BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI

A. Semangat Kerja 1. Definisi Semangat Kerja Semangat kerja didefinisikan berbeda oleh beberapa ahli. Menurut Nitisemito (1982), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sementara Anoraga (1993) menyebutkan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan cepat selesai dan lebih baik serta biaya perunit dapat diperkecil. Definisi semangat kerja juga dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya Saifudin Azwar (2002), menurut Saifudin Azwar semangat kerja merupakan suatu gambaran perasaan yang berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan/ kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan suasana pekerja. Selanjutnya Malayu SP. Hasibuan (2004) mengemukakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Selain itu, Haddock dalam Ngambi (2011) juga mendefinisikan

semangat kerja sebagai

suatu konsep yang yang mengacu pada seberapa positif perasaan kelompok terhadap

organisasi.

Selanjutnya,

Seroka

dalam

Ngambi

(2011)

juga

mendefinisikan semangat kerja sebagai kepercayaan atau keoptimisan individu

12 Universitas Sumatera Utara

atau kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan organisasi. Dari beberapa pengertian semangat kerja di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah gambaran perasaan, keinginan atau kesungguhan individu/kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan organisasi untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik dan lebih cepat.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Banyak faktor – faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang diungkapkan oleh para ahli. Salah satunya adalah Nitisemito . Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002 ), faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah : a. Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada pegawainya. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. b. Memperhatikan kebutuhan rohani Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani adalah menyediakan tempat ibadah, menghormati kepercayaan orang lain. c. Perlu menciptakan suasana santai Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi para karyawan. Untuk menghindari hal tersebut, maka perusahaan perlu


sekali-kali menciptakan suasana santai seperti rekreasi bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya. d. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam penempatan karyawan bisa membuat karyawan tidak bisa maksimal dalam menyelesaikan tugasnya. e. Perasaaan aman dan masa depan Semangat kerja akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi. f. Fasilitas yang memadai Fasilitas yang memadai untuk karyawan hendaknya perlu disediakan oleh setiap perusahaan . Hal tersebut akan menimbulkan rasa senang dan akan menimbulkan semangat kerja karyawan. Selain itu, Bukhari Zainudin (2001) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut : a. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan para karyawan. b. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggotaanggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.


c. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama. d. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya yang memadai, sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi. e. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi. Dalam rangka membangun semangat kerja McGregor dan Maslow (Luthans, 2006) mengatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti bagi mereka. Pendapat yang lebih jelas dikemukakan oleh B. Von Haller Gilnur (Kerlinger, et.al, 1987) dalam empat dimensi semangat kerja, yaitu bahwa semangat kerja mencakup halhal sebagai berikut : a. Kepuasan dalam pekerjaan. b. Kebanggaan dalam kelompok kerja. c. Kepuasan atas gaji dan kesempatan promosi. d. Persamaan kelompok.

3. Aspek-aspek Semangat Kerja Menurut Sugiyono dalam Utomo (2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :


a. Disiplin yang tinggi. Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan b. Kualitas untuk bertahan. Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, menurut Alport, tidak akan mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan. c. Kekuatan untuk melawan frustasi. Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. d. Semangat berkelompok. Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.

4. Indikasi Turunnya Semangat Kerja Indikasi turunnya semangat kerja sangat penting untuk diketahui suatu perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebabsebabnya. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin.


Terdapat indikator semangat kerja yang diungkapkan oleh beberapa ahli. Salah satunya, Azwar (2002). Beberapa dimensi dan indikator semangat kerja (Azwar, 2002), yaitu : a. Sedikitnya prilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi: 1. Konsentrasi Kerja 2. Ketelitian 3. Hasrat Untuk Maju b. Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan: 1. Kebanggaan Karyawan 2. Kepuasan Karyawan 3.

Labour Turn Over / Tingkat Absensi

c. Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja : 1. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja d. Keterlibatan ego dalam bekerja 1. Tanggung Jawab 2. Lancarnya aktivitas Menurut Kossen (1993) terdapat beberapa tanda-tanda peringatan semangat kerja yang rendah, yaitu : a. Kemangkiran. b. Kelambatan. Keterlambatan yang berlebihan merupakan tanda bahaya semangat kerja yang rendah.


c. Pergantian yang tinggi. Dalam setiap organisasi ada karyawan yang keluar dan ada karyawan lain diterima kerja pada perusahaan tersebut. Apabila angka pergantian mulai naik secara abnormal menunjukkan tanda bahaya dari semangat kerja yang buruk. d. Mogok dan sabotase. Pemogokan dan sabotase merupakan contoh ekstrim ketidakpuasan dalam angkatan kerja. e. Ketiadaan kebanggaan dalam kerja. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat dia bekerja sering kali menimbulkan sikap ketidakpedulian terhadap pekerjaannya. Selain itu, menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan semangat kerja, yaitu : a. Turunnya/rendahnya produktivitas Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas. Turunnya produktivitas merupakan indikasi turunnya semangat kerja. b. Tingkat absensi yang naik/tinggi Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan. Pada umumnya bila semangat kerja turun, mereka akan malas untuk datang setiap hari kerja.


c. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluar-masuknya karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksenagan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. d. Tingkat kerusakan yang tinggi Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik. e. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain. f. Tuntutan sering kali terjadi Sering terjadinya tuntutan juga merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan yang terjadi berasal dari ketidakpuasan karyawan . g. Pemogokan Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya.


Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti menggunakan dimensi dan indikator menurut Azwar (2002) yang menyebutkan dimensi dan indikator semangat kerja.

B. Penerangan 1. Definisi Penerangan Menurut peraturan pemerintah (1999), penerangan ditempat kerja adalah jumlah penyinaran pada suatu bidang kerja yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan secara efektif yang dapat berasal dari cahaya alami dan buatan. Penerangan adalah penting sebagai suatu faktor keselamatan dalam lingkungan fisik pekerja. Selanjutnya Budiono (2003) mendefinisikan bahwa penerangan adalah salah satu sumber cahaya yang menerangi benda-benda di tempat kerja (Budiono, 2003). Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penerangan adalah sumber cahaya yang menerangi benda-benda di tempat kerja yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan secara efektif yang dapat berasal dari cahaya alami dan buatan.

2. Manfaat Penerangan yang Baik bagi Karyawan Menurut Moekijat (1975), terdapat beberapa keuntungan penerangan yang baik yaitu, a. Perpindahan pegawai berkurang b. Prestise lebih besar


c. Semangat kerja lebih tinggi d. Hasil pekerjaan lebih banyak e. Ketidakhadiran berkurang f. Kesalahan berkurang g. Keletihan berkurang

Selain itu, dikutip dari Moekijat (1975), menurut C.L. Littlefield dan R.L Peterson dalam buku mereka yang berjudul “Modern Office Management”, keuntungan penerangan yang baik yaitu: a. Produktivitas yang meningkat Perubahan kondisi penerangan yang kurang menjadi kondisi penerangan yang baik hampir selalu megakibatkan tambahan dalam tingkat hasil pekerjaan. b. Kualitas pekerjaan yang lebih baik. Ketelitian dan kerapian pekerjaan kantor dapat diperbaiki dengan memberikan penerangan yang cukup. Penerangan yang tidak cukup akan lebih sering membuat kesalahan karena ketidakmampuan melihat dengan seksama dalam penerangan yang kurang baik. c. Mengurangi ketegangan mata dan kelelahan rohaniah. Mengerjakan pekerjaan kantor dalam waktu yang lama dengan penerangan yang

kurang

baik

mengakibatkan

ketegangan

mata

dan

dapat

mengakibatkan kerusakan penglihatan mata.


d. Semangat kerja pegawai yang lebih baik. Semangat kerja yang lebih baik akan diperoleh apabila anggota merasa bahwa manajemen menaruh perhatian kepada mereka dan suasana bekerja menyenangkan. Penerangan yang baik dan penggunaan warna yang tepat dapat membuat suasana demikian (Moekijat, 1975). e. Prestige yang lebih baik untuk perusahaan. Pemberian penerangan yang bagus dan menarik dapat memberi kesan yang baik kepada semua tamu yang datang ke organisasi sehingga menambah reputasi organisasi untuk kemajuan dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan.

Penerangan yang baik dapat memberikan keuntungan pada tenaga kerja, yaitu peningkatan produksi dan menekan biaya, memperbesar kesempatan dengan hasil kualitas yang meningkat, menurunkan tingkat kecelakaan, memudahkan pengamatan dan pengawasan, mengurangi ketegangan mata, mengurangi terjadinya kerusakan barang-barang yang dikerjakan. Penerangan yang buruk dapat berakibat kelelahan mata, memperpanjang waktu kerja, keluhan pegal didaerah mata dan sakit kepala disekitar mata, kerusakan indra mata, kelelahan mental dan menimbulkan terjadinya kecelakaan (Mieke Wardhani, 2004).

3.

Akibat Penerangan yang Kurang Baik bagi Karyawan Penerangan yang kurang baik dapat mengakibatkan kerugian bagi

karyawan. Beberapa tokoh juga menyebutkan bahwa terdapat akibat-akibat yang


disebabkan oleh penerangan yang kurang baik. Salah satu tokoh tersebut adalah Grandjean. Menurut Grandjean dalam Sunyoto (2012), penerangan yang tidak didesain dengan baik akan menimbulkan gangguan atau kelelahan penglihatan selama kerja. Pengaruh dari penerangan yang kurang memenuhi syarat akan mengakibatkan : a. Kelelahan mata sehingga berkurangnya daya dan efisiensi kerja. b. Kelelahan mental. c. Keluhan pegal di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata. d. Kerusakan indera mata Selanjutnya , terdapat beberapa akibat penerangan yang buruk (Zainuddin, 2003), yaitu sebagai berikut: a. Kelelahan

mata

dengan

berkurangnya

daya

dan

efisiensi

kerja, b. Kelelahan mental, c. Keluhan pegal- pegal dan panas daerah mata, d. Kerusakan alat penglihatan, e. Meningkatkan kecelakaan, f. Pusing dan mual. Selanjutnya pengaruh kelelahan pada mata tersebut akan bermuara kepada penurunan performansi kerja, termasuk : a. Kehilangan produktivitas b. Kualitas kerja rendah


c. Banyak terjadi kesalahan d. Kecelakaan kerja meningkat

4.

Pengendalian Masalah Penerangan di Tempat Kerja Menurut Sunyoto (2012), terdapat langkah-langkah pengendalian masalah

penerangan di tempat kerja, seperti : a. Modifikasi system penerangan yang sudah ada, seperti : 1. Menaikkan atau menurunkan letak lampu didasarkan pada objek kerja 2. Merubah posisi lampu 3. Menambah atau mengurangi jumlah lampu 4. Mengganti jenis lampu yang lebih sesuai, seperti, mengganti lampu bola menjadi lampu neon 5. Mengganti tudung lampu 6. Mengurangi warna lampu yang digunakan b. Modifikasi pekerjaan, seperti : 1. Membawa pekerjaan lebih dekat ke mata, sehingga objek dapat dilihat dengan jelas 2. Merubah posisi kerja untuk menghindari baying-bayang pantulan, sumber kesilauan dan kerusakan penglihatan 3. Modifikasi objek kerja sehingga dapat dilihat dengan jelas, seperti memperbesar ukuran huruf. 4. Pemeliharaan dan pembersihan lampu 5. Penyediaan penerangan lokal


6. Penggunaan korden dan perawatan jendela.

5.

Standar Penerangan di Tempat Kerja Standar Penerangan di Indonesia telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri

Perburuhan (PMP) No. 7 Tahun 1964, tentang syarat-syarat kesehatan, kebersihan dan penerangan di tempat kerja (dalam Tarwaka, Solichul, Bakri, Sudiajeng, 2004). Secara ringkas intensitas penerangan yang dimaksud, yaitu : a. Penerangan untuk halaman dan jalan-jalan lingkungan harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 20 luks. b. Penerangan untuk pekerjaan-pekerjaan yang hanya membedakan barang kasar dan besar paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 50 luks. c. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang kecil paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 100 luks. d. Penerangan untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang kecil agak teliti paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 200 luks. e. Penerangan untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang dengan teliti dari barang-barang yang kecil dan halus, paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 300 luks. f. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membedakan barang halus dengan kontras yang sedang dalam waktu yang lama, harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 500-1000 luks.


g. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membeda-bedakan barang yang sangat halus dengan kontras yang kurang dan dalam waktu yang lama, harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 2000 luks.

C. Dinamika Penerangan dan Semangat Kerja Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan. Seorang karyawan perlu diperhatikan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Hasibuan dalam Darmawan (2010) , organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, namun yang lebih penting adalah mereka bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Selanjutnya Dharmawan, Wahyuni, dan Kurniawan (2013), sumber daya manusia yang mampu, cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal merupakan modal penting di dalam suatu perusahaan. Dalam suatu instansi atau organisasi diperlukan suatu hal yang dapat menunjang kinerja organisasi tersebut. Salah satunya adalah semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja merupakan keadaan yang harus ada bila aktivitas proses kerja ingin berjalan lancar. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, maka tujuan organisasi dapat tercapai sesuai rencana (Anwar, 2013). Diantara variabel stress kerja dan semangat kerja, hal yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah semangat kerja (Nurhendar, 2007).


Banyak organisasi yang mengalami perubahan dalam lingkungan yang semakin kompetitif ketidakpuasan karyawan mungkin akan lebih banyak terjadi. Ketika ketidakpuasan terjadi, stabilitas dan keberhasilan organisasi akan terhambat (Munn, 1996). Dengan semangat kerja yang tinggi, maka kinerja akan meningkat karena para karyawan akan melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Nurhendar, 2007). Sihombing (2004) menyatakan bahwa didalam meningkatkan semangat kerja pegawai tidak terlepas dari lingkungan tempat kerja yang harus mendukung seperti kualitas lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah unsur yang harus didaya gunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan rasa nyaman, tentram, dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Menurut Sihombing (2004), lingkungan fisik adalah salah satu unsur yang harus didaya gunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan rasa nyaman, tentram, dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut . Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Nawawi, 2001). Selanjutnya Analisa (2011) menambahkan bahwa lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan


kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja adalah kondisi – kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yang cukup maupun musik yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari, apabila lingkungan baik maka karyawan akan lebih bersemangat untuk bekerja dan sebaliknya apabila lingkungan kerja yang kurang baik maka akan menyebabkan penurunan semangat kerja karyawan. Dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik di perusahaan maka akan dapat mendukung suasana kerja yang baik pula dimana ini akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi serta dapat membangkitkan semangat kerja para karyawan guna mencapai tingkat produktifitas (Siagian, 2001). Sedarmayanti dalam Anwar (2013), mengatakan bahwa penerangan sangat besar manfaatnya untuk keselamatan bekerja dan kelancaran kerja bagi para pegawai, maka diperlukan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Penerangan di dalam lingkungan kerja maksudnya adalah cukupnya sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-masing pegawai kantor. Dengan


tingkat penerangan yang cukup di dalam ruang kerja, akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik. Penerangan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu kantor karena dapat memperlancar pekerjaan kantor. Apalagi seorang karyawan yang pekerjaanya membedakan barang halus dengan kontras yang sedang dalam waktu yang lama, khususnya menjahit, membutuhkan penerangan yang cukup tanpa mengganggu pekerjaan maupun kesehatannya. Penerangan yang cukup akan menambah semangat kerja pegawai, karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya, matanya tidak mudah lelah karena cahaya yang terang, dan kesalahan-kesalahan dapat dihindari. Penerangan yang tidak didesain dengan baik sesuai dengan jenis pekerjaan karyawan akan menimbulkan gangguan atau kelelahan penglihatan selama kerja, misalnya kelelahan mata sehingga berkurangnya daya dan efisiensi kerja, kelelahan mental, keluhan pegal di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata, kerusakan indera mata. Apabila keluhan-keluhan tersebut sudah dirasakan oleh karyawan, maka hal tersebut dapat menyebabkan menurunnya semangat kerja karyawan. Selain menurunnya semangat kerja, keluhan-keluhan tersebut juga mengakibatkan kualitas kerja karyawan menurun, kesalahan sering terjadi ketika bekerja, dan meningkatnya kecelakaan kerja. Penerangan yang dirancang sesuai dengan jenis pekerjaan karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Selain itu, penerangan yang cukup juga dapat menurunkan kesalahan dan keletihan ketika bekerja, serta menjadikan hasil pekerjaan menjadi lebih baik.


D. Hipotesa Penelitian Oleh karena itu, hipotesa dalam penelitian ini, yaitu : a. Hipotesa nol : tidak ada pengaruh penerangan terhadap semangat kerja karyawan. b. Hipotesa alternatif: ada pengaruh penerangan terhadap semangat kerja.


BAB II LANDASAN TEORI

Recommend Documents