BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu 2.1.1 Landasan Teori 2.1.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawan yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya (Kuswandi, 2004: 14). Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya (Muhammad, 2001: 14). Hal senada juga dinyatakan oleh Kuswandi (2004: 5), yang menyebutkan bahwa kepuasan tidak lain menyangkut “berbuat yang terbaik” sesuai dengan persepsi karyawan, sehingga untuk mengukur kepuasan karyawan dengan benar harus memakai dasar yang tepat dalam melakukan penelitian, yaitu mengetahui dengan tepat apa kebutuhan yang dianggap paling penting bagi mereka (prioritas utama karyawan). Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terlihat pada kepentingan para manajer pada kepuasan kerja karyawan yang cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan. Para peneliti telah mengenali hal ini, maka kita mendapatkan banyak sekali studi yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Suprijadi, 2001: 18).
6
Wesiati Setyaningsih (2003: 66), berdasarkan penelitian menyatakan bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila ada kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Dwi Maryani dan Bambang Supomo (2001), menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan, sikap dan kemampuan atasan, dukungan dan kerja sama rekan sekerja merupakan faktor yang penting yang mendorong pekerja untuk meningkatkan kinerjanya. 2.1.1.1.1 Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan itu sendiri dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Bagus, 2001). Karyawan cenderung menggunakan keahlian dan kemampuan yang mereka miliki. Faktor pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu faktor penting bagi kepuasan kerja karyawan karena menyangkut sejauh mana suatu pekerjaan menyediakan kesempatan bagi seseorang untuk memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan perkerjaan yang menarik (Khairul, 2002: 23). Pekerjaan yang memberikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan minat dan ketertarikan karyawan seperti yang mereka inginkan cenderung lebih dapat mamberikan kepuasan bagi mereka daripada pekerjaan yang memberikan tugas dan tanggung jawab yang tidak sesuai dengan hal tersebut. Pengaruh faktor pekerjaan itu sendiri terhadap kinerja karyawan dinyatakan oleh Kuswandi (2004: 4), bahwa orang akan bekerja lebih untuk apa yang disukai dan kurang untuk apa yang kurang disukai, sehingga orang yang menyukai pekerjaannya akan lebih produktif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menyenangi pekerjaannya akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak menyukai pekerjaannya.
7
2.1.1.1.2 Gaji atau Upah Gaji atau upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan atas dasar persetujuan atau perundang-undangan, serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan termasuk tunjangan, baik karyawan itu sendiri maupun keluarganya (Sonny, 2003: 141). Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003: 86), gaji atau salary adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberiannya didasarkan pada berat ringannya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai. Gaji merupakan komponen penghasilan utama yang langsung berkaitan dengan jabatan atau direct compensation dan dalam penentuan berat ringannya tugas jabatan dilingkup perusahaan memerlukan kajian mendalam melalui kegiatan penilaian jabatan (job evaluation). Senada dengan pengertian diatas, Susilo Martoyo (1996: 118), menyatakan bahwa upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat financial dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan. Jika upah dan gaji merupakan suatu imbalan yang nilainya dapat diukur berdasarkan apa yang dapat dibeli atau yang memiliki arti (seperti pengakuan, martabat, status dan lain-lain), dan jika prestasi individual dapat diukur dan dan dapat dikendalikan, maka membuat hubungan yang kuat antara peningkatan upah dan prestasi merupakan strategi memotivasi yang bermanfaat (Mobley, 1996 : 75).
8
Ada beberapa saran yang menurut Barb Wing dan Janice Berry (2002: 106) dapat dilaksanakan dalam hal gaji bagi karyawan, yaitu: •
Berikan gaji yang adil dan sesuai,
•
Jelaskan kepada karyawan tentang gambaran kondisi keuangan perusahaan dan seberapa besar anggaran gaji bisa disediakan,
•
Pertimbangkan
masa
kerja
karyawan
di
perusahaan,
tingkat
kemampuan, dan tingkat kesulitan pekerjaan. •
Gaji sebaiknya cukup bersaing, sehingga karyawan tidak terpicu untuk meninggalkan perusahaan atau mencari-cari kesempatan promosi agar mendapat gaji lebih besar.
•
Hindarkan untuk mengkaitkan hasil penilaian karya dengan gaji, karena hal ini hanya akan menimbulkan masalah”ketidak adilan”.
•
Bila perusahaan mencapai sasaran, berikan sebagian keuntungan kepada karyawan yang berkonstribusi terhadap keberhasilan perusahaan. Ada baiknya memberikan sebagian saham kepada karyawan untuk meningkatkan rasa memiliki.
Ada beberapa cara perhitungan atau dasar pertimbangan penyusunan gaji atau upah (Susilo, 1996: 118), yaitu: •
Upah menurut prestasi kerja
•
Upah menurut lama kerja
•
Upah menurut senioritas
•
Upah menurut kebutuhan
Dilihat dari beberapa pernyataan tersebut diatas dapat dilihat betapa perusahaan harus berhati-hati dalam menentukan gaji bagi karyawan mereka.
9
2.1.1.1.3 Supervisi Bagus Andrianto (2001), menyatakan bahwa sebagian besar karyawan mengharapkan sikap pimpinan sebagai teman dan bersahabat, memberikan penghargaan atas pakerjaan, bijaksana dalam bertindak, mendorong bawahan untuk maju, mendengar pendapat bawahan dan memberi perhatian secara pribadi kepada karyawan. Kepuasan kerja akan meningkat apabila atasan dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari. Kemampuan supervisi untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan merupakan satu faktor penting bagi kepuasan karyawan (Khairul, 2001: 23). Pengaruh faktor supervisi terhadap kinerja karyawan terlihat dari pernyataan bahwa kinerja karyawan akan mengalami peningkatan apabila kepuasan karyawan juga meningkat, yang salah satunya dipengaruhi oleh faktor supervisi yang baik (Bagus, 2001). Dari pernyataan tersebut sangat jelas terlihat apabila supervisor dapat bersikap sebagai seseorang yang bersahabat dan dapat membantu para bawahannya, maka sikap tersebut akan mendukung terciptanya kepuasan kerja yang lebih baik pula. 2.1.1.1.4 Promosi Pekerjaan Promosi berarti penaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya (Manullang, 1974: 98). Promosi merupakan salah satu motivasi bagi para karyawan untuk menunjukan prestasi-prestasi yang lebih besar. Menurut Jiwo Wungu dan Hartanto Broto Harsojo (2003: 120), promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari satu jabatan lain yang lebih tinggi dari
10
segi penghasilan, fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan ataupun level organisasi. Senada dengan beberapa pendapat diatas, Alex S. Nitisemito (1991: 134), menyatakan bahwa promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan, dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi. Ada beberapa sebab mengapa dalam suatu badan usaha perlu dilakukan tindakan promosi bagi para karyawan mereka: •
Untuk mempertinggi semangat kerja para pegawai
•
Untuk menjamin kestabilan kepegawaian
•
Untuk memajukan pegawai agar karyawan yang cakap dan memberikan prestasi besar dapat terus dikembangkan
•
Untuk memperkecil biaya yang dikeluarkan untuk labour turn over.
Promosi mempunyai arti yang penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan dapat lebih terjamin. Untuk melaksanakan promosi, maka harus ditetapkan syarat-syaratnya terlebih dahulu. Ada beberapa syarat umum yang diperlukan dalam rangka promosi untuk jabatan tertentu (Alex, 1991: 135), yaitu: •
Pengalaman
•
Tingkat pendidikan
•
Loyalitas
•
Kejujuran
•
Tanggung jawab
•
Kepandaian bergaul
11
•
Prestasi kerja
•
Inisiatif dan kreatif
Jiwo Wungu dan Hartanto Brotoharsojo (2003: 120) mengemukakan bahwa terdapat beberapa model promosi jabatan, yang secara garis besar dapat dikelompokkan menjadi dua model, yaitu: •
Merit based promotion, yaitu promosi jabatan berdasarkan prestasi kerja dalam jabatannya terdahulu.
•
Seniority Based promotion, yaitu promosi jabatan yang didasarkan atas waktu atau lamanya masa kerja seorang pegawai.
Melayu Hasibuan (2003: 113) menjelaskan bahwa ada beberapa tujuan promosi, yaitu: 1. untuk memberikan pengakuan, jabatan,dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi. 2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan berpenghasilan yang semakin besar. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerja 4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan yang berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
12
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar suatu jabatan tidak lowong, maka dipromosikan karyawan lainnya. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, maka semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitasnya juga meningkat. Pada dasarnya tindakan promosi haruslah berdasarkan hasil yang tertulis pada daftar penilaian kecakapan karyawan yang bersangkutan, tetapi ada kalanya berdasarkan senioritas. Hal ini dapat dilakukan apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki kecakapan sama yang memenuhi persyaratan untuk mendapatkan promosi, maka yang dipilih adalah yang lebih senior diantara mereka. Pengaruh faktor promosi terhadap kinerja karyawan terlihat ketika ada kesempatan setiap karyawan dipromosikan berdasar asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai. Sebaliknya jika kesempatan untuk dipromosikan lebih kecil atau tidak ada, maka gairah kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan menurun (Melayu, 2330: 107).
13
2.1.1.1.5 Rekan Kerja Kepuasan kerja karyawan dapat meningkat apabila didukung oleh rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Bagi banyak orang, bekerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, hal ini disebabkan mereka ingin mendapatkan lebih daripada uang atau prestasi yang berwujud dalam kerja (Ermono, 2001). Khairul Bahrun (2002: 23), berpendapat bahwa rekan kerja yang secara sosial dapat mendukung tugas-tugas rekan kerja lainnya dan cakap secara teknis menurut pandangan rekan kerjanya merupakan salah satu faktor penting bagi terciptanya kepuasan kerja karyawan. Para karyawan cenderung lebih terpuaskan apabila memiliki rekan kerja yang dapat bekerja sama dengan mereka. Pengaruh faktor rekan kerja terhadap kinerja karyawan dinyatakan oleh Muhammad Rukhyat Noor (2001), bahwa faktor rekan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan yang dapat bekerja sama dan menyesuaikan diri dengan rekan kerjanya akan lebih produktif dari pada karyawan yang tidak dapat melakukannya. 2.1.1.2 Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah tingkat dimana karyawan mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan (Henry, 1997: 327) Kinerja karyawan adalah faktor yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada organisasi, yang antara lain: •
Kuantitas output,
•
Kualitas output,
•
Jangka waktu output,
14
•
Kehadiran di tempat kerja,
•
Sikap kooperatif.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis dan John H. Jackson, 2002: 78). Dalam kamus lengkap Bahasa Indonesia (Budiono, 2005: 273), kinerja berarti prestasi yang dicapai. Kinerja atau sering disebut prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode waktu tertentu. Kinerja dapat di perbaiki apabila karyawan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, kapan mereka berperan serta dalam proses menetapkan harapan tersebut, dan kapan mereka dinilai dengan hasil-hasilnya. Ada enam kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur standar kinerja yang dilakukan karyawan secara individual (Bernardin, 1993), yaitu: •
Kualitas
•
Kuantitas
•
Ketepatan waktu
•
Efektifitas
•
Kemandirian
•
Komitmen kerja
15
2.1.2 Penelitian Terdahulu Berbagai faktor kepuasan kerja memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini telah diungkapkan berbagai penelitian yang telah dilakukan. Penelitian Muhammad Rukhyat Noor (2001) tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja di PT. Seafar General Foods, Kendal, menyimpulkan faktor-faktor kepuasan kerja secara parsial dan simultan berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Bagus Andrianto (2001) tentang keterikatan komitmen, kepuasan kerja, dan dan kinerja pada PT. Industri Jamu Jago menghasilkan kesimpulan bahwa variabel komitmen dan kepuasan kerja secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Penelitian Wesiati Setyaningsih (2003) tentang pengaruh kepercayaan kepada atasan, kepuasan kerja ,dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada pegawai Pemkot Semarang menyimpulkan bahwa dilihat secara parsial dan simultan, kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari berbagai penelitian diatas yang telah dilakukan dapat diambil suatu kesimpulan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun simultan. 2.2 Kerangka Pemikiran Untuk mempermudah pemahaman penelitian diatas disusun kerangka pemikiran sebagai berikut:
16
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan Pekerjaan itu sendiri(X1) H1 Gaji / Upah (X2)
H2
Supervisi (X3)
H3
Promosi Pekerjaan (X4)
H6
Kinerja Karyawan (Y)
H4 H5
Rekan Kerja (X5)
1.1 Hipotesis Hipotesis adalah: suatu teori sementara yang kebenarannya masih perlu di uji. Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu dapat dirangkai hipotesis sebagai berikut: H1:
Pekerjaan itu sendiri berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika pekerjaan itu sendiri mengalami kenaikan, maka diharapkan kinerja karyawan juga mengalami kenaikan yang signifikan.
17
H2:
Gaji berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika gaji mengalami kenaikan, maka diharapkan kinerja karyawan juga mengalami kenaikan yang signifikan.
H3:
Supervisi berpengaruh positif signifikan terhadap karyawan. Ketika kepuasan kerja mengalami kenaikan karena supervisi yang baik, maka diharapkan kinerja karyawan juga mengalami kenaikan yang signifikan.
H4:
Promosi pekerjaan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika promosi pekerjaan mengalami kenaikan, maka diharapkan kinerja karyawan juga mengalami kenaikan yang signifikan.
H5:
Rekan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika rekan kerja mengalami kenaikan, maka diharapkan kinerja karyawan juga mengalami kenaikan yang signifikan.
H6:
Semua faktor kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika semua faktor kepuasan kerja bersama-sama mengalami kenaikan, maka diharapakan kinerja karyawan juga mengalami kenaikan yang signifikan.
18
