BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Kajian Teori
2.1.1
Manajemen Banyak sekali pengertian manajemen dan satu pengertian tentang
manajemen tidak bisa mewakili pengertian lain secara universal. Manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang lain. (Robbins dan Coulter, 2010). Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha – usaha anggota organisasi dan penggunaan sumber daya – sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. (Stoner, 2006). Berdasarkan uraian pengertian manajemen menurut para ahli diatas maka dapat disimpulkan manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha – usaha anggota organisasi serta penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan efisien.
2.1.1.1
Fungsi-fungsi Manajemen Menurut
(Robbins
dan
Coulter,
2010)
fungsi-fungsi
manajemen adalah sebagai berikut: 1.
Perencanaan (Planning) Mendefinisikan sasaran – sasaran,
menetapkan strategi, dan
mengembangkan rencana kerja untuk mengelola aktivitas – aktivitas. 2.
Pengorganisasian (Organizing) Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa yang akan mengerjakannya.
3.
Memimpin (Leading) Memotivasi, memimpin, dan tindakan – tindakan lainnya yang melibatkan interaksi dengan orang lain.
9
10 4.
Pengendalian (Controlling) Mengawasi aktivitas – aktivitas demi memastikan segala sesuatunya terselesaikan sesuai rencana.
2.1.2
Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson
(2006) adalah rancangan sistem – sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi – segi perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian usaha – usaha para anggota organisasi dan pengunaaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah rancangan sistem – sistem formal yang meliputi segi – segi perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
2.1.2.1
Aktifitas Sumber Daya Manusia Ada tujuh aktifitas sumber daya manusia, menurutMathis dan
Jackson (2006) diantaranya: 1.
Perencanaan dan analisis SDM Lewat perencanaan SDM, manajer – manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan
2.
Kesetaraan kesempatan kerja Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja (EEO) mempengaruhi semua aktifitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen SDM.
11 3.
Pengangkatan pegawai Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang memadai atas individu – individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
4.
Pengembangan SDM Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi keterampilan pekerjaan.
5.
Kompensasi dan tunjangan Kompensasi memberikan
penghargaan
kepada
karyawan
atas
pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus memperbaiki dan mengembakan sistem upah dan gaji dasar mereka. 6.
Kesehatan, keselamatan, dan keamanan Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan dan kesehatan para karyawan adalah hal yang sangat penting.
7.
Hubungan karyawan dan buruh atau hubungan manajemen Hubungan para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama.
2.1.3
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosi yang menyenangkan yang
dihasilkan dari penghargaan terhadap pekerjaan seseorang dan apa yang anda pikirkan tentang pekerjaan anda (Colquitt, LePindan Wesson, 2009). Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008), kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Sedangkan menurut Luthans (2006) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang didasari oleh penghargaan atas hasil yang didapatkan dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik.
12 2.1.3.1
Indikator Kepuasan Kerja Indikator kepuasan kerja menurut Luthans (2006) terbagi atas
6 skala penilaian yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri yang terbagi atas pekerjaan sesuai dengan keahlian, tugas yang penting dan peluang dalam mengambil keputusan. 2. Imbalan yang terbagi atas gaji sesuai standar perusahaan, gaji sesuai tuntutan pekerjaan dan bonus sesuai dengan kemampuan. 3. Kesempatan promosi yang terbagi atas kesempatan promosi secara adil dan kesempatan promosi sesuai prestasi karyawan. 4. Pengawasan yang terbagi atas memperlakukan bawahan dengan cara yang baik dan adanya perhatian dari atasan dalam melakukan pekerjaan. 5. Rekan kerja yaitu kesesuaian terhadap rekan kerja mengenai hal – hal yang berkaitan dengan pekerjaan. 6. Kondisi kerja yaitu kondisi ruang kerja.
2.1.3.2
Dampak Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2008), ada konsekuensi ketika
karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis (kerangka keluar – pengaruh – kesetiaan – pengabdian) sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Di bawah ini menunjukkan empat respon kerangka tersebut, yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon – respon tersebut didefinisikan sebagai berikut: 1.
Keluar (exit): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2.
Aspirasi (voice): secara aktif dan kontsruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3.
Kesetiaan
(loyalty):
secara
pasif
tetapi
optimis
menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk “melakukan hal yang benar”.
13 4.
Pengabaian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
2.1.3.3
Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja Menurut Greenberg dan Baron (2008), ada beberapa cara yang
dapatdilakukan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan: a) Make jobs fun Orang akan lebih puas dengan pekerjaannya yang mereka nikmati daripada yangmembosankan. Walaupun beberapa pekerjaan memang bersifat membosankan,tetap ada cara untuk menyuntikkan beberapa level keasikan ke dalam hampir setiappekerjaan. Teknik – teknik kreatif yang telah diterapkan misalnya mengoper buketbunga dari mejasatu ke meja yang lainnya setiap setengah jam dan mengambilgambar lucu orang lain ketika sedang bekerja lalu memasukannya ke papanbuletin. b) Pay people fairly Ketika orang merasa bahwa mereka dibayar atau diberi imbalan secara adil, maka kepuasan kerja mereka cenderung akan meningkat. c) Match people to job that fit their interests Semakin orang merasa bahwa mereka mampu memenuhi kesenangan atau minatmereka saat bekerja, semakin mereka akan mendapatkan kepuasaan dari pekerjaan tersebut. d) Avoid boring, repetitive jobs Orang jauh lebih merasa puas terhadap pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk mencapai keberhasilan dengan memiliki kontrol secara bebas tentang bagaimana mereka melakukan tugas – tugas mereka.
2.1.4
Stres Kerja Stres menurut Robins dan Judge (2008), adalah suatu kondisi dinamis
dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres kerja dilambangkan sebagai kekuatan, tekanan, kecenderungan atau upaya seseorang dalam kekuatan mental dalam pekerjaan (Salleh, Bakar, dan Keong, 2008)
14 Stres kerja adalah sebuah kekuatan yang mendorong faktor fisik maupun psikologis diluar jangkauan stabilitas, membuat ketegangan dalam diri individu (Cooper dalam Arnold, 2005). Sedangkan David dan Newstrom (2008) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Berdasarkan pengertian stres kerja menurut para ahli diatas dapat disimpulkan stres kerja adalah suatu kondisi dimana karyawan merasa tegang, tertekan, dan tidak nyaman dalam menghadapi situasi kerja dan pekerjaannya.
2.1.4.1
Indikator Stres Kerja Indikator stres kerja menurut Salleh, Bakar, dan Keong (2008)
terbagi atas 5 skala penilaian, yaitu: 1. Faktor intrinsik pekerjaan yang terbagi atas tuntutan tugas, tekanan waktu karena deadline pekerjaan dan harus melakukan pengambilan keputusan yang terlalu banyak. 2. Peran dalam organisasi yang terbagi atas ketidakpastian dan kurangnya informasi peran pekerjaan, harapan dalam pekerjaan dan tanggung jawab dalam pekerjaan. 3. Hubungan di tempat kerja yang terbagi atas hubungan dengan atasan, hubungan dengan bawahan dan hubungan dengan rekan kerja. 4. Pengembangan karir yang terbagi atas kurangnya keamanan kerja (ketakutan akan tidak dipakai lagi atau pensiun dini) dan ketidakcocokan status misalnya promosi yang berlebihan, promosi yang kurang dan frustasi karena harus mengejar karir yang tinggi. 5. Struktur dan iklim organisasi yaitu kesempatan yang lebih besar untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
2.1.4.2
Gejala - Gejala Stres Menurut Robbins dan Judge (2008) seorang individu yang
mengalami tingkat stres yang tinggi dapat mengalami tiga kategori gejala umum yaitu: 1) Gejala fisiologis: perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detakjantung
dan
pernapasan,
meningkatkan
tekanan
menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.
darah,
15 2) Gejala psikologis: ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan dan sikap suka menunda – nunda pekerjaan. 3) Gejala perilaku: perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap, serta kegelisahan dan ketidakteraturan tidur.
2.1.4.3
Pengelolaan Stres Menurut Robbins dan Judge (2008), ada dua pendekatan dalam
mengelola stres yaitu: 1) Pendekatan individual Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stres. Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan, teknik manajemen waktu, penambahan waktu olahraga, pelatihan relaksasi, dan perluasan jaringan dukungan sosial. Banyak orang tidak pandai mengelola waktu mereka. Karyawan yang teratur, seperti murid yang teratur, sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada orang yang kurang teratur. Oleh karena itu pemahaman dan pemanfaatan prinsip – prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa prinsip manajemen waktu yang banyak dipraktikan adalah membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan, memprioritaskan
kegiatan
berdasarkan
tingkat
kepentingan
dan
urgensinya, menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun, serta memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak menuntut dala siklus kerja tertinggi ketika anda paling siap dan produktif. Olahraga nonkompetisi seperti aerobic, jalan kaki, jogging, renang, dan naik sepeda juga direkomendasikan oleh para dokter sebagai cara untuk mengatasi tingkat stres yang berlebihan. Bentuk – bentuk latihan fisik ini memperbaiki kapasitas jantung, menurunkan detak jantung saat istirahat, memberikan hiburan mental dari tekanan kerja. Memiliki teman, keluarga, atau rekan kerja untuk diajak bicara penting sebagai suatu saluran ketika tingkat stres menjadi terlalu tinggi. Karena
16 ini, memperluas jaringan dukungan sosial dapat menjadi suatu sarana untuk mengurangi ketegangan. 2) Pendekatan organisasional Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirinya
faktor
–
faktor
tersebut
dapat
dimodifikasi
atau
dirubah.Strategi yang manajemen pertimbangkan meliputi seleksi pegawai dan penempatan kerja yang baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi organisasi, penawaran cuti panjang kepada karyawan dan penyelenggaraan program – program kesejahteraan perusahaan. Setiap individu punya cara yang berbeda dalam mengelola stres. Misalnya, bahwa individu – individu yang pengalamannya sedikit atau orang yang pusat kendalinya eksternal mudah stres. Keputusan – keputusan seleksi dan penempatan harus mempertimbangkan membatasi
kenyataan
perekruitan
ini.
hanya
pada
Manajemen individu
tidak –
semestinya
individu
yang
berpengalaman dengan pusat kendalinya internal, tapi individu seperti ini biasanya lebih baik dalam beradaptasi terhadap pekerjaan - pekerjaan dengan tingkat stres inheren tinggi dan menunaikannya secara lebih efektif.
2.1.5
Turnover Intention Menurut Robbins (2012) perputaran/keluar – masuknya karyawan adalah
penarikan diri yang permanen secara sukarela atau tidak sukarela dari organisasi. Suatu tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi dalam suatu organisasi berarti naiknya biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan. Tingginya tingkat keluar-masuknya karyawan juga menghambat suatu organisasi secara efisien bila personel yang berpengalaman dan berpengetahuan keluar dan penggantian harus ditemukan dan disiapkan untuk mengambil posisi yang bertanggung jawab. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006)turnover adalah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Turnover intention(Widjaja dkk, 2008) adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari suatu tempat
17 kerja ke tempat kerja lainnya. Intensi keluar merupakan ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar mencari pekerjaan yang baru. Lum et. al. (dalam Widjaja dkk, 2008) menyatakan bahwa turnover intention adalah keinginan karyawan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah hasrat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan atau mengundurkan diri dari pekerjaan secara sukarela.
2.1.5.1
Jenis-Jenis Turnover Menurut Mathis dan Jackson (2006) turnover (perputaran)
dikelompokkan dalam beberapa cara yang berbeda. Setiap klasifikasi berikut ini dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama lain.
1.
Perputaran secara tidak sukarela Pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja. Perputaran secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.
2.
Perputaran secara sukarela Karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri. Perputaran secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karir, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan pribadi/keluarga. Perputaran sukarela juga tampak meningkat seiring dengan bertambahnya ukuran organisasi, mungkin sekali dikarenakan semakin perusahaan besar mempunyai lebih banyak karyawan yang mungkin keluar, semakin perusahaan tersebut bersifat impersonal, begitu pula dengan ‘birokrasi organisasional’ yang ada dalam perusahaan tersebut.
2.1.5.2
Indikator Turnover Intention
18 Menurut Lum et.al. (dalam Widjaja dkk, 2008) menyatakan bahwa intensi keluar merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menjelaskan perilaku turnover. Dimana keinginan untuk keluar dapat diukur dengan 3 komponen berikut ini: 1. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang sama di perusahaan lain. Melihat adanya perusahaan lain yang dirasa mampu memberikan keuntungan lebih banyak dibandingkan tempat dia bekerja saat ini, dapat menjadi alasan utama bagi individu untuk memicu keinginannya keluar dari perusahaan. Namun hal itu akan terbatas di saat dia hanya akan menerima jika sesuai dengan keahliannya saat ini 2. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda di perusahaan lain. Seorang individu yang merasa selama ini kurang mengalami kemajuan pada pekerjaan akan mencoba untuk beralih pada bidang yang berbeda. Tanpa harus mempelajari keahlian baru, individu tersebut mencari pekerjaan di bidang yang baru dengan keahlian sama dengan yang dia miliki saat ini. 3. Keinginan untuk mencari profesi baru. Dengan memiliki keahlian yang cukup banyak, maka akan mudah bagi seseorang untuk timbul keinginan mencari pekerjaan baru yang sebelumnya tidak pernah dia kerjakan.
2.1.6 Penelitian Terdahulu Untuk melakukan penelitian ini, maka dilakukan penelusuran lebih lanjut dari penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan. Berikut ini adalah penelitian terdahulu:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
19 Judul
Pengarang
Objek
Hasil
Penelitian
Penelitian
Turnover Intention: An Ahmad Bashir, Karyawan
Penelitian
HRM Issue in Textile Shahid
pada
menguji
Sector (2012)
perusahaan-
hubungan
Muhammad,
ini
Huma
Zill-E, perusahaan
antara kepuasan
Haider
Sajjad, tekstil
kerja dan stres
published
at
kerja
dengan
Interdiciplinary
niat
Journal
turnoverdari
of
Contemporary Research
perusahaanin
perusahaan
Business
tekstil
yang
dipilih.
Hasil
penelitian menunjukkan hubungan negatif
yang
signifikan antara kepuasan kerja
dengan
turnover intention ada
dan
hubungan
negatif
yang
signifikan antara kerja
stres dengan
turnover intention The BetweenJob
Relationship Ahmad Faisal Mahdi,
SatisfactionandTurnover Mohamad Zaid
Karyawan XYZ
di Analisis Sdn. statistik
Bhd, Malaysia
pada
sampel dari 32
20 Intention (2012)
Mohd Zin,
karyawan
Mohd
Roslan
eksekutif
Mohd
Nor,
non - eksekutif
Ahamad Asmadi
mengungkapkan
Sakat,
Abang
bahwa
Sulaiman Abang
kedua
Naim
komponen
dan
kepuasan kerja memiliki dampak negatif pada
turnover
intention Examining
the Saroj
Noor, Marketing
Penelitian
Relationship
between Nazia Maad
Executives in menguji
Work
Life
Conflict,
Pakistan
Stress
and
Turnover
Intentions
among
anteseden
ini
niat
turnover antara eksekutif
Marketing Executives in
pemasaran
Pakistan (2008)
Pakistan.
di
Hubungan antara
stres
dengan keinginan berpindah diperiksa. Data penelitian dikumpulkan dari
248
eksekutif pemasaran yang bekerja
di
organisasi yang berbeda
di
21 seluruh Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
stres
memiliki hubungan positif
yang
signifikan dengan keinginan berpindah . Impact of time demands
Vathsala
Perusahaan
Ditemukan
of
Wickramasinghe pengembangan bahwa kepuasan
work on job satisfaction
perangkat
kerja
sebagian
and
lunak
mediasi
turnover intention
outsourcing
hubungan
(OOSDF)
di antara tuntutan
Sri Lanka.
waktu pekerjaan dan
turnover
intention. Analisis pengaruh stress Mona
Penelitian
ini
kerja dan kepuasan kerja Manurung, Intan Widya Husada dilakukan
di
terhadap intention (2012)
Tiorina STIKES
turnover Ratnawati karyawan
Semarang
STIKES Widya Husada Semarang. Jumlah sampel ditetapkan pada 98
responden
dengan metode sensus
dan
metode analisis data
yang
22 digunakan adalah
analisis
regresi
linier
berganda dengan menggunakan SPSS. Hasil pengujian hipotesis, menunjukkan bahwa variabel stres
kerja
memiliki
efek
positif pada intensi turnover karyawan. Kepuasan kerja negatif mempengaruhi intensi turnover karyawan. Sumber: Penulis
2.2
Kerangka Pemikiran
Kepuasan Kerja (X1)
23
TurnoverIntention (Y)
Stres Kerja (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.3
Hipotesis Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka pemikiran di atas, maka dapat
diajukan tiga hipotesis penelitian sebagai berikut : 1.
Hipotesis 1
Apakah ada pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap turnoverintention? H0 = kepuasan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap turnoverintention H1 = kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnoverintention 2.
Hipotesis 2
Apakah ada pengaruh stres kerja secara parsial terhadap turnoverintention? H0 = stres kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap turnoverintention H1 = stres kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnoverintention 3.
Hipotesis 3
Apakah ada pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja secara simultan terhadap turnoverintention? H0 = kepuasan kerja dan stres kerja tidak berpengaruh secara simultan terhadap turnoverintention H1 = kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnoverintention
