BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. Sebagai contoh, para peneliti di Cornell University mengembangkan Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut : pekerjaan, upah, promosi, rekan kerja, dan pengawasan. Para peneliti di University of Minnesota menyimpulkan bahwa terdapat 20 dimensi yang berbeda yang melandasi kepuasan kerja. Item-item Minnesota Satisfaction Quetionaire (MSQ) yang terseleksi untuk mengukur kepuasan dengan pengakuan, kompensasi, dan pengawasan yang terdaftar di dalam Latihan Perilaku Organisasi. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2005:475), teori tentang kepuasan kerja yang cukup di kenal adalah : a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy
6
menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. b.
Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya,
seperti upah/gaji,
keuntungan
sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
7
c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktorfaktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Harold E. Burt (dalam Hasibuan, 1994:112) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja tersebut adalah :
8
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain (a) Hubungan antara manager dengan karyawan, (b) Faktor fisis dan kondisi kerja, (c) Hubungan sosial diantara karyawan, (d) Sugesti dari teman sekerja, (e) Emosi dan situasi kerja. 2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan (a) Sikap orang terhadap pekerjaannya, (b) Umur orang sewaktu bekerja, (c) Jenis kelamin. 3. Faktor-faktor luar (extern) yang berhubungan dengan (a) Keadaan keluarga karyawan, (b) Rekreasi, (c) Pendidikan (training, up graiding dan sebagainya).
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Bulm (dalam Hasibuan,1994:114) sebagai berikut : a. Faktor individuil, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan. b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berekreasi,
kegiatan
perserikatan
pekerja,
kebebasan
berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik
antar manusia, perasaan
diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
9
Pendapat dari Gilmer (dalam Hasibuan,1994:114) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut : a. Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja. b. Keamanan kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. c. Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. d. Perusahaan dan manajemen Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. e. Pengawasan (Supervisi) Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. f. Faktor intrinsik dari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau
10
mengurangi kepuasan. g. Kondisi kerja Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. h. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. i. Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat
ataupun
prestasi
karyawannya
sangat
berperan
dalam
menimbulkan rasa puas terhadap kerja. j. Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : a. Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
11
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
2.2 Motivasi Kerja Menurut
Abraham
Sperling
(dalam
Anwar
Prabu,
2005:93)
mengemukakan bahwa Motive is defined as tendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy the motive. (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri). Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan (motif). Menurut
William
J.
Stanton
(dalam
Anwar
Prabu,
2005:93)
mendefinisikan bahwa A motive is a stimulated need which a goal-oriented
12
individual seeks to satisfy. (Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencari rasa puas). Menurut
Fillmore
H.
Stanford
(dalam
Anwar
Prabu,
2005:93)
mendefinisikan bahwa Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class. (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu). Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J. McCormick (dalam Anwar Prabu, 2005:94) mengemukakan bahwa Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings. (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja). Menurut Berelson dan Steiner (dalam Sastrohadiwiryo, 2003:267) mendefinisikan motivasi sebagai all those inner striving conditions variously described as wishes, desire, needs, drives, and the like. Dengan demikian, motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:268), motivasi adalah sebagai bagian integral
dan
hubungan
perburuhan
dalam
rangka
proses
pembinaan,
pengembangan, dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
13
Menurut Rivai (2005:455), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Teori-Teori Tentang Motivasi a) Teori Kebutuhan Kebutuhan
dapat
didefinisikan
sebagai
suatu
kesenjangan
atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi, pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut : 1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual. 2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3) Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
14
4) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. 5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.
Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland (1961) mengemukakan tiga macam kebutuhan manusia, yaitu : 1) Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan rasa tanggung jawab untuk pemecahan masalah. 2) Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi, merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. 3) Need for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan, merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas, untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. b) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) Alderfer Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, diantaranya : 1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari existensi pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe, benefits. 2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dengan lingkungan kerja.
15
3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai. c) Teori Insting Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evolusi Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya William James, Sigmund Freud, dan McDougall mengembangkan teori insting dan menjadikan insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori Freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual. d) Teori Drive Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang, misalnya kekurangan makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Clark L. Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (homeostatic drives). Teori Hull dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan antara drive dan habit strength. Kekuatan Motivasi = fungsi (drive X habit)
16
Berdasarkan perumusan teori Hull tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi seseorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya. e) Teori Lapangan Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai dibandingkan kepada insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu.
2.3 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) ada dua kunci sifat kepribadian yaitu locus of control dan kepribadian Tipe A. Lokus pengendalian internal (internal locus of control) percaya bahwa mereka dapat mempengaruhi peristiwa yang mempengaruhi kehidupan mereka. Orang-orang ini memiliki ciri lebih cenderung meramalkan peristiwa yang penuh tekanan, oleh karena itu mereka dapat mengurangi keterbukaan mereka pada situasi yang menghasilkan kegelisahan. Lebih lanjut, persepsi mereka atas keadaan internal mengarahkan hal-hal internal untuk menggunakan strategi penanggulangan yang proaktif. Sedangkan kepribadian Tipe A merupakan kompleks tindakan emosi yang dapat diamati dalam setiap orang yang terlibat secara agresif dalam suatu perjuangan yang terus menerus dan tak henti-henti untuk mencapai hal yang lebih dari sekarang. (Kreitner dan Kinicki, 2005).
17
Cukup penting untuk memahami hubungan dan membedakan konsep kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan, karena seringkali istilah tersebut dicampuradukkan. Raymond B. Cattel menyatakan bahwa konsep motivasi berkaitan erat dengan konsep pencapaian atau pemuasan tujuan (sintality), yaitu apabila individu memiliki motivasi atau mendapat dorongan (drive), maka ia sebenarnya berada dalam kondisi yang tidak seimbang (a state of diequilibrium). Namun, sebaliknya jika dorongan tersebut diperoleh dari unsur kepuasan, maka individu tersebut akan berada pada posisi yang benar-benar seimbang (a state of equilibrium). Keadaan seimbang (condition of balancing), pada mulanya diperoleh pada saat individu mampu mencapai sesuatu tujuan yang benar - benar dicita - citakan atau ingin dicapai, hingga rasa kepuasan itu hadir dan mampu dirasakan. Akan tetapi, kemudian keinginan - keinginan (drive of need) tersebut beralih ke arah pencapaian tujuan lain yang lebih tinggi. Chris Argyris menyatakan, maksud pemuasan tujuan bukanlah untuk mencapai tingkat kepuasan maksimal, melainkan bentuk kepuasan ideal. Jika keinginan yang dicapai individu pada level kepuasan maksimal, maka yang terjadi justru disharmonisasi antar individu dalam unit kerja. Keadaan demikian, juga dapat menghalangi pecapaian dan harapan - harapan perusahaan. Menurut teori kebutuhan, individu akan termotivasi untuk melakukan aktivitas apabila ia menginginkan sesuatu berdasarkan tingkat kepuasan yang ingin dicapai dalam hidupnya. Terdapat berbagai macam teori kebutuhan yang
18
berbeda pada individu, sehubungan dengan level keinginan atau kepuasan yang ingin dicapai. Kebanyakan pekerja atau karyawan mengembangkan perasaan - perasaan mereka, terhadap berbagai macam aspek pekerjaan seperti terhadap : 1. Imbalan (gaji) yang diterima 2. Supervisi yang dialami dan dirasakan 3. Peluang-peluang untuk meraih promosi dan sebagainya, yang dapat diklasifikasikan sebagai sikap - sikap (attitude). Sikap atau tindakan - tindakan merupakan reaksi afektif, kognitif dan behavioral yang saling melengkapi. Sementara, sikap yang paling sering diaktualisasikan adalah hal - hal yang bermuatan afektif (emotional). Aspek attitude (behavioral) karyawan terhadap berbagai riset yang didesain untuk mengukur faktor -faktor yang mempengaruhi dan menghambat pekerjaan individu, seringkali dinamakan “fase - fase kepuasan kerja”. Kepuasan merupakan sebuah kondisi akhir (and state), yang timbul karena tujuan tertentu tercapai. Kondisi tersebut, berupa reaksi afektif karyawan tentang aspek - aspek dari situasi kerja. Sedangkan motivasi terutama berkaitan dengan keinginan individu dan bagaimana kondisi tersebut dapat terpenuhi dalam situasi kerja yang nyaman. Kepuasan kerja juga merupakan suatu proses pencapaian tingkat motivasi karyawan, untuk lebih bisa produktif dalam bekerja dan merupakan bentuk kekaryaan karyawan yang didorong oleh pemenuhan kebutuhan – kebutuhannya.
19
Kebutuhan - kebutuhan pekerja yang mampu terpenuhi dengan baik, merupakan stimulus yang dapat menggerakkan untuk dapat bekerja secara nyaman dan maksimal.
2.4 Penelitian Terdahulu Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel - variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti - peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya
pada
beberapa
jurnal
cetakan
dan
jurnal
online
(internet). Penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain : Listiyanto dan Setiaji (2007), Ma’rifah (2005) dan Damayanti (2006). Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survei dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah motivasi kerja dan kepuasan kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan.
20
Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari : 1) Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik - baik saja. 2) Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan, insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian, penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
21
Aspek - aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2001) yaitu : 1) Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan - pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. 2) Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam - jam kerja. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula
22
karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. 3) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi - studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrim (terlalu banyak atau sedikit). 4) Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat
memahami,
menawarkan
pujian
untuk
kinerja
yang
baik,
mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
23
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya organisasi. (Siagian, 2002). Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2000).
24
2.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1 sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Motivasi Prestasi
Motivasi Afiliasi
Kepuasan Kerja
Motivasi Power
Hipotesis Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: H1:
Terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja.
H2:
Terdapat hubungan antara motivasi afiliasi dengan kepuasan kerja.
H3:
Terdapat hubungan antara motivasi power dengan kepuasan kerja.
