BAB II LANDASAN TEORI
Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut maka dasar dari teori perlu juga diteliti karena akan menjadi acuan berpikir untuk mendapatkan suatu model kompetensi yang baik.
2.1
Definisi dari kompetensi model 2.1.1 Kompetensi model brainstorming Kompetensi bila kita brainstorm
akan mengandung arti bahwa
kompetensi itu adalah sesuatu yang unik dan mempunyai suatu nilai tambah atau added valuenya, misalnya seseorang mempunyai kompetensi di kepemimpinan dan managerial. Itu berarti orang tersebut unik dan mempunyai suatu kekhasan pribadi dan sebagai nilai tambah bagi dirinya sendiri dan itu bisa dikembangkan lagi. Kompetensi model bila kita brainstrom lagi adalah suatu model yang menuntun kita untuk suatu standar sehingga semua karyawan mempunyai suatu acuan sehingga dari sisi Human Resource nya akan bisa menganalisa sisi GAP yang harus ditingkatkan dan sisi STRENGTH nya yang bisa di pertahankan dan juga bisa ditingkatkan.
2.1.2 What is competency ?
Menurut Boyatzis tahun 1982 menyebutkan bahwa kompetensi adalah “ An underlying characteristic of an employee (i.e., motive, trait, skill, aspect of one’s self image, social role, or a body of knowledge” . Hal inilah yang menjelaskan bahwa kompetensi tidak terlepas dari karakter dari seorang karyawan dalam melakukan aktifitas di perusahaan sesuai dengan pekerjaan dan tugas yang diberikan. Dalam jurnal yang ditulis oleh Sharon A. Tucker dan Kathryn M. Cofsky yang dikeluarkan oleh American Compensation Association (ACA) volume 3, nomor 1 yang berjudul Competence – Based Pay on a Banding Platform menyebutkan bahwa kompetensi dapat dikelompokan menjadi : skills
The demontration of expertise (e.g the ability to make effective presentations, or to negotiate successfully
knowledge
Information accumulated in a particular area of expertise (e.g accounting, human resources management
Self-concepts
Attitudes, value and self image
traits
A general disposition behave in certain ways (e.g flexibility)
motives
Re current thought driving behaviors (e.g drive for achievement, affiliation)
Selain itu bila kita mengutip dari buku yang ditulis oleh Lyle M Spencer, David C.Mccleland dan Signe M. Spencer yang berjudul
Competency Assestment Methods: History and State of the Art tahun 1990, menyebutkan bahwa kompetensi dapat di bagi lagi menjadi lebih jauh dalam beberapa katagori berdasarkan kegunaannya yaitu: 1.
Essential Competencies serve as the foundation of knowledge and skill neededby everyone and can be developed through training and are relatively easy to identify.
2.
Differentiating Competencies distiguish superior performance from avarage performance
3.
Strategic Competencies includes those are “core” competencies of the organization. These tend to focus on organizational capability and include competencies that create a competitive advantage (e.g. innovation, speed, service, technology) Di dalam buku ini dikatakan bahwa Essential Competencies dapat
dikembangkan dengan mudah melalui pelatihan – pelatihan yang diselenggarakan. Sedangkan Differentiating Competencies dikatakan meliputi self concept, traits dan motives. Diferentiating Competencies sedikit lebih sulit untuk dikembangkan tetapi sangat penting karena dapat menentukan keberhasilan suatu pekerjaan dalam jangka panjang. Competency : A specific, identifiable, definable, and measurable knowledge, skill, ability and/or other deployment-related characteristic (e.g. attitude, behavior, physical ability) which a human resource may possess and which is necessary for, or material to, the performance of an activity within a specific business context.
Definisi kompetensi diatas diambil dari HR-XML Consorsium di Jepang. Rangkuman dari definisi di atas adalah suatu hal yang spesifik, dapat didefinisikan, dapat diukur skill, kemampuan yang diperlukan untuk suatu proses kinerja dari seorang karyawan. Sehingga dari hasil assesment yang dilakukan untuk performance appraisal dapat di ketahui gap seseorang dan faktor mana saja yang bisa digali dari kekurangannyaweakness itu maupun kelebihannya – strenght itu. Menurut Orientation State of Montana Competency Project, ada beberapa poin dari hasil key research findings dari kompetensi : a.
Improve employee performance
b.
Focus on organizational culture and value
c.
Communicate business strategy throught the organization
d.
Focus employee result. dan outcome dari kompetensi itu adalah :
a.
Progress employees in predictable ways through employee development.
b.
Provide structure and management tools for managers.
c.
Reduce time and effort in order to change job tasks and pay. Menurut
Giunti Interactive labs, Kompetensi adalah set of
behaviours expressed by an individual and deriving from application of theroritical knowledge, specialitic know hows, skills, mental attitude, in particular, in order to manage skill you should be able to : observer them
through behaviours, asess them on a scale of values and develop them through learning process. Menurut Prof Radha R. Sharma Ph.D dalam bukunya 3600 Feedback, Competency Mapping & Assesment Centers tahun 2002 menyebutkan bahwa kompetensi adalah “suatu kombinasi dari ilmu pengetahuan, keahlian, sikap dan kepribadian yang terdapat dalam diri seseorang yang ditetapkan pada fungsi dan pekerjaannya dalam konteks lingkungan untuk saat ini dan di masa depan yang dapat menopang dan mendukung keberhasilan perusahaan”.
2.1.3 Competency Cycle Competency cycle bertujuan untuk pengembangan terus menerus baik secara individual maupun juga kompetensi organisasi dan itu berdasarkan 4 tahap fase : a.
Mapping : Mengindentifikasikan kompetensi bagi perusahaan tersebut dan mengindentifikasikan proficiency level yang di butuhkan untuk setiap job profile.
b.
Diagnosis : Mendiagnosa atau mengambil gambaran proficiency level dari setiap orang dalam perusahaan itu dan melihat apakah ada Gap skill pada orang tesebut.
c.
Development :
Menaikkan proficiency levelnya ke suatu kompetensi yang “relevan” dari hasil mapping yang tadi sudah dilakukan. d.
Monitoring : Memonitoring dari hasil yang telah dikembangkan tersebut – memonitoring efek yang telah ditimbulkan setelah melakukan development tersebut.
2.1.4 Macam – macam Kompetensi Dalam hal ini secara umum kompetensi dapat di bagi dalam tiga kategori yaitu : 1.
Organizational Competency Menurut Prahalad dan Hamel dalam jurnal Harvard Busines Review tahun 1990 halaman 93 – 94 menyebutkan bahwa organizational competency memiliki ciri – ciri yaitu : a.
menyediakan akses yang potensial ke berbagai segmen pasar
b.
memberikan kontribusi yang signifikan kepada pelanggan atas produk akhir yang dihasilkan
c.
organizational competency suatu perusahaan akan sulit ditiru oleh perusahaan lainnya
2.
Technical Competency
Technical Competency adalah hal yang harus dapat ditunjukan oleh masing – masing individu dalam tingkatan organisasi atau keseluruhan organisasi. 3.
Personal Competency Aspek – aspek dari seseorang yang mencakup tingkat keahlian dan pencapaian. Secara definisi, kompetensi mengacu kepada keahlian atau kemampuan yang dimiliki oleh seseorang pada tingkat tertentu. Perusahaan pada saat ini cenderung lebih memfokuskan dirinya
pada kompetensi yang umum yang disebut adalah core competencies. Kompetensi ini adalah yang bersifat umum yang akan digunakan dan diterapkan pada semua jabatan yang ada dalam perusahaan.
2.1.5 Manfaat Penerapan Model Kompetensi Penerapan model kompetensi dapat diterapkan pada pemilihan orang – orang yang tepat dan sesuai dengan kemampuan dan potensi individualnya untuk menjabat posisi – posisi tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Secara lebih khusus lagi manfaatkan dari penerapan model kompetensi ini yaitu : 1.
Bagi Perusahaan a.
Model kompetensi akan mempertegas strategi perusahaan, visi dan misi perusahaan serta culture yang ada dalam aktifitas sehari – hari
b.
Model
kompetensi
dapat
digunakan
sebagai
standar
perusahaan secara umum untuk tingkatan karir karyawan c.
Model kompetensi akan menyediakan pemahaman umum atas ruang lingkup dan persyaratan jabatan tertentu
d.
Model kompetensi akan menjadi guide dalam melakukan pelatihan – pelatihan yang dibutuhkan perusahaan.
2.
Bagi Manager Model kompetensi dapat menyediakan standar kinerja yang lebih objektif yang ada dalam perusahaan
3.
Bagi Karyawan a.
Model kompetensi dapat dijadikan acuan bagi karyawan untuk dapat mengidentifikasikan kriteria sukses dalam perusahaan
b.
Model kompetensi
dapat dijadikan sebagai standar
peningkatan keahlian masing – masing karyawan
2.2
Manajemen sumber daya manusia 2.2.1 Sumber Daya Manusia Menurut William B. Werther, JR & Keith Davis didalam bukunya yang berjudul Human Resources and Personel Mangement
Human
Resources adalah mengacu ke beberapa karyawan di suatu organisasi. Manager dalam menggunakan aktifitas sumber daya manusia sebagai tujuan untuk memudahkan kontribusi karyawan agar pencapaian strategi dan rencana dari suatu organisasi dapat terwujud.
2.2.2 Strategic management of human resources Dengan sumber yang sama yang dijelaskan oleh William B. Werther, JR & Keith Davis, Strategic Management of Human Resources adalah melihat keperluan bahwa manager menggunakan usaha sumber daya manusia untuk melanjutkan competitive advantage dari suatu perusahaan melalui rencana dan tindakan yang difokuskan atas kontribusi ekonomi atau “bottom-line”, dan kesuksesan suatu organisasi. Penjelasan : Tindakan kontribusi sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas secara langsung dengan cara mencari yang lebih baik dan cara yang lebih efisien untuk menemukan objek dan secara tidak langsung meningkatkan kualitas kehidupan kerja dari karyawan. Tujuan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan produktivitas kontribusi karyawan dalam suatu organisasi yang strategic, ethically, dan tanggung jawab sosial.
2.2.3 Objek dari manajemen sumber daya manusia Menurut William B. Werther, JR & Keith Davis didalam bukunya yang berjudul Human Resources and Personel Mangement. Objek dari manajemen sumber daya manusia adalah benchmarks terhadap aksi yang di evaluasi. Ada 4 objek yang ada pada manajemen sumber daya manusia yaitu : 1.
Organizational objective
Organizational objective adalah mengenal manajemen sumber daya manusia yang ada untuk mengkontribusikan efektifitas dari suatu organisasi. 2.
Functional objective Functional objective adalah memelihara kontribusi pada setiap
departemen di tingkat yang tepat untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. 3.
Societal objective Societal objective adalah untuk ethically dan respon sosial untuk
segala kebutuhan dan tantangan sosial dengan meminimalisasi dampak negatif dari permintaan suatu organisasi.
4.
Personal objective Personal objective adalah membantu karyawan dalam pencapaian
tujuan individu, pada tujuan meningkatkan kontribusi individu pada suatu organisasi.
2.3
Job description and Analysis Didalam manajemen sumber daya manusia terdapat job description dan juga job analysis yang berguna untuk mendapatkan suatu kompetensi yang mengacu pada 2 hal tersebut. Dan dibawah ini adalah uraian yang diambil dari buku Human Resources Strategy, james walker, McGraw Hill 1.
Job Analysis
Job analysis adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan. Untuk menyediakan suatu istilahnya snap shot untuk suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. The tasks, duties, and responsibilities, etc. that are involved, and / or the human characteristics that are required to perform the job. Job analysis menurut William B. Werther, JR & Keith Davis, Human Resource And Personal Management, Page 19 – 22, 117 – 133 adalah suatu proses dimana manajemen secara sistematis menginterpretasikan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan dalam suatu organisasi. 2.
Job Description Menurut REVOLUTIONIZING Workforce Performance oleh Jack E Bowsher. Job Description adalah uraian suatu pekerjaan dimana seorang karyawan mempunyai panduan untuk melakukan tugas-tugasnya dan tanggung jawab apa yang harus dilakukan. Penjelasan : “Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya dan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi sesorang dalam melakukan pekerjaan”
3.
Job Specification Job specification adalah uraian persyaratan kualitas minimum seorang karyawan/pelamar yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
4.
Job evaluation Job Evaluation adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, peringkat, gaji suatu posisi.
5.
Job simplification Job simplification adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin – mesin, waktu dan ruangan agar cara yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan.
6.
Job enlargement Job enlargement adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang dikerjakan seseorang dalam jabatannya.
7.
Job Rotation Job Rotation adalah perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang mana hal ini memberikan kesempatan untuk mendapatkan tugas- tugas yang bervariasi.
8.
Job enginering Job enginering adalah berfokus pada tugas, metode kerja dan alur kerja, gambaran tempat kerja, standar penampilan dan ketergantungan antara orang dan mesin.
9.
Job identification
Job identification adalah mengidentifikasikan berbagai macam pekerjaan dalam suatu organisasi sebelum mengumpulkan informasi tentang pekerjaan tersebut.
2.4
Model Sub-system Sebuah sistem terdiri dari 2 atau lebih bagian (sub-system) yang bekerja bersama-sama dalam suatu organisasi dengan batas-batas yang terdefinisi dengan baik. Model sub-system dari manajemen sumber daya manusia
1.
Frameworks and Challenges Frameworks and Challenges adalah mengoperasikan manager dan ahli
sumber daya manusia menghadapi banyak tantangan dalam perjanjian dengan karyawan. Pusat dari tantangan adalah untuk membantu organisasi dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari ethical dan tanggung jawab sosial. 2.
Preparation and Selection Preparation and Selection adalah dasar informasi yang dibutuhkan untuk
mendukung efektivitas manajemen sumber daya manusia.
Frameworks and Challenges
Employee Relations and Assessment
Preparation And Selection
Objectives
Compensation and Protection
Development and Evaluation
Gambar 2.1 Workflow Human Resource
3.
Development and Evaluation Development
and
Evaluation
adalah
karyawan
baru
yang
berorientasi pada aturan dan prosedur dari perusahaan. Mereka di ditempatkan di suatu pekerjaan dan diberikan pelatihan untuk lebih produktif. 4.
Compensation and Protection Compensation and Protection adalah diperlukan untuk menahan dan memelihara dari efektifitas karyawan.
5.
Employee Relations and Assessmtent
Employee Relations and Assessmtent adalah memelihara keperluan efektifitas karyawan lebih dari pada menggaji, keuntungan, dan kondisi kerja yang aman.
2.5
Human Resources Element Menurut Michael.R.Carrell, Frank E.Kuzmits, Norbert .F.Elbert dalam bukunya yang berjudul Personel/Human Resoures Mangement menerangkan : Dalam suatu manajemen sumber daya manusia ada suatu tahapan atau elemenelemen yang terdapat di dalamnya. Adapun elemen elemen itu terdiri dari : 1.
Recruitment. Recruitment adalah suatu proses pencarian dan penarikan pendaftar yang memiliki kemampuan sebagai karyawan.
2.
Training Training membantu karyawan untuk melakukan tugas mereka saat ini, keuntungan dari pelatihan adalah memperpanjang karir seseorang dan membantu mengembangkan tanggung jawab karyawan pada masa depan. Dengan adanya training ini juga akan menunjang karyawan menjadi sumber daya manusia yang memiliki profesionalime yang baik sehingga akan menjadi seseorang yang mampu mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
3.
Development
Development adalah membantu individu mampu mengatasi tanggung jawab masa depan, dengan sedikit perhatian untuk tugas saat ini. 4.
Carrier a.
Carrier path Career Path adalah pola yang terstruktur dari suatu tugas yang membentuk karir sesorang.
b.
Carrier goals Career Goals adalah posisi masa depan yang dapat dicapai sebagai bagian dari karir.
c.
Carrier Planning Career Planning adalah proses dimana penyeleksian suatu tujuan karir dan jalan untuk mencapai tujuan karir tersebut.
d.
Carrier Development Career development terdiri dari peningkatan suatu individu untuk mencapai rencana karir seseorang.
e.
Carrier equity Career equity adalah karyawan ingin kesamaan dalam sistem promosi dengan respek terhadap kesempatan untuk karir yang lebih tinggi.
f.
Supervisory concern
Supervisory concern adalah karyawan ingin menjadi supervisor untuk memainkan aktivitas dalam pengembangan karir dan menyediakan waktu timbal balik atas kemampuan mereka. g.
Awareness of opportunities Awareness of opportunities adalah karyawan ingin pengembangan pengetahuan untuk karir mereka.
h.
Employment interest Employment interest adalah karyawan membutuhkan sejumlah perbedaan atas informasi dan memiliki keuntungan yang berbeda dari segi level dalam suatu karir.
i.
Carrier satisfaction Career satisfaction adalah karyawan, tergantung atas umur dan pekerjaan yang mereka miliki.
