BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut istilah umum ketenagakerjaan, kepuasan kerja adalah derajat kepuasan yang dapat dirasakan oleh karyawan dalam memenuhi kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalaman bekerja. Kebutuhan ini dapat mencakupi: kompensasi yang memadai dan adil; lingkungan kerja yang aman dan
sehat;
berkembangnya
memungkinkan
karyawan
kemampuan dapat
diri
menggunakan
sebagai serta
manusia
yang
mengembangkan
keterampilan serta pengetahuan mereka dan mempertahankan kepentingan diri pada kepentingan yang lebih tinggi; pertumbuhan dan keamanan (kesempatan berkembang dalam karier); adanya perlindungan hak-hak karyawan; dapat memenuhi tuntutan-tuntutan kerja yang masuk akal, dan sebagainya. (http://www.nakertrans.go.id) Kepuasan kerja sebagai satu set sikap yang dipegang oleh individu mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah pelahiran psikologikal individu terhadap pekerjaannya yaitu bagaimana individu itu melihat pekerjaannya. Sikap seseorang pekerja boleh dibahagikan kepada dua bahagian yaitu sikap positif dan negatif. Pekerja yang bersikap positif adalah mereka yang mendapat
20
kepuasan kerja. Manakala mereka yang bersikap negatif ialah mereka yang mengalami ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja sebagai satu tindakbalas pekerja yang berpuas hati terhadap kerjanya. Oleh itu kepuasan kerja dianggap sebagai apa yang dikehendaki oleh pekerja atau diharapkan dari pekerja. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi positif, gembira dan menyeronokkan hasil daripada penilaian pekerjaan dan pengalaman pekerjaan seseorang sebagai menyenangkan dan berjaya. Pekerja yang mempunyai kepuasan kerja akan menghasilkan kerja yang lebih bermutu dan produktif. Kepuasan kerja merujuk kepada perasaan atau tindakbalas emosi individu terhadap aspek situasi kerja. (http://www.uum.edu.my) Menurut Drs H Rusdi Lubis, kepuasan kerja dapat dilihat dari reaksi seseorang terhadap hasil kerjanya, oleh karenanya lebih bersifat emosional. Dalam hal tersebut, memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan profesinya dan menyelesaikannya sampai tahap akhir adalah kondisi yang
diciptakan
didalam
organisasi,
unit
kerja
atau
perusahaan.
(http://www.padang-ekspres.co.id), Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan
21
demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Dalam kenyataannya, di Indonesia dan juga mungkin di negara-negara lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal. (http://www1.bpkpenabur.or.id) Editorial Jurnal Pendidikan : kepuasan kerja juga tergantung pada hasil intrinsik, ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja. Enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja dapat diperoleh adalah uang, wibawa, kedudukan, keamanan, pengakuan, rasa memiliki, dan kreativitas. Kepuasan kerja adalah keadaan di mana seorang pekerja merasa senang, gembira, bangga, berhasil, dihargai, adanya rasa kekeluargaan, saling menghormati, saling mendukung yang timbul karena keadaan pekerjaan dapat memenuhi harapan. (http://www.depdiknas.go.id) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generaralisasi sikap-sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan atas aspek-aspek perkerjaannya bermacam-macam. Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dan juga bisa negatif yang dipunyai individu terhadap berbagai segi pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan teman sekerja. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu yang menilai perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dengan yang diyakininya seharusnya diterima. Individu yang mempunyai
22
kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap kerja itu, individu yang tidak berpuas hati dengan kerja mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (http://www.geocities.com/guruvalah) Menurut Keith Davis dan John W Newstrom, dalam bukunya Perilaku Dalam Organisasi, kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Ketiga bagian sikap itu membantu para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan memperkirakan dampaknya pada perilaku di masa datang. Apabila pegawai bergabung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat,d an pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi. Kepuasan kerja umumnya mengacu pada sikap seorang pegawai. Kepuasan kerja juga dapat mengacu pada tingkat sikap yang umum di dalam suatu kelompok. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh, atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan
23
mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya, terdapat dampak bolak balik yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup.
Gambar 2.1 Beberapa unsur yang berkaitan dengan kepuasan hidup
Sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi ini tidak benar. Karyawan yang puas boleh jadi adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang atau rendah, dan mereka akan cenderug meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan kepuasan bagi mereka. Gambaran yang lebih akurat tentang hubungan itu adalah bahwa prestasi turut menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi, seperti pada gambar di bawah ini.
24
Gambar 2.2 Garis hubungan antara prestasi-kepuasan-upaya
Urutannya adalah prestasi yang lebih baik secara khas menimbulkan imbalan ekonomi, sosiologis, dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan itu dipandang pantas dan adil, maka timbul kepuasan yang lebih besar karena pegawai merasa bahwa mereka menerima imbalan yang sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya, apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasinya, cenderung timbul ketidakpuasan. Dalam hal apa pun, tingkat kepuasan seseorang dapat menimbulkan keikatan lebih besar atau dapat pula menimbulkan keikatan lebih kecil yang kemudian mempengaruhi upaya dan akhirnya prestasi. Akibatnya adalah terdapat garis hubungan yang terus menerus antara prestasi dan kepuasan kerja.
2.1.2
Teori Dasar Kepuasan Kerja Wexley et all, telah mengkategorikan teori-teori kepuasan kerja kepada
tiga kumpulan utama, yaitu : 1). Teori ketidaksesuaian (discrepancy); 2) Teori keadilan (equity theory) ; 3) Teori Dua Faktor.
25
Teori Ketidaksesuaian. Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidak puasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada”. Menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut
bagaimana
kekurangan/selisih
itu
didefinisikan.
Keduanya
menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja.
26
Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas. Teori Keadilan (Equity Theory). Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan ‘keadilan dan ketidak adilan’. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan
27
pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap adil. Ketidak adilan merupakan sumber ketidak puasan kerja dan ketidak adilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk mengakkan keadilan. Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang pekerja dengan rasio hasil : input orang bandingan, dianggap semakin besar ketidakadilan. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya , upah perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.
28
Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima. Keadilan diartikan sebagai rasio antara input (misalnya, pendidikan, pengalaman kerja) dengan output (misalnya, upah/gaji, penghargaan, promosi dibandingkan dengan pekerja lain di perusahaan yang sama atau di perusahaan lain pada input dan output yang sama. Teori Dua Faktor. Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti : gaji/upah, pengawasan, untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti :kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan. Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktorfaktor pekerjaan dinamakan satisfier. Satisfier adalah karakteristik pekerjaan
29
yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah satisfier yang tidak mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai pertumbuhan psikologis. Teori ini memperoleh kritikan berupa penyanggahan gagasan dua faktor, mereka percaya motivasi berdasar atas satu faktor dan bukan dua faktor. Model ini tidak memberi tekanan yang secukupnya pada gaji, status dan hubungan dengan orang lain yang dipandang sebagai faktor pemeliharaan yang dapat menimbulkan motivasi. Frederich Herzberg menyatakan pada manusia berlaku faktor motivasi dan faktor pemeliharaan di lingkungan pekerjaannya. Dari hasil penelitiannya menyimpulkan adanya enam faktor motivasi yaitu (1) prestasi; (2) pengakuan; (3) kemajuan kenaikan pangkat; (4) pekerjaan itu sendiri; (5) kemungkinan untuk tumbuh; (6) tanggung jawab. Sedangkan untuk pemeliharaan terdapat sepuluh faktor yang perlu diperhatikan, yaitu (1) kebijaksanaan; (2) supervisi teknis; (3) hubungan antar manusia dengan atasan ; (4) hubungan manusia dengan pembinanya; (5) hubungan antar manusia dengan bawahannya; (6) gaji dan upah; (7) kestabilan kerja; (8) kehidupan pribadi; (9) kondisi tempat kerja; (10) status. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak
30
puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciri-ciri tentang kepuasan kerja : 1. Hasil persepsi karyawan terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan sikapnya terhadap pekerjaan, sikap tersebut bisa positif dan bisa pula negatif. 2. Penilaian karyawan terhadap perbedaan antara imbalan dengan dengan harapan. 3. Karyawan yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya karyawan yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan. Upah/gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidak puasan kerja. Upah yang diberikan untuk pekerja dalam posisi yang sama merupakan penyebab terhadap keyakinan seseorang tentang seberapa besar gaji yang harus diterima. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan profesional pekerja semakin tinggi kemungkinan ia melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang yang berprofesi sama di luar organisasi. Jika upah atau gaji yang diberikan oleh organisasi lebih rendah dari upah yang berlaku dalam masyarakat untuk suatu tipe pekerjaan, para pekerja mungkin sekali tidak akan puas dengan upah atau gajinya. Banyak orang
31
bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; lebih penting lagi adalah persepsi keadilan. Kondisi atau keadaan tempat kerja merupakan penyebab kepuasan kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung ke kepuasan kerja yang meningkat. Bagi sebagian karyawan, pekerjaan yang tidak menarik misalnya karena sangat teknis dan repetitive sehingga tidak lagi menuntut imajinasi, inovasi dan kreatifitas dalam pelaksanaannya merupakan salah satu sumber ketidak puasan yang tercermin pada tingkat kebosanan yang tinggi. Kebanyakan pekerja ingin menunjukkan hasil karya yang melebihi sekedar persyaratan minimal. Karena itu pekerjaan yang mengandung tantangan yang apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber kepuasan kerja. Semakin besar keragaman aktivitas yang dilaksanakan oleh seorang pekerja, pekerjaan tersebut semakin tidak menjemukan. Pekerjaan yang sangat membosankan adalah pekerjaan dengan aktivitas-aktivitas yang sama, sederhana dan berulang-ulang setiap beberapa menit, atau ratusan kali setiap hari. Suatu pekerjaan yang mencakup semakin banyak keterampilan dan bakatbakat yang relevan dengan identitas diri pekerja, pekerja semakin lebih
32
merasakan bahwa ia melaksanakan pekerjaan yang berarti ketimbang sekedar “menepati waktu”. (http://www.geocities.com/guruvalah)
2.1.3
Faktor-faktor Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan ; (b) supervisi ; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan. Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah (1) bekerja pada tempat yang tepat, (2) pembayaran yang sesuai, (3) organisasi dan manajemen, (4) supervisi pada pekerjaan yang tepat, dan
(5)
orang
yang
berada
dalam
pekerjaan
yang
tepat
(http://www1.bpkpenabur.or.id) Banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja, lima hal yang terutama mempunyai karakteristik penting, yaitu : 1) Pembayaran : suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran; 2) Pekerjaan : sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab; 3) Kesempatan Promosi : adanya kesempatan untuk maju; 4) Penyelia : kemampuan penyelia untuk memperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada pekerja.; 5) Rekan
33
sekerja : sampai sejauh mana rekan sekerja bersahabat, kompeten dan mendukung Dimensi tersebut juga telah dikembangkan oleh para peneliti dari Cornel University dalam Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan, upah, promosi, rekan sekerja dan pengawasan.9 Sekelompok karakteristik yangumumnya ditemukan dalam analisis statistik dari beberapa daftar pertanyaan sikap, meliputi: gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan promosi. Pendapat dari Bass dan Ryter menyatakan ada tiga cara untuk meningkatkan kepuasan kerja atas dasar pikiran bahwa pekerja merasa dirinya dihargai dalam pekerjaan, yaitu : 1) meningkatkan pengharapan bahwa pekerja dapat memperoleh nilai yang diinginkan, 2) meningkatkan keyakinan bahwa dia melakukan pekerjaan yang memberi hasil yang bernilai, 3) menaikkan pemenuhan kebutuhan sesuai dengan hasil kerjanya. Ada enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja dapat diperoleh adalah uang, wibawa, kedudukan, keamanan, pengakuan, rasa memiliki dan kreatifitas Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja yang biasa terjadi pada dunia kerja/industri, yaitu : 1) Usia. Ketika para karyawan makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Karyawan yang lebih muda
34
cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai sebab lain; 2) Tingkat pekerjaan. Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka.. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk merasa lebih puas; 3) Ukuran organisasi. Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil tindakan perbaikan untuk mengimbangi kencenderungan itu. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut : 1) balas jasa yang adil dan layak; 2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; 3) berat ringannya pekerjaan; 4) suasana dan lingkungan pekerjaan; 5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; 6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya; 7) sifat pekerjaan monoton atau tidak. Lima model kepuasan kerja yang menonjol akan menggolongkan penyebabnya. Penyebabnya adalah pemenuhan kebutuhan, ketidak cocokkan, pencapaian nilai, persamaan, dan komponen watak/genetik. Ulasan singkat dari modelmodel ini akan memberi penjelasan konsep yang terlihat sederhana, sebagai berikut :
35
Pemenuhan kebutuhan. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seseorang individu untuk memeunuhi kebutuhannya. Kebutuhan yang tidak terpenuhi akan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Ketidakcocokkan. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima, seseorang akan tidak puas. Sebaliknya, individu akan puas pada saat ia mempertahankan ouput yang diterimanya dan melampui harapan pribadinya. Pencapaian nilai. Gagasan yang melandasi pencapaan nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Oleh karena itu para manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja penghargaan dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai karyawan. Persamaan. Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan “secara adil” di tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi seseorang bahwa ouput pekerjaan, relative sama dengan inputnya, perbandingan yang mendukung output/input lain yang signifikan. Komponen Watak/Genetik. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama
36
pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja. (http://www.geocities.com/guruvalah)
2.2
Kompensasi 2.2.1
Pengertian Kompensasi Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kompensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan. (http://www.bkn.go.id) Menurut Ivan Taufiza, seorang pengamat dan praktisi remunerasi, definisi kompensasi adalah segala bentuk pemberian atau manfaat berupa uang atau bentuk lainnya yang diterima oleh seseorang sebagai hasil dari kontribusinya. Maka di dalam program kompensasi terdapat minimal tiga komponen besar penerimaan atau manfaat yaitu pemberian berupa uang, nonuang dan lingkungan. Komponen uang contohnya adalah gaji, komisi, bonus, pembagian keuntungan, tunjangan atau insentif seperti rapat, pensiun. (http://www.sinarharapan.co.id), Kompensasi karyawan adalah semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka.
37
Gambar 2.3 Komponen sistem kompensasi total
Tujuan
pemberian
imbalan
secara
khusus
digunakan
untuk
mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan. Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi/perusahaan.
38
Balikan
Gambar 2.4 Sistem Penilaian & Imbalan
Imbalan terdiri atas imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan di luar pekerjaan, seperti upah, promosi, dan tunjangan. Sedangkan imbalan ekstrinsik yaitu imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan, otonomi dan balikan. (http://www.geocities.com)
2.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi 2.2.2.1 Gaji & Upah Menurut
istilah
umum
ketenagakerjaan,
gaji
adalah
penghasilan dalam bentuk dan atau natural yang diterima oleh pekerja dari pengusaha sebagai imbalan atas pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan
39
perundangan, dan dibayarkan atas suatu perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja Sistem penentuan upah menurut satuan waktu pada umumnya menggunakan pola gaji pokok dan tunjangan. Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. Gaji pokok di suatu perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan, kondisi dan persyaratan jabatan juga dapat berubah. Sebab itu struktur dan jenjang jabatan, demikian juga struktur gaji pokok perlu ditinjau kembali dan disempurnakansetiap satu periode tertentu, misalnya setiap 5 tahun atau paling lambat setiap 10 tahun. Secara umum dapatlah dikatakan, bahwa komponen gaji yang diterima seseorang, pada umumnya terdiri atas : Gaji Pokok + Aneka Tunjangan Aneka Potongan. (http://www.nakertrans.go.id) Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai. Perbedaan gaji dan upah hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimaannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan
40
kerjanya kuat, sedang seseorang menerima upah apabila ikatannya kerjanya kurang kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan pada setiap akhir bulan, sedang upah diberikan pada setiap hari ataupun setiap minggu. Besarnya gaji pokok yang diberikan kepada seorang karyawan, biasanya sangat tergantung dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki, kemampuan maupun pengalaman kerjanya. Menurut Dessler (1998: 85) dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia” mengatakan gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai. Gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak
termasuk
unsur-unsur
variabel
dan
tunjangan
lainnya.
(http://www.bkn.go.id) Dewan Penelitian Pengupahan Nasional mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjan-jian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. (www.kuliah.dinus.ac.id)
41
Menurut Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU, dalam Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004, upah adalah imbalan yang diterima
pekerja
atas
jasa
yang
diberikannya
dalam
proses
memproduksikan barang atau jasa di perusahaan. Istilah upah biasanya digunakan untuk satuan waktu yang relatif pendek seperti per jam, per hari dan per minggu. Seluruh komponen upah gaji yang dinyatakan dalam bentuk uang dinamakan upah atau gaji bruto. Dari upah atau gaji tersebut mungkin masih dipotong pajak penghasilan dan iuran dana pensiun atau kewajiban lain. Setelah pengurangan tersebut, pekerja akan menerima upah net atau upah bersih yang dibawa ke rumah dan dinamakan take-home pay. Upah dapat ditentukan menurut satuan waktu (time rates) atau menurut satuan produk yang dihasilkan (piece-rates). Upah menurut satuan waktu dapat ditentukan dalam bentuk upah perjam, upah per hari, upah per minggu, upah perbulan, atau upah per tahun. Upah perjam biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang sifatnya
tidak
lama
atau
bersifat
temporer
seperti
konsultan,
penceramah, penterjemah, tenaga bebas, dan lain-lain.. Upah per jam juga sering diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan pekerja tidak tetap. Misalnya pekerjaan bangunan, pekerja panen pertanian dan perkebunan. Upah per minggu biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer, akan tetapi
42
perlu dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam beberapa minggu. Namun demikian upah perminggu sudah mulai jarang dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari. Upah perbulan biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relatif lama atau tetap sehingga disebut pekerja atau pegawai tetap. Seluruh penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. Upah perbulan sering juga digunakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu yang relatif lama, misalnya 6 bulan, satu tahun, atau sesuai dengan peraturan maksimum 3 tahun. Upah per jam dan upah per hari biasanya dibayarkan satu kali dalam seminggu atau sekali dalam sebulan dan di beberapa perusahaan dibayarkan dua kali dalam satu bulan. Gaji per tahun biasanya juga dibayarkan setiap bulan. Upah menurut satuan produk adalah imbalan yang diberikan kepada pekerja untuk setiap jumlah tertentu produk yang dihasilkan dan dapat dalam bentuk uang. Yang pertama disebutkan upah bagi hasil. Misalnya dari setiap 100 kg padi yang dipanen, pekerja yang bersangkutan memperoleh 10 kg. Upah per satuan produk dalam bentuk uang misalnya Rp. 25.000 untuk setiap halaman terjemanahn bahasan Indonesia ke bahasa Inggris; dan lain-lain. Upah bukan saja mempunyai fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan,
43
akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif. (www.nakertrans.go.id) Menurut Suryadi A. Radjab, dalam Ekonomi Politik Kaum Buruh, Labour Education Center, Bandung, 2001, upah memiliki beberapa
pengertian,
yaitu
Pertama,
upah
adalah
hubungan
pertukaran antara buruh dan pengusaha. Hubungan pertukaran terjadi ketika buruh menawarkan tenaga kerjanya dan pengusaha membeli atau menyewanya dengan sejumlah uang: sepuluh ribu, seratus ribu, sejuta, atau sepuluh juta. Buruh menukarnya dengan tenaga kerjanya kepada pengusaha. Buruh menyediakan tenaganya untuk digunakan pengusaha: sehari, seminggu, sebulan, setahun, atau sepuluh tahun. Kedua, upah adalah harga tenaga kerja yang dikeluarkan seorang buruh per hari (delapan jam). Begitu juga, gaji adalah harga tenaga kerja yang dikeluarkan seorang buruh per bulan. Uang diberikan pengusaha dan buruh menukarnya dengan tenaga kerja. Jadi, tenaga kerja telah diubah menjadi komoditas (barang dagangan). Ketiga, upah sama sekali bukanlah hubungan produksi. Di sini terjadi hubungan jual-beli (pasar tenaga kerja): antara penjual dan pembeli (penyewa). Hukum pasar berlaku. Bila calon buruh melimpah, harga tenaga kerja akan menjadi murah. Bila sedikit, tingkat upahnya menjadi lebih tinggi. Keempat, hubungan upah adalah hubungan yang dibentuk, diatur dan diberlakukan dipertahankan oleh pengusaha dalam mempekerjakan buruh. Akibatnya,
44
buruh dipaksa tunduk untuk mengikuti dan mematuhi mekanisme dan aturan-aturan bahkan pikiran dan teori-teori yang melanggengkan hubungan upahan tersebut (http://www.geocities.com)
2.2.2.2 Tunjangan Menurut Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU, dalam Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004, tunjangan adalah suplemen terhadap upah atau gaji pokok dalam 3 fungsi, yaitu berkaitan dengan pelaksanaan tugas, dalam rangka fungsi sosial dan sebagai insentif. Tunjangan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas adalah tunjangan jabatan, baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Sesuai dengan keahlian khusus yang dituntut untuk pelaksanaan tugas dalam jabatan
tertentu,
dapat
diberikan
tunjangan
fungsional.
Untuk
menjalankan fungsi sosial upah, dapat diberikan beberapa macam tunjangan seperti tunjangan keluarga, tunjangan kemahalan dan tunjangan perumahan. Tunjangan keluarga mencerminkan fungsi sosial upah. Setiap pekerja pada dasarnya merupakan anggota di satu keluarga dan mempunyai tanggungjawab keluarga. Disamping itu, situasi dan kondisi ekonomi keluarga dan mempengaruhi konsestrasi pekerja dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.
45
Tunjangan kemahalan diberikan dalam rangka menyesuaikan upah atau gaji dengan perubahan harga dan perbedaan biaya hidup di daerahdaerah tertentu Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti. Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat menimbulkan/meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para karyawan. Beberapa tunjangan tersebut mampunyai kaitan langsung dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan jabatan. Beberapa tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan transpor. Beberapa tunjangan hanya sekedar mempunyai fungsi sosial seperti tunjangan pemeliharaan kesehatan, tunjangan hari tua, tunjangan kemahalan, tunjangan istri atau suami, tunjangan anak, tunjangan hari keagamaan, tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. Oleh sebab itu, tunjangan-tunjangan tersebut dinamakan juga jaminan sosial. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan, tunjangan pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari keagamaan. Terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau tergantung pada kehadiran bekerja seperti tunjangan transpor dan tunjangan makan siang. Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagai proporsi gaji pokok seperti tinjangan istri atau suami, tunjangan anak
46
dan tunjangan kemahalan, dan beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagai lumsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transpor. Macam-macam tunjangan antara lain: a. Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan atau tingkat biaya hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah tertentu; b. Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun tunjangan jabatan fungsional; c. Tunjangan transport; d. Tunjangan perumahan; e. Tunjangan istri atau tunjangan suami; f. Tunjangan anak; g. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan; h. Tunjangan hari tua atau dana pensiun; i. Tunjangan cuti; j. Tunjangan hari keagamaan. (www.nakertrans.go.id). Tunjangan jabatan diberikan diberikan kepada mereka-mereka yang mempunyai jabatan tertentu. Besarnya tunjangan jabatan untuk masing-masing personil tidaklah sama. Hal ini sangat tergantung dengan beban pekerjaan, prestasi yang dihasilkan serta beratnya tangggung
47
jawab pekerjaan yang dipikul. Tunjangan jabatan biasanya diberikan bersama-sama dengan gaji pokok. Setiap karyawan yang bekerja diluar jam kerja ataupun karyawan yang bekerja pada hari-hari libur, ataupun karyawan yang memiliki jam-kerja lebih besar dari 8 jam dalam sehari, maka sesuai dengan peraturan pemerintah, karyawan yang bersangkutan berhak untuk menerima tunjangan lembur. Besarnya tunjangan lembur ini sangatlah bervariasi, tetapi biasanya setiap perusahaan sudah memiliki peraturan tersendiri yang mengatur secara khusus mengenai besarnya tunjangan lembur setiap karyawan yang mereka miliki. Karyawan bagian pemasaran biasanya tidak memiliki fasilitas yang berupa tunjangan lembur, karena prestasi mereka diukur berdasar omzet penjualan yang mereka hasilkan. sebagai gantinya, biasanya mereka akan mendapat bonus yang besarnya sesuai dengan apa yang mereka hasilkan kepada perusahaan. (www.kuliah.dinus.ac.id)
2.2.3
Metode Perhitungan/Skala Gaji Menurut Menurut Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU, dalam
Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004, penyusunan skala upah antara lain ditentukan oleh jenjang jabatan, yang mencerminkan kompleksitas syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada jabatan tersebut. Semakin tinggi jabatan, semakin berat syarat jabatan dan semakin
48
tinggi pula kompetensi orang yang mengisi jabatan tersebut. Dengan kata lain, semakin tinggi jabatan, dituntut semakin tinggi pangkat pejabat yang mengisinya. Jenjang jabatan juga mencerminkan upaya yang perlu diberikan untuk menjalankan jabatan tersebut. Semakin tinggi jabatan, semakin besar upaya yang diperlukan dan sebab itu semakin besar imbalan atau upah yang harus diberikan. Dengan demikian jenjang kepangkatan harus konkordan dengan jenjang jabatan di setiap perusahaan. Demikian juga struktur dan skala upah harus mengacu kepada jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan tersebut. Dalam menyusun struktur dan skala upah, disamping jenjang jabatan dan kepangkatan, perlu
diperhatikan
beberapa
rinsip
berikut
ini
:
Pertama, upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan, yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih tinggi. Kedua, upah harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima upah yang kira-kira sama. Perbedaan antara upah terendah dan tertinggi tidak terlalu lebar. Ketiga, upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara wajar.
49
Keempat, sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu menarik tenaga-tenaga berkualitas, mendorong peningkatan presentasi dan produktivitas kerja, membutuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan tingkat pergantinan atau perpindahan pekerja (labour turn-over). Kelima, sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan. Pengusaha tidak boleh membayar upah terus-menerus lebih tinggi dari kemampuanya sehingga mengakibatkan perusahaan terus-menerus merugi. Keenam, skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan dan struktur kepangkatan. Ketujuh, perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok, tunjangan-tunjangan dan jaminan sosial lainnya. Upah atau gaji pokok pada umumnya dipergunakan juga sebagai dasar perhitungan upah lembur, pemberian tunjangan dan jaminan sosial. (www.nakertrans.go.id) Menurut Dessler (1998: 85) dalam buku Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa untuk menentukan skala gaji/upah ada beberapa faktor yang mempengaruhi, diantaranya adalah: Pertama, faktor hukum, dalam faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar diatur dalam undang-undang yang meliputi segi upah minimum, tarif lembur dan tunjangan, Kedua, faktor Serikat Buruh, serikat dan Undang-undang Hubungan Tenaga Kerja mempengaruhi hubungan bagaimana perencanaan
50
pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara serikat buruh dengan yang mempekerjakan, Ketiga, faktor kebijakan, faktor kebijakan (pemberi kerja), pemberian kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar, kebijakan ini mempengaruhi tingkat upah dan tunjang-an misalnya perbedaan upah/gaji bagi pegawai yang masih dalam masa percobaan, Keempat, faktor keadilan, faktor keadilan menjadi faktor penting dalam menentukan tinggi rendahnya pembayaran upah/gaji dalam arti bahwa keadilan eksternal tarif upah/gaji harus sebanding dengan organisasi lain, sedangkan keadilan internal hendaknya setiap pegawai memperoleh pembayaran gaji/upah yang sama dalam organisasi. Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan eksternal dan internal menempuh lima langkah : 1. Lakukan sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran organisasi lain untuk pekerjaan sebanding. 2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam orga-nisasi melalui evaluasi jabatan. 3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah. 4. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kurva upah. 5. Tentukan dengan tepat tarif upah.
51
Prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain dalam menentukan formula penggajian harus memperhitungkan tingkat inflasi, tanggung jawab pekerjaan, resiko pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi, disamping itu sistem penggajian harus dinaikkan dengan ranking pekerjaan yang se-suai dengan sifat pekerjaan, misalnya sangat sulit, sulit, sedang, mudah dan mudah sekali yang didasari atas penilaian pekerjaan. Dalam buku Pedoman Praktis Sistem Penggajian harus dilakukan beberapa langkah yakni sebagai berikut :
1. Menganalisis keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatanjabatan, banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap orang, kenaikan umum apa saja (biaya hidup), kenaikan atau prestasi apa yang diberikan dan apakah perusahaaan mengalami kesulitan atas kenaikan gaji.
2. Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan oleh level yang bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan. 3. Menilai pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik-teknik penilaian pekerjaan dari berbagai aspek. 4.
Merencanakan struktur gaji yaitu struktur gaji harus mencerminkan hubungan pekerjaan dengan cara yang logis dan penggunaan survey gaji dan informasi lain untuk mengem-bangkan struktur gaji.
52
5. Mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebijakan dan anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan dengan prestasi, struktur gaji te-tap adil kedalam dan bersaing keluar, tingkat upah yang betul untuk tiap pekerjaan dan gaji tiap orang tidak melebihi batas teratas golongan gaji ditiap pekerjaan. 6. Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu meliputi melak-sanakan pengadministrasian gaji pokok dan unsur-unsur tun-jangan, lembur, bonus dan pembagian laba. 7. Mengevaluasi
seluruh
langkah-langkah
tersebut
diatas.
(http://www.bkn.go.id)
2.3 Iklim Organisasi 2.3.1 Pengertian Iklim Organisasi Ada beberapa definisi yang dikemukakan mengenai iklim organisasi ini. Menurut Keith Davis & John. W. Newstrom, dalam bukunya Perilaku dalam Organisasi (2000, p211), Iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting seperti pabrik cabang atau suatu organisasi secara keseluruhan. Pada gilirannya,
53
iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Iklim adalah konsep sistem yang dinamis. Iklim dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuaan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar persepesi mereka terhadap iklim organisasi. Iklim yang sehat merupakan rencana jangka panjang. Unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan adalah : 1) Kualitias kepemimpinan,
6) Imbalan yang adil,
2) Kadar kepercayaan,
7) Tekanan pekerjaan yang nalar,
3) Komunikasi, ke atas dan ke
8) Kesempatan,
bawah, 4) Perasaan
9) Pengendalan, struktur, dan melakukan
pekerjaan yang bermanfaat, 5) Tanggung jawab,
birokrasi yang nalar, 10) Keterlibatan
pegawai,
keikutsertaan.
Payne dan Pugh, mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem. Menurut Hillrieger dan Slocum, mengemukakan definisi iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota
54
organisasi, yang disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota lingkungannya. Iklim adalah konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, apabila gaya hidup itu dapat ditingkatkan, kemungkinan besar tercapai peningkatan prestasi kerja. Sedang yang dimaksud dengan Iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Definisi ini menjelaskan lingkungan tempat para pegawai bekerja. Iklim organisasi di definisikan sebagai seperangkat ciri internal yang membedakan satu perusahaan atau organisasi dari yang lain yang mempengaruhi tingkah laku manusia. Dapat dikatakan bahwa iklim organisasi perusahaan adalah kondisi perusahaan yang diwujudkan berdasarkan seperangkat nilai atau norma, kebiasaan yang ditunjang sarana dan prasarana. (www.geocities.com) Menurut Suryadi, Iklim organisasi adalah suatu persepsi para anggota mengenai bagaimana organisasi dan / atau subsistemnya berurusan dengan anggotanya. Komponen iklim organisasi meliputi: komunikasi, partisipasi, kerjasama antar departemen, dukungan bagi inovasi dan refleksivitas (http://adln.lib.unair.ac.id) Duncan mencirikan iklim organisasi sebagai keseluruhan faktor-faktor fizikal dan sosial yang terdapat dalam sebuah organisasi Di samping itu, Campbell, Dunnette, Lawler dan Weick telah memberi taksiran iklim organisasi sebagai satu set attribusi khusus yang ada pada sesebuah organisasi tertentu yang boleh dilihat melalui cara organisasi itu bertindak dengan ahli-ahli dalam organisasi dan persekitarannya.
55
Iklim kerja dilihat sebagai unsur-unsur fizikal dan sosial yang kekal dalam sebuah organisasi untuk jangka masa tertentu dan ia mempengaruhi tingkah laku dalam organisasi itu. (http://members.tripod.com) Iklim organisasi adalah hasil dari sebuah budaya perusahaan, dan budaya
perusahaan dibentuk oleh keselarasan sikap dari setiap anggotanya. (www.exnal.com). Iklim organisasi yaitu sifat-sifat atau ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, serta dianggap mempunyai kekuatan yang mempengaruhi perilaku para karyawan yang bekerja di dalamnya. (http://www.psikologi-untar.com) Menurut Luthans, Iklim merupakan salah satu bagian dari enam karakteristik yang terdapat pada budaya organisasi, meliputi keteraturan penampakan perilaku, norma-norma, nilai-nilai dominan, filosofi, aturan-aturan dan iklim organisasi. Iklim organisasi merupakan keseluruhan perasaan yang dibawa secara fisik, bagaimana seseorang berinteraksi, dan bagaimana anggota-anggota organisasi mampu membawa dirinya di hadapan pelanggan dan orang lain yang berasal dari luar organisasi . Konsep iklim merupakan hal yang bersifat ilusif, karena sering dipertukarkan dengan konsep budaya. Iklim organisasi dipertimbangkan sebagai persepsi dari seperangkat orientasi nilai yang relatif stabil secara menyeluruh, yang mempengaruhi perilaku anggota yang berkenaan dengan keefektifan organisasi dan dapat diukur melalui persepsi dari anggota-anggotanya. Pengukuran iklim organisasi dengan menilai persepsi anggota terhadap organisasinya dapat dilakukan dengan menggunakan instrumen Skala Lingkungan Kerja (Work Environment Scale), yang dikembangkan oleh Moos. Skala
56
lingkungan kerja ini menilai tiga dimensi yaitu: hubungan (relationship), perkembangan kepribadian personil (personal growth), dan merubah dan mempertahankan sistem (system maintenance and change) yang mencakup sepuluh item komponen iklim yang relevan. Kesepuluh subskala tersebut memberikan hasil yang dapat dikuantifikasi yang nantinya dibandingkan dengan nilai-nilai normatif dengan organisasi lain. Penggunaan subskala ini sebagai komponen iklim organisasi akan mencerminkan profil anggota organisasi. Masing-masing subskala terletak dalam satu kontinum yang dapat diidentifikasi dan dikuantifikasi pada skala 0 sampai 10.
57
Relation Dimensions 1.
2.
3.
Involvevement: seberapa jauh para pekerja menaruh perhatian dan memenuhi komitmen terhadap tugas-tugasnya. Peer cohession: seberapa jauh para pekerja bersahabat dan mendukung satu sama lainnya. Supervisor support: seberapa jauh manajemen memberikan dukungan dan mendorong pada para pekerja untuk saling mendukung satu sama lain.
Personal Growth Dimensions 1.
2.
3.
Autonomy: sejauh mana para karyawan dimotivasi untuk mampu dalam pemenuhan diri dan membuat keputusannya. Task orientation: tingkat penekanan pada perencanaan yang baik, efisiensi, dan penyelesaian pekerjaan yang dilakukan. Work pressure: tingkat seberapa jauh tekanan waktu dan pekerjaan terhadap tingkat kepentingannya mendominasi lingkungan kerja.
System Maintenance and Change Dimensions 1.
2.
3.
4.
Clarity: seberapa jauh para pekerja mengetahui apa yang diharapkan dalam rutinitas harian dan bagaimana aturan-aturan dan kebijaksanaan dikomunikasikan secara eksplisit. Control: seberapa jauh manajemen menggunakan aturan-aturan dan tekanan untuk mengontrol dan mengawasi karyawan. Innovation: tingkat penekanan atas keragaman, perubahan dan pendekatan baru. Physical comfort: seberapa jauh kondisi fisik sekitarnya memberikan kontribusi pada lingkungan kerja yang menyenangkan.
Kesadaran akan perlunya dilakukan perubahan adalah dengan mengetahui kebutuhan untuk berubah. Kebutuhan untuk berubah yang dimaksudkan, berkenaan dengan iklim
58
organisasi yang sudah tidak memungkinkan untuk mampu menjangkau visi dan misi organisasi. Kebutuhan untuk berubah dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap iklim organisasi, apakah sumberdaya manusia dalam organisasi dapat mendukung untuk pencapaian keefektifan dan mencapai kinerja yang diharapkan (Scheneider et al, 1996). (http://www.stie-stikubank.ac.id)
2.3.2
Dimensi Iklim Organisasi Litwin dan Stringers, memberikan dimensi iklim organisasi terdiri :
1) Rasa tanggungjawab; 2) Standard atau harapan tentang kualitas pekerjaan; 3) Ganjaran atau Reward; 4) Rasa persaudaraan; 5) Semangat Tim. Menurut Campbell, dimensi-dimensi iklim organisasi itu adalah: 1). Struktur tugas. Tingkat perincian metode yang dipakai untuk melakukan tugas oleh organisasi; 2). Hubungan imbalan-hukuman. Tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan-pertimbangan lain seperti senioritas, favoritas, dan seterusnya; 3). Sentralisasi keputusan. Batas keputusan-keputusan penting dipusatkan pada manajemen atas;
59
4). Tekanan pada prestasi. Keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memberikan sumbangannya bagi sasaran karya organisasi; 5). Tekanan pada latihan dan pengembangan. Tingkat batas organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kegiatan latihan dan pengembangan yang tepat; 6). Keamanan versus resiko. Tingkat batas tekanan dalam organisasi menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para anggotanya; 7). Keterbukaan versus ketertutupan. Tingkat batas orang-orang lebih suka berusaha menutupi kesalahan mereka dan menampilkan diri secara baik daripada berkomunikasi secara bebas dan bekerjasama; 8). Status dan semangat. Perasaan umun diantara para individu bahwa organisasi merupakan tempat bekeria yang baik; 9). Pengakuan dan umpan balik. Tingkat batas seorang individu mengetahui apa pendapat atasannya dan manajemen mengenal pekerjaannya serta tingkat batas dukungan mereka atas dirinya; 10). Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum. Tingkat batas organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes dan
kreatif.
Termasuk
juga
batas
organisasi
mengantisipasi
masalah,
60
mengembangkan metode baru, dan mengembangkan keterampilan baru pada pekerja sebelum masalahnya menjadi gawat. Rangkaian pertama variabel yang dianggap mempengaruhi iklim organisasi ditemukan dalam struktur organisasi. Bukti yang ada menunjukkan bahwa makin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi (yaitu semakin tinggi tingkat sentralisasi, formalisasi, orientasi pada peraturan, dan seterusnya) lingkungan akan terasa makin kaku, tertutup dan penuh ancaman. Dengan demikian makin besar autonomy dan kebebasan menentukan tindakan sendiri yang diberikan kepada individu dan makin banyak perhatian ditujukan kepada pekerjanya, akan makin baik (yaitu terbuka, penuh kepercayaan, bertanggung jawab) iklim kerjanya. Standard kinerja yang dipakai oleh sebuah organisasi berpengaruh atas iklim. Misalnya, sebuah studi oleh Burns dan Stalker menemukan bahwa teknologi rutin (misalnya lini rakit) cenderung menciptakan iklim yang berorientasi pada peraturan dan kaku. dengan tingkat kepercayaan dan kreatifitas rendah. Teknologi yang lebih dinamis atau berubah-ubah (seperti teknik ruang angkasa) sebaliknya akan menjurus kepada komunikasi yang lebih terbuka, kepercayaan, kreativitas, dan penerimaan tanggung jawab pribadi untuk penyelesaian tugas. Kebijakan dan praktek manajemen juga dapat mempengaruhi iklim. Misalnya, menurut Lawler et all, tampak bahwa para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik, autonomy, dan identitas tugas bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya iklim yang berorientasi pada prestasi, di mana para pekerja merasa lebih bertanggung jawab atas pencapaian sasaran organisasi dan kelompok. Jadi Gaya manajemen pimpinan yang
61
lebih mendukung pekerja dan lebih demokratis dalam keputusan akan mempengaruhi pekerjaan pegawai. Para pekerja merasa bahwa iklim akan menyenangkan apabila mereka melakuan sesuatu yang bermanfaat dan menimbulkan perasaan berharga. Mereka seringkali menginginkan sesuatu pekerjaan yang menantang, yang memuaskan secara intrinsik. Kebanyakan pegawai jugamenginginkan tanggung jawab dan kesempatan untuk berhasil. Mereka ingin didengarkan dan diperlukan sebagai orang yang bernilai. Para pegawai ingin merasa organisasi benar-benar memperlihatkan kebutuhan dan masalah mereka. (www.geocities.com) Iklim organisasi dapat ditentukan dari dimensi: (1) hubungan interpersonal, (2) hirarki, (3) pekerjaan, serta (4) fokus dari support dan reward. Ketiga dimensi pertama berhubungan dengan fungsi, sedangkan satu dimensi terakhir berhubungan dengan tujuan. Pada umumnya iklim organisasi ditentukan oleh anggotaanggotanya, apakah suatu organisasi bersifat fleksibel maupun inovatif. Partisipasi anggota dalam menentukan iklim didasarkan pada kebijakan, praktik, prosedur dan rutinitas yang mengatur apa yang seharusnya dilakukan oleh para anggota organisasi. (http://www.stie-stikubank.ac.id) Terdapat beberapa indikator untuk iklim organisasi, sebagai berikut:
62
IKLIM ORGANISASI Indikator Dimensi Psikologikal
Dimensi Struktural
Dimensi Sosial
Dimensi Birokratik
Deskriptor Beban kerja Otonomi Pemenuhan diri Perkembangan diri. Lingkungan fisik kerja Suara Keserasian alat kerja Interaksi dengan klien Rekan kerja Penyelia. Administrasi pekerjaan Peraturan-peraturan Konflik peranan Kejelasan peranan.
(http://azuar2.tripod.com)
2.4 Masalah Penelitian Permasalahan Asosiatif Permasalahan Asosiatif adalah suatu pertanyaan penelitian yang bersifat hubungan antara dua variabel atau lebih. Terdapat tiga bentuk hubungan, yaitu: hubungan simetris, hubungan kasual, dan interaktif/resiprocal/timbal balik. 2.4.1
Hubungan Simetris Hubungan simetris adalah suatu hubungan antara dua variabel atau lebih yang kebetulan munculnya bersama. Contohnya adalah: Adakah hubungan antara banyaknya semut di pohon dengan tingkat manisnya buah?
63
2.4.2
Hubungan Kasual Hubungan kasual adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi, di sini ada
variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi), contoh: adakah pengaruh sistem penggajian terhadap prestasi kerja? 2.4.3 Hubungan interaktif / resiprocal / timbal balik Hubungan interaktif adalah hubungan yang saling mempengaruhi. Di sini tidak diketahui mana variabel independen dan dependen, contoh: hubungan antara motivasi dan prestasi. Disini dapat dinyatakan motivasi mempengaruhi prestasi dan juga prestasi mempengaruhi motivasi.
2.5
Validitas Validitas menunjukkan ukuran yang mengukur apa yang akan diukur. Jadi dapat
dikatakan semakin tinggi validitas suatu alat test, maka alat test tersebut semakin mengenai pada sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur. Suatu test dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila test tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan tujuan diadakannya test tersebut. Jika peneliti menggunakan kuesioner di dalam pengumpulan data penelitian, maka item-item yang disusun pada kuesioner tersebut merupakan alat test yang harus mengukur apa yang menjadi tujuan penelitian. (www.olahdata.com) Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen
64
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas instrumen dimaksudkan untuk mengetahui ketepatan suatu alat ukur. Validasi mempunyai pengertian sebagai suatu ukuran yang menunjukkan tingkat validasi atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan atau dapat mengungkap data variabel yang diteliti secara tepat. Cara melakukan uji validasi ini dengan analisis butir untuk menguji validasi setiap butir maka skor-skor yang ada pada butir yang dimaksud di korelasikan dengan skor total. Dalam hal analisis item ini Masrun menyatakan teknik korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang merupakan teknik yang paling banyak digunakan. Item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3. Jadi, kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, 2004)
2.6 Reliabilitas Reliabilitas artinya adalah tingkat keterpercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel). Reliabilitas merupakan salah satu ciri atau karakter utama intrumen pengukuran yang baik. Kadang-kadang reliabilitas disebut juga sebagai keterpercayaan, keterandalan, keajegan, konsistensi, kestabilan, dan sebagainya, namun ide pokok dalam
65
konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, artinya sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari kekeliruan pengukuran (measurement error). Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas. Walaupun secara teoritis, besarnya koefisien reliabilitas berkisar antara 0,00 – 1,00; akan tetapi pada kenyataannya koefisien reliabilitas sebesar 1,00 tidak pernah dicapai dalam pengukuran, karena manusia sebagai subjek pengukuran psikologis merupakan sumber kekeliruan yang potensial. Di samping itu walaupun koefisien korelasi dapat bertanda positif (+) atau negatif (-), akan tetapi dalam hal reliabilitas, koefisien reliabilitas yang besarnya kurang dari nol (0,00) tidak ada artinya karena interpretasi reliabilitas selalu mengacu kepada koefisien reliabilitas yang positif. Teknik perhitungan koefisien reliabilitas yang digunakan disini adalah dengan menggunakan Koefisien Reliabilitas Alpha (www.olahdata.com). Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Jadi instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Hal ini tidak berarti bahwa dengan menggunakan instrumen yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya, otomatis hasil (data) penelitian menjadi valid dan reliabel. Hal ini masih akan dipengaruhi oleh kondisi objek yang diteliti dan kemampuan orang yang menggunakan instrumen untuk mengumpulkan data. Instrumen yang reliabel belum tentu valid. Reliabilitas instrumen merupakan syarat untuk pengujian validitas instrumen. Oleh karena itu, walaupun instrumen yang valid umumnya pasti reliabel, tetapi pengujian reliabilitas instrumen perlu dilakukan. (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, 2004, p109)
66
2.7
Regresi Linear Persamaan matematik, yang memungkinkan kita meramalkan nilai-nilai suatu peubah
tak bebas dari nilai-nilai satu atau lebih peubah bebas disebut persamaan regresi (Walpole, Pengantar Statistika, 1995, p 340).
2.7.1
Regresi Linier Sederhana Persamaan regresi yang menyatakan hubungan linier antara satu peubah tak
bebas dengan satu peubah bebas
disebut regresi linier sederhana. Regresi linier
sederhana merupakan bagian regresi yang mencakup hubungan linier antara satu peubah tak bebas Y dan satu peubah bebas X. Persamaan umum regresi linier sederhana adalah: Y = a + bx Dimana: Y = subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga bila X = 0 (harga konstan) b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan x = subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Secara teknis harga b merupakan tangen dari (perbandingan) antara panjang garis variabel dependen, setelah persamaan regresi ditemukan. Jadi b merupakan fungsi dari koefisien korelasi. Bila koefisien korelasi tinggi, maka harga b juga besar, sebaliknya
67
bila koefisien korelasi rendah maka harga b juga rendah (kecil). Selain itu bila koefisien korelasi negatif maka harga juga negatif, dan sebaliknya bila koefisien korelasi positif maka harga b juga positif. Persamaan regresi yang telah ditemukan dapat digunakan untuk melakukan prediksi (ramalan) bagaimana indvidu dalam variabel dependen akan terjadi bila individu dalam variabel independen ditetapkan. Model regresi atau analisis regresi mengestimasi pengaruh dari peubah-peubah bebas terhadap peubah terikat. Apabila model regresi tersebut melibatkan satu peubah terikat dan satu peubah bebas disebut model regresi sederhana (simple regression). Apabila model tersebut melibatkan satu peubah terikat dan lebih dari satu peubah bebas disebut model regresi berganda (multiple regression). Apabila model tersebut melibatkan lebih dari satu peubah terikat dan lebih dari satu peubah bebas disebut model regresi berganda multivariate (multivariate multiple regression). Dengan hasil regresi ini kita dapat mengetahui besar, arah, dan signifikansi pengaruh dari masing-masing peubah bebas terhadap masing-masing peubah terikat tersebut. Kelemahan model regresi adalah bahwa model ini hanya menganalisis pengaruh langsung dari peubah (-peubah) bebas terhadap peubah (-peubah) terikat dan mengasumsikan bahwa tidak ada hubungan antar peubah bebas. Dengan kata lain pengaruh peubah (-peubah) bebas terhadap peubah (peubah) terikat hanyalah berupa pengaruh langsung dan tidak ada pengaruh tidak langsung. Dalam kenyataanya dalam pendidikan, seperti dalam masalah sosial yang lain, hubungan antar peubah bukan hanya langusng, tetapi juga tidak langsung. (http://www.depdiknas.go.id)
68
2.7.2
Regresi Linier Berganda Analisis regresi di mana satu variabel diterangkan oleh lebih dari sebuah
variabel yang lain dianamakan analisis regresi linear majemuk atau multiple linear regression analysis. Persamaan umum dari fungsi regresi multiple linear itu adalah sebagai berikut: Y = a0 + a1X1 + a2X2 + …+ anXn Dimana a0, a1, a2, … an merupakan bilangan-bilangan tetap yang nilainya hendak dicari. Persamaan regresi yang menyatakan hubungan linier satu peubah tak bebas dengan beberap peubah bebas disebut regresi linier berganda. Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predikotr dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2. Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 Persamaan regresi untuk tiga prediktor adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Persamaan regresi untuk n prediktor adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + ... + bnXn Untuk bisa membuat ramalan melalui regresi, maka data setiap variabel harus tersedia. Selanjutnya berdasarkan data itu peneliti harus dapat menemukan persaman melalui perhitungan.
69
2.8
Korelasi Untuk menguji hipotesis asosiatif / hubungan bila datanya berbentuk interval atau ratio,
digunakan: a. Korelasi product moment : untuk menguji hipotesis antara satu variabel independen dengan satu dependen. b. Korelasi ganda bila untuk menguji hipotesis tentang hubungan dua variabel independen atau lebih secara bersama-sama dengan satu variabel dependen. c. Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi) Data interval adalah data yang jaraknya sama tetapi tidak mempunyai nilai nol (0) absolut / mutlak. Data yang dieroleh dari pengukuran dengan instrumen sikap dengan skala likert misalnya adalah berbentuk data interval. Data interval merupakan bagian dari data kontinum, yang adalah data yang bervariasi menurut tingkatan dan ini diperoleh dari hasil pengukuran. Data kontinum sendiri merupakan bagian dari data kuantitatif, yang adalah data yang berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan.
2.8.1
Korelasi Linier Terdapat bermacam-macam teknik korelasi, yaitu korelasi Product Moment (r);
Rasio (η); Spearman Rank (ρ); biserial (rb); Point Biserial (rpb); Phi (ϕ); Tetrachoric (rt); Kontingency (C); dan Kendall’s Tau (τ), korelasi ganda dan korelasi parsial.
70
Dalam pasal ini kita akan membicarakan masalah pengukuran hubungan antara dua peubah X dan Y. Analisis korelasi mencoba mengukur kekuatan hubungan antara dua peubah demikian melalui sebuah bilangan yang disebut koefisien korelasi. Kita mendefinisikan koefisien korelasi linear sebagai ukuran hubungan linear antara dua peubah acak X dan Y, dan dilambangkan dengan r. Jadi, r mengukur sejauh mana titiktitik menggerombol sekitar sebuah garis lurus. Bila titik-titik menggerombol mengikuti sebuah garis lurus engan kemiringan positif, maka ada korealsi positif yang tinggi antara kedua peubah. Akan tetapi, bila titik-titik menggerombol mengikuti sebuah garis lurus dengan kemiringan negatif, maka antara kedua peubah itu terdapat korelasi negatif yang tinggi. Korelasi antar kedua peubah semakin menurun secara numerik dengan semakin memencarnya atau menjauhnya titik-titik dari suatu garis lurus. Bila titiktitiknya mengikuti suatu pola yang acak, dengan kata lain tidak ada pola, maka kita mempunyai korelasi nol, dan disimpulkan tidak ada hubungan linear antara X dan Y. Koefisien korelasi antara dua peubah adalah suatu ukuran hubungan linear antara kedua peubah tersebut, sehingga nilai r = 0 berimplikasi tidak adanya hubungan linear, bukan bahwa antara kedua peubah itu pasti tdak terdapat hubungan. Ukuran korelasi linear antara dua peubah yang paling banyak digunakan adalah yang disebut koefisien korelasi moment – hasil kali Pearson atau koefisien korelasi contoh. Hubungan linear sempurnya terdapat antara nilai-nilai X dan Y dalam contoh, bila r = +1 atau -1. Bila r mendekati +1 atau -1, hubungan antara kedua peubah itu kuat dan kita katakan terdapat korelasi yang tinggi antara keduanya. Bila r mendekati nol, hubungan linear antara X dan Y sangat lemah atau mungkin tidak ada sama sekali. Bila kita memperhatikan r2,
71
yang biasanya disebut koefisien dterminasi contoh, maka kita mempunyai bilangan yang menyatakan proporsi keragaman total nilai-nilai peubah Y yang dapat dijelaskan oleh nilai-nilai peubah X melalui hubungan linear tersebut. Jadi apabila suatu korelasi sebesar r = 0,6 bermakna bahwa 0,36 atau 36% di antara keragaman total nilai-nilai Y dalam contoh kita dapat dijelaskan oleh hubungan liniernya dengan nilai-nilai X. Koefisien korelasi contoh r merupakan sebuah nilai yang dihitung dari n pengamatan contoh. Contoh acak berukuran n yang lain tetapi diambil dari populasi yang sama biasanya akan menghasilkan nilai r yang berbeda pula. Dengan demikian kita dapat memandang r sebagai suatu nilai dugaan bagi koefisien korelasi linear yang sesungguhnya yang berlaku bagi seluruh anggota populasi. Uji signifikansi korelasi product moment secara praktis, yang tidak perlu dihitung, tetapi langsung dikonsultasikan pada tabel r product moment. Ketentuannya, bila r hitung lebih kecil dari tabel, maka Ho diterima, dan Ha (Hipotesis alternatif) ditolak. Tetapi sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel maka Ha diterima. Hipotesis alternatif dinyatakan dalam kalimat positif, dan hipotesis nol dinyatakan dalam kalimat negatif. Signifikan artinya kesimpulan dari sampel itu dapat digeneralisasikan. (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, 2004)
2.8.2
Korelasi berganda Untuk menganalisis hubungan antara dua variabel bebas secara bersama-sama
dengan variabel terikatnya, analisis yang digunakan adalah korelasi ganda (multiple – correlation). (http://psi.ut.ac.id)
72
Perhitungan Korelasi Ganda dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara Variable bebas pertama (X1) dan variabel bebas kedua (X2) secara bersama sama dengan variabel terikat (Y). Rumus yang digunakan adalah R. Keberhasilan koefisien korelasinya diuji dengan menggunakan uji F. Korelasi ganda antara kedua variabel bebas dan variabel terikat ternyata signifikan, maka model persamaan regresi ganda yang digunakan adalah: Y = a0 + a1X1 + a2X2. Pengujian ini dimaksudkan untuk melihat apakah persamaan regresi ganda tersebut berarti atau tidak untuk menjelaskan populasi. (http://www1.bpkpenabur.or.id) Dalam uji signifikansi koefisien korelasi ganda, berlaku ketentuan, bila F hitung lebih besar dari F tabel, maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Pada tabel F, dk pembilang = k dan dk penyebut = (n-k-1) dan taraf kesalahan yang ditetapkan.
