BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Motivasi
2.1.1. Pengertian dan Hakikat Motivasi
Istilah motivasi dalam bahasa inggris berasal dari perkataan motion yang bersumber pada perkataan latin movere yang berarti bergerak. Menurut arti katanya, motivasi atau motivator berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan-dorongan. Motivasi dapat juga diartikan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku-perilaku. Di dalam perusahaan yang berorientasi pada keuntungan, motivasi merupakan hal yang terpenting bagi manajer, manajer berusaha memahami perilaku karyawan agar dapat mempengaruhi karyawan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Maka salah satu tugas manajer adalah memberikan motivasi
(dorongan)
kepada para bawahannya supaya bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan sehingga para karyawan dapat saling bekerjasama dan mampu mencapai hasil maksimal.
5
Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor yang terlihat, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. 2.1.2. Berbagai Teori Motivasi
Dalam bukunya Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan teori motivasi dikelempokkan atas a. Teori kepuasan (content theory) Teori ini bedasarkan pendekatan atas faktor faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yng memuaskan dan mendorong semangat kerja. Hal yang memotivasi
semangat
bekerja
adalah
untuk
memenuhi
kebutuhan dan kepuasan materil maupun non materil yang diperoleh dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasan semakin terpenuhi, maka semangat bekerja pun akan baik pula. Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk memenuhi
6
kebutuhan kebutuhan (inners needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yg diinginkan, maka semakin giat orang itu bekerja. Misalnya mahasiswa X ingin lulus dengan nilai A. ini yang mendorongnya lebih giat belajar disbanding siswa Y yang ingin lulus hanya c saja. Tinggi atau rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut. Teori kepuasan (content theory) dikenal antara lain: 1) Teori Motifasi klasik oleh F. W. Taylor. Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukakan oleh Federick Winslow Taylor. Menurut teori inimotivasi pekerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diprlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi jika upah atau gaji karyawan dinaikan maka semangat bekerja mereka meningkat. 2) Maslow’s Need Hierarchy Theory (A Theory of Human Motivaton) oleh A. H. Maslow
7
Maslow’s Needs Hierarchy Theory atau A Theory of Human Motivation, dikemukakan oleh A, H. Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari “human Science Theory” Elton Mayo (1880-19049) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materil dan nonmaterial.
Gambar 1 : Maslow’s Need Hierarchy Theory Dasar Maslow Need Hieararchy Theory a) Manusia adalah makhluk social yang berkeinginan; ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginanini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba. b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivasi bagi pelakunya; hanya telah dipuaskan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
8
c) Kebutuhan
manusia
bertingkat
tingkat
(hierarchy)
sebagai berikut: 1. Psychological Needs Physiological Needs ( Kebutuhan fisik = biologis ) yaitu
kebutuhan
mempertahankan
yang
diperlukan
kelangsungan
hidup
untuk
seseorang,
seperti makan, minum, udara, perumahan dan lainlainnya. 2.
Safety and Security needs Safety
and
Security
Needs
(keamanan
dan
keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk yaitu : Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam jam kerja. Kebutuhan akan keamanan harta ditempat kerja pada waktu jam jam kerja, misalnya motor yang disimpan jangan sampai hilang 3. Affiliation or Acceptance Needs Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima
9
dalam
pergaulan
kelompok
karyawan
dan
lingkunagnnya. Karena manusia adalah mahluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan yang terdiri dari empat kelompok, yaitu : Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia
merasa
dirinya
penting
(sense
of
importance) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sence of participation) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sence of belonging) 4. Esteem or Status or Needs Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyrakat lingkungannya. 5. Self Actualization Needs Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai
10
prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu : Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar pemenuhannya hanya berdasar keinginan atas usaha individu itu sendiri. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Maslow’s Needs Hierarchy Theory ini mempunyai kebaikan dan kelemahan-kelemahan, sebagai berikut : Kebaikannya : a. Teory informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (materil dan mon materil) an bobotnya bertingkat pula b. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku/bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan (materil dan non materil) yang akan memberikan kepuasan baginya c. Kebutuhan
manusia
itu
berjenjang
sesuai
dengan
kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah (sosial ekonomilemah) cendrung dimotivasi oleh materil, sedang orang berkedudukan tinggi cendrung dimotivasi oleh non materil
11
d. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling
sesuai
untuk
merangsang
semangat
bekrja
bawahannya. Kelemahannya : 1) Menurut teori ini kebutuhan manusia itu adalah bertingkattingkat atau hierarki, tetapi dalam kenyataanya manusia menginginkannya tercapai sekaligus dan
kebutuhan
manusia itu merupakan siklus, sepeti lapar – makan – lapar lagi makan lagi dan seterusnya. 2) Walaupun teori ini sangat popular, tetapi belum pernah dicoba kebenarannya, karena Maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja. 3) Herzberg’s Two Factors Motivation Theory Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha “peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih
membutuhkan
keahlian
dan
peluang
untung
mengembangkan kemampuan” Herzberg bedasarkan hasil penelitian menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu: Hal hal mendorong karyawan adalah “pekerjaan yang menantang
yang
berprestasi,
bertanggung
12
mencangkup jawab,
perasaan
untuk
kemajuan
dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas smuanya itu. Hal hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor bersifat embel embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lainya Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka
akan
menjadi
sensitive
pada
lingkungannya serta mulai mencari cari kesalahan. Tampaknya
moral
yang
ada
menurut
istilah
GELLERMAN “motivator hari ini adalah higieni hari esok” , tetapi motivator untuk seseorang adalah higieni bagi orang lain” cukup masuk akal. Herzberg menyatkan bahwa orang dalam melaksankan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor merupakan kebutuhan, yaitu: a. Maintenance Factors Maintenance
Factors
adalah
faktor
faktor
pemeliharan yang yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupaka kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titk nol setelah dipenuhi.
13
Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi lalu makan lagi dan seterusnya Faktor faktor pemeliharan ini meliputi hal hal “gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor faktor pemeliharaan in dapat menye babkan banyak karyawan yang keluar. Faktor faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan Maintenance
bekerja factorsini
bawahan bukanlah
dapat
ditingkatkan.
merupakan
faktor
motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang oleh pimpinan kepada mereka demi kesehatan dan kepuasan bawahan. b. Motivaton Factors Motivation Factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologi seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan penghanrgaan terhadap pribadai yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan,
14
misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan tepat dan sebagainya. Konsep higieni juga dapat disebut teori dua faktor, yaitu: 1. Isi (content = satisfiers) pekerjaan Prestasi (achievement) Pengakuan (recognition) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) Tanggung jawab (responsibility) Pengembangan potensi individu (advancement) 2. Faktor higienis (demotivasi = dissatisfiers) Gaji atau upah (wages or salaries) Kondisi kerja (working condition) Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administrations) Hubungan antar pribadi (interpersonal relations) Kualiatas supervise (quality supervisor) Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor motivasi) dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat misalnya dalam suatu perusahaan, kebutuhan kesehatan, mendapat perhatian lebih banyak dari pada pemenuhan kebutuhan individu. Secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami karena
15
kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan
hidup
individu.
Kebutuhan
peningkatan
prestasi dan pengakuan ada kalanya dapat dipenuhi dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya. Ini adalah suatu tantangan bagaimana suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa, sehingga dapat menstimulasi dan menantang si pekerja serta menyediakan kesempatan baginya untuk maju. 4) Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory atau Teori
Motivasi
Prestasi
dikemukakan
oleh
David
Mc.Clelland. Teory ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energy potensial. Bagaimana energy ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh : Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. Harapan keberhasilannya Nilai Insentif yang terlekat pada tujuan Mc. Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu :
16
a. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement = n.Ach) Kebutuhan akan Prestasi (n.Ach) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu n.Ach ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan
serta
energi
yang
dimilikinya
demi
mencapai prestasi kerja yang optimal. b. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation = n.Af) Kebutuhan akan afiliasi (n.Af) ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu n.Af ini yang merangsang gairah kerja
seseorang
karyawan,
sebab
setiap
orang
menginginkan : Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement) Kebutuhan akan perasaan ikut serta. (sense of participation)
17
c. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power = n.Pow) Kebutuhan akan Kekuasaan (n.Pow) ini merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seorang
karyawan. Karena itu n.Pow ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang seta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi. 5) Alderfer’s Exixtence, Relatedness and Growth (ERG) Theory Exixtence, Relatedness and Growth (ERG) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari yale University. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A. H. Maslow. ERG Theory ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empitis. Alderfer mengemukakan ada tiga kelimpok kebutuhan yang utama, yaitu : 1) Kebutuhan berhubungan
akan
keberadaan
dengan
(Existence
kebutuhan
dasar
Needs), termasuk
didalmnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow. 2) Kebutuhan
akan
Afiliasi
(Relatedness
Needs),
menakankan akan pentingnya hubungan antar individu (interpersonal relationships) dan juga bermasyarakat
18
(social relationships). Kebutuhan ini berkaitan juga dengan Love Needs dan Esteem Needs dari Maslow. 3) Kebutuhan akan Kemajuan (Growth Needs), adalah keinginan intrinsic dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya. 6) Teori Motivasi Human Relation Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan dan lingkungannya. 7) Teori Motivasi Claude S. George Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhsn ysng berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu : Upah yang layak Kesempatan untuk maju Pengakuan individu Keamanan kerja Tempat kerja yang baik Penerimaan oleh kelompok Perlakuan yang wajar Pengakuan atas prestasi
19
Kesimpulan dari teori kebutuhan (content teory) di atas adalah: 1) Memotivasi para bawahan hendaknya dilakukan dengan memenuhi keinginan dan kebutuhan akan materil dan non materil yang memberikan kepuasan bagi mereka. 2) Keberadaan dan prestasi kerja bawahan hendaknya mendapat pengakuan dan penghargaan yang wajar serta tulus. 3) Pengarahan dan pemberian motivasi hendaknya dilakukan secara persuasif dan dengan kata kata yang dapat merangsang gairah kerja. 4) Pemberian alat motifasi hendaknya disesuaikan dengan status sosial dan kedudukannya dalam organisasi. 5) Motivasi
bawahan
hendaknya
dilakukan
dengan
menyediakan sarana dan prasarana yang baik yang akan dipergununakan dalam melaksakan perkejaan. 6) Memotivasi bawahan hendaknya memberikan kesempatan dan tantangan untuk berprestasi dan promosi. b. Teori Proses (Process Theory) Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu” , agar setiap idividu bekerja giat sesuai dengan keingan manajer. Agar setiap individu
bekerja
giat
sesuai
keinginan
manajer.
Bila
diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses
20
“sebab akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari ini. Teori Motivasi proses ini, dikenal atas: 1) Teori Harapan (expectancy theory) Teori harapan inin dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang
untuk
bekerja
giat
dalam
mengerjakan
pekerjaannya tergantungdari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil dari pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keinginan yang diharapakan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka ia akan bekerja keras pula, dan sebaiknya. Teori Harapan ini didasarkan atas : a. Harapan (expectancy), adalah suatu kesempatan yang akan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar antara “nol” sampai positif “satu” . harapan nol menunjukan bahwa tidak ada kemungkinan sesuatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau
21
tindakan tertentu dilakukan. Harapan nol menunjukan bahwa tidak ada kemungkinan suatu hasil yang akan muncul mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah dilakukan. Harapan
ini
dinyatakan
dalam
“kemungkinan
(probabilitas)” b. Nilai (valence), adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan. Misalnya: peluang untuk dipindahkan ke posisi dengan gaji
yang
lebih
besar
ditempat
lain,
mungkin
mempunyai nilai bagi orang yang menghargai uang atau orang yang menikmati nilai (valenci) rendah bagi orang lain yang mempunyai ikatan kuat dengan kawan, tetangga dan kelompok kerjanya. Valensi ini ditentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas objective dari akibat itu sendiri. Pada situasi tertentu, valensi itu berbeda bagi satu orang ke orang lain. Suatu hasil mempunyai valensi positif, apabila dipilih dan lebih disegani, tetapi sebaliknya mempunyai valensi negative jika tidak dipilih da tidak disegani. Suatu hasil mempunyai nilai (valensi) nol, jika orang acuh tak acuh mendapatkannya.
22
c. Pertautan (Instrumentality), adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan
hasil
tingkat
kedua.
Victor
Vroom
mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar “nol dan minus satu”. Hasil valensi minus
satu
(-1)
menunjukan
persepsi
bahwa
tercapainya tingkat kedua adalah pasti tanpa hasil tingkat pertama. Dan tidak mungkin timbul dengan tercapai hasil tingkat pertama. Dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama (+1) menunjukan bahwa hasil tingkat pertama itu perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat kedua. Karena hal ini menggambarkan suatu gabungan (asosiasi), maka instrumentality dapat dipikirkan sebagai pertautan (korelasi). Motivasi adalah menilai besarnya dan arahnya semua kekuatan yang mempengaruhi perilaku individu. Tindakan yang didorong oleh kekuatan yang paling besar adalah tindakan yang paling mungkin dilakukan. Ability (kemampuan) adalah menunjukan potensi orang untuk melaksanakan
pekerjaanya;
kemampuan
ini
mungkin
dimanfaatkan sepenuhnya atau mungkin juga tidak. Kemampuan ini berhubungan erat dengan totalitas daya pikir dan daya fisik
23
yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Jadi bearti bahwa kemampuan setiap orang blum tentu dapat mengerjakan setiap pekerjaan. Teori Harapan dari Victor Vroom ini digambarkan seperti konsep berikut.
Gambar 2 : Konsep Teori Harapan Victor H. Vroom Penjelasan Konsep : a. Adanya hasil tingkat pertama dan tingkat kedua (first and second level outcome). Hasil tingkat pertama yang timbul dari perilaku adalah hasil yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Hasil tingkat kedua adalah
24
akibat yang timbul oleh hasil tingkat pertama, seperti adanya kenaikan upah dan lain lainnya. b. Pertautan (instrumentality), yaitu besarnya kemungkinan bila bekerja secara efektif, apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan
tertentu
yang
diharapkanya.
Indeks
yang
merupakan tolak ukur berapa besarnya perusahaan akan memberikan
penghargaan
atas
hasil
usahanya
untuk
pemuasan kebutuhanya. Jelasnya dapat disebutkan sebagai persepsi dari individu sebagai persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. c. Valensi (valency) yaitu kekuatan reatif dari keinginan dan kebutuhan untuk mencapai hasil, berkenan dengan preferensi hasil yang dapat dilihat oleh setiap individu. d. Harapan (expectancy), adalah berkenaan dengan pendapat bahwa perilaku tertentu (sebab) akan diikutin oleh hasil (akibat) tertentu pula. e. Kekuatan (force = motivasi), adalah menilai besardan arah semua kekuatan yang mempengaruhi gairah kerja setiap individu karyawan. Tindakan yang didorong oleh kekuatan yang paling besar kegiatan yang paling mungkin dilakukan. f. Kemampuan
(ability)
yaitumenyangkut
kemampuan
seseorang individu untuk melaksakan tugas tugasnya.
25
2) Teori Keadilan (Equity Theory) Ego Manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relative sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah) buakn suka atau tidak (like or dislike). Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan akan cendrung meningkat. 3) Teori pengukuhan (reinforcement theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari presentasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung trsebut bertautan dengan hubungan antara perilaku itu. Teori Pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu: Penukuhan positif, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat Pengukuhan negatif, yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.
26
Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyrat. Demikian juga “prinsip hukuman (punishment) “selalu berhungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (respons) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. c. Teori X dan Teori Y dari Douglas Mc.Gregor Teori Douglas Mc Gregor, mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan
tentang kodrat manusia, yang dia
sebutkan sebagai teori X dan teori Y. 1) Asumsi Teori X a) pada umumnya manusia tidak senang bekerja b) pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak ingin tanggung jawab c) pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi. 2) Asumsi Teori Y a) Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan. b) Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi. c) Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
27
2.1.3
Unsur-unsur Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang dimaksudkan adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Unsur-unsur penggerak motivasi adalah : a. Prestasi b. Penghargaan c. Tantangan d. Tanggung jawab e. Pengembangan f. Keterlibatan g. Kesempatan Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat unsur, yaitu : 1. Kompensasi dalam bentuk uang Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi nama yang baik dan memang sudah selayaknya demikian.
28
2. Pengarahan dan pengendalian Pengarahan yang dimaksud menentukan bagi tenaga kerja tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus
tidak
mereka
lakukan.
Sedangkan
pengendalian
dimaksudkan untuk menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang diinstruksikan 3. Penetapan pola kerja yang efektif Pada umumnya, reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan penghambat yang berarti bagi output produktivitas kerja 4. Kebajikan Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia.
2.1.4. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:149) ada 2dua metode motivasi yaitu : 1) Motivasi Langsung ( Direct Motivation ) Motivasi laingsung adalah Motivasi ( materil dan non materil ) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan
untuk
kepuasannya.
29
memenuhi
kebutuhan
serta
2) Motivasi Tak Langsung ( indirect Motivation ) Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehinnga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya
2.1.5. Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang, yaitu:
Motivasi Positif Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan
“hadiah”
yang
dapat
berwujud
uang
tambahan, penghargaan dan lain sebagainya. Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut: a) penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan b) informasi yang jelas tentang sesuatu hal c) pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu d) persaingan yang sehat e) partisipasi dalam manajemen yang demokratis f) kebanggaan dalam pekerjaan g) uang
30
Motivasi Negatif Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan sesuatu yang diinginkan. Tetapi teknik dasar yang digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. Misalnya bila seseorang tidak melakukan suatu yang diinginkan, maka ia akan kehilangan sesuatu, biasanya berupa uang atau mungkin jabatan.
2.1.6. Berbagai Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi
a.
Lyman Porter dan Raymond Mices Ada tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi ciri-ciri pribadi seseorang (personal characteristic) tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic) lingkungan kerja (work situation dan characteristic)
b.
Sumber lain mengungkapkan Motivasi merupakan suatu rangkaian interaksi antara banyak faktor yang dimaksud meliputi: individu dengan segala unsur situasi dimana individu bekerja perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan
31
proses penyesuaian yang harus dilakukan masing-masing individu terhadap pelaksanaan pekerjaan pengaruh yang datang dari berbagai pihak.
2.2. Produktivitas
2.2.1. Pengertian
Produktifitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja dan teknis operasional, secara filosofis, produktifitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin, dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas dan akan terus meningkatkan kemampuan kerjanya Untuk definisi kerja, produktifitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu, definisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran, walaupun secara teori dapat dilakukan secara tetapi secara praktek sukar dilaksanakan, terutama karena sumber daya masukan yang dipergunakan umumnya terdiri dari banyak macam dan di proporsi yang berbeda.
32
2.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Drs H Malayu S P Hasibuan produktifitas karyawan perusahaan dipengaruhi oleh tiga faktor : Kualitas dan kemampuan fisikal karyawan Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
latihan,
motivasi
kerja,
etos,
mental
dan
kemampuan fisik karyawan. Sarana pendukung Sarana pendukung atau peningkatan produktifitas kerja karyawan dapat dikelompokkan pada dua golongan, yaitu : a. menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi
sarana,
dan
peralatan
produksi,
tingkat
keselamatan dan kesehatan serta suasana di lingkungan kerja itu sendiri. b. menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin di sistem pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja. Supra sarana Aktifitas perusahaan tidak terjadi di isolasi. Apa yang terjadi di dalam perusahaan dipengaruhi oleh apa yang terjadi diluarnya,
seperti
sumber
faktor
produksi
yang
akan
digunakan, prospek pemasaran, perpajakan perijinan, dll. Produktifitas dan pengukuran, faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas karyawan itu antara lain :
33
a. Pendidikan b. Ketrampilan c. Sikap dan etika kerja d. Motivasi e. Sarana produksi f. Manajemen g. Kesempatan berprestasi h. Lingkungan dan iklim kerja i. Hubungan Industrial j. Teknologi k. Gizi dan kesehatan l. Tingkat Penghasilan m. Jaminan Sosial
2.2.3. Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja
Guna mencapai efisiensi, produktivitas karyawan sangat diperlukan. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui beberapa cara antara lain : a. Peningkatan pendidikan Pendidikan
dan
latihan
menambah
pengetahuan
dan
ketrampilan kerja. Latihan dapat dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. Latihan yang dilakukan umumnya bersifat formal.
34
b. Perbaikan penghasilan dan pengupahan Perbaikan pengupahan pada akhirnya akan dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan. Kekurangan gizi masyarakat bukan saja menghambat pertumbuhan anak-anak tetapi juga secara langsung mempengaruhi produktivitas karyawan. Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian, perumahan dan kesehatan yang memadai, yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas yang rendah. c. Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna
lebih tinggi produktivitasnya dibanding dengan
orang yang menggunakan peralatan yang lebih sederhana. d. Peningkatan kemampuan pimpinan Kemampuan dan tingkat produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan tidak ada begitu saja jika tidak didukung oleh pimpinan yang kreatif dan partisipatif. Untuk itulah pihak manajemen sangat diperlukan partisipasinya.
35
