BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Kearsipan Menurut Drs. Basir Barthos dalam Manajemen Kearsipan: “Setiap catatan tertulis baik dalam bentuk gambar ataupun bagan yang memuat keterangan-keterangan mengenai subyek (pokok persoalan) ataupun peristiwa yang dibuat orang untuk membantu daya ingat orang tersebut”. Pengertian arsip secara etimologi berasal dari bahasa Yunani (Greek) yaitu archium yang artinya peti untuk menyimpan sesuatu. Semula pengertian arsip itu memang menunjukkan tempat atau gedung tempat menyimpan arsip. Tetapi perkembangan terakhir orang lain cenderung menyebut arsip sebagai warkat itu sendiri. Schollenberg menggunakan istilah archives sebagai kumpulan warkat dan archives instituion sebagai gedung arsip atau lembaga kearsipan. Sedangkan dalam UU No. 7 Tahun 1971 tentang Ketentuanketentuan Pokok Kearsipan Pasal 1 disebutkan, yang dimaksud arsip adalah : (a) naskah-naskah yang dibuat dan diterima oleh Lembagalembaga Negara dan Badan-badan Pemeritahan, dalam bentuk corak apapun, baik dalam keadaan tunggal maupun kelompok, dalam rangka pelaksanaan kegiatan pemerintah; (b) naskah-naskah yang dibuat dan diterima oleh Badan-badan Swasta dan / atau perorangan, dalam bentuk corak apapun, baik dalam keadaan tunggal maupun berkelompok dan dalam rangka pelaksanaan kehidupan kebangsaan.
9
10
Perbedaan dalam fungsi arsip dalam tata Pemerintahan dan fungsi dalam kehidupan nasional terdapat dalam tugas Pemerintah yakni pengamanan dari pada pertanggungjawaban dalam bidang Nasional dan bidang Pemerintahan. Manajemen kearsipan (record management) memiliki fungsi untuk menjaga keseimbangan arsip dalam segi penciptaan, lalu lintas dokumen, pencatatan,
penerusan,
pendistribusian,
pemakaian,
penyimpanan,
pemeliharaan, pemindahan dan pemusnahan arsip. Tujuan akhir manajemen kearsipan ialah untuk menyederhanakan jenis dan volume arsip serta mendayagunakan penggunaan arsip bagi peningkatan kinerja dan profesionalitas institusi atau lembaga dengan biaya yang efektif dan efisien. (Zulkifli Amsyah, “Manajemen Kearsipan”). Bahwa arsip dapat disimpulkan tercipta dari setiap kegiatan baik yang dilakukan oleh lembaga-lembaga negara, badan-badan pemerintah, swasta maupun perorangan dalam pelaksanaan kegiatan pemerintahan maupun kehidupan kebangsaan. Berdasarkan pengertian di atas, yang termasuk dalam pengertian arsip yaitu surat-surat, kwitansi,, faktur, pembukuan, daftar gaji, daftar harga, kartu penduduk, bagan organisasi, foto-foto dan lain sebagainya. Selain pengertian-pengertian di atas, arsip dapat diartikan pula suatu badan yang melakukan segala kegiatan dimana diadakan pencatatan, penyimpanan, serta pengolahan tentang segala surat, baik dalam pemerintahan maupun dalam soal umum, baik kedalam maupun keluar, dengan suatu sistem tertentu yang dapat dipertanggungjawabkan.
11
2.1.1
Peranan Kearsipan Kearsipan mempunyai peranan sebagai pusat ingatan, sebagai sumber informasi dan sebagai alat pengawasan yang sangat diperlukan dalam setiap organisasi dalam rangka kegiatan perencanaan,
penganalisaan,
pengembangan,
perumusan
kebijaksanaan, pengambilan keputusan, pembuatan laporan, pertanggungjawaban, tepatnya.
Arsip
penilaian
mempunyai
dan
peranan
pengendalian penting
setepat-
dalam proses
penyajian informasi bagi pimpinan untuk membuat keputusan dan merumuskan kebijakan. Apabila
arsip
yang
dimiliki organisasi
kurang
baik
pengelolaannya, maka akibatnya akan mempengaruhi tingkat reputasi suatu organisasi sehingga organisasi yang bersangkutan akan mengalami hambatan dalam pencapaian tujuan. Informasi yang diperlukan melalui arsip, dapat menghindarkan salah komunikasi, mencegah adanya duplikasi pekerjaan dan membantu mencapai efisiensi kerja. Oleh sebab itu untuk dapat menyajikan informasi yang lengkap, cepat dan benar haruslah ada sistem dan prosedur kerja yang baik dibidang kearsipan. Dari pengertian tersebut tampak bahwa arti pentingnya kearsipan ternyata mempunyai jangkauan yang amat luas, yaitu baik sebagai alat untuk membantu daya ingatan manusia, maupun dalam rangka pelaksanaan kegiatan pemerintahan dan pelaksanaan kehidupan kebangsaan.
12
2.1.2
Tujuan Kearsipan 1.
Berusaha mengelola arsip yang bernilai guna Yaitu suatu usaha agar arsip yang dikelola oleh suatu unit kerja kearsipan benar-benar arsip yang dipergunakan oleh kantor tersebut. Sedangkan yang tidak banyak hubungannya lebih baik disingkirkan.
2.
Menyimpan warkat secara sistematis dan efisien yaitu agar arsip yang tersimpan kedalam filling cabinet atau tempat penyimpanan lain. Menggunakan sisterm yang sesuati. Prosedur penyimpanan yang benar, metode serta alat penyimpanan yang memadai. Untuk itu ada motto di bidang kearsipan. Menyimpan teratur dan menemukan cepat dan tepat.
3.
Menemukan kembali dengan mudah Jika pihak lain menginginkan arsip, maka petugas arsip haris dapat menemukan kembali dengan cepat dan tepat. Untuk itu
harus diusahakan
kode-kode
penyimpannya
yang
memudahkan dalam penemuan kembali. Sedangkan tujuan kearsipan di dalam pasal Undang-undang Nomor 7 Tahun 1971 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Kearsipan Pasal 3 menyatakan bahwa tujuan kearsipan adalah menjamin keselamatan bahan pertanggungjawaban nasional tentang
perencanaan,
pelaksanaan
dan
penyelenggaraan
13
kehidupan kebangsaan serta menyediakan bahan pertanggung jawaban nasional bagi kegiatan pemerintahan.
2.1.3
Fungsi Kearsipan Arsip digolongkan menjadi dua yaitu arsip dinamis dan arsip statis. Arsip Dinamis, yaitu arsip yang masih diperlukan secara langsung dalam perencanaan, pelaksanaan, penyelenggaraan kehidupan
kebangsaan
pada
umumnya,
atau
arsip
yang
digunakan secara langsung dalam penyelengaraan administrasi negara. Arsip Statis, yaitu arsip yang tidak dipergunakan secara langsung untuk perencanaan pelaksanaan penyelenggaraan kehidupan
kebangsaan
pada
umumnya,
maupun
untuk
penyelenggaraan administrasi sehari-hari. Bedasarkan kegunaan arsip dinamis dibedakan atas : 1.
Arsip Aktif adalah arsip yang secara langsung dan terusmenerus
diperlukan
penyelenggaraan
dan
administrasi
dipergunakan sehari-hari
serta
dalam masih
dikelola di unit pengolah. 2.
Arsip inaktif adalah arsip yang tidak secara langsung dan tidak terus- menerus diperlukan dan digunakan dalam penyelenggaraan administrasi sehari-hari serta dikelola oleh pusat arsip.
3.
Arsip vital adalah arsip yang keberadaannya merupakan persyaratan dasar bagi kelangsungan operasional pencipta
14
arsip, tidak dapat diperbarui, dan tidak tergantikan apabila rusak atau hilang. 2.1.4
Asas-asas Kearsipan 1.
Sentralisasi Asas Sentralisasi adalah sistem kearsipan dimana semua dokumen perusahaan disimpan dalam satu ruangan bukan dalam
kantor
terpisah(dipusat
penyimpanan).
Unit
bawahannya yang ingin menggunakan dokumen tersebut dapat menghubungi untuk mendapatkan dan menggunakan dokumen atau arsip sesuai keperluan yang dimaksud. 2.
Desentralisasi Asas Desentralisasi adalah sistem kearsipan yang dalam pelaksanaannya tidak dipusatkan pada satu unit kerja, karena masig-masing unit pengolah dan menyimpan arsipnya.
3.
Asas Gabungan Asas Gabungan adalah penyelenggaraan kearsipan dengan memadukan kebaikan asas sentralisasi dengan kebaikan asas desentralisasi.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
15
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut caracara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pegelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan, dan hubungan
ketenegakerjaan.
Manajemen
sumber
daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung terhadap organisasinya. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia yang di dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekunsinya, manajer-manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia. Dalam hal ini manajer perlu mencari cara yang terbaik untuk meningkatkan kinerja, kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan orang-orang yang didalam organisasi. Pencapaian organisasi dan kebutuhan karyawan bukanlah dua kejadian orang yang terpisah
16
atau berdiri sendiri, melainkan saling menopang satu sama lainnya. Untuk mencapai tujuannya, departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam merekrut, melatih, mengembangkan,
mengevaluasi,
memelihara
dan
mempertahankan para karyawan yang berkualitas yaitu:
1.
Melakukan
persiapan
dan
seleksi
tenaga
kerja
/
Preparation and selection a. Persiapan Dalam kebutuhan
proses
persiapan
akan
sumber
dilakukan daya
perencanaan
manusia
dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan
lain
sebagainya.
Ada
dua
faktor
yang
perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM
17
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. c. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan
ujian
test tertulis,
wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. 2.
Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan
yang
menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
18
3.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
2.2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : 1.
Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja. Meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumbersumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru.
2.
Fungsi Pengembangan Tenaga Kerja. Meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para pekerja agar mereka dapat mengikuti perubahan-perubahan yang
19
terjadi dalam organisasi. Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini adalah peningkatan mutu atau keterampilan dan pengetahuan
pekerja
agar
selalu
mampu
mengikuti
perkembangan yang ada dalam organisasi.
3.
Fungsi Pemberian Kompensasi, Meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan.
Kegiatan
disini
meliputi
penentuan
sistem
kompensasi yang mampu mendorong prestasai karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.
4.
Fungsi Integritas, Merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu pekerja. Apabila tujuan-tujuan ini sudah sinkron, maka akan tergalang kekompakan dalam irama kerja organisasi dengan irama kerja para individu karyawan, sehingga akan menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi dalam pencapaian tujuan.
5.
Fungsi Pemeliharaan Tenaga Kerja, Mencakup
pelaksanaan
program-program
ekonomis
maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna
20
menghasilkan
prestasi
kerja
yang
diharapkan
oleh
organisasi.
2.2.3
Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ) yatu : 1. Fungsi Pengadaan Fungsi
Pengadaan
adalah
proses
penarikan
,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.
2. Fungsi Pengembangan Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi Fungsi
Kompensasi
adalah
pemberian
balas
jasa
langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada
karyawan
sebagai
imbal
jasa
(output)
yang
21
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. 4. Fungsi Pengintegrasian Fungsi
Pengintegrasian
mempersatukan
kepentingan
adalah
kegiatan
perusahaan
dan
untuk
kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM. 5. Fungsi Pemeliharaan Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik
dilakukan
dengan
program
K3
(Keselamatan
dan
Kesehatan Kerja). 6. Fungsi Kedisiplinan Fungsi Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menanti peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 7. Fungsi Pemberhentian Fungsi Pemberhentian adalah Pemutusan hubungan kerja (PHK) seorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan dengan pemberhentian ini berarti berakhirnya kerja karyawan
terhadap
perusahaan
tersebut.
Pemberhentian
22
disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2.2.4
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan
manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
memperbaiki kotribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap
organisasi
atau
perusahaan
dengan
cara
yang
bertanggungjawab secara strategis, etis, dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manejemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan
melakukan
tugas
itu
dapat
merusak
kinerja,
produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan. Empat tujuan sumber daya manusia adalah sebagai berikut : 1.
Tujuan Sosial Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
23
2.
Tujuan Organisasional Tujuan Organisasional adalah sasaran formal dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi.
3.
Tujuan Fungsional Tujuan Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingakt yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4.
Tujuan Individual Tujuan Individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai malalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan memilih untuk menarik diri atau keluar dari perusahaan.
2.3
Rekrutmen Tenaga Kerja 2.3.1
Pengertian Rekrutmen Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan tertentu dalam suatau
organisasi atau perusahaan. Stoner (1995)
mendifinisikan rekrutmen sebagai berikut “The recruitment is the development off a pool of job candidates in accordance with a human resource plan” (Stoner, at all, 1995). Artinya, rekrutmen
24
adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduk suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Tujuan
dari
rekrutmen
adalah
mendapatkan
calon
karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan
kualifikasi
yang
dibutuhkan
oleh
organisasi
atau
perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di organisasi atau peerusahaan. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan dan penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/ pegawai setelah terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan organisasi atau perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
25
2.3.2
Sumber Tenaga kerja Rekrutmen Perencanaan
rekruten
harus
dilakukan
dengan
memperhatikan sumber tenagan kerja, baik internal maupun eksternal. 1.
Sumber Internal (dari dalam organisasi) Sumber Internal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari
dalam
perusahaan
tersebut,
yakni
dengan
cara
memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (emosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal (mutasi dan rotasi). Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.Perusahaan dapat menarik karyawan dari sumber eksternal, jika tidak ada karyawan yang memenuhi kualifikasi jabatan yang lowong. 2.
Sumber Eksternal (dari luar organisasi) Sumber eksternal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah usaha penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan. Cara ini dinilai sangat positif, karena dengan sistem ini tenaga kerja yang diterima merupakan pilihan dari pelamar-pelamar yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan perusahaan. Dengan
26
demikian dapat diharapkan bahwa tenaga kerja yang telah diterima adalah tenaga kerja yang bermutu baik. 2.3.3
Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Tujuan utama proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.
Meskipun tujuannya
terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang dari dalam mapun luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapat dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang paling layak untuk mengisi jabatan yang tersedia di perusahaan. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggungjawab yang sangat besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan
perusahaan
sangat
bergantung
rekrutmen dan seleksi yang akan dilaksanakan.
pada
prosedur
27
Sedangkan proses rekrutmen menurut Simamora (1997:221) yaitu : 1.
Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasikualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2.
Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumbersumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumbersumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3.
Penyisihan
pelamar-pelamar
yang
tidak
cocok
/
penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan
individu
yang
tidak
memenuhi
syarat
berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini
memerlukan
perhatian
besar
khususnya
untuk
membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
28
4.
Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individuindividu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
2.3.4
Faktor Rekrutmen Tenaga Kerja Jalannya
suatu
organisasi
sangat
di
pengaruhi
oleh
lingkungan. Terdapat tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan
dan
praktek-pratek
rekrutmen,
terutama di sektor publik yakni: 1.
Economic Condition Factor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerjapekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi
pemberhetian-pemberhentian
di
badingkan
dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata. 2.
Political Factor Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan
terjadinya
prioritas-prioritas
program
pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relative bagi berbagai pekerjaan.
29
3.
Peraturan-peraturan
dan
Keputusan-keputusan
pengadilan Peraturan-peraturan
Affirmatif
Action
dan
keputusan-
keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah
untuk
lebih
terbuka
perihal
bagaimana
mengiklankan lowongan-lowongan kerja. 2.3.5
Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, menerapkan beberapa hal, antara lain: 1.
Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada)
faktor-faktor
lingkungan
dan
organisasional
yang
mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen. 2.
Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3.
Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4.
Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5.
Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6.
Menyeleksi
sumber
rekrutmen
yang
kemungkinan
menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
30
7.
Mengidentifikasikan
saluran-saluran
rekrutmen
untuk
membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen. 8.
Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9.
Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.
