BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Kompetensi dan Model Kompetensi Ada berbagai macam pengertian kompetensi. Kompetensi merujuk pada kemampuan secara umum untuk menjalankan sebuah pekerjaan. Kompetensi merupakan proses yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang terbaik dan pada pokoknya bertujuan untuk merancang model kompetensi atau kriteria perilaku manusia yang berkorelasi kuat dengan kinerja yang efektif atau superior. Menurut rumusan para pakar kompetensi Lyle, Spencer, Signe Spencer, Tucker dan Cofsky, kompetensi merupakan karakteristik seseorang yang terkait dengan kinerja terbaik dalam sebuah pekerjaan tertentu (A.M. Lilik Agung, 2007). Sedangkan kompetensi menurut Boyatzis didefinisikan sebagai, karakteristik dasar seseorang yang mengarahkan pada terjadinya kinerja yang efektif dan luar biasa. Menurut para pakar kompetensi yang tergabung dalam Hay-McBer (dipelopori McClelland, Boyatzis, Spencer&Spencer), kompetensi memiliki lima karakteristik sebagai berikut : 2.1.1
Motives (motif) yaitu hal-hal yang secara terus menerus dipikirkan seseorang sehingga menimbulkan suatu tindakan. Motif ini merupakan motor penggerak, pengendali dan yang mengarahkan seseorang untuk mendapatkan apa yang ingin ia dapatkan. Misalnya seseorang yang termotivasi untuk menjadi karyawan teladan, akan mengarahkan pikiran, perilaku dan kinerjanya agar mencapai standar seorang karyawan teladan.
2.1.2
Traits (sifat bawaan) yaitu karakteristik fisik maupun non fisik seseorang dalam merespon situasi dan kondisi yang terjadi padanya. Misalnya seseorang yang memiliki alergi terhadap suhu rendah akan cenderung memilih minuman yang hangat untuknya.
2.1.3
Self concept (konsep diri) yaitu sikap, nilai atau cara pandang seseorang terhadap dirinya. Konsep diri akan menempatkan seseorang sesuai dengan apa yang ia yakini. Misalnya seseorang yang memiliki kepercayaan diri yang tinggi dan yakin akan kemampuannya menjadi seorang pemimpin, akan senang dengan tawaran posisi menjadi seorang pemimpin dan akan menunjukkan perilaku seorang pemimpin.
2.1.4
Knowledge (pengetahuan) yaitu informasi atau teori yang dimiliki seseorang dalam bidangnya. Misalnya seseorang dengan profesi akuntan tentu menguasai teori akuntansi dan perhitungannya dengan baik.
2.1.5
Skill (keterampilan) yaitu kemampuan seseorang dalam hal fisik maupun mental dalam melakukan tugasnya yang menjadi keahliannya. Misalnya seorang sekretaris yang bisa mengetik dengan cepat menggunakan 10 jari ; seorang koki yang terampil meracik bumbu-bumbu masakan dan lainnya. Keterampilan ini menunjukkan kemampuan teknis seseorang dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Karakteristik kompetensi diatas dapat dikembangkan menjadi daftar kompetensi inti yang
dibutuhkan dalam proses pengukuran potensi karyawan. Kompetensi inti merupakan perilaku/keterampilan/nilai-nilai yang diharapkan ada pada karyawan untuk menunjang keberhasilan suatu organisasi. Daftar kompetensi inti ini disusun sesuai dengan kebutuhan organisasi yang disusun berdasarkan tingkat kontribusi relatifnya terhadap keberhasilan organisasi.
Berikut contoh kompetensi inti yang dikembangkan dari deskripsi karakteristik
kompetensi diatas (Lance A.Berger&Dorothy A Berger, 2007):
Kompetensi Inti Orientasi tindakan
Atribut Menetapkan target dan mencapai hasil, mengatasi masalahmasalah, bertanggung jawab, mengembangkan standar dan tanggung jawab, menciptakan kondisi yang berorientasi pada penyelesaian masalah, dan melakukan tindak lanjut.
Komunikasi
Melakukan komunikasi lisan dan tertulis secara baik. Bertukar dan menyampaikan informasi dan ide-ide kepada lainnya secara efektif.
Mendengarkan dengan baik dan
memahami arah pembicaraan.
Menyampaikan ide-ide
secara jelas dan sistematis serta memahami detail-detail yang berkaitan dengan informasi yang disampaikan.
Kreativitas/inovasi
Menghasilkan ide-ide baru dan mengembangkan sistem baru atau meningkatkan sistem yang berlaku saat ini untuk menghadapi situasi status quo, berani mengambil resiko,dan mendorong terjadinya inovasi.
Critical judgement
Memiliki
kemampuan
untuk
menjelaskan
suatu
keadaan/kondisi/peristiwa dan fokus untuk mendapatkan solusi yang tepat.
Secara konsisten melakukan sesuatu
dengan benar yang ditunjukkan melalui kinerja yang nyata. Orientasi pelanggan
Mendengarkan
pelanggan,
membangun
kepercayaan
pelanggan meningkatkan kepuasan pelanggan memastikan bahwa komitmen yang telah dibuat terlaksana, semaksimal mungkin
memenuhi
permintaan
pelanggan,
dan
responsif/tanggap terhadap kebutuhan pelanggan. Interpersonal skill
Menjalin hubungan dengan orang lain secara efektif dan produktif dan mengembangkan rasa saling percaya, dapat dipercaya, dan percaya pada orang lain.
Kepemimpinan
Memotivasi, mendaagunakan, menginspirasi (mengilhami), berkolaborasi, Mengembangkan
dan kultur
menyemangati sehingga
orang
lain.
meningkatkan
rasa
memiliki karyawan terhadap yang dilaksanakannya dan terus
menerus
konsensus,
bila
memperbaikinya. diperlukan.
Mengembangakan
Mengarahkan
anggota
kelompoknya pada tujuan bersama. Kerja sama tim
Mengetahui
kapan
dan
bagaimana
untuk
J
menarik,
mengembangkan, menghargai, dan mendayagunakan tim
ika
Membangun
indik
kepercayaan, menumbuhkan antusiasme, menyemangati
ator-
orang
dan
indik
mengembangkan konsensus untuk menciptakan kinerja tim
ator
yang tinggi.
kom
untuk mencapai hasil yang optimal.
lain,
membantu
menyelesaikan
konflik,
Keahlian teknis/
Memiliki kemampuan teknis/fungsional yang kuat serta
Fungsional
pengetahuan
peten
pengalamannya.
si
Memahami bisnis perusahaan dan memiliki pengetahuan
diata
strategi dan finansial, termasuk proses perencanaan L/R
s
yang
sesuai
dengan
beserta implikasinya bagi perusahaan.
digab ungk
an maka akan membentuk sebuah model kompetensi yang berisi seluruh informasi yang diperlukan untuk seluruh aplikasi dan peranan karena sifatnya yang generik. Model kompetensi inti tersebut selanjutnya perlu dimodifikasi secara spesifik sesuai dengan jabatan atau aplikasi tertentu, untuk membedakan sebuah jabatan dengan jabatan lainnya dalam suatu organisasi. Spesifikasi ini mutlak dilakukan dengan mengadakan suatu analisis jabatan yang tepat, sehingga kompetensi-kompetensi yang dirinci dalam sebuah model kompetensi memiliki relevansi langsung dengan kinerja jabatan yang dianalisis. Model kompetensi ini akan menggambarkan bagaimana kompetensi atau karakteristik yang terkait dengan pribadi dan pekerjaan seorang karyawan, organisasi dan hubungan antar elemen-elemen tersebut diatas menghasilkan kinerja
sebagai standar. Penyusunan model kompetensi inti maupun spesifik lebih baik disesuaikan dengan visi dan misi organisasi serta kebutuhannya sendiri, karena keterlibatan para karyawan atau anggota organisasi akan memberikan makna personal yang lebih mendalam dan tingginya taraf komitmen para anggota yang terlibat didalam penyusunannya. Model kompetensi yang telah disusun dapat dipergunakan untuk standar perekrutan, pelaksanaan manajemen kinerja, pengukuran kinerja karyawan, pengembangan karir, manajemen talenta, dan kebutuhan pelaksanaan kegiatan departemen sumber daya manusia lainnya yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan perkembangan dinamis suatu organisasi. Dengan penentuan model kompetensi yang tepat maka diharapkan ada peningkatan efektivitas dan efisiensi dalam kinerja organisasi.
2.2 Mengidentifikasi Karyawan yang Memiliki Kompetensi Sangat penting bagi sebuah organisasi untuk dapat memperkirakan potensi yang dimiliki oleh setiap karyawannya, karena hal ini akan menjadi guidelines bagi organisasi untuk mendesain serta mengembangkan masing-masing karyawannya. Selain itu perkiraan potensi ini juga membantu organisasi melihat mana karyawan-karyawan yang memang layak untuk dipertahankan dan mana karyawan yang tidak memberikan kontribusi berarti bagi perusahaan dengan melihat karakteristik kompetensi yang dimiliki masing-masing karyawan. Perusahaan membutuhkan karyawan yang berkompeten untuk mencapai hasil yang efisien dan efektif. Untuk mendapatkan pengembalian yang maksimal atas investasi yang telah ditanamkan di sebuah perusahaan, maka modal manusia yang berkompeten sangat penting untuk dimiliki. Karakteristik kompetensi pengetahuan, keterampilan dan kepribadian menjadi kompetensi wajar yang membedakan antara orang yang dapat melakukan suatu pekerjaan dengan yang tidak bisa melakukannya sementara karakteristik yang menunjukkan kinerja unggul merupakan
karakteristik yang membedakan orang-orang yang mencapai kinerja unggul dengan yang berada pada level rata. Secara umum kita dapat membagi karyawan-karyawan berdasarkan karakteristik kompetensi yang dimilikinya dalam beberapa level potensi karyawan yaitu: 2.2.1
Level superkeeper yaitu level dimana para karyawan yang mampu menghasilkan kinerja unggul, yang memenuhi kompetensi inti yang digariskan oleh perusahaan. Jumlah karyawan pada level ini sangat sedikit dengan pencapaian kinerja yang superior dan merupakan model yang bisa menginspirasi karyawan lainnya untuk terpacu menjadi unggul dan menjadi aset yang selalu diincar oleh perusahaan-perusahaan pesaing. Superkeeper muncul karena mereka mampu memberikan nilai yang sangat tinggi pada seluruh kompetensi yang diharapkan oleh perusahaan, dan memiliki kapasitas yang sangat baik untuk ditempatkan sebagai mentor karena bisa menciptakan kultur magnetis dan menjadi agen perubahan.
2.2.2
Level keeper yaitu level dimana para karyawan berhasil menunjukkan nilai kinerja melebihi yang diharapkan, melebihi kompetensi inti dan membantu karyawan lainnya meningkatkan kinerja.
2.2.3
Level solid citizen yaitu level karyawan yang cukup besar kelompoknya dalam sebuah organisasi, mereka mampu bekerja dengan baik, memenuhi kompetensi inti dan kinerjanya sesuai dengan harapan perusahaan walaupun hanya kinerja yang rata-rata.
2.2.4
Level misfit yaitu level karyawan yang menunjukkan kinerja dibawah nilai yang diharapkan perusahaan atau kinerja minimal yang dapat diterima. Karyawan pada level ini tidak mampu memenuhi kompetensi inti yang digariskan dan sulit untuk dikembangkan.
Selain tingkatan karyawan diatas, kita juga bisa membaginya berdasarkan ciri khas kemampuan dan motivasi yaitu (A.M. Lilik Agung, 2007): K-1
K-2
Tinggi Kemampuan
Tinggi Kemampuan
Rendah Motivasi
Tinggi Motivasi
K-3
K-4
Rendah Kemampuan
Rendah Kemampuan
Rendah Motivasi
Tinggi Motivasi
Pada kuadran 1 (K-1) biasanya ditempati oleh para pekerja lama, yang memiliki kemampuan luar biasa tetapi motivasinya rendah karena dipicu oleh kekecewaan atau hal-hal negatif selama bekerja di perusahaan tersebut, sehingga mereka malas bekerja. Sementara pada kuadran 3 (K-4), biasanya ditempati oleh pekerja baru, yang memiliki semangat dan motivasi yang menggebu-gebu, memiliki idealisme yang tinggi untuk menunjukkan kinerja sebaikbaiknya tetapi tidak memiliki pengalaman bekerja, hanya teori yang dibawa dari kampus. Untuk kasus kuadran 1 (K-1), perusahaan sebaiknya mencari cara penyelesaian masalah terbaik sehingga karyawan tersebut bisa kembali memiliki gairah bekerja dengan menawarkan solusi terbaik bagi kedua belah pihak, karena perusahaan membutuhkan kemampuan mereka. Sementara untuk kasus kuadran 3 (K-4), perusahaan sebaiknya memberikan pengarahan dan pelatihan yang tepat, sehingga karyawan yang baru bisa beradaptasi dan melaksanakan praktek kerjanya dengan baik. Kuadran 4 (K-3) adalah kuadran yang ditempati orang-orang yang memiliki kemampuan terbatas dan motivasi yang rendah. Ini merupakan tantangan paling berat bagi perusahaan,
karena karyawan pada kuadran ini tidak akan memberikan kontribusi yang berarti bagi karyawan. Tidak ada kinerja atau nilai yang baik yang bisa diharapkan dari karyawan seperti ini. Jika dimasukkan pada level potensi karyawan, kuadran ini dapat dikategorikan pada level misfit. Ini dapat terjadi karena banyak faktor, misalnya karena perusahaan memang salah menempatkan orang, salah dalam proses seleksi, karyawan yang memang tidak mau berkembang atau juga lingkungan perusahaan yang tidak mendukung mereka. Kuadran 2 (K-2) adalah kuadran terbaik, tempat dimana orang-orang yang memiliki kemampuan dan motivasi tinggi. Kuadran ini adalah kuadran yang paling ideal dan diinginkan oleh perusahaan. Tetapi hal ini tentu saja tidak akan mudah, karena untuk mendapatkan dan memelihara agar karyawan tetap pada kuadran ini membutuhkan perhatian yang cukup. Perusahaan harus mengerti bagaimana cara mengembangkan mereka dan memberikan kompensasi yang layak kepada mereka, serta menumbuhkan motivasi yang membuat mereka tetap ingin bertumbuh (selain motivasi dari dalam diri mereka sendiri). Didalam kuadran ini terdapat para superkeeper, keeper dan solid citizen.
2.3 Menentukan Pembinaan, Pelatihan, dan Pengembangan yang Tepat untuk Meningkatkan Kompetensi dan Meraih Prestasi Kerja Pembinaan, pelatihan, dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan kompetensi merupakan isu yang sangat penting bagi perusahaan. Jika implementasinya dilakukan secara tepat, maka tujuan perusahaan untuk meningkatkan nilai sumber daya manusianya dan produktivitasnya akan tercapai. Tetapi sebaliknya, jika perusahaan salah, maka perusahaan akan mengalami kerugian yang besar secara materil maupun immateriil. Beberapa keuntungan yang dapat diraih dengan desain pembinaan, pelatihan dan pengembangan yang tepat antara lain:
2.3.1
Meningkatkan nilai dari sumber daya manusia perusahaan
2.3.2
Menjamin ketersediaan orang-orang yang berkompeten dalam bidangnya dan siap dipromosikan
2.3.3
Mempersiapkan individu-individu yang mengerti benar mengenai perusahaan dan yang dipersiapkan untuk menjadi pemimpin
2.3.4
Memberikan kontribusi yang efektif Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, bahwa dalam sebuah organisasi terdapat
berbagai macam karyawan, dengan segala perbedaan potensi, kemampuan dan motivasi kerja. Perlakuan untuk masing-masing karyawan untuk mengembangkan dirinya juga tidak sama. Strategi yang diterapkan tidak bisa menggunakan kata “one for all” tetapi “one by one”. Perusahaan harus mempertimbangkan kebutuhan dan permasalahan dari masing-masing karyawannya, sehingga investasi perusahaan di masing-masing karyawannya tidak akan sia-sia, tetapi menambah nilai dan kontribusi karyawan tersebut terhadap perusahaan. Setelah perusahaan menyusun daftar kompetensi inti yang dibutuhkan, perusahaan sebaiknya mengembangkan penilaian terhadap kinerja karyawan dan potensi karyawan. Kajian terhadap kinerja dan potensi karyawan ini selanjutnya menjadi bahan pertimbangan kompetensi yang mana yang perlu untuk ditingkatkan. Selanjutnya perusahaan dapat membuat segmentasi berdasarkan kebutuhan dan potensi karyawan, sehingga memudahkan pengalokasian sumber daya yang harus dihabiskan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pembinaan, pelatihan dan pengembangan harus ditata selaras dengan kebutuhan dan sasaran organisasi dan berdasarkan kontribusi yang bisa diberikan oleh karyawan. Investasi pembinaan, pelatihan, dan pengembangan akan sangat bermanfaat bagi para superkeeper, keeper dan solid citizen, tetapi akan kurang bermanfaat bagi para misfit yang
memiliki kemampuan dan motivasi yang rendah untuk berkembang. Porsi alokasi terbesar pertama adalah anggaran untuk superkeeper, dilanjutkan dengan keeper dan solid citizen. Mengapa? Karena output kinerja dan kontribusi mereka bagi bisnis sangat tinggi. Perusahaan harus melihat biaya yang dikeluarkan untuk membina, melatih dan mengembangkan mereka sebagai investasi dan bukan sebagai biaya yang sia-sia, karena nilai ekonomi kontribusi yang mereka bisa hasilkan melalui peningkatan produktivitas mereka akan lebih tinggi, disamping mengurangi biaya-biaya yang harus dikeluarkan perusahaan karena tingkat perputaran pegawai yang tinggi akibat rendahnya kemampuan dan motivasinya. Untuk itu perusahaan harus membuat peta pembinaan, pelatihan dan pengembangan yang sesuai untuk meningkatkan level tanggung jawab dan kinerja mereka, baik itu melalui pelatihan formal, pembimbingan, rapat pengembangan, seminar, rotasi pekerjaan, penugasan-penugasan spesial, lokakarya, pendidikan dan pelatihan internal, maupun e-learning. Hasil atau kontribusi dari pembinaan, pelatihan dan pengembangan diatas secara kuantitatif dan kualitatif dapat disampaikan melalui scorecard. Melalui scorecard ini, perusahaan dapat mengetahui kualitas, waktu, dan efektivitas biaya pengembangan SDM yang diperlukan selama ini dan bagaimana tingkat pengembaliannya terhadap perusahaan.
2.4 Sistem Perencanaan dan Pengembangan Karir Menggunakan Model Kompetensi Karir adalah seluruh rangkaian pekerjaan dan jabatan yang terjadi dalam perjalanan kerja seseorang. Saat ini, karir menjadi motif yang sangat krusial dalam kehidupan seorang karyawan maupun bagi perusahaan. Walaupun dalam kenyataannya masih banyak karyawan yang tidak menaruh perhatian khusus terhadap perencanaan dan pengembangan karirnya tetapi bagi para superkeeper, keeper dan solid citizen, karir bisa menjadi salah satu faktor penentu apakah
mereka mau bertahan dalam suatu perusahaan atau tidak. Ketika mereka merasa mereka tidak bisa berkembang dan memperoleh penghargaan karir yang lebih baik, mereka akan berusaha mencari informasi karir yang lebih menjanjikan. Bagi perusahaan, hal ini merupakan ancaman yang serius, karena kondisi ini rawan dimanfaatkan oleh para pesaing mereka untuk merekrut orang-orang terbaik mereka. Oleh karena itu, perusahaan harus bisa mempertemukan potensi dan kebutuhan karyawan dengan kebutuhan dari organisasi untuk mencapai peningkatan produktivitas dan tentu saja laba. Dari hal yang diungkapkan diatas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir dan pengembangannya menjadi kebutuhan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan). Walaupun perencanaan karir kedengarannya hanya diperuntukkan bagi para manager, profesional dan pekerja teknikal (dengan alasan terbatasnya anggaran perusahaan), sebenarnya perencanaan karir sebaiknya terbuka bagi semua karyawan. Ketika para karyawan bisa melihat tujuan karir dan pekerjaan mereka, mereka akan termotivasi untuk meningkatkan kemampuan mereka, melatih diri mereka dan aktivitas pengembangan diri lainnya, dan tentu saja bagi perusahaan ini merupakan suatu keuntungan karena perusahaan mendapatkan tambahan orangorang yang semakin berkompeten dalam himpunan orang-orang terbaiknya. Program perencanaan dan pengembangan karir yang efektif harus mempertimbangkan kebutuhan, persepsi dan potensi karyawan. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya bahwa setiap program pembinaan, pelatihan, dan pengembangan merupakan investasi perusahaan terhadap sumber daya manusianya. pengembangan karir.
Demikian pula program perencanaan karir dan
Untuk mendapatkan pengembalian yang sesuai dan menguntungkan bagi perusahaan atas investasi sumber daya manusianya, perusahaan dapat memberikan dukungan terhadap perencanaan karir melalui pendidikan karir, keterbukaan informasi karir dan konseling karir. Dalam merencanakan dan mengembangkan karir, maka perlu diperhatikan kembali model kompetensi yang sudah dibuat sebelumnya, hasil penilaian kinerja karyawan dan di level potensi mana karyawan tersebut berada. Model kompetensi menjadi alat untuk menghimpun dan menganalisis informasi mengenai karyawan, selanjutnya setiap kinerja diukur apakah layak untuk mendapat nilai melebihi, memenuhi atau dibawah model kompetensi. Model kompetensi ini diperlakukan sebagai faktor dalam sistem evaluasi pekerjaan. Dari hasil penilaian kinerja karyawan, perusahaan bisa mengkategorikan masuk pada level potensi mana karyawan yang bersangkutan. Hal yang membedakan level potensi ini dalam perumusan jalur karirnya adalah masalah waktu yang dibutuhkan masing-masing level untuk mencapai level selanjutnya. Pada level potensi superkeeper, jalur karir biasanya sangat cepat. Menyusul para keeper yang jalur karirnya cepat, kemudian solid citizen yang jalur karirnya biasa-biasa saja, dan misfit yang jalur karirnya sudah tidak ada karena tidak bisa berkembang lagi. Setelah identifikasi ini, perusahaan bisa menyusun pola jalur karir berdasarkan kemampuan spesifik dari masing-masing karyawan dan mempersiapkan calon-calon pengganti untuk posisi kunci (hal ini berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia kedepan). Jalur karir bagi orang-orang yang memiliki potensi tinggi harus dipahami dengan baik. Harus tertulis, meskipun ringkas, dan sebaiknya memuat kejelasan tentang arah pembelajaran, gambaran tanggung jawab dan nilai lebihnya bagi organisasi. Jalur karir ini juga harus memuat informasi perkembangan kompetensi yang mereka harus penuhi karena peningkatan karir berarti kompensasi yang diberikan kepada mereka juga semakin tinggi, dan perusahaan harus
mendapatkan nilai tambah dari kenaikan itu. Perusahaan harus memberikan penjelasan kemana karir mereka, bagaimana mereka bisa berkembang, bantuan yang diberikan untuk perkembangan karir mereka yang akan disediakan oleh perusahaan, apa yang harus mereka lakukan sendiri, dan bagaimana mereka akan menerima kompensasi sebagai imbalan bila kemampuannya meningkat. Dalam perjalanan karir karyawan, perusahaan tetap perlu mengadakan konseling karir dan melihat perkembangan dari karyawan tersebut ketika ditempatkan pada posisi sesuai jalur karirnya. Hal ini untuk mengantisipasi jika ternyata ada ketidak sesuaian prediksi awal dengan kinerja atau kontribusi yang diberikan. Perusahaan harus tetap melakukan evaluasi terhadap apa yang sudah dilakukan oleh karyawan, dan memantau perkembangannya. Misalnya seorang karyawan penjualan pada level potensi superkeeper, diprediksi akan naik jabatan dalam kurun waktu 6 bulan dengan peningkatan penjualan sebesar 25% dari sebelumnya, ternyata dalam proses kenaikan jabatan tersebut, superkeeper malah mengalami demotivasi dan terjadi penurunan penjualan yang cukup signifikan. Dari hasil ini, perusahaan harus bisa menangkap masalah apa yang terjadi pada superkeeper tersebut, apakah muara masalahnya pada diri karyawan, lingkungan kerjanya, atasannya, atau beban kerja yang ternyata tidak mampu ditangani oleh superkeeper. Begitu juga dengan level keeper dan solid citizen. Jika ini terjadi maka perusahaan harus menganalisa kembali jalur karir yang dibuatnya. Selain masalah perencanaan karir, hal yang tidak kalah penting adalah pengembangan karir karyawan. Pengembangan karir karyawan berkaitan dengan seberapa besar investasi harus ditanamkan pada karyawan tersebut, dan tujuan dari investasi sumber daya manusianya. Disisi karyawan, pengembangan karir merupakan upaya yang harus dilakukannya untuk merealisasikan rencana karirnya. Setiap karyawan memiliki tanggung jawab penuh terhadap pengembangan karirnya karena motivasi terbesar dari keberhasilan pencapaian pengembangan karir adalah diri
karyawan itu sendiri.
Dengan kompetensi yang ia miliki, karyawan bisa menonjolkan
keunggulan yang ia miliki untuk pencapaian kinerja yang terbaik dan mendesain langkah apa yang ia harus lakukan untuk mengembangkan kompetensi yang masih kurang. Untuk tercapainya efisiensi dan efektivitas dalam program pengembangan karir, sebaiknya perusahaan memprioritaskannya pada individu-individu karyawan yang memang diharapkan oleh perusahaan untuk tetap tinggal. Untuk individu yang dapat ditingkatkan posisinya, perusahaan harus mengidentifikasi jarak antara keterampilan dan pengalaman yang sudah mereka miliki sekarang dan langkah-langkah pengembangan untuk menambah kompetensi mereka yang sekarang melalui pelatihan dan pendidikan yang diperlukan. Hal ini berguna agar pegawai tidak terjebak pada kompetensi dan tanggung jawab yang sama sementara disisi lain organisasi terus berkembang dinamis dan membutuhkan kontribusi yang lebih dari yang sebelumnya. Perusahaan juga harus memperhatikan bahwa setiap individu yang akan dikembangkan dilatih dan dibimbing oleh pembimbing dan program yang tepat.
Misalnya
seorang yang memiliki potensi dipromosikan menjadi Public Affair Manager tetapi kurang cakap dalam menyusun laporan dan tehnik membuat press release yang baik, dapat diikutkan dalam training penyusunan laporan dan press release, sehingga kompetensinya semakin meningkat. Inilah gunanya model kompetensi sebagai tolak ukur potensi seseorang dan penilaian dalam balance scorecard seperti yang telah disebutkan sebelumnya.
2.5 Mengidentifikasi Prestasi sebagai Dasar Perencanaan dan Pengembangan Karir Karyawan Prestasi dapat diartikan sebagai pencapaian hasil secara kuantitas maupun kualitas terhadap suatu standar atau ukuran yang telah ditetapkan. Dalam bahasa Inggris, prestasi
diartikan sebagai “performance” atau “achievement” yang menunjukkan kinerja seseorang terhadap suatu tugas atau pekerjaan yang dilakukan. Dari arti istilah diatas dapat kita simpulkan bahwa prestasi merupakan hasil atas pekerjaan yang dilakukan. Standar prestasi karyawan tentu saja berbeda-beda, bagi perusahaan A, seseorang dapat dikatakan berprestasi jika seorang karyawan bisa melakukan pekerjaannya lebih baik dari standar pekerjaan yang diberikan, tetapi bagi perusahaan B, seseorang mungkin dapat dikatakan berprestasi jika mendapatkan hasil maksimum sesuai standar pekerjaan tersebut. Walaupun standar prestasi bisa bermacam-macam, tetapi merujuk dari istilah prestasi ini sendiri, kita akan mengkategorikan level prestasi dalam 4 (empat) level yaitu level sempurna (excellent), level baik (good), level cukup (average) dan level kurang (poor). Jika kita meletakkan level-level prestasi diatas sejajar dengan kemampuan atau kompetensi karyawan maka kita akan mendapatkan gabungan kompetensi dan prestasi yang sesuai dengan kuadran kompetensi atau level kompetensi karyawan seperti yang telah dijelaskan sebelumnya yaitu: 2.5.1
Level kompetensi super keeper adalah karyawan dengan level prestasi sempurna (excellent)
2.5.2
Level kompetensi keeper adalah karyawan yang berada pada level prestasi baik (good)
2.5.3
Level kompetensi solid citizen adalah karyawan dengan level prestasi cukup baik atau rata-rata (average)
2.5.4
Level kompetensi misfit adalah karyawan dengan level prestasi terendah atau kurang dari yang diharapkan (poor). Level-level diatas merupakan hasil dari penilaian kinerja seorang karyawan selama ia
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya pada posisi tertentu. Penilaian kinerja dilakukan
dalam seluruh aspek-aspek yang relevan dengan pekerjaan seseorang baik itu dari sisi karakteristik, perilaku dan hasil kerja yang dilakukan. Penilaian prestasi akan memberikan gambaran penting bagi perusahaan mengenai kontribusi yang sudah diberikan oleh karyawan bagi perusahaan dan gambaran bagaimana perkembangan dan prestasi yang mungkin dapat diraih oleh karyawan di masa yang akan datang. Karyawan dengan penilaian prestasi buruk tentu saja menjadi beban bagi perusahaan, sementara karyawan dengan prestasi yang baik tentu saja memiliki potensi untuk dikembangkan karirnya. Jika dilihat dari sisi penilaian atau pertimbangan ketika memberikan nilai terhadap seseorang, maka kita dapat membaginya menjadi 2 (dua) bagian yaitu penilaian relatif dan penilaian sesuai standar kinerja. Penilaian relatif ini lebih berdasar pada subjektivitas seorang penilai terhadap sisi manusia atau karyawan itu sendiri. Ini lebih berorientasi kepada karakteristik karyawan, tanggung jawab dan bagaimana karyawan bisa mencapai prestasinya. Sementara penilaian sesuai standar kinerja, merupakan penilaian yang lebih berorientasi kepada objek yang dinilai atau hasil pekerjaan karyawan, apakah sudah sesuai standar yang diharapkan atau tidak. Agar penilaian dapat dilakukan secara efektif, maka perusahaan harus membuat standar penilaian (bisa diadaptasi dari standar model kompetensi) yang berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan dari setiap pekerja. Berbekal hasil penilaian prestasi, perusahaan akan mendapatkan gambaran yang cukup jelas mengenai setiap individu di perusahaannya, dan merancang apa yang harus dilakukan oleh dan untuk karyawan tersebut agar memberikan kontribusi yang lebih baik di masa yang akan datang. Misalnya seorang karyawan yang memiliki potensi yang baik sebagai pemimpin, memberikan hasil kerja yang sangat sempurna tapi dinilai lemah dalam koordinasi tim kerja,
dapat diberikan pelatihan-pelatihan yang memudahkan ia bersosialisasi dan membangun hubungan dengan orang lain sehingga hasil kerjanya lebih baik. Hasil penilaian prestasi kerja, juga berfungsi untuk evaluasi standar dan acuan pembuatan keputusan berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan. Dari hasil penilaian prestasi kerja, perusahaan dapat merancangkan posisi maupun waktu yang tepat bagi karyawan untuk mendapatkan penghargaan (reward), promosi, kenaikan gaji, pergantian posisi, demosi atau pemberhentian karyawan. Hal-hal tersebut diatas, jika diperhatikan dan disusun dengan baik oleh perusahaan akan meminimalisasi biaya sia-sia untuk perencanaan dan pengembangan karir seorang karyawan dan memacu sisi positif dari karyawan untuk bisa memberikan prestasi yang lebih baik lagi sesuai dengan kemampuannya.
2.6 Manfaat Sistem Perencanaan dan Pengembangan Karir yang Tepat bagi Organisasi Sistem perencanaan dan pengembangan karir berbasis kompetensi adalah sistem yang sesuai bagi perusahaan masa kini. Sistem ini menciptakan dan menghimpun orang-orang terbaik yang akan meneruskan perusahaan di masa yang akan datang.
Program perencanaan dan
pengembangan karir yang tepat adalah kunci aman bagi perusahaan untuk tetap berjalan normal walaupun ditengah-tengah perjalanannya ada hal-hal yang mungkin saja terjadi yang bisa mengakibatkan terjadinya kekosongan pada posisi-posisi kunci. Identifikasi kompetensikompetensi dan kualifikasi yang diharapkan dimiliki oleh orang-orang berpotensi tinggi di perusahaan (sesuai dengan para pendahulunya) sudah jelas dan tinggal dikembangkan saja. Bayangkan jika perusahaan tidak memiliki sistem perencanaan dan pengembangan karir yang mampu membuat karyawan berpotensi tinggi untuk tetap bertahan, maka perusahaan harus
bersusah payah untuk melakukan rekrutmen eksternal dan penyesuaian kompetensi kandidat yang dicari dengan posisi yang kosong. Manfaat lain dari sistem perencanaan dan pengembangan karir yang tepat adalah memudahkan perusahaan mendesain kompensasi yang sesuai bagi para karyawannya. Semakin besar kontribusi dan kompetensi serta perkembangan karir mereka, berarti semakin besar pula kompensasi yang diberikan kepada mereka karena tingkat produktivitas perusahaanpun sudah pasti meningkat. Hal ini dapat diukur dari balance scorecard penilaian karyawan dan tingkat nilai ekonomi yang dihasilkan oleh kompetensi yang mereka miliki. Balance scorecard para manajer penjualan misalnya dilihat dari pertumbuhan pendapatan, return on sales, penghematan biaya, kepuasan pelanggan, peningkatan produktivitas dan efisiensi operasional, hasil penjualan produk baru dan ukuran lainnya. Tidak dapat dipungkiri bahwa kinerja perusahaan secara langsung dipengaruhi oleh kinerja karyawan, dan untuk itu perusahaan harus memberikan kompensasi yang sesuai sebagi balas jasa atas prestasinya dan motivasi karyawan untuk lebih meningkatkan produktivitasnya. Selain mengenai ketersedian bibit-bibit sumber daya yang unggul dan penentuan kompensasi, sistem perencanaan dan pengembangan karir yang tepat akan meningkatkan nilai perusahaan itu sendiri. Sistem yang baik secara tidak langsung menambah citra positif bagi perusahaan sebagai perusahaan yang memperhatikan karyawan. Ini akan menjadi daya tarik perusahaan untuk mendapatkan potensi-potensi superkeeper baru. Saat ini kebesaran nama organisasi tidak cukup untuk menarik orang-orang yang memiliki potensi tinggi. Mereka tertarik pada perusahaan yang bisa menawarkan pergerakan karir yang menarik, tantangan untuk maju, penghargaan dari organisasi, dukungan agar berhasil dan menjadi bagian dari lingkungan organisasi yang mendukung dan mengunggulkan nilai-nilai. Dengan menunjukkan bahwa
perusahaan memiliki sistem perencanaan dan pengembangan karir yang bisa memuat hal-hal yang mereka cari, maka superkeeper akan menjadi bagian dari perusahaan tersebut. Sementara bagi karyawan yang lama, sistem perencanaan dan pengembangan karir yang baik akan menjadi magnet dan pengikat mereka untuk tetap bersama dengan perusahaan.
2.7 Manfaat Sistem Perencanaan dan Pengembangan Karir yang Tepat bagi Karyawan Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa saat ini perencanaan dan pengembangan karir yang baik di sebuah perusahaan bisa menjadi magnet dan sasaran bagi para karyawan unggul untuk menentukan langkah mereka selanjutnya apakah tetap bertahan di perusahaan tersebut atau mencari kesempatan dan tantangan baru di luar perusahaan tersebut. Dari sisi karyawan, karir yang tepat adalah jawaban akan penghargaan atas dedikasi dan kontribusi
mereka.
Berdasarkan
hirarki
kebutuhan
Abraham
Maslow,
kita
dapat
mengkategorikan karir pada level kebutuhan untuk aktualisasi diri. Semakin tinggi level potensi seseorang maka level kebutuhan aktualisasi dirinya akan semakin besar, hal inilah yang memicu keinginannya untuk mendapatkan kesempatan menunjukkan kontribusi yang lebih besar sebagai bagian dari aktualisasi dirinya. Kebutuhan inilah yang harus ditangkap dan dimengerti oleh perusahaan sehingga kesempatan mendapatkan karyawan-karyawan unggul tidak terlepas begitu saja. Dan bagi karyawan, dengan adanya sistem perencanaan dan pengembangan karir yang tepat maka pemenuhan akan aktualisasi dirinya pun akan tercapai. (Lihat Lampiran 1 : Bagan Sistem Perencanaan dan Pengembangan Karir Menggunakan Model Kompetensi, A. Berger & Dorothy A. Berger, 2007).
