BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Di dalam menguraikan manajemen sumber daya manusia sebagai bagian dari manajemen yang khususnya membicarakan manusia sebagai tenaga kerja. Manajemen mengandung pengertian yang lebih luas, bahwa seorang manajer tidak melakukan pekerjaan seorang diri, tetapi dengan cara mengatur orang lain untuk melakukan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, pada kenyataanya kita mengelola sumber daya manusia untuk meningkatkan efektivitas di dalam organisasi. (T. Sirait, 2007) Sebelum
menjelaskan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia, ada baiknya dipahami terlebih dahulu pengertian mengenai manajemen itu sendiri, sebab dengan memahami tentang manajemen, maka akan diperoleh pengertian dan pemahaman mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Malayu (2007), Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pelaksanaan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian suatu kegiatan dalam perusahaan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada dan dikelola secara efektif dan efisien dalam upaya untuk mencapai masa depan.
6
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang secara khusus mengatur hubungan dan peranan manusia beserta aktivitas yang dilakukan dalam perusahaan. Dengan demikian, apabila perusahaan tidak memiliki landasan Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik, maka seluruh aktivitas yang terdapat di dalamnya tidak dapat berjalan dengan baik sekalipun dilengkapi dengan peralatan dan fasilitas yang lengkap dan memadai. Dari beberapa bidang manajemen yang ada, Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peranan yang sangat penting, karena secara khusus mempelajari pengelolaan dan pengaturan hubungan serta peranan manusia dalam melakukan aktivitas pekerjaan dalam upaya mendapatkan hasil secara optimal untuk pencapaian tujuan perusahaan. Banyak pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yang semuanya mengarah pada satu tujuan yang sama, yaitu untuk memperoleh hasil yang optimal dalam upaya untuk mencapai tujuan sesuai dengan keinginan dan harapan yang telah ditetapkan dengan menggunakan Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Banyak definisi yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya: menurut Malayu (2005) mengatakan bahwa ³manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu´. Manajemen Sumber Daya Manusia memfokuskan pemahaman serta pembahasannya mengenai pemanfaatan dan pengelolaan terhadap manusia yang
7
disebut juga dengan tenaga kerja atau karyawan pada suatu perusahaan, yaitu bagaimana cara mendapatkan, menempatkan, memajukan serta menghargai keberadaan manusia ataupun orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan yang terdapat dalam perusahaan. Hal ini tidak terlepas dari bagaimana cara yang dilakukan oleh karyawan untuk dapat bekerja dan berkreasi, apakah cara yang dilakukan dengan caranya sendiri ataupun dilakukan secara bersama-sama, seperti bekerjasama dengan atasan, bawahan ataupun sesama rekan kerja yang setingkat. Agar tujuan yang ingin diraih dapat terlaksana dan memperoleh hasil yang optimal, baik untuk memperoleh kepusan diri atau untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen sumber daya manusia adalah manusianya itu sendiri. Dan perlu disadari bahwa sumber daya manusia merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena dengan sumber daya manusia menyebabkan sumber daya yang lain di dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Alasan utama perbaikan kualitas sumber daya manusia di dalam perusahaan adalah peran strategis dari sumber daya manusia sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi perusahaan yaitu: perencanaan, pengorganisasian, manajemen staf, kepemimpinan, pengendalian dan pengawasan serta sebagai pelaksana operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri,
8
keuangan, dan administrasi. Berhasil tidaknya pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut sangat tergantung pada sejauh mana kualitas Sumber Daya Manusianya. Sumber Daya Manusia juga merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama dengan unsur lainnya, seperti modal, bahan, mesin, dan metode/teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang dan jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Selain itu Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rangkain strategis, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu Sumber Daya Manusianya. Pengelolaan dan pengaturan terhadap manusia bukanlah suatu hal yang mudah seprti mengelola benda-benda mati, karena manusia pada kodratnya memiliki akal, pikiran dan tentu saja motivasi yang diperlukan dalam melakukan perubahan untuk pencapaian suatu tujuan, baik untuk kepentingan pribadi maupun untuk kepentingan perusahaan. Sumber Daya Manusia perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan Sumber Daya Manusia dengan tuntutan serta kemajuann bisnis perusahaan, keseimbangan tersebut merupakan kunci sukses utama bagi perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh secara produktif dan wajar. Pengelolaan Sumber Daya Manusia secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan, penataran/pelatihan, dan pengembangan kariernya.
9
Perusahaan yang hanya mengandalkan kemampuan karyawan berdasarkan pada latar belakang pendidikan dan pengalamannya bekerja, belum tentu dapat melakukan pekerjaannya secara optimal, hal ini disebabkan karena adanya beberapa faktor perbedaan, untuk itu pelatihan sangat diperlukan agar seluruh karyawan
yang
terdapat
dalam
perusahaan
dapat
melaksanakan
dan
menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Karyawan merupakan sumber kekuatan pada suatu perusahaan, dan dewasa ini banyak pula perusahaan yang berusaha membantu untuk membangun karyawannya melalui pelatihan dan pengembangannya secara berkesinambungan, baik yang dilakukan dalam perusahaan atau di luar perusahaan, sehingga diharapkan melalui pelatihan dan pengembangan tersebut dapat diperoleh hasil yang membuat mereka menjadi semakin dihargai dengan memiliki nilai lebih atas kemampuan dan keahliannya dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Melalui pelatihan dan pengembangan tersebut, karyawan dipacu untuk dapat memahami serta mengerti akan potensi yang dimilikinya agar dapat menentukan arah perubahan, baik bagi dirinya ataupun terhadap aktivitas pekerjaan yang dilakukan dalam upaya untuk mewujudkan harapan dan keinginan yang telah ditentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian, sudah dapat dipastikan bahwa manusia merupakan faktor utama sebagai modal usaha yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Dalam hal ini karyawan perusahaan perlu menempatkan berbagai tenaga ahli
10
antara lain dalam bidang manajemen, hukum, dan psikologi. Dengan adanya tenaga ahli yang memadai di perusahaan, maka dapat diciptakan lingkungan kerja yang harmonis. Tenaga ahli ini dapat membantu dalam penempatan Sumber Daya Manusia sesuai dengan keahlian dan kemampuannya akan dapat meningkatkan kinerja perusahaan, motivasi kerja sumber daya manusia, disiplin kerja, perusahaan mampu menetapkan gaji, upah serta kompensasi lainnya secara adil sesuai dengan jabatan, keahlian, pendidikan dan tanggung jawab. Selanjunya prestasi kerja sumber daya manusia tersebut dievaluasi secara kontinu,
dan
setiap
sumber
daya
manusia
diberi
kesmpatan
untuk
mengembangkan karier serta kemampuannya secara optimal. Dengan demikian, produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai dan akhirnya kinerja perusahaan dapat ditingkatkan dari waktu ke waktu. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
tidak
hanya
memperhatikan
kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan, dan masyarakat luas, menuju tercapainya efektivitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan. Pelaksanaan berbagai fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan Sumber Daya Manusia yang produktif guna mendukung tujuan perusahaan, akan
11
tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi Sumber Daya Manusia dalam berkarya. Adapun fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Malayu (2007) adalah sebagai berikut : a. Fungsi Manajerial terdiri dari : 1.) Perencanaan (Planning) Adalah suatu susunan pemikiran mengenai penetapan persiapan pelaksanaan suatu kegiatan, dalam hal ini mengenai tugas dan pekerjaan apa yang akan dan dapat dilakukan dengan keinginan serta harapan apa yang akan dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Dalam susuna perencanaan mencakup beberapa macam hal, seperti, penetapan tujuan, strategi pelaksanaan dan adanya pengembangan terhadap tugas dan pekerjaan yang kemudian ditetapkan dalam suatu pedoman atau ketetapan, dan hal ini berarti menentukan terlebih dahulu tindakan seperti apakah yang dapat dilakukan dalam upaya membantu mewujudkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 2.) Pengorganisasian (Organizing) Setelah perencanaan dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah merancang struktur organisasi dalam perusahaan dengan melakukan pembagian tugas dan pekerjaan yang dilakukan, seperti macam pekerjaan, sifat pekerjaan, siapa yang harus 12
mengerjakan,
bagaimana
tugas-tugas
itu
dikelompokan,
melapor kepada siapa dan dimana keputusan tersebut harus diambil. 3.) Pengarahan (Directing) Setelah
pengorganisasin
dilaksanakan,
maka
langkah
selanjutnya adalah melakukan pengarahan terhadap orangorang yang akan terlibat dalam menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan-pekerjaan yang ditentukan dan direncanakan tadi, termasuk memberikan motivasi dalam mewujudkan pencapaian tujuan. 4.) Pengendalian (Controlling) Selanjutnya adalah melakukan pengawasan, pengamatan, terhadap pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang dilakukan serta memastikan apakah tugas tersebut tercapai sesuai dengan apa yang telah direncanakan serta melakukan koreksi terhadap setiap penyimpangan atau kesalahan-kesalahan yang berarti, dengan
demikian
penyimpangan,
maka
apabila segera
terdapat
kesalahan
atau
mungkin
dapat dilakukan
perbaikan atau koreksi dengan menyesuiakan kembali rencana sebelumnya, hal ini dimaksudkan agar tugas dan pekerjaan yang sedang dan yang akan dilakukan dapat memperoleh hasil yang optimal.
13
b. Fungsi Operasional terdiri dari : 1) Pengadaan Tenaga Kerja (Recruitmen) Fungsi operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang pertama kali dilakukan adalah memperoleh atau mendapatkan pegawai, karyawan, atau tenaga kerja baru sesuai dengan syarat dan klasifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan demi memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia suatu perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat diskripsi pekerjaan (job description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job specification). 2) Pengembangan (Development) Setelah memperoleh karyawan yang sesuai dengan kebutuhan, maka perlu dilakukan peningkatan potensi dan kualitas yang dimiliki melalui pelatiahan dan pengembangan terhadap karyawan tersebut, hal ini dilakukan untuk mencari dan mengetahui seberapa besar potensi dan kualitas yang mereka miliki. Agar mereka dapat menghasilkan kreatifitas terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masingmasing serta meningkatakan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
14
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun karyawan pada tingkat yang tinggi. 3) Kompensasi (Compensation) Merupakan fungsi manajemen yang sangat penting karena fungsi ini suatu organisasi dapat memberikan penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan prestasi kerja. Ada beberapa perusahaan dalam memberikan penghargaan kepada karyawannya bukan dalam bentuk gaji melainkan berupa bonus serta mendapatkan fasilitas mobil kantor dan sejenisnya. 4) Pengintegrasian (Integration) Merupakan kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 5) Pemeliharaan (Maintenance) Merupakan kegiatan untuk menjaga dan memperbaiki kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka mau tetap bekerjasama sampai pensiun. 6) Pemutusan Hunbungan Kerja (Separation) Merupakan
putusnya
hubungan
seseorang
dari
suatu
perusahaan, dikarenakan pemutusan hubungan tersebut karena keinginan karyawan itu sendiri, keinginan dari perusahaan,
15
kontrak kerja berakhir, pensiun dan karena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Pelaksanaan job analisis, perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karier serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi Sumber Daya Manusia untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal pengetahuan dan ketrampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (The Right Man on The Right Place). Maka dapat ditarik kesimpulan yaitu bahwa fungsi-fungsi tersebut sangatlah berpengaruh bagi pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu perlu adanya realisasi atau pelaksanaan yang benar mengenai fungsi-fungsi tersebut sehingga masing-masing karyawan dapat diarahkan dengan benar mengenai kegiatan-kegiatan yang harus dilaksanakan. Pada hakekatnya fungsi manajemen yang bersifat manajerial maupun operasional dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam menjalankan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia, sehingga akhirnya tercapai tujuan dari organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan dapat melakukan cara untuk memotivasi karyawannya dengan baik, sehingga akan mendorong prestasi kerja dan mencapai tujuan organisasi. Maksud dari semua kegiatan yang telah dijelaskan diatas adalah untuk membantu dalam menyelesaikan sasaransasaran dasar, sehingga tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien oleh para karyawan dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
16
2.2 Motivasi Karyawan 2.2.1 Pengertian Motivasi Menurut Liang yang dikutip Samsudin (2006:321), ³Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan bisa
mengambil
tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki dari orang tersebut´. Setiap manusia memiliki pandangan yang berbeda dalam menafsirkan dan mengartikan motivasi. Salah satu diantaranya penggunaan istilah dan konsep motivasi ini adalah untuk menggambarkan hubungan antara harapan dan tujuan. Setiap individu maupun organisasi mempunyai suatu keinginan untuk dapat mencapai suatu tujuan dalam aktifitas dan kegiatannya. Keaktifan dan kegiatan seseorang dalam organisasi berpengaruh terhadap tujuan dan tingkah laku dalam mencapai tujuan. Motivasi menjadi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja dengan giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
17
2.3 Metode dan Jenis-Jenis Motivasi Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa metode motivasi terdiri dari dua motivasi yaitu: 2.3.1. Motivasi langsung (Direct Motivation) Motivasi (Materiil dan non-Materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini bersifat khusus, contohnya : pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain-lain. 2.3.2. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation) Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung dan menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Contohnya : peralatan kerja yang lengkap, mesin-mesin yang baik, tempat dan ruangan kerja yang aman, nyaman dan tentram. 2.4 Tujuan Pemberian Motivasi Motivasi merupakan suatu hal yang sangat diperlukan oleh setiap manusia. Seseorang yang melakukan suatu pekerjaan tanpa memiliki motivasiakan terasa kurang bergairah dan kurang bersemangat. Tetapi sebaliknya, dengan adanya motivasi didalam diri sesorang dalam melakukan pekerjaan akan dapat membangkitkan semangat yang cukup tinggi sehingga bila pekerjaannya
18
membuahkan hasil yang baik akan membeikan suatu kepuasan tersendiri bagi individu tersebut. Adapun tujuan dari pemberian motivasi menurut hasibuan (2005) adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan dan perusahaan d. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik e. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan f. Meningkatkan kesejahteraan karyawan g. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya 2.5 Perkembangan Teori Motivasi Setiap organisasi atau perusahaan dapat berhasil dengan adanya komitmen, dan tujuan yang jelas serta adanya usaha dari para anggotanya. Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut diperlukan dukungan dan partisipasi para anggotanya, oleh karena itu para manajer perlu memberikan motivasi kepada karyawannya. Para pakar manajemen dan para manajer telah banyak mengadakan penelitian dan merumuskan teori tentang motivasi. Karena motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku seseorang.
19
Maslow (1954 dalam Winardi, 2007) memandang bahwa motivasi seorang individu sebagai suatu urutan kebutuhan yang dipredeterminasi. Kebutuhankebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan yang paling imperatif, tetapi secara psikologikal kebutuhan akan realisasi diri sangat penting bagi masing-masing individu. a. Kebutuhan Fisiologikal Pada tingkatan terendah hierarki yang ada pada titik awal teori motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhankebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup seperti oksigen, pangan, minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu, dimasukkan pada tingkatan ini. Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut : 1) Mereka relatif independen satu sama lain 2) Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus didalam tubuh misalnya perasaan lapar luar biasa dan dapat dikaitkan dengan perut. 3) Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhan-kebutuhan motivator-motivator
demikian tipikal,
bukan
merupakan
melainkan
motivator-
motivator yang luar biasa.
20
4) Akhirnya dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar tetap terpenuhi. b. Kebutuhan dan Keamanan Apabila
kebutuhan-kebutuhan
fisiologikal
cukup,
maka
kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi perilaku manusia. Kebutuhan-kebutuhan yang demikian sering kali dinamakan orang akan kebutuhan keamanan (security needs), dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan dan proteksi terhadap bahaya fisikal (bahaya kebakaran, atau seragam kriminal), keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (ekonomi security), preferensi terhadap hal-hal yang dikenaldan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal, dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teratur, serta yang dapat diprediksi. Kebutuhan-kebutuhan
akan
keamanan
juga
mencakup
keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan (permissible behavior), maksudnya keinginan akan kebebasan yang tidaj ada batasnya. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan lengkap tentang batas-batas perilaku yang diterima (akseptable) bagi dirinya sendiri dapat mempunyai perasaan yang sangat terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk menemukan batas-batas demikian,
21
sekalipun pada saat-saat tertentu ia harus berprilaku dengan cara-cara yang tidak dapat diterima (tidak akseptable). Para supervisor (termasuk pula para orang tua), dapat mengakomodasi kebutuhan akan keamanan orang-orang yang berbeda dalam organisasi mereka. Dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar perilaku jelas. Perasaan manusia tentang keamanan juga terancam apabila ia tergantung pada pihak lain, ia merasa bahwa ia akan kehilangan kepastian tersebut melalui tindakan-tindakan pihak lain, tanpa adanya pemberitahuan yang tidak dapat ditarik kembali. Apabila seorang individu berada dalam hubungan dependen, maka kebutuhan terbesarnya adalah kebutuhan akan jaminan-jaminan dan proteksi (perlindungan). Hampir
setiap
karyawan
industrial
tergantung
pada
organisasinya sehubung dengan ketentraman, supervisi, keputusankeputusan, yang berkaitan dengan pekerjaannya, dan peluang kerja yang berkesinambungan. c. Kebutuhan-kebutuhan sosial Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator penting bagi para perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia
22
ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru menganggapnya sebagai ancaman organisasi mereka, hingga tindakantindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian. d. Kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan Dalam Hierarki Maslow, pada tingkatan beriktnya terlihat adanya kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhankebutuhan egoistik untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan diri dari pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, dan kebebasan serta independensi (ketidaktergantungan) kelompok kedua, kebutuhankebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seorang individu atau penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh pihak lain. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol dan untuk melampaui prestasi orang-orang lain boleh dikatakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan jarang sekali terpenuhi secara sempurna. Bahkan, kita dapat mengatakan bahwa mereka tidak pernah terpuaskan. e. Kebutuhan untuk merealisasi diri
23
Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhankebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya. Bentuk khusus kebutuhan demikian akan berbeda-beda dari orang ke orang, seperti halnya terlihat pada kepribadian-kepribadian manusia. Contoh pemenuhan kebutuhan misalnya apabila kita dapat mengajukan sebuah teori penting menjadi seorang atlit puncak, dan berkependidikan baik, berhasil me-manage sebuah perusahaan atau dipilih menjadi pejabat tinggi. Selain Maslow ada beberapa ahli yang mengemukakan pendapat tentang teori dan kepuasan, yaitu: Herzberg (1950 dalam Hasibuan 2005) mengatakan orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: Pertama kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factor, yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Apabila faktor ini tidak memadai maka karyawan tidak akan merasa puas. Faktor ini disebut faktor-faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik. Hilangnya faktor pemeliharaan ini akan mengakibatkan timbulnya ketidakpuasan, tingkat absensi dan turnover karyawan akan meningkat, hygiene factor ini meliputi : upah atau gaji, jaminan kerja, kondisi kerja, kebijaksanaan karyawan, dan hunbungan kerja. Faktor-faktor
24
pemelihara perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. Kedua faktor pemelihara menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kondisi ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan bekerja (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor ini bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan. Jika faktor atau kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator, yang meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan potensi individu. Menurut Herzberg cara terbaik memotivasi seseorang adalah dengan dipenuhinya motivator factor daripada
motivator hygiene factor. Hal itu
dikarenakan hygiene factor sering kali terus meningkat, bertambah, sehingga akibatnya sulit untuk memotivasi seseorang. Lain halnya dengan terpenuhinya motivator factor, seseorang akan memperoleh suatu kepuasan tersendiri atas keberhasilannya dalam menyelesaikan suatu tugas. Motivator factor mempunyai pengaruh meningkatkan semangat kerja, sedangkan hygiene factor mencegah menurunnya semangat kerja. Jadi secara ringkas, dapat diperjelas bahwa para manajer perlu memahami faktor-faktor apa yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan. Faktor pemeliharaan sebagai faktor negatif (ekstrinsik) yang dapat mengurangi semangat kerja dan menghindari masalah, tetapi tidak akan dapat digunakan untuk
25
memotivasi bawahan. Hanya faktor positiflah (intrinsik) yang dapat memotivasi para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer. Sedangkan menurut seorang ahli yang juga mengemukakan pendapat tentang teori motivasi yaitu : (Aldefer dalam hariandja 2009), merumuskan suatu model penggolongan kebutuhan segaris dengan bukti-bukti empiris yang telah ada atau disebut juga teori ERG, teori ini sebetulnya tidaklah jauh berbeda dengan teori Maslow yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu : a. Kebutuhan keberadaan atau eksistensi (existence needs) Berhubungan
dengan
kebutuhan
untuk
mempertahakan
keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan dan keamanan. b. Kebutuhan berhubungan (relatedness need) Berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan sosial dan pengakuan. c. Kebutuhan berkembang (growth need)
26
Berhubung dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self actualization yang dikemukakan oleh Maslow. Usaha pemenuhan kebutuhan diatas tidaklah kaku seperti teori Maslow, yang mengatakan bahwa bilamana kebutuhan tingkat bawah telah terpenuhi, orang akan mencari kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dan seterusnya, yang selalu mengarah kepada kebutuhan tingkat tinggi. Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam memenuhi kebutuhan dalam tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut kembali kepada kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasinya, yang disebut frustration regression dimensio. 2.6 Pengertian Integrasi Pengintegrasian
(integration) ialah fungsi operasional manajemen
personalia yang terpenting sulit dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan karena karyawan/manusia bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta membawa latar belakang, perilaku, keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam organisasi perusahaan. Karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal atau bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-
27
alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi peruashaan untuk mencapai tujuannya. Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai jika para karyawan bergairah bekerja, mengerahkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik. Hal ini mengharuskan pemimpin menggunakan kewenangannya untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan supaya mau bekerja giat serta berkeinginan mencapai hasil yang optimal. Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan. Usaha untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antar manusia (human relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan Collective Bargaining. Jadi pengintegrasian adalah hal yang sangat penting dan merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi perusahaan maupun terhadap karyawan sehingga memberikan kepuasan kepada semua pihak. Kayawan dapat memenuhi
kebutuhannya
dan
perusahaan
memperoleh
laba.
2.6.1 Tujuan Pengintegrasian Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya
28
tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.
2.6.2 Prinsip Pengintegrasian Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.
2.6.3 Metode Pengintegrasian Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut : 1).Hubunganantar manusia (Human Relations) 2). Motivasi (Motivation) 3). Kepemimpinan (Leadership) 4). Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) 5). Collective Bargaining
2.7 Hubungan Antarmanusia Hubungan antarmanusia (Human Relation) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama. Manajer dalam menciptakan hubungan antarmanusia yang harmonis memerlukan kecakapan dan keterampilan tentang komunikasi,
29
psikologi, sosiologi, antropologi dan etologi, sehingga dia memahami serta dapat mengatasi masalah-masalah dalam hubungan kemanusiaan. 2.8 Pemimpin dan Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasran yang maksimal. Kepemimpinan adalah kata benda dari pemimpin (leader). Pemimpin (Leader = head) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
2.8.1 Jenis-jenis gaya kepemimpinan, yaitu : 1). Kepemimpinan Otoriter Adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Falsafah pemimpin ialah ´bawahan adalah untuk pimpinan/atasan´.
30
Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen tertutup (closed management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya. 2). Kepemimpinan Partisipatif Adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah
pemimpin
ialah
´pimpinan
(dia)
adalah
untuk
bawahan´.
3). Kepemimpinan Delegatif Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan dan mengatakan kepada bawahan ´Inilah pekerjaan yang harus saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik´. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkanagar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.
31
2.9 Kesepakatan Kerja Bersama dan Collective Bargaining 2.9.1 Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan pengintegrasian, membina kerja sama dan menghindarkan terjadinya konflik dalam perusahaan. Dengan KKB ini diharapkan permasalahan yang dihadapi karyawan dengan perusahaan dapat diatasi dengan baik. Misalnya : kenaikan gaji/upah, tunjangan hari raya, pemecatan buruh, dan lain-lain KKB adalah musyawarah dan mufakat antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan
(buruh)
dalam
memutuskan
masalah
yang
menyangkut
kebutuhan karyawan dan kepentingan peruashaan. Dengan landasan musyawarah dan mufakafat diharapkan tercipta integrasi yang serasi dalam perusahaan. Kkkaryawan menjadi partner kerja sama yang baik bagi perusahaan. 2.9.2 Collective Bargaining Collective bargaining adalah adanya pandangan antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan keputusan-keputusan yang menyangkut kepentingan perusahaan dan kebutuhan buruh. Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang harmonis dan usaha-usaha untuk menghindari terjadinya konflik dalam perusahaan. Collective bargaining didasarkan atas perundingan yang berarti adu kekuatan, siapa yang mempunyai posisi kuat maka dialah yang banyak
32
menentukan keputusan. Sedangkan KKB didasarkan atas musyawarah dan mufakat dalam menetapkan keputusan, bukan atas adu kekuatan/posisi. Collective bargaining dapat diibaratkan seperti demokrasi barat, sedangkan KKB seperti demokrasi Pancasila. 2.10 Hubungan Motivasi dengan Integrasi Memahami nilai dari motivasi pekerja sosial yang bernilai dengan menggunakan reward dan punishment banyak pimpinan organisasi publik yang gagal karena terbentur dengan peraturan-peraturan yang ada. Motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi. Tentunya individu-individu berbeda dalam dorongan motivasi dasarnya. Motivasi didefenisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Unsur intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha. Unsur ini merupakan unsur yang paling di fokuskan, bila membicarakan tentang motivasi. Akan tetapi, intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuali kalau upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, harus dipertimbangkan kualitas dari upaya itu maupun intensitasnya. Upaya yang diarahkan menuju konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya diusahakan. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Ini merupakan ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-
33
individu yang termotivasi tetap bertahan pada pekerjaan cukup lama untuk mencapai tujuan mereka. Menurut teori motivasi yang paling di kenal baik adalah Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow (1954 dalam Winardi, 2007), dengan hipotesanya bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu: 1. Kebutuhan fisiologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), dan kebutuhan jasmani lain; 2. Kebutuhan keamanan, antara lain : keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional; 3. Kebutuhan sosial, antara lain mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan; 4. Kebutuhan penghargaan, antara lain : mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, dan prestasi, serta faktor hormat eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian; 5. Kebutuhan aktualitas diri merupakan dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri. Begitu tiap kebutuhan ini cukup banyak dipuaskan, kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Dimana individu bergerak naik mengikuti anakanak tangga hierarki. Dari titik pandang motivasi, teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, namun suatu kebutuhan yang puaskan secara cukup banyak (substansial) tidak lagi termotivasi. Maksudnya, sebelum memotivasi perlu memahami sedang berada 34
pada anak tangga manakah orang itu, dan menfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang tetap atau kebutuhan di atas tingkatnya. Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah, sedangkan kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan aktulisasi diri sebagai kebutuhan tingkat tinggi. Perbedaan antara kedua tingkat itu berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi di penuhi secara internal ( dalam diri orang ), sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama dipenuhi secara eksternal ( dengan upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja. ). Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa dari klasifikasi Maslow adalah masa-masa kecukupan ekonomi, hampir semua pekerja yang dipekerjakan secara permanen telah di penuhi sebagian besar kebutuhan tingkat rendahnya.
35
