BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi secara umum merupakan balas jasa yang diberikan atas hasil kerja dan kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan oleh karyawan. Karyawan yang telah melakukan pekerjaan dengan baik di perusahaan pantas untuk mendapatkan suatu balas jasa dari perusahaan. Sofyandi (2008:159) mendefinisikan tentang kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan. Selanjutnya kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan Hasibuan (2009:118). Perusahaan memiliki harapan atas kompensasi yang telah dibayarkan kepada karyawan akan meningkatkan prestasi kerja yang dapat menguntungkan perusahaan. Notoadmojo (2003:153) berpendapat bahwa kompensasi yang diterima karyawan adalah sebuah balas jasa atas hasil dari kerja mereka. Dalam buku Hasibuan (2009:118) tentang manajemen sumber daya manusia, terdapat beberapa pengertian tentang kompensasi menururt para ahli sebagi berikut: •
Werther dan Davis (2004:52) berpendapat bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
•
Sikula (2009:118) kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa ekuivalen. Berdasarkan pengertian – pengertian yang telah dikemukakan oleh para ahli,
maka peneliti mencoba untuk menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh sebuah perusahaan kepada karyawan baik itu berbentuk finansial maupun barang dan jasa agar karyawan yang ada di perusahaan merasa dihargai atas kontribusi yang telah diberikan untuk perusahan tersebut. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
7
8
manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.
2.1.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi Sofyandi (2008:159-160) berpendapat bahwa kompensasi tidak selalu berbentuk uang tetapi dapat juga berupa bukan uang. Kompensasi dapat dikategorikan menjadi dua, yaitu: a. Kompensasi langsung (direct compensation) Kompensasi langsung adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan karena secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut. Contoh: upah/gaji, insentif/bonus. Pembayaran kompensasi langsung dapat didasarkan pada jabatan atau kedudukan seperti manajer, supervisor, sekretaris, atau pegawai pabrik yang dibayar berdasarkan waktu (Efendi, 2007:244). b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan didasarkan pada keanggotaannya sebagai pegawai di perusahaan, bukan berdasarkan kinerja pegawai tersebut secara langsung (Efendi, 2007:245).
2.1.1.3 Tujuan Kompensasi Sofyandi (2008:162) berpendapat bahwa terdapat tujuan diadakannya pemberian kompensasi sebagai berikut: 1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Berarti bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing. 2.
Memberikan kepuasan kepada karyawan. Berarti bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.
9
3.
Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Berarti agar karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka memnuhi kebutuhannya.
4.
Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.
2.1.1.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Sofyandi (2008:162) berpendapat bahwa dalam mempengaruhi perusahaan terdapat beberapa faktor dalam pemberian kompensasi sebagai berikut: 1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja Apabila permintaan tenaga kerja datang dari pihak perusahaan maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi, sebaliknya apabila individu yang membutuhkan pekerjaan maka kompensasi relatif lebih rendah. 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar Bahwa ukuran besar atau kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangan tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan. 3. Serikat buruh atau organisasi karyawan Eksistensi karyawan dalam perusahaan akan membuat karyawan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan, maka akan muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa adanya karyawan. Hal ini dapat mempengaruhi besarnya kompensasi. 4. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima. 5. Biaya hidup/living cost Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan mempengaruhi besarnya kompensasi. 6. Posisi atau jabatan karyawan Tingkat jabatan karyawan akan mempengaruhi besarnya kompensasi, selain itu berat ringannya bebas dan tanggung jawab suatu pekerjaan pun mempengaruhi kompensasi. 7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi kompensasinya.
10
8. Sektor pemerintah Pemerintah sebagai pelindung agar karyawan mendapat kompensasi yang adil dan layak.
2.1.1.5 Asas Kompensasi Hasibuan (2009:122) berpendapat bahwa asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. a. Asas Adil Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek –aspek diatas akan menggagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri. b. Asas layak dan wajar Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relative, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
2.1.1.6 Metode Kompensasi Hasibuan (2009:123) berpendapat bahwa metode kompensasi terbagi menjadi dua yaitu metode tunggal dan metode jamak. a. Metode Tunggal Metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Metode Jamak b. Metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ; Ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi, standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan.
11
2.1.2 Motivasi 2.1.2.1 Pengertian Motivasi Robbins (2008:222) berpendapat bahwa motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Selanjutnya motivasi juga didefinisikan oleh Kadarisma (2012:278) sebagai penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berprilaku dan bekerja dengangiat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya. Gibson (2009:130) berpendapat bahwa motivasi merupakan pendorong karyawan untuk bertindak dan berprilaku secara langsung. Motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan Azwar (2000:15). Selanjutnya menurut Sardiman (2007:73) mendefinisikan bahwa motif dapat diartikan sebagai upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Motif dapat dikatakan juga sebagai suatu kondisi intern. Berawal dari kata motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Dari beberapa pendapat di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian motivasi adalah cara untuk mendorong seseorang untuk mau berprilaku dan melakukan sesuatu yang dipengaruhi oleh dalam diri atau dari lingkungan luar agar dapat memenuhi kebutuhan dan tujuan yang telah ditetapkan. 2.1.2.2 Jenis-Jenis Motivasi Hasibuan (2009:151) berpendapat bahwa terdapat jenis-jenis dari motivasi adalah sebagai berikut: a. Motivasi Positif Dalam memotivasi, manajer memotivasi (merangsang bawahan) dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi ini kinerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. b. Motivasi Negatif
12
Dalam memotivasi, manajer memotivasi bawahan dengan standar. Maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
2.1.2.3 Metode Motivasi Hasibuan (2009:148) berpendapat bahwa terdapat dua jenis metode motivasi sebagai berikut: a. Motivasi Langsung Motivasi langsung adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan atau kepuasan. b. Motivasi Tidak Langsung Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas, sehingga pegawai betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
2.1.3
Turnover Intention
2.1.3.1 Pengertian Turnover Intention Harnoto (2002:2) berpendapat bahwa turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan di antaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Panggabean (2004:141) berpendapat bahwa turnover intention adalah keinginan dari individu untuk meninggalkan pekerjaannya sekarang, dengan terlebih dahulu mengevaluasi terhadap pekerjaan sekarang dan berpikir berapa besar biaya untuk meninggalkan perusahaan (pindah), serta jika sudah memutuskan untuk berpindah, individu tersebut akan meninggalkan perusahaan untuk waktu yang akan datang. Mathis dan Jackson (2006:125) berpendapat bahwa turnover adalah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Selanjutnya Mobley (2000) mendefinisikan turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari suatu tempat ke tempat yang lain menurut pilihannya sendiri.
13
Pendapat Zeffane yang dikutip oleh Kurniasari (2004) menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover, antara lain faktor eksternal seperti pasar tenaga kerja dan faktor institusi seperti kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap masa lalu, jenis kelamin, minat umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Pendapat Mobley yang dikutip oleh Cameli (2004) tentang employee turnover menjelaskan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan berhenti kerja. Hubungan itu dimulai dari adanya pikiran untuk berhenti bekerja, usahausaha untuk mencari pekerjaan baru, berinteraksi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan dan yang terakhir adalah memutuskan untuk berhenti bekerja. Mobley juga berpendapat bahwa ketidakpuasan yang terjadi dalam perasaan dapat memicu rencana untuk berhenti bekerja. Hal tersebut dapat mengarahkan pada mencari pekerjaan baru. Turnover intention yang tinggi dalam sebuah industri dapat mengindikasikan bahwa karyawan yang ada di dalam industri tersebut tidak betah untuk bekerja. Industri tentunya akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena industri sering melakukan rekruitmen yang biayanya sangat tinggi, pelatihan dan menguras tenaga serta biaya dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana kerja menjadi kurang menyenangkan jika dilihat dari segi ekonomi. 2.1.3.2 Indikasi Terjadinya Turnover Intention Harnoto (2002:67) berpendapat bahwa turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilkau karyawan adalah sebagai berikut: a. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja bisanya ditandai dengan absensi yang semakin menignkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. b. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan. c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
14
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggraan lainnya. d. Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Bisanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
2.1.3.3 Faktor-Faktor Turnover Intention Menurut Iverson dan Deery dalam jurnal Nandini dan Rochmah (2012) terdapat faktor yang dapat menyebabkan terjadinya turnover intention, antara lain: 1. Faktor Struktural Faktor struktural adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan maupun organisasi, misalnya dukungan rekan kerja, dukungan atasan, rutinitas pekerjaan, pemerataan keadilan, ambiguitas peran, beban kerja, ketrampilan pegawai, imbalan, keamanan kerja, dan pengembangan karir. 2. Faktor Pre-entry Faktor pre-entry meliputi kerpibadian positif seperti kecenderungan untuk bahagia dan juga kepribadian negatif seperti kecenderungan untuk mengalami ketidaknyamanan, dan sebagainya. 3. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan berhubungan dengan hal diluar pekerjaan dan organisasi. Faktor lingkungan meliputi kesempatan kerja yang tersedia di luar perusahaan, kebiasaan berpindah dari orang sekitar pegawai, dan jumlah anggota keluarga yang ditanggung. 4. Faktor Serikat Pekerja Faktor serikat pekerja adalah kenaggotaan seorang pegawai terhadap serikat pekerja
yang
dapat
mempengaruhi
keputusan
mempertahankan pekerjaan atau memutuskan untuk pindah.
pegawai
untuk
15
5. Orientasi Pekerja Orientasi pekerja adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan aktifitas atau usaha pegawai untuk mencari pekerjaan alternatif diluar organisasi tempat bekerja saat ini.
2.1.4 Penelitian Terdahulu Penelitian sebelumnya dari Irine dan Nia Kurniaty (2012) yang berjudul Analisis Pengaruh motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pundi Fajartama. Hal yang melatar belakangi penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara partial dan simultan pada PT. Pundi Fajartama. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Dalam hasil analisis uji regresi berganda menyatakan bahwa motivasi dan displin kerja memiliki pengaruh sebesar 86,2% dan Sig sebesar 0,000 terhadap peningkatan kinerja di PT. Pundi Fajrtama, artinya bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
hasil
analisis
(uji
t)
menunjukkan
bahwa
variabel motivasi
memberikan pengaruh sebesar 86.1% dan Sig. sebesar 0.000 terhadap peningkatan kinerja karyawan, artinya bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan hasil analisis (uji t) menunjukkan bahwa disiplin kerja
memberikan
pengaruh sebesar 77.8%
dan Sig. sebesar 0.868 terhadap
peningkatan kinerja, artinya bahwa disiplin kerja tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan Penelitian sebelumnya yang kedua adalah dari Joelanda (2012) yang berjudul Analisi Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Panca Abadi Bersama. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan baik secara parsial maupun simultan. Teknik pengambilan data dilakukan dengan cara wawancara dan menyebarkan kuesioner kepada 55 responden yang merupakan karyawan PT.Panca Abadi Bersama. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi sederhana dan regresi berganda. Data yang diolah berdasarkan penilaian karyawan terhadap Kompensasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.Panca Abadi Bersama. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 12,8% dan Budaya Organisasi
16
secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 63,9%. Kompensasi dan Budaya Organisasi juga secara simultan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 66,9%. Penelitian sebelumnya yang ketiga adalah dari Sondang Lestari Mariana dan Laksmi Sito Dwi Irvianti (2013) yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Pada PT. APL Indonesia. Tujuan dari penelitian ini adalah melihat pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention karyawan PT. APL Indonesia secara parsial dan simultan. Data Penelitian ini diperoleh melalui wawancara dan kuesioner terhadap 50 karyawan PT. APL Indonesia sebagai responden dengan menggunakan metode analisis regresi sederhana dan berganda. Dari hasil analisis data, diperoleh Kompensasi dan Pengembangan Karir secara bersama-sama berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan. Kompensasi secara parsial
berpengaruh
terhadap
Turnover
Intention
karyawan
sebesar
dan
Pengembangan Karir secara parsial berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. 1
2
Pengarang
Judul
Hasil
Irine dan Nia
Pengaruh Motivasi dan
Menyatakan bahwa motivasi
Kurniaty (2012)
Disiplin Kerja Terhadap
dan disiplin kerja memiliki
Kinerja Karyawan PT.
pengaruh secara signifikan
Pundi Fajartama
terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kompensasi dan
Menyatakan bahwa
Budaya Organisasi
kompensasi dan budaya
Terhadap Kepuasan Kerja
organisasi memiliki
Karyawan PT. Panca
pengaruh yang signifikan
Abadi Bersama
terhadap kepuasan kerja
Joelanda (2012)
karyawan. 3
Sondang Lestari
Pengaruh Kompensasi dan
Menyatakan bahwa
Mariana dan
Pengembangan Karir
kompensasi dan
Laksmi Sito Dwi
Terhadap Turnover
pengembangan karir
Irvianti (2013)
Intention PT. APL
memiliki pengaruh yang
Indonesia
signifikan terhadap turnover
17
intention.
2.1.5 Kerangka Pemikiran
Kompensasi (X1)
Turnover Intention (Y)
Motivasi (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.1.6 Hipotetsis Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikembangkan oleh peneliti, maka hipotesis yang ditetapkan sebagai berikut:
Hipotesis Pertama H0
: Kompensasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Ha
: Kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention.
Hipotesis Kedua H0
: Motivasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Ha
: Motivasi berpengaruh terhadap turnover intention.
Hipotesis Ketiga H0
:Kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Ha
:Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap turnover intention.
18
