal sementara waktu dan dikelola secara komersial. Berpegang pada definisi tersebut maka dimanapun lokasinya, berapapun jumlah kamarnya, bagaimana pun bentuk bangunan dan fasilitasnya serta apapun motivasi kehadiran tamunya, asal telah memenuhi unsur-unsur pokoknya (akomodasi, penginapan, makan dan minum, jasa – jasa lainnya, umum, sementara dan komersial) bangunan atau badan usaha tersebut sudah dapat dikatakan sebagai hotel. Dalam menunjang pembangunan negara, usaha perhotelan dapat berperan aktif dalam berbagai hal, antara lain : 1. Meningkatkan industri dan penghasilan masyarakat. Peranan ini dapat diwujudkan dengan adanya kebutuhan hotel dan peralatan dan perlengkapan untuk mendukung menukung usaha pelayanan kepada tamu, seperti mebel, bahan – bahan makanan dan minuman, bahan pakaian, mesin-
mesin alat – alat kebersihan dan lain – lainnya yang dihasilkan oleh industri masyarakat. 2. Menciptakan lapangan kerja, sekaligus ahli teknologi Usaha kecil hotel merupakan usaha yang padat modal dan padat karya, dalam artian memerlukan modal yang besar dengan jumlah tenaga kerja yang besar juga. Hotel memeberi peluang yang luas untuk para karyawan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan serta merupakan wahana yang efektif dalam program alih teknologi melalui cara-cara penyerapan ilmu dan teknologi serta ketrampilan. 3. Meningkatkan pendapatan daerah. Sebagai usaha pelayanan usaha, hotel merupakan salah satu sumber pendapatan daerah atau Negara yang potensial, yang diperoleh melalui biaya retribusi, pajak asuransi, listrik, PDAM dan sebagainya. 4. Meningkatkan devisa Negara dan hubungan antra bangsa Hotel dipergunakan sebagai tempat yang resmi menjamu tamu – tamu atau delagasi dari Negara – Negara asing, baik sebagai wisatawan maupun untuk keperluan konperensi, rapat, loka karya, dalam lingkup asosiasi tingkat regional dan internasional, ataupun sebagai tamu Negara yang tentunya akan menggunakan fasilitas dan pelayanan yang disediakan dari Negara yang dikunjunginya dan pada gilirannya akan turut meningkatkan devisa Negara sekaligus meningkatkan hubungan antar bangsa. Prosedur Perijinan Hotel :
Permintaan izin sementara usaha hotel dapat diajukan kepada Direktur Jendral Pariwisata secara tertulis dengan mempergunakan formulir model ISUP H.1 beserta lampirannya. Jangka waktu penyelesaian atas permintaan izin sementara usaha hotel selambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja setelah permintaan diterima secara lengkap oleh Direktur Jendral. Dalam hal jangka waktu berlaku izin sementara usaha hotel telah habis, maka perusahaan yang bersangkutan dapat meminta perpanjangan izin sementara hotel dengan disertai alasan untuk pertimbangan Direktur Jendral.
Permintaan izin tetap usaha hotel diajukan kepada Direktur Jendral secara tertulis sebagai berikut : 1. Bagi hotel yang dibangun berdasarkan izin sementara usaha hotel dilakukan dengan mempergunakan model ITUP.H.1 2. Bagi usaha hotel yang telah melakukan kegiatan usaha, akan tetapi belum memiliki izin tetap usaha kecil, dilakukan dengan mempergunakan model ITUP.H.2 3. Jangka waktu usaha izin tetap usaha hotel selambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja pemintaan diterima secara lengkap oleh Direktur Jendral.
2.2.4.1 Klasifikasi Hotel Klasifikasi hotel atau penggolongahn hotel adalah suatu sistem pengelompokan hotel – hotel kedalam berbagai kelas atau tingkatan,
berdasarkan ukuran penilaian tertentu Penilaian klasifikasi hotel secara minimum didasarkan pada : 1. Jumlah kamar 2. Fasilitas 3. Peralatan yang tersedia 4. Mutu pelayanan Berdasarkan penilaian tersebut, hotel – hotel di Indonesia kemudian digolongkan ke dalam 5 (lima) kelas hotel yaitu : (1) Hotel bintang 1 (*) (2) Hotel bintang 2 (**) (3) Hotel bintang 3 (***) (4) Hotel bintang 4 (****) (5) Hotel bintang 5 (*****) Berdasarkan kriteria dalam hal kondisi atau fasilitas yang tersedia didalam suatu hotel maka klasifikasi tersebut dapat kita katakana sebagai berikut : 1. Klasifikasi menurut standar hotel : 1) Hotel internasional 2) Hotel semi internasional 3) Hotel nasional 2. Klasifikasi hotel sesuai dengan jumlah kamar : 1) Small hotel, dengan jumlah kamar kurang dari 50 kamar
2) Medium hotel, dengan jumlah kamar antara 50 kamar 3) Large hotel, dengan jumlah kamar 100 keatas 3. Klasifikasi hotel sesuai dengan jenis tamu : 1) Bussines Tamu yang menginap kebanyakan businessman, maka diperlukan tata cara praktis dan cepat dalam pelayanan serta fasilitas bisnis sebagai penunjang 2) Tourist Tamu yang menginap kebanyakan wisatawan, maka diperlukan penataan hotel yang artistik serta tersedia sarana informasi wisata serta barang – barang kerajinan tangan dan lain – lain. 4. Klasifikasi hotel sesuai dengan lama tinggal 1) Hotel Resident Hotel yang sebagaian besar tamunya menetap dalam jangka waktu yang lama (semacam flat) yang sewa kamarnya dapat secara bulanan maupun tarif perhari. 2) Hotel Transit Hotel ini terletak dikota yang menjadi pusat kegiatan perdangan, pemerintahan dan tamu – tamu yang menginap kebanyakan pedagang. 3) Hotel daerah (Resort) Hotel yang menyediakan akomodasi selama masa waktu tertentu
cocok untuk beristirahat selama musim liburan oleh keluarga atau kelompok lokasi di daerah yang berhawa segar atau sejuk dan berpengalaman indah seperti daerah pegunungan dekat pantai atau danau. 4) Motel (Motor Hotel) Motel yang dirancang khusus orang – orang atau tamu – tamu yang sedang melakukan perjalanan dengan mengendarai mobil. Hotel ini berlokasi di pinggir jalan raya, berupa apartemen untuk tempat persinggahan bagi pemakai jalan raya, baik karena kemaleman maupun karena capek.
2.3 Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah : Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi finansial (X) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) di Ramayana Resort and Spa Kuta dengan kriteria : 1. Ho : b1 = 0 berarti tidak ada pengaruh antara kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Hi : b1 ≠ 0 berarti ada pengaruh antara kompensasi financial terhadap kepuasan kerja karyawan.
