BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti ilmu, seni maupun proses. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannyan. Dikatakan
seni karena manajemen merupakan
suatu cara atau alat seseorang dalam pencapaian suatu tujuan. Kemudian dikatakan proses karena di dalam manajemen terdapat beberapa tahapan dalam mencapai tujuan, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizationing), pengarahan (actuating) dan pengawasan (controlling). Berikut definisi manajemen menurut para ahli, diantaranya sebagai berikut : Samsudin (2006), mengemukakan bahwa “manajemen ialah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizining),
penyusunan
personalia
atau
karyawan
(staffing),
pengarahan (actuating) dan pengawasan (controlling)”.
6
Mutiara
Sibarani
Panggabean
(2004),
mengatakan
bahwa
“manajemen merupakan suatu proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan,
pengorganisasian,
kepemimpinan
dan
pengendalian
kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien”. Menurut Dr. SP. Siagian dalam buku “Filsafat Administrasi”, Manajemen dapat diartikan sebagai “kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui orang lain”.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan, yang dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli :
Gary Dessler (2003 : 5) mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan
7
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dan Yovita Hardiwati (2005), mendefinisikan SDM dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktifitas, policy dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektifitas organisasi dengan cara yang etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
Menurut Hasibuan (2007 :10) manajemen sumber daya manusia adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat “.
Sedangkan menurut Henry Simamora (2004 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan
karyawan,
pengembangan
karyawan,
pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Menurut Robert L. Mathis-John H. Jackson (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan system-sistem formal dalam 8
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Definisi lain menjelaskan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department.
Dalam mengelola sumber daya manusia di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya. Sehingga peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia sumber daya manusia bagi departemen lainnya.
9
2.2.1 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya memiliki beberapa fungsi-fungsi, yaitu fungsi manajerial dan operasional. Dimana fungsifungsi tersebut saling terkait satu sama lain, dan aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yang sangat cocok dengan
fungsi-fungsi
yang
dimilikinya,
yang
bertujuan
dengan
peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelanyanan. Adapun dari fungsi manajerial tersebut diantaranya : a. Fungsi Perencanaan (Planning), merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang dinilai esensial. Karena menyangkut rencana pengelolaan sumber daya manusia organisasi baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang yang berkaitan dengan operasionalisai organisasi dan kelancaran kerja yang ada didalamnya. b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing), pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Fungsi Pengarahan (Actuating), adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien 10
dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Fungsi Pengendalian (Controlling), adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apalagi terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan kerja. Disamping itu, Manajemen Sumber Daya Manusia juga memiliki fungsi operasional, diantaranya : a.
Fungsi pengadaan (Procurement), perencanaan adalah suatu proses untuk penentuan rencana atau program kegiatan. Ini merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia didalam suatu usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi yang tepat, baik dan benar.
b.
Fungsi Pengembangan (Development) fungsi ini berkaitan sangat erat dalam peningkatan keterampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap sumber daya manusia yang ada. Dan juga dilakukan dalam bentuk suatu
11
pengembangan diri untuk semua para karyawan yang berprestasi maupun yang kurang berprestasi. c. Fungsi kompensasi (Compensation), yaitu pemberian balas jasa baik secara langsung maupun tidak langsung yang berupa finansial maupun non finansial yang layak diberikan kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. d. Fungsi integrasi (Integration), adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan karyawan dalam organisasi. Dengan kata lain, untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. e. Fungsi Pemeliharaan (Maintenance), fungsi ini berkaitan dengan upaya dalam mempertahankan kemauan dan kemampuan minat kerja karyawan yang dilakukan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja. f. Fungsi Kedisiplinan (Discipline), merupakan fungsi manajemen sumber manusia yang terpenting dan kunci terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
12
g. Fungsi Pemberhentian (Separation), adalah putusnya hubungan kerja seseorang yang disebabkan oleh karyawan, perusahaan, berakhirnya kontrak kerja maupun pensiun.
2.2.2 Peran, Fungsi dan Tanggung jawab Sumber Daya Manusia Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab, diantaranya : a.
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) 1) Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan (forecast) terhadap pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. Untuk memperoleh pegawai atau karyawan yang tepat, baik secara
13
kualitas maupun secara kuantitas. Maka diperlukan adanya pengetahuaan yang tantang sumber-sumber tenaga kerja. 2) Perekrutan Tenaga Kerja (Recruitment) Perekrutan adalah suatu proses untuk mencari caloncalon atau kandidat pegawai, karyawan , buruh, manajer, atau tenaga kerja yang baru untuk memenuhi dan sumber daya
mengisi kebutuhan
manusia pada suatu oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini sangat diperlukanya analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga
spesifikasi pekerjaan (job specification). Deskripsi
pekerjaan
(job
description),
merupakan
penjelasan tentang suatu jabatan beserta tugas-tugas, kewajiban, wewenang dan lainnnya. Spesifikasi pekerjaan (jobs specification) merupakan informasi tentang persyaratan yang diperlukan setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik dan benar. 3) Seleksi tenaga kerja (Selection) Seleksi tenaga kerja adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup, CV (Curriculum Vitae) milik pelamar kerja. 14
Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja (interview) dan proses seleksi lainnya. Dilakukannya penyeleksian tenaga kerja karena, jika suatu perusahaan atau organisasi tidak memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mancapai keberhasilan.
b.
Pelatihan dan Pengembangan karyawan (Development) Pelatihan
atau pengembangan adalah suatu kegiatan
dari sebuah instansi yang maksudnya adalah agar dapat memperbaiki
dan
mengembangkan
sikap,
tingkah
laku,
keterampilan dan pengetahuan dari para pegawainya. Sesuai dengan yang diinginkan dari perusahaan atau instansi yang bersangkutan. Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan dari para pegawai memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, namun hasil yang diperoleh tentu jauh lebih besar daripada pengorbanan tersebut. Dalam pelatihan tersebut ada beberapa sasaran utama yang ingin dicapai dari perusahaan atau instansi, yang karenanya 15
memungkinkan sasaran lain akan dapat dicapai keuntungan yang bisa diperoleh
pula. Adapun
setelah sasaran tersebut dapat
dicapai yaitu pengurangan pengawasan, peningkatan rasa harga diri, peningkatan kerja sama antara pegawai dan sebagainya. Selain
keuntungan
dilaksanakannya pelatihan
yang perlu
dapat
diperoleh
diketahui
efek
dengan samping
yang mungkin timbul, antara lain; hilangnya sebagian waktu yang
produktif,
Dalam usaha
biaya
yang
melakukan
terlalu
tinggi dan sebagainya.
pelatihan ada dua cara, yaitu
melaksanakan sebelum penempatan dan/atau sesudah penempatan. Dalam pelaksanaan pelatihan tidak ada ketentuan secara mutlak mana yang lebih baik antara melaksanakan pelatihan sendiri atau menyerahkannya kepada pihak ketiga. Semua itu tergantung kepada situasi, kondisi serta tujuan masing-masing. Dalam memilih peserta pelatihan hendaknya didasarkan pada kondisi dari pegawainya. Dan dalam proses pelatihan, suatu metode yang tepat misalnya akan percuma
jika
instrukturnya
tidak menyampaikan pelajaran-pelajaran dengan baik kepada mereka yang
diajar. Oleh karena itu, dalam penyelenggaraan
pelatihan kita harus berhati-hati memilih instruktur. Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang 16
ada
dapat
lebih
menguasai
masing serta meningkatkan
dan ahli di bidangnya masing-
kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun tingkat tinggi.
c.
Memberikan kompensasi (imbalan) dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection) Kompensasi (imbalan) adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai
secara
teratur
dari
organisasi
atau
perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
17
2.3 Pendidikan dan Pelatihan 2.3.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan, diantaranya : Menurut Gary Dessler (2003 : 280), “pelatihan mengacu kepada metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Menurut Drs. Jan Bella dalam buku Malayu Hasibuan (2005) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa “pendidikan dan pelatihan
sama
dengan
pengembangan,
yaitu
merupakan
proses
peningkatan keterampilan kerja, baik teknis maupun manajerial”. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya
disatukan
menjadi
DIKLAT
(Pendidikan
dan Pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan). Pengertian Pendidikan dan Pelatihan yang dimaksud Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 adalah proses penyelenggaraan
belajar
mengajar
dalam
rangka
meningkatkan
kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan & Pelatihan meliputi dua fungsi sekaligus, yaitu fungsi pendidikan dan fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan.
18
Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training). Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih. Definisi lain mengatakan bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. (UU 20/2003); sedangkan
pelatihan
adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. (UU 13/2003). Intinya pendidikan bertujuan untuk perubahan perilaku yang memerlukan proses cukup lama, hasilnya manusia yang berilmu dengan perilaku positif, di sisi lain pelatihan bertujuan meningkatkan keterampilan, prosesnya cenderung lebih singkat dan hasilnya adalah peningkatan keterampilan dalam bidang tertentu. Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan sebagai proses memanusiakan manusia dan 19
membekali karyawan dengan keterampilan yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerjanya.
2.3.2 Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan a.
Tujuan pendidikan dan pelatihan Menurut (Henry Simamora dalam Ambar T. Sulistyani dan
Rosidah, 2003 : 174), tujuan pendidikan dan pelatihan yaitu :
1) Memperbaiki kinerja. 2) Memutakhirkan
keahlian
para
pegawai
sejalan
dengan
kemajuan teknologi. 3) Membantu memecahkan permasalahan operasional. 4) Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi. 5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. 6) Untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.
b.
Manfaat pendidikan dan pelatihan
Adapun keuntungan yang tercapai
menurut Efendi Hariandja
(2005 : 17), antara lain :
1) Keuntungan untuk organisasi / perusahaan :
a) Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan di semua level organisasi. 20
b) Memperbaiki moral tenaga kerja. c) Membantu pegawai mengidentifikasi tujuan organisasi. d) Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik. e) Membantu menyiapkan pedoman kerja. f) Meningkatkan efektivitas proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. g) Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. h) Mengembangkan rasa tanggung jawab pada organisasi dan menjadi lebih kompeten serta memiliki kemampuan. i) Membantu dalam penanganan konflik, sehingga membantu mencegah stress dan ketegangan.
2) Keuntungan bagi karyawan yang akhirnya akan menguntungkan organisasi :
a) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri sendiri dan kepercayaan diri. b) Membantu seseorang menangani stress, ketegangan, frustasi dan konflik. c) Memberikan
informasi
untuk
perbaikan
pengetahuan
kepemimpinan dan keterampilan dalam berkomunikasi dan bersikap. d) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
21
e) Memberikan kepada seluruh peserta latihan sebuah kesempatan untuk berkembang dan pandangan tentang masa depan sendiri. f) Meningkatkan keinginan belajar. g) Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba tugas baru.
2.3.3 Metode pendidikan dan pelatihan
Sikula dalam Munandar (2003 : 21) mengemukakan metode diklat, yakni :
a.
Metode latihan atau training terdiri dari beberapa cara :
On The Job, pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Kelebihan metode ini terletak pada pemberian inovasi yang besar kepada peserta untuk belajar. Keberhasilan metode ini sepenuhnya tergantung pada penatar, metode utama pelatihan di tempat kerja antara lain adalah :
a)
Vestibule, metode pelatihan dilakukan di dalam kelas yang biasanya
dilakukan
oleh
perusahaan
industri
untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka memperkenalkan pekerjaan tersebut. Disini biasanya diberikan latihan jenis pekerjaan,
22
b)
Demonstration and example, metode pelatihan dengan cara peragaan dan
penjelasan bagaimana cara-cara melakukan suatu
pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang didemontarsikan. Biasanya dilengkapi dengan kuliah, gambar-gambar, video dsb,
c)
Simulation, suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumapai. Melalui simulasi dilakukan penampilan situasi atau kejadian semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, walaupun itu hanya merupakan tiruan saja,
d)
Appreniceship, mengembangkan
yaitu
magang
keahlian
adalah
sehingga
suatu
para
cara
untuk
karyawan
dapat
mempelajari segala aspek dari pekerjaan.
2)
Off the job training, atau pelatihan di luar tempat kerja, yang terdiri dari :
a)
Lecture (ceramah), metode ini banyak diberikan dalam kelas. Pelatih memberikan teori-teori yang diperlukan sementara yang dilatih mencatat dan mempersiapkannya,
b)
Conference (rapat), pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta ikut berpartisipasi memecahkan masalah tersebut. Peserta
23
juga harus menggunakan gagasan-gagasannya, saran-saranya berdiskusi dan memberikan kesimpulannya,
c)
Program instruksi, di mana peserta dapat belajar sendiri, karena langkah-langkah pengerjaanya sudah diprogram melalui komputer, buku-buku petunjuk. Program instruksi melalui pemecahan informasi kedalam beberapa bagian kecil sehingga dapat dibentuk program
pengajaran
yang
mudah
dipahami
dan
saling
berhubungan,
d)
Studi Kasus, dalam metode ini dimana pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta. Kasus tidak dilengkapi dengan data yang lenkap karena sengaja disembunyikan. Tujuanya agar peserta terbiasa mencari data dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya,
e)
Role Playing, metode ini dilakkan dengan menunjuk beberapa orang untuk memainkan suatu peranan di dalam sebuah organisasi tiruan. Misalnya hubungan antara atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu,
f)
Diskusi,
melalui
memberikan
metode ini peserta dilatih untuk erani
pendapat
dan
rumusannya
serta
cara-cara
menyakinkan orang lain agar percaya terhadap pendapat itu, selain itu peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan 24
mutlak benar, sehinga dengan demikian ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi dan memberi informasi,
g)
Seminar, cara ini bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dan keahlian peserta dalam menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif
mengenai
pendapat
oang
lain.
Peserta dilatih
mempersepsi dan mengevaluasi, menrima atau menolak pendapat oang lain.
Berdasarkan uraian di atas, hakekat dari pelaksanaan program diklat adalah suatu upaya pengembangan SDM melalui jalur pendidikan formal maupun nonformal, untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas, serta mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk peningkatan profesional, mencapai kinerja yang baik, menciptakan sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih bermanfaat, memenuhi persyaratan perencanaan SDM, mengurangi jumlah kecelakaan kerja, dan membantu pegawai dalam peningkatan serta pengembangan pribadi mereka.
2.3.4 Kendala-kendala pendidikan dan pelatihan
Hasibuan (2005 : 85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu : 25
a.
Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak
sama
atau
heterogen,
seperti
pendidikan
dasarnya,
pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b.
Pelatih Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat.
c.
Fasilitas
Pengembangan
Fasilitas
sarana
dan
prasarana
pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.
d.
Kurikulum
Kurikulum
yang
diajarkan
tidak
sesuai
atau
menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta.
e.
Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas
sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan
pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
26
2.3.5 Evaluasi pendidikan dan pelatihan Evaluasi pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan belajar mengajar (Siswanto, 2003 : 220). Berhasil tidaknya program kegiatan pendidikan dan pelatihan akan banyak bergantung pada kegiatan evaluasi yang dilakukan. Evaluasi terhadap pelaksanaan
program
pendidikan
dan
pelatihan
sangat
penting
dilaksanakan. Sebab pada dasarnya implementasi program pendidikan dan pelatihan berfungsi sebagai proses transformasi. Para pegawai yang tidak terlatih diubah menjadi pegawai-pegawai yang berkemampuan. Untuk menilai program - program tersebut, bagian kepegawaian harus mengevaluasi kegiatan - kegiatan pendidikan dan pelatihan apakah mencapai hasil yang diinginkan atau tidak. Menurut Siswanto (2003 : 220-221), evaluasi dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan sebagai berikut : a.
Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pendidikan dan pelatihan dalam suatu periode proses belajar mengajar tertentu.
b.
Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya.
c. Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan. d. Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang digunakan. 27
Menurut Soekidjo (2003 : 83-84), evaluasi dibedakan menjadi dua, yaitu : a. Evaluasi
Formatif, evaluasi
ini
dilakukan di dalam proses
pendidikan dan pelatihan yang sedang berlangsung. Evaluasi ini sangat diperlukan untuk mengadakan perbaikan proses belajar mangajar, termasuk kurikulum, metode mengajar dan sebagainya. Di samping itu, evaluasi formatif juga bertujuan untuk mendapatkan umpan balik guna penyempurnaan, perbaikan rancangan dan pelaksanaan proses belajar mengajar selanjutnya. b. Evaluasi Sumatif, evaluasi ini dilakukan pada akhir suatu proses pendidikan dan pelatihan atau proses belajar mengajar. Tujuan utama evaluasi sumatif adalah untuk
menentukan pendapat
tentang
keseluruhan proses belajar mengajar yang sudah selesai.
2.4 Kinerja 2.4.1 Pengertian Kinerja Pada
umumnya,
kinerja diberi
batasan sebagai kesuksesan
seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut
A.A.
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2007),
mengemukakan bahwa “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
28
Selain itu, kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Rivai & Basri, 2004: 14 ). Dari definisi-definisi tersebut diatas penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawan yang dilihat dari beberapa elemen, yaitu kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama guna pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
2.4.2 Penilaian kinerja Untuk kegiatan
mengetahui
kinerja
karyawan
diperlukan
kegiatan-
khusus. Bernandin dan Russell (2006) mengajukan
enam
kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja , yaitu: a.
Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau pelaksanaan
hasil
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati
tujuan yang diharapkan. b.
Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, siklus kegiatan yang dilakukan.
c.
Timelinness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dihendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersebut untuk kegiatan orang lain.
29
d.
Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e.
Need for supervision, pekerja
dapat
merupakan tingkat sejauh mana seorang
melaksanakan suatu fungsi
memerlukan pengawasan
pekerjaan tanpa
seseorang supervisor untuk mencegah
tindakan yang kurang diinginkan. f.
Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
2.4.3 Tujuan penilaian kinerja Adapun sejumlah tujuan penilaian kinerja menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 224), antara lain : a. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai. b. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya. c. Mendistribusikan reward dari organisasi atau instansi yang dapat berupa kenaikan pangkat dan promosi yang adil. d. Mengadakan penelitian manajemen personalia.
30
2.4.4
Manfaat penilaian kerja Manfaat
penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi
mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan (Rivai & Basri, 2004:55). Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: a. Orang yang dinilai (karyawan) b. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) c. Perusahaan.
a.
Manfaat bagi karyawan yang dinilai Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian
kinerja adalah menurut Rivai dan Basri (2004 : 58), antara lain: 1) Meningkatkan motivasi. 2) Meningkatkan kepuasan hidup. 3) Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. 4) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. 5) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. 6) Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. 7) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas. 8) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. 9) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. 31
10) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. 11) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. 12) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. 13) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan
b.
atasan.
Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai dan
Basri, 2004 : 60), adalah : 1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. 2) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. 3) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. 4) Identifikasi
gagasan
untuk
peningkatan
tentang
nilai pribadi.
5) Peningkatan kepuasan kerja . 6) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut,rasa gugup, harapan, dan aspirasi mereka. 7) Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. 32
8) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. 9) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. 10) Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. 11) Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya,menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. 12) Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. 13) Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. 14) Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. 15) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
33
c. Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan, manfaat penilaian (Rivai dan Basri, 2004 : 62), antara lain : 1) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena : a) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan; b) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas; c) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. 2) Meningkatkan
pandangan
secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan; 3) Meningkatkan kualitas komunikasi; 4) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan; 5) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan; 6) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan; 7) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan; 8) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan; 9) Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
34
10) Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan; 11) Budaya
perusahaan
menjadi
mapan.Setiap
kelalaian
dan
ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik; 12) Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat; 13) Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
2.5 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu proses belajar yang lebih mengutamakan aspek pelatihan dan pengalaman belajar di lapangan. Melalui proses ini diharapkan dapat merubah seseorang secara mendasar sehingga dapat
memperbaiki kemampuannya untuk melaksanakan 35
pekerjaan dengan lebih baik dan menambah produktivitas. Selain bermanfaat bagi karyawan baru, pendidikan dan pelatihan juga bermanfaat bagi karyawan lama guna mendapatkan prestasi kerja. Mengenai hal ini, Henry Simamora (2004), mengemukakan bahwa “dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan. Berdasarkan pendidikan
dan
pendapat
pelatihan
di
atas,
memiliki
dapat
hubungan
disimpulkan yang
erat
bahwa dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
36
