BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Seleksi 2.1.1. Pengertian Seleksi Seleksi sebagai salah satu tahap dalam proses rekrutment perlu dilakukan oleh perusahaan secara benar supaya diperoleh karyawan yang diharapkan. Berikut ini merupakan beberapa paparan mengenai definisi seleksi menurut beberapa sumber. “Seleksi (selection) adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah perusahaan atau organisasi”.6 Tanpa karyawan-karyawan yang berkualitas, sebuah perusahaan memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk berhasil. Keputusan seleksi merupakan bagian penting dari manajemen SDM yang berhasil. Kemajuan kinerja organisasional bagi seorang pemberi kerja mungkin berasal dari perubahan dalam program intensif, pelatihan yang lebih baik, atau rancangan pekerjaan yang lebih baik. Namun jika pemberi kerja tidak memulainya dengan orang-orang yang dibutuhkan yang memiliki kapabilitas yang sesuai yang siap untuk bekerja, hasil-hasil tersebut mungkin tidak akan terjadi.
6
Robert, L Mathis dan Jhon H, Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Salemba Empat. Hal 261.
9
“Kriteria penyeleksian (selection criterion) adalah karakteristik yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan dengan sukses”7. Kemampuan yang sudah ada sebelumnya sering kali merupakan kriteria penyeleksian. Kemampuan, motivasi, kecerdasan sifat berhati-hati, risiko yang pantas, dan ketetapan mungkin merupakan kriteria penyeleksian yang baik untuk banyak pekerjaan. “Seleksi atau pemilihan tenaga kerja merupakan langkah ketiga dalam proses pemilihan pegawai”.8 Fase pertama adalah menentukan job analysis dalam rangka mendapatkan job description dan fase kedua diadakan rekruitmen atau penarikan, baru setelah itu dilaksanakan fase ketiga yakni proses seleksi. Dalam prakteknya, seringkali seleksi dijalankan bilamana terdapat jumlah tenaga kerja yang tersedia melebihi kebutuhan. Jadi seleksi umumnya dilakukan dalam keadaan bilamana tenaga kerja yang dibutuhkan lebih kecil dari jumlah tenaga kerja yang bersedia bekerja dalam perusahaan. Hal ini sesungguhnya merupakan suatu kesalahan yang umum dianut. Seleksi haruslah dijalankan meskipun jumlah tenaga kerja yang bersedia untuk bekerja dalam perusahaan terlalu sedikit. “Definisi seleksi yaitu proses atau serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak”.9 Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, penarikan dilakukan terutama 7
Robert, L Mathis dan Jhon H, Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Salemba Empat. Hal 261. 8 Manullang, M. 1994. Management Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Hal 50. 9 Handoko,T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Hal: 167.
10
untuk membantu seleksi personalia. Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, upaya-upaya sebelumnya tersebut akan sia-sia. Oleh karena itu seleksi adalah kunci sukses manajemen personalia dan bahkan sukses organisasi. “Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang”.10 Mengacu pada beberapa definisi seleksi yang telah dikemukakan, peneliti mengambil salah satu definisi yang dianggap paling dekat dengan masalah penelitian. Definisi tersebut adalah definisi seleksi menurut Mathis dan Jacson dalam bukunya Human Resources Management. Dalam definisi tersebut, Mathis mengungkapkan perlunya kualifikasi yang dimiliki pelamar untuk mengisi lowongan yang dibutuhkan perusahaan. Menurut Schuler, kualifikasi yang dimiliki pelamar diistilahkan dengan Identifikasi spesifikasi karyawan. Spesifikasi karyawan ini perlu dipadukan dengan analisis jabatan yang dibuat oleh perusahaan. Apabila spesifikasi karyawan sesuai dengan analisis jabatan, HRD (Human Resources Development) dapat memutuskan untuk menerima karyawan tersebut, demikian pula sebaliknya.
2.1.2. Langkah-langkah Seleksi Untuk memulai prosedur seleksi, perusahaan harus memenuhi tiga persyaratan. Pertama, ada kebutuhan tenaga kerja dan wewenang untuk 10
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga. Hal: 27
11
mengangkat yang berasal dari daftar permintaan tenaga kerja. Kedua, perusahaan harus mempunyai standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan calon karyawan. Hal ini diwakili oleh spesifikasi pekerjaan yang dikembangkan melalui analisis pekerjaan. Ketiga, perusahaan harus mempunyai para pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat. Program Perekrutan
Pelamar-pelamar
Ramalan Penjualan
Analisis Pekerjaan
Analisis Beban Kerja Dan Tenaga Kerja
Uraian Pekerjaan
Daftar Permintaan Atas Karyawan
Spesifikasi Pekerjaan
Alat Penyaring:
Individu
>>Formulir lamaran≫ ≫Pemeriksaan lamaran≫ ≫Wawancara≫ ≪ ≪ ≫Test≫≫≫≫> ≫>Ujian fisik≫>
Organisasi
Perkenalan (Induction)
Gambar 2.1. Kerangka untuk usaha memperoleh tenaga11 Langkah-langkah seleksi meliputi analisis jabatan dan identifikasi spesifikasi karyawan atau pelamar. Berikut ini akan dijelaskan kedua langkah tersebut menurut beberapa sumber.
11
Edwin B Fllipo. 1984. Personnel Management. Terjemahan Moh Mashud. Singapore: McGraw-Hill Book Co. Hal: 159.
12
A. Kebutuhan Tenaga Kerja Untuk memutuskan apakah perusahaan perlu mengadakan rekrutmen karyawan baru, perlu beberapa bahan pertimbangan antara lain analisis beban kerja dan kebijakan dari manajemen puncak. B. Analisis Jabatan (Job Analysis) “Analisis
jabatan
(job
analysis)
merupakan
suatu
proses
penggambaran dan pencatatan informasi mengenai perilaku dan kegiatan pekerjaan”.12 Tujuan dilakukannya analisis jabatan supaya HRD (Human Resources Development) lebih efektif dan pekerjaan dipahami dengan jelas dan baik oleh perusahaan maupun pelakunya. Salah satu bagian dalam membuat analisis jabatan adalah deskripsi pekerjaan atau job description. Dari deskripsi pekerjaan yang telah dibuat analisis lanjutan akan menghasilkan job specification. “Job specification is a statement of the minimum acceptable human qualities necessary to perform a job properly”.13 Jadi job specification merupakan kriteria minimal mengenai karyawan yang diharapkan. C. Identifikasi Spesifikasi Karyawan “Identifikasi spesifikasi karyawan dimaksud untuk memperoleh gambaran mengenai spesifikasi pelamar yang meliputi pengetahuan,
12
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga. Hal: 181. 13 Edwin B Fllipo. 1984. Personnel Management. Terjemahan Moh Mashud. Singapore: McGraw-Hill Book Co. Hal: 114.
13
keterampilan dan kemampuan ( knowledge, skills, and abilities)”.14 Untuk melakukan identifikasi spesifikasi karyawan perusahaan dapat melakukan beberapa cara: 1.
Formulir lamaran
2.
Pemeriksaan lamaran
3.
Wawancara
4.
Test
5.
Ujian fisik
2.2. Penempatan 2.2.1. Pengertian Penempatan Penempatan merupakan tahap selanjutnya setelah proses seleksi di lakukan. Tahap penempatan ini dilakukan dengan harapan agar perusahaan mampu mendapatkan jumlah dan kualitas kerja yang baik dari seorang karyawan. Berikut ini merupakan beberapa paparan mengenai definisi penempatan menurut beberapa sumber. “Penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat”.15 Yang terpenting, penempatan sumber daya manusia harus dilihat sebagai proses pencocokan. Jika seorang karyawan cocok dengan pekerjaan akan mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan. Pencocokan ini juga mempengaruhi biaya pelatihan dan operasi secara langsung. Individu14
Schuler, S Randall dan Jackson, E Susan. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga. Hal: 181. 15 Robert, L Mathis dan Jhon H, Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat. Hal : 262
14
individu yang tidak mampu menghasilkan kuantitas dan kualitas kerja yang diharapkan, dapat menimbulkan kerugian uang dan waktu dalam jumlah yang sangat besar bagi perusahaan. “Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut”.16 “Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan”.17 Perusahaan melakukan proses penempatan ini dengan tujuan pengisian jabatan yang kosong, agar tugas pokok pada jabatan yang kosong tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu melalui kegiatan sebelumnya harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya atau dengan kata lain, calon yang ditempatkan itu harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien. Definisi –definisi di atas mengenai penempatan menegaskan bahwa penempatan tidak hanya sekedar menempatkan saja, melainkan harus juga mencocokkan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the right job tercapai.
16
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga. Hal: 276. 17 Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Hal: 170.
15
“Penempatan pegawai hendaknya memperhatikan azas: penempatan orang-orang yang tepat dan penempatan orang tepat untuk jabatan yang tepat atau the right man in the right place and the right man behind the right job”.18
2.2.2. Ruang Lingkup Penempatan Pegawai “Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini terjadi khusus pada karyawan baru.”19 Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Penempatan dalam kaitan ini meliputi promosi, transfer, dan demosi. “Penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pembagian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya”.20 Kedua pengertian di atas menunjukkan bahwa penempatan pegawai dilakukan setelah pegawai bersangkutan lulus seleksi. Hal tersebut tidak saja berlaku untuk pegawai baru saja tetapi juga bagu penempatan pegawai lama, baik promosi maupun alih tugas dan demosi.
18
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Hal : 64. 19 Veithzal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Gravindo Persada. Hal: 210. 20 Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Hal: 162.
16
2.2.3. Faktor-faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Penempatan Pegawai “Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan adalah ketrampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan”.21 Melakukan penempatan pegawai hendaklah mempertimbangkan faktorfaktor berikut: 1. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut: a. Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalankan. b. Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya. 2. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan yang harus diperoleh pada waktu ia bekerja dalam pekerjaan tersebut. 3. Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam ptaktek. Keterampilan kerja ini dapat dikelompokan tiga kategori: a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain. b. Keterampilan fisik, seperti memutar roda, mencangkul, menggergaji, dan lain-lain. c. Keterampilan sosial, seperti memperngaruhi orang lain, berpidato, menawarkan barang, dan lain-lain. 4. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman pekerjaan ini dinyatakan dalam: a. Pekerjaan yang harus dilakukan. b. Lamanya melakukan pekerjaan itu.22
21
Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Jakarta: Erlangga. Hal: 276. 22 Bambang, Wahyudi. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: BPFE. Hal: 32.
17
Ada pula beberapa pendapat yang mengemukakan mengenai faktorfaktor yang perlu dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai. Faktorfaktor lain yang perlu dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai ialah: ” 1. Faktor Prestasi Akademis Prestasi akademis yang dimaksud di sini adalah prestasi akademis yang telah dicapai oleh pegawai selama mengikuti jenjang pendidikan pada masa sekolah dasar sampai pendidikan yerakhir, dipadukan dengan prestasi akademis yang diperoleh berdasarkan hasil seleksi yang telah dilakukan terhadap pegawai yang bersangkutan, sehingga dapat diharapkan memperoleh masukan dalam menempatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat pula. 2. Faktor Pengalaman Faktor pengalaman perlu mendapat pertimbangan karena ada kecenderungan, makin lama bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki dan sebaliknya makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. 3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental Faktor ini juga tidak kalah penting dengan faktor-faktor di atas, karena bila diabaikan dapat merugikan lembaga. Oleh sebab itu sebelum pegawai yang bersangkutan diterima menjadi pegawai diadakan test/uji kesehatan oleh dokter yang ditunjuk, walaupun test kesehatan tersebut tidak selamanya menjamin bahwa yang bersangkutan benar-benar sehat jasmani dan rohani. 4. Faktor Status Perkawinan Status perkawinan juga perlu dipertimbangkan mengingat banyak hal merugikan perusahaan bila tidak ikut dipertimbangkan, terutama bagi pegawai wanita sebaiknya ditempatkan pada lokasi atau kantor cabang dimana suaminya bertugas. 5. Faktor Usia Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan”.23
23
Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Hal: 162-165.
18
2.3.
Seleksi dan Penempatan Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah
terlaksananya fungsi rekrutmen. “Proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan”.24
Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi/perusahaan.”Keputusan mengenai seleksi dan penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat”.25 Tepat
tidaknya
penempatan
tergantung
pada
kesesuaian
antara
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang dan tuntutan job, juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Keputusan akhir dalam seleksi dan penempatan mungkin adalah menerima karyawan baru atau menarik karyawan dari bagian lain di dalam perusahaan. 24
Faustino Cardoso Gomes. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Hal: 117. 25 Randall S ,Schuler dan Susan E, Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Terjemahan Dwi Kartini Yahya. Jakarta: Erlangga. Hal: 276.
19
Seleksi dan penempatan melibatkan lebih banyak hal daripada sekadar memilih orang terbaik yang ada. Penyeleksian kapabilitas dan bakat yang sesuai yang dikemas dalam seorang manusia berusaha untuk “menyesuaikan” apa yang dapat dan ingin dilakukan oleh
pelamar dengan apa yang dibutuhkan oleh
perusahaan. Mathis dan Jhon Jackson mengatakan “aktivitas seleksi dan penempatan biasanya berfokus pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan para pelamar”. Kesesuaian orang-pekerjaan merupakan konsep sederhana tetapi penting yang melibatkan pencocokan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan orang-orang
dengan
karakteristik-karakteristik
pekerjaan.
Tanpa
adanya
kecocokan yang baik antara pengetahuan, keterampilan dan kemampuan orangorang dan tuntutan pekerjaan, kemungkinan kinerja karyawan akan lebih rendah, perputaran dan ketidakhadiran lebih tinggi, serta masalah-masalah SDM lain meningkat. 2.3.1. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan Efektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui syaratsyarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah: a. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan
20
b. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi c. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.26 2.3.2. Metode-metode Seleksi dan Penempatan Langkah dan tanggungjawab dalam proses staffing, meliputi: a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan / atau mengisi jabatan-jabatan c. Mengembangkan kriteria seleksi yang baik d. Pengadaan (rekruit) e. Mengadakan test dan sebaliknya men-screening para pelamar f. Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas/lulus g. Mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling berkualitas h. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.27
Instansi-instansi akan menjalankan langkah-langkah itu dalam berbagai cara. Hal yang terpenting disini adalah bahwa line manager terlibat secara penuh pada langkah-langkah 1,2,3,7, dan 8. Tugas dari departemen kepegawaian adalah membantu line manager untuk mendapatkan dan memperkerjakan pelamar yang paling berkualitas, dan untuk memastikan bahwa proses staffing berlangsung tanpa pengaruh yang tak semestinya dari politik atau sikap pilih kasih. Langkah berikutnya dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan. Ini berkaitan dengan metodemetode tertentu yang dipakai untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari para pelamar atau pekerja. “Menurut Klingner dan Nalbandian ada yang metode yang biasanya
digunakan,
yakni:
(1) tinjauan
26
data
biografis,
(2) test-test
Faustino Cardoso Gomes. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Hal: 118. 27 Ibid. Hal: 122.
21
bakat/ketangkasan, (3) test-test kemampuan, (4) ujian-ujian penampilan, (5) refrensi-refrensi, (6) evaluasi kinerja (hanya untuk penilaian promosi dari pekerja-pekerja yang ada), (7) wawancara-wawancara, (8) pusat-pusat penilaian, (9) suatu masa percobaan”.28 2.4.
Kerangka Pikir 1. Wawancara: - Apasaja tahap-tahap seleksi karyawan baru? - Sesuai dengan SOP apa tidak? - Pemanfaatan hasil proses seleksi - Apa penyebab karyawan mengundurkan diri - Apakah hasil seleksi menjadi dasar/pedoman dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak karyawan - Alasan mengapa lebih menerima pelamar titipan - Bagaimana proses penempatan yg dilakukan di PT Kamaltex - Apakah ada pedoman/dasar dalam menempatkan karyawan - Apakah hasil seleksi digunakan sbg dasar penempatan?
Rekruitmen Seleksi, Penerimaan
Input: a. Pelamar non titipan b. Pelamar titipan
2. Observasi: Tahap2 dilaksanakannya proses seleksi, proses penerimaan dan proses penempatan 3. Dokumentasi: Hasil seleksi
Analisis data: Miles&Huberman Data koleksi, reduksi, display, kesimpulan Penempatan
Gambar 2.2.
Output: Hitam Putih Proses Seleksi, Proses Penerimaan, Dan Proses Penempatan Karyawan
Kerangka Pikir Penelitian “Hitam Putih Proses Seleksi, Proses Penerimaan, Dan Proses Penempatan Karyawan Di PT Kamaltex Kabupaten Semarang”
28
Klingner & Nalbandian dalam Faustino Cardoso Gomes. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Hal: 123.
22
Input yang dimaksud adalah orang yang melamar pekerjaan di PT Kamaltex. Input ini terdiri dari pelamar non titipan dan pelamar titipan. Setelah adanya pelamar, HRD melakukan rekruitmen. Rekruitmen ialah proses penyaringan pelamar untuk diperkerjakan pada PT Kamaltex yang disesuaikan dengan kebutuhan / spesifikasi pekerjaan. Karyawan yang lolos dalam proses rekruitmen selanjutnya dapat bekerja pada PT Kamaltex pada posisi yang dibutuhkan. Karyawan yang telah bekerja kemudian memutuskan untuk keluar atau menetap.
23
